instituto federal do norte de minas gerais campus …
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INSTITUTO FEDERAL DO NORTE DE MINAS GERAISCAMPUS ALMENARA
Tecnologia em Processos Gerenciais
Héllen Cíntia Aguilar Castro
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
ESTUDO DE CASO A PARTIR DA PERCEPÇÃO DE PROFESSORES DE DUAS
ESCOLAS PÚBLICAS NO MUNICÍPIO DE ALMENARA
Trabalho de Conclusão de Curso
Almenara/MG2019
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Héllen Cíntia Aguilar Castro
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
ESTUDO DE CASO A PARTIR DA PERCEPÇÃO DE PROFESSORES DE DUAS
ESCOLAS PÚBLICAS NO MUNICÍPIO DE ALMENARA
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado aoInstituto Federal do Norte de Minas Gerais IFNMG –Campus Almenara do Curso Tecnólogo em ProcessosGerenciais como requisito obrigatório para a conclusãodo curso.Orientador (a): Prof. Msc. Deivson Vinicius Barroso
Almenara/MG2019
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AGRADECIMENTOS
Primeiramente, agradeço a Deus pela vida, força e a saúde. Pela coragem que foi
importante nos momentos mais difíceis e necessária para enfrentar as circunstâncias
desafiadoras.
A minha família, em especial a minha mãe Valdenise e ao meu pai Cláudio pelo amor,
paciência e que por meio de uma palavra amiga me encorajaram para não desistir, e pelo
apoio nas horas de dedicação ao trabalho. E a minha irmã Evellin, mesmo estando longe
confiou em meu potencial e a minha irmã Nielly que foi uma grande parceira nas horas mais
precisas.
Ao meu orientador, Prof: DeivsonVínicius Barroso, pela orientação e compreensão,
pela dedicação do seu tempo para as devidas correções. Pelo suporte do seu conhecimento
que me auxiliou na construção do trabalho e agregação de conhecimento.
Ao coordenador do curso, Prof: Luíz Célio Rocha, pelo exemplo de pessoa e de
incrível inteligência, sempre guiando o curso da melhor forma possível.
A todos os meus amigos e colegas que contribuíram de forma direta ou indireta para
a conclusão desta pesquisa.
4
‘‘A inteligência é o que você usa quando não sabe o que fazer.’’ Jean Piaget
5
RESUMO
O presente estudo buscou analisar comparativamente as percepções dos professores deduas escolas da rede pública na cidade de Almenara, referente às dimensões da Qualidade deVida no Trabalho segundo o modelo de Walton (QVT). O estudo é classificado no ponto devista de sua natureza como uma pesquisa social aplicada. Quanto à sua abordagem a pesquisaclassifica-se, como quali-quantitativa. Em relação se caracteriza aos objetivos descritiva.Referente aos procedimentos técnicos se classifica como um estudo de caso únicoincorporado e estudo de campo. A população-alvo deste estudo é composta pelos professoresdas escolas duas públicas. A coleta de dados foi feita por meio de um questionário compostopor duas partes de perguntas. A primeira parte trata-se dos dados sobre o perfil dosprofessores, tais como: sexo, escolaridade, faixa etária, tempo de trabalho, renda mensal,situação na escola e turno de trabalho. A segunda parte refere-se às questões fechadaselaboradas com base no modelo de QVT de Walton, o estudo foi feito com uma amostra de 74profissionais educadores dentre 40 da escola pública federal e 34 da escola pública estadual.Os resultados sobre a avaliação dos professores em relação ao seu ambiente de trabalho demaneira geral apontam que, na escola estadual, os professores deram nota 3, mostra que aqualidade de vida no trabalho deles precisa urgentemente ser revista, pois pelos argumentosmuitos pontos precisam ser melhorados. Já na escola federal a nota foi de 4, um valorsatisfatório, isso reflete nas argumentações, pois grande parte deles destacaram fatores quepodem esperar para serem resolvidos com maior dedicação .
Palavras-chave: Gestão de pessoas. Cultura Organizacional. Qualidade de Vida no Trabalho.
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ABSTRACT
This study aimed to comparatively analyze the perceptions of teachers from two public schools
in the city of Almenara, regarding the dimensions of Quality of Life at Work according to the
Walton model (QWL). The study is classified from the point of view of its nature as applied
social research. As for its approach the research is classified as quali-quantitative. In relation is
characterized as descriptive. Referring to the technical procedures is classified as a single case
study incorporated and field study. The target population of this study is composed of teachers
from two public schools. Data collection was done through a questionnaire consisting of two
parts of questions. The first part deals with data about the teachers' profile, such as: gender,
education, age, working time, monthly income, school situation and work shift. The second part
refers to the closed questions elaborated based on Walton's QWL model, the study was made
with a sample of 74 professional educators among 40 of the federal public school and 34 of the
state public school. The results on the teachers' evaluation in relation to their work environment
in general point out that, in the state school, the teachers gave grade 3, shows that their quality
of life at work urgently needs to be reviewed, because for the arguments many points need be
improved. Already in the federal school the grade was 4, a satisfactory value, this reflects in the
arguments, because most of them highlighted factors that can wait to be resolved with more
dedication
Key Words: People management. Organizational culture. Quality of life at work.
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ÍNDICE DE ILUSTRAÇÕES
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Comportamento do homem na empresa................…..................….............……...15
Figura 2 – Evolução do conceito QVT ( Nadler e Lawler, 1983)...................….....................31
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Os seis processos de Gestão de Pessoas….…………….……....………………...17
Quadro 2- Modelo de Qualidade de Vida de Walton...…....…...…..…....…..….………..…….37
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Número de professores respondentes…………....…...…………………………...44
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Professores respondentes (escola estadual e federal)………..………….….…..….44
Gráfico 2 – Sexo dos professores pesquisados….……..…………………….…………..……..45
Gráfico 3 – Faixa etária dos professores pesquisados…....……..…...…………………..……..46
Gráfico 4 – Grau de escolaridade.....…….........………....…………..……............…………....47
Gráfico 5 – Tempo de trabalho..…….......……...............…....………..…..................………....47
Gráfico 6 – Renda mensal.......…..…..….…………........…..…….……………….…………...48
Gráfico 7 – Situação na escola……..….……………………………………………………….49
Gráfico 8 – Turno de trabalho……………………………………………………………….....49
Gráfico 9 – Salário adequado pelo desempenho…..……….…....….….......…..…………...….50
Gráfico 10 – Igualdade salarial interna……..…….……………..………..….....…………...…51
Gráfico 11 – Igualdade salarial externa…......………….……..…..………………...………....52
Gráfico 12 – Carga horária………..…..…….…….......................……………..……………...53
Gráfico 13 – Esforço repetitivo.............….………....……...………………………………….54
Gráfico 14 – Uso da voz…...………...........……......…..….….……......………….…………..55
Gráfico 15 – Tempo em pé….…..……..…....……..…..…..…..…..….......…………………...55
Gráfico 16 – Estresse…….......………....................………...……….………..………………56
Gráfico 17 – Iluminação ….….…….………….……….…………...…..…………….….…...57
Gráfico 18 – Segurança………..………………………......….………….…..…..….………..57
Gráfico 19 – Higiene…….….……………………..………..….……….………………….…58
Gráfico 20 – Organização……………………..…...……..…….…………………………….59
Gráfico 21- Relação de amizade entre os professores e os colegas de trabalho ….…......…...59
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Gráfico 22 – Participação dos professores nas decisões da escola…..…….….….…..……....60
Gráfico 23 – Autonomia dos professores para resolução de problemas……................……...61
Gráfico 24 – Feedback dos superiores em relação ao desempenho....…..…...…....…..….…..61
Gráfico 25 – Privacidade dos professores na escola………………………………………….62
Gráfico 26 – Possibilidade de crescimento(intelectual e profissional) dos professores……....63
Gráfico 27 – Sugestões dos professores e funcionários da escola…….……….……………...64
Gráfico 28 - Relacionamento dos funcionários….………………..….…………………...…..64
Gráfico 29 – Tratamento de forma igualitária .………….….....………………………………65
Gráfico 30 – Tratamento de forma imparcial……….……...……………………………...…..65
Gráfico 31- Tratamento de forma justa………..…..…..…...…..………………….….....…….66
Gráfico 32- Privacidade na escola (Garantias institucionais)…..…..................……......……..67
Gráfico 33 – Satisfação com relação aos regulamentos da escola….....…….………..……….67
Gráfico 34 – Conhecimento a respeito dos regulamentos da escola..….…....……….……......68
Gráfico 35 – Percepção dos professores quanto tempo de lazer, atividades físicas e sociais....69
Gráfico 36 – Impacto da atividade exercida pelos professores...........………….……………..69
Gráfico 37 – Percepção dos professores quanto ao horário de trabalho………….…....…..….70
Gráfico 38 – Avaliação da Qualidade de vida no trabalho (escola estadual)….….…………...72
Gráfico 39 – Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho (escola federal)………………….74
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SUMÁRIO
1 – INTRODUÇÃO …….…..….….…………...…....…..….………….……..………………11
1.1 – CONTEXTUALIZAÇÃO, QUESTÃO PROBLEMA E OBJETIVOS DA PESQUISA..11
1.1.1 – Objetivos.….……………..…..………….……….……..……………………………..13
1.1.1.1 – Objetivo Geral ……...….....…………….....…….…..……………………………….13
1.1.1.2 – Objetivos Específicos ………………………….…….………………………………13
1.2 – JUSTIFICATIVAS E RELEVÂNCIA DO TEMA ……….….….….….…..….….…..….13
2 – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ……......……..……….………………………………15
2.1 –GESTÃO DE PESSOAS ..…..……….…………………………………………………...15
2.1.1 –Processos de gestão de pessoas ...….............…..................…...............……………….17
2.1.1.1 – Agregar pessoas ….…….…...…........……..……....…..……...….…..…….…….…..17
2.1.1.2 – Aplicar pessoas ………………………………….…………………………………...18
2.1.1.3 – Recompensar pessoas ………..…..…….…………………………………………… 19
2.1.1.4 – Desenvolver pessoas ....….…............................….….….…..…………..…….…….. 20
2.1.1.5 – Manter pessoas ……...………………….…....….……..….…………...…………… 21
2.1.1.6 – Monitorar pessoas …..……..……….....…...…..………..…………….…………… 22
2.2 – CULTURA ORGANIZACIONAL ...........................…...…....….............…..............…. 23
2.2.1 – Cultura ...….............…..........….......…......…..…..…......…........……........….....….. 23
2.2.2 – Cultura e clima organizacional ....…...….....…....................…..…………….…… 24
2.3 - QUALIDADE DE VIDA ..............…...........................................….....….....….…....…. 27
2.3.1- Qualidade de Vida no Trabalho ..................................................…………………… 29
2.3.1.1- Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho …....……....……..…...….………..…… 33
2.3.1.1.1Modelo de Walton (1973) ……………….………………………….………………..33
2.3.1.1.2Modelo de Hackamn Oldham( 1975) ……………………………………………….37
2.3.1.1.3 Modelo de Westley(1979) ………………..…………………….…………………….38
2.3.1.1.4Modelo de Nadler e Lawler (1983) ….…………….…....….…....…......………...….38
2.3.1.1.5 Modelo de Werther e Davis (1983) …………..…..……...…..………....……………39
3 – PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ..….……..………….….….……..………..40
3.1 – CARACTERIZAÇÃO DO ESTUDO ...…..….…….….….......…..........………………..41
3.2 – UNIVERSO AMOSTRAL ………..……………...…....…………..……..……………...41
3.2.1 – Cenário da pesquisa …………………………………………....……………………..41
3.3 COLETA DE DADOS ...…....….….…..….…….....………………………………………42
10
4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS …….…..…..…………..……………………...44
4.1 PERFIL DOS PROFISSIONAIS DAS DUAS ESCOLAS PÚBLICAS.........…......……..44
4.2 ANÁLISE DAS CATEGORIAS DE QVT SEGUNDO WALTON….…....…….…………49
4.2.1 Compensação justa e adequada....…......….….....…................….............……....…….50
4.2.2 Condições de segurança e saúde no trabalho…......……….…………..…….....……..52
4.2.3 Utilização e desenvolvimento das capacidades….…….....…..……….....….……..….59
4.2.4 Oportunidade de crescimento e segurança...……….….…….…….….….…………...62
4.2.5 Integração social na organização.....….......…..…..…...……………....….….………...63
4.2.6 Garantias institucionais….........……..…......…..….....…......………………………….66
4.2.7 Trabalho e espaço total de vida……….……..…........……...…..…....…..…….…..…..68
4.2.8 Relevância social da vida no trabalho .......................…...........…................………….70
5 – CONCLUSÃO ….…….……........…...…….…...…….….…..….……...….…..….………75
REFERÊNCIAS …………….………………………………………….………....…………..76
ANEXO I – QUESTIONÁRIO………………..………………….....………………………....87
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1 INTRODUÇÃO1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO, QUESTÃO PROBLEMA E OBJETIVOS DA PESQUISA
Albornoz (2012) enfatiza que na linguagem comum a palavra trabalho tem muitos
significados. Apesar de parecer fácil sua compreensão, na essência seu conteúdo é oposto. Por
vezes, composta de emoções, reflete dor, tortura, suor no rosto, fadiga. Em outros momentos
visa ‘‘a operação humana de transformação da matéria natural em objeto de cultura. É o
homem em ação para sobreviver e realizar-se, criando instrumentos, e com esses, todo um
novo universo cujas vinculações com a natureza, embora inegáveis, se tornam opacas’’
(ALBORNOZ, 2012 p. 8).
O trabalho constitui uma maneira pela qual o homem age reciprocamente e modifica o
meio ambiente, tornando-o seguro à sobrevivência e criando convivências interpessoais como
reforço para sua própria identidade (BOM SUCESSO, 2002). O trabalho é elemento presente
na vida do ser humano desde o momento em que lhe é passada a ideia de que não há outro
meio de sobrevivência. Além de ocupar um lugar primordial na vida do indivíduo, o trabalho
contribui para que os objetivos sejam traçados naquilo que se almeja ser (MENDONÇA,
2016).
O homem se reproduz pelo trabalho, pois torna-se capaz de desenvolver suas
habilidades e capacidade de imaginação. A visão que tem do mundo e de si mesmo se
modifica, desencadeia um processo de reconhecimento das suas próprias forças e limitações
(OLETO, MELO E LOPES, 2013).
É notável que a partir da grande influência que o trabalho tem na vida do ser humano,
este se encontra diretamente relacionado com o seu bem-estar. Cada vez mais, os profissionais
estão priorizando seus direitos e a qualidade de vida no ambiente em que executam suas
funções. Estar satisfeito com o trabalho é saber lidar com possíveis fatores que a todo
momento podem gerar preocupação nas organizações, tendo como foco manter a qualidade de
vida dos seus trabalhadores dentro e fora da organização.
Esses fatores e potenciais conflitos, quando não tratados com a devida importância,
acarretam sintomas psicológicos e até doenças, as quais levam à diminuição da produtividade
do profissional e consequentemente a qualidade do trabalho realizado. Entretanto, apesar de
diversos gestores terem conhecimento a respeito de manterem seus funcionários satisfeitos,
nota-se pouca atenção para a qualidade de vida desses trabalhadores dentro da organização
(BRANCO et al. 2016).
De acordo com Ribeiro e Santana (2015) a QVT abrange tanto o físico e ambiental,
como os aspectos psicológicos do local de trabalho. A QVT é tida como ‘‘uma compreensão
12
abrangente e comprometida das condições de vida do trabalho, que inclui aspectos de bem-
estar, garantia da saúde e segurança física, mental e social e capacitação para realizar tarefas
com segurança e bom uso da energia pessoal (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2002 p.
156)’’. O conceito de qualidade de vida associa-se com as condições humanas e a ética do
trabalho: de um lado tem-se os riscos ocupacionais no ambiente físico que o indivíduo está
exposto, e do outro tem-se padrões de relação entre trabalho e a retribuição a esse esforço. Ou
seja, o próprio significado do trabalho (LIMONGI-FRANÇA; RODRIGUES, 2002).
O processo de globalização, característico da sociedade atual, gerou um ritmo
acelerado de produção tecnológica alterando de maneira intensa as relações construídas no
mundo do trabalho. E percebe-se, como consequência, uma queda crescente na qualidade de
vida da população trabalhadora. Dentre os diversos ambientes de trabalho onde isso pode ser
percebido, as instituições educacionais (escolas), são um ambiente de destaque e importância.
Isso, pois, as mesmas são diretamente influenciadas pelos impactos das mudanças políticas,
tecnológicas e econômicas decorrentes da globalização (ROCHA; FERNANDES, 2008).
Buscando identificar fatores que afetam a qualidade de vida dos colaboradores em seu
ambiente de trabalho, Walton (1973) propõe um modelo constituído por oito dimensões:
compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso ou desenvolvimento das
capacidades, oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização,
constitucionalismo, trabalho e vida, e, relevância social. O autor possui o maior número de
categorias abrangendo de forma significativa todas as possíveis situações da vida profissional
de um colaborador, de maneira que as influências diretas se intercalam com indiretas. Tais
categorias não são organizadas em nível de prioridade, sendo atribuídas a cada uma delas, a
mesma importância na QVT (PEDROSO; PILATE 2009).
Tal modelo é adotado de forma ampla por possibilitar sua aplicação em diferentes
estruturas organizacionais, de diversos portes, ramos de atuação e localização. O modelo pode
ser aplicado em grandes empresas internacionais em capitais e metrópoles, ou ainda em
instituições menores de cidades pequenas, como é o caso da cidade de Almenara, que se
localiza no interior de Minas Gerais, e é tida como a cidade polo do Vale do Jequitinhonha.
Verificada essa aplicabilidade do modelo proposto por Walton (1973), e observada a
importância de estudar QVT dos profissionais, com objetivo de percebê-la na educação, em
seus respectivos ambientes de trabalho, lança-se o seguinte problema de pesquisa: “Quais as
percepções dos professores de duas escolas da rede pública em Almenara, acerca da
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), a partir dos indicadores do modelo de Walton ?”
13
1.1.1 Objetivos
1.1.1.1 Objetivo Geral
Analisar comparativamente as percepções dos professores de duas escolas da rede
pública na cidade de Almenara, referente às dimensões da Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) segundo o modelo de Walton .
1.1.1.2 Objetivos Específicos
1. Realizar um levantamento de referencial teórico e fundamentos básicos acerca da
Qualidade de Vida no Trabalho, a partir de estudiosos da área;
2. Desenvolver e aplicar questionário para coletar dados que possibilitem verificar a
percepção dos professores em seu ambiente de trabalho;
3. Analisar a satisfação dos professores sobre qualidade de vida, a partir dos fatores que
influenciam esta, apresentados na revisão de literatura;
4. Comparar a QVT dos professores das diferentes escolas pesquisadas.
1.2 JUSTIFICATIVA E RELEVÂNCIA DO TEMA
Os professores são peças fundamentais para otimização dos valores que contribuem
para formação do cidadão, eles representam a “primeira solução para a lucidez intelectual,
coragem moral, a razão teórica e o empenho profissional, o exercício crítico e a proposta
cultural de cada um em seu posto de trabalho diário” (BUITRAGO, 2008, p.10).
Paulo Freire (1997) afirma que o ato de ensinar requisita a existência de quem ensina e
de quem aprende, o ensino e aprendizagem caminham juntos de tal maneira que quem ensina,
também aprende. Isso porque de um lado aprova um reconhecimento antes aprendido e, de
outro, porque observado o interesse do aluno em fase de aprendizagem, a dedicação em
apreender o ensino, o ensinante se ajuda a descobrir incertezas, acertos, equívocos. A
disciplina do ensino não pode ser doada ou imposta por ninguém sem que isto expresse
desconhecer a importância do papel do educador em sua construção.
Segundo Buitrago (2008), o professor pode se encontrar exposto a uma posição de
submissão diante das pessoas que o cercam, dentre elas alunos, pais, a escola, o sistema
burocrático e a cobrança política. Por isso, tendo como premissa a tamanha responsabilidade
pública que aos professores é devida, deve se restaurar a confiança e o entusiasmo deles como
sendo mestres, educadores, essência da cidadania.
Gonçalves; Gutierrez (2005)) afirmam que é primordial entender que o trabalhador
interage constantemente com seu trabalho, e fica claro que essa relação abrange várias
14
dimensões, incluindo o psíquico, o físico e o social. E quando está abordando sobre a
“qualidade de vida no trabalho”, não deve deixar de lado as condições de vida do trabalhador.
O presente estudo sobre a qualidade de vida de profissionais da educação (professores)
em seu ambiente de trabalho, decorre da preocupação com a saúde seja mental, física e social
de tais profissionais, por vezes expostos a diferentes situações de stress, pressões acadêmicas,
além de lidar diariamente com um número expressivo de diferentes indivíduos, de diferentes
idades, comportamentos e interesses.
Faria e Rachid (2015) enfatizam que os professores lidam com uma jornada de
trabalho bastante intensa que vai além do tempo de ensino, pois demanda outra grande parte
do tempo para as atividades extraclasses. Além de que, muitas vezes os seus esforços se
aplicam exclusivamente a uma determinada escola, fazendo com que as demandas
profissionais reflitam em longas jornadas de trabalho difíceis de serem conciliadas com a vida
pessoal-familiar.
Tendo todo este contexto como premissa para o presente estudo, a satisfação na
execução de tarefas, de certa forma garante um bom desempenho e desenvolvimento de
atividade com qualidade e motivação. Mas para que essa ação aconteça, o profissional tem a
necessidade de sentir-se bem consigo mesmo e com o ambiente em que passa a maior parte do
tempo, de maneira que aquilo que pratica no seu dia a dia, seja significante tanto para quem
executa quanto para quem recebe. A atenção à QVT dos professores no trabalho é ainda
importante, por influenciar o processo de ensino/aprendizagem dos alunos, e logo, o ponto
central da educação.
Destacando a importância social deste trabalho, estudos sobre o aspecto de qualidade
de vida no trabalho, especificamente no município de Almenara, e na perspectiva de ouvir a
posição dos educadores a este respeito, não são comuns, sendo que a grande importância da
relação entre o trabalho e a vida social é o que motiva o educador a realizar o seu papel.
Portanto, como ponto de atenção desta pesquisa tem-se que serão ouvidos os profissionais
professores de duas escolas públicas (federal e estadual) no município de Almenara no interior
de Minas Gerais e localizada no Vale do Jequitinhonha. Buscando narrar e conhecer o que tais
profissionais tem a dizer acerca da qualidade de vida no seu ambiente de trabalho.
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2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 GESTÃO DE PESSOAS
As organizações são desenvolvidas pelos homens e mantém-se por meio deles, são
compostas por pessoas, que assim como as empresas, têm seus objetivos esboçados e
distinguidos. Knapik (2008) explica que as pessoas são as estruturas da organização e utilizam
suas competências, destrezas, conhecimentos e vivências como instrumentos para conseguir
novos recursos e alcançar os resultados esperados pela empresa. A área de gestão de pessoas
carece conhecer bem a organização, seu espaço de trabalho, suas crenças, seus valores, sua
missão e visão, o clima de trabalho e a cultura empresarial para que possa gerenciar seus
talentos e criar uma relação de ‘‘ganha-ganha’’ entre empresa e colaboradores (KNAPIK,
2008).
A Figura 1 abaixo retrata que o indivíduo com suas qualidades, percepções está
inserido dentro do ambiente em que passa a maior parte do tempo em busca de conciliar o seu
comportamento com os desafios da empresa.
O homem:personalidade,
motivação interna,percepção, valores.
A empresa: ambienteorganizacional, regras, climae cultura, politicas, métodose processos, recompensas e
punições.
=Comportamento do homem
na empresa
Figura 1: Comportamento do homem na empresa
Fonte: Janete Knapik (2008, p. 15)
Segundo Gil (2007), a Gestão de pessoas é caracterizada como uma função gerencial
na qual se estabelece um elo de cooperação entre duas partes, de um lado tem-se as pessoas
que colaboram nas organizações para que possam alcançar seus objetivos individuais e de
outro lado tem-se as empresas que buscam o alcance de seus objetivos organizacionais.
As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seusobjetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem omeio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo detempo, esforço e conflito (CHIAVENATO, 1999, p. 5).
De acordo com Macarenco (2006), a atual Gestão de pessoas tem o encargo de
conduzir pessoas complexas em organizações complexas. De um lado é a forma de pensar nas
pessoas como cidadãos empenhados no seu progresso social e humano, e de outro, como
profissionais que são criadores e propagativos de conhecimento. Todo esse contexto muda
drasticamente as práticas dos padrões modernos de gerenciamento e o posterior desses
padrões. O esforço para a transformação deve vir de um diálogo interno, em prol da procura
16
de uma compreensão abrangente sobre talentos e limitações, direcionados ao desenvolvimento
de conhecimentos, aptidões e modos para trabalhar, se relacionar e conviver. As pessoas
aprendem para melhorar as condições organizacionais e as delas próprias (MACARENCO,
2006).
Toledo (1986, p. 08) define Recursos Humanos como a função que orienta:
um conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa contribuir para a atração,manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento do patrimônio humano dequalquer grupo organizado. Seja este grupo, ou organização, pequeno ou grande,seja privado ou público, desempenhe ele atividades de trabalho, de lazer, açãopolítica ou religiosa.
Na concepção de Dutra (2002, p. 17) a Gestão de pessoas é um ‘‘conjunto de políticas
e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre organização e as pessoas para que
ambas possam realizá-las ao longo do tempo”. O autor reitera que quando se coloca pessoas e
organização juntas pode-se observar um processo contínuo de troca de atribuições. Há
transferência de patrimônio de conhecimento para as pessoas, uma vez que as enriquece e
prepara para confrontar com novas situações profissionais e pessoais, seja dentro ou fora da
organização. E por outro ângulo as pessoas desenvolvem habilidades particulares e transferem
para a organização o aprendizado, preparando a organização para novos desafios.
Um dos objetivos da área é assessorar e apoiar a empresa a realizar o devido trabalho
com precisão, tendo como base a sua missão e visão organizacional. Utilizando as habilidades
e competências da força de trabalho, e estimular as pessoas a maior produtividade e
reconhecimento, tornando-a mais competitiva (DIONISIO, 2011).
Ainda de acordo com Dionisio (2011) outro ponto de vista pertinente da gestão de
pessoas é a atenção às mudanças locais e globais do mercado, transformações rápidas e
constantes incentivam as organizações a reconstruírem os processos produtivos. Esta ação
passa a ser uma questão essencial à qualidade de produtos e serviços, assim como na
competitividade.
A Gestão de pessoas propõe-se administrar e gerenciar a colaboração das pessoas,
possibilitando a harmonia dos objetivos organizacionais e individuais. Estabelece um elo de
relações entre as pessoas, as organizações e a sociedade. Não se trata de um sistema
independente, pois está inserido num contexto maior, político, econômico, jurídico, social e
ideológico (PEDRO, 2006).
Portanto, a área de Gestão de pessoas cria talentos através de uma integração de
processos e se encarrega do capital humano das organizações. As pessoas constituem o
elemento primordial do capital intelectual e a base do sucesso (CHIAVENATO, 2008).
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Os seis processos de Gestão de Pessoas
1- PROCESSOS DE
AGREGAR
PESSOAS.
São os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser
denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento
e seleção de pessoas.
2- PROCESSOS DE
APLICAR
PESSOAS.
São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na
empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e
desenho de cargos, analise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do
desempenho
3- PROCESSOS DE
RECOMPENSAR
PESSOAS.
São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades
individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços
sociais.
4- PROCESSOS DE
DESENVOLVER
PESSOAS
São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional
e pessoal das pessoas. Envolvem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do
conhecimento e gestão de competências, aprendizagem, programas de mudanças e
desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e consonância.
5- PROCESSOS DE
MANTER
PESSOAS
São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias
para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima,
disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6- PROCESSOS DE
MONITORAR
PESSOAS.
São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e
verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Quadro 01 - Os seis processos de Gestão de Pessoas. CHIAVENATO (2008, p.16)
2.1.1 Processos de gestão de pessoas
2.1.1.1 Processo de agregar pessoas
Atrair e agregar talentos reflete no futuro e destino da empresa e não somente na
realidade presente, uma vez que as pessoas ingressadas poderão ser futuros líderes, capazes de
construir alicerces que consolidem a visão organizacional. As organizações dependendo do
contexto em que se encontram, integram novas pessoas nos quadros de funcionários, mediante
a necessidade de substituição de funcionários ou ampliação do quadro de pessoal
(CORADINI, MURINI, 2009). A gestão de talentos reflete no aspecto estratégico, que é
debatida e adotada por organizações modernas. Tem-se como objetivo agregar valor para
acionista, cliente, empregado e sociedade, por intermédio da captação, seleção e retenção e
construção do talento individual e organizacional (ALMEIDA, 2004).
O primeiro processo é constituído por agregar pessoas, sendo dividido em
recrutamento e seleção, que segundo Coradini e Murini (2009), intenciona a busca no
mercado de trabalho por profissionais que se moldam ao perfil solicitado pela vaga a ser
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ocupada na empresa. A procura requer habilidades imprescindíveis para enfrentar o ambiente
competitivo e exigente, formadas por um mercado dinâmico e concorrido. O atributo de atrair,
desenvolver e reprimir pessoas talentosas apresenta missão difícil, o novo perfil descrito pelos
contratantes, exige diversas competências difíceis de ser encontradas em uma só pessoa
(GRAMIGNA, 2002).
Caxito (2008) conceitua o recrutamento como um processo que reúne, convoca, e
alista pessoas para um determinado fim, sendo que em contrapartida, os profissionais
incumbidos à finalidade de recrutar pessoas, busca o que seria considerado um candidato
ideal, e tem como tarefa o desafio de utilizar os recursos disponíveis da melhor forma, para
que possa evitar o desperdício de tempo de dinheiro.
O recrutamento é o processo organizacional na qual convida pessoas que se encontra
no mercado de mão de obra. O objetivo é atrair um número satisfatório e coincidente de
profissionais, para ocuparem um futuro cargo ou função da empresa. Este processo requer
diligência com relação ao tempo deposto para esta ação, aos custos e a otimização para a fase
posterior, que é a seleção (CORADINI, MURINI, 2009).
A seleção, por sua vez, consiste na segunda etapa do processo de agregar pessoas, ao
realizar a identificação do perfil mais adequado a posição disponível na organização ou
projeto. Nesta fase do processo tem-se ‘‘o objetivo de pesquisar, suprir e identificar
profissionais qualificados que colaboram para a superação do resultado, como o
aprimoramento e a realização pessoal, com o foco em melhores profissionais do mercado
(ORLICKAS 2001, p.22)’’.
2.1.1.2 Processo de aplicar pessoas
Chiavenato (2008, p.4) diz que, ‘‘uma vez recrutados e selecionados, as pessoas
deverão ser integradas à organização, posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas e
avaliadas quanto ao seu desempenho’’. O processo de aplicação de pessoas vem logo após o
provimento de pessoas e amplia-se a partir do desenho de cargos e a da avaliação de
desempenho. Assimila-se bem a forma pela qual a organização obtém os recém-contratados e
os engloba a sua cultura e cenário, uma vez que o comportamento de acordo com a
expectativa da organização denominada socialização, evidencia ao novo integrante as bases e
premissas necessárias que empresa pretende funcionar (FERNANDES, 2011).
O Desenho de cargo é a caracterização do conteúdo, das táticas de trabalho e dos
vínculos com os demais cargos, no sentido de suprir as exigências tecnológicas,
organizacionais e sociais, bem como as exigências pessoais de seu ocupante (RIBAS;
SALIM, 2013).
19
Dentro deste processo de Aplicação de pessoas, a Avaliação de Desempenho pode ser
compreendida como o reconhecimento e determinação das condutas que os colaboradores de
uma organização desempenharam no decorrer de um estipulado período. Posto que essa
organização porta um conjunto de critérios que atingem direta ou indiretamente a
performance de seus funcionários em diferentes ângulos, surge a inquietação de potencializar
a contribuição produtiva das pessoas, ordenando objetivos estratégicos e construindo um
ambiente adequado e saudável à realização pessoal e profissional, suavizando a ingerência do
fator humano na busca de resultados mais expressivos (AMARAL et al 2010).
É importante para uma organização manter um sistema de avaliação de desempenhotecnicamente elaborado. É uma maneira de evitar que a avaliação seja feita de formasuperficial e unilateral, do chefe em relação ao subordinado. Dessa forma, aavaliação alcança maior nível de profundidade, ajuda a identificar causas dodesempenho deficiente e possibilita estabelecer perspectivas com a participação doavaliado. Sem contar que a avaliação de desempenho elaborada a partir de princípioscientíficos possibilita uma abordagem mais racional do ser humano, livre dasdistorções próprias da avaliação feita com base apenas no senso comum (GIL, 2007,p. 149).
2.1.1.3 Processo de recompensar pessoas
O processo de recompensar pessoas, é utilizado para estimular as pessoas e suprir suas
necessidades individuais. ‘‘Inclui a remuneração, os programas de incentivos e os benefícios e
serviços sociais’’. (DIONISIO, 2011 p.34).
Caminha (2012) afirma que as recompensas podem ser financeiras ou não financeiras.
As financeiras constituí as recompensas adquiridas da organização, divididas como diretas
(salários, bonificações ou participações) ou indiretas (subsidiadas pelo empregador, como
plano de aposentadoria, descontos em compras). As não financeiras fomentam o cargo
deixando mais atraente, mas não aumenta as recompensas financeiras.
Ao falar sobre remuneração, é importante saber que ela é constituída de trêscomponentes: remuneração básica, que consiste no salário fixo do indivíduo, osincentivos salariais, concedidos para recompensar um bom desempenho por meio debônus e a participação nos resultados e os benefícios denominados de remuneraçãoindireta.(DIONISIO,2011 p.35).
Segundo Dutra (2002, p. 181), ‘‘a remuneração é a contrapartida econômica e/ou
financeira de um trabalho realizado pela pessoa”. As pessoas ocupam posição e executam
tarefas nas organizações para exercer os propósitos e metas delineadas; em contrapartida
obtém um retorno por isto. A remuneração, se conveniente administrada, pode constituir um
mecanismo convicto para aprimorar o desempenho e a satisfação do colaborador. Pois os
programas de remuneração, quando incorretamente administrados, dirigem para uma alta
rotatividade, absenteísmo elevado, nocivo desempenho e desgosto no cargo. Para que a
20
remuneração seja pertinente ela precisa ser equitativa interna e externamente (PIZOLOTTO,
DREWS, 2009).
Segundo Dalmau e Tosta (2009) a remuneração é assentida pela formação e
capacitação dos profissionais, mediante a competência preliminarmente delineadas pela
organização.
Bonafin e Brandalise (2010) argumentam que o incentivo é altamente aplicado nas
organizações para adquirirem de seus funcionários maior dedicação em suas tarefas e melhor
desempenho em busca dos objetivos organizacionais. Portanto, é considerável ao
administrador ter conhecimento sobre como transcorre à motivação e o incentivo no indivíduo
para que possa aplicar uma política de incentivos que realmente estimule seus funcionários e
equilibre com a produtividade.
Dentro do contexto de recompensa tem-se os benefícios que contribuem como aspecto
motivacional. Chiavenato (2008) afirma neste sentido, que os benefícios sociais são
propensões, conformidades, vantagens e serviços que empresas oferecem aos seus
empregados, no sentido de poupar-lhes empenho e apreensões na realização do trabalho. O
autor Chiavenato (2008, p. 345) ainda reforça que ‘‘quase sempre não são pagos diretamente
pelas pessoas. Contudo, constituem meios indispensáveis na manutenção de força de trabalho
dentro de um nível satisfatório de satisfação e produtividade’’.
2.1.1.4 Processo de desenvolver pessoas
Para compreensão do processo de desenvolvimento de pessoas, Caxito (2008)
conceitua o mesmo como o responsável pelo treinamento e desenvolvimento, tanto das
pessoas através do desenvolvimento das competências convenientes a cada um, como da
Organização. De acordo com o autor, esse processo ‘‘deve estar profundamente ligado à
estratégia da empresa, a qual só poderá atingir seus objetivos de longo prazo se incentivar o
desenvolvimento das competências corretas em cada um de seus funcionários’’ (CAXITO,
2008 p. 11).
França (2007) percebe o treinamento como um processo que objetiva impulsionar a
aquisição de habilidades, normas, concepções e atitudes que esquadriam a melhoria da
combinação entre as características dos empregados e as requisições dos papeis funcionais. O
desenvolvimento, por sua vez, é estabelecido a longo prazo, tendo a finalidade de aperfeiçoar
as capacidades e motivações dos empregados, em busca de torná-los futuros membros
inestimáveis da organização.
Souza e Souza (2016) dizem que o treinamento e desenvolvimento não possuem
conceitos sinônimos, seus intuitos são distintos. O treinamento no ambiente corporativo
21
vincula o conceito às ações de curto prazo, voltadas ao desenvolvimento das competências
imprescindíveis à melhoria do desempenho do indivíduo no exercício das suas atribuições
atuais.
Em suma, o processo desenvolvimento carateriza-se como uma decisão estratégicaque assegura vantagens competitivas ao definir políticas, programas, projetos eações de treinamento e desenvolvimento capazes de compatibilizar os interessesindividuais e organizacionais (SOUZA; SOUZA, 2016, p. 121).
2.1.1.5 Processo de manter pessoas
De acordo com Dutra (2002) manter pessoas constitui criar condições ambientais e
psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Inclui administração da disciplina,
higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. Recrutar,
selecionar, desenvolver pessoas são passos a priori, pois as empresas precisam manter esse
recurso humano, por se tratar do seu bem primordial. Portanto, é crucial as empresas ater-se
ao fato de que precisam desenvolver todos os processos, desde princípio, antenadas em
manter tais colaboradores, inclusive, motivados, satisfeitos e com qualidade de vida no
trabalho mais precisa.
Pizolotto e Drews (2009) entendem que o processo de manter pessoas compreende os
temas: higiene e segurança no trabalho e nas relações estabelecidas entre as pessoas na
organização.
a) Higiene no trabalho: a higiene no local de trabalho designa um conjunto de diretrizes e
processos que buscam o aparato da integridade física e mental do empregado.
Preserva-o de riscos à saúde referente às designações do cargo e do ambiente físico
onde são exercidas. Tem-se o caráter preventivo, na qual evita que o trabalhador
adoeça e se ausente temporariamente ou definitivamente do cargo (PIZOLOTTO E
DREWS, 2009).
b) Segurança no trabalho: designa um conjunto de medidas técnicas, educacionais,
médicas e psicológicas para impedir acidentes. Evidencia a eliminação de condições
inseguras, orienta as pessoas para prática preventiva e elimina atos e condições
arriscadas (PIZOLOTTO, DREWS, 2009).
c) Relações: o foco de manter pessoas carece da forma como estabelece as relações
internas da gerência com sua equipe, da liderança e dos processos da comunicação.
Em conjunto dessas relações coloca-se a representação sindical dos trabalhadores,
habitualmente captada como inimiga. Mas na verdade pode ser vista como parceira no
22
desenrolar de diferentes aspectos, pois exigem a intervenção da estrutura civil
organizada (PIZOLOTTO, DREWS, 2009).
2.1.1.6 Processo de monitorar pessoas
O processo de monitorar pessoas envolve etapas distintas: a definição de paradigmas
desejados, a observação do desempenho, a comparação do desempenho e ação corretiva. Tem-
se o foco nas informações que são obtidas por meio de banco de dados. O banco de dados
agrega diversos dados e informações complexas (dados pessoais, dados sobre os ocupantes de
cada cargo, os empregados de cada unidade, salários, benefícios e serviços sociais e
candidatos), dentre a formação de diferentes tipos de cadastros, geram relatórios, com o
intuito final de fornecer informações para tomada de decisão (DIONISIO, 2011).
O’Brien (2004, p. 6) afirma que os ‘‘sistemas de informação é um conjunto
organizado de pessoas hardware, software, rede de comunicação e recursos de dados que
coleta, transforma e dissemina informações em uma organização’’. A empresa trabalha como
um sistema aberto. E a partir disso, pleiteia a necessidade de feedback no sistema, para que
possa ter rapidez de resposta às alterações, com o designo de sobreviver no ambiente onde se
encontra. Devido à grande quantidade de atividades internas, é necessário a criação de um
modelo de sistema eficaz, que estabeleça feedback entre ambiente interno e externo da
organização (MENDES, 2009).
Para eficácia no monitoramento tem-se o sistema de informações gerenciais, que
atendem ao nível gerencial da organização. O objetivo do Sistema de Informações Gerenciais
é o de prover os gerentes de relatórios ou de acesso on-line aos registros de desempenho,
dando respostas a perguntas específicas anteriores, de modo a apoiar as funções de
planejamento, controle e decisão no nível gerencial, sempre em relação ao histórico da
organização. Habitualmente, são direcionados quase particularmente aos eventos internos e
não externos da organização (CANAL, 2013).
Dionísio (2011), por sua vez, concretiza que o sistema de informação fornece
elementos precisos, através da coleta de dados. Tendo em vista a precisão destes elementos, a
área de recursos humanos precisa manter sempre o sistema de informações atualizado e
disponíveis para os demais setores da organização. É de extrema importância conhecer todos
os ângulos que pleiteiam o capital humano.
23
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL
2.2.1 Cultura
‘‘Cultura, diz-se geralmente, é uma das duas ou três palavras mais complexas da
língua inglesa, e ao termo que é, por vezes, considerado seu antônimo – natureza – é
frequentemente atribuído o título da mais complexa’’ (EAGLETON, 2003, p. 11). Contudo o
autor afirma que, a natureza é encarada como um proveniente da cultura, e no ponto de vista
etimológico (origem) cultura é um conceito que deriva da natureza. A natureza tem-se um dos
seus significados oriundos relativos à lavoura, ou relacionados ao crescimento natural.
Ainda na perspectiva de Eagleton (2003) no princípio, cultura era nomeada a apenas
uma meticulosa fase material, tendo ao longo do tempo sido referida metaforicamente para
relações espirituais. A palavra cultura contempla diversas indagações filosóficas elementares,
dentre elas questões relativas à autonomia e determinismo, o criar e o sofrer, a modificação e
a igualdade, o cedido e o elaborado. Conserva em si refugos de uma transição histórica.
Na perspectiva de Santos (1987), Cultura concerne-se de forma abrangente à
humanidade e concomitantemente a cada um dos povos, nações, sociedades e grupos
humanos. O autor explica que esta é uma preocupação contemporânea bem presente nos dias
atuais, ao buscar entender os diversos caminhos que conduzem os grupos humanos aos seus
vínculos presentes e suas visões de futuro.
Registro históricos revelam uma gama de transformações por qual as culturas passam,
‘‘pois o desenvolvimento da humanidade está marcado por contatos e conflitos entre modos
diferentes de organizar a vida social, de se apropriar dos recursos naturais e transformá-los, de
conceber a realidade e expressá-la’’(SANTOS, 1987 p. 07). O autor complementa, que a
cultura expressa as complexidades dos ajuntamentos humanos e as características que os
unem e diferenciam, ao discutir-se acerca deste conceito, o pensamento deve ser refletido com
base na humanidade, intercalando a sua riqueza e abundante formas de existência (SANTOS,
1987).
Para Souza (2005, p. 12) ‘‘as sociedades estão em constante integração e cada cultura
possui sua maneira de funcionar. Se as culturas são entendidas em seus contextos particulares,
evitamos conflitos e criação de estereótipos’’, ou seja, imagens preconcebidas das
características que diferem cada grupo social.
Com base no conceito do autor, ao analisar-se as particularidades que existem ou
existiram a respeito de cultura, imediatamente estabelece-se a sua tamanha diversidade, e
então, concretiza-se que é inevitável entender os meios e impactos que a essência da cultura
provoca para aqueles que nelas vivem. Portanto, a preocupação em entender isso é uma
importante conquista contemporânea (SOUZA, 1987).
24
2.2.2 Cultura e Clima organizacional
A partir da década de 1950, a Teoria Geral da Administração mostrou-se insuficiente
para persistir na explicação só de fatos administrativos organizacionais que se apresentavam
devido as transformações sociais, econômicas, políticas e culturais. ‘‘Em decorrência, partiu-
se para novos campos de conhecimento, como a Administração por Objetivos (1950) a
Estrutura Organizacional (1960) e a Administração Estratégica (1970), até chegar à Cultura
Organizacional, conceitos como cultura e identidade’’ (CHESINI, 2004, p. 19).
Marques (2015) define Cultura Organizacional como sendo uma definição criada para
explicar os valores e as crenças de uma Organização. De maneira geral, afirma ser regras e
comportamentos naturais de pessoas e grupos de pessoas adquiridas dentro da Organização.
Por meio deste conjunto de compreensões recíprocas, a Cultura Organizacional supervisiona a
forma como os indivíduos se relacionam uns com os outros, abrangendo o interno e o externo
da organização (clientes, fornecedores e demais partes interessadas existentes fora dos limites
da empresa).
Schein (1992) afirma que a cultura pode ser disseminada aos novos integrantes do
ambiente empresarial conforme os níveis que se encontra:
A cultura organizacional é apreendida, transmitida e mudada, dependendo dos níveisem que ela se encontra. Esses níveis são: 1. artefatos e criações (elementosvisíveis):como as pessoas se vestem, a disposição das salas etc; 2. valores e crenças:aquilo que o grupo acredita permear suas ações; e 3. pressupostos básicos:determinam como membros de um grupo percebem, pensam e sentem. Fica noinconsciente das pessoas (SCHEIN, 1992, p. 17).
Fleury e Sampaio (2002, p. 293) conceituam Cultura Organizacional como o
‘‘conjunto de valores e pressupostos expressos em elementos simbólicos’’ que, em sua
habilidade de organizar, conceder significações, ergue a identidade organizacional. Engloba
desde os elementos de comunicação entre os indivíduos até a capacidade de mudança em
relação as eles. Dias (2007, p. 41) aponta que a Cultura Organizacional afirma-se em um
sistema de ‘‘valores e crenças distribuídas na qual interage com pessoas, estruturas da
organização, processos de tomada de decisões e sistemas de controle de uma empresa para
produzir normas de comportamentos (de como devem ser feitas as coisas numa organização
em particular)’’.
A cultura de uma organização é conduzida a partir de seus objetivos institucionais,
portanto, a construção dela prioriza as normas de planejamento da organização. O primeiro
passo para a melhoria de uma cultura diz respeito às ações coordenadas, uma vez que visa
potencializar o alcance de objetivos institucionais e minimizar os componentes negativos da
cultura para alcance desses objetivos. É de clara evidência que o processo de transformação se
constitui como um amplo desafio designado tanto para o gestor, como para a gestão por
25
competência, devido a uma série de mudanças organizacionais requeridas para o alcance dos
resultados (MARQUES, 2015).
Portanto, as organizações se iniciam da conexão de diversas pessoas, que se agregam
na persistência de alcançar objetivos comuns definidos. Mediante essa união, almeja-se
alcançar resultados mais excelentes do que aqueles que seriam possíveis se estas mesmas
pessoas procedessem separadamente (CASSAR, 2003).
Observa-se que a Organização é desenhada como um sistema cultural, tanto em
categoria individual como no grupal. Mediante esta intercalação, as culturas organizacionais
eficientes moldam práticas que auxiliam e dão suporte para satisfazer ou modificar condições
do ambiente externo, com o apoio das pessoas envolvidas (SILVA, TSUKAHARA, NUNES,
2017).
Ferreira (2013) afirma que a cultura de uma empresa pode ter sido desenvolvida pelo
fundador da organização, composta por um conjunto de normas, regras, valores e atitudes. Tal
elemento fornece um modo distinto de ser, com traços próprios que as disferem das demais e
que são transmitidas aos novos integrantes como a forma certa de pensar e agir, estipulando o
que deve ser seguido e o que deve ser evitado.
Segundo a Fundação Nacional de Qualidade - FNQ (2018) a cultura organizacional é a
efetivação dos valores no cotidiano da empresa, construída ao longo do tempo, e se consolida
com o decorrer dos anos. É por meio da cultura que a empresa exprime a sua identidade e
dissemina a imagem pelo mundo, pois cada organização tem sua única e própria cultura e por
meio dela cria sua maneira de fazer negócios. ‘‘Dita como a organização trata seus
funcionários e clientes, o grau de autonomia que existe em suas unidades, assim como o grau
de lealdade dos profissionais colaboradores em relação à organização” (FNQ, 2018, p. 04).
Se por um lado a Cultura Organizacional ‘‘é formada por execução, cultura, atitude,
valores morais e éticos, além dos princípios: crenças, políticas internas e externas” (CIBIEN,
2013, p. 22), o Clima Organizacional permeia os condicionantes relacionados ao grau de
motivação dos indivíduos da organização. Pode-se estabelecer um paralelo entre estes
condicionantes, por exemplo, ao perceber que quando existe alta motivação entre as partes, o
clima motivacional se eleva e traduz-se em relações de satisfação, animação, interesse,
colaboração. Entretanto, quando há baixa motivação, seja por motivo de desapontamentos ou
dificuldades, automaticamente o clima organizacional tende a ficar menos positivo
(MIRANDA, 2009).
Miranda (2009) afirma que o clima organizacional é inspirado no estado motivacional
dos seres humanos, sendo agradável quando oferece satisfação das necessidades pessoais das
pessoas e elevação do moral, e desagradável quando as necessidades não são compreendidas.
26
Balcão e Cordeiro (1979) demonstram como a relação das pessoas é importante para o estado
motivacional, através da compreensão das suas individualidades:
Praticar relações humanas significa muito mais do que estabelecimento e oumantermos contatos com outros indivíduos, significa estarmos condicionados nessasnossas relações, pois uma atitude, um estado de espírito ou uma maneira de ver ascoisas que nos permita compreender o nosso interlocutor respeitando a suapersonalidade, cuja estrutura é, sem dúvida, diferente da nossa. (BALCÃO &CORDEIRO, 1979, p. 52).
Na perspectiva de Souza e Morais (2007) o clima caracteriza o sucesso e determina os
paradigmas de qualidade que devem ser conquistados na organização. Por razões diversas, o
clima de uma organização não é visto por todos os integrantes da mesma maneira ‘‘em razão
das diferenças do setor, de cargo exercido, do gênero, do tempo de serviço, da natureza das
atividades, das formas de organização do trabalho; perfil da liderança; oportunidades; entre
outros fatores’’ (SOUZA; MORAIS, 2007, p. 46).
‘‘O clima organizacional é um termômetro para a cultura organizacional. Ele indica
como está o ambiente de trabalho e a percepção que os colaboradores têm da organização,
assim como se estão satisfeitos com ela” (FNQ, 2018, p. 05). Portanto, é dever do
administrador estimular um clima positivo no interior da organização, com o intuito de guiar
os colaboradores em direção ao ponto central: os objetivos da empresa. O ser humano não é
apenas um simples cumpridor de tarefas, que se deve comportar de acordo com a perspectiva
da empresa, pois possui sentimentos e emoções específicas (MIRANDA, 2009).
O ambiente de trabalho e a aderência das pessoas à cultura da organização impactamna produtividade dos colaboradores. Um clima bom aumenta o engajamento doscolaboradores, que, por sua vez, valorizam seu trabalho, proporcionando umambiente inovador, desenvolvendo vantagem competitiva e, em última instância,gerando valor para o negócio (FNQ, 2018, p. 06).
O clima da empresa bem avaliado, evita que a mesma faça investimentos em tempo,
dinheiro e energia em ações desvantajosas ou até mesmo em aspectos que são bem captados
pelos subordinados em consequência de outros que não são bem avaliados (FNQ, 2018).
Portanto Chiavenato (2010) diz que o desempenho no cargo e o clima organizacional são:
‘‘fatores importantes na determinação de QVT. Se a qualidade do traba1ho for pobre,
conduzirá a alienação do empregado e a insatisfação, à má vontade, ao declínio da
produtividade, a comportamentos contraproducentes como absenteísmo, rotatividade, roubo,
sabotagem, etc.” (CHIAVENATO, 2010, p. 488).
Assim sendo, o conceito de Qualidade do trabalho se interliga com o clima da
organização. Pois, se a qualidade de vida no trabalho eleva o clima de confiança, o respeito
mútuo também se eleva, e as pessoas tendem a aumentar suas contribuições e elevar suas
27
‘‘oportunidades de êxito psicológico enquanto a administração tende a reduzir mecanismos
rígidos de controle social” ( CHIAVENATO, 2010 p. 488).
2.3 QUALIDADE DE VIDA
O entendimento a respeito de qualidade de vida envolve diversos campos do
conhecimento humano, biológico, social, político, econômico, médico, encontra-se em etapas
de estabilização de conceitos (ALMEIDA et al, 2012). Para Nahas (2001, p. 05) ‘‘qualidade
de vida é condição humana resultante de um conjunto de parâmetros individuais e
socioambientais, modificáveis ou não, que caracterizam as condições em que vive o ser
humano’’. Portanto, para se discutir o aspecto de qualidade de vida, é fundamental ter foco na
gama de questões que envolvem esse sistema, desde indicadores sociais até de saúde ou
econômicos. Pois, podem ser discorridos por diferentes áreas do conhecimento, com
perspectivas e processos distintos, sendo atreladas referenciais e críticas variadas
(ALMEIDA, GUTIERREZ e MARQUES, 2012).
Na década de 90, a qualidade de vida adentrou espaços desde o discurso acadêmico, a
literatura relacionada ao comportamento nas organizações. Dos programas de qualidade total,
até as conversas informais e a mídia como um todo. Por este motivo, a qualidade de vida tem
sido utilizada para mensurar as condições de vida urbana (transporte, saneamento básico,
lazer e segurança) e aspectos relacionados a saúde, conforto, bens materiais. Existe certa
dificuldade entre autores para definição do que venha a ser realmente ‘‘qualidade de vida’’,
devido ao fato do envolvimento de diversos fatores e, ainda porque a qualidade de vida muda
de pessoas para pessoa, dependendo do estilo de vida e expectativa de cada ser. (FERREIRA,
ALVES, TOSTES, 2009).
No artigo da Gazeta Mercantil (1998) apud Limonge-França (2004), a declaração de
Prestes Rosa, designa ‘‘Qualidade de Vida’’ como uma forma de melhorar os processos de
trabalho, construídos para incorporar as novas tecnologias e aproveitar o potencial humano
(individual e em equipe). Na visão empresarial, a qualidade de vida no trabalho é percebida na
qualidade das atividades desenvolvidas, pelos subordinados, dentro da empresa (LIMONGI-
FRANÇA, 2004).
De acordo com Minayo, Hartz e Buss (2000) o termo qualidade de vida engloba
diversos significados, entre as quais ponderam aprendizados, experiências e princípios do
indivíduo e coletividade. Remete a épocas, espaços e histórias diferentes, sendo, portanto,
uma edificação social com a marca da contingência cultural. Segundo a Organização Mundial
de Saúde (OMS), a QV é a perspectiva do ser humano de acordo com sua colocação na vida,
28
esta visão sistematiza nos valores e parâmetros culturais, nos quais ele vive e, em relação aos
seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações (OMS, 1995).
Qualidade de vida é uma noção eminentemente humana, que tem sido aproximadaao grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e aprópria estética existencial. Pressupõe a capacidade de efetuar uma síntese culturalde todos os elementos que determinada sociedade considera seu padrão de confortoe bem-estar (MINAYO, HARTZ e BUSS, 2000 p.10).
De acordo com a OMS (1995), apesar de não haver consenso sobre o conceito de QV,
existem características que direcionam os investigadores nas pesquisas. O aspecto de
subjetividade: refere-se à percepção da pessoa sobre aspectos da sua vida, ou seja, a avaliação
de cada indivíduo sobre a sua situação pessoal em cada uma das dimensões relacionadas com
QV. Multidimensionalidade: refere-se a diferentes dimensões, entre elas: dimensão física
(percepção do indivíduo sobre a sua condição física); dimensão psicológica (percepção do
indivíduo sobre a sua condição afetiva e cognitiva); dimensão social (percepção do indivíduo
sobre os relacionamentos sociais e os papéis sociais adaptados da vida) e por fim, a dimensão
ambiental (percepção do indivíduo sobre aspectos diversos relacionados com o ambiente onde
vive) (SAMPAIO, 2007).
Almeida et al (2012) apontam aspectos com relação à qualidade de vida no ponto de
vista objetivo e no subjetivo. No ponto de vista objetivo, buscam compreendimento em
elementos quantificáveis e concretos, leva-se em consideração fatores como alimentação,
moradia, acesso à saúde, emprego, saneamento básico, educação, transporte, na qual, servem
como garantia de sobrevivência, ‘‘objetividade das condições materiais: interessa a posição
do indivíduo na vida as relações estabelecidas nessa sociedade’’ (VILARTA; GONÇALVES,
2004 p. 33).
Ainda segundo Almeida et al (2012), no ponto de vista subjetivo é necessário também
questões de ordem concreta, mas leva-se em consideração variáveis históricas, sociais,
culturais e de interpretação individual sobre as condições de bens materiais e de serviços do
sujeito (prazer, felicidade, angústia e tristeza), ‘‘subjetividade: interessa o conhecimento
sobre as condições físicas, emocionais e sociais relacionadas aos aspectos temporais, culturais
e sociais como são percebidas pelo indivíduo’’(VILARTA; GONÇALVES, 2004 p. 33).
Para Smith (1980) existem seis visões de qualidade vida, que ele caracterizou da
seguinte forma: Gratificação máxima do desejo: (viver bem é basicamente uma questão de ter
o que se quer ter e fazer o que se quer fazer); vistas dominantes de fins:( seleciona-se, a partir
da ampla gama de bens humanos, um fim dominante ou cluster de fins, a ser perseguido para
a exclusão relativa de outros fins); propósitos e visões de vida: (a vida se torna boa
contribuindo para um fim que está além dela); vivendo expectativas maiores: (a felicidade
29
nessa visão é em grande parte uma função de um julgamento cognitivo que o real conforma
para um ideal razoável); o florescimento humano; (um cresce em direção à boa vida,
realizando progressivamente o potencial para o pleno funcionamento humano) e, por fim
satisfação das necessidades (necessidades genuínas são vistas como mais ou menos demandas
objetivas do organismo)e viver bem é ser relativamente bem-sucedido em atender às
necessidades de uma pessoa.
Finalmente, para Tatarkiewicz (1976), a qualidade de vida é estar satisfeito com a vida
como um todo, satisfação total, mesmo sendo difícil, pois nossa mente é incapaz de
compreender toda a nossa vida. A qualidade de vida garante maior felicidade, tendo em vista o
propósito pela qual a mesma é persistida.
2.3.1 Qualidade de vida no trabalho
Os estudos e pesquisas voltados para a Qualidade de Vida no Trabalho surgiram na
década de 50, quando Eric Trist (1975) apud Fernandes (1996)e seus colaboradores
desenvolveram pesquisa com abordagem sociotécnica para explicar a relação indivíduo -
trabalho e organização no Tavistock Institute, em Londres. Na década de 60, nos Estados
Unidos, houve maior preocupação com relação à Qualidade de Vida no Trabalho, com a
criação da National Comission on Produtivity que teve como foco analisar as causas da baixa
produtividade nas indústrias americanas. (FERNANDES, 1996).
No final da década de 70 com a forte competição nos mercados internacionais e
divulgação das técnicas japonesas no ocidente, os americanos começaram a questionar seus
modelos de gerenciar, e surge então um grande interesse por QVT. Segundo Nadler e Lawler,
1983 apud FERNANDES, 1996 os americanos reconhecem que a existência da eficácia nas
empresas, em outros países, estava no modelo diferente de gerenciamento (FERNANDES,
1996).
A Qualidade de Vida no Trabalho pode ser vista como ‘‘uma abordagem socio-técnica
em relação à organização do trabalho, tendo como base a satisfação do trabalhador no
trabalho e em relação a ele’’ (RODRIGUES, 1998 p. 76). A discussão sobre Qualidade de
Vida no Trabalho - QVT deriva da existência de uma nova realidade social: crescimento da
expectativa de vida, tempo superior de vida utilizado na execução de atividades, convicção do
direito à saúde, desejos a novos hábitos e traços comportamentais, responsabilidade social e
firmamento do compromisso de desenvolver-se sustentável (PIMENTEL, 2003).
Segundo Nunes (1999, p. 44) , não há definição certa e determinantemente única para
o que venha a ser QVT. ‘‘Em geral, a expressão vem sendo usada para fazer referências as
diversas experiências de humanização’’.
30
Na visão de Cortês Rubio et al.(2003 p. 288), o conceito de qualidade de vida
profissional é o ‘‘sentimento de bem-estar que é derivado da percepção do indivíduo acerca
do equilíbrio entre as demandas ou cargas do trabalho e os recursos (psicológicos,
organizacionais e relacionais) de que dispõe para enfrentar essas demandas’’. Miranda (2009)
enfatiza que a procura por uma qualidade de vida melhor para os funcionários ultrapassa a
ideia de oferecer apenas alto salário ou a conquista de um cargo importante. O objetivo
primordial designa-se na satisfação pessoal do indivíduo no cumprimento de tarefas dentro
das organizações.
Segundo Bom Sucesso (1997), o gestor necessita conhecer a si próprio para
estabelecer objetivos pessoais, saber priorizar e ouvir, conhecer o outro e compreender a
forma como a pessoa atua no trabalho. Pois percebe-se que o trabalho visto por meio de uma
lente mais ampla, inclui o bem-estar do funcionário, a satisfação, o equilíbrio entre vida
pessoal e profissional, autonomia profissional e desenvolvimento pessoal (DROBNIC,
BEHAM, PRAG, 2010).
O equilíbrio entre trabalho e família é definido por Greenhaus e Beutell (1985 p. 77)
como ‘‘um tipo de conflito entre funções que ocorre quando as exigências da função derivam
de um domínio (trabalho ou família) interferem ou são incompatíveis com as exigências do
papel decorrentes de domínio (família ou trabalho)’’.
Guest (1979, p.76) define Qualidade de vida no trabalho como:
Um processo pelo qual uma organização tenta revelar o potencial criativo de seupessoal, envolvendo-os em decisões que afetam suas vidas no trabalho. Umacaraterística marcante do processo é que seus objetivos não são simplesmenteextrínsecos, focando na melhoria da produtividade e eficiência em si; eles tambémsão intrínsecos no que diz respeito ao que o trabalhador vê como fins de auto-realização e auto-engrandecimento.
Nadler e Lawler, (1983 apud FERNANDES, 1996) apresentam as evoluções do
conceito de QVT, com objetivo de reflexão sobre suas características e visões. O (Quadro 2)
retrata a evolução do conceito de QVT. Como uma variável, evidencia a melhoria da
qualidade de vida para o indivíduo priorizando sua reação quanto ao trabalho, como
abordagem o indivíduo se posiciona antes do resultado da organização, visto que o mesmo
trará melhorias para a empresa como um todo. Considerando como método, utiliza-se de
abordagens e métodos como ferramentas para a ajustes no ambiente, na qual, grupos
interligados se posicionam para alcance de maior produtividade. Na concepção de
movimento, há declaração ideológica sobre a natureza do trabalho, estabelecendo democracia
nas relações de trabalho. Contudo o autor finaliza caracterizando a QVT como, parceira dos
31
problemas externos e na concepção de como será no futuro, dependerá do sucesso ou fracasso
dos projetos.
Quadro 02- Evolução do conceito QVT
Concepções evolutivas Características ou visão
1- QVT como uma variável(1959 a 1972)
Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar aqualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
2- QVT como uma abordagem(1969 a 1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, aomesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado como àdireção.
3-QVT como um método(1972 a 1975)
Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar oambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e maissatisfatório de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargoou desenho de novas plantas com integração social e técnica.
4- QVT como um movimento (1975 a 1980)
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dostrabalhadores com a organização. Os termos – administrativosparticipativa e democracia industrial – eram frequentemente ditos domovimento da QVT.
5-QVT como um tudo(1979 a 1982)
Como parceira contra a competição estrangeira, problemas dequalidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas eoutros problemas organizacionais.
6- QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passaráde apenas um ‘‘modismo’’ passageiro.
Fonte: Nadler e Lawler (1983 apud FERNANDES, 1996, p.42).
Segundo Pimentel (2003), a QVT é vista por diferentes formas e definições, com
encadeamentos éticos, políticos e de expectativas pessoais. A aplicação da tecnologia de QVT
tem como finalidade a renovação das formas de organização do trabalho, de maneira que as
organizações erguem o nível de satisfação do pessoal. Tem-se como foco também o aumento
da produtividade, por meio de maior participação dos empregados nas etapas relacionadas ao
seu trabalho. Portanto, um programa de QVT tem como objetivo formar uma organização
mais humanizada, na qual o trabalho abrange, simultaneamente, grau de responsabilidade e
independência ao nível do cargo, recebimento de recursos e de feedback sobre o desempenho,
com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no
desenvolvimento pessoal do indivíduo (WALTON, 1973).
Fernandes e Gutierrez (1998) relatam que as:
Experiências inovadoras realizadas em vários países desenvolvidos, visando amelhoria da saúde organizacional através de novas formas de organizar o trabalhotêm sido objeto de inúmeros artigos e obras publicados sob a denominação de
32
Qualidade de Vida no Trabalho QVT. No Brasil, o tema tem despertado o interessede empresários e administradores pela contribuição que posse oferecer para elevar onível de satisfação do empregado e da produtividade empresarial. (FERNANDES EGUTIERREZ 1998, p.185)
Segundo Limongi-França (2004), as diferenças individuais relativas à cultura, classe
social, educação, formação e personalidade, inferem de modo geral, na Qualidade de Vida no
Trabalho. ‘‘A qualidade de vida tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua
existência. Com outros títulos em outros contextos, mas sempre voltado para facilitar ou
trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa’’ (RODRIGUES, 1998
p. 46). Para Walton (1973) o termo Qualidade de Vida no Trabalho tem foco frequente na
descrição de determinados valores ambientais e humanísticos esquecidos pela sociedade
industrializada, pelo fato do avanço tecnológico, da produtividade industrial, e do crescimento
econômico.
A qualidade de vida no trabalho e a satisfação na realização de tarefas são
consideradas essenciais a produtividade e a competitividade, incondicional para a
continuidade de qualquer empresa. Observa-se que medir os níveis de satisfação dos
empregados sobre condições de trabalho é um elemento imprescindível para o sucesso
empresarial, pois a todo momento cresce a ideia de que não se pode esperar qualidade no
desempenho de pessoas que demandam qualidade em seu próprio trabalho (MARTINS
JÚNIOR, OLIVEIRA, 1998).
Mendes e Oliveira (1998, p. 13) afirma que o fator humano é a peça diferencial de
uma empresa, uma vez que o mercado de trabalho altamente competitivo requer
competências, aprendizados, energias humanas aptas para destacar-se em relação aos demais
concorrentes. Portanto, um programa de qualidade de vida no trabalho é inevitável para a
sobrevivência das empresas atualmente.
A importância da QVT reside simplesmente no fato de que passamos em ambientede trabalho mais de oito horas por dia, durante pelo menos trinta e cinco anos denossas vidas. Não se trata mais de levar os problemas de casa para o trabalho, e simde levarmos para a casa os problemas, as tensões, os receios e as angústiasacumuladas no ambiente de trabalho (CONTE, 2003 p. 01).
Pereira (2012 p. 74) distingue duas forças que movimentam a busca pela Qualidade de
Vida no Trabalho. A primeira força provém do próprio trabalhador, pois isso afeta suas
próprias vidas; e a segunda força provêm das organizações, as quais garantem que
funcionários satisfeitos com o seu ambiente de trabalho, tendem a render maior produtividade.
As duas forças ocorrem ‘‘por ações definidas de empresariais que naturalmente desejam que
seus parceiros, no caso os trabalhadores, tenham uma boa condição de vida também no
ambiente laboral’’.
33
A QVT não é determinada apenas pelas características individuais (necessidades,valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemasde recompensas, políticas internas), mas sobretudo pela atuação sistêmica dessascaracterísticas individuais e organizacionais (CHIAVENATO, 2010 p. 488).
Nesta perspectiva Chiavenato (2010) e por razão da Cultura inferir na QVT e gerar
várias indagações, diversos autores propõem modelos que sintetizam as suas ideias a este
respeito.
2.3.1.1 Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho
2.3.1.1.1 Modelo de Walton (1973)
O modelo proposto por Walton (1973) ressalta a amplitude de atribuições que envolve
benfeitorias diretamente ligadas ao empregado, como compensação justa e adequada, e
melhorias nas condições de trabalho, estendendo até aspectos indiretamente ligados ao
indivíduo, como o equilíbrio entre trabalho e família e entre legalidade e responsabilidade
social (MENEZES, 2008) Walton (1973) estabelece oito categorias para a caraterização de
Qualidade de Vida no Trabalho, e as subdividem em critérios, que e/ou são a base deste
estudo.
Compensação justa e adequada
Segundo Walton (1973), não há nenhum consenso sobre padrões objetivos ou
subjetivos para determinar e/ou julgar a compensação adequada, o autor complementa
afirmando ser um conceito relativo, ou seja, pode variar de acordo com a perspectiva de cada
gestor. Isso ocorre, pois a adequação e a justiça dos pagamentos são parcialmente ideológicas.
O considerado justo depende de fatores tais como: a avaliação do trabalho que sintetiza a
conexão entre o pagamento e a responsabilidade requerida, o treinamento do trabalho e a
nocividade das relações de trabalho.
Por outro lado, a compensação justa pode estar associada a capacidade de pagar (as
empresas mais rentáveis deveriam pagar mais). Outro aspecto que infere nesta norma é que
quando as mudanças nas regras de trabalho aumentam a produtividade dos empregados, é
justo que os frutos obtidos sejam divididos entre todos os indivíduos envolvidos (WALTON,
1973).
Além desse raciocínio, são estabelecidos os seguintes critérios que resume todas as
variantes que envolve essa categoria:
34
a) Remuneração adequada: remuneração paga ao trabalhador pelo trabalho exercido com
o intuito de abastecer suas necessidades pessoais, culturais, sociais e econômicas
(GONÇALVES, 2006);
b) Equidade interna: igualdade salarial entre todos os membros de uma determinada
organização (GONÇALVES, 2006);
c) Equidade externa: igualdade salarial em relação ao mercado de trabalho do mesmo
ramo (GONÇALVES, 2006).
Condições de trabalho seguras e saudáveis
Envolve o aspecto de evitar condições físicas ou horários que comprometam a saúde
do trabalhador. Para evitar situações perigosas ou prejudiciais à saúde, a Organização deve
ater-se para questões como horários razoáveis, condições físicas de trabalho que reduzam o
risco de doenças ocasionadas por esforços atribuídos a determinadas funções e lesão por
esforços repetitivos, estabelecer limites de idade impostos quando o trabalho é agravante e
destrutivo para certas idades (WALTON, 1973).
Oportunidade imediata de usar e desenvolver capacidades humanas
O desenvolver e usar habilidades humanas tende a seguir tendências que diferem de
um emprego para outro. São estabelecidos cinco critérios das qualidades de trabalho requerida
para o desenvolvimento: (Walton, 1973).
a) Autonomia: permite o autocontrole e independência na execução das atividades;
b) Habilidades múltiplas: permite que o indivíduo desenvolva várias habilidades, não
especificamente repetir a mesma habilidade;
c) Informação e perspectiva: permite conhecer todos as informações que envolve o
trabalho e percepção de suas próprias ações;
d) Tarefas completas: permite a realização de tarefas inteiras e não parte delas;
e) Planejamento: permite que todo o trabalho possua um planejamento, para que suas
atividades sejam feitas com organização e motivação.
Oportunidades futuras de crescimento e segurança continuados
O enfoque nessa categoria se estabelece pelas oportunidades de crescimento de
carreira no trabalho. Segundo Walton (1973) para tal ação é necessário investir na vida
profissional, atento aos seguintes critérios:
35
a) Desenvolvimento: permite expandir as habilidades de um determinado individuo
através das atribuições de trabalho e atividades educativas;
b) Aplicação prospectiva: permite usar conhecimentos e habilidades desenvolvidas ou
recentes em designações futuras de trabalho;
c) Oportunidades de progresso: permite ofertar oportunidades para avanço de carreira;
d) Segurança: permite segurança no emprego tanto no aspecto de renda quanto na
estabilidade.
Integração social na organização do trabalho
Segundo Walton (1973, p. 15), ‘‘como o trabalho e a carreira são tipicamente buscados
no âmbito das organizações sociais, a natureza das relações pessoais torna-se outra importante
dimensão da qualidade de vida no trabalho.’’
a) Abster-se do preconceito: aceitar o trabalhador por traços, habilidades e potencial com
enfoque na maneira como realiza suas tarefas, sem levar em conta raça, orientação
sexual e nacionalidade, ou estilos de vida e aparência física;
b) Igualitarismo: estabelecer igualdade entre níveis hierárquicos, ou seja, sem
estratificação em organizações de trabalho em termos de símbolos de status;
c) Mobilidade: a existência de mobilidade flexível, por exemplo, funcionários que
potencialmente poderiam qualificar para níveis mais altos;
d) Grupos primários de apoio: A ajuda recíproca entre a participação em grupos de
trabalho presenciais com o apoio sócio emocional e afirmação das particularidades do
indivíduo;
e) Comunidade: a existência de grupos interativos não só no ambiente de trabalho, mas
também fora dele;
f) Abertura interpessoal: a maneira como os membros da organização se relaciona
atrelando ideias e sentimentos.
Constitucionalismo na organização do trabalho
Relaciona-se leis, regulamentos e regras que direcionam a proteção dos direitos do
empregado, pois o mesmo é afetado por decisões tomadas em seu nome. Os sindicatos por
meio do constitucionalismo protegem os funcionários de ações arbitrárias ou caprichosas por
parte dos empregadores. Os seguintes aspectos do constitucionalismo são elementos-chave
para proporcionar maior qualidade à vida profissional:
a) Privacidade: estabelece o direito à privacidade pessoal;
36
b) Liberdade de expressão: o direito de discordar abertamente das opiniões dos
superiores na organização sem medo de repreensões;
c) Equidade: o direito ao tratamento equitativo em todos os ângulos, incluindo
compensação dos empregados, recompensas simbólicas e segurança no emprego;
d) Processo devido: uso da lei, mais do que a regra dos homens em questões como
igualdade de oportunidades em todos os aspectos do trabalho, privacidade e
discordância, incluindo procedimentos para o devido processo e acesso aos recursos.
Trabalho e o espaço total de vida
A experiência do indivíduo na vida profissional tem aspectos positivos ou negativos
nas relações familiares. A relação do trabalho com o espaço total da vida é melhor expressa
pelo conceito de equilíbrio. O papel de equilíbrio do trabalho é definido pelos horários de
trabalho, demandas de carreira e requisitos de viagem que não ocupam o tempo de lazer e da
família regularmente e promoção que não requerem deslocamentos geográficos.
A relevância social da vida de trabalho
Nesta categoria, o trabalhador reconhece se a empresa que trabalha é socialmente
responsável, através da forma que a mesma oferece produtos, na maneira como relaciona-se
com outros países, nas práticas de emprego, entre outros fatores. Organizações que agem de
maneira socialmente irresponsável comprometi a relação de funcionários com o valor seu
trabalho e carreiras, na qual, afeta a autoestima do trabalhador.
Modelo de Qualidade de Vida de Walton
FATORES DE QVT DIMENSÕES
1-Compensação justa e adequada Renda (salário) adequada ao trabalho Equidade interna (compatibilidade interna)Equidade externa (compatibilidade externa)
2-Condições de segurança e saúde no trabalho Jornada de trabalhoAmbiente físico (seguro e saudável)
3-Utilização e desenvolvimento de capacidade AutonomiaSignificado da tarefaIdentidade da tarefaVariedade de habilidadesRetroação e retro informação
4-Oportunidade de crescimento e segurança Possibilidades de carreiraCrescimento profissionalSegurança do emprego
5-Integração social na organização Igualdade de oportunidadesRelacionamentos interpessoais e grupaisSenso comunitário
6-Garantias constitucionais Respeito as leis e direitos trabalhistasPrivacidade pessoal
37
Liberdade de expressãoNormas e rotinas claras da organização
7-Trabalho e espaço total de vida Papel balanceado do trabalho na vida pessoal
8-Relevância social da vida no trabalho Imagem da empresaResponsabilidade social pelos produtos/serviçosResponsabilidade social pelos empregados
Quadro 2 -Modelo de Qualidade de Vida de Walton
Fonte: CHIAVENATO, (2010 p.491)
2.3.1.1.2 Modelo de Hackamn e Oldham (1975)
Segundo o modelo de Hackamn e Oldham (1975), os estados psicológicos críticos são
criados pela presença de cinco dimensões preliminares do trabalho:
a) Variedade de habilidades: grau em que o trabalho requer uma variedade de diferentes
atividades, que envolvem o uso de diferentes habilidades e talentos do empregado;
b) Identidade da tarefa: o grau em que o trabalho é realizado por completo. Tendo
característica de identificável, ou seja, realizar o trabalho do começo ao fim com um
resultado visível;
c) Importância da tarefa: o grau em que o trabalho tem um impacto substancial na vida
ou trabalho de outras pessoas - na organização ou no ambiente externo;
d) Autonomia: grau em que o trabalho fornece liberdade, independência e descrição para
o empregado no agendamento de tarefas e na determinação dos procedimentos para
execução delas;
e) Feedback do trabalho: grau de execução das atividades exigidas pelo trabalho que
resulta no empregado obter informações diretas e claras sobre a eficácia de seu
desempenho (HACKAMN E OLDHAM,1975).
Halckman e Oldham (2010, p. 464) sintetiza que quando estes fatores estão vigentes,
os ‘‘ocupantes dos cargos considerarem que o trabalho é significativo, sentirem pessoalmente
responsáveis pelos resultados e tiverem conhecimento dos resultados de seu trabalho- eles
estariam internamente motivados para desempenhar bem’’.
São necessárias duas dimensões para entender o emprego as reações dos funcionários
em relação a ele: Feedback dos agentes (grau em que o funcionário recebe informações claras
sobre seu desempenho de supervisores ou de colegas de trabalho) e feedback do trabalho em
si (grau em que o trabalho exige que o funcionário realize as atividades em conjunto, entre
negociações com outros membros da organização e com "clientes" organizacionais externos).
Além desses fatores Hackamn e Oldham (1975), elaboram características objetivas do
trabalho como os resultados pessoais:
38
a) Satisfação geral: grau em que o empregado está satisfeito e feliz com a realização
trabalho.
b) Motivação do trabalho interno: grau de é auto - motivação para realizar de forma
eficaz o trabalho, ou seja, o funcionário experimenta sentimentos internos positivos ao
trabalhar efetivamente no trabalho e sentimentos internos negativos ao fazer mal.
c) Satisfações específicas: a segurança no trabalho, pagamento e outras compensações,
relações com colegas de trabalho, supervisão, e oportunidade de crescimento pessoal e
desenvolvimento no trabalho. (HACKAMN E OLDHAM, 1975)
2.3.1.1.3 Modelo de Westley (1979)
A avaliação da qualidade de vida nas organizações pode ser examinada basicamente
através de quatro indicadores fundamentais.
a) Indicador econômico: representado pela equidade salarial e equidade no tratamento
recebido;
b) Indicador político: representado pelo conceito de segurança no emprego, o direito a
trabalhar e não ser discriminatoriamente dispensado;
c) Indicador psicológico, representado pelo conceito de autorrealização;
d) Indicador sociológico: representado pelo conceito de participação ativa em decisões
diretamente relacionadas com o processo de trabalho, com a forma de executar as
tarefas, com a distribuição de responsabilidade dentro da equipe.
2.3.1.1.4 Modelo de QVT de Nadler e Lawler (1983)
Segundo o modelo de Nadler e Lawler (1983) estes fatores levam uma análise a
respeito dos projetos de QVT dentro da organização. Estes fatores são:
a) Percepção da necessidade: todas as partes envolvidas devem perceber a existência de
problemas e a oportunidade de resolver tais problemas;
b) Enfocar um problema saliente na organização: o foco principal do programa dever ser
a resolução de um problema que afeta a organização com um todo;
c) Estruturação para identificação e resolução de problemas: deve-se desenvolver uma
estratégia para identificar todos os problemas emergentes da organização e delinear
corretamente estratégias para a resolução de tais problemas. Por fim, um treinamento
dos envolvidos para minimização ou extinção do problema;
d) Recompensar resultados positivos: ideias promissoras, projetos bem-sucedidos e
trabalhos bem realizados devem ser recompensados para motivar as pessoas a
continuar participando de tais atividades;
39
e) Motivar pessoas ligadas a atividades de longo prazo: algumas tarefas na empresa são
seccionadas em diversas etapas e envolvem um grande investimento de tempo, esforço
e dinheiro, para resultados que não surgem de imediato. Por isso, os esforços
despendidos com tais tarefas devem ser devidamente reconhecidos em cada uma das
etapas, para motivar os envolvidos a continuar realizando o trabalho de forma
satisfatória;
f) Envolver a organização como um todo: as atividades de qualidade de vida no trabalho
não devem se limitar a grupos específicos, mas sim, a toda a organização
(FERNANDES, 1996, p. 78).
2.3.1.1.5 Modelo de Werther e Davis (1983)
Citem-se, ainda, Werther e Davis (1983) que estruturaram um modelo no qual
especificam elementos organizacionais, ambientais e comportamentais como aspectos que
influenciam o projeto de cargos em termos de qualidade de vida no trabalho;
a) Elementos Organizacionais: Neste nível o autor aborda a qualidade de vida tendo em
vista o cargo, os produtos e serviços e as formas de como realizar o trabalho. Dividi
então em abordagem mecanicista: trata especificamente cada tarefa em um cargo,
determina-as de forma que minimize tempo e esforço. O fluxo de trabalho que trata a
influencia que a natureza do produto ou serviço traz. As práticas de trabalhos: são os
caminhos para realização do trabalho;
b) Elementos Ambientais: Neste nível predomina as condições externas a organização.
Compõem por habilidades requeridas pela organização, ou seja, os cargos devem ser
ocupados exatamente dentro das exigências profissionais; disponibilidade de
empregados (existência de profissionais qualificados), e expectativas sociais;
c) Elementos Comportamentais: Neste nível abrange a autonomia: refere-se à capacidade
de tomar decisões próprias; variedade: refere-se ao uso das diferentes habilidades;
identidade da tarefa: refere-se o conhecimento a respeito do trabalho como um todo e
retro informação: está relacionado ao retorno sobre o resultado.
40
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
O presente tópico está estruturado para informar o conjunto de procedimentos
metodológicos organizados, a partir dos objetivos descritos, que contribuíram na investigação
do problema apresentado neste estudo. Portanto, é necessário classificá-la quanto à natureza, a
forma de abordagem, aos objetivos e quanto aos procedimentos técnicos utilizados.
3.1 CARACTERIZAÇÃO DO ESTUDO
O estudo é classificado no ponto de vista de sua natureza como uma pesquisa social,
que, de acordo com Gil (2008, p. 26) ‘‘é um processo que, utilizando a metodologia científica,
permite a obtenção de novos conhecimentos no campo da realidade social.’’
Para o autor, a pesquisa social decorre da vontade de agir por meio do intelecto, e a
partir dessa classificação, o autor divide a pesquisa em pura e aplicada. A pesquisa pura tem
como foco desenvolver conhecimentos científicos, sem necessariamente apresentar uma
preocupação direta com sua aplicações e consequências práticas. A pesquisa aplicada,
característica deste estudo, se diferencia neste aspecto, pois tem como caráter ‘‘fundamental o
interesse na aplicação, utilização e consequências práticas dos conhecimentos. Sua
preocupação está menos voltada para desenvolvimento de teorias de valor universal que para
a aplicação imediata numa realidade circunstancial’’ (GIL, 2008 p. 26).
Quanto à sua abordagem a pesquisa classifica-se , como quali-quantitativa que de
acordo com Knechtel (2014, p.106) ‘‘interpreta as informações quantitativas por meio de
símbolos numéricos e os dados qualitativos mediante a observação, a interação participativa e
a interpretação do discurso do sujeito’’. A pesquisa apesar de trabalhar com números, na qual
são as informações quantitativas, esses números permitiram a análise qualitativa por meio de
sugestões e entendimento de conceitos. As perguntas abertas no final do questionário dão a
liberdade de interpretação dos argumentos propostos pelos pesquisados.
Quanto aos objetivos a presente pesquisa se caracteriza como descritiva, ao
corroborar com Gil (2008, p. 26), ao definir que tais estudos ‘‘têm como objetivo primordial
a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou estabelecimento de
relações entre variáveis’’, e um de seus atributos mais precisos e há utilização de técnicas
padronizadas de coleta de dados e são vários grupos de pesquisas inclusas nestes atributos,
dentre elas as que têm por objetivo levantar as opiniões, atitudes e crenças de uma
determinada população.
A respeito dos procedimentos técnicos configura-se estudo de caso, e estudo de
campo. Quanto ao primeiro procedimento, Yin (2001, p. 32) define que ‘‘o estudo de caso é
41
uma investigação empírica de um fenômeno contemporâneo dentro de um contexto da vida
real’’.
Yin (2001, p. 61) apresenta quatro tipos básicos de estudo de caso:
1. Projetos de caso único holístico - unidade única de análise e único caso;
2. Projetos de caso único incorporado – unidades múltiplas de análise e único caso;
3. Projetos de casos múltiplos holísticos - unidade única de análise e múltiplos casos;
4. Projetos de casos múltiplos incorporados – unidades múltiplas de análise e
múltiplos casos.
Com base nessa definição, a presente pesquisa pode ser definida como projetos de
caos múltiplos holísticos, uma vez que se trata de uma unidade única análise, qualidade de
vida no trabalho do professor, com foco em múltiplos casos, visão da QVT nas duas escolas
em estudo.
E, quanto ao segundo procedimento, se caracteriza como estudo de campo que é
‘‘aquele utilizado como objetivo de conseguir informações e/ou conhecimentos acerca de um
problema, para qual se procura uma resposta’’(LAKATOS e MARCONI, 2003, p.186). Sendo
este problema o foco do presente estudo: “Quais as percepções dos professores de duas
escolas da rede pública em Almenara, acerca da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), a
partir dos indicadores do modelo de Walton ?”
3.2 UNIVERSO AMOSTRAL
Para Malhotra (2001, p. 301) a população diz respeito à “soma de todos os elementos
que compartilham algum conjunto comum de características, conformando o universo para o
propósito do problema de pesquisa’’, e a amostra é vista como “um subgrupo dos elementos
da população selecionada para participação no estudo’’.
A população-alvo deste estudo é composta pelos professores das escolas públicas,
objeto deste estudo, sendo 56 (cinquenta e seis) docentes do IFNMG (Instituto Federal do
Norte de Minas Gerais) e 40 (quarenta) da Escola Estadual Tancredo Neves. A amostra foi
composta por 74 Professores, e foi calculada com base no RaoSoft Sample Size Calculator,
sendo que com essa quantidade de entrevistados a amostra gera resultados com um nível de
confiança em 90%.
3.2.1 Cenário da pesquisa
Este estudo será desenvolvido em duas escolas de rede pública: o Instituto Federal do
Norte de Minas Gerais (IFNMG)- Campus Almenara, situado na Rodovia BR 367, km 07, s/
42
n em Almenara - MG; e, a Escola Estadual Tancredo Neves situada na Rua Lívio Fróis Otoni,
centro, Almenara - MG, tendo como sujeitos de estudo os educadores.
O Instituto Federal do Norte de Minas Gerais - Campus Almenara iniciou o
funcionamento das atividades por meio da autorização da Portaria do Ministro Fernando
Haddad n° 108, de 29 de janeiro de 2010, publicada no Diário Oficial de 01 de janeiro de
2010. O IFNMG integra o ensino médio e possui cursos técnicos nas modalidades
concomitante, subsequente e integrado e cursos superiores (bacharel e tecnólogo).
A Escola Estadual Tancredo Neves iniciou suas atividades em 1959 e integra o ensino
médio, ensino fundamental, educação profissional e outros cursos populares.
3.3 COLETA DE DADOS
O instrumento de coleta de dados que foi utilizado neste estudo é o questionário, que
segundo Gil (2008), Lakatos e Marconi (2003) baseia-se em uma sequência ordenada de
questões que traduzem os objetivos da pesquisa, sendo que as respostas é que permitiram os
dados necessários para a análise dos resultados.
Segundo Lakatos e Marconi as vantagens do questionário são:
[...]economia de tempo, atinge maior número de pessoas simultaneamente, obtençãode repostas rápidas e precisas, há maior liberdade nas respostas, em razão doanonimato; há maior segurança, devido as respostas não serem identificadas; hámenos risco de distorção, pela influência do pesquisador; há maior tempo pararesponder e em hora mais favorável; há maior uniformidade na avaliação, emvirtude da natureza impessoal do instrumento e obtém respostas que materialmenteseriam inacessíveis ( LAKATOS e MARCONI. 2003, p.201).
O questionário é composto por duas partes de perguntas. A primeira parte trata-se dos
dados sobre o perfil dos professores, tais como: sexo, escolaridade, faixa etária, tempo de
trabalho, renda mensal, situação na escola e turno de trabalho.
A segunda parte refere-se às questões fechadas elaboradas com base no modelo de
QVT de Walton, divididas em compensação justa e adequada (três perguntas); condições de
segurança e saúde no trabalho (três perguntas); utilização e desenvolvimento das capacidades
(quatro perguntas); oportunidade de crescimento e segurança (duas perguntas); integração
social na organização (quatro perguntas); garantias constitucionais (duas perguntas) trabalho e
espaço total de vida (três perguntas) e relevância social da vida no trabalho (duas perguntas
abertas).
Utiliza-se uma escala de satisfação designada da seguinte forma: satisfeito, muito
satisfeito, insatisfeito, pouco satisfeito e neutro.
O questionário foi construído com base no modelo elaborado pela autora Djennifer
Francis Amaral dos Santos (2012), no seu trabalho sobre a Qualidade de Vida no Trabalho:
43
Um estudo sobre a percepção dos funcionários do Centro Estadual de Ensino Fundamental
Tuncunduva. A autora elaborou perguntas que expressam a opinião, de acordo com a
avaliação sobre cada item solicitado, seguindo uma escala de muito ruim, ruim, neutro, bom e
muito bom.
44
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS
A coleta de dados iniciou-se no mês de outubro de 2019 e terminou no final do mesmo
mês e ano. No final da pesquisa foram alcançados 74 questionários. Os dados foram
coletados, e tabulados por meio de planilha no Libre Office Calc.
4.1 PERFIL DOS PROFISSIONAIS DAS DUAS ESCOLAS PÚBLICAS
Nesta seção será descrito o perfil dos profissionais (professores) das duas escolas
públicas. Tem-se que, da população de 96 professores, 40 são da escola estadual e 56 da
escola federal.
População total Respondentes
Escola Pública Estadual 40 34
Escola Pública Federal 56 40
Total 96 74
Tabela 1 – Número de professores respondentes
Fonte: Dados da pesquisa, 2019
Como revela o Gráfico 1, a seguir, dentre os indivíduos pesquisados, percebe-se o
maior número de respondentes foi da rede pública federal. Sendo uma amostra de 34
professores da rede estadual o que corresponde a cerca de 46% do total da amostra e 40
professores da rede federal o que corresponde os outros 54 % do total da amostra.
Gráfico 1 - Professores respondentes (escola estadual e federal)
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Além da descrição do número de respondentes é necessário um conjunto de
caraterísticas que definem a amostra, as estatísticas descritivas. Foram levadas em
consideração características como: sexo, escolaridade, faixa etária, tempo de trabalho na
46% 54%
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal
45
escola, renda mensal, situação na escola e turno de trabalho. Portanto os gráficos a seguir
mostram com clareza tais elementos.
Ao analisar os Professores quanto ao sexo, tem-se que na escola estadual, 65% são do
sexo feminino e 35% do sexo masculino, percebe-se que a maior parte, ou seja, mais da
metade dos professores que lecionam na Escola Estadual Tancredo Neves é composta por
mulheres. Diferentemente, dos entrevistados no IFNMG, 42% são do sexo feminino e 58%
são do sexo masculino, revelando predominância maior de homens que lecionam na escola
federal, na amostra do estudo. Portanto tendo visão geral de toda a amostra pesquisada
prevalece uma concentração maior de indivíduos do sexo feminino que ministram aulas
dentro da amostra pesquisada.
Gráfico 2 - Sexo dos Professores pesquisados
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Quanto a faixa etária dos Professores entrevistados da escola estadual evidencia-se
que: 12% tem até 25 anos; 47% possuem entre 26 a 45 anos e 41% possuem acima de 45 anos
de idade. Na escola federal 3% tem até 25 anos; 90% possuem entre 26 a 45 anos e 7%
possuem idade superior a quarenta e cinco anos de idade. A partir da análise do gráfico,
observa-se que 88% dos educadores pesquisados da escola estadual possuem idade acima de
26 anos, não menos diferente na escola federal, 97% também possuem idade superior a 26
anos. Esse resultado é esperado, uma vez que para finalizar as formações necessárias, e
também participar dos processos seletivos e concursos públicos, geralmente o profissional
Professor precisa de um tempo após a conclusão de sua graduação.
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
65%
42%35%
58%
Sexo
Feminino
Masculino
46
Gráfico 3 - Faixa etária dos professores pesquisados
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
A respeito do grau de escolaridade dos professores, a escola da rede pública estadual
possui profissionais com a seguinte formação: 76% concluíram o Ensino superior (bacharéis
ou licenciados); 12% Mestrado e 12% outro. Na rede federal possuem formação: 8% possuem
apenas a graduação; 45% doutorado; 45% mestrado e 2% outro. Percebe-se que 90% dos
docentes que compõem o quadro na escola federal, possuem formação mais qualificada em
relação a outra escola. Fator este, que de acordo com estudar na área da educação, pode estar
relacionado com qualidade melhor no ensino dos educandos. Apesar disso, ambas escolas
garantem o cumprimento da Lei de Diretrizes e Bases -Lei n° 9394/96, de 20 de dezembro de
1996:
Art. 62 - A formação docente para atuar na educação básica far-se á em nívelsuperior, em curso de licenciatura plena, admitida, como formação mínima para oexercício do magistério na educação infantil e nos cinco primeiros anos do ensinofundamental, a oferecida em nível médio, na modalidade normal.
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
12%3%
47%
90%
41%
7%
Faixa etária
Até 25 anos
De 26 a 45 anos
Acima de 45 anos
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%80,00%
76%
8%
12%
45%
12%2%
45,00%
Escolaridade
Ensino FundamentalEnsino MédioEnsino SuperiorDoutorado MestradoOutro
47
Gráfico 4 - Grau de escolaridade
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Quanto ao tempo de trabalho dos Professores da Escola Estadual, 9% trabalha há
menos de 4 anos na Instituição; 32% trabalha de 4 anos a 10 anos; 27% trabalha de 11 a 20
anos e 32% tem mais de 21 anos que trabalha na escola. Isso mostra que 91% dos professores
da escola estadual trabalham há mais de 4 anos na escola, ou seja, conhecem muito bem o
local de trabalho. E ainda há pouca rotatividade de professores, pois a maioria trabalha há
mais de 10 anos na escola. Na escola federal: 40% trabalham há menos de 4 anos, quase
metade, um número significativo, mas possivelmente justificado pelo tempo de
funcionamento do Instituto Federal, e recente criação de cursos e 60% trabalha entre 4 a 10
anos.
Gráfico 5 - Tempo de trabalho
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
O gráfico a seguir revela a renda mensal dos professores. Na escola estadual 35% dos
entrevistados ganham até 2 salários mínimos; 35% ganha até 3 salários mínimos; 21% recebe
entre 4 a 5 salários mínimos e 9% recebe mais de 6 salários mínimos. Na escola federal 2%
ganha até 2 salários mínimos; 28% ganha entre 4 a 5 salários mínimos; 65% ganham mais de
6 salários mínimos e 5% possui outra fonte de renda.
Nota-se que 70% dos respondentes na escola recebem até 3 salários mínimos, mas por
meio dos dados da escola federal esse fator de notável discrepância, 93% recebem mais de 4
salários mínimos, com destaque em 65% ganham mais de 6 salários mínimos. Tal diferença é
explicada pelos planos de carreira no âmbito federal e estadual.
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
9%
40%32%
60%
27%32%
Tempo de trabalho
Menos de 4 anos
Entre 4 a 10 anos
Entre 11 a 20anos
Acima de 21 anos
48
Gráfico 6- Renda mensal
Fonte: elaborado pela autora (2019)
São representados no gráfico 07, a seguir, a situação que os professores se encontram
nas duas escolas. Observa-se na escola estadual que metade trabalham com contrato
temporário 50% e metade 50% são efetivos. No ângulo da escola federal o número de
respondentes efetivos é consideravelmente bem maior, apenas 15% são contratados
(professores temporários ou substitutos) e 85% efetivos.
Gráfico 7- Situação na escola
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Quanto ao turno de trabalho, na escola estadual 15% trabalham somente na parte da
manhã; 9% somente a tarde; 41% manhã e tarde; 12% manhã e noite; 3% tarde e noite e 20%
trabalham todos os turnos. Tem-se, portanto, que a maioria dos professores da amostra atuam
nos turnos da manhã ou tarde. No IFNMG, 32% trabalham manhã e tarde; 5% manhã e noite;
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
35%
2%
35%21%
28%
9%
65%
5,00%
Renda mensal
Até 2 salários mínimosAté 3 salários mínimos De 4 a 5 salários mínimosMais de 6 salários mínimos Outra fonte de renda
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
50%
15%
50%
85%
Situação na escola
Nomeado
Contratato
Efetivo
49
10% tarde e noite e 53% trabalham todos os turnos, ou seja, mais da metade dos professores
possuem disciplinas nos três turnos, sendo a maioria no regime de dedicação exclusiva.
Gráfico 8- Turno de trabalho
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
4.2 ANÁLISE DAS CATEGORIAS DE QVT SEGUNDO WALTON
O presente tópico analisa comparativamente as percepções dos professores da Escola
Estadual Tancredo Neves e do Instituto Federal do Norte de Minas Gerais a respeito da
Qualidade de Vida no seu ambiente de trabalho segundo o modelo de QVT proposto por
Walton. A análise dos resultados da pesquisa é baseada nas oito categorias designadas pelo
autor apresentadas separadamente: compensação justa e adequada; condições de segurança e
saúde no trabalho; utilização e desenvolvimento das capacidades; oportunidade de
crescimento e segurança; integração social na organização; garantias constitucionais do
trabalho e espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho.
4.2.1 Categoria: Compensação justa e adequada
A categoria de compensação justa e adequada do modelo de QVT de Walton se divide
em remuneração adequada; equidade interna e equidade externa. O gráfico a seguir, por
número percentual, mostra o resultado das duas escolas (estadual e federal) quanto a maneira
como os professores se sentem em relação ao salário que recebem como professor
considerando que esse seja adequado pelo desempenho de cada um.
Observa-se que na escola estadual 9% estão muito satisfeitos, 24% satisfeitos, 35%
insatisfeitos, 29% pouco insatisfeitos e 3% mantiveram neutros. Analisa-se então que mais da
metade dos respondentes 64% da escola estadual estão insatisfeitos e 33% estão satisfeitos
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
15%9%
41%
32%
12%
5%
3%10%
20%
53%
Turno de trabalho
Manhã
Tarde
Noite
Manhã e tarde
Manhã e noite
Tarde e noite
Todos os turnos
50
com o salário que consideram adequado pelo desempenho deles. Na escola federal 20% muito
satisfeitos, 65% satisfeitos, 5% insatisfeitos e 10% pouco satisfeitos. Diferentemente da
escola federal, o resultado obtido de 85% satisfeitos demostra que mais da metade dos
professores estão satisfeitos com o salário que recebem pelo desempenho exercido e somente
15% estão insatisfeitos.
Gráfico 9 - Salário adequado pelo desempenho
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
No Gráfico 10 (a seguir), estão demonstrados os resultados que revelam como os
professores se sentem em relação ao salário que recebem como professor comparado com o
dos seus colegas de trabalho. Nota-se então que na escola estadual 3% estão muito satisfeitos,
35% satisfeitos, 18% insatisfeitos, 26% pouco satisfeitos e 18 % mantiveram neutro em
relação a esse fator.
Pode-se analisar que 38% dos professores pesquisados da escola estadual se sentem
satisfeitos e 44% insatisfeitos, com a remuneração que recebem comparado com seus colegas
de trabalho. Isso significa dizer que a igualdade salarial interna entre todos os professores é
pouco diferente, talvez pelo fato de mais da metade dos professores 76%, terem a mesma
formação acadêmica em ensino superior e 70% ganharem até 2 salários mínimos.
Na escola federal, 17% consideram muito satisfeitos, 68% satisfeitos, 5% insatisfeitos,
8% pouco satisfeitos e 2% permaneceram neutros. Mediante esses dados a igualdade salarial
interna é vista de maneira diferente pelos professores da rede federal, pois 85% responderam
satisfeitos e 13% insatisfeitos. Os dados de satisfação podem ser associados quanto a
formação, pois 45% possui formação em doutorado e 45% em mestrado, além disso, pelo fato
de a maioria (65%), receberem mais de 6 salários mínimos.
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
9%
20%24%
65%
35%
5%
29%
10%
3%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
51
Gráfico 10 – Igualdade salarial interna
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
No Gráfico 11 os valores percentuais demonstram como os professores se sentem em
relação ao salário que recebem como professor, quando comparado com os pagos por outras
instituições de ensino (equidade externa). Na escola estadual 3% encontram muito satisfeitos,
9% satisfeitos, 56% insatisfeitos, 26% pouco satisfeitos e 6% neutro em relação a esse fator.
Na escola Federal 45% encontram muito satisfeitos, 45% satisfeitos, 3% insatisfeitos,
5% pouco satisfeitos e 2% neutros. Diante desses valores, percebe-se que a maior parte dos
professores da escola estadual encontram-se insatisfeitos, 82%, já pelo contrário os
professores da escola federal encontram-se satisfeitos, 90%. A realidade desta pesquisa pode
ser associada a argumentação de Pinto (2009) de que os docentes de rede federal de ensino
são bem remunerados e também apresentam melhores indicadores de qualidade, quando
comparados à rede pública de ensino estadual e municipal.
Gráfico 11 – Igualdade salarial externa
Fonte: Elaborado pela autora
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
3%
17%
35%
68%
18%
5%
26%
8%
18%
2%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
3%
45%
9%
45%
56%
3%
26%
5%6%2%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
52
Pinto (2009) discute que os professores não são adequadamente remunerados, e que
ainda existem argumentos que contradiz esta tese tão realista. Segundo o autor, apesar de
existir vários estudos discutindo que os professores ganham ‘‘menos que outros profissionais
com o nível de formação equivalente, vários autores, em especial os economistas, gostam de
salientar que, em média, os professores trabalham menos horas por semana e, quando esse
fator é levado em conta, a aparente desvantagem desaparece’’ (PINTO, 2009, p.54).
O autor complementa que algumas pesquisas feitas tentam afirmar que a remuneração
dos professores não é necessariamente baixa. Mas comentem um erro grave de metodologia
ao não levar em atenção o tempo despendido com planejamento, preparação das aulas, com a
correção de provas e trabalhos. É claro que a preparação de aula, correção de trabalhos e
provas, participação de reuniões coletivas com outros profissionais da educação são
compromissos que são provenientes da própria natureza da atividade e não podem acontecer
simultaneamente com a presença do professor em sala de aula.
4.2.2 Condições de segurança e saúde no trabalho
A categoria condições de segurança e saúde no trabalho abrange fatores ligados a
condições físicas, horários que prejudiquem a saúde do professor. Na primeira parte, os
gráficos mostram fatores mais estressantes do trabalho docente, ligados diretamente com a
saúde como: carga horária, esforço repetitivo, uso da voz, tempo em pé e estresse. Na segunda
parte os gráficos mostram fatores relacionados com ambiente de trabalho: iluminação,
segurança, higiene e organização.
No gráfico abaixo são avaliados como os professores das duas escolas se sentem com
relação à carga horária para a realização das as atividades de ensino dentro da organização. Na
escola estadual 3% responderam estarem muito satisfeitos, 38% satisfeitos, 15% insatisfeitos,
41% pouco satisfeito e 3% neutro, grande parte encontre-se insatisfeitos, 56%. Pelo contrário
na escola federal 15% responderam muito satisfeitos, 60% satisfeitos, 5% insatisfeitos, 13%
pouco satisfeitos e 7% neutros, ou seja, 75% concordam que a carga horária é adequada para a
realização das atividades de ensino.
53
Gráfico 12 - Carga horária
Fonte: elaborado pela autora
Quanto aos fatores envolvidos na realização do trabalho que interferem na condição de
saúde do professor, estão o esforço repetitivo, uso da voz, tempo em pé e estresse.
Gomes et al (2012) afirmam que a causa dos afastamentos dos docentes das suas
atividades pode ser relacionada com as condições de trabalho a que estão expostos (muito
tempo em pé, ou em ambientes não ergonômicos). ‘‘A doença ocupacional decorrente de
esforços repetitivos é chamada de LER/DORT. São danos decorrentes da utilização excessiva
imposta ao sistema osteomuscular e da falta de tempo para recuperação’’ (GOMES et al,
2012, p.787).
Na escola estadual 9% dos respondentes estão muitos satisfeitos quanto ao esforço
repetitivo, 24% satisfeitos, 26% insatisfeitos, 35% pouco satisfeitos e 6% neutros. Na escola
federal 12,5 % estão muito satisfeitos, 47,5% satisfeitos, 12,5% insatisfeitos, 12,5% pouco
satisfeitos e 15% neutros.
Gráfico 13- Esforço repetitivo
Escola Pública Esta... Escola Pública Fed...0
10
20
30
40
50
60
3%
15%38%
60%
15%5%
41%
13%
3%7%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%5,00%
10,00%15,00%20,00%25,00%30,00%35,00%40,00%45,00%50,00%
9%13%
24%
48%
26%
13%
35%
13%
6%
15%
Muito satisfeitoSatisfeitoInsatisfeitoPouco satisfeitoNeutro
54
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Quanto ao uso da voz, na escola estadual 12% estão muito satisfeitos, 29% satisfeitos,
35% insatisfeitos, 18% pouco satisfeitos e 6% neutros, observa-se que somando 53%
encontram insatisfeitos. Já na escola federal dentre os 2,5% muito satisfeitos, 45% satisfeitos,
22,5% insatisfeitos, 17,5% pouco satisfeitos e 12,5% neutro. Comparando o nível de
satisfação entre as duas escolas diferença é pouca dos respondentes, pois 53% na escola
estadual estão insatisfeitos e 47,5 % satisfeitos.
Em uma pesquisa feita pelos autores Mederios et al (2019) sobre ‘‘A limitação do uso
da voz na docência e a prática de atividade de física no lazer’’, diagnosticaram que 20,5%
responderam que sim e 79,5% não, no referido quesito problemas quanto ao uso da voz.
No trabalho ‘‘Professor – intensificação do trabalho e o uso da voz’’, os resultados
apontam que os professores esforçam muito a voz, ou seja, falam muito para garantir atenção
e resultado do trabalho; trabalhar conteúdos comportamentais e atitudinais; resolver e
negociar conflitos; administrar a violência na sala de aula; controlar situações e acalmar as
crianças. O professor é solicitado cotidianamente ao uso da voz para resolver situações
distintas - além de ministrar aulas - sem possibilidade de descanso e em condições adversas,
resultando no adoecimento do corpo e da mente (LANCMAN; KARMAN, 2013).
Gráfico 14 – Uso da voz
Fonte: Elaborado pela autora, (2019)
No fator tempo em pé, na escola estadual, os profissionais educadores de maneira
geral se sentem satisfeitos, pois 9% responderam estarem muito satisfeitos, 35% satisfeitos,
24% insatisfeitos, 23% pouco satisfeitos e 9% neutro. Na escola federal, a realidade também
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
45,00%
12%
3%
29%
45%
35,0%
22,5%
18% 18%
6,0%
12,5%
Muito satisfeitoSatisfeitoInsatisfeitoPouco satisfeitoNeutro
55
não é muito diferente, 5% muito satisfeitos, 53% satisfeitos, 5% insatisfeitos, 20% pouco
satisfeitos e 17% neutros neste quesito.
Gráfico 15 - Tempo em pé
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Quanto ao estresse, na escola estadual mais da metade dos professores estão
insatisfeitos, pois, ensinar constitui uma atividade de maneira geral altamente estressante, com
repercussões evidentes na saúde física, mental e no desempenho profissional dos professores
(GOMES et al 2012). Dentre os valores estão 9% muito satisfeitos, 38% insatisfeitos, 35%
pouco satisfeitos e 18% neutros.
‘‘O estresse ocupacional pode ser constatado entre docentes por seus sintomas e pela
redução na frequência ao trabalho. Fatores psicológicos ligados ao estresse docente incluem
ansiedade, depressão, irritabilidade, hostilidade e exaustão emocional’’ (GOMES, et al 2012
p. 782). Na escola federal metade dos professores encontram insatisfeitos 50%. Apesar da
maioria trabalharem os três turnos, 7,5% consideram muito satisfeitos, 27,5% satisfeitos, 27,5
% insatisfeitos, 22,5% pouco satisfeitos e 15% neutros.
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
9%5%
35%
53%
24%
5%
23%20%
9%
17%
Muito satisfeitoSatisfeitoInsatisfeitoPouco satisfeitoNeutro
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
9,0% 7,5%
38,0%
27,5%
35,0%
22,5%18%
15%27,5%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
56
Gráfico 16 - Estresse
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Nos gráficos abaixo são analisados como os professores das duas escolas se sentem
em relação ao seu ambiente de trabalho: iluminação, segurança, higiene e organização.
Quanto ao aspecto de iluminação no ambiente de trabalho grande parte dos
entrevistados encontram satisfeitos, somando um total 56% (12% muitos satisfeitos, 44%
satisfeitos), a outra parte se divide entre 18% insatisfeitos e 26% pouco satisfeitos (escola
estadual). Na escola federal, também se nota que somando (muito satisfeito e satisfeitos) 85%
encontram satisfeitos quanto a esse fator, os demais 25% muitos satisfeitos, 60% satisfeitos,
2,5% insatisfeitos, 10% pouco satisfeitos e 2,5% neutros. A diferença entre satisfeitos entre as
duas escolas no aspecto iluminação é relativamente grande.
Gráfico 17- Iluminação
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
No fator segurança, na escola estadual o número de insatisfeitos deixa a desejar quanto
a segurança do local onde trabalham, pois 12% muito satisfeitos, 24% satisfeitos, 23%
insatisfeitos, 35% pouco satisfeitos e 6% neutros, o resultado de 58% insatisfeitos deixa
claramente verídico essa percepção. Na escola federal, os professores se sentem seguros no
local de trabalho, pois entre 15% muito satisfeitos, 57,5% satisfeitos, 5% insatisfeitos, 15%
pouco satisfeitos e 7,5% neutros, o total de 72,5% mostra o quanto se sentem seguros.
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
12%
25%
44%
60%
18,0%
2,5%
26%
10%
2,5%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
57
Gráfico 18 – Segurança
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Quanto à higiene, a diferença entre os valores são pouco diferentes, 15% muito
satisfeitos, 38% satisfeitos (53%), 12% insatisfeitos e 35% pouco satisfeitos, (47%), na escola
estadual. Mas no fator higiene a escola federal eleva o porcentual de satisfação acima da
metade, e perde na insatisfação, isso é ótimo, pois o ambiente limpo e saudável proporciona
melhor desenvolvimento na execução das atividades. 12,5% muito satisfeitos, 67,5%
satisfeitos (80%), 2,5% insatisfeitos, 10% pouco satisfeitos (12,5%) e 7,5 % neutros (escola
federal).
Gráfico 19- Higiene
Fonte: elaborado pela autora (2019)
Quanto a organização teve destaque de satisfação nas duas escolas. Na escola estadual,
12% muito satisfeitos, 44% satisfeitos (56%), 12% insatisfeitos, 29% pouco satisfeitos e 3%
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
12%15%
24,0%
57,5%
23%
5%
35%
15%
6,0% 7,5%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
15% 13%
38,0%
67,5%
12,0%
2,5%
35%
10%7,5%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
58
neutros, não esquecendo que os muito satisfeitos tiveram o mesmo percentual dos que estão
pouco satisfeitos. Na escola federal, como dito anteriormente, os professores encontram
satisfeitos a respeito do seu local de trabalho, 15% muito satisfeitos, 48% satisfeitos, 2%
insatisfeitos, 22% pouco satisfeitos e 13% neutros.
Gráfico 20 – Organização
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
De maneira geral a categoria condições de segurança e saúde no trabalho somente no
quesito segurança que a escola estadual apresenta maior número de insatisfeitos e nos demais
quesitos encontram satisfeitos e na escola federal em todos os quesitos (iluminação, higiene,
segurança e organização) teve maior número de satisfeitos.
4.2.3 Utilização e desenvolvimento das capacidades
Essa categoria abrange discussões de como os docentes se sentem em relação a
amizade entre os colegas que são do mesmo setor (ensino); a participação nas decisões sobre
planejamento, desempenho e organização das atividades a serem desenvolvidas no espaço
escolar; autonomia que permite o autocontrole e independência na execução das atividades e
resolução de problemas; e por fim o feedback dos superiores.
Na perspectiva de como os professores se sentem em relação a amizade entre os
colegas que não são do mesmo setor (ensino), observa-se que nas duas escolas o resultado
deixa claro que não há problemas na amizade, seja dentro ou fora da escola. Pois na escola
estadual 29% responderam muito satisfeitos e 65% satisfeitos, um total de 94% satisfeitos. Na
escola federal 27,5% responderam muito satisfeitos e 62,5% satisfeitos, total de 90%.
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%5,00%
10,00%15,00%20,00%25,00%30,00%35,00%40,00%45,00%50,00%
12%15%
44%48%
12,0%
2,0%
29%
22%
3%
13%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
59
Gráfico 21- Relação de amizade entre os professores e os colegas de trabalho
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Para a pergunta de como os professores se sentem em relação a participação nas
decisões da escola sobre planejamento, desempenho, organização de atividades, na escola
estadual do total de 65% respondentes, 3% estão muito satisfeitos e 62% satisfeitos. Esses
valores mostram que praticamente todos os professores estão engajados em todos os
processos e decisões da escola, ponto forte para a qualidade de vida no trabalho deles. Pois a
relação da escola com os professores é de tamanha necessidade devido o educador está
diretamente ligado com o desempenho dos alunos.
Esse relacionamento pode ser notado também na escola federal, dentre os 65%, estão
inclusos 12,5% muito satisfeitos e 52,5% muito satisfeitos.
Gráfico 22 – Participação dos professores nas decisões da escola
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Na visão de como os professores se sentem em relação em ter autonomia para
resolução de problemas, constata que na escola estadual, 18% estão muito satisfeitos, 38%
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
29,0% 27,5%
65,0% 62,5%
3%10%
3%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
3,0%
12,5%
62,0%
52,5%
9%
15% 15%11%
20%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
60
satisfeitos, um total significativo de 56% estão satisfeitos quanto ao autocontrole e
independência para resolver conflitos com total liberdade no seu ambiente de trabalho. Para a
escola federal no total 80% consideram satisfeitos e 10% insatisfeitos. Diante dos resultados
percebe-se que os pesquisados das duas escolas se encontram satisfeitos, pois a autonomia dá
ao professor a responsabilidade de desenvolver seu papel de maneira significativa, e
possibilita a ele o crescimento profissional.
Gráfico 23 – Autonomia dos professores para resolução de problemas
Fonte: elaborado pela autora (2019)
Quanto ao aspecto de como os professores se sentem em relação ao feedback dos seus
superiores a respeito do desempenho de suas atividades seja positivo ou negativo, 68% dos
professores da escola estadual encontram satisfeitos, dentre 12% muito satisfeitos e 56%
satisfeitos. Para Davis e Neswstrom (2001, p.65) ‘‘o feedback desempenho tende a encorajar
uma melhor performance e gera uma realimentação que representa um instrumento
motivacional especialmente poderoso’’.
Na escola federal 57% estão entre o nível de satisfeitos e 25% entre insatisfeitos, um
número relevante, mas vale destacar que 17,5% não quiseram manifestar sobre esta questão,
mantiveram neutros. Essa quantidade deixa um viés de dúvida da possibilidade do feedback
está na intermediação, não descartando a hipótese de alguns não estarem satisfeitos e não
manifestarem.
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
18% 15%
38%
65%
26,0%
2,5%
15,0%7,5%
3%10%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
61
Gráfico 24 – Feedback dos superiores em relação ao desempenho
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
4.2.4 Oportunidade de crescimento e segurança
A categoria oportunidade de crescimento e segurança estabelece oportunidades de
crescimento de carreira no trabalho. Nos gráficos abaixo será abordado como os professores
se sentem quanto a privacidade e possibilidade de crescimento dentro da escola.
Na comparação de como os professores se sentem em relação a preservação de sua
privacidade dentro da escola na categoria crescimento e segurança, na escola estadual 70%
encontram satisfeitos e 15% muito satisfeitos, com isso 85% estão satisfeitos com este
aspecto. Na escola federal 17,5% estão muito satisfeitos e 62,5% satisfeitos, um total de 80%
estão no nível de satisfação. Os valores são representativos, revela que as duas escolas
reforça o respeito mútuo entre todos e favorece o clima da organização. E garante a
segurança no ambiente de trabalho.
Gráfico 25 –Privacidade dos professores na escola
Fonte: Elaborado pela autora
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
12,0%7,5%
56%50%
9%5%
20% 20%
3,0%
17,5%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
15,0% 17,5%
70,0%62,5%
3% 5%9,0%
2,5%3,0%
12,5%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
62
A respeito de como os educadores se sentem em relação à possibilidade de
crescimento (intelectual, profissional) dentro da escola, os gráficos mostram que na escola
estadual 50% , dentre 18% muito satisfeitos e 32% satisfeitos, consideram satisfeitos quanto a
oportunidade de crescer profissionalmente e intelectualmente. Na perspectiva da escola
federal a possibilidade para avanço de carreira é bem maior, pois 72,5% dentre 25% muito
satisfeitos e 47,5% satisfeitos, consideram satisfeitos.
Gráfico 26 – Possibilidade de crescimento(intelectual e profissional) dos professores
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
4.2.5 Integração social na organização
Nesta categoria encontra-se expressada a maneira como são aceitas as sugestões dos
professores e funcionários para um bom funcionamento da escola, quanto ao relacionamento
dos funcionários e como os professores são tratados de forma (igualitária, imparcial e justa).
No quesito de como os docentes se sentem em relação à maneira como são aceitas as
sugestões dos professores e funcionários para um bom funcionamento na escola, destaca-se a
escola federal com 10% dos pesquisados muito satisfeitos, 75% satisfeitos e 2,5% insatisfeitos
e 5% pouco satisfeito. Já na escola estadual dos 65% satisfeitos, dentre eles estão 18% muito
satisfeitos e 47% satisfeitos. Observa-se então, que nas duas escolas a maioria dos professores
entende que a contribuição com sugestões e ideias dos professores e funcionários são bem
consideradas pela direção e coordenação da escola. Contexto este que representa em ambas as
escolas, o comprometimento entre todas as partes.
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%5,00%
10,00%15,00%20,00%25,00%30,00%35,00%40,00%45,00%50,00%
18%
25%
32,0%
47,5%
12,0%7,5%
29,0%
12,5%9,0% 7,5%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
63
Gráfico 27 – Sugestões dos professores e funcionários da escola
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Na parte que frisa a ideia de como os professores se sentem quanto ao relacionamento
dos funcionários da escola, o destaque é grande nas duas escolas. Na estadual, os resultados
apontam 74% dos entrevistados satisfeitos, e na federal visualiza-se 100% de satisfação, fato
esse que permite supor um relacionamento extremamente harmônico entre todos os
funcionários. A importância de se ter um ambiente de trabalho onde todos interagem e se
entendem, agrega um ponto forte na qualidade de vida no trabalho.
Gráfico 28 - Relacionamento dos funcionários
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Estudando os fatores que possuem relação com a maneira como os professores são
tratados, pode-se obter as seguintes classificações: igualitária, imparcial e justa.
Na maneira igualitária, as duas escolas os professores consideram que são tratados de
forma igualitária, ou seja, o que se aplica a um profissional, se aplica a todos, já que os
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
18%10%
47%
75%
9,0% 2,5%
18%
5%8,0% 7,5%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
21,0%27,5%
73,0% 72,5%
6%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
64
resultados apontam que, na escola estadual 71% estão satisfeitos, e na escola federal 90% se
encontram satisfeitos.
Gráfico 29 – Tratamento de forma igualitária
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Quanto à maneira imparcial, metade dos respondentes da escola estadual estão
satisfeitos, pois 9% estão muito satisfeitos e 41% satisfeitos, somando um total de 50%
satisfeitos e 18% insatisfeitos e 20% pouco satisfeitos. Na escola federal 17,5% estão muito
satisfeitos, 57,5% satisfeitos, um total de 75% satisfeitos. Percebe-se que nas duas escolas as
preferências pessoais são deixadas de lado na hora de tomara alguma decisão, ou seja, são
baseadas em informações certas e precisas.
Gráfico -30 Tratamento de forma imparcial
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Já na maneira justa destaca-se que do total de 68% pesquisados na escola estadual,
estão entre 12% muito satisfeito e 56% satisfeitos. E na insatisfação, 12% estão insatisfeitos e
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
21,0%
27,5%
50,0%
62,5%
12,0%17,0%
7,5%2,5%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
9,0%
17,5%
41,0%
57,5%
18,0%
2,5%20%10%
12,0% 12,5%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
65
56% pouco satisfeitos, 3% permaneceram neutros. Na escola federal estão na categoria mais
da metade satisfeitos, pois 22,5%estão muito satisfeitos e 57,5% satisfeitos, a diferença entre
as duas escolas são relativamente pequenas, pois a maior parte de todos os entrevistados
consideram serem tratados de maneira justa.
Gráfico 31 – Tratamento de forma justa
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Destaca-se que, apesar dos três fatores terem o mesmo sentido, os três tiveram
percentuais diferentes.
4.2.6 Garantias institucionais
Na categoria garantias institucionais os seguintes aspectos são elementos para análise
deste estudo: como os professores sentem em relação a privacidade; o direito à privacidade
pessoal; e como se sentem em relação as normas e regras estabelecidas pela escola.
Quanto sobre a preservação da privacidade dentro da escola, na categoria das garantias
institucionais, na escola estadual 15% encontram muito satisfeitos, 76% satisfeitos (91%) e
9% insatisfeitos. Na escola federal 15% encontram muito satisfeitos, 70% satisfeitos (85%),
5% insatisfeitos e 10% neutro em relação a pergunta. Em comparação com a privacidade na
categoria oportunidade de crescimento e segurança a diferença dos respondentes nas duas
escolas foram de 5%, pois na escola estadual somando 85% estão satisfeitos com este aspecto
e na escola federal um total de 80% estão no nível de satisfação.
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
12,0%
22,5%
56,0% 57,5%
6,0%2,5%
23%
10%
3,0%7,5%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
66
Gráfico 32- Privacidade na escola (Garantias institucionais)
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Quanto as normas e regras estabelecidas pela escola, nas duas escolas a maioria
encontram satisfeitos, pois 12% estão muito satisfeitos, 50% satisfeitos, 12% insatisfeitos e
26% pouco satisfeito (escola estadual). Na escola federal 2,5% estão muito satisfeitos, 72,5%
satisfeitos, 2,5% insatisfeitos, 17,5% pouco satisfeitos e 5% neutros. Portanto, nas duas
escolas a maioria dos respondentes estão satisfeitas quanto as normas de funcionamento da
escola, o que constitui direito e dever.
Gráfico 33 – Satisfação com relação aos regulamentos da escola
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Todos os respondentes da escola estadual conhecem os regulamentos da escola, 100%
e apenas 10% dos respondentes da escola federal não conhecem os regulamentos da escola.
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
15% 15%
76%70%
9,0%2,5%2,5%
10%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
12,0%
2,5%
50,0%
72,5%
12,0%
2,5%
26,0%17,5%
5%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
67
Gráfico 34 – Conhecimento a respeito dos regulamentos da escola
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
4.2.7 -Trabalho e espaço total de vida
A categoria trabalho e espaço total de vida diz respeito ao equilíbrio do trabalho é do
tempo de lazer e da família. Os gráficos abaixo nos permite analisar sobre como os
professores se sentem em relação ao tempo disponível para lazer, atividades físicas e
atividades sociais; impacto que a atividade exercida por eles na escola causa na vida de outras
pessoas dentro e fora da escola, e; quanto ao horário de trabalho, no que se refere a vida
pessoal principalmente no relacionamento familiar.
A respeito de como se sentem em relação ao tempo disponível para lazer, atividades
físicas e atividades sociais, na escola estadual o percentual de respondentes que se sentem
insatisfeitos é muito grande 61,5%, 6% estão muito satisfeitos, 32,5% satisfeitos, 29%
insatisfeitos e 32,5% pouco satisfeitos. Pelo contrário da escola federal estão 45% satisfeitos
que consideram o tempo para a prática de lazer, atividades físicas e atividades sociais e 42,5%
insatisfeitos, a diferença é mínima.
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
100%90%
10%
sim
não
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
6% 5%
32,5%
40,0%
29%
10%
32,5% 32,5%
12,5%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
68
Gráfico 35 – Percepção dos professores quanto tempo de lazer, atividades físicas e sociais
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Quanto ao impacto que a atividade exercida pelos professores na escola causa na vida
de outras pessoas dentro e fora da escola, na escola estadual dos 65% pesquisados, entre 15%
estão muito satisfeitos e 50% estão satisfeitos, mais da metade dos professores estão
satisfeitos com impacto que a transferência de conhecimento, no papel de educador, traz para
os pais, alunos e todos os interagem com esse conhecimento, e 15% insatisfeitos, 17% pouco
satisfeitos e 3% permaneceram neutros. Na escola federal, os valores indicam que a satisfação
é bem maior do que a escola estadual, pois 25,5% estão muito satisfeitos, 57,5% satisfeitos,
ou seja, 83% estão satisfeitos com esse aspecto e apenas 12,5% estão insatisfeitos.
Gráfico 36 – Impacto da atividade exercida pelos professores
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
Quanto como os docentes se sentem em relação o seu horário de trabalho no que se
refere a sua vida pessoal principalmente no relacionamento familiar, mais da metade de
insatisfeitos na escola estadual é verídico, poisa 15% estão insatisfeitos e 41% pouco
satisfeitos, somando um total de 56% insatisfeitos, pelo contrário na escola federal dos 57,5%
satisfeitos, 7,5% estão muito satisfeitos e 50% satisfeitos. Mas vale destacar que apesar da
escola federal apresentar um número abaixo da metade de insatisfeitos 37,5%, não descartar
um olhar mais detalhado quanto ao horário dos educadores, para melhor dividirem o tempo
com a família.
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
15,0%
27,5%
50,0%57,5%
15,0%
2,5%17%10%
3,0% 2,5%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
69
Gráfico 37 – Percepção dos professores quanto ao horário de trabalho
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
4.2.8 Relevância social da vida no trabalho
A categoria relevância social da vida no trabalho abrange como o professor se sente
em relação ao comprometimento que a escola tem com a sociedade, ou seja, com ambiente
externo a ela. A escola é portadora e responsável pelo conhecimento, essa ação não é só feita
pelos professores dentro do ambiente escolar, mas também com atividades e ações
desenvolvidas fora dela. Portanto, os argumentos abaixo dos professores das duas escolas,
apontam aspectos da escola e do ambiente externo.
Na próxima análise da categoria relevância social da vida no trabalho os professores
avaliam a qualidade de vida no seu trabalho e propõem pontos que consideram que precisam
ser melhorados.
Abaixo são retratados algumas falas dos professores da escola estadual de como é a
relação da escola com o ambiente externo. Segundo os respondentes, a Escola Estadual
Tancredo Neves tem um vínculo muito positivo com a comunidade, dentre alguns destaques
de que a relação: é ‘‘muito boa, tranquila, ótima, excelente e bacana’’, aspectos que fazem
com que a escola seja uma referência para a sociedade local. O vínculo está associado por
meio do desenvolvimento de diversas atividades que integram a comunidade sendo realizadas
dentro do ambiente escolar, tais como: ‘‘participação da vida escolar do aluno, atividades
abertas ao público: feiras literárias, feiras de ciências, jogos estudantis’’
Mas também outros discordam dizendo que a escola ‘‘precisa ser mais participativa,
pois a pouca participação da comunidade nos espaços e eventos sociais’’ que ‘‘os pais
participam pouco da vida do aluno na escola’’, ‘‘que há pouco recurso para desenvolver
trabalhos externos, por exemplo transporte.’’
Escola Pública Estadual Escola Pública Federal0,00%5,00%
10,00%15,00%20,00%25,00%30,00%35,00%40,00%45,00%50,00%
15,0%
7,5%26%
50%
15,0%
7,5%
41%
30%
3% 5%
Muito satisfeito
Satisfeito
Insatisfeito
Pouco satisfeito
Neutro
70
Para sintetizar toda a ideia, afirmam que diversas pessoas criticam os alunos devido
serem de ‘‘rede pública e por terem condições inferiores a outras instituições’’, fator claro de
preconceito por parte de algumas pessoas da sociedade. Ainda dizem que os ‘‘professores não
são qualificados adequadamente para o ensino dos estudantes’’.
Na fala dos professores do IFNMG-Campus Almenara a relação da escola com
ambiente externo é relativamente ‘‘muito boa, bastante saudável, outros dizem: ‘‘relação fria
quase uma relação de cliente e vendedor, pois a população não reconhece ainda os benefícios
da instituição para a cidade’’.
Muitos afirmam que a escola possui uma imagem de alta influência e faz parte da
missão dela a interação e o compromisso com o desenvolvimento, local e regional. Portanto,
são desempenhadas ações de ensino e pesquisa, o que ajuda no desenvolvimento das
comunidades próximas e são bem-aceitas por elas. ‘‘A escola também faz a integração do
conhecimento junto com a sociedade local’’. Além disso, hà muita facilidade em conseguir
apoio externo para as atividades a serem desenvolvidas, por exemplo, no âmbito de estágios,
projetos e formaturas.
Dentre aspectos que precisam ser melhorados está a questão da ‘‘comunicação, a
escola precisa ser mais participativa, ou seja, divulgar melhor as ações da escola (projetos de
ensino, colaborações, cursos oferecidos, haver mais atividades de extensão.) com a
comunidade. Precisa melhorar também as ‘‘limitações com a zona rural’’. Acreditam que
podem ‘‘contribuir mais com as escolas das redes estadual e municipal, tendo em vista o
maior porte financeiro a alta qualificação profissional dos servidores’’. Outros dizem que
‘‘faltam iniciativas em capacitar profissionais de outras instituições públicas, que também
contribuem na formação de alunos que o IFNMG recebe’’.
Nos dois locais de ensino a realidade é totalmente diferente, enquanto na escola
federal abordam assuntos relacionados com a pesquisa e a extensão, sendo elas de maneira
positiva (as qualidades da escola) ou negativa (sugestões de melhorias), na escola estadual
abordam assuntos pouco vagos, mas de certa forma essenciais. Ainda é necessário uma
participação maior da sociedade e escola. Apesar de haver algumas atividades externas, elas
são relativamente poucas e distantes.
Logo abaixo os gráficos retratam como os professores avaliam a qualidade de vida no
seu trabalho e citam pontos que acreditam poder ser melhorados.
• Avaliação da escola estadual
Nota-se que a avaliação da qualidade de vida no trabalho dos professores da escola
estadual, 44% deram nota 3, ou seja, quase metade consideração mais ou menos, a qualidade
71
de vida no trabalho e pontuaram muitos aspectos que precisam ser revistos e melhorados para
melhoria no desenvolvimento e produtividade tanto para os educadores quanto para os
educandos. Apesar de alguns pontuarem com nota 4 (15%) e relatarem ser boa a qualidade de
vida no trabalho, outros destacaram pontos muito importantes, desde aspectos relacionados
com a infraestrutura até aspectos ligados ao relacionamento de aluno e professor. Talvez
dando atenção aos argumentos de cada um, possa haver outro olhar para a escola de maneira
específica.
Gráfico 38 – Avaliação da qualidade de vida no trabalho (escola estadual)
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
• Dentre as melhorias propostas pelos professores da rede pública estadual estão:
‘‘Haver capacitação dos professores para atendimento de alunos surdos. E
consequentemente metodologias, estratégias e práticas pedagógicas voltadas para facilitar o
ensino dos mesmos.’’
Afirmam que a escola tornou-se um ambiente de estresse, pois a falta de interesse e
compromisso dos alunos na aprendizagem, a interferência do celular na vida acadêmica e as
demandas no dia a dia é um desafio enfrentado por eles diariamente e isso faz justificar a má
qualidade no ambiente de trabalho. Além disso é muita cobrança em cima do professor para
obter bons resultados.
Alguns pontos precisam ser melhorados, como: melhorar a carga horária, pois é muito
extensa, desenvolver nos alunos e colegas de trabalho mais respeito, disciplina e valorização
do professor.’’
Relatam que a escola é maravilhosa em termos de recursos humanos, porém tem-se
muito trabalho de organização, planejamento e papelada. E às vezes por questões de salário,
12%
3%
44%15%
2%
9%
15%Nota 1
Nota 1,5
Nota 2
Nota 2,5
Nota 3
Nota 3,5
Nota 4
Nota 4,5
Nota 5
Neutro
72
trabalham em vários lugares, o que gera acúmulo de trabalho e tarefas que tomam tempo e
minam a qualidade de vida deles. Portanto é necessário tempo maior para dar assistência aos
alunos com maiores dificuldades e tempo para a realização de atividades, pois muitas são
levadas para casa isso faz com que diminua o tempo com família.
Devido os professores sempre está fazendo capacitações externas e isso faz com que
possuam ‘‘pouco tempo para cuidar da própria saúde.’’
Destacam falta de recursos, material didático para dar uma aula com maior qualidade e
desenvolver um excelente trabalho. ‘‘É preciso ter espaços adequados para atividades fora da
sala de aula e ter organização nos espaços que a escola possui. Dizem que falta estrutura física
para oferecer uma melhor condição de trabalho.’’
Relatam que à falta de regras na escola; é preciso a escola cobrar do aluno o uso do
uniforme e horário de entrada em sala, porque muitos alunos chegam atrasados. É preciso da
presença dos pais na escola de forma mais constante. É necessário sala de aula com número
menor de alunos. ‘‘Desenvolvimento de projetos que desenvolvem valores morais.’’
‘‘Psicólogos para atendimento do educando e do profissional da educação.’’
Ressaltam também que é necessário haver melhorais na ‘‘formação pedagógica
(relação direção pedagógica e professores), organização e parcerias, e na oferta de atividades
fora da escola.
• Avaliação da escola federal
Na escola federal a nota foi de certa forma considera melhor 45% nota 4 e 15% nota 5,
isso é visto pelas argumentações dadas, pois poucos pontos precisam ser melhorados, a
maioria considera boa. Os aspectos propostos foram relacionados com a relação à distribuição
melhor da carga horária, fato esse que é expresso na quantidade de professores que trabalham
todos os turnos, 53%.
2,5%
2,5%
17,5%
7,5%
45,0%
2,5%
15,0%
7,5%
Nota 1
Nota 1,5
Nota 2
Nota 2,5
Nota 3
Nota 3,5
Nota 4
Nota 4,5
Nota 5
Neutro
73
Gráfico 39 – Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho (escola federal)
Fonte: Elaborado pela autora (2019)
• Dentre as melhorias propostas pelos professores da rede pública federal estão:
‘‘Os professores relatam que tem uma boa qualidade de vida no trabalho, uma vez que
conseguem conciliar trabalho e vida pessoal, sem prejuízo de nenhuma das partes.’’ E além
disso afirmam que toda a estrutura que o IFNMG oferece é de qualidade pra o ensino dos
alunos. Outros dizem que o ‘‘trabalho é ótimo, ambiente agradável e leve e os horários são
flexíveis’’. ‘‘As relações interpessoais são muito boas.’’ ‘‘A relação com os colegas
professores e outros funcionários é bem amistosa, criando assim um ambiente agradável de
traba1ho.’’ ‘‘A remuneração e disciplina do aluno também é satisfatória.’’
Mas alguns pontos necessitam ser revistos, sendo eles: ‘‘climatização, alimentação,
iluminação da área externa (ruas e quadra) e telefonia, melhoria no mobiliário, falta de
laboratório. ’’ Outros destacam que deve haver melhorias a respeito da ‘‘distribuição de aulas,
acompanhamento das atividades desenvolvidas, medição de problemas, transparência nas
ações.
Aspectos ligados ao ambiente: ‘‘sonoridade do ambiente pois (a salas de aulas fazem
muito eco e muitas vezes há barulhos nos corredores). ‘‘A ventilação também precisa se
melhorada.’’ ‘‘O principal ponto é a dificuldade de acesso e falta de transporte regular.’’
Destaca que precisa melhorar o conforto, por exemplo, ‘‘ar-condicionado na sala dos
professores, substituir quadro de giz por quadro branco.’’
Destacam também que a escola poderia ser mais firme com relação ao cumprimento e
fiscalização dos alunos no que diz respeito as regras e disciplinas.‘‘Criar senso de
responsabilidade dos discentes, melhora no setor técnico para uso de aulas práticas.’’
Diversos argumentos destacam o mesmo sentido, melhorar o horário de trabalho, pois
há excesso de carga horária para alguns professores. Uma professora até afirmou que devido
ela ser a única professora da matéria no campus carga horária dela não é condizente com a dos
outros professores. Assim, é preciso viabilizar o horário para que tenham momentos de lazer e
saúde mental.
74
Dizem que poderiam ter ‘‘ambientes de esporte e lazer do IF, departamentos mais
ligados ao ensino, mais apoio para atividades extra-classe, permitindo a eles mais tempo para
a atividade principal que é o ensino – pesquisa – extensão’’.
A relação escola e comunidade, aplicação de metodologias de ensino eficazes para a
inclusão social, o reforço dos conteúdos identitários da instituição. Número de ementas/
disciplina por docente, menor burocracia para diversas solicitações, e maior incentivo a
qualificação. Poderia melhora no quesito segurança patrimonial e pessoal em períodos
noturnos, cobrar mais seriedade por parte dos alunos, principalmente o integrado;
Abordam que é preciso ‘‘incentivos a qualificação e recursos para projetos,’’
‘‘aumentar a oferta de vagas’’. Ter ‘‘mais eventos de confraternização’’. ‘‘A comunicação
com os superiores poderia ser melhorada (tem-se muitas atividades burocráticas, reuniões,
resolução de problemas que deveria ser feito pelos terceirizados, devido esse fator eles tem
menos tempo para dedicar ao ensino)’’.
‘‘Função da necessidade de pessoal para desempenho de todas as ações desenvolvidas.
Tempo para ações de qualidade de vida, interações sociais, ações culturais, ações esportivas,
ações de segurança no trabalho’’.
75
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A escola, o professor, o aluno e a comunidade constantemente interagem. A ferramenta
chave para essa integração está nos professores, estes que por meio do seu conhecimento,
dedicação e compreensão constroem a base do crescimento intelectual de cada cidadão,
considerando que, este cidadão tem a oportunidade de fazer parte deste processo.
Através deste contexto foi que o presente estudo buscou analisar comparativamente a
percepção dos professores de duas escolas públicas (estadual e federal) no município de
Almenara, a respeito da Qualidade de Vida no seu ambiente de trabalho, segundo um modelo
que abrange todas as dimensões necessárias para esta pesquisa, o modelo proposto por
Walton.
Cabe dar atenção aos seguintes critérios: estabelecer incentivos para a especialização
dos professores da escola estadual, pois além de melhorar o ensino, estabelece igualdade
salarial externa. A escola precisa cobrar mais do aluno comprometimento e responsabilidade
com a vida estudantil, para que possa diminuir o estresse comum nos professores.
Proporcionar ao educador material didático eficaz de ensino, diminuir a quantidade de aluno
por sala, para que a didática do professor não se torne uma atividade monótoma, mas sim
prazerosa e eficiente. Preocupar com a saúde do professor, tanto no tempo com a família
quanto ter profissionais da área da saúde na escola.
Conclui-se que a QVT do profissional da educação nas duas escolas estudadas foi
importante, pois, por meio de um estudo foi comprovado algo que todos presenciam de
maneira clara, mas que era apenas senso comum. No entanto, apesar de grande parte ter
conhecimento a esse respeito, observar-se que pouca coisa tem sido feita para melhorar essa
diferença entre escolas que são da mesma rede de ensino.
Contudo, sugere-se para próximos trabalhos, um estudo mais aprofundado com estes
profissionais ou, com outros da mesma área, com objetivo de revelar outros pontos precisos
na qualidade de vida no trabalho deles.
76
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86
ANEXO I - QUESTIONÁRIOEscola: ( )Pública Federal ( ) Pública Estadual1. Sexo: ( ) feminino ( ) masculino2. Faixa etária______________________________4. Escolaridade( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Médio( ) Magistério ( ) Ensino Superior( ) Doutorado () Mestrado( ) outro Qual:___________________________5. Tempo de Trabalho:_________________________6. Qual sua renda mensal na escola?( ) até 2 salários mínimos ( ) até 3 salários mínimos ( ) de 4 a 5 salários mínimos ( ) mais de 6 salários ( ) outra fonte de renda7. Situação na escola: ( ) nomeado ( ) contratado ( ) efetivo8. Qual o turno de trabalho?( ) manhã ( ) tarde ( ) noite ( ) todos os turnosMarque como você se sente em relação ao seu trabalho:( S ) Satisfeito ( MS) Muito satisfeito( I ) Insatisfeito ( PS) Pouco satisfeito (N) Neutro
1-COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA1)- Como você se sente em relação ao salário que recebe como professor considerando queesse seja adequado pelo seu desempenho:
( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
2)- Como você se sente em relação ao salário que recebe como professor comparado com odos seus colegas de trabalho:
( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
3)- Como você se sente em relação ao salário que recebe como professor comparado com ospagos por outras instituições de ensino?( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
2-CONDIÇÕES DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
4)- Como você se sente com relação a carga horária para a realização das suas atividades deensino dentro da organização?
( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)5)- Como você se sente em relação aos fatores envolvidos na realização do seu trabalho queinterferem na sua condição de saúde, tais como:Esforço repetitivo:( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
Uso da voz:( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
Tempo em pé:
87
( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)Estresse:( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
6)- Como você se sente em relação ao seu ambiente de trabalho?Iluminação( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
Segurança( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
Higiene( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
Organização( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
3-UTILIZAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DAS CAPACIDADES
7)- Como você se sente em relação a amizade entre os colegas que não são do mesmo setor(ensino)?
( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
8)- Como você se sente em relação a sua participação nas as decisões da escola sobreplanejamento, desempenho, organização de atividades?
( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
9)- Como você se sente em relação em ter autonomia para resolução de problemas? ( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
10)- Como você se sente em relação ao feedback dos seus superiores a respeito dodesempenho de suas atividades seja positivo ou negativo?
( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
4-OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA
11)- Como você se senti em relação a preservação de sua privacidade dentro da escola?( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
12)- Como você se senti em relação a possibilidade de crescimento( intelectual, profissional )dentro da escola?( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
5- INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO
88
13) Como você se sente em relação da maneira como são aceitas as sugestões dos professorese funcionários para um bom funcionamento na escola?
( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
14) Como você se sente quanto ao relacionamento dos funcionários da escola?
( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
15). Como você se sente em relação a maneira como os professores são tratados? Igualitária( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
Imparcial( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
Justa( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
6-GARANTIAS INSTITUCIONAIS
16)Como você se sente sobre a preservação de sua privacidade dentro da escola?
( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
17) Como você se sente em relação as normas e regras estabelecidas pela escola?
( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
Conhece os regulamentos da escola?( ) sim ( ) não
7- TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DE VIDA
18) Como você se sente em relação ao tempo disponível para lazer, atividades físicas eatividades sociais?
( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
19). Como você se sente sobre o impacto que a atividade exercida por você na escola causa navida de outras pessoas dentro e fora da escola?
( MS ) ( S) ( I ) ( PS) (N)
20) Como você se sente em relação o seu horário de trabalho no que se refere a sua vidapessoal principalmente no relacionamento familiar?
( S ) ( MS) ( I ) ( PS) (N)
8- RELEVÂNCIA SOCIAL DA VIDA NO TRABALHO
89
21) Como é a relação da escola em que trabalha com o ambiente externo?_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Dê uma nota de 1 a 5 da forma como você avalia a qualidade de vida no seu trabalho,justifique e cite pontos que acredita poder ser melhorados:_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________