legislação social

Universidade do Sul de Santa Catarina

Palhoça

UnisulVirtual

2007

Legislação Social

Disciplina na modalidade a distância

Book 1.indb 1Book 1.indb 1 1/3/2007 09:45:401/3/2007 09:45:40

Apresentação

Este livro didático corresponde à disciplina Legislação Social.

O material foi elaborado visando a uma aprendizagem autônoma, abordando conteúdos especialmente selecionados e adotando uma linguagem que facilite seu estudo a distância.

Por falar em distância, isso não signifi ca que você estará sozinho. Não esqueça que sua caminhada nesta disciplina também será acompanhada constantemente pelo Sistema Tutorial da UnisulVirtual.

Entre em contato sempre que sentir necessidade, seja por correio postal, fax, telefone, e-mail e Espaço UnisulVirtual de Aprendizagem. Nossa equipe terá o maior prazer em atendê-lo, pois sua aprendizagem é nosso principal objetivo.

Bom estudo e sucesso!

Equipe UnisulVirtual.


Jossel José Coelho

Legislação Social

Palhoça

UnisulVirtual

2007

Livro didático

Design instrucionalLigia Maria Soufen Tumolo

2º edição revista e atualizada


Copyright © U nisulVirtual 2007

N enhum a parte desta publicação pode ser reproduzida por qualquer m eio sem a prévia autorização desta instituição.

342.6 C62 Coelho, Jossel José

Legislação social : livro didático / Jossel José Coelho ; design instrucional Ligia Maria Soufen Tumolo. – 2. ed. rev. e atual. – Palhoça : UnisulVirtual, 2007.

144p. : il. ; 28 cm.

Inclui bibliografia. ISBN 978-85-7817-024-0

1. Direito do trabalho. 2. Medicina do trabalho. 3. Justiça do trabalho. I. Tumolo, Ligia Maria Soufen. II. Título.

Ficha catalográfica elaborada pela Biblioteca U niversitária da U nisul

Créditos

Unisul - Universidade do Sul de Santa Catarina UnisulVirtual - Educação Superior a Distância

Campus UnisulVirtual Rua João Pereira dos Santos, 303 Palhoça - SC - 88130-475 Fone/fax: (48) 3279-1541 e 3279-1542 E-mail: [email protected] Site: www.virtual.unisul.br

Reitor Unisul Gerson Luiz Joner da Silveira

Vice-Reitor e Pró-Reitor

Acadêmico Sebastião Salésio Heerdt

Chefe de gabinete da Reitoria Fabian Martins de Castro

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Equipe UnisulVirtual

Administração

Renato André Luz Valmir Venício Inácio

Bibliotecária Soraya Arruda Waltrick

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Coordenação dos Cursos Adriano Sérgio da Cunha Aloísio José Rodrigues Ana Luisa Mülbert Ana Paula Reusing Pacheco Cátia Melissa S. Rodrigues (Auxiliar) Charles Cesconetto Diva Marília Flemming Itamar Pedro Bevilaqua Janete Elza Felisbino Jucimara Roesler Lilian Cristina Pettres (Auxiliar) Lauro José Ballock Luiz Guilherme Buchmann Figueiredo Luiz Otávio Botelho Lento Marcelo Cavalcanti Mauri Luiz Heerdt Mauro Faccioni Filho Michelle Denise Durieux Lopes Destri Moacir Heerdt Nélio Herzmann Onei Tadeu Dutra Patrícia Alberton Patrícia Pozza Raulino Jacó Brüning Rose Clér E. Beche

Design Gráfico Cristiano Neri Gonçalves Ribeiro (coordenador) Adriana Ferreira dos Santos Alex Sandro Xavier Evandro Guedes Machado Fernando Roberto Dias Zimmermann Higor Ghisi Luciano Pedro Paulo Alves Teixeira Rafael Pessi Vilson Martins Filho

Equipe Didático-Pedagógica Angelita Marçal Flores Carmen Maria Cipriani Pandini Caroline Batista Carolina Hoeller da Silva Boeing Cristina Klipp de Oliveira Daniela Erani Monteiro Will

Dênia Falcão de Bittencourt Enzo de Oliveira Moreira Flávia Lumi Matuzawa Karla Leonora Dahse Nunes Leandro Kingeski Pacheco Ligia Maria Soufen Tumolo Márcia Loch Patrícia Meneghel Silvana Denise Guimarães Tade-Ane de Amorim Vanessa de Andrade Manuel Vanessa Francine Corrêa Viviane Bastos Viviani Poyer

Gerência de Relacionamento

com o Mercado Walter Félix Cardoso Júnior

Logística de Encontros

Presenciais Marcia Luz de Oliveira (Coordenadora) Aracelli Araldi Graciele Marinês Lindenmayr Guilherme M. B. Pereira José Carlos Teixeira Letícia Cristina Barbosa Kênia Alexandra Costa Hermann Priscila Santos Alves

Logística de Materiais Jeferson Cassiano Almeida da Costa (coordenador) Eduardo Kraus

Monitoria e Suporte Rafael da Cunha Lara (coordenador) Adriana Silveira Caroline Mendonça Dyego Rachadel Edison Rodrigo Valim Francielle Arruda Gabriela Malinverni Barbieri Josiane Conceição Leal Maria Eugênia Ferreira Celeghin Rachel Lopes C. Pinto

Simone Andréa de Castilho Tatiane Silva Vinícius Maycot Serafim

Produção Industrial e Suporte

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Projetos Corporativos Diane Dal Mago Vanderlei Brasil

Secretaria de Ensino a Distância Karine Augusta Zanoni (secretária de ensino) Ana Luísa Mittelztatt Ana Paula Pereira Djeime Sammer Bortolotti Carla Cristina Sbardella Franciele da Silva Bruchado Grasiela Martins James Marcel Silva Ribeiro Lamuniê Souza Liana Pamplona Marcelo Pereira Marcos Alcides Medeiros Junior Maria Isabel Aragon Olavo Lajús Priscilla Geovana Pagani Silvana Henrique Silva Vilmar Isaurino Vidal

Secretária Executiva Viviane Schalata Martins

Tecnologia Osmar de Oliveira Braz Júnior (coordenador) Ricardo Alexandre Bianchini Rodrigo de Barcelos Martins

Edição – Livro Didático Professor Conteudista Jossel José Coelho

Design Instrucional Ligia Maria Soufen Tumolo

Projeto Gráfico e Capa Equipe UnisulVirtual

Diagramação

Alex Sandro Xavier

Revisão Ortográfica B2B

Apresentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 03Palavras do professor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09

Plano de estudo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

UNIDADE 1 – História e Enquadramento do Direito do Trabalho no Brasil 15

UNIDADE 2 – O Contrato de Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

UNIDADE 3 – Segurança e Medicina do Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

UNIDADE 4 – A Organização Sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

UNIDADE 5 – Seguridade e Previdência Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99

UNIDADE 6 – Justiça do Trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121

Para concluir o estudo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135Referências . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137

Sobre o professor conteudista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139

Respostas e comentários das atividades de auto-avaliação . . . . . . . . . . . . 141

Sumário


Palavras do professor

Na disciplina Legislação Social, você terá a oportunidade de aprofundar seu aprendizado sobre o assunto. Conhecerá a origem desta disciplina, infl uências internacionais e nacionais para a implantação da mesma no Brasil.

Acompanhará, por meio da leitura das seis unidades, as proteções dispensadas aos empregados, bem como os equiparados aos empregados, a relação do vínculo empregatício, as responsabilidades tanto do empregado quanto do empregador, seus direitos e deveres na relação de emprego, desde a admissão até o rompimento da mesma pela rescisão contratual.

Você conhecerá, ainda, os órgãos orientadores e protetores dos trabalhadores como os Sindicatos, a Justiça do Trabalho, a Previdência Social e a Seguridade Social.

Na atualidade, temos pouco conhecimento sobre nossos direitos, em especial, os trabalhistas, e, por causa disto, acabamos por não buscar a sua aplicabilidade.

A disciplina de Legislação Social possibilitará um direcionamento para a compreensão e aplicação desses direitos, pois as mudanças sociais são visíveis e muitas vezes acontecem de forma irregular.

Por esse motivo, a Legislação Social apresenta-se como orientadora através dos ordenamentos jurídicos, bem como dos órgãos públicos orientadores e fi scalizadores.

Bom estudo!

Jossel José Coelho


Plano de estudo

O plano de estudos visa a orientar você no desenvolvimento da disciplina. Ele possui elementos que o ajudarão a conhecer o seu contexto e a organizar o seu tempo de estudos.

O processo de ensino e aprendizagem na UnisulVirtual leva em conta instrumentos que se articulam e se complementam, portanto, a construção de competências se dá sobre a articulação de metodologias e por meio das diversas formas de ação/mediação.

São elementos desse processo:

O Livro didático.

O EVA (Ambiente Virtual de Aprendizagem).

Atividades de avaliação (complementares, a distância e presenciais).

Ementa da disciplina

Legislação trabalhista: fundamentos básicos. Identifi cação profi ssional. Duração do trabalho. Salário e remuneração. Férias, décimo terceiro salário, fundo de garantia por tempo de serviço e programa de participação nos lucros. Segurança do trabalho e acidentes de trabalho. Duração e condição de trabalho. Proteção especial do trabalho. Contrato individual do trabalho. Tipos de rescisão do contrato individual de trabalho. Justa causa. Negociação coletiva. Processo trabalhista. Seguridade e previdência social: fundamentos básicos e legislação. Custeios e benefícios.

Carga horária:

60 horas – 4 créditos

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Objetivo(s)

Geral

Identifi car na relação de emprego os direitos e deveres do empregado e do empregador por meio dos principais conceitos, defi nições e ordenamento jurídico, de acordo com o Direito do Trabalho e órgãos públicos orientadores e disciplinadores, necessários ao bom desenvolvimento da relação de emprego.

Específi cos

1. Compreender a evolução histórica da Legislação Social no Brasil bem como o enquadramento jurídico da disciplina.

2. Analisar o processo evolutivo da Legislação Social em relação ao amparo e proteção aos trabalhadores, seus direitos e deveres.

3. Descrever a relação de emprego, identifi cando o que caracteriza o vínculo empregatício e os meios legais de apoio existentes nesta relação.

Conteúdo programático/objetivos

Veja, a seguir, as unidades que compõem o Livro Didático desta disciplina e os seus respectivos objetivos. Eles se referem aos resultados que você deverá alcançar ao fi nal de uma etapa de estudo. Os objetivos de cada unidade defi nem o conjunto de conhecimentos que você deverá possuir para o desenvolvimento de habilidades e competências necessárias à sua formação.

Unidades de estudo

Unidade 1 – História e Enquadramento do Direito do Trabalho no Brasil

A unidade 1 tem por fi nalidade apresentar um breve histórico do Direito do Trabalho, enfocando seu surgimento e sua aplicabilidade no Brasil. Ela descreverá como a Constituição Federal e o Direito do Trabalho asseguram aos trabalhadores urbanos e rurais a relação de emprego, estendendo este amparo por meio da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.


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Unidade 2 – O Contrato de Trabalho

Esta unidade tem a fi nalidade de apresentar ao aluno o que é o contrato de trabalho em sua forma, prazo e capacidade. Identifi cará a diferença entre salário e remuneração, além da composição de ambos. Descreverá os direitos relacionados à jornada de trabalho, às férias, ao salário família, ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e ao 13° salário, além da rescisão contratual.

Unidade 3: Segurança e Medicina do Trabalho

Esta unidade tem por fi nalidade apresentar ao aluno os princípios básicos da segurança e medicina do trabalho; suas Normas Regulamentadoras, que orientam sobre a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA); o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), o Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO), dentre outros; além de destacar aspectos relacionados à insalubridade, periculosidade e acidentes de trabalho.

Unidade 4: A Organização Sindical

Esta unidade descreve a entidade sindical, sua importância para os trabalhadores, além de identifi car as entidades em grau superiores, onde se destacam as Federações e as Confederações. Abordará aspectos como a função sindical, a convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho.

Unidade 5: Seguridade e Previdência Social

Esta unidade visa contextualizar a Previdência Social, além de demonstrar os benefícios concedidos por ela a seus diversos tipos de segurados.

Unidade 6: Justiça do Trabalho

Esta unidade apresenta os meios legais de apoio ao trabalhador; os órgãos da justiça do trabalho; além de descrever o processo trabalhista, dividido em ação e recurso trabalhistas.


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Agenda de atividades/ Cronograma

Verifi que com atenção o EVA, organize-se para acessar periodicamente o espaço da Disciplina. O sucesso nos seus estudos depende da priorização do tempo para a leitura; da realização de análises e sínteses do conteúdo; e da interação com os seus colegas e tutor.

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Não perca os prazos das atividades. Registre no espaço a seguir as datas, com base no cronograma da Disciplina disponibilizado no EVA.

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Use o quadro para agendar e programar as atividades relativas ao desenvolvimento da Disciplina.

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Atividades de Avaliação

Demais atividades (registro pessoal)


UNIDADE 1

História e Enquadramento do Direito do Trabalho no Brasil

Objetivos de aprendizagem

� Conhecer a história do Direito do Trabalho no Brasil e compreender as infl uências que contribuíram para a implantação e desenvolvimento da Legislação Social.

� Entender o enquadramento jurídico do Direito do Trabalho e seu posicionamento no quadro das ciências jurídicas.

� Compreender a importância da Legislação Social, desde sua origem até a aplicação prática na transformação das relações de trabalho.

� Entender, por meio das relações de trabalho, os direitos e deveres apresentados aos empregados, o amparo legal em relação ao vínculo empregatício e a responsabilidade do empregador frente ao empregado.

Seções de estudo

Seção 1 Posição do Direito do Trabalho no quadro das Ciências Jurídicas.

Seção 2 Fontes e Princípios do Direito do Trabalho.

Seção 3 Identifi cação Profi ssional.

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Para início de conversa

As três seções que compõem a primeira unidade apresentam o ponto inicial para compreensão da Legislação Social e sua importância na condição de apoio legal trabalhista.

Compreender a origem e a forma de trabalho possibilitará a você identifi car o vínculo empregatício e os principais fatores envolvidos nas relações de trabalho.

É importante a visão geral apresentada nesta primeira unidade, pois ela fornecerá a base para o entendimento das posteriores.

SEÇÃO 1 - Posição do Direito do Trabalho no quadro das ciências jurídicas

Iniciaremos esta seção apresentando um pouco da história do direito do trabalho no Brasil para que você tenha subsídios para compreender a posição que o Direito ocupa no quadro das ciências jurídicas.

A aplicação do Direito do Trabalho no Brasil não foi tão simples como se pensa. Houve fortes infl uências, tanto externas como internas no sentido de exigir das autoridades brasileiras, a aplicação das Leis Trabalhistas. Veja a seguir quais foram elas:

Infl uências Externas: Como ponto principal, podemos destacar o ingresso do Brasil na Organização Internacional do Trabalho – OIT em conformidade com o Tratado de Versalhes (1919).

De acordo com esse Tratado, todos os países que ingressassem na Organização Internacional do Trabalho, deveriam, acima de tudo, aplicar as normas trabalhistas, em conformidade com o Tratado.

Infl uências Internas: As pressões sofridas não eram só externas, as manifestações internas também contribuíram para a aplicação das Leis Trabalhistas.

Como infl uências principais, destacamos os movimentos operários, as greves, o efeito do surto Industrial após a 1ª Grande

Foi através do Tratado de Versalhes que se defi niu a jornada diária de trabalho como sendo de 8 horas.


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Legislação Social

Unidade 1

Guerra Mundial, bem como a política adotada pelo Presidente Getúlio Vargas.

Vale ressaltar que os imigrantes tiveram uma participação expressiva nos movimentos operários, com a fi nalidade de estabelecer regras trabalhistas.

Enfatizamos esses dois fatores básicos que infl uenciaram diretamente na formação do Direito do Trabalho no Brasil porque foi a partir dessas manifestações e infl uências que as autoridades começaram a adotar e implantar normas básicas trabalhistas, mesmo contra a vontade dos empregadores da época.

Passaremos agora ao estudo da posição do direto do trabalho propriamente dita.

A organização da sociedade está submetida a um sistema de regras que possibilita a todos viverem em paz com seus semelhantes. A violação dessas normas traz a intranqüilidade, a perturbação social e o desentendimento entre as classes.

Por isso, o Direito visa principalmente regular a conduta do homem em sociedade.

Para entender melhor o estudo do Direito podemos dividi-lo em dois grandes grupos, sendo esses subdivididos em grupos menores.

Esta divisão possibilitará entender de forma mais adequada os ramos do Direito, quais que pertencem ao Direito Público e quais os que pertencem ao Direito Privado.

Com esta divisão, você será capaz de enquadrar de forma mais criteriosa os conteúdos estudados nesta disciplina.

Acompanhe como se estruturam os ramos de Direito no esquema que segue:


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Portanto, o Direito do Trabalho é um ramo do Direito Privado Interno, composto por um conjunto de normas que regula as relações entre empregados e empregadores, estabelecendo seus recíprocos direitos e obrigações decorrentes dessa atividade.

A Constituição Federal, dispondo sobre os direitos sociais, dentre os quais o do trabalho, assegura aos trabalhadores urbanos e rurais a relação de emprego contra a despedida arbitrária ou injusta, tais como:

� Salário mínimo: É o valor mínimo que deve ser pago ao empregado que não tem salário pré-fi xado por Lei ou por convenção coletiva de trabalho. O empregado que trabalha 8 horas por dia não pode perceber (receber) menos que o salário mínimo.

� Fundo de Garantia por Tempo de Serviço: É um depósito mensal que o empregador efetua em conta vinculada no nome do empregado, tendo como agente operador desses valores a Caixa Econômica Federal.

Em agosto de 2006, o salário mínimo Nacional era de R$ 350,00.


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Legislação Social

Unidade 1

� Férias anuais e 13° salário: Férias signifi cam descanso. A cada 12 meses trabalhados e sem faltas injustifi cadas superiores a 5, o empregado terá direito a 30 dias de férias. Já o Décimo terceiro salário é uma gratifi cação compulsória por força de Lei. É um salário a mais pago ao empregado com tempo de serviço igual ou superior a 1 ano, ou valor proporcional ao tempo de trabalho realizado.

� Repouso Semanal Remunerado: É o repouso de fi nal de semana e feriados. Esses descansos são necessariamente remunerados.

� Aviso prévio: É o comunicado de dispensa dos trabalhos por parte do empregador ao empregado ou deste último para o empregador.

� Remuneração do trabalho noturno superior ao trabalho diurno: Considera-se trabalho noturno aquele realizado entre as 22:00 e as 05:00 do dia seguinte. O empregado que trabalha nesse horário tem direito ao adicional noturno.

� Licença Maternidade: É a licença concedida à mãe empregada para atendimento adequado ao fi lho recém nascido, até 5 meses após o parto.

� Adicional de Insalubridade: É o adicional pago ao empregado que executa trabalhos diários em ambiente insalubre.

� Adicional de Periculosidade: É o adicional pago ao empregado cujo trabalho executado diariamente apresenta risco eminente.

� Participação nos lucros da empresa: É um valor anual ou fração semestral pago pelo empregador de acordo com o lucro apresentado em seus registros contábeis.

� Seguro Desemprego: É um benefício concedido ao desempregado e que tenha trabalhado no mínimo por seis meses.

� Aposentadoria: É um benefi cio concedido ao empregado pela Previdência Social, cujo pedido depende das normas previdenciárias.

Os Direitos Sociais descritos serão detalhados ao longo do estudo das unidades do livro de Legislação Social.


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SEÇÃO 2 – Fontes e Princípios do Direito do Trabalho

- O que é Fonte do Direito do Trabalho?

Podemos dizer que é tudo que dá origem, isto é, que produz o Direito.

Para entender melhor, dividimos essas fontes em: Fontes Materiais e Fontes Formais.

As Fontes Materiais: correspondem ao nascimento da regra jurídica, é o acontecimento que direciona o legislador a implantar a Lei. São os fatos sociais, políticos e econômicos, que direcionam o surgimento de uma norma.

As Fontes Formais: é a Lei pronta, como a Constituição, as Leis em geral, as doutrinas, as jurisprudências, os contratos de trabalhos, as normas e regulamentos, os costumes entre outros.

São quatro as Fontes Formais do Direito:

� A Lei: É a mais importante fonte formal do Direito. É uma norma jurídica produzida pelo poder competente, sob a observância de todos.

� O Costume: É outra forma que revela o Direito. É uma situação criada pela sociedade com abrangência geral, constante e prolongada. É uma norma imposta pela sociedade sem a necessidade de documentos escritos. O costume é aplicado principalmente nas relações internacionais.

� A Jurisprudência: É o conjunto de decisões judiciais reiteradas sobre determinados assuntos. As jurisprudências servem de base para a tomada de decisão judicial.

� A Doutrina: É o conjunto de teorias sobre Direto elaborado pelos Juristas.

Em síntese, a fonte é o nascimento do Direito.

Em seguida, você estudará os princípios básicos de proteção ao empregado.


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Legislação Social

Unidade 1

Princípios do Direito do Trabalho

Esses princípios têm por fi nalidade orientar, defi nir e integrar a ordem do vínculo de emprego, necessária à condução e cumprimento das normas trabalhistas, conforme verifi camos a seguir.

São eles:

1° Princípio de Proteção ao Trabalhador: É o princípio básico da relação de emprego, tais como: Salário mínimo, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço- FGTS, Férias, 13° salário.

Esse princípio defi ne que todo empregado tem direito ao salário combinado, pois não pode haver contrato de trabalho sem salário, estendendo essa proteção também aos refl exos trabalhistas como, FGTS, férias, 13° salário e outros.

2° Princípio de Irrenunciabilidade: Os Direitos Trabalhistas não podem ser renunciados, ou seja, qualquer renúncia do empregado confi gura como ato nulo. Este princípio defi ne que o empregado não pode abrir mão de seus direitos trabalhistas.

Mesmo que o empregado assine, a pedido do empregador, uma declaração dizendo que não tem interesse em receber o 13° salário, perante a Lei trabalhista esse documento assinado pelo empregado não tem validade. Em casos especiais admite-se a renúncia somente mediante conciliação judicial.

3° Princípio da Continuidade do Emprego: É o respeito ao contrato de trabalho, assim sendo o empregado deve trabalhar até o momento de pedir demissão ou ser dispensado. Se a segunda alternativa ocorrer, haverá a indenização trabalhista. Enquanto houver esta continuidade, o empregador é obrigado a pagar os salários do empregado. O empregado trabalha e o empregador paga por este trabalho.


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4° Princípio da Realidade: Este princípio trata dos fatos como aconteceram, ou seja, se no contrato de trabalho está registrado horário até as 18:00 horas e, em caso de necessidade, o empregado trabalhar até as 19:00 horas, esta hora a mais será considerada hora extra. Este princípio defi ne a realidade contratual, como o horário de trabalho, valor do salário, função e outros.

5° Principio da Igualdade: É principio básico, onde todos são iguais perante a Lei. Esse princípio esclarece que na empresa não pode haver distinção ou preconceito.

6° Princípio da Razoabilidade: Este princípio defi ne que em qualquer situação para tomada de decisão, antes de tudo deve-se usar o bom senso. Tem que ser razoável isto é, aplica-se o bom senso.

7° Princípio da Boa Fé: O empregado deve exercer suas atividades corretamente e o empregador deve oferecer condições para tal. Tanto o empregado deve confi ar no empregador como o empregador no empregado. O empregado deve trabalhar corretamente e o empregador deve proporcionar condições dignas de trabalho.

8° Princípio da Força Contratual: O contrato de trabalho deverá ser cumprido conforme combinado e escrito. Este princípio esclarece que o contrato de trabalho por força de Lei deve ser acatado tanto pelo empregado como pelo empregador.

9° Princípio da Autonomia da Vontade: A vontade expressa no contrato é livre e sem vício jurídico. Este princípio defi ne que é livre a aplicação de cláusula contratual desde que seja de acordo com a Lei.

10° Princípio da Integridade Salarial: O salário do empregado deve ser respeitado e se ocorrerem descontos, deverá ser de acordo com a Lei. É, portanto, impenhorável. Este princípio defi ne que o salário do empregado não pode sofrer qualquer desconto sem sua autorização, salvo os descontos defi nidos por Lei.


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Legislação Social

Unidade 1

Nesta Seção, estudamos os princípios de orientação e proteção ao empregado. Na seção seguinte, vamos descrever os vínculos empregatícios, bem como a identifi cação do empregado e do empregador.

SEÇÃO 3 – Identifi cação Profi ssional

Para entendermos com bastante clareza a Legislação Social é necessário identifi carmos, em primeiro lugar, quem é o Empregador e quem é o Empregado.

Isto se justifi ca pelo fato de que o Contrato Individual de trabalho é aquele fi rmado entre essas duas pessoas, de um lado o empregador e de outro, o empregado.

Primeiramente, identifi caremos quem é o empregador.

A Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT defi ne o Empregador como sendo “a empresa” que pode ser individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação de serviços (artigo 2°).

Há duas maneiras básicas de identifi car o empregador: As empresas em geral e o empregador por equiparação, que é o caso dos profi ssionais liberais, as associações, etc.

Acontece que o empregador é um dos sujeitos da relação de emprego e como tal pode ser uma pessoa física ou jurídica, com ou sem fi ns lucrativos, que detém sob sua responsabilidade o empregado. Portanto, o empregador pode ser pessoa física ou pessoa jurídica.


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Confi ra o que é pessoa física e pessoa jurídica:

Devemos ter conhecimento que há duas espécies de pessoas que podem ser sujeitos de direitos e obrigações:

Pessoa físicaPessoa jurídica

Defi nimos como pessoa física o indivíduo em si, o ser humano, que no momento em que nasce com vida, passa a ser um sujeito de direitos e obrigações.

Pessoa jurídica é um agrupamento de pessoas físicas, mantidas através de um contrato ou estatuto social, devidamente registrado e reconhecido em órgão próprio e que, a partir desse registro, passa a ter vida própria. Podemos dizer que pessoa jurídica é uma sociedade devidamente registrada.

A pessoa física fala e escreve, podendo assim manifestar sua vontade. A pessoa jurídica não fala, não escreve, é um ente abstrato que para manifestar sua vontade necessita de uma pessoa física para representá-la legalmente.

As pessoas jurídicas não são iguais. Existem duas classes distintas, que são:

Pessoa jurídica de direito públicoPessoa jurídica de direito privado

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Para entender melhor, veja a distribuição das duas classes:


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Legislação Social

Unidade 1

Já que você entendeu o que é uma pessoa física e uma pessoa jurídica, identifi caremos agora o Empregado:

De acordo com a Consolidação das Leis trabalhista - CLT, artigo 3° considera-se Empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste, mediante salário.

É importante observar que só a pessoa física do empregado pode ser parte de um contrato individual de trabalho.

São quatro os requisitos essenciais que caracterizam a situação de empregado. Vejamos a situação de cada um deles:

Trabalho pessoal

A prestação de um serviço só pode ser realizado pelo próprio empregado. Ou seja, o empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa durante a realização daquele serviço.

Nessas condições, o empregado só pode ser uma pessoa física que presta serviço à outra pessoa que pode ser física ou jurídica. Por isso, o trabalho deve ser pessoal.

Por exemplo, o caso de um empregado que, por razão alheia, não vai trabalhar e encaminha um amigo para substituí-lo. A Lei não permite tal substituição.

Trabalho Subordinado

O empregado deverá obedecer às ordens legais do empregador ou de seus superiores, no que se refere ao horário, à duração, à disciplina, à forma de execução, etc. Ou seja, estará sujeito a ordens e comando de um superior, caracterizando a subordinação.

O descumprimento disto é o caso do empregado com horário de trabalho até as 18:00 e que resolve periodicamente sair as 17:00, sem nenhum motivo ou explicação.

Trabalho não eventual

É o trabalho de forma contínua e permanente. É o trabalho realizado pelo empregado de maneira repetitiva. Neste caso, não importa o tipo de trabalho.


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Trabalho remunerado

Empregado é um trabalhador assalariado e que tem atividade por conta alheia. Por esse motivo, recebe uma prestação salarial denominada remuneração. Inclusive a Lei não reconhece um contrato de trabalho sem salário.

Pelo trabalho que o empregado realiza diariamente, o empregador tem que lhe pagar salários.

Após a caracterização do empregador e do empregado, é necessário e de fundamental importância a identifi cação do empregado contratado.

A identifi cação do empregado admitido é indispensável e obrigatória, tanto para o controle das atividades perante ao empregador, como também para demonstrar sua legalidade perante aos órgãos públicos fi scalizadores.

Essa identifi cação é feita através de anotações na Carteira do Trabalho e Registro do Empregado.

Você sabe qual é a melhor prova do vínculo empregatício?

A melhor prova é a Carteira de Trabalho.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para exercer qualquer atividade de emprego, conforme defi ne a Consolidação das Leis Trabalhistas CLT - em seu artigo 13, inclusive no meio Rural, mesmo em caráter temporário.

A Carteira de Trabalho é um documento muito importante para o empregado. A carteira é sua identidade de trabalho, é um histórico profi ssional de todo o passado e também do presente.

A Carteira de Trabalho é emitida pela Delegacia Regional do Trabalho, sendo que nas localidades onde não há esta Delegacia os órgãos federais, estaduais ou municipais fi carão encarregados da emissão da Carteira, quando solicitada, mediante convênio com o Ministério do trabalho.

Para requerer a Carteira de Trabalho, é necessário apresentar no ato: uma foto, frontal, tamanho 3x4, carteira de identidade, cadastro de pessoa física (CPF), título de eleitor.


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Legislação Social

Unidade 1

Na carteira de Trabalho, além de constarem todos os dados do empregado, deverão constar também os dados do empregador, inclusive as anotações relativas ao contrato de trabalho, tais como:

Data da admissão;Salário combinado;Prazo do contrato;Horário de trabalho;Cargo;Cadastro de registro no PIS (se ainda não cadastrado);Férias;Contribuição sindical;Alterações salariais e de função;Anotações gerais.

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A carteira de trabalho devidamente assinada e atualizada é a melhor prova da relação de trabalho ou vínculo empregatício.

O empregador, ao contratar o empregado, é obrigado a anotar em sua Carteira de Trabalho todos os itens necessários e obrigatórios para confi rmar o contrato de trabalho, devolvendo-a no prazo de até 48 (quarenta e oito) horas após proceder às anotações.

A Carteira de Trabalho é um documento de propriedade do empregado, portanto, não pode fi car em poder do empregador após registrar as anotações.

A Carteira de Trabalho, devidamente anotada, possibilita ao empregado demonstrar e reivindicar direitos trabalhistas e previdenciários, tais como: para provar o tempo de serviço para o empregador em caso de Ação Trabalhista, bem como para a Previdência Social com fi ns de benefícios.

Para demonstrar e provar que uma pessoa é realmente empregada e não está desamparada legalmente, o empregador necessita também ter em seu poder documento que identifi que aquele empregado. Para tanto, deverá dispor do Registro de Empregado.

Qualquer que seja a atividade do empregador é obrigatório o Registro dos empregados que lá estão prestando serviços. Estes registros podem ser realizados através de Livros, Fichas ou Sistemas eletrônicos.


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A observação das instruções e determinações do Ministério do Trabalho é de fundamental importância para que tanto as fi chas, livros ou sistemas eletrônicos sejam reconhecidos pela Delegacia Regional do Trabalho.

Nas fi chas de registros, livros ou sistema eletrônico deverão constar todos os dados do empregado, da mesma forma como foi anotado na Carteira de Trabalho, bem como todos os dados do empregador.

É de fundamental importância que periodicamente o empregador solicite ao empregado a apresentação de sua Carteira de Trabalho para fazer novas anotações, atualizando-a, inclusive na fi cha de registro do empregado. A Lei trabalhista assim defi ne.

Portanto, você já sabe que para contratar um empregado faz-se necessária a aplicação das Normas Trabalhistas, pois só assim você o protege e também fi ca protegido.

Após a contratação, tanto empregado como empregador, têm seus deveres. Vejamos quais são estes deveres:

Deveres do Empregado:

Deve ser disciplinado e acatar as ordens de seus superiores, não cometendo ato de insubordinação;

Não ser negligente ou desleixado na prestação de seu serviço, nem faltar ao serviço;

Não violar os segredos da empresa;

Não faltar ao serviço sem justifi cativa;

Não realizar serviços que possam caracterizar concorrência à empresa;

Não se embriagar (durante o serviço jamais);

Respeitar seus superiores e seus inferiores;

Não praticar na empresa jogos de azar;

Cumprir as normas trabalhistas que dizem respeito ao empregado.

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Legislação Social

Unidade 1

Deveres do Empregador:

Pagar o salário do empregado em dia certo;

Oferecer condições de trabalho;

Respeitar seus empregados;

Cumprir as normas trabalhistas que dizem respeito ao empregador.

Seguindo esses deveres, empregado e empregador, formarão o que se denomina de parceria perfeita.

Existem trabalhadores que não são considerados empregados para a Legislação. Descreveremos alguns deles:

a. Trabalhador eventual: presta trabalho subordinado, mas de forma ocasional. Sua atividade é regulada pelo Direito Civil (prestação de serviços). É o caso do jardineiro que esporadicamente corta e limpa a grama de uma certa residência.

b. Trabalhador autônomo: trabalha sem compromisso de horário e por conta própria. Não há uma relação de subordinação. Sua atividade é regulada pelo Código Civil ou Comercial. É o caso do representante comercial.

c. Trabalhador empreiteiro: trabalha na forma de prestação de serviço, portanto, seu contrato (de prestador de serviço) é regulado pelo Código Civil. É a pessoa autônoma que trabalha por empreitada.

d. Trabalhador estagiário: o estagiário trabalha amparado por um contrato fi rmado entre a empresa e uma entidade credenciada para intermediar estágios. Este contrato é por tempo determinado. O estagiário não cria vínculo empregatício. As demandas referentes aos estágios são de competência da Justiça Comum.

e. Trabalhador temporário: é a pessoa contratada por uma empresa especializada em mão-de-obra, para suprir necessidades temporárias em outra empresa, mediante contrato.

f. Empregado doméstico: é o trabalhador que presta serviços de natureza contínua e de fi nalidade não lucrativa na residência de uma pessoa ou de uma família.

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Quem pode ser considerado empregado doméstico?

São enquadrados como empregados domésticos aquelas pessoas que realizam serviços de limpeza, cozinha e lavação de roupas. É o caso de: governantas, babás, motoristas particulares, jardineiros, chacareiros, mordomos e outros.

Os empregados domésticos possuem praticamente todos os direitos trabalhistas, como pode ser verifi cado no Quadro 1 abaixo:

Direito Trabalhista Tem Não tem Situação EspecialCarteira assinada X

Hora extra XSalário mínimo X

Aviso prévio XFérias X

Férias em dobro XFundo de Garantia (FGTS) ?

Licença gestante XLicença paternidade X

Repouso semanal remunerado X

Décimo terceiro salário XEstabilidade gestante X

Aposentadoria XSalário família X

Seguro desemprego ?

Quadro 1: Direitos dos empregados domésticos.

É importante observar que o empregado doméstico somente tem direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) se o empregador concordar em efetuar os depósitos. O empregado doméstico tem direito ao Seguro Desemprego, correspondente a três parcelas, somente se houver recolhimento do FGTS pelo empregador.

Ao estudar esta unidade, você conheceu a História do Direito do Trabalho no Brasil e compreendeu as infl uências que contribuíram para implantação e desenvolvimento da Legislação Social. Pôde entender o enquadramento jurídico do Direito do Trabalho e seu posicionamento no quadro das ciências jurídicas, além de compreender a importância da Legislação Social na transformação das relações de trabalho.


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Legislação Social

Unidade 1

Entendeu, por fi m, os direitos e deveres dos empregados, o amparo legal em relação ao vínculo empregatício e à responsabilidade do empregador frente ao empregado.

Atividades de auto-avaliaçãoLeia com atenção os enunciados e responda:

1. Assinale com V a afi rmativa verdadeira e com F a falsa

( ) O Direito do Trabalho é um ramo do direito público interno.

( ) Os dois principais ramos do Direito são: público e privado.

( ) No Brasil, os imigrantes não tiveram participação na implantação das Leis Trabalhistas.

( ) Somente as infl uências externas contribuíram para implantação das Leis Trabalhistas no Brasil.

( ) Fonte Material é o nascimento da norma jurídica.

2. Assinale a alternativa correta. Os empregados domésticos têm os seguintes direitos trabalhistas:

( ) Carteira assinada, aviso prévio e hora extra.

( ) Aviso prévio, férias em dobro e hora extra.

( ) Salário mínimo, salário família e carteira assinada.

( ) Salário mínimo, aviso prévio e férias.

( ) Aposentadoria, salário família e décimo terceiro.

3. Você estudou que tanto o empregado como o empregador tem seus deveres a cumprir na relação de emprego. A partir disto:

3.1 - Descreva 4 deveres do empregado:


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3.2 - Descreva 4 deveres do empregador:

4. Defi na de forma clara e objetiva o princípio da irrenunciabilidade.

Síntese

O que você estudou nesta unidade?

Nesta unidade, você estudou o enquadramento jurídico, uma breve história do surgimento das leis trabalhistas no Brasil, a identifi cação do empregado e do empregador, tipos de trabalhadores.

Conheceu a base da relação de emprego, de acordo com as normas legais que são exatamente esta disciplina Legislação Social.


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Legislação Social

Unidade 1

Saiba mais

Aprofunde seus conhecimentos com as seguintes informações:

1) Os costumes também são fontes formais do Direito do trabalho. Isto é, em alguns casos os juízes utilizam os costumes para decidirem processos.

2) O Empregado doméstico, assim como outro qualquer empregado, não pode abrir mão de seus direitos trabalhistas, e este princípio de proteção, denomina-se Princípio da Irrenunciabilidade.

3) Para admissão do empregado, o mesmo deverá apresentar os seguintes documentos obrigatórios:

Exame médico adimensional.Carteira de trabalho. Certidão de casamento (se casado).Certidão de nascimento (se solteiro).Certidão de nascimento dos fi lhos menores.Documentos pessoais como: Identidade, CPF, Título de Eleitor.Foto tamanho 3x4.

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UNIDADE 2

O Contrato de Trabalho


� Conhecer as principais alterações implantadas pela Legislação Social em relação aos Direitos dos Trabalhadores.

� Identifi car, na relação de emprego, as responsabilidades dos empregados e dos empregadores.

� Compreender os direitos e deveres dos trabalhadores de acordo com a Legislação Social.

Seções de estudo

Seção 1 Contrato individual de trabalho.

Seção 2 Salário e remuneração.

Seção 3 Jornada de trabalho.

Seção 4 Férias, Salário família, FGTS e 13° salário.

Seção 5 Rescisão contratual.

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É cada vez mais importante o conhecimento da Legislação Social, bem como o entendimento prático da relação de emprego para aplicação no dia-a-dia.

Nesta unidade, a disciplina de Legislação Social abordará todas as fases de um contrato de trabalho identifi cando as relações de emprego e seus refl exos, através de conceitos e exemplos práticos, apresentados de forma objetiva.

Ao estudar esta unidade, você reunirá conhecimentos e terá condições de analisar todas as fases de um contrato de trabalho, os direitos e deveres do trabalhador, as condições legais de amparo ao empregado de acordo com a Legislação Social.

Assim, a Legislação Social lhe proporcionará condições de compreensão de uma estrutura social justa e legal na relação de emprego.

Seção 1 - Contrato individual de trabalho

Todas as relações de empregos são amparadas pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Mas, para entender essas relações de emprego, é necessário saber o que é a Consolidação das Leis do Trabalho, também conhecida como CLT.

Podemos dizer que a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT é um conjunto de normas jurídicas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho. Elas regulam as relações existentes entre empregado e empregador.

Como já estudamos na unidade anterior, empregador é a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação individual de serviço. Já estudamos também que o empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a responsabilidade deste, mediante salário.


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Legislação Social

Unidade 2

Existem, portanto, o estabelecimento de relações entre empregador e empregado. E para que essas sejam respeitadas, é importante a elaboração dos contratos individuais de trabalho.

- O que é um contrato individual de trabalho?

Podemos dizer que o contrato é um ato jurídico de natureza bilateral, pois sua composição depende do desejo das partes envolvidas.

A Consolidação das Leis Trabalhistas assim defi ne o contrato individual de trabalho, em seu artigo 442, que versa:

Contrato individual de trabalho é o acordo ou a convenção fi rmada entre o empregado e o empregador, tendo como fi nalidade a realização de serviços, mediante pagamento de salário.

São características importantes deste contrato:

� A subordinação: o empregado estará sujeito às ordens do empregador ou superior imediato.

� Trabalho pessoal: na relação de emprego a prestação do serviço só poderá ser realizada pelo empregado contratado.

� Trabalho não eventual: o serviço deverá ser continuo ou permanente.

� A remuneração: pelo serviço realizado, o empregado receberá seu salário.

A convenção ou o acordo estabelecido entre o empregado e o empregador pode ser verifi cado pela forma, pelo prazo e pela capacidade, conforme descrição a seguir:

1. Quanto à Forma: para elaboração do contrato individual de trabalho, não existe forma defi nida em Lei, pois o contrato é informal. Pode ser elaborado da seguinte maneira:

Lembre-se que estas defi nem a relação entre empregador e empregado, conforme estudado em detalhamento na unidade 1 desta disciplina.


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1.1 Escrito: é a forma clara e transparente. Estará perfeito e acabado com o consentimento das partes.

1.2 Verbal: não está escrito, mas está combinado. As partes defi nem como verdadeiro o que fi cou combinado.

1.3 Tácito: ocorre quando não há manifestação, nem contra nem a favor sobre aquela situação ou a permanência daquela pessoa no local de trabalho.

2. Quanto ao Prazo: é a duração defi nida ou não no contrato individual de trabalho. A Consolidação das Leis Trabalhistas prevê dois tipos de duração de contrato individual de trabalho:

2.1 Contrato por prazo indeterminado: é aquele celebrado sem a determinação de tempo de duração.

2.2 Contrato por prazo determinado: contém clausula que determina o encerramento do contrato. Esta determinação de prazo não pode ser superior a 2 (dois) anos para os contratos em geral.

E qual o enquadramento do contrato de experiência?

Contrato de experiência: é um tipo de contrato especial. É considerado um contrato por prazo determinado, sendo que este prazo não poderá ser superior a 90 (noventa) dias.

Em se tratando de contrato de experiência, a Lei trabalhista prevê apenas uma prorrogação, que não poderá ultrapassar os 90 dias. Ela se denomina a fração do contrato de experiência.

O contrato de experiência é feito para avaliar as aptidões pessoais e desempenho profi ssional do empregado, bem como demonstrar as vantagens e condições do trabalho oferecido pelo empregador.

Se o empregado for dispensado sem motivo justo antes do término do contrato de experiência, o empregador deverá pagar a título de indenização 50% dos salários que seriam devidos, caso o contrato fosse mantido até o último dia.


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Legislação Social

Unidade 2

Contrato de obra certa: outra modalidade de contrato por tempo determinado. Ele encerra-se com o término da obra ou do serviço especifi cado. Se houver a rescisão do contrato antes do término da obra ou serviço, aplicam-se as normas relativas aos contratos por prazo determinado.

3. Quanto à Capacidade: é a condução para elaboração do contrato individual do trabalho, isto é, se tudo o que foi apresentado no documento contratual é legal.

Como já foi citado na seção 1, o contrato é um ato jurídico de natureza bilateral, pois sua composição depende do desejo das partes. Complementamos dizendo que para ser perfeito, são necessários três requisitos essenciais:

3.1 A forma: a elaboração de um contrato individual de trabalho é livre, ou seja, a Lei não impõe forma defi nida ou especial para sua existência. Como exceção, temos os contratos por prazo determinado, que, neste caso, não podem ser celebrados verbalmente. Há a necessidade de contrato escrito.

3.2 Objeto lícito: é nulo o contrato cujo objeto for antijurídico ou imoral. Por exemplo, se o empregador exigir do empregado um “termo de responsabilidade” onde este último assume os encargos sociais e trabalhistas, que são próprios do empregador, estará sendo criado um documento imoral e antijurídico, conseqüentemente nulo.

3.3 Quanto à capacidade: a Consolidação das Leis do Trabalho defi ne que o menor de 18 anos depende da autorização do pai ou responsável para celebrar o contrato de trabalho.

O contrato de trabalho pode ser alterado?

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em seu artigo 468, defi ne que, nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condi ções por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.


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Portanto, conforme defi ne o Art. 468, da CLT, em circunstâncias especiais, o contrato individual de trabalho pode sofrer alterações como: horário, função, local, pois são variações que não alteram o pacto contratual. Vejamos algumas dessas alterações permitidas:

Da função

Retorno ao cargo anterior, após cessada a designação para o cargo de confi ança.

Retorno ao cargo anterior do empregado que ocupava em comissão, interinamente ou em substituição eventual ou temporária, cargo adverso.

Readaptação em outra função em razão de defi ciência física ou mental, atestada pela perícia médica da Previdência Social.

Do horário

A mudança de horário dentro do mesmo turno, supressão das horas noturnas e a mudança do período noturno para o diurno, são consideradas lícitas (Enunciado 265 do TST).

Da transferência

A Lei trabalhista considera transferência de local de trabalho aquela que implique em mudança necessária do domicílio do empregado. Se a mudança for para uma determinada localidade no mesmo Município, apenas obriga o empregador a pagar eventual acréscimo nas despesas de transporte (vale transporte).

A Lei considera transferências dos empregados que ocupam cargos de confi ança como gerentes ou diretores.

Considera a transferência se no contrato individual de trabalho houver cláusula que assim preveja.

A Lei ampara a transferência se ocorrer extinção do estabelecimento.

Ampara também se houver necessidade do serviço profi ssional do empregado, caso não haja naquele local serviço capaz.

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Legislação Social

Unidade 2

A Lei determina que, nas transferências provisórias, o adicional de 25% dos salários é devido ao empregado enquanto perdurar a situação. Se a transferência for de caráter defi nitivo, a boa doutrina também ampara o adicional ao empregado. Se da transferência resultar em despesas, elas serão absorvidas pelo empregador.

Se houver transferência do empregado para o exterior, a mesma é regulada pela Lei n° 7.064/82, a qual determina a aplicação da Lei mais benéfi ca ao empregado (se a nacional ou a do país da transferência).

Em caso de contratação de empregado por empresa estrangeira para trabalhos no exterior, é necessária a autorização do Ministério do Trabalho. Se liberada, será é pelo período máximo de três anos, porém, se a empresa estrangeira garantir ao empregado e seus dependentes o direito de férias anuais no Brasil com as despesas pagas. Esta autorização poderá ser revista pelo órgão competente.

Você sabia que o contrato individual de trabalho poderá ser suspenso ou interrompido?

A Lei trabalhista propriamente não defi ne o que é suspensão ou interrupção do contrato individual de trabalho. Mas existem várias doutrinas que se encarregam desta tarefa, conforme segue:

Suspensão é uma situação provisória onde o contrato de trabalho bem como os seus efeitos principais fi cam totalmente paralisados. Na suspensão, o empregado não presta serviço e o empregador fi ca desobrigado de pagar os salários. E não se conta o período de afastamento provocado pela suspensão, como tempo de serviço.

Interrupção também é uma paralisação provisória, porém de forma parcial. O salário é devido e o período de afastamento é contado como tempo de serviço, embora o empregado não esteja trabalhando.


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Portanto, é importante ter conhecimento dos casos que podem suspender ou interromper o contrato. Descreveremos, a seguir, quando pode ocorrer a Suspensão:

Afastamento por auxílio doença ou acidente. Se o empregado fi car afastado por mais de 15 dias, até o décimo quinto dia é responsabilidade do empregador. Os demais dias do afastamento serão de responsabilidade da Previdência Social.

Se a invalidez resultar em aposentadoria, enquanto durar a causa da invalidez.

Encargos públicos (prefeito, vereador, etc).

Representante sindical eleito.

Suspensão disciplinar.

Greve, sem salários, de acordo com as condições da Lei n° 7.783/89.

Força maior conforme art. 61 parágrafo 3° da CLT.

Suspensão durante inquérito para apuração de falta grave, no caso do estável.

Acidente de trabalho, após o 15° dia. Por exceção, conta-se o período de afastamento como tempo de serviço para efeito de indenização e estabilidade. Neste caso, também são devidos os depósitos de FGTS.

Serviço militar obrigatório. Por exceção, conta-se o período como tempo de serviço para efeito de indenização e estabilidade.

Participação em curso ou programa de qualifi cação profi ssional.

Eleição para diretor de empresa S/A (enunciado 269, do TST). Conta-se o tempo de serviço somente se permanecer a subordinação.

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Legislação Social

Unidade 2

Identifi caremos, a seguir, quando pode ocorrer a Interrupção:

Em caso de férias.

Repouso semanal remunerado.

Feriados.

Nojo, até dois dias.

Gala, por até três dias.

Licença paternidade.

Doação de sangue.

Alistamento ou transferência eleitoral, até dois dias.

Exigência do serviço militar obrigatório.

Exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

O tempo que for necessário quando tiver que comparecer em juízo.

Participação em jurado.

Parte em processo trabalhista.

Acidente de trabalho nos primeiros quinze dias.

Doença do empregado, comprovada por atestado médico.

Aborto não criminoso.

Aviso prévio indenizado.

Greve, havendo pagamento dos salários.

Licença maternidade. Neste caso, o empregador paga o salário, mas desconta o valor dos recolhimentos devidos à previdência.

A Lei trabalhista defi ne que não pode existir contrato individual de trabalho sem a especifi cação salarial.

Na seção 2, vamos conhecer a estrutura salarial, sistema de proteção ao salário do empregado.

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Seção 2 – Salário e remuneração

O empregado tem a obrigação fundamental de colocar seu trabalho à disposição do empregador. Este trabalho é delimitado pelo contrato. Se o empregado cumprir sua obrigação, terá direito ao salário combinado.

Todo trabalho deve ser remunerado. Não há contrato de trabalho sem salário.

A Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, não defi ne a diferença entre salário e remuneração. Mas, na prática, a diferença é bem distinta.

Defi niremos, a seguir, estes conceitos para que possamos entender a sua relação:

Salário: é o valor previamente combinado e pago pelo empregador ao empregado, sem acúmulo de outro valor qualquer.Remuneração: é o valor do salário mais o acúmulo de outro valor, onde podemos dizer que remuneração é o salário mais gorjetas.

Portanto, o salário faz parte da remuneração.

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Existem pagamentos efetuados pelo empregador que não são incorporados ao salário do empregado, tais como:

Indenizações: reparação do empregador ao empregado em situações de danos causados.

Pagamentos previdenciários: são os pagamentos ou recolhimentos efetuados pelo empregador à Previdência Social, referentes à situação contratual do empregado, como obrigação fi scal.

Direitos intelectuais: são os trabalhos realizados pelo empregado como desenvolvimento de uma peça para ser utilizada no trabalho. Por este trabalho, ele recebe um determinado valor.

Participação nos lucros: é o valor pago pelo empregador ao empregado como participação nos lucros da empresa. Pode ser pago semestral ou anualmente.


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Legislação Social

Unidade 2

sSaiba mais

A Lei n° 10.101, de 19 de dezembro de 2000, dispõe claramente sobre a participação dos empregados nos lucros ou resultados da empresa.

Defi ne a participação nos lucros como sendo um instrumento de integração entre o capital e o trabalho como incentivo à produtividade.

A participação nos lucros ou resultados é objeto de negociação entre a empresa e seus empregados. Para tanto, faz-se necessário e de comum acordo, optar por dois meios legais que são: por comissão escolhida pelas partes, com a participação de um representante sindical da respectiva categoria ou por convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Qualquer que seja a opção, deverão constar regras claras e objetivas quanto à fi xação dos direitos em relação à participação, bem como mecanismos de aferição das informações referentes ao cumprimento do acordo, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo. Deverá ser defi nido, entre outros, os seguintes critérios básicos: índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa e programas de metas, resultados e prazos, defi nidos anteriormente.

Para ter validade, é necessário que o acordo celebrado seja homologado e arquivado no sindicato dos trabalhadores daquela categoria.

A participação nos lucros ou resultados, em hipótese alguma substitui ou complementa a remuneração devida ao empregado. Não é permitido ao empregador efetuar pagamentos referentes à participação nos lucros fora do estabelecido, ou seja, uma parcela anual ou duas, sendo uma em cada semestre.

A Lei 10.101 defi ne ainda que, para efeito de apuração do lucro real, a empresa poderá deduzir como despesas operacionais as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, dentro do próprio ano.Como já foi estudo no item D acima, a participação dos empregados nos lucros das empresas não incorpora estes valores à remuneração recebida.


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Gratifi cações não habituais: É a gratifi cação ofertada pelo empregador ao empregado de forma não habitual.

As utilidades: São benefícios concedidos pelo empregador ao empregado por disposição legal, tais como:

a. Vale Transporte

b. Vale refeição

c. Clube de lazer

d. Escola gratuita para os fi lhos

e. Seguros

f. Complementação de aposentadoria

A Consolidação das Leis Trabalhistas, em seu artigo 457,

parágrafo 1°, defi ne os pagamentos efetuados pelo empregador ao empregado, os quais incorporam-se ao salário, que são:

Adicional por hora extra: é o valor pago pelo empregador ao empregado que realiza trabalhos excedentes ao previsto no contrato de trabalho. Este adicional é de no mínimo 50% sobre a hora normal.

Adicional por trabalho noturno: o empregado que realiza trabalhos no horário compreendido entre 22:00 e 05:00 da manhã do dia seguinte, receberá o adicional noturno. Este adicional é de 20% sobre as horas trabalhadas.

Adicional de insalubridade: é o valor pago pelo empregador ao empregado que permanentemente manuseia produtos nocivos à saúde, calor excessivo e outros. Esse adicional será pago de acordo com o grau de insalubridade, podendo ser de 10, 20, ou 40% sobre o salário mínimo ou salário base.

Adicional de periculosidade: é o valor pago ao empregado, cujo trabalho é de risco eminente. Este adicional é de 30% sobre o salário do empregado.

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Legislação Social

Unidade 2

Adicional de transferência: quando o empregado é transferido por sugestão do empregador, estará sujeito ao adicional de transferência. Este adicional é de 25% sobre o salário contratual.

Comissões periódicas: são pagas ao empregado por vendas realizadas mensalmente ou por outra atividade sujeita ao pagamento de comissão.

Gratifi cações habituais: são estendidas pelo empregador ao empregado periodicamente.

13° salário: o valor pago pelo empregador ao empregado correspondente a um salário se este trabalhou o ano cheio.

Prêmio habitual: é o valor pago pelo empregador ao empregado por produção realizada ou por efi ciência, de forma habitual.

Gorjetas: são valores recebidos pelo empregado por satisfação de seu trabalho. Normalmente são valores pagos por terceiros.

Vamos descrever as gratifi cações para que você perceba como elas são classifi cadas:

a. Gratifi cação de função: é o valor pago ao empregado por exercer uma função especial ou cargo de confi ança. Neste caso, quando cessar a causa, cessa o efeito, podendo ser suprimida se o empregado deixar de exercer tal função.

b. Gratifi cação de balanço: é a gratifi cação oferecida pelo empregador anualmente como cota dos lucros auferidos.

c. Gratifi cação de festa: tem como causa as festas de fi nal de ano e festa de aniversário do empregador.

d. Gratifi cação por tempo de serviço: é a gratifi cação oferecida pelo empregador ao empregado, em reconhecimento ao tempo de serviço prestado.

As gratifi cações habituais têm natureza salarial e são resultantes de ajuste contratual expresso, escrito, verbal ou tácico. Pelo fato de haver repetição de pagamentos, elas se incorporam ao salário do empregado.

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Pagamento do salário

O empregador pode pagar o salário de seu empregado das seguintes formas, desde que obedeça o combinado:

O pagamento por tempo – a Lei considera as horas e minutos em que o empregado fi ca à disposição do empregador. Neste caso, o pagamento pode ser efetuado de forma:

� Mensal = é aquele pagamento efetuado uma vez por mês.

� Quinzenal = é o pagamento efetuado por quinzena.

� Semanal = quando o pagamento é efetuado por semana.

� Diarista = é o pagamento efetuado por dia trabalhado.

O pagamento por produção – tem por base o número de unidades produzidas pelo empregado. Cada unidade é retribuída com um valor pré-fi xado pelo empregador. É permitido que o salário do empregado seja fi xado exclusivamente por produção, porém, é garantido ao empregado o pagamento de um salário mínimo, por ser princípio constitucional.

O pagamento por tarefa - o empregador estipula determinada tarefa ao empregado e lhe paga por unidade a mais produzida ou o dispensa por ter atingido sua meta.

Sistema de pagamento de salário

Sistema fi xo = tempo à disposição

Sistema variável = produção ou tarefa

Sistema combinado = tempo + produção ou tarefa.

Meios legais para pagamento do salário

Você sabia que o salário do empregado pode ser pago de várias formas?

Estas formas, que são em moeda corrente, em cheque ou depósito bancário ou, ainda, em utilidades, serão descritas a seguir:


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Legislação Social

Unidade 2

A) Em moeda corrente:

A Consolidação das Leis Trabalhistas – a CLT, em seu artigo 463, assim defi ne:

O pagamento do salário do empregado deve ser efetuado em moeda corrente do país, e considerado como não pago se for efetuado em moeda estrangeira.

A moeda estrangeira pode servir para cálculo, porém deverá haver a conversão no ato do pagamento.

B) Em cheque ou depósito bancário:

A Lei trabalhista permite o pagamento do salário do empregado através de depósito bancário ou cheque. Neste caso, é assegurado ao empregado o direito de um horário que lhe possibilite acesso ao estabelecimento bancário para desconto imediato do cheque ou saque.

C) Em utilidades:

A Lei trabalhista permite ao empregador pagar o salário do empregado em utilidades. Mas também esclarece que é permitido o máximo de 70% do valor total a receber. Os restantes 30% do salário deverão ser pagos necessariamente em dinheiro.

O artigo 458, da CLT, assim defi ne as utilidades: fornecimento de alimentação, habitação (não em caso de transferência), vestuário e outras prestações in natura.

O desconto permitido, em caso de fornecimento de alimentação, é de no máximo 20% do salário e 25% no caso de fornecimento de habitação.

Para a refeição fornecida pelo empregador e servida no próprio estabelecimento (em ambiente adequado), é permitido um desconto máximo de 25%, não sobre o salário do empregado, mas sobre o salário mínimo, incluídas todas as refeições da jornada.


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Dia do Pagamento do salário

A Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, em seu artigo 459, fi xa como dia para pagamento do salário, o 5° dia útil do mês subseqüente ao do vencimento. Assim, o salário deve ser pago em período máximo de 30 dias, salvo em casos de comissões ou gratifi cações.

Se o pagamento do salário ocorrer após o 5° dia útil do mês subseqüente, o empregador incorrerá em Moral Salarial. O que caracteriza punição ao empregador.

Prova do pagamento salário

A Lei trabalhista recomenda que a prova do pagamento do salário deve ser documental, por meio de recibo, comprovante de depósito, etc.

Se no recibo houver quitação geral, onde o empregado admite ter recebido todas as verbas, nada o impede de reclamar seus direitos trabalhistas, de acordo com o princípio da irrenunciabilidade, conforme já estudado na unidade 1, seção 4, item 2.

Vejamos como a Lei trabalhista protege o salário do empregado

A Lei trabalhista protege o salário do empregado de acordo com as normas de: Irredutibilidade, Inalterabilidade, Intangibilidade, Equiparação salarial, Impenhorabilidade. Estas seguem descritas:

a) Irredutibilidade – A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7°, VI defi ne que o salário é irredutível. Entretanto, poderá haver redução em razão de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

b) Inalterabilidade – O artigo 468, da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, defi ne que o salário é inalterável, tanto na forma como no modo de pagamento. Assim, o empregador não pode fazer alterações, mesmo com a anuência do empregado. Elas serão consideradas nulas, se prejudiciais.

c) Intangibilidade – O artigo 462, da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, determina que somente possam ser realizados descontos do salário do empregado, os previstos em


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Lei. A legislação permite efetuar os seguintes descontos do salário do empregado:

Adiantamentos.

Faltas injustifi cadas.

Reparação causada por danos.

Contribuição previdenciária.

Contribuição sindical.

Imposto de renda na fonte.

Pagamento de multa criminal.

Prestação de alimentos.

Prestação de dívidas contraídas na aquisição de fi nanciamento habitacional.

Compensação por falta de aviso prévio por parte do empregado demissionário.

Importância devida à Previdência Social, por benefício pago indevidamente.

Adiantamento referente à primeira parcela paga do décimo terceiro salário

Estorno de comissões pagas em decorrência de insolvência do comprador.

d) Equiparação salarial – a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, em seu artigo 461, determina que os empregados que cumprem a mesma função na mesma localidade com desempenho igual para o mesmo empregador, devem receber salários iguais. São situações que caracterizam equiparação salarial:

Mesma função.

Mesma localidade ...

Mesmo empregador.

Produtividade igual.

Mesma perfeição técnica.

Tempo de serviço não superior a 2 anos.

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Como já estudamos anteriormente, em qualquer caso, se houver descontos, eles não poderão ser superiores a 70% do salário do empregado.


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e) Impenhorabilidade – o salário do empregado é impenhorável, exceto para pagamento de pensão alimentícia (artigo 649, IV, da CPC).

Valor do salário

A consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, em seu artigo 444, defi ne que o salário é fi xado de forma livre, de acordo com o princípio da autonomia da vontade. Mas devem ser respeitadas as normas de proteção do trabalho, os acordos coletivos e as decisões judiciais.

Se houver dúvidas entre o empregado e o empregador sobre o valor estipulado, a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT defi ne que o salário será igual ao do empregado que na mesma empresa fi zer o mesmo serviço e mesmo desempenho, ou que for pago para serviços semelhantes, (art. 460, da CLT).

sSaiba mais

Existem três tipos de salário mínimo. São eles:

1. O salário mínimo geral (nacional) que é assegurado a todos os empregados;

2. O salário mínimo profi ssional que é garantido aos empregados que exercem uma profi ssão;

3. O salário mínimo da categoria, também denominado piso salarial, que é fi xado através de convenção coletiva de trabalho das diferentes categorias sindicais, destinado aos empregados de determinado setor de atividade.

Interessante este estudo sobre a forma de proteção, meios de pagamentos, incorporação e tipos de salários, você não acha?

Na seção seguinte, estudaremos o que é jornada de trabalho.


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Seção 3 – Jornada de trabalho

Defi nimos a jornada de trabalho como sendo o período em que o empregado fi ca à disposição do empregador. Normalmente, este período é ajustado entre empregado e empregador.

A Constituição Federal, em seu artigo 7° XIII defi ne que a jornada máxima de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

A jornada de trabalho deve ser estudada por meio de três teorias, que são: do tempo da jornada de trabalho; do tempo à disposição do empregador; do tempo “in itinere”. Explicaremos cada uma dessas teorias na seqüência:

A teoria da jornada de trabalho como tempo efetivamente trabalhado: neste caso fi cam excluídas as paralizações da atividade do empregado. Esta teoria é pouco aceitável.

A teoria do tempo à disposição do empregador: é o tempo exato que o empregado chega ao trabalho e lá permanece à disposição do empregador até o fi nal da jornada de trabalho.

A teoria do tempo “in itinere”: é o tempo à disposição do empregador no trabalho ou fora dele, incluindo, neste caso, o tempo de deslocamento do empregado de sua residência para o trabalho e do trabalho para sua residência, sem desvio de percurso.

-Você já ouviu falar em hora sobre aviso?

A Lei considera como hora de serviço aquela em que o empregado fi ca à disposição do empregador, aguardando suas ordens. É o que defi ne o artigo 4° da Consolidação das Leis trabalhistas – CLT.

Existem casos em que o empregado, mesmo depois do horário de trabalho, fi ca à disposição do empregador em sua residência aguardando chamadas a qualquer momento. Quando isto acontece, a Lei defi ne como hora sobre aviso.

A jornada de trabalho pode ser reduzida para algumas categorias.


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Como já estudamos nesta seção, a Constituição Federal defi ne a jornada de trabalho como oito horas diárias e mais 4 horas aos sábados, o que corresponde a quarenta e quatro horas semanais.

Tudo o que exceder a jornada normal é considerado hora extraordinária.

- E o que são essas horas consideradas extraordinárias? Explicaremos a seguir:

O trabalho desenvolvido longamente pelo empregado pode levá-lo à fadiga física e psíquica. Por isto, a necessidade de pausas para evitar a queda do rendimento, o acúmulo de ácido lático no organismo, provocando assim a insegurança no trabalho.

Horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal de trabalho, fi xada por Lei, convenção coletiva de trabalho ou por sentença normativa.

A Lei trabalhista classifi ca as horas extras em cinco categorias, que seguem descritas:

a) Hora extra resultante de acordo de prorrogação: A Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, em seu artigo 59, permite que a vontade das partes venha a ser causa jurídica da prorrogação da jornada normal de trabalho.

Acordo de prorrogação signifi ca o documento escrito no qual se concretiza a vontade do empregado e do empregador.

b) Hora extra resultante de sistema de compensação: A Constituição Federal em seu artigo 7°, XIII admite a compensação de hora extra através de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Acordo de compensação signifi ca que as horas consideradas excedentes das normais prestadas num determinado dia, são deduzidas em outros dias. Para que haja a compensação, é necessária a fi xação de dados ou módulo, para registro das horas realizadas e consideradas excedentes.


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c) Hora extra para conclusão de serviços inadiáveis: são os trabalhos que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho, ou seja, têm prazo improrrogável para conclusão. É desnecessário, neste caso o acordo com o empregado.

d) Hora extra para serviços inadiáveis é a necessidade imperiosa da continuidade da jornada de trabalho para a conclusão de um determinado serviço iniciado e com prazo para conclusão.

e) Hora extra para reposição de paralisações: A Consolidação das Leis Trabalhista – CLT, em seu artigo 61, 3°, defi ne a reposição de horas por paralisação mediante autorização da Delegacia Regional do Trabalho.A reposição de horas por paralisação é decorrente de acidente ou força maior, não provocada pelo empregado, mas sim, pela inatividade da empresa.

f) Hora extra em caso de força maior: A Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, em seu artigo 61, defi ne as horas extras em caso de força maior.Força maior é o acontecimento imprevisível, inevitável, sem a participação do empregador, como é o caso de incêndio, vendaval, etc.

Se a jornada do contrato de trabalho for de 4, 6 ou 8 horas por dia, todas as excedentes são consideradas horas extras, as quais deverão ser pagas ao empregado ou compensadas com folgas.

O adicional das horas extras é de no mínimo 50% sobre o valor da hora normal.

Todo empregado tem direito a descanso. Mas que tipos de descanso?

A cada semana trabalhada, o empregado tem direito a um descanso de 24 horas consecutivas.

Domingos e feriados são dias de repouso para o empregado, sendo que este descanso é remunerado.

O empregado tem também direito ao intervalo intrajornada. Intrajornada é o intervalo entre o período de trabalho, destinado à alimentação e repouso.

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Dias de repouso - A Lei faculta ao empregador conceder folga ao empregado em outro dia da semana para compensar o trabalho realizado no dia de repouso.

Intrajornada - Se o horário de trabalho do empregado for de 8 horas/dia, o intervalo será de uma a duas horas, se o horário de trabalho do empregado for de 6 horas/dia, o intervalo será de no mínimo 15 minutos.


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Em qualquer alteração da jornada de trabalho é necessária a intermediação do sindicato, bem como autorização expressa da Delegacia Regional do Trabalho

-E como fi ca a situação do empregado noturno? Ele possui benefícios?

Para iniciarmos esta discussão, é importante entender o que a Lei trabalhista enquadra como trabalho noturno.

Considera-se trabalho noturno, aquele realizado pelo empregado entre as 22:00 horas e as 05:00 do dia seguinte.

O empregado que realiza trabalho neste horário tem direito ao adicional noturno. O adicional noturno é de 20% sobre a hora normal, ou seja, sobre o salário há incidência de mais 20% para o empregado sujeito ao horário noturno.

Nesta seção, você conheceu a jornada de trabalho, hora extra, adicional noturno e será capaz de aplicar este conteúdo quando for necessário, certo?

Na seção seguinte, estudaremos as férias do empregado, salário família, FGTS e 13º salário.

Seção 4 – Férias, Salário Família, FGTS e 13º salário

Férias signifi cam descanso ou repouso. Todo empregado tem direito ao gozo de férias, após o período de 12 meses trabalhados.As férias do empregado estão amparadas por 5 princípios básicos, conforme a descrição que segue:

a) Princípio da anualidade: após 12 meses de trabalho, o empregado terá direito ao período de férias, com tempo para gozo durante o ano subseqüente.

b) Princípio da remunerabilidade: durante as férias, o empregado terá direito à remuneração, como se estivesse trabalhando.

c) Princípio da continuidade: as férias devem ser contínuas e não fracionadas.

Ao horário noturno aplica-se a hora noturna que é de 52 minutos e 30 segundos, e não 60 minutos, isto porque o trabalho à noite é mais cansativo do que o trabalho realizado durante o dia.


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d) Princípio da irrenunciabilidade: o empregado não pode renunciar ao direito de férias, não pode vender.

e) Princípio da proporcionalidade: o empregado também tem direito às férias proporcionais.

Durante o período de férias do empregado, sua remuneração será a mesma como se estivesse trabalhando em período de serviço normal.

A Lei trabalhista faculta ao empregado negociar 10 dias de suas férias e descansar 20 dias. Esta negociação denomina-se abono de férias.

O empregado pode perder o direito às férias? E quando esta perda acontece?

É importante entender que o empregado pode perder seu direito às férias. Se o empregado fi car afastado do trabalho em decorrência de acidente ou auxílio doença por mais de 6 meses, perde o direito às férias. Se o afastamento for até 6 meses, o empregado não perde o direito às suas férias.

Todo empregado tem direito a 30 dias de férias?

Se não houver faltado ao trabalho por mais de cinco dias (falta injustifi cada), terá direito aos 30 dias de férias, conforme identifi cado na Tabela 1 que segue:

Tabela 1: Faltas injustifi cadas por período de férias.

Faltas injustifi cadas Período de férias

Até 5 faltas 30 dias

De 6 a 14 dias 24 dias

De 15 a 23 dias 18 dias

De 24 a 32 faltas 12 dias

Salário Família

Os fi lhos menores de 14 anos, em circunstâncias especiais, têm direito ao salário família. O salário família é um benefício concedido pela Previdência Social aos empregados com fi lhos menores de 14 anos de idade ou a um inválido de qualquer idade, e que recebem salários não superiores a R$ 654,61 mensais:

Salário do empregado salário família

Até R$ 435,52 R$ 22,33

De R$ 435,53 a 654,61 R$ 15,74

Fonte: Previdência Social - agosto/06


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No caso do pai e da mãe estarem empregados, ambos têm direito ao recebimento do salário família.

Como já estudamos, o salário família é um benefício previdenciário pago ao empregado para sustento dos fi lhos menores de 14 anos. Apesar de ser pago para o empregado, este salário é do fi lho.

O empregador deduz o valor do salário família, das contribuições previdenciárias que recolhe à Previdência.

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS é um depósito que o empregador efetua em conta vinculada no nome do empregado, tendo como agente operador a Caixa Econômica Federal.

Mensalmente, o empregador efetua o depósito em conta vinculada, da importância correspondente a 8% da remuneração recebida no mês anterior, mais 0,5% como contribuição social.(com ressalva as empresas participantes do Simples).

- O FGTS pode ser sacado a qualquer momento?

Não. A Lei trabalhista prevê os casos em que o empregado pode sacar os depósitos do FGTS, que são:

Ser despedido sem justa causa ou de forma indireta.

Extinção da empresa.

Aposentadoria.

Falecimento do empregado.

Para pagamento parcial de fi nanciamento do Sistema Financeiro da Habitação.

Amortização ou liquidação extraordinária do saldo devedor de fi nanciamento imobiliário.

Se deixar de ser empregado por mais de três anos.

Extinção normal do contrato a termo.

Suspensão total do trabalho avulso por mais de 90 dias.

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Se o empregado ou dependente for portador de câncer ou outra doença semelhante ou AIDS.

Aplicação em quotas de fundo mútuo de privatização ou parcialmente para compra de ações disponíveis pelo Governo Federal.

Décimo terceiro salário

O décimo terceiro salário é uma gratifi cação compulsória, por força de Lei. É também denominada gratifi cação natalina.

Compõe o décimo terceiro salário: O valor médio das horas extras, os adicionais de insalubridade e periculosidade, de tempo de serviço, adicional noturno, entre outras vantagens recebidas pelo empregado.

O décimo terceiro salário pode ser pago ao empregado em duas parcelas que são: 1ª parcela até 30 de novembro e 2ª parcela até 20 de dezembro.

Para efeito de cálculo, conta-se como mês inteiro o período igual ou superior a 15 dias.Se o empregado não trabalhar os 12 meses integrais, tem direito a receber o décimo terceiro proporcional aos meses trabalhados.

Seção 5 – Rescisão contratual

Estudamos até agora todo o desenvolvimento legal trabalhista e as relações existentes entre o empregado e o empregador, em suas diversas fases.

Mas a relação de emprego, como qualquer outra, nasce, vive, altera-se e morre.

A rescisão contratual é a fase fi nal desta relação. É, portanto, o rompimento.

Para rescindir o contrato é importante avisar. Em se tratando da relação de emprego de contrato de trabalho por tempo indeterminado, para rescindi-lo é necessário formalizar o aviso prévio que é a comunicação.

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Quem der motivo, deve comunicar à outra parte, de preferência por escrito, com antecedência mínima de 30 dias ou cobrir este prazo com uma indenização. Neste caso, denomina-se aviso prévio indenizado.

Meios legais de rescisão do contrato de trabalho:

Por decisão do empregador - com justa causa, sem justa causa e aposentadoria.

Por decisão do empregado - pedido de demissão, rescisão indireta e aposentadoria.

Por desaparecimento de uma das partes – morte do empregador, morte do empregado e extinção da empresa.

Por culpa recíproca.

Por advento do termo do contrato – quando o contrato for por tempo determinado.

Por motivo de força maior.

Vamos entender melhor como ocorrem estas rescisões:

1. Dispensa do empregado sem justa causa: é o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, sem que o empregado tenha falta grave.

Neste caso, se o vínculo empregatício for igual ou superior a 1 ano, haverá necessidade da rescisão contratual ser homologada pelo sindicato da categoria ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.

Ao receber o aviso prévio, o empregado pode optar por redução da jornada em duas horas diária ou redução de sete dias no período do aviso. Essa redução acontece para possibilitar ao empregado, neste período, procurar outro trabalho.

- Neste caso, quais os direitos do empregado?

Ele tem direito ao aviso prévio trabalhado ou indenizado, saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, décimo terceiro salário proporcional, FGTS mais 40% sobre os depósitos.

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Pode também requerer o benefício do seguro desemprego.

2. Dispensa do empregado por justa causa: O artigo 482, da CLT, assim defi ne os motivos da justa causa:

Desonestidade ou mau procedimento no trabalho.

Comportamento irregular.

Concorrência com o empregador.

Desídia (desinteresse, desleixo).

Embriaguez no serviço.

Violação de segredo empresarial.

Indisciplina, insubordinação.

abandono de emprego.

Condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso não tenha havia suspensão de execução da pena.

agressão à honra ou ofensa física ao empregador.

Se acontecer demissão por justa causa, o empregador deverá informar claramente ao empregado qual o motivo da demissão.

É proibido registrar na Carteira de Trabalho que o empregado tenha sido demitido por justa causa.

- O empregado demitido por justa causa tem alguns direitos?

Tem direito apenas ao saldo de salário e férias vencidas, se houver. Não tem direito ao saque do FGTS nem ao seguro desemprego.

3. Por pedido de demissão: O empregado pode desligar-se do emprego, desde que comunique seu desejo ao empregador com antecedência mínima de 30 dias. Cabe ao empregador dispensar o empregado de cumprir o aviso prévio ou não.

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- Qual o direito do empregado que pede demissão?

Tem direito ao saldo de salário, décimo terceiro proporcional, férias vencidas e ou proporcional.

4. Por rescisão indireta: O empregado pode rescindir seu contrato de trabalho e requerer a devida indenização, quando:

Exigir serviços superiores às forças do empregado.

Tratamento agressivo ou com rigor excessivo.

Expor o empregado ao perigo.

Não pagar os salários ou não cumprir outras obrigações do contrato.

Ato lesivo à honra do empregado ou de sua família.

Agressão física.

Redução dos serviços que afete o salário do empregado.

- Neste caso, qual o direito do empregado? São os mesmos direitos como se o empregado fosse demitido sem justa causa.

5. Por aposentadoria solicitada pelo empregado: o empregado pode permanecer no trabalho enquanto aguarda o deferimento de seu pedido junto a Previdência Social.

Se o pedido for deferido, será registrada a baixa na Carteira de Trabalho do empregado e, em seguida, poderá ser efetuado novo contrato de trabalho com o mesmo empregador, se o empregado desejar permanecer e se for aceito.

- Qual o direito do empregado aposentado?

Neste caso, o empregado tem os seguintes direitos: saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, décimo terceiro proporcional e retirada dos depósitos do FGTS.

6. Por morte do empregado: pelo falecimento do empregado é necessária a rescisão do contrato de trabalho.

- Neste caso, qual o direito e para quem fi cam os valores?

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Em se tratando de morte do empregado, na rescisão contratual serão ofertados: férias vencidas e proporcionais, saldo de salário, décimo terceiro proporcional e autorização para saque do FGTS.

Os valores serão pagos aos dependentes habilitados, aos sucessores ou para os fundos sociais (Previdência, FGTS, PIS).

7. Por morte do empregador: em se tratando de fi rma individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

O empregado terá direito, neste caso, a: saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, décimo terceiro proporcional e autorização para saque do FGTS.

8. Por extinção da empresa: a extinção da empresa também rescinde o contrato de trabalho. Neste caso os Direitos trabalhistas são os mesmos direitos da rescisão sem justa causa.

9. Por culpa recíproca: se a rescisão do contrato de trabalho for por culpa recíproca, o Tribunal do Trabalho reduzirá pela metade a indenização que seria devida em caso de culpa do empregador.

10. Por término do contrato: é a extinção normal do contrato de trabalho, quando este foi celebrado por prazo determinado. O empregado terá direito ao décimo terceiro proporcional, férias vencidas e FGTS.

11. Término do contrato por força maior: é o acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador. O empregado terá Direito: à metade do valor da indenização se fosse demitido sem justa causa.

Se na rescisão contratual o empregado tiver tempo de trabalho igual ou superior a 6 meses, terá direito ao seguro desemprego.

A Lei n° 7998/90 instituiu o salário desemprego popularmente conhecido como seguro desemprego, benefi cio concedido enquanto o empregado estiver desempregado, pois tão logo consiga outro emprego, rompe-se o benefício.

Tem direito ao salário desemprego, o desempregado com a Carteira de Trabalho anotada, em caso de dispensa sem justa causa e com tempo de serviço mínimo de seis meses.

A falência da empresa, se houver continuidade de suas atividades pelo síndico, não caracteriza extinção do contrato de trabalho.

Importante – os valores serão pagos mediante alvará judicial.


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As parcelas a que tem direito dependem do tempo de serviço prestado. Acompanhe na tabela 2 que segue:

Tabela 2: Parcelas de seguro desemprego por tempo de serviço.

Tempo de Serviço Número de ParcelasDe 06 a 11 meses de serviços 03 parcelas

De 12 a 23 meses de serviços 04 parcelas

De 24 a 36 meses de serviços 05 parcelas

Ao estudar esta unidade, você conheceu as principais alterações implantadas pela Legislação Social em relação aos Direitos dos Trabalhadores, identifi cou na relação de emprego as responsabilidades dos empregados e dos empregadores e compreendeu os direitos e deveres dos trabalhadores de acordo com a Legislação Social.

Atividades de auto-avaliação

Leia com atenção o enunciado e responda:

1. O contrato de trabalho é uma convenção entre o empregado e o empregador. Pode ser escrito, verbal ou tácito. Quando ocorre este último? Dê exemplo.

2. O empregado com tempo de trabalho de 1 ano e seis meses, se demitido, tem direito a quantas parcelas do salário desemprego?


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Unidade 2

3. Assinale com V a afi rmativa verdadeira e com F a falsa:

( ) Sete horas noturnas equivalem a oito horas diurnas

( ) O salário mínimo do trabalhador noturno é superior ao do diurno

( ) A Lei fi xa em três horas extraordinárias permitidas

( ) O empregado, se quiser, poderá prestar serviços para outro empregador durante suas férias.

( ) O descanso intrajornada é remunerado.

4. Determinado empregado trabalhou para o empregador durante 5 meses cheios e foi demitido sem justa causa. Quais verbas trabalhistas este empregado terá direito?

5. Em que situação o empregado doméstico tem direito ao salário desemprego?

6. Quando ocorre a demissão indireta?


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Síntese

O que estudamos nesta unidade?

Estudamos os princípios básicos da Legislação Social, desde a contratação do empregado até o processo demissionário.

Neste percurso, foram observados os cuidados em relação ao salário, a importância da jornada de trabalho defi nida, o descanso através do direito às férias, vantagens e benefícios concedidos ao empregado, por vontade do empregador ou por força da Lei, cujo ponto primordial é estabelecer o equilíbrio na relação de emprego.

A Legislação Social considera o empregado um dos patrimônios mais importante do empregador e diz que, para manter este patrimônio, é necessário lapidar, investir e motivá-lo. Comprovadamente, este tripé estabelece a relação entre satisfação empresarial e desempenho profi ssional.

O conhecimento de nossos direitos e deveres, de acordo com a Legislação trabalhista, é parte essencial na construção e fortalecimento da cidadania, em especial na relação de emprego.


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Legislação Social

Unidade 2

Saiba mais

Assédio moral no trabalho

Assédio moral é o mesmo que violência moral. Quando um chefe, gerente, encarregado ou mesmo um colega de trabalho submete o empregado a vexames, constrangimentos ou humilhações de forma repetitiva e prolongada, é considerado assédio moral.

A humilhação pode acontecer através de palavras ou atitudes autoritárias que geram constrangimentos, assim como revistas íntimas ou atitudes que transformem o ambiente de trabalho em um ambiente ruim.

O assédio moral humilha e desequilibra, desestabilizando a relação da vítima com a empresa e o ambiente de trabalho.

O assédio moral é uma prática que vem crescendo em todos os ambientes de trabalho no mundo. É resultado da necessidade de pessoas ambiciosas e de má fé de se sobressaírem e se imporem às outras de forma perversa.

Submetidos à pressa do dia-a-dia em ambientes hostis, muitas vezes o empregado sofre calado e não reage, sem perceber o mal que estão lhe fazendo, tanto para sua profi ssão quanto para sua saúde e auto-estima.

Devemos adotar, assim, uma postura investigativa sobre este assunto que talvez ocorra até em nosso local de trabalho, procurando banir tal prática, se houver. Isto contribuirá para um ambiente harmonioso, feliz e de respeito mútuo.


UNIDADE 3

Segurança e Medicina do Trabalho


� Conhecer os fundamentos básicos da Segurança e Medicina do Trabalho.

� Identifi car através dos fundamentos, as normas regulamentadoras da Segurança e Medicina do Trabalho, necessárias à proteção e saúde do empregado.

� Aprender a diagnosticar situações de riscos oferecidas aos empregados em ambientes insalubres ou perigosos.

Seções de estudo

Seção 1 Medicina e Segurança do Trabalho.

Seção 2 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA.

Seção 3 Insalubridade e Periculosidade.

Seção 4 Acidente do Trabalho.

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Na unidade anterior, você estudou os critérios legais em relação ao vínculo empregatício, assim como foram abordados as responsabilidades, deveres e direitos das partes em toda a extensão contratual.

Nesta unidade, você estudará os meios legais de proteção ao empregado no trabalho bem como sua saúde.

É uma unidade importante, pois se trata de um assunto muito discutido e comentado, principalmente pelas autoridades do Ministério do Trabalho e Emprego, Segurança e Saúde do trabalhador.

Seção 1 – Medicina e Segurança do Trabalho

Medicina e segurança do trabalho é o conjunto de medidas que defi nem as condições básicas de instalação do estabelecimento e de suas máquinas, visando à garantia e segurança do empregado contra a exposição e riscos inerentes à prática da atividade profi ssional, sua saúde e segurança no trabalho.

Tem como objetivo proteger a vida, promover a segurança e a saúde do trabalhador.

É de competência do Ministério do Trabalho, através da Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho, implantar e regulamentar as normas de segurança e medicina do trabalho, através das Normas Regulamentadoras.

As Normas Regulamentadoras – NR criadas e defi nidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, têm como fi nalidade orientar, disciplinar e exigir do empregador a implantação de medidas de proteção no trabalho e a saúde do empregado.


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Legislação Social

Unidade 3

Cada Norma Regulamentadora - NR enquadra e defi ne os assuntos específi cos da Segurança e Medicina do Trabalho no meio urbano e rural.

Se o empregador desejar implantar um refeitório, com a fi nalidade de fornecer refeições aos empregados no local de trabalho, a Lei trabalhista permite, desde que sejam observados e implantados todos os critérios técnicos e legais defi nidos na NR 24.

Atualmente, o Ministério do Trabalho e Emprego disponibiliza de 31 Normas Regulamentadoras - NR, abrangendo e enquadrando todas as situações relacionadas à Segurança e Medicina do Trabalho. Disponibiliza também 8 Normas Regulamentadoras do Meio Rural NRR, com a mesma fi nalidade.

Vamos exemplifi car:

A NR 5 - orienta sobre a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes CIPA.

A NR 6 - orienta sobre os Equipamentos de Proteção Individual EPI.

A NR 7 - orienta sobre os Programas de Controle Médico e Saúde Ocupacional PCMSO.

A NR 9 – orienta sobre os Programas de Prevenção de Riscos Ambientais PPRA.

A NR 15 - orienta sobre as Atividades e Operações Insalubres.

A NRR 3 – trata da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalhador Rural CIPATR.

Detalharemos algumas dessas orientações ao longo do estudo desta unidade, mas antes abordaremos uma questão essencial quando se fala em medicina do trabalho, que são os Exames médicos.

A Medicina e Segurança do Trabalho defi nem que os exames médicos exigidos do empregado durante a relação de empregado, são de responsabilidade do empregador.

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É interessante conhecer todas as NRs disponíveis no site www.mte.gov.br


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O exame médico será apresentado nas seguintes situações: na admissão; na demissão; na mudança de função; periódicos; retorno ao trabalho do empregado. Conforme descrição:

a. O exame médico admissional: deve ser realizado antes que o empregado inicie suas funções na empresa.

b. O exame médico demissional: deve ser realizado antes da homologação ou rescisão contratual.

c. O exame médico de mudança de função: é necessário antes da data da alteração da função, quando essa alteração implicar exposição e risco diferentes do trabalho anterior.

d. O exame periódico: deverá ser anual, sendo que a Norma Regulamentadora NR 7 defi ne exames mais freqüentes em situações de contatos com substâncias nocivas.

e. O exame médico de retorno ao trabalho: deve ser realizado quando o empregado retornar ao trabalho, após seu afastamento por doença ou por acidente de trabalho.

Passaremos agora ao estudo dos Programas em Medicina do trabalho: Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional e Programa de Prevenção de Riscos Ambientais.

Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO

O Ministério do Trabalho e Emprego determina a obrigatoriedade das empresas que possuem empregados regidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, de se organizarem e manterem em funcionamento, serviços especializados em engenharia de segurança e em medicina do trabalho. Esses serviços poderão ser terceirizados ou próprios.

A fi nalidade da implantação desse serviço é promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho, em conformidade com o artigo 162 da CLT.

Como podemos observar e, de acordo com a Legislação Social Trabalhista, todo empregador é obrigado a implantar o Programa de Controle Médico de Saúde ocupacional para atendimento aos seus empregados.


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Legislação Social

Unidade 3

O Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional, tem como fi nalidade a promoção e preservação da saúde dos trabalhadores, os quais são acompanhados periodicamente por profi ssionais habilitados (médicos especialistas em medicina do trabalho e dentistas) por meio de exames médicos, tratamentos odontológicos e outros.

A implantação do Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional, pode ser efetuada por empresas terceirizadas, habilitadas a prestar esses serviços ou por profi ssionais contratados.

A Delegacia Regional do Trabalho exige que o controle desses atendimentos periódicos deva permanecer em poder do empregador, pois se trata de documento de fi scalização.

Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA

A implantação do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA é também exigência do Ministério do Trabalho e Emprego em conformidade com o artigo 175 a 178 da Consolidação das Leis Trabalhistas.

É obrigação de todo empregador implantar o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, com a fi nalidade de preservar a saúde e a integridade física dos empregados, através da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle da ocorrência de riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho.

O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais tem por fi nalidade a prevenção dos mesmos, aos quais os empregados possam estar expostos.

O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA pode ser implantado através de empresas especializadas em Segurança e Medicina do Trabalho, devendo, para tanto, ter um engenheiro ou arquiteto especializado em segurança do trabalho.

Você acompanhará na sequência o estudo da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.

Para saber mais sobre Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional ou sobre Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, você poderá acessar www.mte.gov.br e consultar a NR7 e NR 9.


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Seção 2 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA

Tem por objetivo observar e relatar as condições de riscos nos ambientes de trabalho e solicitar ao empregador as medidas para prevenção e redução dos riscos existentes e até neutralizá-los, discutindo possíveis acidentes, assim como orientar os empregados sobre a importância dessa prevenção.

Toda empresa com mais de 20 empregados é obrigada a implantar a CIPA, de acordo com a NR 5 e com os artigos 16 3 a 165 da CLT.

Além de ser obrigatório a implantação a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes exerce papel importante na prevenção de acidentes. Desta forma, a CIPA não deve ser vista como um agente complicador, mais sim como uma extensão de proteção e prevenção dos acidentes do trabalho.

Diz-se que o custo para manutenção da CIPA é praticamente zero, enquanto que o custo de um acidente do trabalho, às vezes é incalculável.

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA é formada exclusivamente por empregados. Fazem parte dessa comissão os representantes dos empregados e os representantes dos empregadores.

Os representantes dos empregados são eleitos em escrutínio (voto) secreto, para o mandato de um ano, podendo ser reeleitos. Compete ao empregador indicar o presidente da CIPA. O vice-presidente é eleito pelos empregados, assim como os demais cargos.

Os representantes dos empregados adquirem a estabilidade provisória, não admitindo demissão arbitrária. Estabilidade provisória é a garantia do empregado em permanecer no emprego por mais um ano, após o fi nal de seu mandato.


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Legislação Social

Unidade 3

Se ocorrer qualquer tipo de acidente na empresa, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, deverá imediatamente providenciar registro através de ATA, relatando detalhadamente a ocorrência do mesmo.

Equipamento de Proteção Individual – EPI

A Norma Regulamentadora NR 6, com base nos artigos 166 e 167 da CLT, defi ne os tipos de equipamentos de proteção individual que as empresas estão obrigadas a fornecer gratuitamente aos seus empregados sempre que as condições de trabalho o exigirem.

Os Equipamentos de Proteção Individual têm por fi nalidade proteger e resguardar a saúde e a integridade física do empregado.

A NR 6 demonstra quais os tipos necessários de EPI para cada tipo de atividade ou risco.

Todos os Equipamentos de Proteção Individual, para serem considerados aptos em sua proteção, deverão conter Certifi cado de Aprovação ou homologação do Ministério do Trabalho.

Todo empregado é obrigado a usar os Equipamentos de Proteção Individual - EPI, indicados e necessários à sua segurança no local de trabalho.

A recusa pelo empregado quanto ao uso do EPI poderá levá-lo a processo demissional.

Passaremos agora ao estudo do Insalubridade e Periculosidade.

Todos os documentos (atas) referentes à formação, eleição e reuniões anuais da CIPA são homologados pela Delegacia Regional do Trabalho.


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Seção 3 - Insalubridade e Periculosidade

Iniciaremos estudando as atividades consideradas insalubres.

Atividades ou operações insalubres são aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde.

É exemplo de atividade insalubre:

Função do empregado Mecânico cujas atividades desenvolvidas envolvem montagem e desmontagem de peças. O material utilizado, graxa, silicone, cola, solda e ambiente com barulho de até 88 decibéis.

Para esse trabalhador, a Medicina e Segurança do Trabalho recomendam o uso dos seguintes equipamentos de proteção individual - EPI, pois são agentes inibidores de insalubridade, caso contrário, o trabalhador terá direito ao adicional de insalubridade.

Todos EPI entregues ao empregado, necessariamente têm que ser registrados e com assinatura do empregado - protocolo de entrega, pois se tratam de documentos de fi scalização.

A NR 15 defi ne as situações insalubres, bem como os meios legais de proteger os empregados de tais exposições nocivas à saúde.

Já a NR 06 defi ne os tipos de Equipamentos de Proteção Individual – EPI necessários à cada atividade. O uso adequado desse EPI torna-se um agente inibidor de insalubridade.

É responsabilidade do empregador fornecer e exigir o uso do EPI. A falta ou insufi ciência do Equipamento de Proteção Individual, obriga o empregador ao pagamento do Adicional de Insalubridade.

O adicional de insalubridade é aplicado sobre o salário mínimo e de acordo com a tolerância preestabelecida pelo Ministério do Trabalho, da seguinte forma:

Neste caso os EPI necessários são:

� Luva de raspa de couro.

� Protetor auricular de inserção.

� Avental de raspa de couro.

� Óculos de proteção de ampla visão.

� Protetor facial para solda.

�Máscara semi-facial.

� Creme especial para as mãos contra as substâncias químicas que compõe o óleo, graxa, silicone e outros.


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Legislação Social

Unidade 3

10% sobre o salário mínimo - em grau de tolerância mínima 20% sobre o salário mínimo - em grau de tolerância médio40% sobre o salário mínimo - em grau de tolerância máximo

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É dever do empregado usar os Equipamentos de Proteção Individual, como: luvas, uniformes, botinas, máscara, capacete, protetor auricular e outros necessários à sua segurança.

É obrigação do empregador fornecer gratuitamente os Equipamentos de Proteção Individual recomendados e necessários à segurança do empregado.

Atividade perigosa

Atividade ou operação perigosa é aquela que, por sua natureza ou método de trabalho, implica o contato permanente com infl amáveis, explosivos ou eletricidade em condições de risco eminente.

Atividade perigosa é aquela que o empregado corre risco de vida imediato. Mesmo assim, ele tem que usar os EPI recomendados pela Medicina e Segurança do Trabalho.

Temos como exemplo os funcionários que trabalham em linhas vivas de eletricidade.

A NR 16 defi ne as atividades e as operações consideradas perigosas, bem como as recomendações para o uso dos EPI. Já a NR 06 defi ne os tipos de Equipamentos de Proteção Individual a serem utilizados nesta atividade

Em exposição à periculosidade, o empregado terá direito ao adicional, sendo calculado da seguinte forma: 30% do salário contratual do empregado.

Nesta atividade, também é obrigatório o fornecimento dos EPI necessários e recomendados pelo Ministério do Trabalho, sob a responsabilidade do empregador e cabe ao empregado o uso obrigatório do Equipamento de Proteção Individual.


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Seção 4 – Acidente do trabalho

A Lei n° 8.212/91, em seu artigo 19, trata exclusivamente dos acidentes de trabalho.

Acidente de trabalho é o que ocorre no exercício das atividades do empregado a serviço do empregador, provocando lesão corporal, perturbação funcional, perda ou redução temporária ou permanente da capacidade para o trabalho, inclusive morte.

Qualquer que seja o acidente, o empregador deverá comunicar de imediato à autoridade competente, sob pena de multa, o ocorrido com seu empregado até o primeiro dia útil seguinte ao acidente, independente de afastamento previdenciário.

O Comunicado de Acidente de Trabalho – CAT é dirigido ao Instituto Nacional de Seguridade Social – INSS, nas seguintes ocorrências:

Ocorrências Tipo de CAT

Acidente do Trabalho, trajeto, doença profi ssional ou doença do trabalho. Inicial

Afastamento por agravamento de lesão de acidente, já comunicado ao INSS. Reabertura

Falecimento em decorrência do acidente do trabalho, doença profi ssional ou do trabalho.

Comunicado de óbito

Quadro 2: Ocorrências e respectivos tipos de CAT.

Os seguintes casos têm proteção das leis trabalhistas e são considerados por equiparação à Acidente do Trabalho:

Trajeto da residência para o trabalho, retorno do trabalho para sua residência, ou do local de refeições, independente do meio de locomoção.

Viagens a serviços do empregador, inclusive para estudo, ou capacitação de mão de obra.

Na execução de serviços fora do local de trabalho por ordem do empregador.

Ato de sabotagem, agressão ou terrorismo praticado por terceiros ou por companheiro de trabalho, atingindo o empregado.

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Você estudará mais sobre o CAT na Unidade 5, quando abordarmos o assunto sobre Auxílio acidente.


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Legislação Social

Unidade 3

A Previdência Social defi ne três características importantes em relação ao acidente que devem ser observadas quando da elaboração do Comunicado de Acidente - CAT, conforme descrição:

a) Acidente típico: é aquele que ocorre durante o horário de trabalho ou quando à disposição do empregador.

b) Doença Profi ssional ou do trabalho: é a doença produzida no exercício profi ssional ou em decorrência de um determinado trabalho.

c) Acidente do trajeto: é aquele sofrido pelo empregado em seu deslocamento para o trabalho ou do trabalho para sua residência.

Como já foi visto, independente da gravidade do acidente, o empregador é obrigado a efetuar o Comunicado de Acidente do Trabalho – CAT, pois é através desse comunicado que a Previdência Social, após atendimento médico, informará ao empregador o tempo de afastamento do trabalho necessário para recuperação da lesão provocada pelo acidente sofrido pelo empregado.

- E como fi ca o salário do empregado acidentado?

Depende do comunicado efetuado pelo médico da Previdência Social ao empregador que atendeu o empregado acidentado. Se este atestar a necessidade do empregado fi car afastado de 1 a 15 dias, o salário daquele mês será efetuado pelo empregador. Se houver necessidade de afastamento por mais de 15 dias, (ou se for igual ou superior ao décimo-sexto dia) será de responsabilidade da Previdência Social.

Ao estudar esta unidade você conheceu os fundamentos básicos da Medicina e Segurança do Trabalho. Identifi cou as normas regulamentadoras necessárias à proteção e saúde do empregado. E aprendeu a diagnosticar situações de riscos oferecidas aos empregados em ambientes insalubres ou perigosos.


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De acordo com que você estudou nesta unidade, responda:

1. O que é uma situação de insalubridade? Defi na e pesquise exemplos em sites específi cos e depois os descreva.

2. O que é uma situação de periculosidade? Defi na e pesquise exemplos em sites específi cos e depois os descreva.

3. Você é empresário e necessita ampliar seus negócios e motivar seus empregados. Para tanto, resolve fornecer refeições para os mesmos. Quais Normas Regulamentadoras - NR você deverá se basear e quais providências deverá tomar?(Para responder essa pergunta você deverá consultar o site www.mte.gov.br)


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Legislação Social

Unidade 3

Síntese

Estudamos nessa unidade um assunto de extrema importância que é a Medicina e Segurança do Trabalhador.

Vimos a diferença entre uma situação de trabalho insalubre e uma situação de trabalho perigoso. Entendemos a obrigatoriedade do fornecimento dos equipamentos de proteção individual de acordo com as NR. Conhecemos o uso obrigatório dos EPI pelo empregado.

Verifi camos as preocupações das autoridades competentes envolvidas em, cada vez mais, aperfeiçoar e defi nir regras de proteção aos empregados, estendendo inclusive essa proteção ao meio rural.

Identifi camos o que pode ser equiparado ao acidente do trabalho, além da importância do Comunicado de Acidente do Trabalho, bem como a situação salarial do empregado acidentado.


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Saiba mais

Percepção cumulativa dos adicionais de insalubridade:

É proibida a percepção cumulativa dos adicionais de insalubridade. De acordo com a NR 15.3 e Portaria 321, empregado exposto a dois agentes insalubres de diferentes graus, recebe somente sobre aquele de maior grau. Ou seja, se o empregado estiver exposto à poeira o adicional é de 40% e ruídos no mesmo ambiente o adicional é de 20%. Neste caso, terá direito somente a 40% do acréscimo sobre o salário mínimo ou sobre o salário básico, portanto não há acúmulo.

Com relação à periculosidade, a Lei estabelece que o valor do adicional é de 30% sobre o salário contratual. A Lei também defi ne em uma situação de insalubridade e periculosidade, que o empregado deve optar pelo adicional que lhe for mais vantajoso.

Portanto, os adicionais de insalubridade e periculosidade também não podem ser cumulativos.

A medicina e segurança do trabalho têm que ser prioridade em qualquer empresa. Prevenir acidentes e doenças ocupacionais, melhorar a qualidade de vida no trabalho, são metas conquistadas através de implantação de treinamentos.

Empregado bem treinado signifi ca economia nos custos da empresa. Por outro lado, a falta de treinamento e capacitação, além de prejudicar a integridade física e moral do trabalhador, pode representar fator decisivo para o Judiciário condenar o empregador descuidado.


UNIDADE 4

A Organização Sindical


� Conhecer a formação sindical e sua estrutura hierárquica.

� Compreender a importância do sindicato e suas atividades, para o empregado e para o empregador.

� Identifi car a participação e a infl uência do sindicato nas negociações de interesse das classes.

Seções de estudo

Seção 1 Organização Sindical.

Seção 2 Federação e Confederação.

Seção 3 Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho.

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Nesta unidade, você estudará a formação sindical. Certamente entenderá a importância do sindicato para a classe trabalhadora como também para o empregador.

Entenderá, ainda, que o sindicato deve ser visto como um aliado da classe que representa e não como um mero arrecadador de contribuições sindicais ou simplesmente como a instituição capaz de homologar rescisões contratuais.

É importante compreender, também, que alguns sindicatos, por situações adversas, esquecem de trabalhar por suas classes e buscam tão somente limitar atuações ou interesses pessoais.

As atuações sindicais são fundamentais para todos os trabalhadores e também para os empregadores.

Seção 1 – Organização Sindical

A palavra sindicato tem origem francesa, syndicat, cuja defi nição é reunião ou associação de pessoas da mesma classe profi ssional ou do mesmo trabalho. Surgiu após a Revolução Francesa de 1789. Neste período, grupos franceses de trabalhadores e de empregadores sentiram a necessidade de se reunirem em grupos de acordo com suas profi ssões nas empresas ou com os trabalhos desenvolvidos.

Em 1810, surgiu o primeiro sindicato patronal registrado e reconhecido na França, “o Chambre Syndicale du Batiment de la Saint-Chapelle”.

- Então, o sindicato teve início na França?

Como sindicato, propriamente dito, sim. Mas como movimento ou sindicalismo, não.

O movimento denominado “Trade Unionismo” é considerado o mais antigo do mundo. A fi nalidade desse movimento era reivindicar melhores salários e limite da jornada de trabalho.

Foi fundado na Inglaterra em 1720. Era uma associação dos trabalhadores de Londres.


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Legislação Social

Unidade 4

No Brasil, os primeiros sindicatos surgiram em 1900, e tiveram fortes infl uências dos imigrantes. Eram denominados: “ligas operárias”.

O primeiro sindicato organizado reconhecido e registrado no Brasil foi em 1903. Era um sindicato rural. Os sindicatos urbanos surgiram somente em 1907.

Com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, em 1930, atribui-se aos sindicatos novas funções delegadas pelo poder público.

Dessas novas funções atribuídas pelo Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio aos sindicatos, destaca-se a homologação pelo Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio das negociações mediadas pelos sindicatos.

Os sindicatos têm papel importante no desenvolvimento das sociedades, pois sua fi nalidade é a atuação direta na busca de melhor qualidade de vida para os trabalhadores.

A fundação, administração, atuação e fi liação sindical são defi nidas e amparadas pela Constituição Federal, ou seja, as atividades sindicais são amparadas legalmente.

Completando esse amparo, a Convenção n° 87 da Organização Internacional do Trabalho – OIT defi ne também as quatro garantias importantes e universais em relação ao sindicato, que são fundar, administrar, atuar e fi liar-se, conforme descrição que segue:

Fundação: a partir do momento em que os interessados, trabalhadores ou empregadores sintam a necessidade de se reunirem, de maneira conveniente e atendendo dispositivo legal, eles podem iniciar a formação de sindicato.

Administração: tem amparo legal de redigir seu próprio estatuto ou regulamento administrativo, sem intervenção do Estado.

Atuação: tem liberdade de atuação, de forma legal sem impedimento ou imposição do poder público.

Filiação: se confi rmada a estrutura legal, pode o sindicato criar federação ou confederação, bem como fi liação internacional.


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- E qual a defi nição de sindicato?

É uma associação de classe ou categoria de trabalhadores ou de empresários de um mesmo segmento da economia ou de categoria afi m, cuja fi nalidade é a defesa de seus interesses.

Portanto, Sindicato dos empregados é aquele constituído para defesa dos interesses dos trabalhadores de um mesmo segmento.

O Sindicato dos empregadores, ou patronal, é formado por empregadores do mesmo ramo econômico, que buscam os mesmos interesses.

- E qual a função do sindicato?

Tem como função principal a representação, negociação, arrecadação e assistência jurídica a seus associados.

O artigo 513, da CLT, afi rma que o sindicato representa os interesses individuais dos associados relativos ao trabalho. Intermedeia negociações com os sindicatos patronais ou empresas, o que resulta em acordos ou convenções coletivas.

Para cobrir as despesas ou custeios das atividades, os sindicatos estão autorizados a arrecadar contribuições para este fi m. Aos associados é ofertada a assistência judiciária, bem como assistência nas homologações de rescisões.

A principal função do Sindicato é a de negociar, com sindicatos patronais ou empresas, melhores condições de trabalho, e não só intermediar reajustes salariais e homologações contratuais como se pensa.

Dessas negociações, surgem normas trabalhistas muito importantes e necessárias às classes trabalhadoras.

- Como podemos enquadrar o sindicato no meio jurídico?

Podemos enquadrar o sindicato como sendo Pessoa Jurídica de Direito Privado, cujo direito é composto de quatro partes importantes, quais sejam:

Foi fundado na Inglaterra em 1720. Era uma associação dos trabalhadores de Londres.


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Legislação Social

Unidade 4

Organização sindical: As Leis Trabalhistas reconhecem aos trabalhadores o direito de se unirem com o objetivo de se reunirem e organizarem seus sindicatos. É através da organização sindical que se defi ne a área de atuação desse sindicato, isto é, as classes trabalhadoras a serem amparadas.

Representação dos trabalhadores na empresa: É o acompanhamento das relações coletivas de trabalho na empresa, a aplicação das normas trabalhistas.

Formas de composição em confl itos e greves: analisa os confl itos de interesse dos trabalhadores e dos empregadores, prestando trabalho de mediador deste confl ito e apresentando soluções ante a possibilidade de greve.

Convenção coletiva de trabalho: É o acordo entre o empregado e o empregador, resultando nas convenções coletivas de trabalho, que se transformam em normas trabalhistas.

O sindicato é uma pessoa jurídica de direito privado, sendo que seu registro é um ato vinculado ao Ministério do Trabalho, não para a autorização propriamente dita, mas sim para o enquadramento jurídico e reconhecimento.

Com a fi nalidade de padronizar esse enquadramento jurídico, o Ministério do Trabalho baixou a Instrução Normativa n° 01/97 disciplinando o registro sindical obedecendo aos seguintes critérios:

a) Pedido: é o documento dirigido pela entidade solicitante, endereçado à autoridade do Ministério do Trabalho, juntando todos os documentos necessários como: edital de convocação da assembléia geral de fundação com publicação em jornal, ata da assembléia, cópia do estatuto social aprovado pela assembléia, categoria representada pelo sindicato, sua base territorial e recolhimento de taxa referente ao serviço de publicação.

b) Admissibilidade: a autoridade do Ministério do Trabalho admite que no prazo de 60 (sessenta) dias, se tudo estiver

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de acordo, o pedido formulado será publicado no Diário Ofi cial da União.

c) Prazo: a autoridade do Ministério do Trabalho concede 30 (trinta) dias, após a publicação, para possíveis impugnações.

d) Manifestação: se houver impugnação, a autoridade concede ao impugnante o prazo de 25 dias para manifestar-se através do ato impugnatório.

e) Conhecimento: Se houver impugnação, a autoridade terá 15 (quinze) dias para conhecer e se manifestar sobre a mesma.

f) Registro: se não houver impugnação, o Ministério do Trabalho efetuará o devido registro do sindicato.

O artigo 522, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, defi ne a administração do sindicato. Sua estrutura é composta por:

A assembléia geral – é o órgão soberano integrado pelos associados do sindicato. Por votação, os associados elegem os representantes com poderes de bem representá-los perante aos órgãos públicos em geral, empresas, aprovar as contas da diretoria e pronunciar-se sobre as negociações.

O conselho fi scal – é um órgão composto por três membros eleitos pela assembléia geral com poderes para fi scalizar a gestão fi nanceira do sindicato.

A diretoria – é o órgão executivo do sindicato. É composta no máximo por 7 (sete) e no mínimo por 3 (três) membros, entre eles, um será eleito presidente do sindicato. Os membros da diretoria são eleitos pela assembléia geral.

As eleições sindicais realizam-se com a fi nalidade principal de escolher a diretoria e o conselho.

O dirigente sindical tem amparo legal apenas sobre a “estabilidade provisória no emprego”. Ela tem início no momento do registro de sua candidatura até um ano após o término de seu mandato.

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Unidade 4

Além disso, os dirigentes sindicais são eleitos. As eleições sindicais destinam-se principalmente à escolha da diretoria.

Para cobrir as despesas ofertadas, o sindicato necessita de recursos fi nanceiros, os quais são arrecadados através de fontes importantes, que são:

Contribuição sindical: é o valor cobrado dos empregados por ocasião dos dissídios coletivos; este valor cobrado é anual.

O imposto sindical: foi extinto pela Medida Provisória n° 236/90, que não foi aprovada pelo Congresso Nacional, assim permanece em vigor. É conhecido também como contribuição sindical.

A mensalidade sindical: é o pagamento efetuado pelos associados do sindicato. É devida tão somente por aqueles que se associam ao sindicato.

A taxa assistencial: é um percentual fi xado sobre o valor reajustado do salário em dissídio coletivo. É um valor cobrado pela mediação na negociação de dissídio coletivo. Há muita discussão sobre esta cobrança, pois assim procedendo, alguns juristas consideram a existência de “bitributação”, chocando-se com a contribuição sindical.

sSaiba mais

Categoria de trabalhadores e Categoria profi ssional.

Podemos defi nir categoria de trabalhadores, como sendo o conjunto de pessoas que executam os serviços semelhantes em suas respectivas empresas.

Assim, quem trabalha na industria da construção civil, pertence ao sindicato da construção civil, quem é bancário pertence ao sindicato dos bancários.

Categoria Profi ssional pode ser defi nida como o conjunto de pessoas, que exercem as mesmas profi ssões e que se reúnem em sindicatos de suas respectivas categorias, como é o caso dos engenheiros e arquitetos.

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Como verifi camos acima, no Brasil existem sindicatos de categorias que são os de trabalhadores; há sindicatos de categorias diferenciadas que são os trabalhadores de uma mesma profi ssão; há também os sindicatos de categorias econômicas que são os empregadores. Há, ainda, os sindicatos dos trabalhadores autônomos e sindicatos dos profi ssionais liberais.

Nesta seção, você pôde constatar a importância do sindicato para os trabalhadores. Estudou o amparo legal a essa entidade, inclusive no âmbito internacional.

Na seção seguinte, você estudará as entidades de grau superior das diversas categorias sindicais.

Seção 2 – Federação e Confederação

Ainda em relação às organizações sindicais, no Brasil existem entidades de grau superior aos sindicatos. A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em seus artigos 533 a 535, 537 a 539, defi ne com bastante clareza as entidades de grau superior no Brasil. Vamos estudar então as Federações e as Confederações.

As Federações tanto quanto as Confederações, implantadas e organizadas em níveis estadual e nacional, desenvolvem atividades importantes de apoio e proteção aos sindicatos, repassando a eles todas as tomadas de decisões e novas regras para que sejam repassadas de forma normativa aos trabalhadores enquadrados nas diversas categorias.

Assim, as Federações e as Confederações direcionam as normas sindicais e os sindicatos assumem o compromisso de acatá-las e repassá-las.

As Federações são organizações sindicais de grau superior. A formação das Federações não pode ter menos de 5 sindicatos. A Lei permite que sindicatos de outras categorias profi ssionais ou econômicas agrupem-se em Federações.


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Legislação Social

Unidade 4

As Federações, via de regra, atuam em nível estadual. Sua organização é composta por três órgãos: diretoria, conselho de representantes e conselho fi scal.

A diretoria e o conselho fi scal terão no mínimo 3 membros com mandato de 3 anos. Já o conselho de representantes é formado pelas delegações dos sindicatos, sendo 2 membros por delegação. Compete ao conselho de representes a fi scalização das fi nanças da federação. Como exemplo podemos destacar a Federação dos Trabalhadores nas Indústrias de Santa Catarina – FETIESC.

As Confederações são organizações sindicais de categorias econômicas e profi ssionais de âmbito nacional.

A formação das Confederações é de no mínimo 3 federações, com sede em Brasília. Como exemplo, podemos destacar a Confederação Nacional da Indústria – CNI.

Qual a categoria em que se enquadram as Centrais Sindicais?

As Centrais Sindicais são entidades acima das categorias profi ssionais e econômicas. Reúnem organizações que estão nos níveis de sindicatos, de federações ou confederações.

Ainda não há uma norma jurídica defi nida sobre as Centrais Sindicais e suas organizações. As ações e entidades que se reúnem são espontâneas e não estão submetidas aos parâmetros legais.

Conhecemos no Brasil as seguintes centrais sindicais:

CUT – Central Única dos Trabalhadores.

CGT – Central Geral dos Trabalhadores.

USI – União Sindical Independente.

FS – Força Sindical.

CGT segunda – que é o desmembramento da primeira.

Nesta seção, você estudou que as entidades de grau superiores existem para ampliar as proteções sindicais e ao mesmo tempo proteger os trabalhadores.

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Na seção seguinte, você estudará a importância da convenção e acordo coletivo de trabalho, com a obrigatoriedade dos sindicatos.

Seção 3 – Convenção e acordo coletivo de trabalho

Nas duas seções anteriores, você verifi cou e estudou a importância dos sindicatos para os trabalhadores em geral. Nesta seção, você aprofundará um pouco mais seus conhecimentos sobre a importância dos sindicatos para as classes que eles representam, em especial nas tomadas de decisões em relação à convenção e acordo coletivo de trabalho.

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em seu artigo 611, defi ne com bastante clareza a Convenção coletiva de trabalho como sendo “o acordo normativo sobre o qual dois ou mais sindicatos estabelecem condições de trabalhos aplicáveis, no âmbito de suas respectivas categorias representadas, para as relações individuais de trabalho”.

Como podemos verifi car acima, trata-se de um acordo fi rmado entre o sindicato de empregados e o sindicato dos empregadores. Desse modo, a convenção coletiva de trabalho é o resultado das vontades das classes lá representadas de forma expressa.

São sujeitos em condições legítimas de negociar essa convenção, o sindicato que representa os trabalhadores e o sindicato que representa os empregadores ou sindicato patronal.

Cada sindicato tem uma base territorial não cabendo a ele, o direito de negociar fora de sua área de atuação.

Em uma mesa de negociação, estão para dialogar e negociar os sindicatos representantes dos empregados e os sindicatos patronais.

A pauta dessas negociações pode apresentar:

Percentual de reajuste salarial anual.

Percentual de hora extra em dias normais e em fi nais de semanas.

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Como já estudamos na Seção 1 desta unidade.


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Unidade 4

Normas de segurança e medicina do trabalho.

Outros assuntos que julgarem necessários.

Se discutidos, negociados e aprovados, os assuntos da pauta resultarão em decisões fi nais.

Tais decisões são transformadas, convencionadas e uma vez homologadas pelo Ministério do Trabalho através da Delegacia Regional do Trabalho, adquirem força de lei, a qual deverá ser acatada por todas as empresas representadas pelo sindicato patronal.

Existe diferença entre Convenção coletiva e acordo coletivo?

Existe diferença acentuada entre convenção coletiva e acordo coletivo.

A convenção não deixa de ser um acordo, só que esse acordo é realizado entre os sindicatos dos empregados e dos empregadores, com a fi nalidade de negociarem situações de interesses das classes trabalhadoras nas diversas empresas, da mesma categoria.

Já o acordo coletivo de trabalho, conforme defi ne o artigo 611 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, é o ajuste entre o sindicato dos trabalhadores e uma determinada empresa, não abrange outras empresas.

Na diferença apresentada, observa-se que a convenção é um instrumento normativo que abrange todas as categorias profi ssionais ou trabalhadoras daquela classe. Enquanto que o acordo é direcionado apenas a uma empresa.

A convenção coletiva destina-se resolver problemas de uma categoria, o acordo coletivo apenas de uma empresa.

É importante lembrar que também o acordo coletivo de trabalho, deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho por meio de sua Delegacia Regional.

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Ao estudar esta unidade você conheceu a formação sindical e sua estrutura hierárquica. Compreendeu a importância do sindicato e suas atividades, para o empregado e para o empregador. E, além disso, pôde identifi car a participação e a infl uência do sindicato nas negociações de interesse das classes.

Atividades de auto-avaliaçãoDe acordo com que você estudou nesta unidade, responda as perguntas abaixo:

1. Explique a importância das negociações sindicais para os trabalhadores.

2. Qual a principal diferença entre convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho?


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Legislação Social

Unidade 4

3. A Diretoria do sindicato é eleita por uma assembléia geral. Quais os cargos sindicais que estão cobertos por estabilidade provisória?(Para responder você deverá consultar também o site www.sindicato.com.br)

Síntese

Nesta unidade tivemos a oportunidade de estudar a história sindical, sua origem e seu desenvolvimento. Compreendemos como surgiu o sindicato no Brasil e sua importância para as classes trabalhadoras.

Identifi camos as entidades de graus superiores e suas áreas de abrangências.

Vimos o amparo legal estendido aos sindicatos no âmbito externo e interno. Conhecemos as importantes negociações com os sindicatos patronais.

Foram abordadas as infl uências dos sindicatos nas convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho.


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Saiba mais

A negociação coletiva de trabalho é constituída de um conjunto de atos praticados amparados pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, obedecendo sempre os seguintes critérios:

1° - assembléia do sindicato dos trabalhadores para autorizar a diretoria a iniciar as negociações com o sindicato patronal (art.612).

2° - Discussão entre os dirigentes dos sindicatos dos empregados e de empregadores, para negociação das propostas apresentadas pelas partes (art.612).

3° - Se houver necessidade de mediação, esta será ofertada pelo Delegado Regional do Trabalho visando aproximar os representantes sindicais, inclusive com poderes para proceder outra convocação para discutirem as propostas em uma “mesa redonda” na Delegacia Regional do Trabalho (art.616parágrafo 1°).

4° - Havendo o acordo, segue- se a redação do documento com as cláusulas do objeto da negociação (art.613).

5° - Aprovação do que fi cou combinado pelas assembléias dos dois sindicatos.

6° - Entrega do documento redigido na Delegacia Regional do Trabalho no prazo de 8 dias, após as assinaturas dos dirigentes sindicais (art.614).

7° - Publicidade da convenção para conhecimentos e providências legais.

8° - Início da vigência, três dias após a entrega na Delegacia Regional do Trabalho.

9° - A duração máxima da convenção é de 2 anos.


UNIDADE 5

Seguridade e Previdência Social


� Compreender o que é a Previdência Social e sua seguridade.

� Conhecer os tipos de segurados e suas participações na Previdência.

� Entender e comparar os diversos tipos de segurados da Previdência Social.

� Identifi car os benefícios concedidos pela Previdência aos segurados.

Seções de estudo

Seção 1 História e contextualização da Previdência Social.

Seção 2 Tipos de segurados da Previdência Social.

Seção 3 Tipos de benefícios da Previdência Social.

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Nesta unidade, você estudará a Previdência Social, os benefícios concedidos, os tipos de segurados e o que representa a Previdência para o trabalhador.

Com esse estudo, será capaz de reconhecer a Previdência como uma instituição, tendo como objetivo conceder direitos aos seus segurados.

É certo que esses direitos nem sempre vão de encontro às necessidades de seus segurados, mas com certeza não são sufi cientes para eliminar nossa compreensão correta da Previdência Social.

Seção 1 - História e contextualização da Previdência Social

Nesta seção, vamos estudar como surgiu o sistema de previdência social. Sua origem e implantação no Brasil.

A palavra previdência signifi ca acautelar–se; faculdade de prever.

Você certamente já ouviu falar em Previdência Social, principalmente no Brasil, pelas difi culdades apresentadas no atendimento aos seus segurados.

O sistema de previdência social teve início na Alemanha, em 1881. Desta data até 1911, foram sancionadas várias leis com a fi nalidade de proteger cada vez mais os trabalhadores, dispondo-lhes dos seguintes benefícios, entre outros: Seguro obrigatório de enfermidade; Seguro obrigatório de acidente de trabalho; Seguro obrigatório por invalidez; Seguros obrigatórios para todos os empregados, independente de classe ou função.


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Legislação Social

Unidade 5

sSaiba mais

Outros países seguiram os exemplos alemães, como:

A França, em 1898, sancionou lei de acidente de trabalho;A Inglaterra, em 1907, adotou sistema de assistência ao acidentado do trabalho e à velhice;O Tratado de Versalhes exigiu a implantação do seguro social obrigatório.O México, em 1917, incluiu em sua Constituição o seguro social.

Em 1919, o Tratado de Versalhes aprovou a Convenção Internacional sobre as seguintes previdências obrigatórias: Seguro acidente na agricultura; Seguro acidente de enfermidade; Seguro acidente do trabalho.

A Declaração Universal dos Direitos do Homem, criada em 1948, traz, entre outras proteções, a seguridade social.

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No Brasil a Previdência Social foi implantada em 1923. O Decreto Legislativo n° 4.682, de 24 de janeiro de 1923, criou o sistema previdenciário brasileiro, estendendo os seguintes benefícios: aposentadoria por invalidez, pensão por morte, aposentadoria por tempo de serviço.

A Constituição federal de 1988 manteve os benefícios incorporando-os à seguridade social.

- Mas o que é seguro social?

É importante primeiro defi nir o que é seguro:

Trata-se de um contrato onde uma das partes se compromete a pagar um determinado valor à outra e esta a indenizá-lo do prejuízo.


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Podemos dizer que há duas espécies de seguro, que seguem:

Seguro Privado: é aquele fi rmado entre uma empresa de direito privado e um interessado, através de um contrato. Tem como fi nalidade a proteção de um determinado bem. É o exemplo do seguro de um automóvel.

Seguro Social: é um sistema especial de seguro, pois a obrigatoriedade é imposta pelo Estado, onde uma das partes do contrato é o poder público.

Portanto, a previdência é um seguro social.

Para fazer frente às despesas originárias dos planos, a Previdência Social necessita de recursos, surgindo a necessidade de custeio. Para entender melhor, custeio previdenciário é a forma legal de fi nanciar a assistência social aos seus segurados. É um plano de custeio.

Plano de custeio é a determinação das pessoas que estarão obrigadas a efetuar o devido recolhimento das contribuições. Na prática, este custeio é absorvido praticamente pelos empregadores e empregados.

São as principais fontes de recursos da Previdência Social:

a) Os empregadores respondem pela incidência na folha de pagamentos, sobre o lucro e ainda sobre seu faturamento.

b) Os empregados.

c) Os concursos de prognósticos (que são os jogos ou apostas administrados pela Caixa Econômica Federal, os quais são devidamente reconhecidos como loteria esportiva, sena, loto, loteria e outros).

d) Os orçamentos públicos.

A Constituição Federal de 1988 defi niu com clareza três princípios básicos da seguridade social, que são:


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Unidade 5

1) A amplitude da cobertura – defi ne que não só os empregadores e empregados devem contribuir com a Previdência, mas outras categorias e formas como, trabalhadores autônomos, participação nos concursos prognósticos e outros.

2) Quem ganhar mais deve contribuir mais – a contribuição não deve ser de valor igual, mas sim de percentual, pois quem receber valores maiores, deve contribuir mais.

3) Ampliação da forma de recursos – além das contribuições ofertadas pelos empregadores e empregados, os recursos devem vir também dos orçamentos públicos, dos jogos de prognósticos e outra fontes.

O que defi ne a Constituição Federal é um sistema previdenciário fi nanciado por toda a sociedade de forma direta ou indireta. Este fi nanciamento seria por meio de contribuições sociais e outros recursos provenientes dos órgãos públicos.

De acordo com a constituição, a seguridade social deve ser fi nanciada por toda a sociedade, de maneira indireta ou direta, pelos orçamentos públicos e também pelos empregadores e empregados, inclusive os aposentados.

A União contribui obrigatoriamente com os recursos fi xados no orçamento anual. O empregador contribui sobre os valores incidentes na folha de pagamento e demais rendimentos pagos ou creditados a toda pessoa física, mesmo sem vínculo. Contribui, ainda, sobre o faturamento total e sobre o lucro apurado. O empregado contribui com os valores descontados de seu salário de contribuição.

Contribuição é o pagamento efetuado para a Previdência Social com a fi nalidade de desfrutar dos benefícios concedidos por este órgão público.

A Previdência Social exige que, para ter direito aos benefícios concedidos aos segurados, é obrigatório inscrever-se. Além da inscrição, é necessário que as contribuições estejam em dia. Se inscrito e com as contribuições em dia, você pode se considerar um segurado da Previdência Social e desfrutar de todos os benefícios por ela concedidos.


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Para a Previdência Social, existem 3 categorias de contribuintes, conforme descritas a seguir:

1. O empregado com carteira assinada: O empregado com a carteira do trabalho devidamente preenchida e assinada pelo empregador, automaticamente já é um contribuinte.

2. Contribuinte individual: A Previdência Social considera contribuinte individual os autônomos, os que prestam serviços de natureza eventual e serviços temporários.

3. Contribuinte facultativo: O contribuinte facultativo para a Previdência Social é aquele que não tem renda própria, como o estudante, a dona de casa, o desempregado. Pode também contribuir e ser segurado.

Na seção seguinte, você estudará quem são os segurados da Previdência Social.

Seção 2 – Tipos de segurados da Previdência Social

Nesta seção, vamos estudar os diversos tipos de segurados que poderão dispor dos serviços da Previdência Social, os empregados e os equiparados aos empregados.

Você estudou anteriormente que para ser considerado segurado da Previdência Social, é necessário inscrever-se e ainda estar com as contribuições em dia.

A Previdência Social é um seguro à disposição de todos. Basta contribuir para ter direitos previdenciários.

O que muda para a Previdência são as categorias de contribuições. Como já foi estudado, são 3 categorias: os empregados com carteira assinadas, os contribuintes individuais e os contribuintes facultativos.

A Previdência Social reconhece os seguintes tipos de segurados. Vamos estudar em detalhamento cada um deles:


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Legislação Social

Unidade 5

1) Empregado - Nesta categoria, a Previdência social enquadra:

Empregados com carteira assinada.

Trabalhadores temporários.

Diretores empregados.

Quem tem mandato eletivo.

Quem presta serviço a órgão público.

Quem trabalha em empresas nacionais instaladas no exterior.

Organismos internacionais instalados no Brasil.

Nela não estão enquadrados os empregados vinculados a regime próprio, como os servidores públicos.

2) Empregado Doméstico - Nesta categoria, a Previdência Social enquadra o trabalhador que presta serviço na casa de outra família ou pessoa, desde que esta atividade não tenha fi ns lucrativos para o empregador:

Doméstico.

Caseiro.

Motorista particular.

Jardineiro.

Enfermeiro.

Governanta.

Babá e outros.

3) Trabalhador Avulso - É enquadrado nesta categoria, pela Previdência Social, o trabalhador que presta serviço a várias empresas, mas é contratado por sindicatos e órgãos gestores de mão de obra:

Carregador.

Estivador.

Amarrador de embarcações.

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Quem faz limpeza em embarcações.

Quem trabalha no ensacamento de café, cacau e sal.

4) Contribuinte individual - Nesta categoria, a Previdência Social enquadra as pessoas que trabalham por conta própria, os trabalhadores que prestam serviços de natureza eventual nas empresas:

Sacerdotes.

Diretores que recebem remuneração decorrente de atividade em empresas.

Síndicos remunerados.

Motoristas de táxi.

Vendedores ambulantes.

Diaristas.

Pintores.

Eletricistas e outros.

5) Segurado especial - São enquadrados nesta categoria pela Previdência Social os trabalhadores rurais que produzem em regime de economia familiar, sem rendas e de forma assalariada:

Trabalhadores rurais.

Pescadores artesanais.

Índios que exercem atividades artesanais.

Cônjuges.

Companheiros e companheiras.

Filhos maiores de 16 anos que trabalham com a família em atividade rural.

6) Segurado facultativo - Nesta categoria, a Previdência Social enquadra todas as pessoas com mais de 16 anos de idade que não têm renda própria, mas que decidem contribuir para previdência:

Donas de casa.

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Estudantes.

Síndicos de condomínios não remunerados.

Desempregados.

Presidiários não remunerados.

Estudantes bolsistas.

O estudo do sistema previdenciário é muito importante. Sempre que estudar a seguridade social, é interessante entender quem são os dependentes.

E quem é considerado dependente para a Previdência Social?

Enquanto os segurados são os titulares que contribuem para a previdência social, os dependentes são aquelas pessoas que dependem do segurado.

A Lei previdenciária considera 3 classes de dependentes:

Cônjuge, companheiro ou companheira, fi lhos menores de 21 anos não emancipados ou inválidos.

Os pais.

Irmãos menores de 21 anos não emancipados ou inválidos.

sSaiba mais

Enteados ou menores de 21 anos, que estejam sob tutela do segurado, possuem os mesmos direitos dos fi lhos, desde que não possuem bens ou rendas para garantir seu sustento e sua educação.

Para ser considerado companheiro ou companheira, é necessário comprovar a união estável com o segurado ou segurada.

A Ação Civil Pública n° 2000.71.00.00947-0 determina que companheiro ou companheira de segurado terá direito a pensão por morte e auxílio reclusão.

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Conhecer essas classes de dependentes lhe permitirá entender os benefícios de Auxílio Reclusão e Pensão por Morte, apresentados na seção 3 desta unidade.


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Você estudou a seguridade social e entendeu quem são os dependentes previdenciários. Agora, estudaremos a carência.

Carência, para a Previdência Social, é o tempo mínimo que o trabalhador precisa comprovar para ter direito a benefício previdenciário. A carência é variável e de acordo com o benefi cio solicitado.

Veja a seguir o tipo de benefício e o prazo de carência na Tabela 3 que segue:

Tabela 3: Benefícios e prazos de Carência

Benefício Carência

Aposentadoria por idade 180 contribuições

Aposentadoria por invalidez 12 contribuições mensais

Aposentadoria por tempo de contribuição 180 contribuições

Aposentadoria especial 180 contribuições

Auxílio Doença 12 contribuições mensais

Auxílio Acidente Sem prazo de carência

Auxilio reclusão Sem prazo de carência

Pensão por morte Sem prazo de carência

Salário família Sem prazo de carência

Salário maternidade Sem prazo de carência

Fonte: Previdência Social

Você estudou, até agora, temas importantes para sua compreensão sobre a Previdência Social. Foram abordados, quem são os segurados, quem é reconhecido como dependente do segurado e o prazo de carência sobre cada benefi cio.

Estudaremos agora os benefícios previdenciários

Seção 3 - Tipos de benefícios da Previdência Social

A Previdência Social é o seguro social para quem contribui. É uma instituição pública que tem como objetivo reconhecer e conceder direitos aos seus segurados e dependentes, através dos benefícios oferecidos.

Você estudará algumas particularidades dos prazos de carência na seção 3 a seguir.

Para as empregadas domésticas e trabalhadoras avulsas 10 contribuições mensais, contribuintes individual e facultativo 10 meses de efetivo exercício de atividade rural, mesmo que de forma descontínua para a

seguradora especial.


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A Previdência Social disponibiliza aos segurados os 10 benefícios que seguem:

1. Aposentadoria por idade:

Ao alcançar certa idade, o segurado tem direito ao descanso como recompensa pelos tempos de serviços prestados. A Lei presume que, depois de determinado tempo, o homem apresenta desgastes fi siológicos que, de certa forma, reduzem sua capacidade de trabalho.

Se completado 65 anos de idade, terá direito à aposentadoria por idade, obedecendo ao prazo de carência.

A Previdência Social concede este benefício aos trabalhadores assim enquadrados:

Trabalhador urbano do sexo masculino aos 65 anos de idade.

Trabalhador urbano do sexo feminino aos 60 anos de idade.

Trabalhador rural do sexo masculino aos 60 anos de idade.

Trabalhador rural do sexo feminino aos 55 anos de idade.

Para requerer esse benefício, a Previdência Social exige que o trabalhador urbano comprove 180 contribuições mensais. Para o trabalhador rural é necessário comprovar por documentos 180 meses de trabalho no campo.

A aposentadoria por idade é irreversível e irrenunciável, depois que recebeu o primeiro pagamento como aposentado, não poderá desistir do benefício.

O aposentado por idade pode continuar trabalhando?

O aposentado por idade não precisa se desligar do emprego por requerer este benefício, pode, portanto, continuar trabalhando.

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Mantenha-se atento às perguntas e respostas elaboradas ao longo de cada benefício.


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2. Aposentadoria por invalidez:

Se do acidente ou doença resultar incapacidade total e defi nitiva para o trabalho e sem condições de ser reabilitado para o exercício das atividades que lhe garantam o seu sustento, o segurado terá direito à aposentadoria por invalidez.

A Previdência Social concede este benefício ao segurado que, por doença ou acidente, for considerado pela perícia médica da Previdência incapacitado para exercer suas atividades.

Não tem direito a este benefício, quem, ao se fi liar à Previdência Social, seja portador de doença ou lesão que possa gerar este benefício, salvo em agravamento da enfermidade.

Para requerer esse benefício, a Previdência Social exige: em caso de doença, deverão ser comprovadas 12 contribuições mensais. Em caso de acidente, sem comprovação de carência.

Normalmente, a aposentadoria por invalidez decorre da transformação do auxílio acidente. Entretanto, constatada a gravidade da situação do segurado, considerado totalmente incapacitado para o trabalho, a Perícia Médica da Previdência Social poderá conceder, de imediato, a aposentadoria por invalidez.

O aposentado por invalidez que voltar ao trabalho, por sua própria conta, terá o seu benefi cio automaticamente cessado, a partir da data do retorno.

O aposentado por invalidez que precisa de ajuda diária de outra pessoa tem outros direitos?

Sim. O valor da aposentadoria por invalidez, mesmo com valor máximo, será acrescido quando o segurado necessitar de assistência permanente de outra pessoa, em razão da sua impossibilidade permanente para as atividades de vida diária.

3. Aposentadoria por tempo de contribuição:

O trabalhador que tenha trabalhado e comprove 35 anos de contribuições, terá direito a este benefício. Esta aposentadoria pode ser Integral ou Proporcional.


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A Previdência Social concede este benefício de forma integral, desde que o segurado comprove: 35 anos de contribuição para homens e 30 anos de contribuição para mulheres.

A Previdência Social concede este benefício de forma proporcional, desde que o segurado comprove o seguinte: 53 anos de idade e 30 anos de contribuição, mais um adicional de 40% sobre o tempo que faltava em 16 de dezembro de 1998, para completar 30 anos de contribuição, para homens. E para as mulheres, 48 anos de idade e 25 anos de contribuição, mais um adicional de 40% sobre o tempo que faltava em 16 de dezembro de 1998, para completar 25 anos de contribuição.

Para requerer esse benefi cio, a Previdência Social exige:

Para os segurados inscritos após 24 de julho de 1991, a carência é de 180 contribuições.

Para os segurados inscritos até 24 de julho de 1991, que implementaram todas as contribuições antes de se aposentarem no ano de 2006, a carência exigida é de 150 contribuições. Esta contribuição aumenta em 6 a cada ano, 156 contribuições em 2007, 162 em 2008 até chegar a 180 contribuições.

A aposentadoria por tempo de contribuição é irreversível e irrenunciável. A partir do primeiro pagamento, o segurado não pode desistir do benefi cio.

4. Aposentadoria Especial:

O trabalhador que tenha trabalhado em condições prejudiciais à saúde ou à integridade terá direito à aposentadoria especial.

A Previdência Social concede esse benefi cio ao segurado, desde que comprove o tempo de trabalho e a efetiva exposição aos agentes físicos, biológicos ou outros agentes nocivos à saúde. Por este motivo é aposentadoria especial.

Dependendo do grau de risco, esta aposentadoria poderá ser requerida com 15, 20 ou 25 anos de contribuição.

A relação dos agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associações de agentes nocivos à saúde ou à integridade física do

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trabalhador, bem como o grau de risco, consta no Anexo IV do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto n° 3.048, de 06 de maio de 1999.

A comprovação, do tempo de trabalho com produtos nocivos e o grau de risco, será feita por meio de formulário denominado “PPP - Perfi l Profi ssiográfi co Previdenciário”. Este formulário é preenchido pela empresa.

Você Sabia

O Perfi l Profi ssiográfi co Previdenciário foi instituído pela Previdência Social em 2003, através da IN/INSS/DC n° 090/03. O PPP é um formulário com informações do trabalho desenvolvido pelo empregado. É um perfi l de suas atividades.

Com base em informações contidas no Laudo Técnico de Condições Ambientais de Trabalho – LTCAT, a empresa repassa periodicamente as informações necessárias à Previdência Social. Este Laudo é elaborado por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho, devendo constar todas as situações ambientais do trabalho. É obrigatório para todas as empresas que desenvolvem atividades consideradas nocivas à saúde de seus empregados.

A empresa é obrigada a fornecer cópia autenticada do Perfi l Profi ssiográfi co Previdenciário ao empregado que solicitar.

Neste caso, a Previdência Social aplica a mesma carência da aposentadoria por tempo de contribuição.

5. Auxílio doença:

O trabalhador que, por doença, fi car afastado do trabalho por mais de 15 dias consecutivos, terá direito ao auxílio doença. Neste caso, o salário referente aos 15 dias iniciais será pago pelo empregador. A Previdência Social paga a partir do 16° dia.

Para requerer este benefi cio, a Previdência Social exige que o trabalhador tenha contribuído no mínimo 12 meses. Terá direito ao benefi cio, sem necessidade de cumprir o prazo mínimo de


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Legislação Social

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contribuição, desde que seja segurado, o trabalhador acometido por algumas doenças específi cas:

O trabalhador, enquanto estiver recebendo auxílio doença, é obrigado a realizar exame médico periódico e participar do programa de reabilitação profi ssional, prescrito e custeado pela Previdência Social.

Não tem direito ao auxílio doença o segurado que ao se fi liar e já seja portador da doença que possa gerar o benefi cio, salvo a incapacidade resultante do agravamento daquela doença.

Quando o auxílio doença deixa de ser pago?

A Previdência Social deixa de pagar este benefi cio, quando o segurado recupera a sua capacidade e retorna ao trabalho ou quando o benefi cio se transforma em aposentadoria por invalidez.

6. Auxílio acidente:

Todo segurado incapacitado para o trabalho em decorrência de acidente do trabalho ou de doença profi ssional terá direito a esse benefi cio.

Considera-se acidente do trabalho aquele ocorrido durante as atividades profi ssionais a serviços da empresa ou ocorrido no trajeto casa-trabalho, trabalho-casa.

A Previdência Social concede este benefi cio ao segurado, depois de constatada a sua incapacidade.

Qualquer que seja o acidente que necessite atendimento ou acompanhamento médico é necessário comunicar à Previdência Social, através de formulário próprio, denominado Comunicado de Acidente do Trabalho – CAT.

O Comunicado de Acidente de Trabalho - CAT deverá ser emitido pelo empregador ou pelo trabalhador, por seus dependentes, pela entidade sindical, pelo médico ou outro profi ssional devidamente reconhecido.

Caso você queira conhecer essas doenças, consulte os documentos elaborados pelos Ministérios da Saúde e da Previdência Social.

Você já conheceu um pouco sobre o CAT, na unidade 3, lembra-se?


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O mesmo procedimento deverá ser tomado em caso de morte do segurado, por acidente ou doença do trabalho.

A empresa é obrigada a comunicar à Previdência a ocorrência de acidentes do trabalho com seus empregados, mesmo que não haja afastamento das atividades, pois se assim não proceder estará sujeita à multa.

Se do acidente resultar afastamento por mais de 15 dias, a empresa é responsável pelo pagamento do salário apenas desses dias; os demais serão de responsabilidade da Previdência Social.

Se, ao retornar ao trabalho, houver agravamento da lesão do empregado ou ele estiver sem condições de realizar suas atividades normais na empresa, deverá ser comunicado novamente à Previdência Social, através de um novo Comunicado de Acidente de Trabalho - CAT, em que deverão constar as informações do acidente anterior mais os dados do novo afastamento, inclusive com atestado médico.

O trabalhador pode acumular o auxílio acidente a outros valores pagos pela Previdência Social, com exceção à aposentadoria, pois este benefício deixa de ser pago quando o segurado se aposenta. Pode acontecer este acúmulo, pois o auxílio acidente tem caráter de indenização.

O empregado acidentado é afastado do trabalho por mais de 15 dias. Ao retornar, ele pode ser demitido?

O empregado que sofre um acidente do trabalho e se for comprovado pelo médico que o atender, a necessidade de afastamento por mais de 15 dias, ele não poderá ser demitido, pois adquire, a partir daí, a estabilidade provisória, que é a garantia do empregado pelo período de 1 (um) ano, desde que não pratique ato comprovado que caracterize demissão por justa causa. No meio jurídico diz-se que é a garantia não dos salários, mais sim do emprego.

Ao empregado que recebe auxilio doença ou auxilio acidente, a Previdência Social disponibiliza o Programa de Recuperação Profi ssional.


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Legislação Social

Unidade 5

Neste caso, não há necessidade de comprovar período de carência. Basta apenas ser segurado.

A Previdência Social interrompe o pagamento desse benefício quando o segurado recupera sua capacidade e retorna ao trabalho ou quando este benefício se transforma em aposentadoria por invalidez.

O empregado afastado por acidente ou por doença, que recebe os benefícios previdenciários, não pode, em hipótese alguma, trabalhar neste período de afastamento em outra empresa, pois, assim agindo, poderá ter os benefícios suspensos, ressarcir a Previdência Social e ainda responder por crime de apropriação.

7. Auxilio Reclusão:

Quando o segurado for preso por qualquer motivo, seus dependentes têm direito a receber o auxílio reclusão.

A Previdência Social concede este benefício aos dependentes do segurado preso, obedecendo a seguinte ordem de classe: a) Cônjuge, companheiro ou companheira, o fi lho não emancipado ou equiparado e menor de 21 anos, ou inválido de qualquer idade; b) Pais; c) Irmão não emancipado, de qualquer condição e menor de 21 anos de idade.

Qual a obrigação do dependente que recebe auxílio reclusão?

E quando este benefício deixará de ser pago?

O dependente que recebe auxílio reclusão é obrigado a apresentar de 3 em 3 meses, atestado fi rmado pela autoridade competente, dizendo que o segurado continua preso.

A Previdência Social suspende o pagamento desse benefício quando:

Ocorrer morte do segurado. Neste caso, o auxílio reclusão será convertido em pensão por morte;

Em caso de fuga, liberdade condicional, transferência para prisão albergue;

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Quando o dependente completar 21 anos ou for emancipado;

Com o fi m da pena ou morte do dependente.

Para requerer este benefício, a Previdência Social não exige tempo de contribuição, basta apenas ser segurado.

8. Pensão por morte:

Se houver morte do segurado, seus dependentes têm direito de receber este benefício, sendo o falecido aposentado ou não.

A Previdência Social concede este benefício aos dependentes do segurado falecido, obedecendo a seguinte ordem de classe: a) Cônjuge, companheiro ou companheira, o fi lho não emancipado ou equiparado menores de 21 anos ou inválido de qualquer idade; b) Pais; c) Irmão não emancipado de qualquer condição, menor de 21 anos de idade.

Quem recebe pensão por morte pode acumular outro benefício?

Pode haver o acúmulo de benefício desde que não seja outra pensão por morte. Neste caso, o dependente poderá optar pela pensão de maior valor.

A Previdência Social concede ainda aos dependentes pensão por morte presumida nos caso de desaparecimento do segurado em catástrofe, acidente ou desastre. Neste caso, a Previdência considera como prova o Boletim de Ocorrência Policial.

O dependente do segurado falecido por morte presumida, recebe este benefício, mas deverá apresentar de seis em seis meses, à Previdência, documento sobre o andamento do processo de desaparecimento, até que seja reconhecido o falecimento e emitida a certidão de óbito.

9. Salário maternidade:

As mulheres empregadas têm direito a este benefi cio correspondente a 120 dias que fi carem afastadas do emprego por causa do parto.

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Legislação Social

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A Previdência Social concede este benefício às seguradas empregadas sem comprovação de carência, mas somente para as enquadradas como empregadas. Para as demais categorias de seguradas, a carência é de 10 contribuições mensais.

A Previdência Social também disponibiliza o salário maternidade para a segurada que adotar uma criança, obedecendo aos seguintes critérios:

Se a criança adotada tiver até um ano de idade, o salário família será de 120 dias;

Se a criança adotada tiver de 1 a 4 anos de idade, o salário será de 60 dias;

Se a criança adotada tiver de 4 a 8 anos de idade, o salário maternidade será de 30 dias.

Atualmente, o pagamento do salário maternidade é feito pelo empregador, durante o período do afastamento, sendo estes valores deduzidos das contribuições mensais a recolher para a Previdência.

- Se a segurada tiver 2 empregos, como fi ca o salário maternidade?

A segurada tem direito a receber o salário maternidade pelos dois empregos.

10. Salário família

Os segurados com fi lhos menores de 14 anos ou equiparados (tutelados, enteados) ou inválidos têm direito a este benefício.

Se o pai e a mãe forem segurados da Previdência Social, os dois receberão o salário família.

Para requerer este benefício não é necessário comprovar tempo de contribuição

Quando é encerrado este benefício?

O benefício concedido pela Previdência Social referente ao salário família é encerrado quando o menor completar 14 anos de idade.

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� Para aplicação do salário maternidade recomenda-se observar a Convenção Coletiva de Trabalho do sindicato da categoria à qual pertence o segurado, pois, além deste prazo concedido pela Previdência Social, aplicam-se mais 30 ou 60 dias. É convenção e convenção é norma.

Você pode recorrer à unidade 2 seção 4 para relembrar o que estudou sobre o Salário Família.


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A partir do estudo desta unidade, você compreendeu o que é a Previdência Social, conheceu os tipos de segurados e suas participações na Previdência. Pôde entender e comparar os diversos tipos de segurados da Previdência Social, além de identifi car os benefícios concedidos pela Previdência aos segurados.


Em conformidade com a unidade estudada, responda as perguntas abaixo:

1. Para a Previdência Social, o que é morte presumida? E qual o documento hábil para requerer o benefício previdenciário?

2. O aposentado, por qualquer situação, percebe mensalmente R$ 455,00. Com um fi lho menor de 10 anos, ele tem direito ao salário família? Por quê?


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Legislação Social

Unidade 5

Síntese

Nesta unidade, você teve a oportunidade de conhecer a Previdência Social. Como surgiu, sua evolução no mundo industrializado, amparo legal oferecido e sua implantação no Brasil.

Estudou porque a Previdência é um seguro social e quem são estes segurados, bem como quem pode ser enquadrado com tal. Constatou também a abrangência da proteção previdenciária.

Conheceu, através dos vários benefícios concedidos, respeitando sempre o prazo de carência para cada um deles, quem pode ser considerado dependente do segurado.

Enfi m, você conheceu e estudou os aspectos mais importantes da Previdência Social brasileira.

Pode não ser um modelo de previdência a ser seguido, todavia, é o que o trabalhador tem de melhor no momento como proteção e amparo para os momentos mais difíceis, quer seja um acidente ou no fi nal de sua carreira como trabalhador.


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Saiba mais

Para aprofundar seus conhecimentos sobre as situações previdenciárias, consulte o site: www.previdenciasocial.gov.br

Seguridade complementar

A seguridade complementar é a autorização da União em relação às seguridades da iniciativa privada.

A seguridade complementar tem fundamentação na falta de condições da União em atender às necessidades de toda a população ou provê-las de modo adequado.

Em vários países, além da previdência social, fazem parte do contrato de trabalho sistemas complementares de seguridade social. É uma situação comum para aqueles países. Infelizmente, para nós brasileiros, a realidade é bastante diferente.

A Previdência complementar, ao contrario da previdência ofi cial, é facultativa e destinada a somar benefícios atendidos de forma não satisfatória pela Previdência Social.

Assim, através da Previdência Complementar Aberta, toda pessoa pode participar, mediante contrato e pagamento dos planos que se dispuser a honrar, de acordo com sua necessidade.

O que acontece atualmente em algumas empresas é a Previdência Complementar Fechada, com planos instituídos apenas para atender seus empregados e dependentes.

Há necessidade de redução da carga previdenciária e consequentemente oferecer à população a oportunidade de opção de Previdência complementar com valores aceitáveis, de acordo com a média dos salários dos brasileiros, considerando-se portanto esta realidade.


UNIDADE 6

Justiça do Trabalho


� Compreender o funcionamento da Justiça do Trabalho.

� Entender a tramitação de processos trabalhistas.

Seções de estudo

Seção 1 Órgãos da Justiça do Trabalho.

Seção 2 Ação trabalhista.

Seção 3 Recursos trabalhistas.

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Nesta unidade, você terá a oportunidade de conhecer e compreender o que é a Justiça do Trabalho, e como ela se coloca à disposição de todos trabalhadores.

Entenderá a tramitação de um processo trabalhista, as fases principais de uma ação, inclusive os recursos.

Seção 1 - Órgãos da Justiça do Trabalho

Para entender bem esta unidade, é importante, em primeiro lugar, conhecer os órgãos que compõem a Justiça do Trabalho.

A Constituição Federal, em seu artigo 111, defi ne que a Justiça do Trabalho é constituída pelos seguintes órgãos:

Juntas de Conciliação e Julgamento – atualmente Varas do Trabalho.

Tribunais Regionais do Trabalho.

Tribunal Superior do Trabalho.

As Varas do Trabalho estão localizadas nas Capitais e nas cidades do interior. Acontece que nem todas as cidades são atendidas por este órgão. Por isso, o acúmulo de serviços nas Varas do Trabalho é grande, tendo em vista a quantidade de Municípios atendidos por elas. Os Tribunais Regionais do Trabalho estão localizados nas Capitais. Já O Tribunal Superior do Trabalho está localizado na Capital Federal.

Compete aos Órgãos da Justiça do Trabalho solucionar as controvérsias decorrentes das relações de emprego.

A Justiça do Trabalho tem poderes para decidir questões trabalhistas, envolvendo:

1. Empregados: quando a pessoa física presta serviços de natureza não eventual para o empregador, sob a dependência deste, mediante salário.


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Legislação Social

Unidade 6

2. Trabalhadores rurais: na mesma situação dos empregados, com a diferença que seus serviços são prestados no meio rural.

3. Empregado doméstico: quando a pessoa presta serviços de natureza contínua e de fi nalidade não lucrativa na residência de uma pessoa ou de uma família.

4. Trabalhador temporário: quando a pessoa é contratada por uma empresa especializada em locação de mão-de-obra para suprir necessidades temporárias em outras empresas.

5. Trabalhador avulso: quando a pessoa presta serviços, intermediada normalmente por um sindicato. Os direitos deste trabalhador são os mesmos de um empregado regular.

6. Parceiros, meeiros e arrendatários: são pessoas que desenvolvem suas atividades no meio rural. Os parceiros geralmente recebem seus valores em par te da produção; os meeiros recebem com a metade do que produzir; já os arrendatários arrendam e pagam com parte do produto, desde que não exerçam outras atividades como autônomos.

7. Execuções de sentenças decorrentes de ação trabalhista: resultam de sentenças judiciais com citação para recolhimentos previdenciários.

- E como proceder em caso de discórdia de valores pagos pelo empregador?

Em caso de discórdia de valores ou outra situação qualquer que afete o vínculo empregatício, o empregado deverá procurar a Justiça do Trabalho e reivindicar seus direitos trabalhistas, através de ação trabalhista.


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Seção 2 - Ação Trabalhista

Qualquer empregado ao se sentir-se ameaçado sobre seus direitos trabalhistas, deverá manifestar-se, através de procurador credenciado, junto à Justiça do Trabalho, através de ação trabalhista.

Na elaboração da ação trabalhista, é importante observar os seguintes atos praticados, a Postulação e a Audiência. Vamos estudar estes dois critérios.

A postulação

É o requerimento formulado pelo procurador do empregado, que é um advogado, e juridicamente denomina-se Petição Inicial.

A Petição Inicial redigida por advogado, deverá obedecer e conter todos os requisitos legais tais como:

O Juiz a quem a petição é dirigida.

Todos os dados de quem está reclamando.

Todos os dados da pessoa física ou jurídica reclamada.

Os fatos.

A fundamentação do que pede.

O pedido com as especifi cações detalhadas e valores.

As provas documentais juntadas ou as ouvidas no decorrer do processo.

O valor da causa.

Requerer a citação do reclamado.

A Constituição Federal em seu artigo 7°, XXX e a Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 11, determinam o prazo de 2 anos para o empregado requerer em Juízo seu pedido. Ele é denominado de prazo de prescrição, e é contado a partir da data da extinção do contrato de trabalho.

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Nome completo, identidade, profi ssão, endereço, estado civil e outros que julgar necessário.


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Legislação Social

Unidade 6

- E sobre qual período o empregado pode requerer seus direitos trabalhistas?

Vamos responder esta pergunta com um exemplo:

Um empregado trabalhou por 8 anos com um determinado empregador. Se ingressar com um pedido judicial requerendo verba rescisória de toda a contratualidade referente às horas extras, terá direito apenas a 5 anos, mesmo podendo alegar 8.

Após a elaboração da Petição Inicial, é fundamental que seja conferido se todos os documentos estão juntados (a procuração, as provas documentais, etc), ou seja, é importante fazer uma revisão.

Na seqüência legal, a petição inicial é encaminhada à distribuição da Vara do Trabalho. Este setor é que distribui as petições para as respectivas Varas. Podemos chamar de setor de protocolo. Antes de seguir para a Vara determinada, a petição passa pela Secretaria, onde é feita a autuação, que é a montagem e numeração do processo e transformação em autos.

No procedimento legal vem a citação, que é a comunicação expedida pela secretaria, endereçada ao reclamado, para que este tome conhecimento e possa se defender do que está sendo acusado.

Nesta intimação enviada ao reclamado, segue uma cópia da petição, sem documentos juntados, com defi nições de prazo para manifestação do reclamado e data da audiência, que será estudada na sequência.

A Audiência

É a convocação efetuada pelo Juiz, para que as partes citadas no processo compareçam em dia e hora marcada e, sob olhares, esclareçam os fatos relatados na inicial.

As audiências trabalhistas normalmente obedecem aos atos de: Tentativa inicial de conciliação; Contestação; Depoimento das partes que integram o processo; Perícia (se necessária); Alegações fi nais; Ultima tentativa de conciliação e Decisão. Explicando cada um destes atos:


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Tentativa Inicial de conciliação - No dia e hora marcada, as partes que integram o processo, acompanhados de seus procuradores (advogados), devem comparecer à audiência.

Com as credenciais de cordialidade, o Juiz inicia a audiência, perguntando ao reclamante se há possibilidade de conciliar o que está pedindo. Se o reclamante disser que sim, deve repassar o valor proposto. O Juiz pergunta ao reclamado se este aceita a proposta ofertada pelo reclamante. Neste momento surgem 2 hipóteses:

1. Se o valor ofertado pelo reclamante for aceito pelo reclamado, o processo será encerrado.

2. Se não houver acordo, o Juiz solicita a defesa do reclamado, que é a Contestação, ou seja, a defesa do reclamado sobre os itens pedidos pelo reclamante, isto se possível juntar provas sobre o que está contestando.

Juntando a contestação ao processo, o Juiz determina, através de ata, outra data para nova audiência, sendo esta, para ouvida das partes e das testemunhas, se houver. Na data determinada para a segunda audiência, deverão comparecer as partes, seus procuradores e as testemunhas.

Aberta a segunda audiência, o Juiz pergunta novamente se há interesse de acordo. Se houver acordo, o processo fi ca encerrado. Se não houver, o Juiz procede à tomada dos depoimentos, iniciando pelo reclamante.

Depois de encerrados os depoimentos, e se o Juiz entender necessário para sua conclusão, ou se for pedido pelo reclamante, será nomeado um Perito para elaboração de Laudo Pericial.

Após as partes serem anunciadas e chamadas para a audiência, devem entrar na mesma obedecendo o seguinte rito: à direita do Juiz fi ca o reclamado e seu advogado e à esquerda fi ca o reclamante e seu advogado.


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Legislação Social

Unidade 6

Vamos exemplifi car:

Se o pedido do reclamante versa sobre acidente do trabalho, para melhor conclusão do mesmo, o Juiz nomeará um perito “Médico em medicina do trabalho”, devidamente credenciado para elaboração de perícia médica e Laudo Pericial.

Devidamente concluído, o Laudo Pericial é encaminhado ao Juiz, sendo o mesmo juntado ao processo.

Na seqüência, o Juiz intima as partes para se manifestarem sobre o Laudo Pericial, com prazo determinado para tal.

Após manifestarem-se sobre o Laudo Pericial, o Juiz intima as partes para apresentarem, se quiserem, as alegações fi nais sobre o caso. Nesta audiência, o Juiz pergunta novamente se há interesse em acordo.

Se for positivo o acordo, o processo é encerrado. Caso contrário, o Juiz decidirá sobre a ação trabalhista, através de sentença, não defi nindo data para tal decisão.

Se o reclamado não comparecer na audiência determinada, mesmo comparecendo o advogado, será considerado revelia e confesso, ou seja, diz-se que é verdadeiro aquilo alegado contra si na petição inicial, pois teve a oportunidade de se defender e não se defendeu. Em caso de doença, impossibilitando seu comparecimento, o fato deve ser comunicado, através de atestado médico, ao Juiz.

Se o reclamante não comparecer à audiência determinada, o processo é arquivado. Mas ele poderá entrar com outra ação.


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O fl uxograma que segue mostra a tramitação do processo trabalhista:

Nesta seção, você teve a oportunidade de acompanhar a tramitação de um processo trabalhista, desde a elaboração da petição até a Sentença Judicial. Na seção seguinte, você entenderá um recurso trabalhista.


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Legislação Social

Unidade 6

Seção 3 – Recursos trabalhistas

Depois de proferida a sentença pelo Juiz da Vara do Trabalho ou pelos Tribunais, a parte inconformada pode recorrer de tal decisão, por meio do Recurso.

Recurso é um amparo legal que permite à parte não conformada com a decisão judicial recorrer à hierarquia superior na tentativa de ver alterada ou emendada a decisão judicial anterior.

Os recursos em geral são diferentes, conforme descrição:

1. Recurso Ordinário – após a decisão judicial, a parte insatisfeita com sentença poderá recorrer. Este recurso deverá ser interposto em 8 dias, contados da data da intimação.

Se o recurso for interposto por empregado, não há necessidade de depósito recursal, que é o valor determinado por Lei para recorrer da Sentença.

O pedido de recurso deverá ser encaminhado ao Juiz que proferiu a sentença fi nal, com alegações do que não foi atendido em conformidade com sua petição inicial. O Juiz recebe o pedido e encaminha o recurso ao órgão recursal superior.

Se o recurso for interposto por quem recaiu a condenação, este deverá efetuar o depósito recursal, em valor estipulado por Lei trabalhista e proceder da mesma forma em relação ao recurso do empregado.

E qual a diferença entre o recurso interposto pelo empregado e por quem foi condenado?

A diferença como você pode observar está em fazer ou não o depósito recursal, pois somente quem sofre a condenação necessita depositar para recorrer.

Além do depósito recursal, é necessário ainda recolher as custas processuais, que são as despesas que ocorrem durante toda a

Importante: para recorrer da decisão judicial, é necessário cumprir os prazos estabelecidos por Lei.


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tramitação processual. Em se tratando de Ação trabalhista, quando o autor ou seu procurador protocolar a mesma, não recolhe nada. Apenas no fi nal do processo e após sentença judicial, há necessidade de recolher as custas do processo.

A Lei defi ne também os valores dos depósitos recursais. Defi ne também que se o valor da condenação for inferior ao valor do depósito recursal, deve ser depositado o valor da condenação, somado ao valor das custas do processo.

2. Recurso de Revista – Se da decisão do Tribunal Regional do Trabalho, uma das partes não fi car satisfeita, cabe recorrer. Neste caso, o recurso é para o Tribunal Superior do Trabalho. O prazo para interpor Recurso de Revista é de 8 dias contados da publicação.

3. Recurso Extraordinário – Se depois da decisão do Tribunal Superior do Trabalho houver parte insatisfeita que não concorda com tal decisão, cabe recorrer. Neste caso, o recurso é para o Supremo Tribunal Federal, quando considerar contrárias à Constituição Federal. O prazo para interpor Recurso Extraordinário é de 15 dias, de acordo com o artigo 508, do Código de Processo Civil.

4. Agravo de Petição – É um meio recursal que compete à parte insatisfeita requerer ao próprio Juiz reformar sua decisão, sem remeter o processo ou o assunto para instância superior.

Em posse do Agravo de Petição, o Juiz pode manter sua decisão ou reformá-la. Se a decisão for reformada, a outra parte poderá propor agravo também. Se a decisão judicial for mantida, o Juiz encaminha o processo à instância superior. O prazo para interpor Agravo de Petição é de 8 dias da sentença proferida.

5. Agravo de Instrumento – Se insatisfeita com a decisão judicial, a parte que se julgar prejudicada, poderá agravar. O pedido deste recurso tem por fi nalidade reexaminar despacho do Juiz que negou seguimento de recurso. O prazo para interpor Agravo de Instrumento é de 8 dias.

Este teto era no valor de R$ 4.808,65 em setembro/06


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Legislação Social

Unidade 6

6. Embargos Declaratórios - Se sobre uma decisão judicial houver dúvida, cabe às partes requerer o Embargo Declaratório. São destinados a pedir esclarecimento ou manifestação sobre determinado ponto da Decisão Judicial. O prazo para requerer embargo é de 5 dias após a sentença judicial.

Ao estudar esta unidade você compreendeu o funcionamento da Justiça do Trabalho e entendeu a tramitação de processos trabalhistas.

Atividades de auto-avaliaçãoEm conformidade com que você estudou nesta unidade, responda as perguntas abaixo:

1. O que acontece se na audiência designada pelo Juiz, reclamante e reclamado não comparecem?

2. No decorrer de um processo trabalhista, pode haver acordo extra-judicial? Por quê?


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Síntese

Na unidade 6, você estudou a Justiça do Trabalho em todos os seus níveis.

Conheceu a Vara do Trabalho, local onde se inicia a fase de tentativa de resolução dos confl itos trabalhistas.

Teve a oportunidade de conhecer todas as fases de uma Ação trabalhista, desde os cuidados na sua elaboração até a divulgação da sentença judicial.

Tomou conhecimento dos principais recursos trabalhistas.

Portanto, com o estudo e conhecimento desta unidade, você será capaz de perceber a forma abrangente de atuação da Justiça do Trabalho em todos os níveis e à disposição de todos trabalhadores.

Saiba mais

Aprofunde seus conhecimentos sobre a Justiça do Trabalho:

Se no momento em que o empregado assinar o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, ainda assinar uma declaração alegando ter recebido todos os valores referentes à sua rescisão, e posteriormente forem verifi cados valores menores, poderá reivindicar seus direitos junto à Justiça do Trabalho.

Lembre-se que na unidade 1, seção 4, você estudou o princípio da Irrenunciabilidade. Este princípio versa que o empregado não pode abrir mão de seus direitos trabalhistas.

Sendo assim, mesmo que o empregado assine o Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho e outra declaração, elas não eliminam seus direitos junto à Justiça do Trabalho, desde que ele obedeça, o prazo para reivindicá-los.


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Legislação Social

Unidade 6

Aprofunde seus conhecimentos lendo as seguintes informações sobre o Ministério Público:

O Ministério Público do Trabalho é mais um órgão público importante à disposição dos trabalhadores.

Auxilia e manifesta-se nos processos trabalhistas por solicitação do Juiz, até por iniciativa própria, quando entender que existe interesse público que justifi que a intervenção.

Sua intervenção é obrigatória no segundo e no terceiro graus da Justiça do Trabalho.

É um ramo do Ministério Público da União. É sem dúvida um órgão de extrema importância.

Em Santa Catarina, existem Varas do Trabalho que atendem mais de 10 Municípios.

Se você quiser saber mais sobre a Justiça do Trabalho, acesse www.trt12.gov.br


Para concluir o estudo

Chegamos ao fi nal de nossa atividade de estudo.

Certamente você se dedicou, estudou e entendeu o conteúdo da disciplina. Parabéns.

Ao longo das seis unidades, você teve o prazer de conhecer uma disciplina voltada aos interesses dos trabalhadores.

Para relembrar, verifi que o quanto você conheceu da Legislação Social:

Na primeira unidade, estudamos a história e o enquadramento do Direito do Trabalho no Brasil, assim como a posição no quadro das ciências jurídicas, além das fontes do Direito do Trabalho e os seus princípios. Você acompanhou a origem de nossa disciplina.

Na segunda unidade, transportamos você para uma situação de emprego, que contempla a relação entre empregado e empregador. Foi observada a importância do contrato de trabalho, salário e remuneração, você conheceu a jornada de trabalho e o descanso, além do décimo terceiro salário e da garantia pelo tempo trabalhado. Acompanhou toda a trajetória até a rescisão contratual, ou seja, como já ressaltamos, a relação de emprego nasce, vive, altera-se e morre.

Na terceira unidade, ainda na situação de empregado ou de empregador, você observou a importância da Segurança e Medicina do Trabalho. Percebeu que elas fazem com que o empregado se sinta mais protegido e, conseqüentemente, produza mais. O investimento em segurança é tão importante quanto a vida dos trabalhadores.

Na mesma situação, você acompanhou vários órgãos de apoio aos trabalhadores, com destaque para a quarta


unidade, onde foi abordada a Organização Sindical, desde sua origem até os órgãos superiores de apoio.

Na unidade 5, ainda sobre os órgãos de apoio aos trabalhadores, você conheceu o quanto é importante para todos a Previdência Social e seu sistema de Seguridade. Acompanhou e sentiu a importância do trabalhador em dispor de uma renda que possa garantir o sustento no fi nal de sua vida, por meio de uma aposentadoria. Ressalvamos que o mercado de trabalho é bastante restrito para as pessoas com idade media e mediana.

Ao fi nal, você se deparou com uma situação de desacordo trabalhista, a qual deixou o trabalhador insatisfeito. Tendo uma situação desta como parâmetro, você conheceu a tramitação envolvida neste processo. Foi o conteúdo estudado na unidade seis.

Foi, sinceramente, uma bela viagem de estudo. E você permitiu que este professor, de alguma forma, o acompanhasse em todas as unidades. Em retribuição, deixamos o nosso muito obrigado.

Jossel José Coelho


Referências

ALMEIDA, Amador Paes. Comentários a Consolidação das Leis Trabalhistas. 3 ed. São Paulo. Ed. Saraiva, 2005. 645 p.

BASSIL, Nelson Godoy. Direito e Legislação. 3 ed. São Paulo. Ed. Atlas, 1999. 260 p.

BRASIL. Constituição (1988) Constituição da República Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro de 1988, com as alterações adotadas pelas Emendas Constitucionais n°s. 1/92 a 52/2006 e pelas Emendas Constitucionais de Revisão n°s. 1 a 6/94. Brasília: Senado Federal, Subsecretarias de Edições Técnicas, 2006. 448 p.

CARDOSO, Hélio Apolinário. Petições trabalhistas e Jurisprudências. 1 ed. Campinas (SP). Ed. Bookseller, 2001. 855 p.

COELHO, Jossel José: O que devemos saber sobre periculosidade e insalubridade. 1 Ed. São José: Boletim Informativo Interno Empresarial, 2005. 48 p.

FUHRER, Maximilianus Cláudio Américo. Resumo de Direito do Trabalho. 2 ed. São Paulo. Ed. Malheiros, 2003. 193 p.

GONÇALVES, Odeniel Urbano. Curso de Direito do Trabalho. 2 ed. São Paulo. Ed. Atlas, 1994. 265 p.

LOPES, Nelson. A NR 10 e as áreas classifi cadas. Revista Proteção, São Paulo, n. 176, p.5 - 7. 2006.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho, 23 ed. São Paulo: Ed.Ltr, 1999. 651 p.

PALAIA, Nelson. Noções Essenciais de Direito. 2 ed. São Paulo. Ed. Saraiva, 2004. 221 p.


Sobre o professor conteudista

JOSSEL JOSÉ COELHO é Formado em Direito, com especialização em Direito do Trabalho e Direito Tributário. É também formado em Geografi a ( licenciatura plena - com especialização em Geologia) e em Estudos Sociais. É Pós-Graduado em Metodologia de Ensino.

Foi professor de Curso pré-vestibular na disciplina de Geografi a. Foi professor da disciplina de Direito do Trabalho e Direito Tributário no curso de preparação para concursos. Foi professor, também, de Direito do Trabalho, Direito Tributário, Direito Civil - família, Introdução ao Estudo de Direito e Teoria Geral do Processo na Univali.

Atualmente, é professor de Legislação Social, Direito Comercial e Direito Tributário da UNISUL-Presencial e Virtual.

Presta serviços de consultoria jurídica através de seu escritório - JOTACÊ Assessoria Jurídica, nas áreas trabalhista (patronal) e tributarista.


Respostas e comentários das atividades de auto-avaliação

Confi ra se suas respostas atingiram a expectativa desejada. Se o resultado não foi satisfatório, reveja o conteúdo. Sugerimos que não passe adiante sem ter se apropriado do assunto. Em caso de dúvidas, consulte o Tutor da disciplina.

Unidade 1

1 - Assinale com V a afi rmativa verdadeira e com F a falsa:

( F ) O Direito do Trabalho é um ramo do Direito Público Interno.

( V ) Os dois principais ramos do Direito são: Público e Privado.

( F ) No Brasil, os imigrantes não tiveram participação na implantação das Leis Trabalhistas.

( F ) Somente as infl uências externas contribuíram para a implantação das Leis Trabalhistas no Brasil.

( V) Fonte material é o nascimento da norma jurídica.

2 - Assinale a alternativa correta.

Os empregados domésticos têm os seguintes direitos trabalhistas:

( ) Carteira assinada, aviso prévio e hora extra.

( ) Aviso prévio, férias em dobro e hora extra

( ) Salário mínimo, salário família e carteira assinada.

(X) Salário mínimo, aviso prévio e férias.

( ) Aposentadoria, salário família e décimo terceiro salário.


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3 - Você estudou que, tanto o empregado como o empregador, têm seus deveres a cumprir na relação de emprego. A partir disto:

3.1 Descreva 4 deveres do empregado.

R: Não faltar ao trabalho sem justifi cativa; respeitar seus superiores e inferiores; ser disciplinado; acatar as ordens dos superiores e cumprir com dignidade suas tarefas. Não praticar na empresa jogos de azar.

3.2 Descreva 4 deveres do empregador.

R: Respeitar seus empregados; oferecer condições dignas de trabalho; pagar os salários dos empregados em dia certo; cumprir as normas trabalhistas.

4 - Defi na, de forma clara e objetiva, o princípio da irrenunciabilidade.

R: Este princípio defi ne claramente que os direitos trabalhistas não podem ser renunciados pelo empregado, mesmo que ele assine uma declaração a pedido do empregador dizendo não ter interesse em receber, por exemplo, férias ou décimo terceiro, perante a Lei Trabalhista, este documento, mesmo assinado, não terá validade. Somente em casos especiais admite-se a renúncia, como é o caso de uma conciliação judicial.

Unidade 2

1 - O contrato de trabalho é uma convenção entre o empregado e o empregador, pode ser escrito, verbal ou tácito. Quando ocorre este último? Dê exemplo.

R: O contrato tácito ocorre quando o empregador não se manifesta nem a favor nem contra (negligente) a permanência da pessoa no local de trabalho. Esta permanência, de forma repetitiva e contínua, caracteriza o contrato tácito.

2 - O empregado com tempo de trabalho de 1 ano e 6 meses, se demitido, terá direito a quantas parcelas do salário desemprego?

R: O empregado demitido com tempo de trabalho de 1 ano e 6 meses terá direito a 4 parcelas do salário desemprego.

3 - Assinale com V a afi rmativa verdadeira e com F a falsa.

(V) Sete horas noturnas equivalem a oito horas diurnas.

(F ) O salário mínimo do trabalhador noturno é superior ao do trabalhador diurno.

(F ) A Lei fi xa em três horas extras diárias permitidas.

(F ) O empregado, se quiser, poderá prestar serviços para outro empregador durante o seu período de férias.


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(V) O descanso intrajornada é remunerado.

4 - Determinado empregado trabalhou para o empregador durante 5 meses cheios. Após este período, foi demitido sem justa causa. Quais as verbas trabalhistas que este empregado tem direito?

R: Neste caso, o empregado terá direito às seguintes verbas rescisórias: Férias proporcionais; 13° salário proporcional; FGTS mais 50% (multa); aviso prévio indenizado ou cumprido.

IMPORTANTE - observe que o empregado trabalhou 5 meses, foi dispensado, deverá cumprir 30 dias de aviso ou o empregador indenizar (pagar) este aviso. Assim, 5 meses trabalhados mais um mês do aviso (cumprido ou indenizado) correspondem a 6 meses, o que dará direito ao empregado, neste caso, a 3 parcelas de salário desemprego.

5 - Em que situação o empregado doméstico tem direito ao salário desemprego?

R: Se o empregador efetuar o recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS, dará direito ao empregado, em caso de demissão sem justa causa, de receber o salário desemprego.

6 - Quando ocorre a demissão indireta?

R: Quando o empregador não cumprir o contrato de trabalho ou não oferecer condições para o empregado desenvolver suas funções contratuais. Neste caso, o empregado pode pedir demissão e requerer, em juízo, as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa.

Unidade 3

1 - O que é uma situação de insalubridade. Defi na e pesquise exemplos em sites específi cos e depois os descreva.

R: Situação de insalubridade é quando o empregado desenvolve suas atividades em ambientes que colocam sua saúde em risco, no decorrer do tempo.

Com a fi nalidade de inibir o adicional de insalubridade, as empresas enquadradas em situações insalubres, são obrigadas a fornecer gratuitamente aos seus empregados os equipamentos de proteção individual - EPI, pois, caso contrário, estarão sujeitas ao pagamento de adicional de insalubridade.

Exemplo - O ambiente de trabalho do mecânico de ofi cina que trabalha com solda, graxa, cola, silicone e outros produtos é insalubre. Desta forma, o empregador deverá fornecer os EPI necessários e obrigatórios


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como: creme especial para as mãos, máscara semi facial, protetor facial para solda, óculos de proteção de ampla visão, protetor auricular de inserção, avental de raspa de couro e luvas de raspa de couro, em conformidade com a NR 15.

2 - O que é uma situação de periculosidade. Defi na e pesquise exemplos em sites próprios e depois os descreva.

R: Situação de periculosidade é quando o empregado desenvolve sua atividades em ambientes colocando sua vida em risco imediato ou eminente., mesmo tendo que usar os EPI obrigatórios.

Exemplo - Os técnicos e engenheiros que trabalham na manutenção das linhas (denominadas linhas vivas) de transmissão de energia elétrica.

3 - Você é empresário e necessita ampliar seus negócios e motivar seus empregados. Para tanto, resolve fornecer refeições para os mesmos. Em quais NR você deverá basear-se e quais as providências deverá tomar?

R: Se não houver alteração do horário de trabalho, não ha necessidade de participação do sindicato da categoria, porém, você deverá consultar e seguir rigorosamente o que determina a NR 24. Entre outras determinações exigidas, há a necessidade de contratar um profi ssional de nutrição ou fi rmar contrato com empresas especializadas em fornecimento de refeições. Eles farão um estudo comparando o esforço físico praticado pelo empregado para saber o grau calórico das refeições fornecidas, o ambiente em relação à luminosidade, revestimento ou pintura especial das paredes, espaço apropriado para refeitório, pia, etc.

Unidade 4

1 - Explique a importância das negociações sindicais para os trabalhadores.

R: Os sindicatos, em geral, exercem papel importante nas negociações de benefícios e vantagens trabalhistas para os trabalhadores.

Os reajustes salariais são todos intermediados por eles, os adicionais de horas extras (existe um percentual mínimo para pagamento dessas horas), mas os sindicatos sempre negociam percentuais maiores.

Se necessária a implantação de um terceiro turno de trabalho, há necessidade da participação do sindicato e outros mais.

2 - Qual a principal diferença entre convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho?

R: A convenção coletiva de trabalho tem por fi nalidade atender todos os empregados daquela categoria sindical. Temos, como exemplo, o reajuste salarial de uma determinada categoria. Como ele visa atender


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todos os empregados, faz-se necessário e obrigatório que seja feito através de uma convenção coletiva de trabalho.

Já o acordo coletivo de trabalho tem por fi nalidade atender apenas os empregados de apenas um empregador ou, até mesmo, a necessidade do empregador. Temos, por exemplo, a redução do horário intrajornada de 2 para 1 hora e trinta minutos, com fornecimento das refeições em ambiente próprio nas dependências do empregador. Neste caso, faz-se necessária a participação do sindicato, caracterizando, assim, um acordo coletivo de trabalho. Ambos deverão ser homologados pelas Delegacia Regional do Ministério do Trabalho.

3 - A diretoria do sindicato é eleita por uma assembléia geral. Quais os cargos sindicais que estarão cobertos por estabilidade provisória?

R: Todos os cargos eletivos, titulares e suplentes terão direito à estabilidade por um ano após seu mandato no sindicato.

Unidade 5

1 - Para a Previdência Social, o que é morte presumida? E qual o documento hábil para requerer o benefício previdenciário?

R: A Previdência Social considera morte presumida o desaparecimento do segurado, ocasionado, por exemplo, em situação de naufrágio ou outra qualquer, cuja situação deverá ser comunicada à Delegacia de Polícia através de boletim de ocorrência. No caso de desaparecimento comprovado do segurado, seu dependente terá direito aos benefícios concedidos pela Previdência, porém, periodicamente, este dependente deverá comprovar o andamento do processo de desaparecimento do segurado junto àquele órgão.

2 - O aposentado, por qualquer situação, percebe mensalmente R$ 455,00. Com um fi lho menor de 10 anos, ele tem direito ao salário família? Por quê?

R: Sim. Neste caso o aposentado terá direito ao salário família no valor de R$ 15,74, pago pela Previdência Social, pois o salário família destina-se ao sustento do fi lho menor de 14 anos de idade. É um benefício concedido pela Previdência Social.

Unidade 6

1 - O que acontece se na audiência designada pelo Juiz, reclamante e reclamado não comparecerem?

R: Se acontecer na primeira audiência, o Juiz manda arquivar o processo. Se ocorrer nas audiências seguintes, o processo tramita normalmente.


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2 – No decorrer de um processo trabalhista, pode haver acordo extra-judicial? Por que?

R: No decorrer de um processo trabalhista poderá haver acordo extra judicial desde que homologado pelo Juiz.


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