introdução à gestão por competências
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DISCIPLINA: Gestão de Pessoas por Competências (GPC).
Desenvolvendo Capacidades Práticas em Mapeamento de
Competências.
Professores: Thiago Dias Costa Adriano Peixoto
O objetivo central desse curso é contribuir para o desenvolvimento de capacidades práticas em Mapeamento de Competências. Para alcançar essa meta será(ão):
Destacada a importância da contextualização para a identificação/definição de competências; Apresentadas técnicas para análise documental; Apresentadas técnicas para descrição de competências; Apresentada metodologia para cacular lacuna de competências.
Temas/Objetivos da Disciplina
Formulação da Estratégia Organizacional
Definição da missão, visão e dos objetivos
estratégicos
Definição de indicadores de desempenho organizacional
Diagnóstico de competências essenciais à
organização
Diagnóstico de Competências
Individuais
Formulação de Planos
Operacional de Gestão
Acompanhamento e Avaliação
Desenvolvimento de Competências
Internas (TD&E)
Captação de Competências
Externas (R&S)
Definição de Indicadores de Desempenho e Remuneração
Modelo Estratégico de Gestão por Competências
(Brandão et.al, 2011, p. 51)
Segundo Carbone (2005) e Brandão & Guimaraes (2001), os processos de Gestão por Competências objetivam:
identificar as lacunas (gaps) de competências definidas a partir do reconhecimento das
Competências necessárias/exigidas
e das
Competências existentes
Processos de Gestão por Competências
Gráfico Identificação Lacunas de Competências
• Segundo Carbone et. al (2005), a identificação das lacunas de competências pode orientar:
• Sistemas de recrutamento e seleção (novos talentos);
• Indicadores de desempenho;
• Necessidades de capacitação;
• Avaliação de desempenho;
• Planos de remuneração e de carreira;
• Outros tipos de intervenção;
• Possibilita a sistematização do Plano de desenvolvimento de colaboradores, a partir das reais necessidades da organização;
• Possibilita agregar valor à organização e ao indivíduo (trabalhadores);
• Promove o foco da gestão em resultados e a avaliação por desempenho;
• Estimula a qualificação gerencial para o exercício de atividades de direção e assessoramento.
Por que Gestão por Competências?
BASES METODOLÓGICAS PARA O MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
Fonte: Brandão & Bahry (2005), com adaptações.
Definir Missão,
Visão de Futuro
e Objetivos
Estratégicos
Formulação da Estratégia Organizacional
Estabelecer
indicadores de
desempenho e
metas
Acompanhamento e Avaliação
Comparar
resultados
alcançados
com resultados
esperados
Retribuição
Reconhecer e
premiar o bom
desempenho
Remunerar por
competências
Mapeamento de Competências
Identificar as
competências
necessárias
Inventariar as
competências
existentes
Captação de Competências
Selecionar
competências
externas
Admitir,
alocar e
integrar
Desenvolvimento de Competências
Definir
mecanismo de
desenvolvimento
Disponibilizar
e orientar o
aproveitamento
Mapear
a lacuna de
competências e
planejar a
captação e/ou o desenvolvimento
Acompanhar e
apurar os
resultados
alcançados
Técnicas de Análise Documental
• A descrição de competência deve ser objetiva e sistemática e ter como base o conteúdo dos materiais escritos da organização (Brandão, 2012, p. 23).
• Conhecendo os Conteúdos da organização:
• Através de conteúdos manifestos (documentos escritos)
• Através de conteúdos subjacentes (pode ser identificadas através de ‘grupo focal’ ou outras técnicas de pesquisa)
• É essencial validar com os servidores os significados dos conteúdos (competências) identificadas
Como descrever Competências?
• Análise do Conteúdo material escrito sobre a Organização permite identificar: • Missão, Visão de Futuro, Plano de Desenvolvimento Institucional, Objetivos estratégicos e Valores.
• Documentos relevantes: resoluções, portarias, estatutos, marcos regulatórios, planejamento estratégico, decretos, leis, normas, regimentos, etc.
Fonte: Franco (2003) e Brandão & Bahry (2005), com adaptações.
ETAPAS
Definição dos objetivos da análise
Escolha dos documentos a serem
analisados
Definição das categorias de análise
Interpretação, descrição e classificação
dos elementos
CRITÉRIO OU PROCESSO
Estabelecer com precisão o propósito da análise
Considerar a pertinência e a representatividade
dos documentos
• Definidas a priori: categorias predeterminadas
• Não definidas a priori: emergem da própria análise do conteúdo
Elaboração de descrições operacionais e agrupamento baseado em analogias
(convergências e divergências por análise semântica)
EXEMPLOS
Identificar competências relevantes à organização
Estratégia organizacional, relatórios, plano de cargos, etc
• Competências individuais e institucionais
• Competências gerenciais e técnicas
• Competência individual: “comunica-se com clareza e objetividade”
Etapas da Análise Documental
1º) Pré-Análise:
• Definição dos documentos
• Pré-definição de categorias (Opcional):
• Individuais x Organizacionais
• Técnicas x Gerenciais
• Administrativas, Planejamento, Financeiras
e Orçamentárias, Comunicação, Ensino,
Pesquisa, Gestão de pessoas, etc.
Fases da Análise Documental
2º) Análise
• Leitura e interpretação do material levantado.
• Agrupamento temático e semântico.
• Construção de categorias de análise.
• Descrição das competências.
Fases da Análise Documental
• Identificação da frequência com a qual as
competências aparecem;
• Identificação dos documentos no quais as
competências aparecem;
• Validação com a equipe por meio de outras técnicas
de pesquisa (grupo focal, reuniões, etc.).
Tratamento dos Resultados
Exemplos de Análise documental
(com base em Brandão, 2012)
Elementos da Estratégia Organizacional do IPEA* O Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada constitui uma fundação pública federal vinculada à Secretaria de Planejamento de Longo Prazo da Presidência da República. Suas atividades de pesquisa fornecem suporte técnico e institucional às ações governamentais para a formulação e reformulação de políticas públicas e programas de desenvolvimento brasileiros.
*Fonte: www.ipea.gov.br, consultado em 15/09/2007.
Passo 1 – definir as categorias de análise com base no documento selecionado do IPEA.
*Fonte: www.ipea.gov.br, consultado em 15/09/2007.
Categorias de análise
Atividades de pesquisa
Suporte técnico e institucional
Formulação e reformulação de políticas
Passo 2 –base nas categorias de análise descrever as competências
Categoria de análise Competências
Atividades de pesquisa
Suporte técnico e institucional
Formulação e reformulação de políticas
Categoria de análise Competências
Atividades de pesquisa
Suporte técnico e institucional
Formulação e reformulação de políticas
Realizar pesquisas socioeconômicas, com rigor metodológico, visando subsidiar a formulação de políticas públicas; e
Analisar e diagnosticar problemas econômicos e sociais, utilizando novas metodologias de pesquisa.
Avaliar políticas, programas e ações governamentais, com imparcialidade, identificando sua contribuição para a inclusão social e a redução de desigualdades;
Identificação dos Objetivos Estratégicos do IPEA:
Enfatizar as atividades de planejamento de médio e longo prazo, de forma a propor reflexões e diretrizes para o desenvolvimento econômico e social do país;
Aprofundar a formulação, elaboração, acompanhamento e avaliação de políticas públicas;
Apoiar a realização dos principais projetos e atividades governamentais, auxiliando na implementação de estratégias abrangentes e integradas;
Criar novas metodologias de pesquisa e dar destaque ao estudo daquelas aplicadas em outros países;
Desenvolver sistemas de avaliação de políticas públicas com ênfase nos processos de inclusão social e de redução das desigualdades.
Fonte: www.ipea.gov.br, consultado em 15/09/2007.
• Na visão de uma secretaria, citada no exemplo de Bruno-Faria e Brandão (2003), os pesquisadores do IPEA encontraram, dentro da Visão da instituição, as seguintes categorias de análise:
• Garantir recursos físicos, materiais, tecnológicos e financeiros adequados para o desempenho das atividades da secretaria; e
• Desenvolver agentes públicos capacitados, motivados e comprometidos com a excelência dos serviços prestados à sociedade.
COM BASE NA DESCRIÇÃO DAS CATEGORIAS, QUAIS COMPETÊNCIAS PODERIAM SER DEFINIDAS?
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental
Categoria Competências
Recursos físicos, materiais, tecnológicos e financeiros.
vamos tentar descrever a competência?
Desenvolver agentes públicos capacitados, motivados e comprometidos.
vamos tentar descrever a competência?
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental
Categoria Competências
Recursos físicos, materiais, tecnológicos e financeiros.
Negociar acordos e parcerias com a sociedade civil e o segmento empresarial, respeitando o código de ética do servidor público.
Desenvolver agentes públicos capacitados, motivados e comprometidos.
Formular ações de comunicação interna, utilizando linguagem e mídias adequadas, para estimular o autodesenvolvimento dos servidores públicos.
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental da UFPA
Exemplo de Análise de Conteúdo Documental da UFPA
Exemplos de Descrição de Competências
COMPETÊNCIA: “prestar atendimento de qualidade ao cidadão, levando em consideração suas expectativas”.
Descrevendo as três dimensões que conformam a competência descrita acima:
Habilidades
Conhecimentos
Atitudes Predisposição para:
ENAP, 2009
COMPETÊNCIA: “prestar atendimento de qualidade ao cidadão, levando em consideração suas expectativas”
Habilidades
Conhecimentos
Atitudes
Expectativas do cidadão Processos de trabalho Legislação
Predisposição para: • Cortesia • Receptividade • Empatia • Respeito
Análise de demandas
Interpretação
Solução de problemas
Comunicação
ENAP, 2009
COMPETÊNCIA: “editar textos, sem erros gramaticais e ortográficos, utilizando o aplicativo word”.
Descrevendo as três dimensões que conformam a competência descrita acima:
ENAP, 2009
COMPETÊNCIA: “editar textos, sem erros gramaticais e ortográficos, utilizando o aplicativo word”.
Regras gramaticais Funcionalidades do aplicativo word Princípios de informática
Interesse ou disposição para manifestar zelo e atenção com o trabalho
Digitação
Comunicação escrita
Diagramação
Revisão gramatical e ortográfica
ENAP, 2009
COMPETÊNCIA: Prestar um atendimento bancário baseado em padrões de excelência.
DIMENSÃO DA COMPETÊNCIA DESCRIÇÃO
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Exemplo de descrição de competência
COMPETÊNCIA: Prestar um atendimento bancário baseado em padrões de excelência.
DIMENSÃO DA COMPETÊNCIA DESCRIÇÃO
Conhecimentos Princípios de contabilidade e finanças Produtos e serviços bancários Princípios de relações humanas
Habilidades Aptidão para operar computadores e recursos tecnológicos Habilidade de argumentar
Atitudes Iniciativa Respeito privacidade do cliente Predisposição para aprimorar-se continuamente
Exemplo de descrição de competência
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DA COMPETÊNCIA:
Conhecim
ento
s
Hab
ilidades
Atitu
de
s
Competência individual descrita sob a forma de comportamento observável no trabalho (referencial de desempenho):
“Negociar acordos e contratos com fornecedores, respeitando o código de ética da organização”
Descrição de Competência IndividuaL
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DA COMPETÊNCIA:
Técnicas de negociação
Princípios de direito comercial
Tipos e minutas de contrato
Código de ética da organização
Comunicação
Argumentação
Respeito a princípios éticos
Conhecim
ento
s
Hab
ilidades
Atitu
de
s
Competência individual descrita sob a forma de comportamento observável no trabalho (referencial de desempenho):
“Negociar acordos e contratos com fornecedores, respeitando o código de ética da organização”
Descrição de Competências Individuais
Técnicas que Ajudam a Descrição de Competências
• Utilizadas para qualificar a ação ou atuação do indivíduo, em determinado contexto de trabalho (Gilbert, 1978)
• Padrões de desempenho, que representam expectativas da organização em relação ao desempenho de seus membros
• Padrões de desempenho passíveis de observação: Verbo + objeto de ação (EXEMPLOS):
• Redigir textos
• Analisar documentos
• Solucionar problemas
• Operar sistemas informatizados
O que é Descrição de competências
• Conhecer os serviços da instituição;
• Apresentar ao cidadão os serviços da instituição;
• Internalizar crenças e valores;
• Propor ações para promover a economia de recursos;
• Compreender rotinas de trabalho;
• Organizar processos administrativos;
• Identificar e corrigir adequadamente falhas no processo;
Cuidado na escolha dos verbos
• CONDIÇÃO: são restrições ou elementos impostos ao profissional que indicam as circunstâncias sob as quais se espera que ele manifeste o desempenho desejado (Mager, 1981)
• Instrumentos, Equipamentos, Procedimentos, Métodos, Técnicas (exemplos): • Organizar documentos, de acordo com o fluxo de trabalho definido pela instituição;
• Digitar documentos, utilizando o aplicativo Word; • Solucionar problemas matemáticos, sem utilizar calculadoras; • Formular planilhas de calculo, utilizando o aplicativo Numbers; • Redigir pareceres, observando normas do manual de redação da organização.
Técnicas que ajudan na definição da Condição da Competência
• CRITÉRIOS – são padrões desejados ou níveis de desempenho considerados satisfatórios no desmpenho de determinadas atividades (Mager, 1981)
• Velocidade, exatidão, qualidade, quantidade, prazo, periodicidade (exemplos):
• Digitar textos, a 150 toques por minuto, sem erros ortográficos;
• Comunicar-se na forma oral e escrita, com clareza e objetividade;
• Mediar conflitos, com imparcialidade.
Técnicas que ajudam na definição do Critério da competência
Comportamento (Verbo + Objeto da
Ação)
Editar textos
Comunicar-se com o cidadão
Realizar análises financeiras
Critério Condição
Fonte: Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2005), com adaptações.
Descrição de Competências Individuais
Comportamento (Verbo + Objeto da
Ação)
Editar textos
Comunicar-se com o cidadão
Realizar análises financeiras
Critério
sem erros de digitação
Respeitando sua demanda
com precisão
Condição
utilizando o aplicativo Word
utilizando diferentes veículos de comunicação
utilizando modelos de mensuração de riscos de projetos
Fonte: Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2005), com adaptações.
Descrição de Competências Individuais
Processo Competência
Calcular índices, de acordo com a realidade da
instituição
Medição das metas do poder
judiciário Nacional
Elaboração de documentos utilizando o Word. Elaboração de Relatórios do
CNJ
Organizar dados utilizando planilha
eletrônica Excel;
Elaboração de documentos utilizando o Word.
Realizar Cálculos em Excel;
Montar gráficos e tabelas, utilizando software
estatístico R;
Elaborar Termo de Referência de acordo com a
legislação de compras atual;
Atendimento das demandas
Realizar Cálculos em Excel
Converter as planilhas Excel em arquivos
HTML
Acompanhamento do Planejamento
Estratégico
Diferenciando Processo x Competência
Tipos de Competências
• Individuais vs Organizacionais:
• Miniatuarizar eletrônicos
• Desenvolver chips
• Criar aeronaves
• Básicas: representam atributos necessários ao funcionamento da organização mas não distintivos em relação a outras instituições:
• Elaborar documentos
• Conduzir licitações
• Executar orçamentos
• Distintiva ou essenciais (representam atributos de caráter distintivo, que diferenciam a organização das demais): • Contra inteligência • Fomentar obras áudio-visuais • Propor legislação a respeito do meio ambiente
• Emergentes: grau de importância tende a crescer no futuro : • usar software
• Declinantes: grau de importância tende a diminuir no futuro • datilografar
• Estáveis: permanecem relevantes ao longo do tempo
• Transitórias: importantes somente em momentos críticos, crises e transições
Descrição longas e com múltiplas ideias: dificulta a compreensão - “Sugerir soluções que atendam às necessidades da organização, assumindo riscos, conciliando interesses e responsabilizando-se por compromissos assumidos, a fim de obter melhores resultados”. Ambiguidades: “implementar modelos de gestão bem sucedidos em outras organizações”; Obviedades ou irrelevâncias: “coordenar reuniões que são marcadas” Duplicidades: “solucionar problemas de forma original e criativa”. Abstrações : “pensar o inédito, sugerindo ideias que resolvam conflitos”.
Ao descrever competências, evitar:
Carbone, pag 57
• Verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho
• Saber...
• Compreender...
• Apreciar...
• Captar o significado...
• Acreditar...
• Ter fé em...
Ao definir competência, utilizar...
Evitar verbos
• Saber
• Compreender
• Apreciar
• Acreditar
• Internalizar
• Ser compreensivo
• Sensibilizar
• Pensar
• Ter fé em
Preferir verbos
• Descrever
• Identificar
• Classificar
• Construir
• Resolver
• Definir
• Demonstrar
• Organizar
• Operar
Ao definir competência, evitar/preferir verbos
• Elaborar relatórios
• Calcular custos
• Pensar a estratégia da organização
• Organizar documentos fiscais
• Saber o direcionamento da organização
• Ter iniciativa
• Conhecer o funcionamento da instituição
• Formular planos de trabalho
• Localizar informações no sistema
• Pensar de forma criativa
• Ter fé na organização
Exercício