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noções de administração

Prof. Rafael Ravazolo

IGP-RS

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Noções de administração

Princípios de gerência: conceito e funções

• Administrar é:

• Gerir (gestão, gerência), ministrar, manejar, conferir; • Uma arte; • Uma área de conhecimento (alimentada por outras áreas); • Um campo profissional (carreira).

Administrar é o processo dinâmico de tomar decisões sobre recursos para atingir objetivos.

Princípios modernos da administração

• Todos os membros da organização tomam decisões de administração;

• O poder não é imposto, é conquistado na base da competência;

• A valorização do pessoal é feita sem discriminação;

• A implementação e a execução da política estão inseparavelmente interligadas;

• Flexibilidade e criatividade são fundamentais;

• Não existem regras administrativas que possam ser aplicadas automaticamente a todos os problemas;

• Há diversos objetivos a serem alcançados, que são às vezes gerados em cadeia;

• Todos os níveis hierárquicos devem ser capazes de interagir com o ambiente externo;

• Uma organização não é autossuficiente, ela é parte integrante de um sistema maior.

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Funções Administrativas

Fayol – PO3C: Prever (planejar); Organizar, Comandar, Coordenar, Controlar.

Neoclássicos – PODC: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar.

Maximiano:

Eficiência e Eficácia

Gestão de Desempenho X Gestão por Competências

• Mais que tecnologias independentes ou distintas, a gestão de competências e a de desempenho parecem complementar-se em um contexto mais amplo de gestão organizacional.

• Gestão de Desempenho e de Competências estão inseridas em um contexto de gestão estratégica de recursos humanos:

• Atrair, desenvolver e manter o pessoal necessário para atingir os objetivos organizacionais;

curso – matéria – Prof.

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• Integrar a estratégia organizacional e os subsistemas de recursos humanos – gestão de carreira, remuneração, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, entre outros.

• Consideram a interdependência entre planejar, acompanhar e avaliar.

Competência Individual

• Durand: três dimensões interdependentes.

Gestão de Competências

• Modelo de Ienaga: estabelecer objetivos e metas; identificar a lacuna; planejamento, seleção, desenvolvimento e avaliação de competências.


Utilização de diversos subsistemas de recursos humanos para eliminar as lacunas entre o que se pode fazer e o que os clientes esperam que se faça.

Gestão de Desempenho baseado em Competências

Grupos e Equipes de Trabalho

Um grupo é um conjunto de pessoas que compartilham alguma característica (um objetivo, um interesse, um comportamento ou uma localização)

• Grupos são sistemas de recursos formados essencialmente por pessoas que realizam atividades e produzem resultados.

• Formais x Informais: sempre há grupos informais dentro dos grupos formais e uma pessoa pode pertencer a diferentes grupos informais.



Estágios de Desenvolvimento de um grupo

Características dos grupos de alta performance

• Em um grupo de alto desempenho, os participantes trabalham em regime de colaboração e não como um ajuntamento de individualistas.

• A principal característica de uma equipe eficaz é a sinergia, a capacidade de seus integrantes trabalharem coletivamente, produzindo um resultado maior que a simples soma de suas contribuições individuais.

• Outros fatores críticos de desempenho:


Liderança – McGregor

• Liderança não é apenas um atributo da pessoa, mas também um processo social complexo, no qual interagem quatro variáveis ou componentes: (1) as motivações dos liderados, (2) a tarefa ou missão, (3) o líder e (4) a conjuntura ou contexto.

Líder x Chefe

• Chefe tem o poder legítimo e pode tanto premiar como punir.

• Autoridade formal inerente sua posição. • É designado. • Todo chefe deveria idealmente ser bom líder.

• Líder é a pessoa que tem habilidade de influenciar outros no trabalho ou em qualquer atividade.

• Pode tanto ser apontado, como surgir naturalmente. • Nem sempre tem capacidade de desempenhar uma atividade administrativa.

Estilos de LiderançaEstilos de Liderança

• Autocracia, liderança dire0va e liderança orientada para a tarefa (ou missão) -‐ poder de tomar decisões está concentrado no líder.

• Democracia, liderança par0cipa0va e liderança orientada para as pessoas -‐ algum grau de par0cipação dos funcionários nas decisões ou no poder do chefe.



• Autocracia, liderança diretiva e liderança orientada para a tarefa (ou missão) – poder de tomar decisões está concentrado no líder.

• Democracia, liderança participativa e liderança orientada para as pessoas – algum grau de participação dos funcionários nas decisões ou no poder do chefe.

Estilos de Liderança – Blake e Mouton


Estilos de Liderança – White e Lippit

Liderança Contingencial – Modelo de Fiedler



Modelo de Hersey & Blanchard (situacional)

Maturidade dos eguidor(motivação e capacidade)

x

Uso da autoridade pelo líder(comandar, vender, participar, delegar)

Liderança Carismática X Transacional


Motivação

Mo#vo Para Ação

• Motivus, movere: processo pelo qual o comportamento humano é incentivado, estimulado ou energizado por algum tipo de motivo ou razão (desejos, aspirações e necessidades).

• O comportamento humano sempre é motivado.

• A motivação é específica:

• Direção: o objetivo do comportamento motivado. • Intensidade: a magnitude ou força dos motivos. • Permanência: o tempo durante o qual a motivação se manifesta.

• O estudo da motivação busca entender quais são as forças que movem as pessoas nas diferentes dimensões do comportamento – pensamento, ação e palavras.

Motivação

Mo#vos Internos

Mo#vos externos Mo#vação

• É resultante de uma interação complexa entre os motivos internos (das pessoas) e os motivos externos (do ambiente):

• Motivos internos: impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica – necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades. Fazem cada pessoa ser capaz de realizar certas tarefas e não outras; sentir-se atraída por certas coisas e evitar outras; valorizar certos comportamentos e menosprezar outros.

• Motivos externos: estímulos ou incentivos que o ambiente oferece. Ex: trabalho, ambiente, as recompensas, padrões estabelecidos pelo grupo e valores do meio social.



Hierarquia das Necessidades – MaslowHierarquia das Necessidades - Maslow

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Fisiológicas

Estima

Sociais

Segurança

Autorrealização

Necessidades

Primárias (nível inferior)

Secundárias (de nível superior)

Teoria dos Dois Fatores – Herzberg

• Satisfação e insatisfação são processos diferentes influenciados por diferentes fatores.Teoria dos Dois Fatores – Herzberg • Sa#sfação e insa#sfação são processos diferentes influenciados por diferentes fatores.

•  Somente os fatores intrínsecos (o trabalho em si) produzem a sa#sfação. Os fatores extrínsecos não fazem a pessoa sen#r-‐se sa#sfeita com o trabalho, apenas reduzem a insa#sfação.

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Fatores Higiênicos (H): de manutenção; extrínsecos;

insa#sfacientes •  Contexto do trabalho/cargo = salário, beneLcios, #po de chefia ou liderança, relações pessoais, condições Lsicas e de segurança o trabalho, polí#cas e diretrizes, etc.

Fatores Mo#vacionais (M): intrínsecos; sa#sfacientes

• O trabalho em si = conteúdo do cargo e natureza das tarefas = sen#mentos de crescimento individual, aprendizagem, realização de algo importante, autorrealização, autonomia, responsabilidade etc.

• Somente os fatores intrínsecos (o trabalho em si) produzem a satisfação. Os fatores extrínsecos não fazem a pessoa sentir-se satisfeita com o trabalho, apenas reduzem a insatisfação.


Teoria dos Dois Fatores

• O oposto de satisfação não é insatisfação, mas a não satisfação;

• O oposto de insatisfação não é satisfação, mas a não insatisfação.



Teoria da Expectativa – Vroom

• Explicação sobre a interação dos motivos internos com os estímulos/incentivos do ambiente.

• O esforço é proporcional à importância (valor) que se atribui ao resultado do desempenho e também à crença (expectativa) de que o esforço produz o desempenho.

• Componentes da teoria da expectativa:

1) importância (ou valor) do resultado – depende de necessidades que variam de uma pessoa para outra.

2) crença de que o desempenho permite alcançar o resultado – aprovação no concurso garante o emprego, portanto vou me esforçar para ser aprovado.

3) crença de que o esforço produz o desempenho (resultado) – preciso estudar para passar no concurso.

Teorias X e Y – McGregor

• Também é uma teoria de liderança – filosofia do gestor baseada em um conjunto de crenças sobre as pessoas.

Teorias X e Y - McGregor • Também é uma teoria de liderança – filosofia do gestor baseada em um conjunto de crenças sobre as pessoas.

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Gestão do Conhecimento

• Gestão do conhecimento: processo de criar continuamente novos conhecimentos, disseminando-os amplamente através da organização e incorporando-os velozmente em novos produtos/serviços, tecnologias e sistemas.


• Informação X Conhecimento:

• Informação – fluxo de mensagens; meio necessário ou material para extrair e construir o conhecimento.

• Conhecimento – “crença verdadeira justificada”; é criado pelo fluxo de informação, ancorado nas crenças de seu portador.

• Tipos de Conhecimento:

• Tácito: subjetivo – pessoal, implícito, envolve fatores intangíveis (crenças, perspectivas e valores).

• É fruto da experiência, expresso em habilidades e usado para realizar o trabalho. • É difícil de comunicar. Transmitido por meio de exemplos e interações prolongadas,

analogias, acertos e erros.

• Explícito: objetivo – formal, expresso em palavras, números ou sons.

• É facilmente comunicado e difundido na forma de dados, fórmulas científicas, recursos visuais, manuais etc.

• BA: “Lugar” – contexto para criação do conhecimento.

• Espiral do Conhecimento – SECI:

• A criação do conhecimento organizacional é uma interação contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito.

Gestão do Conhecimento • Espiral do Conhecimento -‐ SECI:

• A criação do conhecimento organizacional é uma interação con5nua e dinâmica entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito.

SECI: 4 modos de conversão do conhecimento.

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