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GESTÃO DE TUTORES: UM ESTUDO

EM UMA ORGANIZAÇÃO MILITAR

Rejane Patrícia Brito Guimarães (UFF)

[email protected]

Este artigo apresenta uma pesquisa realizada em uma Organização

Militar que implantou o sistema de Educação a Distância. O objetivo

da pesquisa foi analisar as práticas de gestão de tutores dentro de uma

estrutura tradicional Militar, avaliiar a influência desta gestão nos

cursos e levantar estratégias de gestão de tutores que possam

contribuir para melhorar essa situação. Para o estudo foi aplicado um

questionário semi-estruturado que apresentava questões sobre as

práticas utilizadas e levantava as idéias desses gestores sobre o que

acreditam em relação a gestão. Então para analise foi realizado um

cruzamento sobre essas idéias e finalizado com uma análise

documental da organização. O estudo demonstrou que a cultura é

predominante nas escolhas das práticas utilizadas na gestão e que

para a inserção de metodologias diferenciadas como Educação a

Distância e necessário que haja uma reestruturação interna, pois ela

necessita de uma atmosfera que favoreça o trabalho, com valorização

do tutor e incentivo em sua formação, para que o trabalho da tutoria se

desenvolva de forma eficiente e eficaz.

Palavras-chaves: Gestão, aprendizagem continuada, educação a

distância, cultura, inovação, tecnologia e tutoria.

5, 6 e 7 de Agosto de 2010 ISSN 1984-9354

VI CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO Energia, Inovação, Tecnologia e Complexidade para a Gestão Sustentável

Niterói, RJ, Brasil, 5, 6 e 7 de agosto de 2010

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“A mente que se abre para uma nova idéia jamais voltará ao seu tamanho

original...”

1. INTRODUÇÃO

O processo de globalização e os avanços nos meios de comunicação desencadearam

mudanças significativas no cenário sócio econômico e cultural. Logo, houve a passagem da

sociedade industrial para uma sociedade baseada no conhecimento e na informação. Com

isso, as organizações foram compelidas a se adaptarem a esse processo de mudanças e a

evoluírem continuamente. Portanto, houve mudanças significativas na modelo de

administração no bojo das organizações, da administração clássica a um enfoque sistêmico.

Assim, têm-se tendências como cadeias de comando mais curtas, menos unidades de

comando, amplitude de controle mais amplas, mais participação e empowerment, staff como

consultor, ênfase nas equipes de trabalho, unidades de negócios interdependentes,

abrandamento do controle, foco no negócio essencial e economia do conhecimento passaram

a tomar conta do mercado. Nesse cenário o capital financeiro deixou de ser mais relevante e

cede espaço para o capital intelectual, baseado no conhecimento, no ativo intangível que

movimenta e agrega valor às organizações. O conhecimento tornou-se vantagem competitiva

no mercado.

Segundo Chiavenato (2000, p.447) “São as pessoas que aprendem, desenvolvem e

aplicam o conhecimento necessário na utilização adequada dos demais recursos

organizacionais”. Então, é necessário que as organizações promovam um ambiente que

promova o empowerment e, consequentemente uma cultura voltada para criatividade,

inovação e aprendizagem. Certamente, o conhecimento produzido pelo processo de

aprendizagem é revertido em produtividade, qualidade e soluções inovadoras se construindo

assim em um diferencial competitível e sustentável na instituição.

Com essa realidade organizacional o investimento e o desenvolvimento de programas

de treinamento e círculos de aprendizagem, sobretudo com o crescimento da educação

corporativa, passaram a demonstrar valor agregado às estratégias e aos negócios da

organização, ou seja, a aprendizagem atravessa os muros das instituições de ensino e emerge

nas organizações para dar sustentação aos objetivos da empresa.

Por conseguinte, a educação a distância (EAD) com o advento das novas tecnologias

da comunicação e informação (NTICs) vem crescendo vertiginosamente para atender essa



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demanda de qualificação no seio das empresas e vem cada vez mais promover o

fortalecimento da educação continuada in company.Isso é fato indiscutível.

Na verdade, as tecnologias contribuíram para que a EAD atingisse níveis nunca antes

pensados, devido à democratização do acesso e a novas configurações em conceitos como

tempo e espaço isto é trouxeram como base a digitalização do conhecimento e a convergência

entre a informática e a telecomunicação. Decorrente disso nasceu a cibercultura e novas

formas de aprendizagem e a tutoria passa a constituir um fator chave para mediação da

aprendizagem e humanizar as interações diferente na educação presencial.

Certamente que o papel do gestor é fundamental e sua atuação impacta diretamente no

desempenho de toda equipe e no trabalho do tutor.Além dos aspectos referentes as novas

abordagens de gestão de pessoas ele se depara com as peculiaridades de uma atividade em

constante mutação, que ainda busca caminhos para desenvolver um trabalho educacional de

qualidade e lida continuamente com questões como o excesso de flexibilidade do tempo e

risco da evasão que impactam diretamente na perenidade e credibilidade do trabalho e da

instituição.

O gestor de uma instituição que oferece EAD deve estar preparado para gerenciar

pessoas, tendo em vista que o capital intelectual das organizações é seu principal patrimônio e

se constitui como diferencial competitivo. As demandas por formação permanente

aumentaram e as organizações passaram a investir cada vez mais em programas de educação

continuada. Assim, é necessário o investimento também com relação a formação e

aperfeiçoamento de todos envolvidos no processo de EAD, sobretudo no que se refere aquele

profissional que atua nesse nicho de mercado como tutor. A educação a distância surgiu como

uma alternativa para atender essa demanda de formação continuada e em serviço, mas se os

atores responsáveis para ela acontecer não tiverem a qualificação necessária, os resultados

serão insatisfatórios. O tutor é um dos principais atores desse processo e sua atuação impacta

diretamente na qualidade dos cursos.

Considerando como situação problema a necessidade de criar cursos mediados por

tecnologias, com qualidade, tendo em vista o tutor como o profissional responsável pela

mediação da aprendizagem, estabeleceu-se estudar de que forma um modelo de gestão de

tutores pode impactar o desenvolvimento de cursos à distância? Que ferramentas e

estratégias podem ajudá-lo nessa gestão?



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O principal objetivo foi analisar as práticas utilizadas na gestão dos tutores e seus

impactos no desempenho dos tutores, no desenvolvimento dos cursos e, consequentemente

estabelecer estratégias de gestão de pessoas que possibilitem mudanças significativas na

atuação dos tutores.

Para iniciar esse trabalho algumas questões foram levantadas: O modelo de gestão de

pessoas aplicado à tutoria impactaria no desenvolvimento qualitativo de cursos à distância? O

incentivo da organização na formação continuada dos tutores promoveria mudanças no

processo de motivação individual e na qualidade dos cursos?

ASPECTOS METODOLÓGICOS

O presente trabalho é um estudo de caso em uma organização militar que atua com

Educação a Distância. A escolha desse estudo busca a analise sobre os impactos da gestão dos

tutores no desenvolvimento de cursos à distância.

A pesquisa se utiliza de uma metodologia qualitativa, tendo uma abordagem empírica

que se caracteriza segundo o objetivo como sendo descritiva. A abordagem do estudo consiste

na pesquisa exploratória, com levantamento bibliográfico.

As fontes da pesquisas foram coletadas a partir dos dados retirados mediante análise

documental e aplicação de um questionário semi-estruturado, em um grupo de média e baixa

gerência. No total foram aplicados sete questionários, 2 em um grupo de média gerência e 5

em um grupo de baixa gerência.

A delimitação do estudo e aplicação do questionário apenas no grupo de gerência se

justifica devido ao fato de se buscar o modelo de liderança utilizado na condução dos cursos.

A faixa etária dos entrevistados gira dos 25 aos 65 anos e a formação profissional se

desenvolve em Militares da Reserva, Analista de Sistemas e Pedagogas.

Os dados que foram coletados nos questionário foram analisados pelo emprego da

análise do conteúdo. O tratamento dos dados será descritivo-qualitativa, porque serão

utilizadas a análise de conteúdo do questionário e a análise documental para caracterizar as

categorias analíticas em estudo e estabelecer as relações, visando o entendimento a partir da

análise das realidades em estudo pelo participante.



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2. REFERENCIAL TEÓRICO

Gestão Administrativa e o séc. XXI

A sociedade atual é composta de organizações cujo modelo de trabalho desenvolvido é

planejado, coordenado, dirigido e controlado de forma racional pelos gestores. O trabalho é

uma constante na existência do Ser Humano, e vem sendo desempenhado de inúmeras formas

e diferentes tipos de uso. Contudo é a partir da revolução industrial que surge o conceito que

conhecemos hoje de trabalho e ao longo do século XX ele começou a receber as principais

configurações que ainda estão sendo utilizadas.

O comportamento das organizações no cenário atual é fruto da evolução que as

empresas percorreram ao longo dos anos a partir da Revolução Industrial. Naquela época as

empresas se preocupavam apenas com fatores de produtividade, a ênfase estava na produção

eficiente de bens, para atender um mercado sempre crescente, havia poucos concorrentes e o

trabalho realizado em péssimas condições. A produção consistia na fabricação em larga escala

sem preocupação com qualidade, meio ambiente ou fator humano, baseado no modelo de

Taylor, Ford e Fayol que priorizaram a racionalização em detrimento do elemento chave: o

homem.

O século XXI trouxe mudanças e transformações relevantes que influenciaram as

organizações a partir da sua forma de gestão e os comportamentos decorrentes desta nova

maneira de administrar. Para melhor compreensão desse momento segue abaixo as três eras

organizacionais que predominaram ao longo do século XX.

ERA INDUSTRIAL CLÁSSICA

Período logo após a Revolução Industrial e que se estendeu até 1950. Ocorreu com a

intensificação da industrialização em âmbito mundial e nascimento dos países desenvolvidos

ou industrializados com a estrutura organizacional e burocrática, caracterizada pelo formato

piramidal e centralizador, com a departamentalização funcional e o estabelecimento de regras

e regulamentos internos para disciplinar e padronizar o comportamento das pessoas. Dentro

dessa perspectiva a teoria clássica da administração e o modelo burocrático se enquadram



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perfeitamente nessas ideias, tendo em vista que o ambiente era conservador voltado à

manutenção do status quo, sem grandes desafios que impulsionassem mudanças.

A cultura era voltada para o passado e para conservação de tradições e valores

tradicionais. As pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente com outros

recursos organizacionais: máquinas, equipamentos e capital.

ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA

Esta era se iniciou logo após a segunda guerra, por volta de 1950, quando o mundo

começou a mudar de uma forma mais rápida e intensa e se estendeu até 1990. Com o aumento

da velocidade das mudanças as transações comerciais atingiram um âmbito maior, de local,

para regional, para internacional, tornando-se mais intensa, menos previsível e aumentando a

competição entre si. A teoria neoclássica da administração passou a predominar e o modelo

burocrático foi redimensionado pela teoria estruturalista. A teoria das relações humanas foi

substituída pela teoria comportamental. Durante esse processo surge a teoria de sistemas e no

seu final, a teoria da contingência.

Figura 01 – O desenho mecanístico típico da Era Industrial Clássica.

Fonte: Chiavenato (2008, p. 35).

As mudanças eram grandes e as estruturas rígidas não conseguiam acompanhar. Então,

começaram-se as tentativas de novos modelos estruturais para incentivar a inovação e o

ajustamento às mutáveis condições externas. Logo, surgiu como resposta a estrutura matricial



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que visava conjugar a departamentalização funcional com um esquema lateral de estrutura por

serviços/produtos tentando inserir características de inovação e dinamismo para aumenta a

competitividade.

Essa organização matricial promoveu uma melhora, mas não foi suficiente para

remover a rigidez da estrutura funcional e burocrática anterior, no entanto como legado ficou

a decomposição das grandes organizações em unidades estratégicas de negócios, de forma a

torná-las mais ágeis e próximas ao mercado e ao cliente.

Figura 0.2 O desenho matricial típico da Era Industrial Neoclássica. Fonte: Chiavenato (2008, p. 36).

ERA DA INFORMAÇÃO

Essa se iniciou em 1990 e segue até os dias atuais e sua principal característica são as

mudanças rápidas, imprevisíveis e turbulentas. O conceito de aldeia global, com a inserção

das tecnologias da informação e comunicação. Isso gerou um impacto comparável ao da

Revolução Industrial. A globalização da informação e da economia aumentou a

competitividade entre as organizações, tornando o mercado mais complexo e volátil e

aumentando a perenidade das empresas. Com o acesso as informações, as empresas buscam

transformá-la rapidamente em uma oportunidade de novo produto ou serviço.

O aspecto financeiro deixou de ser o foco, cedendo lugar ao conhecimento, suas

formas de uso e aplicação. O desafio da produtividade do conhecimento.

Estamos na era da informação, contudo os estilos de gestão ainda variam bastante

conforme as convicções que os administradores têm a respeito do comportamento humano nas

organizações.



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Figura 03 O desenho orgânico típico da Era da Informação. Fonte: Chiavenato ( 2008, p. 38).

Segundo Likert (apud Chiavenato, 2008) o sistema de administração pode ser

classificado em quatro perfis organizacionais, que são caracterizados diante de quatro

variáveis, conforme o quadro abaixo:

Figura 04 Os quatros Sistemas de Administração segundo Likert



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Fonte: Chiavenato (2000, p. 265).

O sistema de Likert demonstra algumas posturas que são utilizados atualmente para

administrar as empresas, dentro das principais variáveis que impactam a gestão das

organizações.

Cultura organizacional

Este tema ganhou um destaque muito grande na literatura mundial nos últimos anos,

com muitas discussões de crescente interesse, hipóteses foram levantadas para justificar essa

febre, mas não se chegou a nenhum consenso. Dentre as justificativas apresentadas surge a

relação dos valores compartilhados influenciando no desempenho organizacional, tendo uma

presença mais impactante do que a escolha de modelos e culturas gerenciais.

Essa justificativa foi inferida como hipótese para a queda de produtividade norte-

americana e as diferenças culturais entre a sociedade americana e japonesa. Portanto, cabe

aqui a definição de cultura, mas antes é importante esclarecer que há uma divergência entre os

autores sobre essa definição. Num sentido mais amplo a palavra cultura tem sua origem na

antropologia social e são aplicadas as vivências de um grupo social, passado de uma geração

para outra. Em uma perspectiva clássica sobre cultura organizacional temos alguns elementos

comuns às diversas definições que são: valores, crenças, significados e símbolos.

Para Davis (apud Paschini, 2006, p.43):

Cultura é um padrão de crenças e valores compartilhados que dão significado aos

membros de uma instituição e proporcionam a eles regras para seu comportamento

na organização.

Apesar da importância e dos estudos acerca da cultura organizacional, muitos gestores

ainda tem baseado suas análises em percepções pessoais, tomando decisões e realizando

políticas em nome do gerenciamento da cultura. No entanto, essas ações geram resultados

adversos e não promovem as ações esperadas e poucos profissionais têm o entendimento

sobre o impacto que a cultura exerce sobre o resultado da empresa.

Segundo Paschini (2006) cabe a cultura organizacional definir como os líderes atuam

em relação às suas equipes, como os funcionários bem-sucedidos se comportam, de que forma

a área de Recursos Humanos age, como se comporta a alta-direção, as áreas de negócio e as



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demais áreas da empresa. Os valores e crenças influenciam diretamente o comportamento das

pessoas dentro da organização e a simples definição de um valor expresso na cultura

desencadeia uma série de ações dentro da organização, em diversos níveis.

Gestão do Capital intelectual

A sociedade atual está baseada no conhecimento, vivemos a economia do

conhecimento e para organizações este se transformou num diferencial competitivo

sustentável. Em virtude disso, a gestão do conhecimento e da inovação se tornou áreas de vital

importância estratégica nas organizações. A competição global, a evolução tecnológica e os

novos modelos de negócios estão transformando a organização social do trabalho, ou seja,

como as pessoas se relacionam e como gere o capital estrutural, ambiental e essencialmente o

capital intelectual.

Os principais desafios das organizações no século XXI, segundo Higgins (apud

Guevara, 2009) na gestão do capital intelectual são problemas gerenciais específicos como

uma estrutura organizacional que favoreça a criação do conhecimento, a criatividade, a

aprendizagem e a inovação. Uma instituição mais fluida, flexível, com potencial de adaptação

de seus produtos e processos permitindo ajustes de forma rápida, atendendo as novas

exigências de um mercado em constantes mudanças.

A criação e desenvolvimento de modelos de motivação do capital intelectual, retenção

e reconhecimento de talentos. Lideres e gestores capazes de administrar processos de

mudanças, gerirem conhecimento, impulsionar o processo criativo e desenvolver ferramentas

em busca de soluções para um mercado em constante transformação. Certamente, que a visão,

a missão, os objetivos e as metas estratégicas da organização devem ser capazes de alinhar

seus colaboradores em direção a aprendizagem e à inovação.

Educação a Distância e a convergência das mídias

Uma das principais inovações das últimas décadas foi à criação, implantação e

aperfeiçoamento de uma nova geração de educação à distância. Essa geração chegou com a

promessa de promover oportunidades educacionais a um grande contingente de pessoas, com



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qualidade, flexibilidade, liberdade e crítica. Atualmente essa metodologia passou de uma

perspectiva unidirecional para agregar uma multiplicidade de recursos que favorecem a

interatividade, o hipertexto e a simulação.

Os recursos e as possibilidades são inúmeros, vivemos um momento de convergências

de diferentes mídias (TV, CD, computador, telefone, internet...) em um só artefato, que

impacta diretamente processo de ensino e aprendizagem. Isso implica em qualificação

diferenciada por parte da equipe que irá trabalhar com essa tecnologia, para utilização

adequada desses recursos.

Deve-se ressaltar, que a geração de nativos digitais, pessoas que nasceram a partir do

boom tecnológico, não encontram dificuldades de adaptação a esses recursos e obviamente

que aqueles envolvidos com o processo ensino-aprendizagem, sejam na modalidade

presencial ou à distância. Todavia, na modalidade à distância escopo desse estudo todos os

profissionais, sobretudo o tutor deve estar preparado para acompanhar essa evolução,

estimulando e proporcionado novos desafios ao aluno virtual. Caso contrário deve ter a

oportunidade de se aperfeiçoar para desenvolver as competências essenciais para tal função.

Segundo Guevara e Rossini (2008) para implantação da Educação a distância algumas

mudanças são necessárias. A primeira mudança diz respeito à aclimatização dos dispositivos e

do espírito de educação à distância ao cotidiano da organização e a segunda mudança diz

respeito ao reconhecimento das experiências adquiridas. O sistema deve estar preparado para

lidar com as novas tecnologias e o professor/tutor tem uma responsabilidade relevante nesse

ambiente.

Nesse contexto, o professor é incentivado a tornar-se um investigador da inteligência

coletiva de seus grupos de alunos em vez de ser um fornecedor direto de

conhecimentos. (Guevara, 2008 p.174)

Contudo, o curso deve não somente levar informação e conhecimento ao aluno mas

também se preocupar em formar, aperfeiçoar e atualizar cidadãos críticos para atuar e

modificar a sociedade que estão inseridos.Sendo assim, a EAD como uma modalidade de

educação hoje concebida como flexível por encurtar as distâncias geográficas e de tempo,

possibilitando o acesso cada vez mais de adultos ao saber nas diferentes formas deve pensar

num novo modelo EAD capaz de instrumentalizar e fundamentar a estratégia didática para o

crescimento do indivíduo, da sociedade e das organizações.



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A tendência é que gerações futuras contemplarão a integração entre a educação

presencial e a educação à distância. Entretanto, as mudanças e implicações deverão ser

compartilhadas pelos os atores envolvidos para fundamentação e implantação, pois se trata de

um trabalho mais complexo.

A INSTITUIÇÃO ESCOLHIDA

A criação da organização militar que forma, atualiza e aperfeiçoa Oficiais da Marinha

Mercante que é o foco desse estudo se deu a partir do desenvolvimento econômico que foi

gerado devido a necessidade de escoamento da borracha no Norte do País no final do século

passado. Em virtude disso, foi preciso preparar tripulantes qualificados para as embarcações

de grande porte que carregavam esse produto.

Assim em 1892, nasceu em Belém (PA) a Escola de Maquinista e o Curso de Náutica

que foram fundidos em 1907 para formar a Escola de Marinha Mercante do Pará, em que sua

localização era justificava devido ao fato da Amazônia atuar como um dos pólos no eixo da

borracha.

Em 1939, foi criada na região sul, pelo Decreto-Lei n. 1766 de 10 de novembro de

1939, a Escola de Marinha Mercante do Lloyd Brasileiro, no Rio de Janeiro. No centro da

cidade, em um dos andares do Lloyd Brasileiro o Navio-Escola “ALEGRETE”, um cargueiro

em tráfego normal, adaptado com salas de aula.

Com o aumento crescente do número de alunos e a capacidade insuficiente para

atender esta demanda, a escola foi extinta pela Lei n. 2801 de 18 de junho de 1956 e em seu

lugar, foi criada a Escola de Marinha Mercante do Ministério da Marinha.

Atualmente a instituição é dedicada ao Ensino Profissional Marítimo, tendo como

missão formar, aperfeiçoar e qualificar o profissional da Marinha Mercante.

Em 1993 foi iniciados estudos para implantação do núcleo de educação a distância e

em 1998, o núcleo passou a Departamento de Ensino à Distância. No ano de 2008, devido o

reconhecimento de sua importância para a aperfeiçoamento de marítimos foi elevada a

categoria Superintendência de Ensino a Distância SEaD com propósito de criar a auto-

suficiência nessa modalidade de ensino para Marinha Mercante.



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Esta instituição hoje conta com uma estrutura diferenciada por comportar uma

estrutura militar compostas militares da ativa e da reserva, funcionários civis de regime

estatutários e contratados através do regime CLT. Nesse universo atípico as chefias lidam

com uma equipe diferenciada de militares da ativa e reserva, de civis, que em geral, estão a

mais de 20 anos na instituição, realizando as mesmas tarefas, e profissionais em cargos

técnicos, professores visitantes, contratados e estatutários. Isso envolve profissionais e com

formação e experiências distintas.

RESULTADO DA PESQUISA

Observou-se através da análise do questionário e de documentos como o organograma

e o planejamento da organização que descreve a missão, a visão, os valores da instituição, que

existe uma inversão de valores ao redor dos conceitos que fundamentam a prática da tutoria,

ou seja, apesar dos participantes acreditarem em práticas modernas, durante a execução eles

atuam de outra forma, pois necessitam atender a demanda cultural da organização.

Existe uma cultura é uma prática decorrente dessa cultura que impede a realização de

determinada ações. Questões construídas durante a época da administração tradicional, onde o

cumprimento do horário representava o cumprimento total da atividade ainda são utilizadas

como prática.

Através dos questionários, ficou bem clara a falta de investimento nos profissionais e a

grande valorização que é dado aos recursos materiais por parte das metas da organização.

Os tutores, que deveriam ser reconhecidos, ou seja, mais valorizados por estarem na

linha de frente da atividade, em contato direto com o aluno, foram também apontados como

não tendo nenhum investimento na área de formação e desenvolvimento.

Os recursos geralmente quando são solicitados têm como prioridade capacitar a

equipe fixa, de analistas de sistemas, web designer e pedagogos e atualizar os bens materiais,

equipamentos e software.

Os tutores, que fazem parte da equipe móvel e atuam conforme a necessidade de

cursos, não é considerada na hora da distribuição de investimentos.

A questão referente aos problemas que atingem a equipe de tutoria e a falta de

motivação para atuar neste contexto. Durante a aplicação do questionário quando se



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perguntou como o gestor pode motivar o tutor para que haja um melhor desempenho,

surgiram respostas que apresentam práticas que também foram colocadas como não existentes

e que foram muito citadas como necessárias para motivação desse desempenho.

A formação foi apontada como a área mais importante e carente de investimento. Na

sequência o ambiente se destacou como motivador de um trabalho de qualidade, seguido pela

remuneração, identificação de competências e reconhecimento profissional.

Sobre o trabalho desenvolvido pela tutoria é feito um acompanhamento com uma

avaliação baseada em competências aplicada ao final de cada curso e realizada pela

coordenação que acompanha o curso. Contudo não é realizado um feedback dessa avaliação e

nem um plano de ação para sanar as dificuldades encontradas com o trabalho da tutoria

Os gestores apontam como possíveis consequências, desta falta de feedback e de um

trabalho para correção dessas falhas no trabalho do tutor, uma dificuldade por parte dos

tutores de identificar e corrigir alguns erros dos alunos conseguindo realizar com eles um

trabalho de feedback claro e construtivo.

Em virtude disso, as falhas já identificadas se repetem, constituindo deméritos cada

vez maiores para os tutores, que são considerados profissionais ruins, gerando desmotivação

no grupo por considerarem que a instituição não acredita no trabalho desempenhado e que o

esforço não é reconhecido.

Isso gera conflitos internos com a organização e externos com os alunos. Esse tipo de

conflito pode gerar um turnover alto de tutores e prejuízo muito grande para organização.

Deve-se ressaltar que as áreas desempenhadas por esses profissionais são técnicas e

que a oferta de pessoas qualificadas em determinados assuntos é muito escassa.

Quando questionamos aos gestores sobre quais processos são factíveis de mudanças,

eles apresentam o reconhecimento do profissional dos tutores pelos gestores, a necessidades

de treinamentos e remunerações feitas de forma estratégica de acordo com as necessidades e

desempenho de cada tutor.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho intencionou apresentar uma pesquisa sobre a influência da gestão no

trabalho dos tutores e levantar estratégias para melhorar essa situação. A explicitação por



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parte dos gestores dos procedimentos que são realizados na gestão de tutores, se identificou

questões críticas desse relacionamento.

Observa-se também, a forte influência da cultura na definição dos processos utilizados

pela gestão. Alguns gestores, mais novos demonstraram a identificação de procedimentos a

serem transformados. Entretanto essa consciência não é suficiente para modificar os

processos.

A educação a distância é uma estrutura que demanda um contexto propício à

criatividade, a inovação e a tecnologia, isso implica na equipe de construção desse trabalho

estarem imersa em uma organização que incentive esses valores, em que a gestão possa

desenvolver um trabalho que perpetue e esteja em equilíbrio com essa demanda.

A criação de programas de EAD implica no gerenciamento de uma cultura

contemporânea e uma administração participativa de acordo com a era da informação.

As estratégias de gestão que podem contribuir para melhorar o desempenho dos

tutores são identificadas como: o incentivo em programas de formação, a valorização

profissional, o clima de trabalho que deve ser agradável e propicio, sem conflitos que se

reflitam externamente.

Portanto para estudos futuros a gestão por competências pode ser um meio de

promover um clima organizacional que promova a mudança no modelo de gestão empregado

e, sobretudo dar um suporte ao desempenho dos tutores.

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