ingrid aparecida siqueira crispim fatores …tede.metodista.br/jspui/bitstream/tede/1783/2/ingrid...
TRANSCRIPT
UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO
ESCOLA DE GESTÃO E DIREITO
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
INGRID APARECIDA SIQUEIRA CRISPIM
FATORES ANTECEDENTES À EXAUSTÃO NO TRABALHO.
SÃO BERNARDO DO CAMPO
2018
INGRID APARECIDA SIQUEIRA CRISPIM
FATORES ANTECEDENTES À EXAUSTÃO NO TRABALHO.
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-
Graduação em Administração da Universidade
Metodista de São Paulo como requisito parcial
para obtenção do título de Mestre em
Administração.
Área de Concentração: Gestão Econômica-
Financeira de Organizações.
Orientador: Prof. Dr. Alexandre Cappellozza.
SÃO BERNARDO DO CAMPO
2018
FICHA CATALOGRÁFICA
C868f Crispim, Ingrid Aparecida Siqueira
Fatores antecedentes à exaustão no trabalho / Ingrid
Aparecida Siqueira Crispim. 2018.
84 p.
Dissertação (Mestrado em Administração) --Escola de
Gestão e Direito da Universidade Metodista de São Paulo,
São Bernardo do Campo, 2018.
Orientação de: Alexandre Cappellozza.
1. Exaustão no trabalho 2. Tecnoestresse 3. Conflitos -
Administração 4. Justiça distributiva I. Título.
CDD 658
INGRID APARECIDA SIQUEIRA CRISPIM
FATORES ANTECEDENTES À EXAUSTÃO NO TRABALHO.
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-
Graduação em Administração da Universidade
Metodista de São Paulo como requisito parcial
para obtenção do título de Mestre em
Administração.
Área de Concentração: Gestão Econômica-
Financeira de Organizações.
BANCA EXAMINADORA
_____________________________
Prof. Dr. Alexandre Cappellozza
Orientador
Universidade Metodista de São Paulo
______________________________
Prof. Dr. Márcio Shoiti Kuniyoshi
Examinador interno
Universidade Metodista de São Paulo
______________________________
Prof. Dr. Gilberto Perez
Examinador externo
Universidade Presbiteriana Mackenzie
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradeço a Deus por ter me dado saúde, paciência e concentração para concluir
este trabalho.
Agradeço a todos os professores do Programa de Pós-Graduação em Administração Stricto
Sensu da Universidade Metodista que foram essenciais durante o processo de aprendizagem.
Ao professor Dr. Alexandre Cappellozza que, com muita competência, me orientou com grande
presteza, com muita dedicação para que este trabalho pudesse ser concluído.
Agradeço a minha mãe Irene que sempre me incentivou com os estudos.
A minha princesa Gabriela o amor mais doce e puro do mundo. Minha inspiração!
Ao meu marido, Eduardo Cremonese, que sempre me apoiou.
Meus sinceros agradecimentos a todos que participaram e se envolveram neste período tão
importante da minha vida!
RESUMO
As empresas têm buscado uma melhor gestão administrativa, aperfeiçoamento dos processos,
implementação de novas tecnologias para maior agilidade na produção e obter melhores
resultados com o aumento da produtividade e satisfação no trabalho. Porém, estes
aperfeiçoamentos também podem levar a efeitos negativos aos funcionários tais como a
Exaustão no trabalho. Esse estudo investigou fatores que influenciam a exaustão no trabalho,
inclusive seu efeito pelo Tecnoestresse. Para tanto, o trabalho foi conduzido por meio de uma
pesquisa confirmatória e de corte transversal único por meio de um questionário com 10
perguntas demográficas e 40 questões. Os dados foram analisados por meio de 273
questionários respondidos por profissionais usuários das tecnologias de informação. Para os
testes de hipóteses do estudo, foi realizada a análise de equações estruturais, ao modelo de
pesquisa proposto. Foi confirmado que o Tecnoestresse teve o maior efeito na exaustão no
trabalho. E o estudo evidencia que o segundo maior efeito foi o conflito de papéis, seguido da
justiça distributiva como um fator atenuante da exaustão, ou seja, a percepção de justiça
organizacional pelos colaboradores diminui o nível de estresse. A confiança na gestão não foi
confirmada como um fator que influencia a exaustão no trabalho.
Palavras-chave: Exaustão no trabalho. Tecnoestresse. Conflito de papéis. Confiança na gestão.
Justiça distributiva.
ABSTRACT
Companies have sought a better company manager, improved processes, implemented new
technologies for greater agility in production and better results with increased productivity and
job satisfaction. In addition, these improvements can also have a negative effect on your
employees, such as Exhaustion at work. This is to investigate the factors that influence the
exhaustion in the work, including its effect by the Technostress. To do so, the study was
conducted in the middle of a confirmatory and cross-sectional survey of the first questionnaire
with 10 demographic questions and 40 questions. Data were collected through 273
questionnaires answered by users of information technology. The testing of the hipsters, an
analysis of initial equations was carried out, to the proposed research model. It was confirmed
that the Technostress had the greatest effect on exhaustion at work. And the study shows that
the second major effect was the conflict of roles, the continuation of distributed justice as an
attenuating factor of exhaustion, that is, the perception of justice organized by employees
reduces the level of stress. Trust in the company has not been confirmed as a factor that
influences job exhaustion.
Keywords: Exhaustion at work. Technostress. Conflict of roles. Trust in management.
Distributive justice.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Dimensões de exaustão no trabalho ........................................................................ 14 Figura 2 – Dimensões de tecnoestresse no trabalho ................................................................. 17 Figura 3 – Geradores de tecnoestresse ..................................................................................... 17 Figura 4 – Dimensões de conflito de papéis no trabalho .......................................................... 22 Figura 5 – Dimensões de confiança na gestão .......................................................................... 26
Figura 6 – Dimensões de justiça organizacional ...................................................................... 31 Figura 7 – Modelo de pesquisa ................................................................................................. 33 Figura 8 – Itens construto exaustão no trabalho ....................................................................... 36
Figura 9 – Itens construto tecnosobrecarga .............................................................................. 37 Figura 10 – Itens construto tecnoinvasão ................................................................................. 37 Figura 11 – Itens construto tecnocomplexidade ....................................................................... 38 Figura 12 – Itens construto tecnoinsegurança .......................................................................... 38
Figura 13 – Itens construto tecnoincerteza ............................................................................... 39 Figura 14 – Itens construto conflito de papéis .......................................................................... 39 Figura 15 – Itens construto confiança na gestão....................................................................... 40 Figura 16 – Itens construto justiça distributiva ........................................................................ 40
Figura 17 – Variáveis sociodemográficas ................................................................................ 41 Figura 18 – Gênero dos respondentes. ..................................................................................... 41
Figura 19 – Dados descritivos da escolaridade dos respondentes ............................................ 42 Figura 20 – A função dentro da organização está bem definida .............................................. 43 Figura 21 – Modelo estrutural .................................................................................................. 50
Figura 22 – Modelo resultante da pesquisa .............................................................................. 55
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Coleta de dados ....................................................................................................... 35 Tabela 2 – Dados descritivos da idade dos respondentes ......................................................... 42 Tabela 3 – Dados descritivos da experiência profissional dos respondentes ........................... 42
Tabela 4 – Dados descritivos do tempo de serviço na organização atual................................. 43 Tabela 5 – Frequência das respostas dos itens da escala .......................................................... 44 Tabela 6 – Escore médio por construto .................................................................................... 47 Tabela 7 – Cargas fatoriais cruzadas do modelo ajustado ........................................................ 49 Tabela 8 – Alpha de Cronbach, Confiabilidade Composta e Variância Média Extraída ......... 52
Tabela 9 – Validade Discriminante – Raiz Quadrada da AVE ................................................ 52
Tabela 10 – Avaliação de colinearidade ................................................................................... 53
Tabela 11 – Coeficientes estruturais do modelo de medidas e estatística t de Student ............ 54 Tabela 12 – Coeficientes do modelo estrutural – entre construtos ........................................... 54 Tabela 13 – Resultados dos valores de R2 e Q2 ........................................................................ 55 Tabela 14 – Análise de relacionamentos do modelo de pesquisa por diferenciação
de gênero................................................................................................................................... 56 Tabela 15 – Análise de moderação de idade, tempo de casa e experiência profissional
associada com o construto Exaustão no trabalho. .................................................................... 56 Tabela 16 – Síntese dos testes de hipóteses do estudo ............................................................. 57
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
AVE – Variância Média Extraída
ECIG – Escala de Conflitos Intragrupos
HOC – High Order Constructs
IBM – International Business Machines
ISMA – International Stress Management Association
LOC – Low Order Constructs
MBI – Maslach Burnout Inventory
MEE – Modelos de Equações Estruturais
PLS-PM – Partial Least Squares - Path Modeling
TC – Tecnocomplexidade
TCLE – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido
TI – Tecnoinvasão
TICs – Tecnologias da Informação e Comunicação
TIN – Tecnoincerteza
TIS – Tecnoinsegurança
TS – Tecnosobrecarga
VIF – Variance Inflation Factor
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 10 1.1 OBJETIVO .............................................................................................................................11 1.1.1 Objetivo Geral ................................................................................................................. 11 1.1.2 Objetivos Específicos ...................................................................................................... 11 1.2 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO .....................................................................................................12 2 REFERENCIAL TEÓRICO .............................................................................................. 13 2.1 EXAUSTÃO NO TRABALHO .......................................................................................................13 2.2 FATORES QUE PROMOVEM A EXAUSTÃO NO TRABALHO ...............................................15 2.2.1 Tecnoestresse ................................................................................................................... 15
2.2.2 Conflito de Papéis ............................................................................................................ 19 2.3 FATORES QUE ATENUAM A EXAUSTÃO NO TRABALHO ..................................................23 2.3.1 Confiança na Gestão ........................................................................................................ 23 2.3.2 Justiça Distributiva .......................................................................................................... 27
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ..................................................................... 34 3.1 DIMENSIONAMENTO DA AMOSTRA .......................................................................................34 3.2 COLETA DE DADOS .....................................................................................................................35 3.3 INSTRUMENTO DE MEDIDA ......................................................................................................35 3.4 DEFINIÇÃO DAS ESCALAS.........................................................................................................36 3.5 TÉCNICAS ESTATÍSTICAS ..........................................................................................................41 3.6 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DESCRITIVA .....................................................................................41 3.6.1 Perfil da Amostra ............................................................................................................. 41
3.6.2 Análise descritiva das Variáveis da Escala...................................................................... 43 4 ANÁLISE DOS RESULTADOS ........................................................................................ 48 4.1 ANÁLISE DA DIMENSIONALIDADE DO MODELO ................................................................48 4.2 ABORDAGEM DE DOIS ESTÁGIOS (TWO STAGE MODEL) ...................................................49 4.3 AVALIAÇÃO DE MODELOS DE MENSURAÇÃO REFLEXIVOS ...........................................51 4.4 AVALIAÇÃO DE MODELO DE MENSURAÇÃO FORMATIVO ..............................................52 4.5 AVALIAÇÃO DO MODELO ESTRUTURAL ..............................................................................53 4.6 ANÁLISE MULTIGRUPO ..............................................................................................................56 4.7 ANÁLISE DE MODERAÇÃO ........................................................................................................56 5 CONCLUSÕES .................................................................................................................... 58 REFERÊNCIAS ..................................................................................................................... 61 APÊNDICE A ......................................................................................................................... 77
10
1 INTRODUÇÃO
Devido à competitividade, as empresas têm procurado uma melhor gestão dos seus
negócios, por meio do aperfeiçoamento dos processos, agilidade na produção e execução das
tarefas e obter melhores resultados com o aumento da produtividade e da satisfação no trabalho
(King, 2007).
As tecnologias da informação e comunicação (TIC) podem ajudar a empresa a ser mais
produtiva e pode proporcionar vantagens para uma melhor eficiência. As tecnologias voltadas
para o aumento de produtividade adotadas nos últimos anos são vistas como fator de
viabilização da competição, bem como de criação de novas estratégias de negócios, novas
estruturas organizacionais e de novas formas de relacionamento entre empresas e seus
consumidores (Laurindo, 2002).
Com a inserção das tecnologias no ambiente de trabalho, os funcionários estão
propensos ao estresse tecnológico, denominado tecnoestresse (Michael, 1998). O conceito de
tecnoestresse está diretamente relacionado aos efeitos psicossociais negativos do uso de TIC.
Esse conceito foi abordado primeiramente por Brod (1984), que o definiu como uma debilidade
de adaptação causada pela falta de habilidade para tratar com as novas tecnologias.
A influência do tecnoestresse sobre os conflitos internos tem um efeito negativo sobre
o colaborador na organização, o que pode afetar a produtividade (Monideepa Tarafdar, Qiang
Tu, Bhanu S. Ragu-Nathan & T. S. Ragu-Nathan, 2008).
Todavia, a insegurança com o trabalho pode atingir a satisfação do funcionário, e a sua
produtividade com o trabalho pode ser abalada. A exaustão refere-se à sensação de que os
recursos emocionais se esgotaram, sendo assim considerada como o componente estressante da
síndrome de burnout. A diminuição da satisfação do funcionário está relacionada à sensação de
declínio da competência e produtividade, sendo um dos componentes do burnout (Shirom,
2003). Uma pesquisa realizada pela International Stress Management Association (ISMA-BR),
em 2016, revelou que cerca de 33% dos brasileiros economicamente ativos apresentam
sintomas da síndrome de burnout. O país está atrás apenas do Japão na lista elaborada pela
associação (Michael, 1998).
Entretanto, a redução da realização profissional evidencia o sentimento de insatisfação
com as atividades no trabalho e provoca o sentimento de baixa autoestima na execução de suas
atividades e, desta forma, pode levar os colaboradores ao estresse (Pereira, 2010).
11
O esgotamento emocional entre os colaboradores que apresentam grandes expectativas
em relação ao seu desenvolvimento profissional pode levar a situações conflitantes relacionadas
à qualidade do ambiente de trabalho dos funcionários (Cataldi, 2002).
Em relação ao baixo nível de satisfação dos colaboradores, devido às decisões dos
gestores, isso pode influenciar o estresse no local de trabalho e os colaboradores podem
apresentar um menor comprometimento organizacional, mesmo que o nível de remuneração ou
responsabilidades equivalentes seja considerado aceitável (Deconinck & Stilwell, 2004). Na
organização, os funcionários têm suas expectativas sobre o que irão realizar dentro da
organização, e um nível equilibrado de pressão no trabalho poderá contribuir para o
desenvolvimento profissional (Cordes & Dougherty, 1993; Arroba & James, 1988).
Na literatura encontram-se diversos estudos de fatores que aumentam a exaustão no
trabalho (Neves, 2012; Ruviaro & Bardagi, 2010; Moreira et al., 2009; Tamayo, 2008; Silva &
Carlotto, 2008) e fatores que reduzem a exaustão no trabalho (Migueles & Zanini, 2014;
Schuster, Dias & Battistella, 2013; Santos, Laquila & Dalfior, 2013; Barroso, 2013), mas não
foram encontrados estudos nacionais que analisem os fatores que influenciam a exaustão no
trabalho em conjunto com o tecnoestresse. A partir da lacuna de pesquisa apresentada, este
estudo investiga quais são os fatores que mais influenciam a exaustão no trabalho, inclusive seu
efeito pelo tecnoestresse.
1.1 OBJETIVO
1.1.1 Objetivo Geral
Como objetivo principal, este estudo se propõe a investigar fatores que influenciam a
exaustão no trabalho.
1.1.2 Objetivos Específicos
1. Analisar se a exaustão no trabalho pode sofrer influência do tecnoestresse;
2. Analisar a influência dos conflitos de papéis na exaustão no trabalho;
3. Investigar os efeitos da justiça distributiva na exaustão no trabalho;
4. Avaliar se a confiança na gestão influencia na exaustão no trabalho.
12
1.2 JUSTIFICATIVA DO ESTUDO
Os problemas físicos e psicológicos dos funcionários que sofrem com a exaustão no
trabalho podem custar, de acordo com estimativas, de US$ 125 a 190 bilhões por ano em
tratamento de saúde nos Estados Unidos (Garton, 2017).
O uso das tecnologias da informação e a execução de múltiplas tarefas para chegar ao
fim do volume de trabalho devido ao excesso de prioridades e expectativas dos colaboradores
acabam sendo exaustivos e contraproducentes à medida que alternamos entre diferentes
atividades. Os prejuízos com esta alternância de situações são bem documentados: mudar para
uma nova tarefa ainda no meio de outra aumenta 25% o tempo gasto para cada uma delas. Um
estudo realizado pela Microsoft revelou que os colaboradores levam 15 minutos para retomar
um projeto importante depois de serem interrompidos por um e-mail (Garton, 2017).
Na organização, as consequências do tecnoestresse mostram o aumento do absenteísmo,
a diminuição da produtividade, o aumento do número de acidentes de trabalho, o pagamento de
indenizações e o aumento dos erros de produção, a falta de motivação e insatisfação no trabalho,
as falhas de comunicação, os erros de decisão e a deterioração das relações interpessoais (Day,
Paquet, Scott & Hambley, 2012; Tacy, 2016).
A exaustão no trabalho pode gerar consequências negativas para o colaborador como
também para a empresa e com os colegas de trabalho. “A perda na qualidade do trabalho
executado, constantes faltas, atitudes negativas para com os que o cercam atingem também os
que dependem do serviço deste profissional” (Coelho & Otávio, 2014).
A manifestação da exaustão no trabalho pode apresentar sintomas de fadiga persistente,
falta de energia, adoção de condutas de distanciamento afetivo, insensibilidade, indiferença ou
irritabilidade relacionada ao trabalho, além de sentimentos de ineficiência e baixa realização
pessoal (Vieira, 2010).
13
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 EXAUSTÃO NO TRABALHO
O psicólogo e pesquisador Herbert Freudenberger (1974) apresentou o conceito de
burnout para descrever um processo de exaustão física e emocional, resultante das condições
de trabalho e excessivas exigências de energia e recursos individuais (Pinto & Chambel, 2008).
Nos estudos sobre o burnout na década de 80, a investigação sobre o assunto foi
adequada a uma forma sistemática e empírica com inspiração na psicologia social e nas
organizações. Esse período foi marcado pelo desenvolvimento de medidas de
operacionalização, definições e metodologias. Foi construído o primeiro instrumento de medida
que avalia a burnout em colaboradores, o Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach, Jackson
& Leiter, 1996).
A partir da década de 90, o campo de estudo do burnout ampliou, sendo identificado em
outras profissões e caracterizado como exaustão (emocional e física). Ao burnout incluem as
variáveis relativas a problemas do ambiente social da organização em que o indivíduo
desenvolve as suas funções, aponta para evidências de uma forte relação de trabalho entre
burnout e ambiente organizacional (Maslach & Leiter, 1997; Loureiro, Pereira, Oliveira, &
Pessoa, 2008).
A síndrome de burnout é caracterizada por um estado físico, mental e emocional que
surge devido ao acúmulo de estresse característico e específico do contexto laboral (Lautert,
1995; Lousada, 2001).
O trabalho poderá apresentar efeitos positivos para o funcionário, quando se refere à
satisfação do colaborador na execução de uma determinada tarefa, e efeitos negativos, devido
à insatisfação do funcionário, e isso acarreta uma série de comportamentos indesejáveis sobre
a organização (Rocha, 2005). Nessa pesquisa apresenta-se o conceito dos fatores que promovem
e atenuam a exaustão no trabalho, e os fatores antecedentes do estresse na vida do profissional
que utilizam as tecnologias da informação no desenvolvimento de suas atividades.
Quando as mudanças organizacionais são superadas com maior facilidade e
competência, os funcionários apresentam melhor capacidade de resiliência. Quando eles não
aceitam as mudanças organizacionais, funcionários e gestores podem apresentar disfunções,
tais como: decisões incorretas, conflitos no ambiente de trabalho. Desta forma, os funcionários
que apresentam dificuldade em administrar seu estado emocional dentro da organização
poderão apresentar sintomas de estresse, esgotamento físico ou psicológico (Conner, 1995).
14
As consequências do burnout afetam a vida pessoal, social e organizacional, pelo nível
excessivo de exaustão emocional, fadiga e cansaço até interrupção do trabalho por afastamento
psicológico, pela falta de satisfação pelo trabalho, fraco relacionamento organizacional, o que
provoca o absenteísmo e turnover (Maslach, 2010).
Quando os funcionários têm de trabalhar numa situação de desequilíbrio das atividades
exercidas dentro da organização, apresenta-se, então, a exaustão emocional (Maslach & Leiter,
1997).
Os profissionais dedicados excessivamente, detalhistas, ansiosos e compulsivos têm
predisposição ao burnout. Quando, na organização, o profissional não tem detalhamento de sua
função, esse fato poderá causar a ele um desconforto emocional, de modo a chegar ao nível de
estresse e a ocasionar uma predisposição a desenvolver sintomas de burnout (Freudenberg,
1974; Queirós, 2005).
A definição de burnout, atualmente fundamentada na perspectiva social-psicológica de
Maslach e colaboradores, está formada em três dimensões: exaustão emocional,
despersonalização e baixa realização pessoal no trabalho (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001).
Ainda, os autores definem essas três dimensões de burnout, que estão apresentadas na
Figura 1.
Dimensões Definições
Emocional
É a falta de entusiasmo e um sentimento de esgotamento de recursos. A
esses sentimentos podem somar-se sentimentos de frustração e tensão
nos trabalhadores que percebem já não terem condições de despender
mais energia para o atendimento de seu cliente ou demais pessoas como
já houve em situações passadas.
Despersonalização
Excluir o sentimento interpessoal, ao se tratar tudo e todos como objetos.
Por tratar os clientes, colegas e a organização com indiferença,
demonstra uma insensibilidade emocional. Nesta dimensão prevalece o
cinismo ou a dissimulação afetiva, a crítica acentuada de tudo e de todos.
Baixa realização pessoal
no trabalho
Tendência à autoavaliação de forma negativa. As pessoas poderão sentir-
-se infelizes e insatisfeitas com seu desenvolvimento profissional. O
trabalhador tende a se autoavaliar de forma negativa. As pessoas poderão
sentir-se infelizes com elas próprias e insatisfeitas com seu
desenvolvimento profissional. Também experimentam um declínio no
sentimento de competência e êxito no seu trabalho e de sua capacidade
em interagir com as pessoas.
Figura 1 – Dimensões de exaustão no trabalho. Adaptada "Job Burnout” por Maslach, C.,
Schaufeli, W., Leiter, M. P. (2001). Annual Review Psychology. Vol. 52, nº 1, p. 397-422.
A síndrome de burnout tem sido associada a vários tipos de disfunções sociais e a
resultados organizacionais negativos, o que pode levar a uma deterioração do desempenho do
funcionário na organização, os colaboradores podem ter intenção de abandonar sua profissão e
15
pedido de transferência para fugir de situações conflitantes no trabalho. Além disso, a
produtividade do funcionário é abalada, o que pode acarretar problemas na qualidade do
trabalho. Os níveis elevados de burnout fazem com que os profissionais fiquem com ansiedade
de terminar o horário de trabalho, e a desmotivação dos funcionários faz elevar o índice de
absenteísmo (Lee & Ashforth, 1996; Maslach & Goldberg, 1998; Wisniewski & Gargiulo,
1997).
A relação entre a síndrome de burnout e o trabalho está mais correlacionada a
características do ambiente de trabalho do que às características do trabalhador, quando as
expectativas do trabalhador não são alcançadas com relação ao trabalho podem gerar estresse e
burnout (Aiken & Sloane, 1997; Maslach, 2007; Tamayo & Tróccoli, 2002a, 2002b).
2.2 FATORES QUE PROMOVEM A EXAUSTÃO NO TRABALHO
O estresse no trabalho pode ser definido como “um processo em que o indivíduo percebe
demandas do trabalho como estressores, os quais, ao exceder sua capacidade de enfrentamento,
provocam no sujeito reações negativas” (Paschoal & Tamayo, 2004, p. 46). Os elementos que
estressam ou são agressores seriam as variáveis principais no decorrer do trabalho, a resistência
seria a capacidade de enfrentamento do funcionário ou resiliência, e a exaustão seria a reação
negativa decorrente do processo, que faz parte de demandas potencialmente estressoras,
percepções e reações do trabalhador. O estresse decorrente de uma avaliação subjetiva negativa
diante do uso das TICs é chamado de tecnoestresse. O tecnoestresse ocorre quando há, por parte
do trabalhador, uma percepção de desequilíbrio entre as demandas de trabalho e as habilidades
para seu atendimento (Sellberg & Susi, 2014).
2.2.1 Tecnoestresse
O tecnoestresse foi proposto originalmente pelo psicólogo Craig Brod (1984), a partir
de sua percepção sobre a incapacidade das pessoas de lidarem positivamente com as TICs. O
tecnoestresse foi definido como uma síndrome adaptativa de incapacidade originada pela
constante mudança tecnológica. Acredita que o tecnoestresse é um impacto negativo, que atinge
os fatores fisiológicos, comportamentais e mudanças psicológicas do usuário e pode se
apresentar emocionalmente, o que pode ocasionar exaustão no trabalho (Brod, 1984).
16
É conhecido também como síndrome do excesso de informação, provocada pela
dependência das tecnologias e pela falta de adaptação causada por uma inabilidade de lidar com
as tecnologias em constante mudança o tecnoestresse (Camargo, 2006).
Desta maneira, os aspectos de criação de estresse estão ligados à multitarefa, sobrecarga
de informações, comunicações constantes e são associados ao uso da TIC pelos colaboradores
nas organizações (Tarafdar et al., 2014).
O conceito de tecnoestresse é definido como um estado psicológico negativo
correlacionado ao uso das tecnologias da informação e comunicação (TICs) ou à ameaça de seu
uso futuro. Esse conceito foi abordado também como uma enfermidade causada pela falta de
habilidade em lidar com as novas tecnologias (Carlotto, 2010). A maneira de lidar com o
estresse tem sido designada tecnoestresse, e normalmente as pessoas que trabalham com as
tecnologias de informação têm a despertar sentimentos de descrença, ansiedade, fadiga e outros
(Carlotto, 2011).
O Brasil tem um órgão que mede o nível de estresse do brasileiro, o ISMA-BR
(International Stress Management Association) que mede, junto aos outros órgãos mundiais, o
nível do tecnoestresse, conhecidamente a doença da conectividade (Rocha, 2015). As
tecnologias crescentes fizeram com que os dias estendessem e com que se comprometesse
assim, cada vez mais, a qualidade de vida dos colaboradores (Al-Dabbagh, 2015).
O tecnoestresse apresenta fatores individuais – resistência às inovações tecnológicas,
sobrecarga de inovação e falta de treinamento; organizacionais – sistema de informação
inadequado ou insuficiente ausência de participação dos usuários finais nas decisões e falta de
monitoramento quanto à adaptação desses; e ausência de visão sistêmica – falta de dinamismo
organizacional (Ayres, 2000).
De acordo com Salanova, Cifre & Martin (2004) e Salanova, Cifre & Nogareda (2007),
são três as dimensões centrais do tecnoestresse: dimensão afetiva, dimensão comportamental e
dimensão cognitiva, que estão apresentadas na Figura 2.
17
Dimensões Definições
Afetiva Pode ser classificada como um sintoma relacionado à sensação de
desconforto psicológico (ansiedade, fadiga).
Comportamental
Pode ser classificada como atitudes negativas diante das TICs
(atitudes de descrença frente às tecnologias).
Cognitiva Pode ser classificada como pensamentos negativos sobre a própria
capacidade e eficácia no uso das tecnologias de informação e
comunicação (crenças de ineficácias no uso de tecnologias).
Figura 2 – Dimensões de tecnoestresse no trabalho. Adaptada de “Information technology
implementation styles and their relation with worker´s subjective well-being” por Salanova, M.,
Cifre, E., & Martin, P. (2004). International Journal of Operations & Production Management,
24(1), 42-54. E adaptada de “El tecnoestrés: concepto, medida e intervención psicosocial” por
Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., & Nogareda, C. (2007). Nota Técnica de Prevención, 730.
Barcelona: Centro Nacional de Condiciones de Trabajo - Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo.
Além disso, Ragu-Nathan, Tarafdar, & Ragu-Nathan (2008) mencionaram possíveis
geradores de tecnoestresse: a tecnosobrecarga, tecnoinsegurança, tecnoinvasão, tecnoincerteza
e tecnocomplexidade, que estão apresentadas na Figura 3.
Geradores de tecnoestresse Definições
Tecnosobrecarga Refere-se ao uso das TICs que forçam a trabalhar mais rápido, tendo
os utilizadores o alto volume de informação, que leva à fadiga de
informação.
Tecnoinvasão Define pelo desenvolvimento de estados de estresse e de frustração
devido à necessidade de que os profissionais estejam sempre
conectados. Entretanto, quando não conectados, existe o sentimento
de inquietação, sentem-se inquietos e com receio de estar em falha
com algo importante no trabalho.
Tecnocomplexidade Trata o tempo e o esforço desprendido pelos profissionais em
aprender TICs, que estão cada vez mais complexas, sobrepondo-se
às tarefas já existentes e ao sobrecarregar o profissional.
Tecnoinsegurança Afeta trabalhadores mais velhos por se sentirem ameaçados pela
perda de suas posições de trabalho para outros, mais jovens e
detentores de mais conhecimentos e compreensão do uso das TICs,
ao gerar estresse e tensão.
Tecnoincerteza Gera frustração e ansiedade devido à necessidade de adaptação
contínua a novas TICs, o que transforma os seus conhecimentos
rapidamente obsoletos.
Figura 3 – Geradores de tecnoestresse. Adaptada de “The Consequences of Technostress for
End Users in Organizations: Conceptual Development and Empirical Validation.” por Ragu-
Nathan T. S., Tarafdar M., Ragu-Nathan B. S. (2008, december). Information Systems
Research. Vol. 19, No. 4, pp. 417–433.doi 10.1287/isre.1070.0165.
O tecnoestresse foi conceituado como sendo qualquer impacto negativo sobre as
atitudes, pensamentos, comportamentos ou fisiologia causado direta ou indiretamente pela
utilização das tecnologias (Weil & Rosen, 1997). O uso incorreto das TICs no ambiente de
18
trabalho pode apresentar as consequências psicossomáticas, tais como problemas no sono, dores
de cabeça, dores musculares, transtornos gastrointestinais, bem como danos organizacionais,
como o absenteísmo e a redução do desempenho no trabalho (Nelson & Simmons, 2013;
Ayyagari et al., 2011; Salanova et al., 2004, 2007; Tacy, 2016; Weil & Rosen, 1997).
Os fatores da causa ou criadores do tecnoestresse são justamente o que causam estresse
que no âmbito organizacional e estão ligados com a função do trabalho de um funcionário,
associado com as tecnologias utilizadas (Srivastava, Mansimov & Salakhutdinov, 2015). Esses
aspectos de criação de estresse estão ligados à multitarefa, sobrecarga de informações,
comunicações constantes, e são associados ao uso da TIC pelos colaboradores nas organizações
(Tarafdar, Tu, Ragu-Nathan & Ragu-Nathan, 2007).
É evidente que a TIC proporciona e desenvolve a multitarefa, o que oferece a realização
e o auxílio de tarefas diversificadas. A execução de diversas atividades por enormes períodos
poderá causar o estresse e atingir sua produtividade laboral (Tarafdar, Tu, Ragu-Nathan &
Ragu-Nathan, 2007).
A implantação das tecnologias poderá manter os funcionários conectados por meio de
e-mail, internet e telefone, o que passa a sensação de os funcionários estarem vinculados
totalmente à organização. As tecnologias vem a contribuir com resultados favoráveis para a
empresa, porém, como consequência, podem surgir os resultados negativos, como
consequências para a saúde mental do trabalhador, o que pode ser constatado pelos casos de
desequilíbrios psicossomáticos e doenças ocupacionais e levar a um estado de estresse
tecnológico (Pocinho & Garcia, 2008; Ferreira, 2006; Souto, 2006; Pacheco, Ferreira Jr.,
Pereira Filho, 2005; Korunka, 2002; Valle, 1996).
Sendo assim, elabora-se a primeira hipótese deste estudo:
Primeira hipótese (H1): O tecnoestresse influencia positivamente a exaustão no trabalho.
Existe a possibilidade de um esgotamento emocional ocorrer em ambientes de trabalho
devido à alta solicitação da demanda de serviço e estresse. O esgotamento ou exaustão
emocional é um tipo de estresse que se desenvolve pelas condições de trabalho e do contato
com pessoas (Brotheridge & Lee, 2002; Maslach, 1982).
Além disso, relações de poder desenvolvidas dentro das organizações e a diversidade
de interesses podem gerar conflitos, pois os colaboradores têm necessidades diferentes e podem
não querer colaborar com os objetivos de outros (Adizes, 2002; Motta, 2004).
19
2.2.2 Conflito de Papéis
No campo da ciência da Administração, a visão de conflito é tida como um problema
social, defendida pela Escola das Relações Humanas, que incentivava o ocultamento das
situações conflituosas por meio da manipulação e alienação dos envolvidos (Tragtenberg,
1971).
O conflito de papéis pode ocorrer quando os funcionários não possuem uma definição
da formação de um papel, o que gera conflito social causado por assumir papéis distintos e
incompatíveis (Biddle, Bank, Anderson, Hauge & Keats, 1985). Ainda segundo s autores, o
conflito de papéis é interessante, pois conseguem capturar alguns dos problemas subjetivos
existentes na complexidade dos sistemas sociais.
A teoria dos papéis tem seu foco em estressores organizacionais e corrobora dois fatores
que englobam a categoria de estressores: o primeiro trata-se do conflito entre papéis, quando as
informações de um funcionário e de outros funcionários em relação ao trabalho entram em
conflito. O outro estressor associado aos papéis trata-se da ambiguidade do papel, quando a
função do colaborador dentro da organização não está definida, existe improcedência quanto
ao desenvolvimento de seu papel (Jex, 1998).
O conhecimento dos tipos de conflitos de papéis é importante para a gestão
organizacional. É fundamental que atitudes sejam estabelecidas e processos internos sejam
priorizados dentro da organização, para se prevenir sentimentos de raiva, tensão ou intolerância
pela troca ou discussões, tarefas desnecessárias por falta de planejamento adequado na gestão
organizacional (Silva & Puente-Palacios, 2010).
São considerados três métodos de pensamento principais sobre o conflito de papéis: o
primeiro trata-se de como o conflito de interesses em determinado ambiente social externo à
organização é absorvido pelo ambiente interno. O segundo método é o conflito de papéis entre
os gestores. Nesse, os gestores possuem autonomia na decisão e tentam controlar a
produtividade dos funcionários, o que contrapõe aos desejos e necessidades individuais
daqueles que poderão sofrer os impactos dessas decisões e atitudes. Já o terceiro trata-se da
questão interpessoal e observa o conflito como de “personalidade e de percepções em nível
individual e de pequenos grupos organizacionais” (Motta, 2004, p. 153).
O conflito possui quatro estágios: primeiramente temos um conflito latente, após isso
identificamos um ou mais envolvidos, quando “as pessoas ganham consciência cognitiva e
emocional das divergências”. No terceiro estágio fica claro, e os envolvidos tomam a decisão
de aumentar o conflito ou resolver o atrito, por intermédio do comportamento tanto agressivo
20
quanto positivo. O quarto estágio trata do desfecho e é decretado pelas decisões tomadas no
terceiro estágio (Quinn, Faerman, Thompson, Mcgrath & Bright, 2003, p. 98).
O conflito pode ser funcional, quando envolve atitudes positivas por parte dos
envolvidos, tendo resultados satisfatórios, que atuam de forma construtiva para apoiar os
objetivos da equipe e melhorar o desempenho organizacional; ou disfuncional, quando causa
atitudes negativas, sentimentos desagradáveis e comportamento constrangedor no local de
trabalho, sendo necessária a interferência do gestor (Dubrin, 2006; Quinn et al., 2003).
A diversidade de estilos e culturas gera conflito, isso faz com que na óptica das pessoas
elas consigam solucionar problema (Adizes, 2002). Pode existir certa dificuldade na aceitação
de diferenças culturais e, na maioria das vezes, não aceitam modelos mentais diferentes. E erros
de compreensão ocorrem devido às diferenças culturais, transcendem as dificuldades culturais
e a inclusão dos menos favorecidos (Quinn et al., 2003).
A origem do conflito tem o papel importante no estudo, porque os colaboradores agem
em seu próprio interesse, ao colocar em risco o do outro: a especialização, característica da
atual configuração da divisão do trabalho, e a interdependência, o que é ter muitas
oportunidades de interferir no trabalho dos outros (Carvalhal, Andrade, Araújo & Knust, 2006).
A falta de comunicação eficiente ocasiona o conflito entre os funcionários. Toda vez
que há uma comunicação falha, existe a grande possibilidade de o funcionário não ter a clareza
necessária para reconhecer os objetivos postos pela organização e, com isso, a comunicação
entre departamentos pode ter falhas e não ser eficiente, o que gera assim futuras separações
entre opiniões e a criação de rivalidade (Quinn et al., 2003; Robbins, 2003).
É fundamental para resolução de conflitos o comprometimento do gestor com o
desenvolvimento dos seus liderados. Isso acontece devido aos gestores estarem envolvidos, por
conta da posição ocupada por eles, além de muitas vezes serem acionados pelos próprios
funcionários envolvidos no conflito para tentarem solucioná-lo (Goleman, 1999).
O gerenciamento dos conflitos poderá ser prejudicial às organizações por conta do
diagnóstico dos processos organizacionais em que são envolvidos, o que cria um ambiente
desequilibrado por conta das situações não favoráveis e sentimentos de desconfiança entre os
colaboradores (Rahim, 2000). Uma vez que se tem eficiência no gerenciamento do processo
organizacional, o conflito não necessariamente poderá ser prejudicial (Bacal, 2004).
A equipe organizacional precisa ter um comportamento disciplinado, tendo metas de
desempenho por meio de uma abordagem não desigual no trabalho. É fundamental a definição
das características para a equipe como: responsabilidade, comprometimento, múltiplas tarefas
e solução de conflitos (Katzenbach & Smith, 1994).
21
Existem duas compreensões para análise do processo de conflito: a compreensão
negativa define que conflito pode ocasionar reações distintas na organização. As organizações
são criadas para alcançar seus objetivos e metas, tendo bem detalhado o papel de cada indivíduo
dentro do ambiente de trabalho, para cumprir com as responsabilidades laborais, ter um bom
desempenho em suas funções e, no meio desses processos, poderá surgir conflito e cabe ao
gestor intervir para a resolução desses conflitos. A compreensão positiva é necessária no
momento dos processos conflitantes, saber questionar, incentivar os funcionários da
organização a exporem seus conhecimentos e habilidades, e desta forma contribuir com
processos novos no ambiente de trabalho (Bacal, 2004).
Os conflitos são positivos quando geram um aperfeiçoamento no poder de decisão,
dessa forma, quando existe incentivo na criatividade e aperfeiçoamento entre as equipes, os
problemas são solucionados ao máximo, e isso consequentemente vai fazer com que diminua o
estresse no local de trabalho (Bacal, 2004).
O conflito entre papéis é uma forma de incompatibilidade quando as pressões exercidas
por um papel são discordantes com as pressões exercidas por outro. Existem três fontes
geradoras de conflitos entre os papéis do trabalho e da família: o conflito com base no tempo;
o conflito com base na tensão; e o conflito com base no comportamento. Conforme os autores,
as aplicações das dimensões são para uma melhor idealização da incompatibilidade de pressões
entre a organização e a família (Greenhaus & Beutell, 1985). O estudo do padrão avançado
sugere que qualquer atributo que influencia o tempo, a tensão e o comportamento de uma pessoa
dentro de um papel pode constituir conflito entre papéis. Essas dimensões estão apresentadas
na Figura 4.
Dimensões Definições
Conflito com base no tempo
Sucede quando o tempo aplicado às exigências de um papel
impossibilita a realização dos quesitos de outro papel e,
desta forma, fazem com que seja fisicamente impossível
cumprir as expectativas que surjam em outro papel.
Conflito com base na tensão
Ocorre quando a tensão vivenciada em um papel interfere
no desempenho de outro, tais como: estressores, como
fadiga ou ansiedade, associados a um papel fazem com que
seja difícil cumprir as exigências de outro papel.
22
Conflito com base no comportamento
Sucede quando os padrões específicos de comportamento
num papel que podem ser incompatíveis com as
expectativas em relação ao comportamento em outro papel.
Há, no entanto, que salientar que devido a dificuldades na
operacionalização desta última forma de conflito, há poucos
dados empíricos que a suportem (Geurts & Demerouti,
2003).
Figura 4 – Dimensões de conflito de papéis no trabalho. Adaptada de “Sources of conflict
between work and family roles” por Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Academy of
Management Review, v. 10, n. 1, p. 76-88.
Tendo como ponto de vista de tensão ou conflito de papel, os riscos de
incompatibilidade são proporcionais à acumulação de papéis, quanto maiores os riscos de
diferentes papéis, maior o conflito e tensão. Irremediavelmente, quando se envolve vários
papéis, a pessoa não consegue atender os diferentes papéis exigidos e, consequentemente, surge
o conflito. Esse por sua vez surge quando existe o aumento da dificuldade em cumprir as
exigências solicitadas de um determinado papel e o não cumprimento dos objetivos. A tensão
do papel é a consequência afetiva de uma avaliação cognitiva do conflito no trabalho
(Voydanoff, 2002).
Por outro lado, à compreensão de conflito de papel, há um conjunto de teorias e
averiguações que têm recomendado que a performance de múltiplos papéis estivesse
correlacionada a uma gratificação e vantagens que ajudam à sua gestão, ao diminuir os efeitos
negativos da acumulação de papéis, para garantir maior recompensa e estimular um melhor
funcionamento global do colaborador (Grzywacz & Marks, 2000).
A falta de entendimento sobre múltiplos papéis e o não comprometimento dos
colaboradores pode gerar conflito de papéis. Portanto, pode ser requisitado ao funcionário que
realize tarefas laborais que não fazem parte da sua função, também os que se deparam com o
conflito com os colegas de trabalho, sejam de mesmo nível inferior sejam de nível superior ou
externos, como clientes e fornecedores. O diferencial entre o papel do funcionário e sua
competência e capacidade, quando a função não está compatível com a competência, faz com
que haja uma situação que potencializa o conflito entre papéis (Eu-Osha, 2014; Gil-Monte,
2009, 2012; Leka, Griffiths & Cox, 2003; Leka, Cox & Zwetsloot, 2008; Leka, Aditya, Iavicoli,
Vartia & Ertel, 2011).
Em contrapartida, o tempo dedicado e investido a uma atividade para o seu
desenvolvimento, com a falta de tempo, fica complicado ser envolvido em outros domínios, e
isso pode ocasionar o conflito de papéis (Frone, 2002, como citado por Geurts & Demerouti,
2003). Conforme os resultados da pesquisa de Pleck (1977, citado por Byron, 2005), é sugerido
23
que quanto mais tempo desprendido e comprometido numa ação e papel, mais ele irá sentir
interferência entre o papel principal e o secundário. Portanto, há divergência das teorias de
estresse de papéis tradicionais, ao considerar que a performance de múltiplos papéis não se
traduz inevitavelmente em maiores níveis de estresse, sendo que cada papel pode fornecer
recursos que ajudem a lidar com as exigências correlacionadas à performance de outros papéis
(Geurts & Demerouti, 2003).
A estrutura organizacional excessivamente formal pode conduzir à rotina; e uma
estrutura demasiada informal, a conflito de papéis, podem ambas facilitar o aparecimento de
exaustão no trabalho (Lousada, 2001).
O conflito de papéis é um tipo de conflito social causado por um indivíduo que está
sendo forçado a assumir papéis distintos e incompatíveis no trabalho, que pode levar o
colaborador à exaustão emocional e conduzi-lo para o desenvolvimento de sintomas ansiedade,
depressão e à diminuição do seu bem-estar (Nordenmark, 2002; Simbula, 2010).
Desta forma elabora-se a segunda hipótese deste estudo:
Segunda hipótese (H2): O conflito de papéis influencia positivamente a exaustão no
trabalho.
2.3 FATORES QUE ATENUAM A EXAUSTÃO NO TRABALHO
É necessário que a gestão ajude no processo de comunicação organizacional, para
estruturar assim um contexto de confiança, para que sejam construídas relações de confiança
que permitam a atribuição de significado à ação dos liderados (Vendemiatti et al., 2010).
Quando os gestores desenvolvem comportamentos de confiança para os seus colaboradores,
pode gerar uma maior participação nos processos organizacionais, maior satisfação e menor
intenção de saída da organização (Tzafrir, 2005; Guest, 1999; Marchington & Grugulis, 2000).
2.3.1 Confiança na Gestão
Nas relações interpessoais, a confiança tem sido foco no âmbito organizacional. Quanto
às mudanças sociais, econômicas e os avanços tecnológicos, esses ocasionaram modificações
que incentivaram as investigações em torno do assunto. Portanto, ter conhecimento dessa
estrutura e um relacionamento de confiança nessa conjuntura organizacional passou a ser
24
necessário, tendo em vista que formalização de contratos é insuficiente para manter uma
associação de confiança, principalmente quando se trata do vínculo funcionário e sua
organização de trabalho (Oliveira & Tamayo, 2008).
A confiança é uma variável fundamental que influencia na eficácia e eficiência da
performance da organização. A qualidade e a agilidade exigem autonomia dos empregados em
todos os níveis organizacionais. Entretanto, os métodos tradicionais e burocráticos de controle
são ineficazes quanto à exigência de funcionários na tomada de decisão. Portanto, a confiança
dos gestores em seus subordinados adquire valor, ao contribuir com agilidade e eficácia na
tomada de decisões e em suas ações (Grey & Garsten, 2001; Spreitzer & Mishra, 1999).
Existem cinco características que definem o conceito de confiança: a integridade – com
base na honestidade e confiabilidade; competência – tendo habilidades e conhecimentos
técnicos e interpessoais; consistência – está associada com a segurança, previsibilidade e
julgamento na administração das situações; lealdade – constitui-se à disposição de proteger e
defender outra pessoa; abertura – admitir que a outra pessoa tenha confiança em você (Robbins,
2009).
O gestor da organização deve ter confiabilidade junto aos empregados, os colaboradores
precisam ser tratados como funcionários competentes. Os funcionários se sentem bem quando
trabalham em um local que tenha transparência na gestão. A confiança é fundamental no
desenvolvimento desse clima organizacional, deve-se observar o relacionamento do empregado
com o trabalho e com os colegas de trabalho, isso proporciona um ambiente apropriado para se
trabalhar (Levering, 1995).
Os funcionários precisam certificar-se de que o outro colaborador é digno de confiança.
Portanto, o gestor que disponibiliza poder aos colaboradores, ao criar grupos de trabalho
autogeridos, tem reduzido ou eliminado muitos mecanismos artifícios tradicionais utilizados
para controlar os colaboradores. Uma equipe de trabalho é livre para planejar seu próprio
trabalho, analisar a própria performance e até para tomar suas decisões de contratação para a
equipe, a confiança se torna primordial (Robbins, 2007).
A confiança deve ser vista como um fator importante na gestão do ambiente
organizacional, por discorrer de um mecanismo a partir do qual os autores sociais diminuem a
dificuldade do sistema de interação pela crença na credibilidade de uma pessoa (Giddens,
1991).
É fundamental que seja perceptivo aos funcionários que as promoções e remunerações
são concedidas por merecimento. Portanto, se um colaborador se sentir tratado injustamente é
25
necessário que esteja ciente que poderão recorrer. A confiança gerencial também envolve
consideração, os colaboradores precisam ser respeitados (Levering, 1995).
A cooperação melhora conforme o nível de confiança aumenta. Quando se tem a força
de trabalho que sempre está a cooperar uma com as outras, podemos dizer que existe uma
vantagem competitiva. Uma relação de confiança dentro do cenário organizacional pode ser
verificada e previamente estimulada pela própria organização ao longo do tempo, formar ou
não uma relação de confiança baseada na racionalidade a partir destas atitudes de cooperação
(Sato, 2003).
A confiança pode ser definida como construto formado por três componentes:
previsibilidade, justiça e boa vontade. Os autores relatam que a confiança é desenvolvida por
uma pessoa em relação à outra ou a um grupo de pessoas (Dyer & Chu, 2000).
A confiança surge como uma crença com base nas ações futuras do colaborador. De
acordo com Sahay (2003), estudiosos de diferentes disciplinas definem a confiança de maneiras
diferentes. Os estudiosos comportamentais a interpretam como uma possibilidade que trata o
comportamento das pessoas. Os sociólogos e economistas estão preocupados com incentivos
para diminuir a incerteza e consequentemente aumentar o nível confiança nas interações. E,
desta forma, incorporar as duas abordagens de confiança: a confiança é interpretada como uma
crença, sentimento ou expectativa quanto à lealdade do indivíduo, decorrente de suas intenções,
integridade e competência, e a confiança é definida como um comportamento ou intenção de
comportamento, que envolve vulnerabilidade e incerteza por parte de quem confia.
A confiança é validada quando o colaborador acredita no outro em que depositará a
confiança e quando o funcionário tem fortemente estabelecido à importância de contar com a
outra parte. Portanto, pressupõe nesse conceito a ocorrência de quando existe a confiança: tem
crenças positivas sobre a benevolência, competência e honestidade da outra parte e que essa se
comportará de forma previsível e tem a intenção de contar com a outra parte em uma dada
situação (Mcknight & Chervany, 1998).
A confiança é um construto que interpreta as dimensões cognitiva, emocional e
comportamental (Kasperson, Golding & Tuler, 1992), apresentadas na Figura 5.
Dimensões Definições
Cognitiva Permite distinguir as pessoas ou instituições que são dignas de
confiança ou desconfiança.
Afetiva Trata-se à ligação emocional existente entre os indivíduos
envolvidos na relação.
Comportamental Reflete as variações em importância das duas dimensões
anteriores.
26
Figura 5 – Dimensões de confiança na gestão. Adaptada de “Social distrust as a facilitator in
setting hazardous facilities and communication risks” por Kasperson, R. E., Golding, D., &
Tuler, S. (1992). Journal of Social Issues, v. 40, n. 4, p. 161-187, Winter.
A confiança permite distinguir dois subtipos de confiança. A confiança interpessoal,
que se trata da confiança entre pessoas, que é baseada em percepções pessoais ou de equipe e
intenções de outros indivíduos. Essa forma de confiança está mais associada com a dimensão
afetiva e preserva-se o relacionamento interpessoal. O outro significado é a confiança
institucional, que se trata da confiança depositada em agentes interpessoais, como as
instituições sociais, políticas e econômicas. Essa confiança está mais relacionada aos aspectos
cognitivos e racionais, devido à natureza incógnita desses sistemas (Seligman, 1997).
Dentro da empresa, os direitos e os interesses dos colaboradores, ao tomarem decisões
que os sensibilizam, níveis mais altos de confiança na organização devem ser claros. A
associação entre conduta ética e confiança é de afinidade. Define um impacto positivo do clima
ético da organização sobre a dimensão da confiança (Loe & Ferrell, 1999).
É importante para a organização ser compreendida, ser vista pelos funcionários como
uma empresa de confiança, integridade, caráter e habilidade do gestor. Quando os funcionários
confiam em um gestor, eles não apresentam medo de expor as suas atitudes porque existe uma
confiabilidade de que seus direitos e interesses não foram afetados (Robbins, 2007).
A confiança é válida quando o colaborador acredita no outro em que depositará a
confiança e quando o indivíduo tem fortemente estabelecido que pode e/ou precisa contar com
a equipe. Portanto, quando existe a confiança: tem crenças positivas sobre a benevolência,
competência e honestidade da outra parte e que esta se comportará de forma previsível e tem a
intenção de contar com a outra parte em uma dada situação (McKnight e Chervany,1998).
O clima organizacional precisa ser favorável e incentivar o bom desempenho das
atividades laborais. Quando o clima organizacional é equilibrado, os funcionários sentem-se
mais confiantes e, consequentemente, têm um impacto positivo no desenvolvimento de suas
atividades (Barroso, 2013). A confiança está relacionada ao bem-estar do colaborador e isso
pode contribuir para o seu desenvolvimento dentro do ambiente de trabalho e, dessa forma,
reduzir o estresse (Araújo & Oliveira, 2008; Baptiste, 2008).
O ambiente de trabalho com alta confiança indica vantagens competitivas, aumenta a
satisfação dos colaboradores e comprometimento com o trabalho, uma melhor
comunicabilidade, concordância e delegação de autoridade, capacidade de liderar, justiça nos
julgamentos e menos competição interna (Zanini, 2008). Quando desenvolvem relações de
confiança na gestão empresarial, permitem que os colaboradores não possuam medo de expor
27
as suas ações porque sentem confiança que seus direitos e interesses não foram prejudicados,
e, desta forma, leva a um melhor desempenho da equipe e, consequentemente, reduz os casos
de esgotamento emocional (Migueles & Zanini, 2014).
A relação interpessoal é de extrema importância, pode resultar no aumento de
produtividade favorável no qual todos os colaboradores possam deixar fluir suas
potencialidades, o que pode contribuir para a redução da exaustão no trabalho (Almeida &
Zanini, 2009). Desta forma, elabora-se a terceira hipótese deste estudo:
Terceira hipótese (H3): A confiança na gestão influencia negativamente a exaustão no
trabalho.
A confiança na gestão assume um papel de extrema relevância, que é o de facilitar as
relações de trabalho e as trocas econômicas e, consequentemente, de fazer com que as
atividades fluam melhor, que os objetivos sejam atingidos mais rapidamente e com menor
custo, o que possibilita, portanto, uma gestão mais efetiva (Williamson, 1985).
A confiança do colaborador na organização como sendo o conjunto de cognições
interdependentes que agrega o que se acredita sobre os padrões éticos, a informação verdadeira,
o poder econômico e, por sua vez, a capacidade do reconhecimento do empregado pela empresa
em todos os aspectos representam um conjunto de padrões éticos, a solidez econômica da
empresa, honrarem os compromissos, seguir as normas e justiça (Oliveira, 2004).
2.3.2 Justiça Distributiva
Justiça organizacional é um termo amplo utilizado no contexto do trabalho, sendo
definido por autores clássicos da área, por exemplo: Homans em 1961 e Adams em 1965, como
os tipos de recompensa que o trabalhador espera receber, de acordo com o seu investimento e
o seu desempenho no trabalho. Dentro do contexto organizacional, a justiça distributiva pode
ser influenciada por o quanto o empregado perceber o ambiente de trabalho como justo ou
injusto. É necessário o entendimento do que é percebido como justo pelo funcionário, se este
percebe como justas as distribuições de recursos, as relações políticas e interpessoais
(Mendonça & Tamayo, 2004).
A justiça no trabalho, tendo como seu principal foco de pesquisa as organizações,
proporcionou denominar o fenômeno de justiça organizacional, sendo utilizados os estudos
teóricos, específicos e ajustados ao mundo das organizações (Greenberg, 1987). Na análise feita
28
por Cohen-Charash e Spector (2001), relatam-se o enorme crescimento de pesquisas e as
construções teóricas do fenômeno e o seu impacto no ambiente organizacional. Além de o
fenômeno focar nas associações comportamentais, foca também nas afetivas e atitudinais dos
membros organizacionais em associação à justiça do trabalho (Cohen-Charash & Spector,
2001).
A justiça organizacional exerce um papel de desenvolvimento de relacionamento entre
os funcionários e o trabalho, ao aumentar ou diminuir sua identificação com a organização e o
trabalho desempenhado. Ainda, os autores, remetem essa associação às trocas sociais entre os
funcionários e seus gestores, que desenvolvem associações positivas, de confiança,
comprometimento organizacional e suporte no local de trabalho (Karriker & Williams, 2009).
A justiça organizacional adquire cada vez maior relevância para a gestão organizacional,
essa variável está diretamente associada ao comprometimento organizacional, à satisfação no
trabalho, à saúde dos funcionários, ao burnout, ao comportamento do consumidor, entre outros.
Ainda, segundo os autores, existe um crescimento nos estudos nos últimos anos de justiça
estrutural, adotados em novos padrões e no estreitamento das associações com o
comportamento organizacional (Schuster, Dias & Battistella, 2013).
É constituída a justiça organizacional por quatro dimensões: distributiva, processual,
interpessoal e informacional. A justiça interacional foi separada em duas dimensões: a
interpessoal, que condiz a interação do gestor com os colaboradores, com foco no respeito entre
as partes, renúncia de preconceitos, tomada de decisão de forma rígida e tratamento dos
colaboradores com cordialidade e civilidade; e a justiça informacional que trata às informações
dadas aos colaboradores para o crescimento das suas atividades e o feedback referente às
tomadas de decisões, ao esclarecer os critérios amparados para a decisão (Colquitt, 2001).
Entretanto, esta explicação não é um consenso entre os estudiosos, sendo que outros
autores preferem trabalhar com três dimensões: justiça distributiva, processual e interacional
(que correspondem à interpessoal e à informacional em uma dimensão única). A justiça
processual é relacionada à estruturação de métodos para a tomada de decisão, aplicação de
recursos, recompensas, demissões, entre outras ocupações, de forma imparcial e justa (Schuster,
Dias & Battistella, 2013).
As justiças distributiva e interpessoal influenciam diretamente a exaustão emocional, no
comprometimento organizacional e nas intenções de deixar a organização. A associação da
justiça distributiva e justiça processual se mostram de forma mais óbvia quanto à satisfação
salarial, à satisfação com o gestor e ao comprometimento organizacional. O engajamento
29
organizacional tem sido uma constante nas associações com as pesquisas de justiça
organizacional (Cole, Bernerth, Walter & Holt, 2010; DeConinck & Stilwell, 2004).
O bom desempenho da empresa é refletido no clima de justiça organizacional que atua
como fator de buffer contra a insegurança no trabalho, e sugere que não somente a melhoria da
percepção de justiça dos empregados pode melhorar o desenvolvimento no trabalho, mas
também que a melhoria do clima de justiça organizacional pode contribuir para melhorar o
comportamento individual da organização (Sora, Caballer, Peiró, Silla & Gracia, 2010).
Impuseram um papel fundamental nos métodos sobre justiça nas organizações, a visão
sistêmica nos estudos da justiça estrutural. O sistema social proporciona mais o uso de algumas
metodologias de justiça que outros. Nas associações cooperativas que têm em vista o lucro
econômico, a equidade seria o começo de justiça dominante; já as associações cooperativas em
que o progresso de associações sociais agradáveis é o objetivo comum, o começo dominante
seria a igualdade; e o princípio da necessidade seria operado em relações cooperativas que
planejem o bem-estar pessoal. Ainda o autor não se limita a fazer uma aproximação
unidimensional dos princípios de justiça distributiva. Ao reconhecer a dificuldade do fenômeno,
ele atribui mérito aos princípios de equidade, igualdade e necessidade (Deutsch, 1975).
O valor instrumental da justiça distributiva levanta as situações que seriam consideradas
para utilização dos critérios de equidade, igualdade e necessidade nas organizações. Portanto,
Leventhal (1976) apresenta seis regras fundamentais que devem ser admitidas nos processos
organizacionais e que subsidiam a justiça processual: precisão das regras, ausência de
tendenciosidade, representatividade dos interesses de todos que a elas são submetidos,
consistência na aplicação dessas, possibilidade de correção e suporte em padrões éticos
prevalentes.
As percepções de justiça organizacional são fundamentais no ambiente de trabalho, uma
vez que há a interferência de vários tipos de comportamentos dos colaboradores na execução
de suas atividades, portanto, apresenta-se como um preditor significativo de suas atitudes
(Cohen-Charash; Spector, 2001; Colquitt, Conlon., Wesson, Porter & Ng, 2001; Gotlib, 2011).
Os colaboradores, quando se sentem injustiçados, têm sentimentos de raiva, indignação,
frustração e desejo de vingança. Isso deduz que o crescimento no trabalho envolve não apenas
atividades, mas também elementos contextuais, como componentes interpessoais e
motivacionais (Pereira, Lima, Santos, Araújo & Lima, 2012; Pozza & Martins, 2014).
A justiça em locais organizacionais vem sendo investigada por meio de três tipos de
percepções subjetivas: justiça distributiva – justiça da distribuição dos resultados ou alocações
de recursos; justiça procedimental – justiça dos procedimentos utilizados para determinar essas
30
alocações; e justiça interacional – justiça que focaliza a qualidade do tratamento interpessoal
(Assmar, 1997; Hassan & Hashim, 2011; Schuster, Dias & Battistella, 2013).
No entanto, embora sejam várias as discussões por volta da questão da justiça
organizacional e tenha-se disponibilizado avanços quanto ao crescimento de um objeto
científico de medida para uma questão, tal objeto ainda não é uma veracidade, uma vez que não
são coincidentes o número e a natureza das dimensões implícitas às compreensões de justiça do
trabalho (Maia, 2005).
Os gestores procedem como mediadores entre a justiça processual dos funcionários e
seu comprometimento organizacional. Os gestores tomam decisões fundamentadas por valores
organizacionais que retratam as metas da empresa que procuram atingir. Os funcionários
apresentam menor desempenho organizacional quando o nível de satisfação com as decisões
dos supervisores é baixo, isso ocorre independentemente do nível de remuneração ou da justiça
distributiva ser considerada cabível (DeConinck & Stilwell, 2004; Oliveira & Tamayo, 2004).
A teoria da equidade é definida como sinônimo de justiça, retidão ou merecimento em
comparação com outras organizações ou outros colaboradores, seja existente, seja fictício,
individual ou coletivo (Oliver, 1997). Em outras palavras, a teoria da equidade agrega o
entendimento de percepção da justiça (Kwon & Jang, 2012; Sabharwal, Soch & Kaur, 2010).
A equidade defende que um fator motivacional que deve ser isolado é a percepção do
funcionário acerca da equidade ou justiça referente à recompensa recebida em confrontação
com seus colegas de trabalho (Santos, Laquila & Dalfior, 2013).
De outro modo, a teoria da equidade divulga que as recompensas devem ser simétricas
ao esforço e iguais para todos. Entretanto, caso dois colaboradores tenham o mesmo empenho,
a recompensa de ambos deve ser justa (Maximiano, 2012).
A percepção de inequidade é associada aos sentimentos de injustiça, um dos aspectos
mais fundamentais trata-se das tensões produzidas pela inequidade e das ações
comportamentais que diminuem essa tensão. Muitos estudos foram desempenhados com as
proposições de Adams, exclusivamente nos anos 60. Portanto, os estudos possibilitaram a
compreensão de que as perguntas relativas à justiça distributiva são impressionantes no
contexto organizacional (Adams, 1965).
No ponto de vista organizacional, a teoria da equidade tem forte associação com o
salário e compartilhamento do mérito entre seus colaboradores e, caso estes métodos não sejam
bem orientados, o clima organizacional pode se desgastar, ao colaborar para a formação de um
local de trabalho onde existe percepção de injustiça e, dessa forma, sem estímulos para a
motivação ao trabalho (Robbins, 2002).
31
Assim, a teoria da equidade passou a priorizar a análise dos efeitos da desigualdade
sentida, bem como os comportamentos e as ações realizadas pelas pessoas para compensar e
reduzir o desagradável estado emocional que floresce a partir de uma situação de desigualdade
(Pereira et al., 2012).
Os colaboradores enfrentam as ações e decisões tomadas pela gestão organizacional
constantemente. O entendimento do colaborador em relação às tais decisões, como sendo justas
ou injustas, pode influenciar atitudes e comportamentos do colaborador. A justiça
organizacional na tomada de decisão pode estimular a aceitação dos colaboradores para muitas
decisões organizacionais. Compreender a justiça organizacional em métodos e na técnica de
avaliação de desempenho é importante para as empresas devido à sua associação com a
satisfação dos colaboradores no emprego, com comprometimento organizacional e,
subsequentemente, com a sua capacidade para procurar outro emprego (Owolabi, 2012; Sudin,
2011).
A decorrência é que as justiças distributiva, procedimental, interpessoal e
informacional são as dimensões da justiça organizacional percebidas no ambiente de trabalho
(Golparvar & Javadian, 2012). Essas dimensões estão apresentadas na Figura 6.
Dimensões Definições
Distributiva A justiça distributiva se concentra sobre a confiança
dos colaboradores quanto ao controle das regras de
igualdade na distribuição dos resultados na
organização.
Procedimental A justiça procedimental reflete na percepção dos
colaboradores quanto à presença de normas de
igualdade na tomada de decisão e no gerenciamento
de decisões no ambiente de trabalho.
Interpessoal A justiça interpessoal centraliza na presença de
justiça em comunicação e convívio entre pessoas
que ocorrem entre os colaboradores e gestores
dentro das organizações.
Informacional A justiça informacional foca na justiça de
compartilhamento de informações na empresa e
como essas informações referentes aos novos
procedimentos são divulgadas e explicadas aos
funcionários.
Figura 6 – Dimensões de justiça organizacional. Adaptada de “The relationship between
perceived Organizational Justice and OCBs with consider moderating role of equity sensitivity:
some cultural implications.” por Golparvar, M., & Javadian, Z. (2012). International Journal of
Psychological Studies, v. 4, n. 2.
É fundamental o entendimento de justiça por parte do funcionário, para que ele tenha
confiança na empresa e nos seus supervisores, para impedir um dos elementos mais destrutivos
32
no local de trabalho, que é a notoriedade de injustiça (Cropanzano, Byrne, Bobocel & Rupp,
2001). Entretanto, se a compreensão de tal contribuição for assertiva, acredita-se que existiu
justiça no tratamento da equipe, tendo como consequência a satisfação no trabalho. Portanto,
se essa compreensão for desfavorável, o sentimento de injustiça leva à falta de satisfação e à
falta de comprometimento para com a organização, seus propósitos traçados e resultados
desejados (Santos, Laquila & Dalfior, 2013).
Na teoria da equidade, quando os colaboradores têm a percepção de situação de
desigualdade, injustiça ou parcialidade, eles procuram restabelecer a equidade ao assumir
determinadas atitudes, das quais: a eficiência dos colaboradores varia conforme a percepção de
ganho e perda; as recompensas são alteradas por causa da diminuição da produção ou qualidade
dos produtos; buscam um padrão a ser seguido, uma nova referência; abrem mão da situação
atual por causa da insatisfação em busca de uma situação melhor em outra organização (Hitt,
2007; Robbins, 2010; Pereira et al., 2012).
As compreensões de justiça organizacional têm sido utilizadas em muitos estudos para
averiguar e esclarecer as associações de comportamentos, atitudes e eficácia nas organizações.
Entretanto, a justiça organizacional tem sido utilizada como um resultado relevante para o
entendimento dos fatores que dominam a saúde dos colaboradores, a satisfação, a eficácia e o
comprometimento com o serviço e com a empresa. A percepção de justiça pelos colaboradores
pode diminuir o nível de estresse, além de um ambiente salubre e justo, é importante para a
segurança da organização (Mendonça, Pereira, Tamayo & Paz, 2003; Prestes, Mendonça &
Ferreira, 2013; Paz, Gosendo, Dessen, & Mourão, 2009).
Portanto, elabora-se a quarta hipótese deste estudo:
Quarta hipótese (H4): A justiça distributiva influencia negativamente a exaustão no
trabalho.
Com base nos estudos que levaram à criação das diversas hipóteses deste estudo, foi
elaborado um modelo conceitual a ser explorado nesta pesquisa, apresentado na Figura 7.
33
Figura 7 – Modelo de pesquisa.
Fonte: elaborada pela autora.
34
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Esta é uma pesquisa de abordagem quantitativa que foi possível mensurar opiniões,
reações, hábitos e atitudes em um universo, por meio de uma amostra que o represente
estatisticamente (Neves, 1996).
Este estudo foi de corte transversal único, pois os dados coletados em um só ponto no
tempo e sintetizados estaticamente. Os dados podem ser considerados primários, foram
coletados especificamente para completar o projeto de pesquisa (Hair, Anderson, Tatham, &
Black, 2005).
A pesquisa também se caracteriza por ser confirmatória, pois parte da premissa de que
já se tenha uma teoria sobre quais variáveis medem quais fatores, também conhecidos como
construtos, e de que se busca confirmar o grau de ajuste dos dados observados à teoria que foi
hipotetizada (HAIR et al.,2010).
Essa pesquisa é de caráter descritiva. Na pesquisa descritiva realiza-se o estudo, a
análise, o registro e a interpretação dos fatos do mundo físico sem a interferência do pesquisador
(Barros, & Lehfeld, 2007).
3.1 DIMENSIONAMENTO DA AMOSTRA
Para avaliar o tamanho da amostra e o poder estatístico das análises foi realizada uma
análise com o software G*Power 3.1 (Faul, Erdfelder, Lang, & Buchner, 2007; Faul, Erdfelder,
Buchner, & Lang, 2009), de acordo com as recomendações de Chin e Newsted (1999), Cohen
(1988) e Hair, Hult, Ringle e Sarstedt (2017). A maior quantidade de setas que chegam a uma
variável latente é 5 (maior quantidade de preditores). Considerando-se 5 preditores, nível de
significância de 5%, poder estatístico de 0,8 e tamanho do efeito médio (f² = 0,15, que equivale
a um coeficiente de determinação r² = 13%), tem-se que o tamanho mínimo da amostra é de 92
respondentes. Como a amostra utilizada foi de 273 respondentes, é adequada para a estimação
por Partial Least Squares Path Modeling (PLS-PM).
As análises a posteriori (post hoc) para a amostra obtida indicam que qualquer r²
superior a 4,59% seria detectado como significante (mantendo o poder de 0,8 e nível de
significância a 5%), e que para o tamanho de efeito médio, o poder é de 0,999, que é bem
superior ao valor de 0,8 recomendado por Chin e Newsted (1999) e Hair et al. (2017).
35
3.2 COLETA DE DADOS
A coleta de dados foi realizada de fevereiro até abril de 2018 aplicados em três empresas
localizadas na Grande São Paulo com seus funcionários, que exercem atividades remuneradas
por mais de três anos e utilizam as TICs para realizar suas atividades do trabalho. Para esta
fase, a população pesquisada foi validada em um total de 90 questionários válidos. A coleta foi
realizada presencialmente.
Em outra fase, a coleta de dados foi realizada em duas Universidades do Grande ABC
por meio de questionário presencial, obtendo um total de 200 respondentes. Nesta amostra 17
questionários apresentaram divergências passiveis de eliminação pelo devido preenchimento
incompleta e duplicidade de respostas e tiveram sua validação negada, e restaram 183
questionários validados. O resultado pode ser visto na Tabela 1.
Tabela 1 – Coleta de dados
Método de aplicação Total de
respondentes
Total de questionários
válidos
Questionário impresso
(Organização) 90 90
Questionário impresso
(Universidade) 200 183
Total 290 273
Fonte: elaborada pela autora.
3.3 INSTRUMENTO DE MEDIDA
Para o desenvolvimento do instrumento de medida, foram aplicadas escalas encontradas
na literatura para os construtos envolvidos na estrutura do modelo.
Como instrumento de coleta de dados, foi utilizado um questionário estruturado que
contém perguntas fechadas, em ordem preestabelecida, o que caracteriza um survey
(levantamento), com o objetivo de identificar as percepções e causas de exaustão no ambiente
de trabalho.
Com relação ao questionário desenvolvido, no que se refere às escalas de medição, foi
utilizada uma escala com o formato Likert em sete pontos para os construtos exaustão,
tecnoestresse, conflito de papéis, confiança na gestão e justiça distributiva na qual 1 indica
“discordo totalmente” e 7 indica “concordo totalmente”. O questionário foi auto preenchível,
sem a necessidade de os respondentes se identificarem, o que é conveniente para pesquisas mais
complexas e sensíveis. A vantagem desse tipo de instrumento é permitir que os participantes
36
tenham maior liberdade nas respostas em razão do anonimato, além de haver menos riscos de
distorção por não existir influência do pesquisador (Marconi & Lakatos, 2003).
O questionário apresentou uma parte introdutória que contém todos os dados do TCLE
– termo de consentimento livre e esclarecido, no qual foi explicado o objetivo da pesquisa, a
garantia de sigilo e o uso dos resultados apenas como base de dados para uma posterior
investigação científica, caso o participante autorize. Também foi apresentado o nome da
instituição, o nome do autor da pesquisa. Houve uma opção de aceite para que o participante
tenha a opção de escolha em participar ou não da pesquisa. E no final do questionário, foram
apresentadas dez questões para identificação do perfil da amostra dos respondentes, com
definição de gênero, idade, nível de escolaridade, estado civil etc.
3.4 DEFINIÇÃO DAS ESCALAS
Para se medir a exaustão no trabalho, foi aplicada a Escala de Exaustão (Mcknight,
Phillips, & Hardgrave, 2009), e foram utilizados quatro indicadores que refletem na exaustão
no trabalho. Os itens dos construtos estão apresentados na Figura 8.
Itens do construto Adaptação para a pesquisa
ET1 - I feel emotionally drained from my work. Sinto-me emocionalmente exausto no meu
trabalho.
ET2 - I feel used up at the end of the workday. Eu me sinto cansado no final do dia de trabalho.
ET3 - I feel fatigued when I get up in the morning
and have to face another day on the job.
Sinto-me cansado quando me levanto de manhã
e tenho que enfrentar outro dia de trabalho.
ET4 - I feel burned out from my work.
Eu me sinto esgotado no meu trabalho.
Figura 8 – Itens construto exaustão no trabalho. Adaptada de “Which reduces IT turnover
intention the most: Workplace characteristics or job characteristics?” por Mcknight, D. H.,
Phillips, B., & Hardgrave, B. C. (2009). Information & Management, v. 46, n. 3, p. 167-174.
Para se medir o tecnoestresse, utilizou-se o instrumento de Ragu-Nathan, Tarafdar,
Ragu-Nathan (2008) que considera o tecnoestresse como uma percepção multidimensional com
as dimensões: tecnosobrecarga, tecnoinvasão, tecnocomplexidade, tecnoinsegurança,
tecnoincerteza, cuja escala com as seis dimensões, totaliza 28 itens.
Na sequência, são apresentadas as escalas utilizadas no questionário com as perguntas
originais em inglês e as questões adaptadas para este estudo. As questões foram traduzidas e
avaliadas por duas pessoas, sendo uma a coordenadora geral da escola de idioma Cultura
37
Inglesa e o outro o gerente geral expatriado nos Estados Unidos de uma indústria química. Os
itens dos construtos estão apresentados na Figura 9.
Itens do construto Adaptação para a pesquisa
TS1 - I am forced by this technology to work much
faster.
As tecnologias do meu trabalho me forçam a
trabalhar mais rápido.
TS2 - I am forced by this technology to do more
work than I can handle.
As tecnologias do meu trabalho me forçam a
realizar mais tarefas do que eu posso suportar.
TS3 - I am forced by this technology to work with
very tight time schedules.
As tecnologias do meu trabalho me forçam a
trabalhar com prazos apertados.
TS4 - I am forced to change my work habits to
adapt to new technologies.
Sou obrigado a mudar meus hábitos de trabalho
para me adaptar às tecnologias do meu trabalho.
TS5 - I have a higher workload because of
increased technology complexity.
Eu tenho uma carga maior de trabalho por causa
das tecnologias do meu trabalho.
Figura 9 – Itens construto tecnosobrecarga. Adaptada de “The Consequences of Technostress
for End Users in Organizations: Conceptual Development and Empirical Validation.” por
Ragu-Nathan T. S., Tarafdar M., Ragu-Nathan B. S. (2008, december). Information Systems
Research. Vol. 19, No. 4, pp. 417–433.doi 10.1287/isre.1070.0165.
Itens do construto Adaptação para a pesquisa
TI1 - I spend less time with my family due to this
technology.
Eu tenho menos tempo com minha família por
causa das tecnologias da empresa.
TI2 - I have to be in touch with my work even during
my vacation due to this technology.
As tecnologias do meu emprego me fazem ficar
em contato com meu trabalho, mesmo nas
minhas férias.
TI3 - I feel my personal life is being invaded by this
technology.
Eu sinto que minha vida pessoal é invadida pelas
tecnologias do meu trabalho.
TI4 - I feel my personal life is being invaded by this
technology.
As tecnologias do meu emprego me fazem ficar
em contato com meu trabalho, mesmo nos finais
de semana.
TI5 - I feel my personal life is being invaded by this
technology.
As tecnologias do meu emprego me fazem ficar
em contato com meu trabalho, mesmo nos meus
horários de lazer.
Figura 10 – Itens construto tecnoinvasão. Adaptada de “The Consequences of Technostress for
End Users in Organizations: Conceptual Development and Empirical Validation.” por Ragu-
Nathan T. S., Tarafdar M., Ragu-Nathan B. S. (2008, december). Information Systems
Research. Vol. 19, No. 4, pp. 417–433.doi 10.1287/isre.1070.0165.
38
Itens do construto Adaptação para a pesquisa
TC1 - I do not know enough about this technology to
handle my job satisfactorily.
Tenho dúvidas para usar as tecnologias nas
minhas tarefas.
TC2 - I need a long time to understand and use new
technologies.
Preciso de muito tempo para entender e usar
novas tecnologias que são usadas no meu
trabalho.
TC3 - I do not find enough time to study and upgrade
my technology skills.
Não encontro tempo suficiente para melhorar
minhas habilidades com tecnologias.
TC4 - I find new recruits to this organization know
more about computer technology than I do.
Acho que as pessoas mais jovens da minha
empresa sabem mais sobre as tecnologias.
TC5 - I often find it too complex for me to understand
and use new technologies.
Normalmente, eu acho complexo entender e
usar novas tecnologias no trabalho.
Figura 11 – Itens construto tecnocomplexidade. Adaptada de “The Consequences of
Technostress for End Users in Organizations: Conceptual Development and Empirical
Validation.” por Ragu-Nathan T. S., Tarafdar M., Ragu-Nathan B. S. (2008, december).
Information Systems Research. Vol. 19, No. 4, pp. 417–433.doi 10.1287/isre.1070.016
Itens do construto Adaptação para a pesquisa
TIS1 - I feel constant threat to my job security due to
new technologies.
Sinto que meu emprego fica ameaçado por
causa das novas tecnologias.
TIS2 - I have to constantly update my skills to avoid
being replaced.
Eu tenho que atualizar constantemente para
evitar ser demitido.
TIS3 - I am threatened by coworkers with newer
technology skills.
Eu me sinto ameaçado por colegas de trabalho
que lidam melhor com novas tecnologias.
TIS4 - I do not share my knowledge with my
coworkers for fear of being replaced.
Eu não compartilho conhecimento das
tecnologias com meus colegas de trabalho por
medo de ser substituído.
TIS5 - I feel there is less sharing of knowledge
among coworkers for fear of being replaced.
Eu sinto que os colegas de trabalho não
compartilham conhecimentos das tecnologias
por medo de serem substituídos.
Figura 12 – Itens construto tecnoinsegurança. Adaptada de “The Consequences of Technostress
for End Users in Organizations: Conceptual Development and Empirical Validation.” por
Ragu-Nathan T. S., Tarafdar M., Ragu-Nathan B. S. (2008, december). Information Systems
Research. Vol. 19, No. 4, pp. 417–433.doi 10.1287/isre.1070.0165.
39
Itens do construto Adaptação para a pesquisa
TIN1 - There are always new developments
in the technologies we use in our
organization.
Há sempre modificações nos sistemas que usamos na
empresa.
TIN2 - There are constant changes in
computer software in our organization.
Os sistemas do meu trabalho são trocados
frequentemente.
TIN3 - There are constant changes in
computer hardware in our organization.
Os computadores do meu trabalho são trocados
frequentemente.
TIN4 - There are frequent upgrades in
computer networks in our organization.
Existem atualizações frequentes na rede de computador
no meu trabalho.
Figura 13 – Itens construto tecnoincerteza. Adaptada de “The Consequences of Technostress
for End Users in Organizations: Conceptual Development and Empirical Validation.” por
Ragu-Nathan T. S., Tarafdar M., Ragu-Nathan B. S. (2008, december). Information Systems
Research. Vol. 19, No. 4, pp. 417–433.doi 10.1287/isre.1070.0165.
Para medir se o conflito de papéis dentro da organização influencia positivamente a
exaustão no trabalho, foi utilizada a escala de conflito de papéis adaptada de Rutner, Mcknight
& Hardgrave (2008) composta de:
Itens do construto Adaptação para a pesquisa
CP1 - I do things that are apt to be accepted by one
person and not accepted by others.
Eu faço tarefas que deveriam ser atribuídas a
outras pessoas.
CP2 - I sometimes have to buck a rule or policy in
order to carry out an assignment.
Às vezes eu tenho que burlar uma regra do meu
trabalho para finalizar uma tarefa.
CP3-I frequently receive incompatible requests
from two or more parties.
Normalmente, eu recebo ordens e pedidos no
trabalho que não dizem respeito à minha função.
CP4 - I often perform work for two or more parties
who operate quite differently.
Costumo executar atividades de outros colegas de
trabalho, com funções diferentes.
CP5 - In my work, I have to try to balance two or
more conflicting preferences.
No meu trabalho, eu tenho que administrar as
diferentes preferências dos colegas de trabalho
para a execução de alguma tarefa.
Figura 14 – Itens construto conflito de papéis. Adaptada de “Emotional Dissonance and the
Information Technology Professional.” por Rutner, P. S., Hardgrave, B. C., & McKnight, D.
H. (2008). MIS Quarterly, (32:3) pp. 635-652.
Para medir se a confiança na gestão dentro da organização influencia negativamente a
exaustão no trabalho, foi utilizada a escala de confiança na gestão adaptada de Mcknight,
Phillips & Hardgrave (2009) composta de:
40
Itens do construto Adaptação para a pesquisa
CG1 - The quality of top leadership at this
organization is very high.
Minha empresa possui uma liderança de
qualidade.
CG2 - Overall, we have very capable and
proficient senior management.
No geral, tenho uma gerência muito capaz e
eficiente.
CG3 - Senior management is concerned about my
well-being.
A gerência está preocupada com meu bem-estar.
CG4 - I believe senior management cares enough
to act in my personal best interest.
Eu acredito que a gerência se preocupa bastante
com o meu desenvolvimento pessoal.
Figura 15 – Itens construto confiança na gestão. Adaptada de “Which reduces IT turnover
intention the most: Workplace characteristics or job characteristics?” por Mcknight, D. H.,
Phillips, B., & Hardgrave, B. C. (2009). Information & Management, v. 46, n. 3, p. 167-174.
Para medir se a justiça distributiva dentro da organização influencia negativamente a
exaustão no trabalho, foi utilizada a escala de Percepção de Justiça Distributiva desenvolvida
por Siqueira, 1996. É uma medida unidimensional, com objetivo de avaliar as crenças do
empregado acerca de sua percepção das compensações que recebe da organização, de acordo
com o seu investimento no trabalho (Siqueira, 2008) composto de:
Itens do Construto
JD1 – Sou recompensado, de maneira justa, por minha responsabilidade no trabalho.
JD2 – Sou recompensado, de maneira justa, por minha experiência profissional.
JD3 – Sou recompensado, de maneira justa, por meus esforços no trabalho.
JD4 – Sou recompensado, de maneira justa, pela qualidade do trabalho que apresento.
JD5 – Sou recompensado, de maneira justa, pelo estresse a que sou submetida durante o meu trabalho.
Figura 16 – Itens construto justiça distributiva. Adaptada de “Envolvimento com o trabalho.
In: SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias (org.). Medidas do comportamento organizacional:
ferramentas de diagnóstico e de gestão.”, por Siqueira, Mirlene Maria Matias (2008). Porto
Alegre: Artmed, p. 139-143.
As variáveis sociodemográficas estão apresentadas na Figura 17:
Idade Anos
Gênero ⃝ Masculino ⃝ Feminino
Escolaridade
Experiência profissional Anos
Tempo de serviço na organização Anos
41
A sua função dentro da organização está
bem definida? ⃝ Sim ⃝ Não
Figura 17 – Variáveis sociodemográficas. Elaborada pela autora.
3.5 TÉCNICAS ESTATÍSTICAS
Para realizar o teste das hipóteses deste estudo, foram utilizados testes estatísticos com
a técnica de Modelos de Equações Estruturais – MEE, entre outros.
A técnica de MEE pode ser distinguida por duas características: a estimação de múltiplas
e inter-relacionadas relações de dependência e a habilidade de representar conceitos não
observados nessas relações (Hair, Hult, Ringle & Sarstedt, 2013).
Para análise dos dados, define-se a escolha pela técnica PLS-PM (Partial Least Squares
– Path Modeling), pois, entre outras opções, há a vantagem de estimar o modelo de mensuração
(relação entre os indicadores e as variáveis latentes) e o modelo estrutural (relações entre as
variáveis latentes) simultaneamente (Hair et al., 2013).
O software SmartPLS 3.0M3 (Ringle, Wende, & Becker, 2015) foi utilizado para os
cálculos e validações dos testes estatísticos, desenvolvidos por meio da técnica de análise
multivariada de modelagem por equações estruturais.
3.6 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DESCRITIVA
3.6.1 Perfil da Amostra
A amostra apresentou 136 participantes do gênero feminino que representa 49,8% da
amostra e 137 participantes do gênero masculino que representa 50,2%. O percentual por
gênero está apresentado na figura a seguir:
Figura 18 – Gênero dos respondentes.
Fonte: dados da pesquisa.
42
Com relação à idade dos respondentes, observa-se a variação entre 21 e 64 anos, e a amostra
aponta que a média dos respondentes é composta de adultos com 29 anos, como pode ser visto na
Tabela 2.
Tabela 2 – Dados descritivos da idade dos respondentes
Idade (anos) Idade Mínima Idade Máxima Média Mediana Desvio Padrão
21 64 29,3 28,0 7,61
Fonte: elaborada pela autora.
Em relação à escolaridade dos respondentes, 58,6% possuem superior completo e 41,4%
dos respondentes possuem superior incompleto, conforme apresenta a figura 19.
A Tabela 3 apresenta os dados sobre a experiência profissional dos respondentes. Os
resultados indicam que a média é representada por 9,67 anos com desvio padrão de 7,71 anos,
o que indica que os respondentes possuem uma experiência razoável no exercício de suas
atividades profissionais em relação a uma determinada função.
Tabela 3 – Dados descritivos da experiência profissional dos respondentes
Mínima Máxima Média Mediana Desvio Padrão
Experiência Profissional 3 47 9,67 8,0 7,71
Fonte: elaborada pela autora.
Figura 19 – Dados descritivos da escolaridade dos respondentes.
Fonte: dados da pesquisa.
43
Além da experiência profissional, foi possível mensurar o tempo de serviço dos
respondentes na organização em que trabalha atualmente. O tempo médio dos respondentes na
organização atual é de 4,52 anos sendo o tempo mínimo três anos e o máximo 45 anos na mesma
organização, o que indica que os respondentes também trabalham há um bom tempo na
organização atual e conhecem a realidade e a adversidades do trabalho.
Tabela 4 – Dados descritivos do tempo de serviço na organização atual
Mínima Máxima Média Mediana Desvio Padrão
Tempo de serviço 1 45 4,52 3,0 5,38
Fonte: elaborada pela autora.
A grande maioria dos participantes informou ter sua função dentro da organização está
bem definida, a predominância dos respondentes é de 74,7%, e a menor participação de 25,3%
não tem sua função definida dentro da organização, o que pode indicar que uma boa parcela
pode sofrer de conflitos de papéis.
Figura 20 – A função dentro da organização está bem definida.
Fonte: dados da pesquisa.
3.6.2 Análise descritiva das Variáveis da Escala
O objetivo desta análise é apresentar a distribuição da frequência de resposta da escala
Likert em percentual nas 40 variáveis do questionário.
44
Tabela 5 – Frequência das respostas dos itens da escala
1 2 3 4 5 6 7
ET1 Sinto-me emocionalmente exausto no meu trabalho. 9,9 8,4 7,7 13,6 27,5 16,1 16,8
ET2 Eu me sinto cansado no final do dia de trabalho. 0,4 2,9 4,4 4,0 26,7 23,1 38,5
ET3
Sinto-me cansado quando me levanto de manhã e tenho
que enfrentar outro dia de trabalho. 7,3 9,5 6,2 9,2 23,4 15,8 28,6
ET4 Eu me sinto esgotado no meu trabalho. 9,2 11,4 11,7 12,1 26,0 16,5 13,2
TS1
As tecnologias do meu trabalho me forçam a trabalhar
mais rápido. 11,7 11,4 10,3 12,1 24,9 17,9 11,7
TS2
As tecnologias do meu trabalho me forçam a realizar mais
tarefas do que eu posso suportar. 12,1 7,7 16,5 16,5 23,8 15,0 8,4
10,3 8,4 9,9 13,2 27,1 15,8 15,4
TS4
Sou obrigado a mudar meus hábitos de trabalho para me
adaptar às tecnologias do meu trabalho. 13,2 12,1 11,7 18,7 22,7 12,1 9,5
TS5
Eu tenho uma carga maior de trabalho por causa das
tecnologias do meu trabalho. 24,9 13,9 13,2 20,1 13,9 9,5 4,4
TI1
Eu tenho menos tempo com minha família por causa das
tecnologias da empresa. 23,8 9,5 11,0 23,8 16,1 9,5 6,2
TI2
As tecnologias do meu emprego me fazem ficar em
contato com meu trabalho, mesmo nas minhas férias. 43,2 15,0 5,5 12,5 13,6 5,1 5,1
TI3
Eu sinto que minha vida pessoal é invadida pelas
tecnologias do meu trabalho. 24,9 15,0 15,0 12,1 16,8 9,2 7,0
TI4
As tecnologias do meu emprego me fazem ficar em
contato com meu trabalho, mesmo nos finais de semana. 33,3 13,2 12,1 9,9 16,1 7,7 7,7
TI5
As tecnologias do meu emprego me fazem ficar em
contato com meu trabalho, mesmo nos meus horários de
lazer.
34,1 12,5 11,0 13,6 15,4 7,3 6,2
TC1
Tenho dúvidas para usar as tecnologias nas minhas
tarefas. 29,3 17,6 11,7 11,0 20,1 8,1 2,2
TC2
Preciso de muito tempo para entender e usar novas
tecnologias que são usadas no meu trabalho. 26,7 25,3 15,4 13,2 11,4 4,0 4,0
TC3
Não encontro tempo suficiente para melhorar minhas
habilidades com tecnologias. 18,7 13,2 16,1 14,7 20,5 9,9 7,0
TC4
Acho que as pessoas mais jovens da minha empresa
sabem mais sobre tecnologia. 19,0 15,0 14,7 14,7 16,5 9,9 10,3
TC5
Normalmente, eu acho complexo entender e usar novas
tecnologias no trabalho. 26,4 22,7 17,2 12,8 13,2 4,8 2,9
ITENS
Frequência de resposta dos itens da
escala em (%)
EXAUSTÃO NO TRABALHO
TECNOSOBRECARGA
TECNOCOMPLEXIDADE
TECNOINVASÃO
TS3
As tecnologias do meu trabalho me forçam a trabalhar
com prazos apertados.
45
Fonte: elaborada pela autora.
TIS1
Sinto que meu emprego fica ameaçado por causa das
novas tecnologias. 28,6 17,2 11,4 15,4 15,0 5,9 6,6
TIS2
Eu tenho que atualizar constantemente para evitar ser
demitido.11,0 8,4 11,0 19,0 21,2 17,9 11,4
TIS3
Eu me sinto ameaçado por colegas de trabalho que lidam
melhor com novas tecnologias.31,5 18,3 7,7 15,4 13,9 8,1 5,1
TIS4
Eu não compartilho conhecimento das tecnologias com
meus colegas de trabalho por medo de ser substituído.54,9 15,4 9,5 7,0 6,6 3,7 2,9
TIS5
Eu sinto que os colegas de trabalho não compartilham
conhecimentos das tecnologias por medo de serem
substituídos.
19,8 14,7 12,5 14,7 19 14,3 5,1
TIN1
Há sempre modificações nos sistemas que usamos na
empresa. 15,8 11,4 13,6 14,3 21,6 12,8 10,6
TIN2
Os sistemas do meu trabalho são alterados
frequentemente. 17,9 15,0 16,1 15,0 17,9 12,1 5,9
CP1
Eu faço tarefas que deveriam ser atribuídas a outras
pessoas. 8,8 6,2 7,0 13,2 28,6 19,4 16,8
CP2
Às vezes eu tenho que burlar uma regra do meu trabalho
para finalizar uma tarefa. 24,9 11,7 12,1 11,0 23,4 9,9 7,0
CP3
Normalmente, eu recebo ordens e pedidos no trabalho que
não dizem respeito à minha função. 12,1 8,4 9,2 11,0 27,8 17,6 13,9
CP4 15,8 9,2 7,3 15,8 24,2 14,7 13,2
CP5
No meu trabalho, eu tenho que administrar as diferentes
preferências dos colegas de trabalho para a execução de
alguma tarefa. 13,9 10,3 9,2 23,8 19,0 15,8 8,1
CG1 Minha empresa possui uma liderança de qualidade. 12,1 9,2 8,8 13,2 22,3 20,9 13,6
CG2 No geral, tenho uma gerência muito capaz e eficiente. 8,1 11,4 9,2 13,5 23,8 20,5 13,6
CG3 A gerência está preocupada com meu bem-estar. 20,1 14,7 9,5 15,8 19,4 11,4 9,2
CG4
Eu acredito que a gerência se preocupa bastante com o
meu desenvolvimento pessoal. 15,4 12,8 15,4 11,0 20,5 17,2 7,7
JD1
Sou recompensado, de maneira justa, por minha
responsabilidade no trabalho. 12,8 10,6 17,6 8,8 26,0 19,0 5,1
JD2
Sou recompensado, de maneira justa, por minha
experiência profissional. 11,0 7,0 17,2 16,5 28,2 12,8 7,3
JD3
Sou recompensado, de maneira justa, por meus esforços
no trabalho. 16,1 11,7 15,0 11,7 23,4 16,1 5,9
JD4
Sou recompensado, de maneira justa, pela qualidade do
trabalho que apresento. 5,5 8,4 16,8 8,4 32,2 21,6 7,0
JD5
Sou recompensado, de maneira justa, pelo estresse a que
sou submetida durante o meu trabalho. 34,1 13,9 13,9 15,0 12,8 7,3 2,9
Fonte: Elaborado pela autora
TECNOINCERTEZA
CONFLITO DE PAPÉIS
Costumo executar atividades de outros colegas de
trabalho, com funções diferentes.
CONFIANÇA NA GESTÃO
JUSTIÇA DISTRIBUTIVA
TECNOINSEGURANÇA
46
O construto exaustão no trabalho foi avaliado a partir de 4 itens e obteve 4,91 média
geral de respostas e desvio padrão de 1,34. O item que apresentou a média mais elevada foi ET
2 “Eu me sinto cansado no final do dia de trabalho.” Que atingiu média de 5,77 e desvio padrão
de 1,31, enquanto a menor média de resposta obtida foi obtida no item ET 4 “Eu me sinto
esgotado no meu trabalho” com 4,37 de média e 1,84 de desvio padrão.
Com 5 itens, o construto Tecnosobrecarga obteve 4,03 como média geral de respostas e
desvio padrão de 1,24. O item que apresentou a média mais elevada foi TS3 “As tecnologias do
meu trabalho me forçam a trabalhar com prazos apertados.” com média de 4,47 e desvio
padrão de 1,85, enquanto a menor média de resposta foi obtida no item TS4 “Sou obrigado a
mudar meus hábitos de trabalho para me adaptar às tecnologias do meu trabalho.” com 3,30
de média e 1,84 de desvio padrão.
O construto tecnoinvasão, foi composto de 5 itens e sua avaliação apresentou 3,18 como
média geral em suas respostas e desvio padrão de 1,37. O item que apresentou a média mais
elevada foi TI1 “Eu tenho menos tempo com minha família por causa das tecnologias da
empresa” Com média de 3,52 e desvio padrão de 1,87, enquanto a menor média entre as
resposta foi obtida no item TI2 “As tecnologias do meu emprego me fazem ficar em contato
com meu trabalho, mesmo nas minhas férias” com 2,74 de média e 1,94 de desvio padrão.
O construto tecnocomplexidade, foi composto de 5 itens e sua avaliação apresentou 3,22
como média geral em suas respostas e desvio padrão de 1,12. O item que apresentou a média
mais elevada foi TC4 “Acho que as pessoas mais jovens da minha empresa sabem mais sobre
as tecnologias.” Com média de 3,65 e desvio padrão de 1,96, enquanto a menor média entre as
respostas foi obtida no item TC2 “Preciso de muito tempo para entender e usar novas
tecnologias que são usadas no meu trabalho” com 2,85 de média e 1,70 de desvio padrão.
O construto tecnoinsegurança, foi composto de 5 itens e sua avaliação apresentou 3,26
como média geral em suas respostas e desvio padrão de 1,19. O item que apresentou a média
mais elevada foi TIS2 “Eu tenho que atualizar constantemente para evitar ser demitido.” Com
média de 4,30 e desvio padrão de 1,82, enquanto a menor média entre as respostas foi obtida
no item TIS4 “Eu não compartilho conhecimento das tecnologias com meus colegas de
trabalho por medo de ser substituído.” com 2,18 de média e 1,68 de desvio padrão.
O construto tecnoincerteza, foi composto de 2 itens e sua avaliação apresentou 3,78
como média geral em suas respostas e desvio padrão de 1,67. O item que apresentou a média
mais elevada foi TIN1 “Há sempre modificações nos sistemas que usamos na empresa.” Com
média de 3,96 e desvio padrão de 1,92, enquanto a menor média entre as resposta foi obtida no
47
item TIN2 “Os sistemas do meu trabalho são alterados frequentemente.” com 3,60 de média e
1,85 de desvio padrão.
O construto conflito de papéis, foi composto de 5 itens e sua avaliação apresentou 4,18
como média geral em suas respostas e desvio padrão de 1,18. O item que apresentou a média
mais elevada foi CP1 “Eu faço tarefas que deveriam ser atribuídas a outras pessoas” Com
média de 4,72 e desvio padrão de 1,78, enquanto a menor média entre as resposta foi obtida no
item CP2 “Às vezes eu tenho que burlar uma regra do meu trabalho para finalizar uma tarefa.”
com 3,54 de média e 1,97 de desvio padrão.
O construto confiança na gestão é composto de 4 itens e apresentou 4,13 como média
geral de respostas e desvio padrão de 1,49. O item que apresentou a média mais elevada foi
CG2 ”No geral, tenho uma gerência muito capaz e eficiente” com média de 4,50 e desvio
padrão de 1,82, enquanto a menor média de resposta foi obtida no item CG3 “A gerência está
preocupada com meu bem-estar.” com 3,70 de média e 1,97 de desvio padrão.
O construto de justiça distributiva é composto de 5 itens que apresentou a média mais
elevada foi JD4 “Sou recompensado, de maneira justa, pela qualidade do trabalho que
apresento.” Que atingiu a média de 4,46 e desvio padrão de 1,61, enquanto a menor média de
resposta foi obtida no item JD5 “Sou recompensado, de maneira justa, pelo estresse a que sou
submetida durante o meu trabalho.” com 2,92 de média e 1,82 de desvio padrão. A Tabela 6
apresenta à média e desvio padrão de cada uma das dimensões do modelo.
Tabela 6 – Escore médio por construto
Construto Média Desvio Padrão Coeficiente de Variação
Exaustão no Trabalho 4,91 1,34 0,273
Tecnosobrecarga 4,03 1,24 0,308
Tecnoinvasão 3,18 1,37 0,431
Tecnocomplexidade 3,22 1,12 0,348
Tecnoinsegurança 3,26 1,19 0,365
Tecnoincerteza 3,78 1,67 0,442
Conflito de Papéis 4,18 1,18 0,282
Confiança na Gestão 4,13 1,49 0,361
Justiça Distributiva 4,12 1,41 0,342
Fonte: dados da pesquisa.
48
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS
A análise dos resultados está dividida em sete blocos: análise da dimensionalidade do
modelo; abordagem de dois estágios; avaliação de modelos de mensuração reflexivos; avaliação
de modelo de mensuração formativo; avaliação do modelo estrutural; análise multigrupo; e
análise de moderação.
4.1 ANÁLISE DA DIMENSIONALIDADE DO MODELO
Para verificar se os indicadores associados a cada construto realmente são reflexos do
conceito que representam, foram analisadas as cargas fatoriais cruzadas de cada indicador (Hair
et al., 2017).
O valor da carga fatorial do indicador deve ser maior ou igual a 0,7 e maior que as cargas
cruzadas com outros construtos para que os indicadores sejam mantidos no modelo (Hair et al.,
2017). Caso o valor da carga fatorial do indicador seja menor do que 0,4, o indicador deve ser
automaticamente excluído. A respeito disso, os indicadores CP2 e TC4 foram excluídos, pois
apresentaram carga fatorial menor do que 0,40.
Outros indicadores apresentaram cargas fatoriais inferiores a 0,7, porém maiores que
0,4. Assim, recorreu-se à sugestão de Hair et al. (2017) de analisar o impacto da exclusão de
indicadores com cargas fatoriais maiores que 0,4 e menores que 0,7 na variância média extraída
(Average Variance Extracted - AVE) e na confiabilidade composta. A partir das análises nas
variações das medidas de AVE e confiabilidade composta com a exclusão de cada indicador
com carga fatorial inferior a 0,7, optou-se por excluir os indicadores CP5, TS1, TS5, TIS4, TIS5
e TC3.
A Tabela 7 apresenta as cargas fatoriais cruzadas após a exclusão dos indicadores
indicados.
49
Tabela 7 – Cargas fatoriais cruzadas do modelo ajustado
Indicadores CG CP ET JD TC TI TIN TIS TS
CG1 0,767 -0,140 -0,185 0,402 0,015 0,034 0,043 0,085 -0,067
CG2 0,794 -0,117 -0,197 0,366 -0,005 -0,033 -0,043 -0,035 -0,096
CG3 0,830 -0,327 -0,306 0,473 0,050 -0,071 -0,027 -0,035 -0,160
CG4 0,726 -0,156 -0,204 0,375 0,050 0,013 -0,022 0,017 -0,103
CP1 -0,195 0,822 0,423 -0,250 0,107 0,204 0,044 0,093 0,401
CP3 -0,247 0,824 0,411 -0,256 0,138 0,218 0,113 0,125 0,326
CP4 -0,148 0,662 0,291 -0,202 0,051 0,166 0,116 0,187 0,266
ET1 -0,301 0,397 0,828 -0,356 0,210 0,213 0,191 0,294 0,448
ET2 -0,167 0,250 0,667 -0,149 0,143 0,140 0,154 0,126 0,228
ET3 -0,115 0,385 0,736 -0,235 0,126 0,085 0,194 0,136 0,300
ET4 -0,290 0,451 0,838 -0,309 0,154 0,204 0,221 0,204 0,349
JD1 0,411 -0,334 -0,290 0,839 0,071 0,008 0,037 -0,029 -0,123
JD2 0,435 -0,209 -0,250 0,749 0,039 0,045 0,057 -0,024 -0,063
JD3 0,436 -0,234 -0,328 0,835 0,073 0,036 -0,007 -0,066 -0,123
JD4 0,340 -0,229 -0,254 0,743 0,039 0,000 0,083 0,017 -0,123
JD5 0,410 -0,171 -0,245 0,690 0,184 0,088 0,037 -0,024 -0,128
TC1 0,048 0,054 0,140 0,115 0,749 0,212 0,238 0,398 0,206
TC2 -0,029 0,112 0,172 0,055 0,779 0,316 0,219 0,391 0,232
TC5 0,075 0,134 0,156 0,064 0,727 0,191 0,250 0,365 0,256
TI1 -0,021 0,280 0,229 -0,015 0,166 0,462 0,094 0,230 0,267
TI2 -0,061 0,126 0,089 0,017 0,273 0,734 0,077 0,222 0,190
TI3 -0,071 0,234 0,312 -0,018 0,271 0,727 0,184 0,349 0,435
TI4 -0,024 0,147 0,071 0,049 0,215 0,801 0,135 0,220 0,318
TI5 0,085 0,132 0,054 0,121 0,199 0,763 0,143 0,251 0,274
TIN1 0,013 0,074 0,245 0,012 0,264 0,124 0,873 0,391 0,280
TIN2 -0,044 0,122 0,196 0,073 0,286 0,199 0,894 0,417 0,282
TIS1 -0,019 0,083 0,193 -0,053 0,394 0,253 0,315 0,744 0,324
TIS2 0,037 0,228 0,276 -0,007 0,286 0,271 0,337 0,668 0,391
TIS3 -0,012 0,049 0,095 -0,017 0,425 0,266 0,339 0,750 0,302
TS2 -0,139 0,382 0,398 -0,160 0,156 0,358 0,219 0,351 0,775
TS3 -0,060 0,315 0,304 -0,070 0,177 0,301 0,174 0,242 0,725
TS4 -0,123 0,292 0,309 -0,097 0,346 0,317 0,314 0,449 0,771
Fonte: dados da pesquisa.
4.2 ABORDAGEM DE DOIS ESTÁGIOS (TWO STAGE MODEL)
Os modelos de variáveis latentes hierárquicas são caracterizados pela quantidade de
níveis e pelas relações entre os construtos do modelo (Becker, Klein, & Wetzels, 2012). Um
construto de nível de segunda ordem é um conceito geral que é formado (construto formativo)
ou representado (construto reflexivo) por construtos de nível de primeira ordem, em que a
relação entre os construtos de segunda e primeira ordem não representa dependência, mas sim,
uma hierarquia, pois o construto de segunda ordem não existe sem os construtos de primeira
ordem (Becker, Klein, & Wetzels, 2012).
50
O modelo desenvolvido na pesquisa apresenta uma variável latente hierárquica, em que
o construto Tecnoestresse é um construto de segunda ordem (High Order Constructs - HOC)
formado pelos construtos de primeira ordem (Low Order Constructs - LOCs): Tecnosobrecarga
(TS), Tecnoinvasão (TI), Tecnocomplexidade (TC), Tecnoinsegurança (TIS) e Tecnoincerteza
(TIN).
Devido à característica do modelo, foi adotada a abordagem de dois estágios para
estimação dos parâmetros (Hair et al., 2018). Para isso, também foi utilizado o software
SmartPLS 3.0M3 (Ringle, Wende, & Becker, 2015).
Na abordagem de dois estágios, as análises são separadas em duas etapas: na primeira
etapa, recomenda-se a utilização da abordagem do indicador repetido para obter os scores dos
construtos (Hair et al., 2018). Esses valores, scores das variáveis latentes, foram salvos como
variáveis adicionais na planilha, para análise posterior no segundo estágio. Assim, na segunda
etapa, os scores dos LOCs obtidos na etapa anterior foram utilizados como indicadores para os
construtos de segunda ordem (HOCs), que tem a vantagem de estimar um modelo mais
parcimonioso, pois não há a necessidade de apresentar os LOCs (Hair et al., 2018).
A Figura 21 apresenta a modelagem no segundo estágio, a qual foi considerada para as
análises que seguem.
Figura 21 – Modelo estrutural.
Fonte: elaborada pela autora.
51
4.3 AVALIAÇÃO DE MODELOS DE MENSURAÇÃO REFLEXIVOS
Para os indicadores do modelo que são reflexivos (Justiça Distributiva, Conflito de
Papéis, Confiança na Gestão e Exaustão no Trabalho), os critérios para avaliação dos modelos
de mensuração, de acordo com Hair et al. (2017), são: consistência interna; confiabilidade do
indicador; validade convergente; e validade discriminante.
A validade convergente é definida como sendo a medida de um determinado conjunto
de indicadores de um modelo, que convergem ou compartilham uma alta proporção da variância
em comum. É o grau em que os itens que deveriam estar relacionados teoricamente estão, de
fato, inter-relacionados (Hair et al., 2017).
A validade discriminante é considerada à medida que os indicadores de um modelo
representam um construto único e os indicadores do construto são distintos dos outros
constructos no modelo (Hair et al., 2017).
A confiabilidade de uma medida é a sua consistência e estabilidade. Uma medida é
confiável se o mesmo valor for obtido se a medição for repetida (Hair et al., 2017).
As validades discriminante e convergente foram avaliadas no nível dos indicadores e
das variáveis latentes.
A Tabela 7 já apresentou a análise das cargas fatoriais cruzadas. A maioria dos
indicadores apresentou cargas fatoriais altas em suas variáveis latentes, superiores a 0,70, e
baixa nas demais variáveis latentes.
A variância média extraída (AVE) e a consistência interna (Alpha de Cronbach) são
critérios que também são utilizados para validação convergente do modelo (Hair, Ringle, &
Sarstedt, 2011).
A variância média extraída (AVE) deve apresentar um valor superior a 0,5 (Hair, Ringle,
& Sarstedt, 2011). Já para consistência interna, que é avaliada por meio do Alpha de Cronbach,
valores entre 0,60 e 0,70 são considerados aceitáveis em estudos exploratórios e valores entre
0,70 e 0,90 para estudos avançados (Nunally & Berstein, 1994; Hair et al., 2017).
Para avaliar o modelo de mensuração, uma medida principal utilizada, além do exame
das cargas para cada indicador, é a confiabilidade composta de cada construto (Hair et al., 2005;
Hair et al., 2017), que descreve o grau em que os indicadores representam o construto latente
em comum, e tem como valor de referência aceitável 0,70.
A Tabela 8 apresenta os indicadores mencionados. Todos os indicadores estão dentro
dos valores estabelecidos, com exceção do indicador CP que apresentou um valor de Alpha de
Cronbach de 0,66. Além de o valor estar dentro do estabelecido para estudos exploratórios, e
52
próximo do valor para estudos avançados, de acordo com Hair et al. (2017) o Alpha de
Cronbach é sensível ao número de itens da escala e, geralmente, tende a subestimar a
consistência interna, sendo mais apropriado realizar a avaliação pela confiabilidade composta,
na qual o indicador apresentou valor adequado.
Tabela 8 – Alpha de Cronbach, Confiabilidade Composta e Variância Média Extraída
Construtos Alpha de
Cronbach Confiabilidade Composta
Variância Média
Extraída
CG 0,790 0,861 0,609
CP 0,664 0,815 0,598
ET 0,774 0,853 0,594
JD 0,830 0,881 0,598
Fonte: dados da pesquisa.
O cálculo da raiz quadrada da AVE é outro indicador de validade discriminante entre
os construtos. Esses valores são apresentados na Tabela 9. A raiz quadrada da variância média
extraída é apresentada em negrito na diagonal, esse valor deve ser maior que a correlação entre
as variáveis latentes (Fornell & Larcker, 1981).
Tabela 9 – Validade Discriminante – Raiz Quadrada da AVE
Construtos CG CP ET JD Tecnoestresse
CG 0,780
CP -0,258 0,773
ET -0,297 0,492 0,771
JD 0,525 -0,307 -0,357 0,773
Tecnoestresse -0,123 0,413 0,461 -0,098 FORMATIVO
Fonte: dados da pesquisa.
De acordo com a Tabela 9, todos os valores de correlação entre as variáveis latentes
estão maiores do que os valores da raiz quadrada da variância média extraída (diagonal).
4.4 AVALIAÇÃO DE MODELO DE MENSURAÇÃO FORMATIVO
Para o indicador do modelo que é formativo (Tecnoestresse), os critérios para avaliação
são: validade convergente, análise da multicolinearidade e significância e relevância (Hair et
al., 2017).
A validade convergente foi realizada por meio da análise de redundância. Essa análise
foi feita por meio da correlação das variáveis do construto formativo com uma medida global
do indicador. O construto foi modelado como a variável independente e a medida global como
variável dependente. De acordo com Hair et al. (2017), um coeficiente de caminho acima do
53
limiar de 0,800 fornece suporte para a validade convergente do construto formativo. No caso
do construto Tecnoestresse, o valor foi de 0,848, fornecendo suporte para validade convergente.
Para testar a colinearidade dos indicadores, foram analisados os valores de VIF
(Variance Inflation Factor) para as variáveis do construto formativo. Todos os valores estão
abaixo de 5, dentro do estabelecido por Hair et al. (2017).
Para analisar a significância e relevância foi utilizada a técnica bootstrapping no
SmartPLS. De acordo com a estatística T dos pesos externos (outer weights), os indicadores
TIM e TS são significantes, mas as variáveis TI, TC e TIS não. Porém, Hair et al. (2017)
recomendam que se analise as cargas externas também (outer loadings). Na análise da
estatística T das cargas externas, todas as variáveis são significantes (p < 0,01). Nesse caso, a
recomendação é que as variáveis sejam mantidas no modelo.
4.5 AVALIAÇÃO DO MODELO ESTRUTURAL
Antes de avaliar o modelo estrutural, é necessário avaliar a colinearidade do modelo
estrutural. Para avaliar a colinearidade, foram analisados os valores de VIF para cada subparte
do modelo estrutural. A Tabela 10 apresenta os valores de VIF, e todos os valores estão dentro
do estabelecido por Hair et al. (2017), sendo abaixo de 5.
Tabela 10 – Avaliação de colinearidade
Exaustão no Trabalho
Confiança na Gestão 1,402
Conflito de Papéis 1,332
Justiça Distributiva 1,446
Tecnoestresse 1,209
Fonte: dados da pesquisa.
Para analisar as significâncias dos indicadores, foi utilizada a técnica bootstrapping
(Efron & Tibshirani, 1998). A utilização da técnica bootstrapping para analisar a significância
das cargas obtidas para as variáveis observáveis não se baseia só em uma estimação de modelo,
mas calcula estimativas de parâmetros e seus intervalos de confiança com base em múltiplas
estimações (Hair et al., 2005; Hair et al., 2017).
A estatística t de Student analisa a hipótese de que os coeficientes de correlação são
iguais a zero. Caso os resultados deste teste indiquem valores superiores a 1,96, a hipótese é
rejeitada e a correlação é significante (Efron & Tibshirani, 1998; Hair et al., 2017). A Tabela
11 apresenta os coeficientes estruturais do modelo de medidos e estatística t de Student.
54
Tabela 11 – Coeficientes estruturais do modelo de medidas e estatística t de Student
Indicadores Média Erro Padrão Estatística T P-valor
CG1 <- CG 0,757 0,058 13,177 0,000
CG2 <- CG 0,785 0,048 16,371 0,000
CG3 <- CG 0,832 0,036 23,044 0,000
CG4 <- CG 0,721 0,059 12,206 0,000
CP1 <- CP 0,821 0,031 26,782 0,000
CP3 <- CP 0,821 0,033 24,763 0,000
CP4 <- CP 0,657 0,056 11,781 0,000
ET1 <- ET 0,827 0,021 39,650 0,000
ET2 <- ET 0,664 0,040 16,440 0,000
ET3 <- ET 0,741 0,039 19,271 0,000
ET4 <- ET 0,833 0,023 36,039 0,000
JD1 <- JD 0,838 0,025 33,695 0,000
JD2 <- JD 0,747 0,041 18,247 0,000
JD3 <- JD 0,835 0,025 33,130 0,000
JD4 <- JD 0,743 0,044 17,011 0,000
JD5 <- JD 0,687 0,046 15,080 0,000
TC -> Tecnologia 0,434 0,113 3,977 0,000
TI -> Tecnologia 0,452 0,112 4,145 0,000
TIN -> Tecnologia 0,517 0,109 4,958 0,000
TIS -> Tecnologia 0,544 0,105 5,378 0,000
TS -> Tecnologia 0,939 0,039 24,478 0,000
Fonte: dados da pesquisa.
A Tabela 12 apresenta os valores dos coeficientes entre os construtos e as respectivas
estatísticas t de Student. Os valores também foram estimados pela técnica de bootstrapping.
Todos os valores dos relacionamentos que apresentaram valores de t de Student
superiores a 1,96 (nível de significância = 5%), têm suporte para a hipótese correspondente.
Porém, o relacionamento entre CG e ET apresentou t de Student inferior a 1,96, não dando
suporte para a hipótese desse relacionamento.
Tabela 12 – Coeficientes do modelo estrutural – entre construtos
Indicadores Média Erro Padrão Estatística T P-valor
Confiança na Gestão -> Exaustão no Trabalho -0,086 0,056 1,451 0,147
Conflito de Papéis -> Exaustão no Trabalho 0,279 0,058 4,804 0,000
Justiça Distributiva -> Exaustão no Trabalho -0,197 0,054 3,617 0,000
Tecnoestresse -> Exaustão no Trabalho 0,327 0,050 6,332 0,000
Fonte: dados da pesquisa.
Para avaliar o coeficiente de determinação (r²), utilizou-se os estudos de Cohen (1988)
e Faul et al. (2007), que determinam que os valores de f2 iguais a 0,02, 0,15 e 0,35 são
considerados, respectivamente, como efeitos pequenos, médios e grandes. Esses valores de f2
representam valores de r2 iguais a 2%, 13% e 25%, respectivamente.
55
De acordo com as análises, o construto ET apresentou um r² de 0,378, considerado alto.
O modelo resultante da pesquisa é apresentado na Figura 22.
Figura 22 – Modelo resultante da pesquisa.
Fonte: elaborada pela autora.
Notas: * = significante a 5%; ** = significante a 1%; *** = significante a 0,1%; NS = não
significante.
Além de avaliar a magnitude dos valores de r² como um critério de precisão preditiva,
foi avaliado o valor Q², que é um indicador de relevância preditiva do modelo. A medida Q²
aplica uma técnica de reutilização de exemplo que omite parte da matriz de dados e usa as
estimativas do modelo para prever a parte omitida. Especificamente, quando um modelo PLS-
SEM apresenta relevância preditiva, prediz com precisão os pontos de dados dos indicadores
em modelos de mensuração reflexivos. A Tabela 13 apresenta os valores de r2, r2 ajustado e Q2.
Tabela 13 – Resultados dos valores de R2 e Q2 Construto r2 r2 ajustado Q2
Exaustão no Trabalho 0,378 0,369 0,194
Fonte: elaborada pela autora.
Para os modelos de SEM, valores de Q² maiores que zero para uma variável latente
endógena reflexiva específica que indicam a relevância preditiva do modelo de caminho. No
caso do presente estudo, os valores foram maiores que zero.
56
4.6 ANÁLISE MULTIGRUPO
Para testar se há diferenças entre os relacionamentos nos gêneros masculino e feminino,
foi realizada uma análise multigrupos, de acordo com as sugestões de Hair et al. (2018).
A Tabela 14 apresenta os resultados da análise dos relacionamentos significantes dos
construtos entre grupos de respondentes masculinos e femininos.
Tabela 14 – Análise de relacionamentos do modelo de pesquisa por diferenciação de gênero
Diferença de
coeficientes -
Gênero
P-valor
Confiança na Gestão -> Exaustão no Trabalho 0,053 0,327
Conflito de Papéis -> Exaustão no Trabalho 0,013 0,54
Justiça Distributiva -> Exaustão no Trabalho 0,005 0,52
TECNOESTRESSE -> Exaustão no Trabalho 0,006 0,478
Fonte: dados da pesquisa.
Pelos resultados da Tabela 14, observa-se que não existem diferenças
significativas dos relacionamentos entre os construtos de acordo com o gênero dos
respondentes.
4.7 ANÁLISE DE MODERAÇÃO
Para testar se existem influências da idade, tempo de casa e experiência profissional
como variáveis moderadoras dos relacionamentos entre construtos, foram conduzidos testes de
significância. A Tabela 15 apresenta os resultados dos testes associados ao construto Exaustão
no Trabalho.
Tabela 15 – Análise de moderação de idade, tempo de casa e experiência profissional associada
com o construto Exaustão no trabalho.
Construto associado: Exaustão no trabalho Coeficiente p-Valor
Justiça Distributiva * idade -0,119 0,317
Conflito de Papéis * idade 0,072 0,07
Tecnoestresse * idade 0,076 0,061
Justiça Distributiva * tempo de casa -0,023 0,723
Conflito de Papéis * tempo de casa 0,033 0,338
Tecnoestresse * tempo de casa 0,012 0,841
Justiça Distributiva * experiência -0,102 0,216
Conflito de Papéis * experiência 0,049 0,147
Tecnoestresse * experiência 0,053 0,197
Fonte: dados da pesquisa.
57
Pelos resultados da Tabela 15, observa-se que não existe relacionamento significante
de moderação de idade, tempo de casa e experiência profissional com Exaustão no Trabalho.
Com as validações obtidas com o modelo estrutural, obteve-se a síntese dos testes de
hipóteses do estudo na Tabela 16.
Tabela 16 – Síntese dos testes de hipóteses do estudo
Hipóteses Descrição Resultado
H1 O tecnoestresse influencia positivamente a exaustão no trabalho.
Confirmada
H2 O conflito de papéis influencia positivamente a exaustão no trabalho. Confirmada
H3 A confiança na gestão influencia negativamente a exaustão no trabalho.
Não
confirmada
H4 A justiça distributiva influencia negativamente a exaustão no trabalho. Confirmada
Fonte: elaborada pela autora.
58
5 CONCLUSÕES
Este estudo teve como objetivo investigar fatores que influenciam a exaustão no
trabalho e que pode levar a consequências negativas para o colaborador como também para a
empresa.
Acredita-se que muitas organizações reconhecem que seus empregados podem
experimentar condições adversas e estressantes de trabalho, algumas características do
ambiente de trabalho são consideradas importantes para o aparecimento da exaustão.
A amostra de 273 respondentes, considerados válidos para a pesquisa, apresentaram
evidências dos fatores que podem influenciar a exaustão no trabalho.
As relações entre os construtos foram analisadas estatisticamente, proporcionando o
teste das hipóteses para analisar o problema de pesquisa. Ao todo foram analisadas quatro
hipóteses e três foram confirmadas.
A exaustão no trabalho é definida como uma resposta ao estresse ocupacional crônico,
caracterizada por sentimentos de desgaste físico e emocional (Maslach & Jackson 1986;
Maslach, 1993). De acordo com o resultado, essa dimensão apresentou um r² de 37,8%,
considerado alto conforme (Cohen, 1998). Assim, as variáveis independentes do modelo
explicam 37,8% da exaustão no trabalho considerado um valor significativo para investigação
do estudo.
O tecnoestresse é um impacto negativo quando associado à adaptação tecnológica, que
pode atingir aspectos fisiológicos, comportamentais e psicológicos dos colaboradores, e pode
apresentar exaustão no trabalho de acordo com os resultados desse estudo (Brod, 1998).
De acordo com a primeira hipótese do estudo “O Tecnoestresse influencia positivamente
na exaustão no trabalho” - foi confirmada. Esse resultado indica que as organizações devem
estar atentas na forma como utilizam as tecnologias. São constantes as mudanças tecnológicas,
mas ainda existe uma resistência pelo funcionário quando se trata de adaptações a essas
tecnologias. Sugere-se aos gestores quanto à implementação desses processos um eficiente
gerenciamento, comunicar aos seus colaboradores a razão pela qual as mudanças são
implementadas, apresentar a necessidade dessa adaptação para o melhor desenvolvimento do
trabalho. Tais resultados demonstram a importância para as organizações em se ter o
conhecimento dos efeitos das tecnologias sobre os usuários e o papel que as tecnologias
exercem nos indivíduos. Dessa forma, é possível tomar decisões que podem reduzir o número
de casos de tecnoestresse em colaboradores que usam as tecnologias para o desenvolvimento
de seu trabalho.
59
Além disso, dentro dos fatores estudados observou-se que o Tecnoestresse teve o maior
efeito na exaustão no trabalho. Portanto, sugere-se aos gestores quando se trata de mudanças
tecnológicas para minimizar os impactos negativos, orientar e conduzir o quanto ao melhor uso
das tecnologias da informação, para reduzir os efeitos do tecnoestresse.
A segunda hipótese - “O Conflito de papéis influencia positivamente na exaustão no
trabalho” - foi confirmada. Esse resultado indica que as organizações devem se preocupar com
ações para prevenir os conflitos de papéis na organização. Portanto, sugere-se ao gestor
desenvolver um papel importante no direcionamento de seus colaboradores, priorizar as
atividades em situações onde há diversos papéis. No local de trabalho é importante a definição
de metas claras e acompanhamento dos processos pelos gestores, o que pode contribuir com
clareza e compreensão das atividades no ambiente organizacional.
A terceira hipótese - “A confiança na gestão influencia negativamente a exaustão no
trabalho” - não foi confirmada. Mas, apesar de a hipótese não ter sido confirmada, existe uma
pequena influência sobre a Exaustão no trabalho, embora não significante nesse estudo. Outros
estudos afirmam que a confiança na gestão pode influenciar negativamente na exaustão no
trabalho (Williamson, 1985). Acredita-se que a confiança no trabalho surge após um tempo de
convivência com as pessoas, e de experiências de cooperação baseadas nas expectativas que
se formam dentro de uma relação.
A quarta hipótese - “A justiça distributiva influencia negativamente a exaustão no
trabalho” - foi confirmada, onde foi identificado que a Justiça distributiva influencia
negativamente na exaustão no trabalho. A percepção de justiça pelos colaboradores diminui o
nível de estresse, além de um ambiente organizacional salubre e justo, é importante para a
segurança da organização, esse resultado também corrobora os estudos de (Mendonça, Pereira,
Tamayo & Paz, 2003; Prestes, Mendonça & Ferreira, 2013; Paz, Gosendo, Dessen, & Mourão,
2009). Esse resultado indica que as organizações devem se preocupar com a justiça
organizacional, pois essa variável está diretamente associada ao comprometimento
organizacional, à satisfação no trabalho, à saúde dos funcionários, ao comportamento do
consumidor, entre outros. A percepção de justiça pelos empregados pode melhorar o
desenvolvimento e a qualidade no trabalho.
De acordo com a análise Multigrupo de respondentes em relação ao gênero observa-se
que não existem diferenças significativas dos relacionamentos entre os construtos. Portanto,
essa análise de gênero ofereceu uma importante informação, às diferenças entre homens e
mulheres quando associado à exaustão no trabalho não houve impacto significativo.
60
Na análise de Moderação foi testado se existem influências entre idade, tempo de casa
e experiência profissional entre os construtos quando associado à exaustão no trabalho,
observou-se que não existe relacionamento significante. Portanto, a relação entre tempo de
serviço na empresa mostrou que os colaboradores, não necessariamente, sofrem mais com
exaustão no trabalho.
Os resultados desse estudo podem ser úteis às organizações, quando se trata dos fatores que
promovem a exaustão no trabalho, pois o profissional que utiliza tecnologias pode apresentar
nível de estresse por inabilidade de adaptação tecnológica. Nesse sentido sugerem-se às
organizações buscar formas de melhorar a relação entre lideres e seus subordinados no sentido
de melhorar o desenvolvimento das atividades laborais.
Entre as contribuições originadas por esta pesquisa, algumas estão relacionadas ao
âmbito acadêmico. Os resultados atendem a chamada de pesquisa de (Monideepa Tarafdar,
Qiang Tu, Bhanu S. Ragu-Nathan & T. S. Ragu-Nathan (2008), na qual os autores recomendam
pesquisas para identificar os fatores criadores de tecnoestresse e incluir variáveis que associem
o tecnoestresse em diferentes áreas organizacionais. Em outro estudo, os autores Monideepa
Tarafdar, Tu Qiang, Bhanu S. Ragu-Nathan & TS Ragu-Nathan (2007) recomendaram
pesquisas com maior profundidade à relação entre tecnoestresse e a conflito de papéis. Além
disso, este estudo atende a chamada de D. Harrison McKnight, Brandis Phillips & Bill C.
Hardgrave (2009) a pesquisa foi aplicada em organizações e diferentes departamentos.
Pesquisas futuras podem agregar ao estudo outras dimensões que versam a confiança na
gestão, na qual não foi possível confirmar seu relacionamento à exaustão nesse estudo. Por
exemplo, uma possibilidade de estudo é a replicação com outros instrumentos de confiança que
apresente este construto de forma multidimensional. Outra possibilidade de pesquisa pode ser
um estudo longitudinal para a investigação do surgimento das relações de relações de causa e
efeito sobre a confiança na gestão e a exaustão no trabalho.
61
REFERÊNCIAS
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In: BERKOWITZ, L (Org.). Advances in
experimental social psychology. New York: Academic Press. vol. 2, p. 267-299.
Adizes, I. (2002). Gerenciando mudanças: O poder da confiança e do respeito mútuos na vida
pessoal, familiar, nos negócios e na sociedade. São Paulo: Pioneira Thomson Learning.
Administração de Empresas. (1971, out./dez). Rio de Janeiro, v. 11, n. 4, p. 7-21.
Aiken, L.H., & Sloane, D.M. (1997). Effects of organizational innovations in aids care on
burnout among urban hospital nurses. Work and Occupations, v. 24, p. 453-477. Aires, n. 33,
p. 61-72.
Albertin, A, & Moura, R. (Org.) (2004). Tecnologia de informação. São Paulo: Atlas.
Al-Dabbagh, B.N. (2015). The effect of ICT connectivity on individual work productivity:
Investigating the influence of ICT self-discipline in this connectivity positively impacts
individual work productivity and ICT self.
Almeida, A. L. C., & Zanini, M. T. F. (2009, out./nov./dez.). The impact of environmental
uncertainty on trust relationships. Revista de Administração, São Paulo, v.44, n.4, p.313-326.
Araújo, P., & Oliveira, A. (2008). Bem-estar no trabalho: Impacto das percepções dos valores
organizacionais e da confiança do empregado na organização. Horizonte Científico, 2(1), 1-26.
Arroba, T., & James, K. (1988). Pressão no trabalho – stress: Um guia de sobrevivência. São
Paulo: McGraw-Hill.
Assmar, E. M. L. (1997). A experiência de injustiça na vida diária: Uma análise preliminar
em três grupos sociais. Psicologia: Reflexão e Crítica, v. 10, n. 2, p. 335-350.
Assmar, E. M. L., Ferreira, M. C., & Souto, S. O. (2005). Justiça organizacional: Uma revisão
crítica da literatura. Psicologia: Reflexão e Crítica, Porto Alegre, v. 18, n. 3, p. 443-453.
Assmar, E.M.L., & Ferreira, M.C. (2004). Cultura, justiça e saúde no trabalho. In: Tamayo, A.
(Org.). Cultura e saúde nas organizações (p. 155-180). Porto Alegre: Artmed.
Auster, E., & Choo, C. W. (1994). CEOs, information, and decision-making: scanning the
environment for strategic advantage, Library Trends, v.43, n.2, p.206-225, Fall.
Ayres, K. V. (2000) Tecno-stress: Um estudo em operadores de caixa de supermercado.
Universidade Federal da Paraíba. Universidade Estadual da Paraíba. UFPB/UEPP.
Ayyagari, R., Grover, V., & Purvis, R. (2011). Technostress: Technological antecedents and
implications. MIS Quarterly, 35(4), 831-858.
Bacal, R. (2004). Organizational Conflict – The good, the bad, and the ugly. The Journal for
Quality & Participation. EUA.
62
Baptiste, N. R. (2008). Tightening the link between employee wellbeing at work and
performance: a new dimension for HRM. Management Decision, 46(2), 284-309. doi:
10.1108/00251740810854168.
Barros, A.J. S., & Lehfeld, N.A. S. (2007). A pesquisa e a iniciação científica. 3a. ed. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, p. 81-104.
Barroso, R. S. (2013). Confiança como um fator importante e de impacto na organização –
FMU. In: workshop de pós-graduação e pesquisa do Centro Paula Souza, (3). Anais... São
Paulo.
Becker, J.-M., Klein, K., & Wetzels, M. (2012). Hierarchical latent variable models in PLS-
SEM: guidelines for using reflective-formative type models. Long Range Planning, v. 45, p.
359 394.
Benevides-Pereira, A.M.T. (2009). O CBP-R em português: Instrumento para a avaliação do
burnout em professores. Anais do IX EDUCERE. Curitiba. p.3927. Disponível em
http://www.pucpr.br/eventos/educere/educere2009/anais/pdf/2948_1657.pdf.
Biddle, B. J., Bank, B. J., Anderson, D. S., Hauge, R., & Keats, D.M. (1985). Social influence,
self-referent identity labels, and behavior. Social. Q. 26:1 59-85.
Brod, C. (1984). Technostress: The human cost of the computer revolution (p. 242). Reading:
Addison-Wesley Publishing.
Brotheridge, M. C., & Lee, R. T. (2002). Testing a conservation of resources model of the
dynamics of emotional labor. Journal of Occupational Health Psychology, 7:57–67.
Bruns, W. J. Jr., & Mckinnon, S. M. (1993). Information and managers: A field study. Journal
of Management Accounting Research, v.5, n.1, p.84-108.
Buckland, M. K. (1991). Information as thing. Journal of the American Society for Information
Science, v.42, n.5, p.351-360.
Bueno, W. C. (2003). Comunicação empresarial: Teoria e pesquisa. São Paulo: Manole.
Byron, K. (2005). A meta-analytic review of work-family conflict and its antecedents. Journal
Of Vocational Behavior, 67(2), 169-198.
Camargo, R. (2006). Reações extremas a problemas do cotidiano relacionados com qualquer
tipo de nova tecnologia são sinais de tecnoestresse. Brasília: Jornal do Brasil.
Carlotto, M. S. (2010). Síndrome de Burnout: O estresse ocupacional do professor. Canoas,
RS: Editora Ulbra.
Carlotto, M. S. (2011, jul-dez). Tecnoestresse: diferenças entre homens e mulheres. Revista
Psicologia: Organizações e Trabalho, vol. 11, n. 2, p. 51-64.
63
Carlotto, M. S., & Câmara, S. G. (2008). Análise da produção científica sobre a síndrome de
burnout no Brasil. Psico-PUCRS, 39(2), 152-158.
Carvalhal, E. R., Andrade G. M., Araújo J.V., & Knust M. (2006). Negociação e administração
de conflitos. Rio de Janeiro: FGV.
Carvalho, C. A. & Vieira, M. M. F. (2007). O poder nas organizações. São Paulo: Thomson
Learning.
Cataldi, M. J. G. O stress no meio ambiente de trabalho. São Paulo. LTr, 2002.
Cheung, L.M, & Wong, W.S. (2011). The effects of insomnia and internet addiction on
depression in Hong Kong chinese adolescentes: an exploratory cross-sectional anlysis.
European sleep research society, J. Sleep Res. 20, 311-317. Doi: 10.1111/j.1365.2010.00883.x.
Chin, W. W., & Newsted, P. R. (1999). Structural equation modeling analysis with small
samples using partial least squares. In R. H. Hoyle (Ed.), Statistical strategies for small sample
research (pp. 307-341). Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Choo, C. W. (1995). Information management for the intelligent organization. Medford, NJ:
Information Today.
Choo, C. W. (1998). The knowing organization. New York: Oxford University Press.
Coelho, O. (2014). Esgotamento profissional em trabalhadores da atenção básica. Publicado
em: 27/11/2014. Disponível em: <https://www.nescon.medicina.ufmg.br/esgotamento-
profissional-em-trabalhadores-da-atencao-basica-2/>.
Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2nd ed.). Hillsdale,
NJ: Erlbaum.
Cohen-Charash, Y., & Spector, P.E. (2001). The role of justice in organizations: a meta-
analysis. Organizational Behavior and Human Decision Processes, v.86, p. 278-321.
Cole, M. S., Bernerth, J. B., Walter, F., & Holt, D. T. (2010). Organizational Justice and
Individuals’ Withdrawal: Unlocking the Influence of Emotional Exhaustion. Journal of
Management Studies, 47(3), 367-390.
Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation
of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386-400.
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O. L. H., & Ng, K. Y. (2001). Justice
at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research.
Journal of Applied Psychology, 86, 425-445.
Conner, D. R. (1995). Gerenciando na velocidade da mudança: Como gerentes resilientes são
bem-sucedidos e prosperam onde outros fracassam. Rio de Janeiro: Infobook.
Cordes, C. L., & Dougherty, T. W. (1993). A review and an integration of research on job
burnout. Academy of Managemente Review, 18, 621-656.
64
Cropanzano, R., Byrne, Z., Bobocel, D., & Rupp, D. (2001). Moral virtues, fairness heuristics,
social entities, and other denizens of organizational justice. Journal of Vocational Behavior,
58, 164-209.
Curtis, E., Hicks, P., & Redmond, R. (2002). Nursing students experience and attitudes to
computers: a survey of a cohort of students on a Bachelor in Nursing Studies course. ITIN,
14(2), 7-17.
Davenport, T. H. (1994, mar./apr.). Saving it’s soul: Human-centered information management.
Harvard Business Review, v. 72, n. 2, p. 119- 131.
Davenport, T. H., & Prusak, L. (1998). Conhecimento empresarial: Como as organizações
gerenciam o seu capital intelectual. (6a ed.) Rio de Janeiro: Campus.
Day, A., Paquet, S., Scott, N., & Hambley, L. (2012). Perceived information and
communication technology (ICT) demands on employee outcomes. Journal of Occupational
Health Psychology, 17(4), 473-491.
DeConinck, J. B., & Stilwell, C. D. (2004). Incorporating organizational justice, role states, pay
satisfaction and supervisor satisfaction in a model of turnover intentions. Journal of Business
Research, 57(3), 225-231.
Deutsch, M. (1975). Equity, equality, and need. What determines which value will be used as
the bases of distributive justice? Journal of Social Issues. v. 31, n. 3, p. 137-149.
Dixon, N. (2000). Common knowledge: How companies thrive by sharing what they know.
Harvard: Harvard Business School Press.
Drucker, P. F. (1992). Administrando para o futuro: Os anos 90 e a virada do século. São Paulo:
Pioneira.
Dubrin, A. J. (2003). Princípios da administração (4a ed.). Tradução Roberto Miradeo. Rio de
Janeiro: LTC.
______. (2006). Fundamentos de comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira
Thomson Learning.
Dyer, J. H. & Nobeoka, K. (2000). Creating and managing a high performance knowledge
sharing network: The Toyota case. Strategic Management Journal, v. 21, p. 345-367.
Dyer, Jeffrey H., & Chu, Wujin. (2000, April/July). The determinants of trust in supplier-
automaker relationships in the U.S., Japan and Korea. Journal of International Business
Studies. v. 31, n. 2, p. 259-285.
Efron, B., & Tibshirani, R. J. (1998). An introduction to the bootstrap. Chapman & Hall / CRC
Press.
65
Elgan, M. (2018). Estresse por excesso de tecnologia pode acabar com produtividade. IDGNow.
Disponível em <http://idgnow.com.br/ti-corporativa/2018/02/15/estresse-por-excesso-de-
tecnologia-pode-acabar-com-a-produtividade/>.
Eu-Osha (2014). Guia eletrónico para a gestão do stress e dos riscos psicossociais. [on-line].
Disponível em: <https://www.healthy-workplaces.eu/pt/tools-and-resources/a-guide-to-
psychosocial-risks>.
Faul, F., Erdfelder, E., Buchner, A., & Lang, A.-G. (2009). Statistical power analyses using
G*Power 3.1: Tests for correlation and regression analyses. Behavior Research Methods, v. 41,
pp. 1149-1160.
Faul, F., Erdfelder, E., Lang, A.-G., & Buchner, A. (2007). G*Power 3: A flexible statistical
power analysis program for the social, behavioral, and biomedical sciences. Behavior Research
Methods, 39, 175-191.
Felton, J. S. (1998). Burnout as a clinical entity — Its importance in health care workers.
Occupational medicine, 48(4), 237-250.
Ferreira, A. B. H. (2014). Minidicionário: O minidicionário da língua portuguesa. (6a ed.
revisada e atualizada, p. 251). Curitiba: Positivo.
Ferreira, A. P. C. (2006). Tecnologia de informação, controle e mundo do trabalho: pensar
tecnologia na ótica do trabalhador. Revista Eletrônica de Ciências Sociais, 11, 14-24.
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable
variables and measurement error. Journal of Marketing Research, v.18, pp.39-50.
Freeman, E. (1984). Strategic management: A stakeholder approach. Boston:
Pirman/Ballinger.
Freudenberger, H.J. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues. v. 30, p. 159-165.
Garcia, E., & D’elia, E. S. (2005). Secretária executiva. 1a ed. São Paulo: IOB Thomson.
Garton, E. (2017, março). A exaustão do empregado é um problema da empresa, não da pessoa.
HBR Press. Disponível em: <http://hbrbr.uol.com.br/exaustao-empregado-e-um-problema-da-
empresa-nao-da-pessoa/>.
Geurts, S. A. E., & Demerouti, E. (2003). Work/non-work interface: A review of theories and
findings. Em M. J. Schabracq, J. A. M. Winnubst, & C. L. Cooper (Eds.), The handbook of
work and health psychology (pp. 279 –312). Chichester, England: Wiley.
Giddens, A. (1991). As consequências da modernidade. São Paulo: UNESP.
Gil-Monte, P. R. (2009). Algunas razones para considerar los riesgos psicosociales en el trabajo
y sus consecuencias en la salud pública. Rev Esp Salud Pública, 83(2), 169-173.
______. (2012). Riesgos psicosociales en el trabajo y salud ocupacional. Revista Peruana de
Medicina Experimental y Salud Publica, 29(2), 237-241.
66
Gil-Monte, P. R., & Peiró, J. M. (1997). Desgaste psíquico em el trabajo: El síndrome de
quemarse. Madrid: Síntesis.
Goleman, D. (1999). Trabalhando com a inteligência emocional. Rio de Janeiro: Objetiva.
Golparvar, M., & Javadian, Z. (2012). The relationship between perceived Organizational
Justice and OCBs with consider moderating role of equity sensitivity: some cultural
implications. International Journal of Psychological Studies, v. 4, n. 2.
Gotlib, T. (2011). Multifoci organizational justice, organizational citizenship behavior,
and counterproductive work behavior: the mediating effects of emotions. 24f. Thesis (Doctor
of Philosophy) − Master of Science Industrial/Organizational Psychology, Florida Institute of
Technology, University of California, Melbourn, Florida.
Greenberg, J. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. Academy of Management
Review, v. 12, p. 9-22.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles.
Academy of Management Review, v. 10, n. 1, p. 76-88.
Grey, C., & Garsten, C. (2001). Trust control and post-bureaucracy. Organization Studies,
22(2), 229- 250. doi: 10.1177/0170840601222003.
Grzywacz, J. & Marks, N. (2000). Reconceptualizing the work-family interface: an ecological
perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and family.
Journal of Occupational Health Psychology, 5 (1), 111-126.
Grzywacz, J., Almeida, D. & McDonald, D. (2002). Work-family spillover and daily reports of
work and family stress in the adult labor force. Family Relations, 51, 28-36.
Guest, D. E. (1999) Human resource management – the workers verdict. Human Resource
Management Journal, Vol.9 (3), 5-25.
Hair, J. F. Anderson R. E., Tatham R. L., & Black W. C. (2005). Métodos de pesquisa em
administração. Tradução: Lene Belon Ribeiro. Porto Alegre: Bookman.
______ (1999). Multivariate data analysis (5a. ed.). New Jersey: Prentice Hall.
Hair, J.F., Black, W.C., Babon, B.J., Anderson, R.E., & Tatham, R.L. (2005). Análise
multivariada de dados. 5a. ed. Porto Alegre: Bookman.
______. (2010). Multivariate data analysis. 7a. ed. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2013). A primer on partial least
squares structural equation modeling (PLS-SEM). Thousand Oaks: SAGE Publications.
Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2011). PLS-SEM: Indeed a Silver Bullet. Journal of
Marketing Theory and Practice, v. 19, pp. 139-151.
67
Hair, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M., & Gudergan, S. P. (2018). Advanced Issues in Partial
Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). Thousand Oaks, CA: Sage.
Harrison, B.J. (1999). Are you to burnout? Fund Raising Management, 30, 3, 25-28.
Hassan, A., & Hashim, J. (2011). Role of organizational justice in determining work outcomes
of national and expatriate academic staff in Malaysia. International Journal of Commerce and
Management, v. 21, n. 1, p. 82-93.
Hicks, J. S. (2002). Absenteeism within special education: An exploratory analysis.
Unpublished doctoral dissertation, University of Missouri-Columbia.
Hitt, M. A. (2007). Comportamento organizacional: Uma abordagem estratégica. Tradução de
Teresa Cristina P. de Souza. Rio de Janeiro: LTC.
Hudiburg, R. (1996, julho) Assessing and managing techno-stress. Association of College of
Research Libraries Instructional Section. New York.
Ishak, N. A., & Alam, S. S (2009). Leader-member exchange and organizational citizenship
behavior: the mediating impact of self-esteem. International Journal of Business and
Management, v. 4, n. 3, p. 52.
Jex, S. M. (1998). Stress and job performance. Londres: Sage.
Kahn, R. L., & Byosiere, P. (1992). Stress in organizations. In M. D. Dunnete & L. M. Hough
(Orgs.), Handbook of industrial and organizational psychology (v. 3, pp. 571-650). Palo Alto:
Consulting Psychologists.
Karriker, J. H., & Williams, M. L. (2009). Organizational Justice and Organizational
Citizenship Behavior: A Mediated Multifoci Model. Journal of Management, 35(1), 112-135.
Kasperson, R. E., Golding, D., & Tuler, S. (1992). Social distrust as a facilitator in setting
hazardous facilities and communication risks. Journal of Social Issues, v. 40, n. 4, p. 161-187,
Winter.
Katzenbach, J. R., & Smith, D. K. (1994). A força e o poder das equipes. São Paulo: Makron.
King, N. C. O. Desenvolvimento de um processo para análise da produtividade sistêmica.
Curitiba: PUC/PR, 2007.
Korunka, C. (2002). Human-computer interaction and quality of working life: organizational
aspects of implementing new Technologies. In E. Chifre, M., & I. Martínez-Pérez (Orgs.), New
information technology and work psychology: european trends towards fitting individual, job
and organizational characteristics to new information technology (pp. 34-48). Castelló de la
Plana: Publicaciones de la Universitat Jaume I.
Kwon, S., & Jang, S. S. (2012). Effects of compensation for service recovery: From the equity
theory perspective. International Journal of Hospitality Management, v. 31, n. 4, p. 1235-1243.
68
Laurindo, F. J. B. (2002). Tecnologia da informação: Eficácia nas organizações. São Paulo,
Editora Futura.
Lautert, L. (1995). O desgaste profissional do enfermeiro. Tese de doutorado [não-publicada],
Programa de Pós-Graduação em Psicologia, Universidade Pontificia de Salamanca - Facultad
de Psicologia, Salamanca.
Lawrence, P. R., & Lorsch, J. W. (1967). Organization and environment: Managing
differentiation and integration. Boston, MA: Harvard University Press,. [16] Libraries - The
University of North Carolina at Chapel Hill. Disponível em: <http://www.lib.unc.edu
/instruct/tutorial/evaluating/relevance.html>.
Le Coadic, & Yves-François. (2004). A ciência da informação (2a ed.). Tradução: Maria Yêda
F. S. de Filgueiras Gomes.Brasília: Briquet de Lemos.
Lee, R.T. & Ashforth, B. E. (1996). A meta-analytic examination of the correlates of the three
dimensions of job burnout. Journal of Applied Psychology, 81, 2, 123-133.
Leka, S., Aditya, J., Iavicoli, S., Vartia, M., & Ertel, M. (2011). The role of policy for the
management of psychosocial risks at the workplace in the European Union, Safety Science, 49,
558-564.
Leka, S., Cox, T. & Zwetsloot, G. (2008). The European Framework for Psychosocial Risk
Management (PRIMA-EF). In Leka, S. & Cox, T. (eds.). The European Framework for
Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF (1st ed.) (pp. 1-16). Nottingham: WHO
Publications.
Leka, S., Griffiths, A. & Cox, T. (2003). Work Organization and Stress. Protecting Workers'
Health Series, No. 3. Geneva: World Health Organization.
Leventhal, G. S. (1976). The distribution of rewards and resources in groups and organizations.
In: Berkovitz, L., & Walster, E. (Orgs.). Advances in experimental social psychology. New
York: Academic Press, p. 91-131.
Levering, R. (1995, jul-ago). Confiança e cooperação: o lucro gerado por um excelente lugar
para se trabalhar. Revista de Administração de Empresas - RAE [Eletrônica]. São Paulo, v. 35,
n. 4, . Disponível em: <http://www.rae.com.br>.
Loe, T. W., & Ferrell, O. C. (1999, May). Ethical climate’s relationship to trust, market
orientation and commitment to quality: a single firm study. Journal of the Academy of
Marketing Science, p. 211-215.
Loureiro, H., Pereira, A.N., Oliveira, A.P., & Pessoa, A.R. (2008). Burnout no trabalho.
Referência II (7), pp. 33-41.
Lousada, A. J. (2001). Clima organizacional – apoio social entre os professores. O Professor.
Série 3, nº 74, p. 17-28.
69
Louzã, M. (2017). Burnout: a síndrome de exaustão no trabalho. CFM – Conselho Federal de
Medicina. Disponível em <https://portal.cfm.org.br/index.php?option=com_content&
view=article&id=26441:2016-09-29-17-36-42&catid=46:artigos&Itemid=18>.
Luhmann, N. (1996). Confianza. Editora Anthropos.
Luhmann, N. (1988). Positivität als Selbstbestimmtheit des Rechts, in: Rechtstheorie 19
(Berlin: Duncker & Humblot), pp. 11-27.
Luhmann, N. (1979). Trust and power. Chichester, UK: Wiley and Sons.
Maia, A. F. (2005). O gestor e a justiça organizacional. Dissertação (Mestrado
em Administração de Empresas) – Escola de Administração de Empresas de São Paulo da
Fundação Getúlio Vargas, São Paulo.
Malagris, L.N. (2001). Correr, competir, produzir e se estressar. O stress está dentro de você.
São Paulo: Contexto,.
Malhotra, N. K. (2001). Pesquisa de marketing: Uma orientação aplicada (3a ed.). Porto
Alegre: Bookman.
Marchington, M. & Grugulis, L. (2000, december). “Best practice” human resource
management: perfect opportunity or dangerous illusion? The International Journal of Human
Resource Management, Vol.11 (6), 1104-1124.
Marconi, M. A. & Lakatos, E. M. (2003). Fundamentos de Metodologia Científica (5a ed.). São
Paulo: Atlas.
Marques Pinto, A. & Chambel, M. (2008). Abordagens teóricas no estudo do burnout e do
engagement. In A. M. Pinto & M. J. Chambel (Eds.). Burnout e engagement em contexto
organizacional: estudos com amostras portuguesas (pp. 53-83). Lisboa: Livros Horizonte.
Maslach, C. (1982). Burnout: The cost of caring. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
______. (1993). Burnout: A multidimensional perspective. Em Schaufeli, W.B., Maslach, C. &
Marek, T. (Eds.), Professional burnout: recent developments in theory and research (pp.19-
32). New York: Taylor & Francis.
______. (2007). Entendendo o burnout. In: Rossi, A.M., Perrewé, P.L., & Sauter, S.L. (Org.).
Stress e qualidade de vida no trabalho: perspectivas atuais da saúde ocupacional. São Paulo:
Atlas. p.41-55.
Maslach, C. & Goldberg, J. (1998). Prevention of burnout: News perspectives. Applied &
Preventive Psychology, 7, 63-74.
Maslach. C., & Jackson, S. E. (1986). Maslach burnout inventory manual. Palo Alto:
Consulting Psychological Press.
Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (1996). Maslach Burnout Inventory (3rd ed.). Palo
alto, CA: Consulting Psychologists Press.
70
Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (2010). Maslach burnout Inventory: Manual and
Non-reproducible Instrument and Scoring Guides. Mind Garden.
Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout: How organizations cause
personal stress and what to do about it. San Francisco: Josey-Bass.
Maslach, C. & Leiter, M. P. (1999). Take this job and ... love it. Psychology Today, 32, 50-57.
Maslach, C., & Marek, T. (Org.). (1993). Professional burnout: Recents developments in teory
and research (p. 19-32.). Washington DC: Taylor e Francis.
Maslach, C., Schaufeli, W., Leiter, M. P. (2001) – Job Burnout. Annual Review Psychology.
Vol. 52, nº 1, p. 397-422.
Matos, G. G. (2009). Comunicação empresarial sem complicação. 2ª edição. Barueri, SP:
Manole.
Maximiano, A. C. A. (2012). Teoria geral da administração: Da revolução urbana à revolução
digital. 7. ed. São Paulo: Atlas.
Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995, october). An integrative model of
organizational trust. Academy of Management Review, v. 20, n. 3, p. 709-734.
Mcknight, D. H., Chervany, N. L., & Cummings, L. L. (1998, july). Initial trust formation in
new organizational relationships. Academy of Management Review, v. 23, n. 3, p. 473-490.
Mcknight, D. H., Phillips, B., & Hardgrave, B. C. (2009). Which reduces IT turnover intention
the most: Workplace characteristics or job characteristics? Information & Management, v. 46,
n. 3, p. 167-174.
Mendonça, H., & Macedo, K. B. (2004). Percepções de justiça organizacional em contexto de
qualidade de vida no trabalho. In: Macedo, K. B. (Org.). QVT: o olhar da psicologia e da
administração. Goiânia: Ed. da UCG. p.113-128.
Mendonça, H. Pereira, C., Tamayo, A., & Paz, M. G. T. (2003). Validação fatorial de uma
escala de percepção de justiça estudos. Estudos, saúde e vida. Goiânia, v. 36, n. 1/2, p. 95-115.
Mendonça, H., Tamayo, A., (2004). Percepção de justiça e reações retaliatórias nas
organizações: Análise empírica de um modelo atitudinal. Revista de Administração
Contemporânea 8, p. 117-135.
Michael, A. (1998). Stress: Sinais e causas. São Paulo: Roche.
Migueles, C. P., & Zanini, M. T. F. (2014, jan./fev./mar.). O papel mediador entre confiança e
desempenho organizacional. Revista de Administração, São Paulo, v.49, n.1, p.52.
Moreira, M. A. (2009). Teorias de aprendizagem. 3. Ed. São Paulo: Editora Pedagógica e
Universitária.
71
Motta, P. R. (2004). Gestão contemporânea: A ciência e a arte de ser dirigente (15a ed.). Rio
de Janeiro: Record.
Nelson, D.L., & Simmons, B.L. (2013). Health psychology and work stress: a more positive
approach. In QUICK, James Campbell (ed.). Occupational Health Psychology (2nd ed.).
Washington: American Psychological Association.
Neves, J. L. (1996). Pesquisa qualitativa: características, usos e possibilidades. Caderno de
pesquisas em administração, São Paulo, v. 1, n. 3, p. 2.
Nordenmark, M. (2002). Multiple social roles – a resource or a burden: Is it possible for men
and women to combine paid work with family life in a satisfactory way? Gender, Work,
Organization, 9(2):125-145.
Nunally, J. C., & Bernstein, I. (1994). Psychometric theory. New York: McGraw-Hill.
Gaines, Jeannie & Jermier, John M. (1983, dec.). Emotional Exhaustion in a High Stress
Organization. The Academy of Management Journal. Vol. 26, No. 4, pp. 567-586.
O Diário. (2017). Doença causada por exaustão no trabalho atinge 33% dos brasileiros.
Publicado em: 23/11/2017. Disponível em:
<http://maringa.odiario.com/politica/2017/11/doenca-causada-por-exaustao-no-trabalho-
atinge-33-dos-brasileiros/2439046/>.
Oliveira, A. F. (2004). Confiança do empregado na organização: impacto dos valores pessoais,
organizacionais e da justiça organizacional (Tese de Doutorado não publicada). Universidade
de Brasília, DF.
Oliveira, A., & Tamayo, A. (2004, abr./jun.) Inventário de perfis de valores organizacionais.
Revista de Administração da Universidade de São Paulo, v. 369, n. 2, p. 129-140.
Oliver, R. L. (1997). Satisfaction: a behavioral perspective on the consumer. United States:
organização. Anais do Encontro Nacional da Associação Nacional de Pós-Graduação e
Pesquisa em Administração, Brasília, DF, Brasil, 29.
Owolabi, A. B. (2012). Effect of organizational justice and organizational environment on turn-
over intention of health workers in Ekiti State, Nigeria. Research in World Economy, v. 3, n. 1,
p. 28,
Pacheco, W., Ferreira Jr., C., Pereira, V. L. V., & Pereira Filho, H. V. (2005). A era da
tecnologia da informação e da comunicação e a saúde do trabalhador. Revista Brasileira de
Medicina do Trabalho, 3(2), 114-122.
Paschoal, T., & Tamayo, A. (2004, jan./abr.). Validação da escala de estresse no trabalho.
Estudos de Psicologia, v. 9, n. 1.
Paz, M. G. T, Gosendo, E. E. M., Dessen, M. C., & Mourão, R. G. V.. (2009). Justiça
organizacional e bem-estar pessoal nas organizações. Estudos, Goiânia, v. 36, n. 1/2, p. 95-115.
Peiró, J. M., & Prieto, F. (1996). Tratado de psicología del trabajo. Madri: Editorial Síntesis.
72
Pereira, T., Lima, Z., Santos A., Araújo J., & Lima T. (2012). Justiça às avessas: uma aplicação
da Teoria da Equidade em sala de aula. In: Congresso Norte Nordeste de Pesquisa e Inovação
– CONNEPI. Anais... Palmas, Tocantins.
Pocinho, M. D., & Garcia, J. C. (2008). Impacto psicosocial de la tecnología de información y
comunicación (TIC): tecnoestrés, daños físicos y satisfacción laboral. Acta Colombiana de
Psicología, 11(2),127-139.
Porter, M., & Millar, V. E. (1997, jan/jun). How information gives you competitive advantage.
Harvard Business Review, v.63, n.4, July-Aug. 1985. Perspect. Cienc. Inf., Belo Horizonte, v.
2, n. 1, p. 5 - 35.
Pozza, D. L., & Martins, D. L. C. C. (2014) Qualidade de vida no trabalho: A satisfação dos
funcionários na agência do Banco do Brasil de Apiúna–SC. Maiêutica-Cursos de Gestão, v. 1,
n. 1.
Prestes, L.I.N., Mendonça, H., & Ferreira, M.C. (2013, jul./set). Por que a percepção de justiça
organizacional torna os trabalhadores mais comprometidos? Fragmentos de Cultura, Goiânia,
v. 23, n. 3, p. 319-333.
Queirós, P. (2005). Burnout: No trabalho e conjugal em enfermeiros portugueses. Coimbra:
Sinais Vitais.
Quinn, R. E., Faerman S. E., Thompson M. P., Mcgrath M. R., & Bright D.S (2003).
Competências gerenciais: Princípios e aplicações. Rio de Janeiro: Elsevier.
Ragu-Nathan T. S., Tarafdar M., & Ragu-Nathan B. S. (2008, december). The Consequences
of Technostress for End Users in Organizations: Conceptual Development and Empirical
Validation. Information Systems Research. Vol. 19, No. 4, pp. 417–433.doi
10.1287/isre.1070.0165.
Rahim, M. A. (2000). Empirical studies on managing conflict. Bowling Green: International
Journal of Conflict Management, v.11, n.1, p.5-9.
Ringle, C. M., Wende, S., & Becker, J. M. (2015). SmartPLS 3. Bönningstedt: SmartPLS.
Acessado em <http://www.smartpls.com>
Robbins, S. P. (2003). Administração: Mudanças e perspectivas. Tradução de Cid Knipel
Moreira. São Paulo: Saraiva.
______. (2007). Administração: Mudanças e perspectivas (7a. ed.). São Paulo: Saraiva.
______. (2010). Comportamento organizacional (14a. ed.). Tradução de Rita de Cássia Gomes.
São Paulo: Pearson Prentice Hall.
______. (2009). Fundamentos do comportamento organizacional (8a. ed.). São Paulo.
______. (2002). Organizational behavior. Prentice Hall of India.
73
Rocha, A.C.F. (2005). O estresse no ambiente de trabalho. Monografia apresentada como pré
requisito de Conclusão de Curso de Pedagogia com habilitação em Empresarial ao Centro de
Ciências Humanas, Universidade Veiga de Almeida.
Rocha, J. (2015). Tecnostress, o stress causado pela tecnologia. Questões insanas. Disponível
em: <https://www.questoesinsanas.com/tecnostress-o-stress-causado-pela-tecnologia/amp/>.
Rosa, C., & Carlotto, M. S. (2005). Síndrome de Burnout e satisfação no trabalho em
profissionais de uma instituição hospitalar. Rev. SBPH [online], vol.8, n.2, pp. 1-15. ISSN 1516-
0858.
Rosen, L.D., & Weil, M.M.M (1997). TechnoStress: Coping with technology at work at home
at play. John Wiley and Sons: US.
Rutner, P. S., Hardgrave, B. C., & McKnight, D. H. (2008). Emotional Dissonance and the
Information Technology Professional. MIS Quarterly, (32:3) pp. 635-652.
Ruviaro, M. F. S. & Bardagi, M. P. (2010). Síndrome de Burnout e satisfação no trabalho em
profissionais da área de enfermagem do interior do RS. Barbarói, 33, 194-216.
Sabharwal, N., Soch, H., & Kaur, H. (2010). Are we satisfied with incompetent services? A
scale development approach for service recovery. Journal of Services Research, v. 10, n. 1, p.
125-142.
Sahay, B. S. (2003). Understanding trust in supply chain relationships. Industrial Management
& Data Systems, 103, n. 8/9, p. 553-563.
Salanova, M. (2003). Trabajando con tecnologías y afrontando el tecnoestrés: el rol de las
creencias de eficacia. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 19, 225-247.
Salanova, M. (2007). Nuevas tecnologías y nuevos riesgos psicosociales en el trabajo. Revista
Digital de Prevención, 1(3), 25-34.
Salanova, M., Cifre, E., & Martin, P. (2004). Information technology implementation styles
and their relation with worker´s subjective well-being. International Journal of Operations &
Production Management, 24(1), 42-54.
Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E., & Nogareda, C. (2007). El tecnoestrés: concepto, medida
e intervención psicosocial. Nota Técnica de Prevención, 730. Barcelona: Centro Nacional de
Condiciones de Trabajo - Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Santos, J. C. S., Laquila, K. S., & Dalfior, S. R. (2013). A influência da motivação sobre a
produtividade na organização: estudo de caso em uma empresa de manutenção industrial.
Destarte, v. 3, n. 2.
Sato, C. T. (2003, jan/jul). Gestão baseada em relações de confiança. Revista de Administração
de Empresas – RAE [Eletrônica], v. 2, n. 1. Disponível em: <http://www.rae.com.br>.
Schaufeli, W. B., Maslach, C., & Marek, T. (Ed.) (2017). Professional burnout: Recent
developments in theory and research. Taylor & Francis.
74
Schaufeli, W. B., & Taris, T. W. (2005). Commentary. The conceptualization and measurement
of burnout: Common ground and worlds apart. Work and Stress, 19, 356–362.
Schuster, M. S., Dias, V. V., & Battistella, L. F. (2013). Mapeamento da temática justiça
organizacional e a relação de suas dimensões com comportamento organizacional. Revista de
Administração IMED, v. 3, n. 1.
Schwab, L. & Iwanicki, E. F. (1982). Perceived role conflict, role ambiguityand teacher
burnout. Educational Administration Quarterly. 2(1), 60-74.
Seligman, M.E.P. (1997). Foreword. In L. Luborsky, & P. Crits-Christoph. A guide to the CCRT
method (The Core Conflictual Relationship Theme). A revised and expanded edition.
Washington, DC: APA Books.
Sellberg, C., & Susi, T. (2014). Technostress in the office: a distributed cognition perspective
on human–technology interaction. Cognition, Technology & Work, vol.16, n. 2, pp. 187-201.
Disponível em: http://dx.doi.org/10.1007.
Shirom, A. (2003). Job-related burnout: A review. Em J.C. Quick & L.E. Tetrick (Orgs.),
Handbook of occupational psychology (pp. 245-264). Washington, D.C.: American
Psychological Association.
Silva, T. D. & Carlotto, M. S. (2008). Síndrome de burnout em trabalhadores da enfermagem
de um hospital geral. Revista SBPH, 11(1), 113-130.
Silva, N. I. A., & Puente-Palacios, K. (2010). Desenvolvimento e validação da escala de
conflitos intragrupos - ECIG. Psico-USF (Impr.) [on-line], Itatiba, v. 15, n. 2, p. 205-213.
Simbula, S. (2010). Daily fluctuations in teachers’ well-being: a diary study using the job
demands. Resources model. Anxiety Stress Coping, 23(5):563-584.
Siqueira, M. M. M. (2008). Envolvimento com o trabalho. In: Siqueira, M. M. M. (org.).
Medidas do comportamento organizacional: Ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto
Alegre: Artmed, p. 139-143.
Siqueira, M. M. M, & Gomide Jr., S. (2004). Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a
organização. In: ZANELLI, J.C., Borges-Andrade, J.E., & Bastos, A.V.B. (Orgs). Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil (p. 300-330). Porto Alegre: Artmed.
Sora, B., Caballer, A., Peiró, J. M., Gracia, F., & Silla, I (2010). Moderating influence of
organizational justice on the relationship between job insecurity and its outcomes: A
multilevel analysis. Economic and Industrial Democracy, 31, 613-637.
Souto, S. M. O. (2006). O profissional da informação frente às tecnologias do novo milênio e
às exigências do mundo do trabalho. Recuperado de
<http://www.cinform.ufba.br/iv_anais/artigos/texto16.htm>.
75
Spreitzer, G. M., & Mishra, A. K. (1999). Giving up control without losing control. Trust and
its substitutes’ effects on managers’ involving employees in decision making. Group &
Organization Management, 24(2), 155-187. doi: 10.1177/1059601199242003.
Srivastava, N., Mansimov, E., & Salakhutdinov, R. (2015). Unsupervised learning of video
representations using LSTMs. CoRR, abs/1502.04681.
Stacciarini, J. M. R, & Tróccoli, B. T. (2001). O estresse na atividade ocupacional do
enfermeiro. Revista Latino-Am Enfermagem, v. 9, n. 2, p. 17-25.
Storey, J. (1995). New perspectives in human resource management. London: Routledge.
Sudin, S. (2011). Fairness of and satisfaction with performance appraisal process. Journal of
Global Management, v. 2, n. 1, p. 66-83.
Surry, D. (1997). Diffusion theory and instructional technology. Annual Conference of the
Association for Educational Communications and Technology, US.
Super, D.E. (1980). A Life-span, Life-space approach to career development. Journal of
Vocational Behavior, 16, 282-298.
Tacy, J. (2016). Technostress: a concept analysis. Online Journal of Nursing Informatics, 20(2).
Acedido em dezembro 2016 em: <http://www.himss.org/ojni>.
Tamayo, M. R. (1997). Relação entre a síndrome de burnout e os valores organizacionais no
pessoal de enfermagem de dois hospitais públicos. Brasília (DF): Universidade de Brasília.
Tamayo, M. R. (2008). Burnout: Aspectos gerais e relação com o estresse no trabalho. In A.
Tamayo (Ed.), Estresse e cultura organizacional (pp. 75-105). São Paulo, SP: Casa do
Psicólogo.
Tamayo, M. R., & Tróccoli, B. T. (2002a). Exaustão emocional: Relações com a percepção de
suporte organizacional e com as estratégias de coping no trabalho. Estudos de Psicologia
(Natal), 7(1), 37-42.
Tamayo, M. R., & Tróccoli, B. T. (2002b). Burnout no trabalho. In A. M. Mendes, L. O. Borges,
& M. C. Ferreira (Eds.), Trabalho em transição, saúde em risco (pp. 43-63). Brasília, DF:
Editora da Universidade de Brasília.
Tarafdar, M., Tu, Q., Ragu-Nathan, B. S., & Ragu-Nathan, T. S. (2007). The impact of
TechnoStress on role stress and productivity. Journal of Management Information Systems, 24,
301–328.
Tragtenberg, M. (1971). A Teoria Geral da Administração é uma Ideologia? RAE-Revista de
Administração de Empresas, 11(4).
Tu, Q., Wang, K., & Shu, Q. (2005). Computer-related technostress in China. Communications
of the ACM, 48, 77-81.
Tzafrir, S.S (2005). The relationship between trust, HRM practices and firm performance.
International Journal of Human Resource Management, vol. 16 (9), 1600-1622.
76
Valle, B. M. (1996). Tecnologia da informação no contexto organizacional. Ciências da
Informação, 25(1), 5-12.
Vendemiatti, Mariana et al. (2010). Conflito na gestão hospitalar: O papel da liderança. Ciênc.
saúde coletiva [online]. vol.15, suppl.1, pp.1301-1314. ISSN 1413-8123. Disponível em:
<http://dx.doi.org/10.1590/S1413-81232010000700039>.
Vergara, S. C. Métodos de pesquisa em administração (3a ed.). São Paulo: Atlas, 2008.
Vieira I. (2010). Conceito(s) de burnout: questões atuais da pesquisa e a contribuição da clínica.
Rev Bras Saúde Ocup. 35(122):269-76.
Voydanoff, P. (2002). Linkages between the work family interface and work, family and
individual outcomes: an integrative model. Journal of Family Issues, 23, (1), 138-164.
Wang, J. L., & Patten, S. B. (2001). Perceived work stress and major depression in the Canadian
employed population, 20-49 years old. Journal of Occupational Health Psychology, 6, 283-
289.
Weil, M. M. & Rosen, L. D. (1997). Technostress: coping with technology @work @home
@play. New York: John Wiley & Sons Inc., p. 240.
Whitney, J. (1993). The economics of trust: Liberating profits & restoring corporate vitality.
New York: Mac Graw-hill.
Williamson, O. E. (1985). The economic institutions of capitalism. New York: Free Press.
Wisniewski, L & Gargiulo, R.M. (1997). Occupational stress and burnout among special
educators: a review of the literature. The Journal of Special Education, 31, 3, 325-349.
Yong, C. S. (1992). Tecnologia de informação. Revista de Administração de Empresas, v. 32,
n.1, p.78-87.
Wright, T. A., & Bonett, D.G. (1997). The contribution of burnout to work performance.
Journal of Organizational Behaviour, 18, 491-499.
Yu, Z., Yan, H., & Cheng, T. C. E. (2001). Benefits of information sharing with supply chain
partnerships. Industrial Management & Data Systems, v. 101, n. 3, p. 114-121.
Zanini, M. T. (2008). A natureza dos estilos de gestão: Entre o medo e a confiança. Disponível
em: <http://www.adcemg.org.br/artigos-ver.php?id=9>.
77
APÊNDICE A
Prezado participante
Este questão certas ou erradas, o que importa é a sua opinião e sua experiência pessoal. Por
questões éticas, irei tratar a sua identidade com padrões profissionais de sigilo, assim como o
anonimato. Os dados serão utilizados exclusivamente para análise investigatória.
Obs. Na área de tecnologia podemos pensar em computadores, tablets, notebooks, smartphones
e outros.
As questões foram criadas de modo a serem respondidas por meio de uma escala de 1 a 7, sendo
que 1 representa que discorda totalmente e 7 que concorda totalmente. Agradeço desde já por
sua ajuda e gostaria de contar com a sua colaboração respondendo ao questionário!
Obrigada.
Ingrid Crispim,
Pós-Graduanda em Administração
Universidade Metodista de São Paulo
* Obrigatório
“Aceito participar voluntariamente de uma pesquisa sobre fatores que influenciam a
exaustão no trabalho para fins exclusivamente acadêmicos. Sei que minha opinião será
mantida anônima, analisada e divulgada apenas para fins educativos, obedecendo a
critérios científicos.”*
⃝ Concordo ⃝ Discordo
Sou recompensado, de maneira justa, pela qualidade do trabalho que apresento.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Eu me sinto cansado no final do dia útil.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
78
Eu faço tarefas que deveriam ser atribuídas a outras pessoas.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Eu tenho menos tempo com minha família por causa das tecnologias da empresa.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Tenho dúvidas para usar as tecnologias nas minhas tarefas.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Sou recompensado, de maneira justa, por minha responsabilidade no trabalho.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Eu me sinto esgotado no meu trabalho.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Eu tenho que atualizar constantemente para evitar ser demitido.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Há sempre modificações nos sistemas que usamos na empresa.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Às vezes eu tenho que burlar uma regra do meu trabalho para finalizar uma tarefa.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Minha empresa possui uma liderança de qualidade. *
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
79
Eu sinto que minha vida pessoal é invadida pelas tecnologias do meu trabalho.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
As tecnologias do meu trabalho me forçam a trabalhar mais rápido.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Sou recompensado, de maneira justa, por minha experiência profissional.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
As tecnologias do meu trabalho me forçam a trabalhar com prazos apertados.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Sinto-me emocionalmente exausto no meu trabalho.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
As tecnologias do meu trabalho me forçam a realizar mais tarefas do que eu posso
suportar.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Normalmente, eu recebo ordens e pedidos no trabalho que não dizem respeito à minha
função.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
No geral, tenho uma gerência muito capaz e eficiente.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
80
Sinto-me cansado quando me levanto de manhã e tenho que enfrentar outro dia de
trabalho.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Sou obrigado a mudar meus hábitos de trabalho para me adaptar às tecnologias do meu
trabalho.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Os sistemas do meu trabalho são alterados frequentemente.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Sou recompensado, de maneira justa, por meus esforços no trabalho.*.
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
As tecnologias do meu emprego me fazem ficar em contato com meu trabalho, mesmo
nos finais de semana.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Não encontro tempo suficiente para melhorar minhas habilidades com tecnologias.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Eu me sinto ameaçado por colegas de trabalho que lidam melhor com novas
tecnologias.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
A gerência está preocupada com meu bem-estar.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Acho que as pessoas mais jovens da minha empresa sabem mais sobre as tecnologias.*
81
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Eu tenho uma carga maior de trabalho por causa das tecnologias do meu trabalho.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Eu não compartilho conhecimento das tecnologias com meus colegas de trabalho por
medo de ser substituído.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ Sou recompensado, de maneira justa, pelo estresse a que sou submetido durante o meu
trabalho.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
As tecnologias do meu emprego me fazem ficar em contato com meu trabalho, mesmo
nos meus horários de lazer.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Eu acredito que a gerência se preocupa bastante para o meu desenvolvimento pessoal.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Costumo executar atividades de outros colegas de trabalho com funções diferentes.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Sinto que meu emprego fica ameaçado por causa das novas tecnologias.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Normalmente, eu acho complexo entender e usar novas tecnologias no trabalho.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
82
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Eu sinto que os colegas de trabalho não compartilham conhecimentos das tecnologias
por medo de serem substituídos.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
No meu trabalho, eu tenho que administrar as preferências diferentes dos colegas de
trabalho sobre a execução de alguma tarefa.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Preciso de muito tempo para entender e usar novas tecnologias que são usadas no meu
trabalho.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
As tecnologias do meu emprego me fazem ficar em contato com meu trabalho, mesmo
nas minhas férias.*
1.Discordo totalmente
2.Discordo em grande parte
3.Discordo parcialmente
4.Nem concordo nem discordo
5.Concordo parcialmente
6.Concordo em grande parte
7.Concordo totalmente
⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝ ⃝
Gênero: *
⃝ Feminino ⃝ Masculino
Idade
Anos
Qual é o seu nível de escolaridade? *
Estado civil *
⃝ Solteiro(a)
⃝ Casado(a)
⃝ Divorciado(a)
⃝ Viúvo(a)
Tempo de experiência profissional, somando todas as empresas que você trabalhou. *
Anos
83
Tempo de serviço na organização atual. *
Anos
A sua função dentro da organização está bem definida? *
⃝ Sim ⃝ Não