gilson rei - grupo gestor de benefícios sociais - unicampaqui você irá encontrar diversas dicas...

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Gilson Rei

BCCL/UNICAMPASSAHI2017

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ReitorProf. Dr. José Tadeu Jorge

Coordenador-geral da UniversidadeProf. Dr. Alvaro Penteado Crósta

Pró-Reitora de Desenvolvimento UniversitárioProf. Dr. Leandro Palermo Júnior

Pró-Reitora de PesquisaProfa. Dra. Gláucia Maria Pastore

Pró-Reitor de GraduaçãoProf. Dr. Luís Alberto Magna

Pró-Reitor de Extensão e Assuntos ComunitáriosProf. Dr. João Frederico da Costa Azevedo Meyer

Pró-Reitora de Pós GraduaçãoProfa. Dra. Rachel Meneguello

Chefe de GabineteProf. Dr. Paulo Cesar Montagner

Chefe de Gabinete AdjuntoProf. Dr. Osvaldir Pereira Taranto

Coordenador do GGBS Edison Cardoso Lins

Março/2016

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Equipe Gerencial do GGBS

Edison Cardoso Lins Coordenador

Armando Comunnale Jr Coordenador Adjunto

José Rodrigues de Oliveira Desenvolvimento Humano e Educacional

Ricardo Trainotti Finanças

Selma Cesário Serviço Social

Jesse TarginoPosto HC

Genésio JatobáPosto Limeira

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APRESENTAÇÃO

O Grupo Gestor de Benefícios Sociais (GGBS) da Unicamp preparou este guia para você. Aqui você irá encontrar diversas dicas para ajudá-lo a fazer seu planejamento financeiro e colocar suas contas em dia, organizar sua vida e realizar seus sonhos. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 68% das famílias brasileiras possuem dívidas e 15% dessas famílias não sabem como quitarão suas dívidas¹. O endividamento atinge tanto aqueles que ganham pou-co, quanto aqueles que ganham muito. É uma realidade que está presente em todas as classes econômicas. Para evitar essa situação, é fundamental ser educa-do financeiramente, saber gastar menos do que se ganha, poupar, investir e usar o controle financeiro para melhorar sua qualidade de vida. É preciso se preocupar e cuidar da saúde financeira da mesma maneira que se cuida dos hábitos alimentares. Da mesma forma que a prática de uma boa alimentação e realização de atividades físicas contribuem para uma vida saudá-vel, ter as finanças sobre controle impacta positivamente na qualidade de vida do ser humano. Menos estresses, preocupações, brigas familiares e, em troca, mais conforto, realização de sonhos e um futuro tranquilo garantido. Planejar e seguir seu orçamento irá exigir de você muita força de vontade, habitualidade, paciência e disciplina. Pode ter certeza que todos os resultados alcançados serão compensadores. Será preciso controlar os impulsos consumistas. Às vezes, acabamos com-prando algo pelo simples prazer de comprar; pensando apenas na felicidade a curto prazo ao adquirir um bem, sem refletir se terá condições de pagar a conta depois. E se não tiver condições, essa felicidade a curto prazo pode se tornar uma grande tristeza no longo prazo. Aproveite as orientações deste guia para você e sua família viverem melhor, com mais tranquilidade e segurança. Boa leitura!

Um modelo pioneiro

Os recursos humanos foram e continuam sendo um dos pontos decisivos para o sucesso do projeto acadêmico da Unicamp.Nos dias que correm, a Universidade emprega perto de 10 mil pessoas, entre docentes e funcioná-rios técnicos e administrativos. Esse seleto grupo de profissionais contri-buiu diretamente, ao longo dos anos, para que a instituição se consolidasse como um dos mais destacados centros de ensino e pesquisa do Brasil e con-quistasse o respeito internacional, não obstante contar apenas 50 anos de existência. Uma vez reconhecida a importância do fator humano no processo que levou a Unicamp a assumir sua posição de protagonista no cenário cien-tífico, era natural que a Universidade adotasse um modelo de gestão que valorizasse a comunidade universitária em suas diversas competências. Foi nesse contexto que, em outubro de 2006, a reitoria criou o Grupo Gestor de Benefícios Sociais (GGBS), que nos últimos dez anos vem dedicando-se ao desenvolvimento e implantação de ações com foco na qualidade de vida dos profissionais. Em geral, programas dessa natureza, em instituições públicas ou priva-das, tendem a concentrar-se mais no campo da assistência social e menos no setor de desenvolvimento humano e educacional. Com o GGBS os dois eixos passaram a merecer a mesma atenção, o que constitui um significativo diferencial no cenário corporativo. Tanto é assim, que o modelo pioneiro implementado pelo órgão tornou-se referência para outras organizações públicas, tendo sido finalista do Prêmio Mário Covas em 2008, ou seja, ape-nas dois anos após a sua implantação. Uma das principais inovações apresentadas pelo GGBS está no modelo de gestão dos benefícios sociais espontâneos, aqueles não garantidos por lei. O foco está voltado para o desenvolvimento educacional e a qualidade de vida. Suas diretrizes são estabelecidas por um conselho de orientação integrado por docentes e funcionários, o que permite definir, de forma de-mocrática, as prioridades e linhas de ação com base nas demandas concre-tas do público alvo e em consonância com o Planejamento Estratégico da Unicamp. Entre os benefícios sociais espontâneos, o órgão gerencia um variado leque de ações, tais como convênio médico e odontológico; assistência far-

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macêutica; auxílio alimentação; programas de apoio cultural, desportivo e de lazer; incentivos à integração corporativa; eventos para desenvolvimen-to profissional; apoio ao desenvolvimento profissional e profissionalizante; bolsas de estudo; programas de empreendedorismo e organização financei-ra; e previdência, seguro e linhas de crédito consignadas em folha de paga-mento. Bastariam estas iniciativas para reconhecer o mérito do trabalho desen-volvido pelo GGBS, mas é oportuno destacar, também, a transparência e agilidade empregadas nos processos e programas oferecidos, aspectos ga-rantidos não apenas pela tecnologia adotada, mas também pela visão de seus gestores, indiscutivelmente alinhada com as mais atualizadas práticas gerenciais de recursos humanos no setor público. Além de criar e aprimorar programas, o órgão interage com diversas áre-as afins, num movimento transversal para investir em atividades até então inéditas, dentro de uma perspectivaque tem como fio condutor a melhoria da qualidade de vida e das condições de trabalho. Trata-se de um modelo que não apenas relaciona as atividades, mas principalmente dá a elas um sentido de organização e congruência, beneficiando não apenas funcioná-rios e docentes, mas também seus familiares e dependentes. Com isso, a abrangência dos benefícios oferecidos chega atualmente a cerca de 80 mil pessoas. E, detalhe importante, a custo zero para a instituição, uma vez que a sustentabilidade financeira dos programas prioriza a captação de recursos externos e a relação custo-benefício. Diante dos resultados obtidos, é mais que apropriada uma publicação comemorativa aos dez anos do GGBS. Longe de se restringir a um simples registro histórico, o trabalho vai muito além de documentar os resultados obtidos na última década, destinando-se, sobretudo, a prestar contas à co-munidade da Unicamp e à sociedade em geral sobre as ações adotadas pela instituição para a valorização de seus profissionais. No momento em que a Universidade acaba de completar 50 anos, um livro como esse torna-se indispensável, na medida em que constitui mais uma maneira de comemorar a consolidação da Unicamp como referência no campo do ensino superior público, homenageando todos aqueles que, nas mais variadas competências, participaram de sua construção.

José Tadeu JorgeReitor

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SUMÁRIO Capítulo 1 – Modelo Inovador de Gestão no Campo de Benefícios Espontâneos 1 – Foco na Qualidade de Vida das Pessoas .......................................................................................... 12 1.1 – Participação e Parcerias ...................................................................................................................................... 13 1.2 – Origens ......................................................................................................................................................................................... 14 1.3 – Novo Formato ................................................................................................................................................................... 15 1.4 – Conselho Gestor ............................................................................................................................................................ 17 1.5 – Nasce o GGBS ................................................................................................................................................................... 20 1.6 – Implantação do Novo Modelo de Gestão e Prêmio Covas ............................ 22 1.7 – Benefícios Espontâneos e Alinhamento ao Planejamento Estratégico ..... 25 1.8 – Caráter de Inovação .................................................................................................................................................. 26 1.9 – Relevância do Trabalho com Benefícios Espontâneos .......................................... 28 1.10 – Multiplicação das Ações ................................................................................................................................. 28 1.11 – Promoção da Transparência e do Controle Social .................................................. 29 1.12 – Incentivo ao Desenvolvimento Educacional – ProSeres ............................... 30 1.13 – Ações sustentadas sem ônus ao orçamento direto da Universidade...................................................................................................................................................................... 32 1.14 – Simpósio de Profissionais da Unicamp (Simtec) ....................................................... 32 1.15 – G4, organizando e integrando ações. G4 otimizando a gestão ............. 36

Capítulo 2 – As Sementes e as Raízes do Modelo de Gestão. 2 – Quando a semente foi lançada ....................................................................................................................... 44 2.1 – As mãos que estruturaram o campo de benefícios .................................................... 48 2.2 – Antes, tudo era feito com muita transpiração e solidariedade ................. 55 2.3 – Quando as raízes cresceram e começaram a formar a grande árvore ........ 58 2.4 – Novos ramos para os benefícios com a informatização ..................................... 61 2.5 – Benefícios para pessoas que colhe bons frutos para a Universidade ............. 64 2.6 – Mecanismo de apoio e adubação que evolui Pessoas e Universidade .. 67 2.7 – Cultivar o bem estar das pessoas e colher bons frutos na Universidade .. 69 2.8 – Gerar boas sombras com Benefícios Espontâneos para manter os talentos ...... 72 2.9 – Plantio de novas árvores na Saúde, em Limeira e em Piracicaba .......... 74

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2.10 – Compartilhar para avançar e atender novos desafios ...................................................... 77 2.11 – Editais para regar o modelo de gestão com transparência e qualificação .... 79 2.12 – O modelo de gestão do GGBS é um elo entre pontas que alimenta......... a vocação da Unicamp de inovar na área do conhecimento ..................... 81

Capítulo 3 – Áreas, Projetos e Programas do GGBS 3 – Áreas de Atuação do GGBS ................................................................................................................................ 88 3.1 – Área de Desenvolvimento Humano e Educacional ................................................... 88 3.2 – Área de Serviço Social ........................................................................................................................................... 89 3.2.1 – Programa de Atenção à Dependência Química ........................................................ 91 3.2.2 – Programa de Autonomia Financeira (Proaf) ................................................................ 92 3.2.3 – Programa Auxílio Funeral .......................................................................................................................... 94 3.2.4 – Programa Redescobrindo ........................................................................................................................... 94 3.2.5 – Programa Espaço Cidadão ....................................................................................................................... 95 3.2.6 – Programa Rede de Oportunidades .............................................................................................. 95 3.2.7 – Programa Atenção à Saúde ................................................................................................................... 97 3.2.8 – Programa Auxílio Alimentação ..................................................................................................... 99 3.2.9 – Crédito Consignado ........................................................................................................................................ 99 3.3 – Área de Programas e Projetos .................................................................................................................... 99 3.3.1 – Programa de Assistência a Saúde do Servidor (PASS) ................................. 100 3.3.2 – Dia da Integração ................................................................................................................................................. 101 3.3.3 – Oficinas Culturais ................................................................................................................................................ 103 3.3.4 – Copa GGBS ................................................................................................................................................................. 105 3.3.5 – Programa de Incentivo aos Funcionários Atletas da Unicamp ....... 106 3.3.6 – Farra nas Férias ....................................................................................................................................................... 107 3.3.7 – Programa Férias no Museu ................................................................................................................... 107 3.3.8 – Parcerias Comerciais e de Serviços ........................................................................................... 109 3.3.9 – Apoio, Organização e Acompanhamento dos Serviços .............................. 109 3.4 – Estrutura do GGBS ................................................................................................................................................ 109 3.4.1 – Central de Atendimento ............................................................................................................................ 109 3.4.2 – Finanças ............................................................................................................................................................................. 112 3.4.3 – Consignação ............................................................................................................................................................... 113 3.4.4 – Parcerias internas e externas ampliam ações ..................................................... ........ 114

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Capítulo 4 – Finanças e Orçamento - Os Indicadores Quantitativos

4.1 – Área de Serviço Social ...................................................................................................................................... 118 4.2 – Área do Desenvolvimento Humano e Educacional ............................................. 119 4.3 – Área de Programas e Projetos ................................................................................................................ 120 4.4 - Distribuição orçamentária do GGBS ............................................................................................ 122

Conclusão de uma etapa e começo de outra .......................................................................................... 123

Trabalho em equipe - fator determinante para as realizações ................................. 124

Planejando para os próximos anos ..................................................................................................................... 125

Siglas e Abreviaturas ..................................................................................................................................................................... 127

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CAPÍTULO 1 Modelo Inovador de Gestão no Campo de

Benefícios Espontâneos

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1 – Foco na Qualidade de Vida das Pessoas O modelo de gestão de pessoas aplicado pelo Grupo Gestor de Benefí-cios Sociais (GGBS) da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) foi organizado, aperfeiçoado e consolidado ao longo dos seus 10 anos de existência, entre 2006 e 2016, incorporando ou aprimorando ações já existentes e ampliando com novas ações e projetos. Algumas práticas e ações focadas nos benefícios para funcionários, aplicadas na década de 90, foram incorporadas ao modelo de gestão. Essas ações foram aperfeiçoadas e reorganizadas a partir de 13 de ou-tubro de 2005, quando o reitor José Tadeu Jorge, criou um Grupo de Trabalho (GT) para fazer um diagnóstico e propor ações planejadas e sistematizadas sobre o tema (Portaria GR-134/2005, de 13/10/2005). Na sequência, Tadeu criou o GGBS, em 17 de novembro de 2006 (Resolução GR-060/2006, de 17/11/2006). O modelo elaborado de forma compartilhada com diversas visões e competências da comunidade universitária, é pioneiro na gestão de be-nefícios espontâneos em Instituições Públicas e por antecipar-se até em relação às ações de Recursos Humanos aplicadas em outras organizações e empresas. O modelo foi estruturado em iniciativas que visam e geram o bem estar das pessoas e dos funcionários. O modelo surgiu com a percepção dos agentes que já atuavam no campo dos benefícios e da administração da Unicamp, de que o ser humano é peça fundamental do processo de qualidade de uma organização. Os agentes de gestão de pessoas, com o respaldo da administração e participação da comunidade universitária, implantaram ações para as-segurar a qualidade de vida dos profissionais e garantir o bem estar em seus múltiplos aspectos. Os chamados benefícios espontâneos - que são aqueles benefícios complementares, não garantidos por lei - foram oferecidos atendendo às demandas que surgiram ao longo dos anos. As medidas de apoio e incentivo alcançaram inicialmente funcioná-

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rios e docentes. Posteriormente, os benefícios chegaram aos seus fami-liares e dependentes. Isso gerou resultados positivos à instituição Uni-camp, melhorando o ambiente interno, assim, também impactando na sociedade que acorre à universidade.

1.1 - Participação e Parcerias Os benefícios espontâneos sempre foram concedidos através de con-vênios, parcerias e ações conjuntas, definidas de forma consensual e compartilhadas pelo Conselho Gestor do GGBS, formado por represen-tantes de toda a Universidade. Com isso, tudo sempre foi realizado com o respaldo da Reitoria e da Comunidade. Sem causar ônus à Universidade Pública, esse modelo de gestão do GGBS garantiu e continua garantindo resultados positivos à Unicamp. A gestão de pessoas, voltada ao bem estar de todos, resultou na for-mação e no aprimoramento de profissionais capacitados do corpo técni-co e da administração, garantindo a retenção de talentos que atuam com eficiência e qualidade, ao lado de docentes e estudantes. Com isso, o modelo de gestão inovador aplicado pelo GGBS conse-gue gerar eficiência à Instituição Unicamp e faz a diferença. A gestão do GGBS é uma mola propulsora que, em seus 10 anos de existência, garante o desenvolvimento das capacidades de mais de 15 mil funcioná-rios e docentes da Universidade, incluindo funcionários da Fundação de Desenvolvimento da Unicamp (Funcamp). Como as ações de bem estar e desenvolvimento são estendidas tam-bém aos familiares e dependentes de funcionários e docentes, as medi-das beneficiam diretamente um universo superior a 80 mil pessoas. Os reflexos podem ser percebidos externamente, pois a Unicamp é considerada uma Universidade de referência e competência reconhecida internacionalmente, respaldada no modelo de gestão de pessoas, que é seu grande diferencial.

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1.2 – Origens As primeiras medidas complementares de apoios e incentivos aos funcionários começaram a ser implantadas pelo Serviço de Apoio ao Servidor (SAS), criado em 1991; ampliadas com o Centro de Assistência ao Funcionário (CAF), inaugurado em 1994; na sequência pela Diretoria de Assistência e Benefícios (DAB) formada a partir de 1998 com a unifi-cação do SAS e do CAF. O SAS já surgiu dentro da estrutura do Gabinete do Reitor, em 1991, com a missão de viabilizar de forma planejada a oferta de benefícios es-pontâneos, de assistência social e de programas especiais como estraté-gia de melhoria das condições de trabalho e qualidade de vida dos fun-cionários. O papel do SAS neste contexto foi de promover o desenvolvimento educacional, dar apoio social e colocar em prática a missão central da Unicamp que é a de criar e disseminar o conhecimento na ciência, tec-nologia, cultura e artes, através do ensino, pesquisa e extensão univer-sitária. Teve como princípio motivar os profissionais da Unicamp com

Vista aérea da Unicamp

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a promoção da cidadania, do respeito à diversidade e de processos de inclusão e de integração aos diversos segmentos funcionais da Universi-dade. As ações foram ampliadas, a partir de 1994, com a implantação do CAF para nortear os planos e programas sociais em expansão na Univer-sidade. Em 1998, o SAS e o CAF foram unificados e foi criada a DAB. Cabe ressaltar que com a DAB incorporou as atividades do SAS e do CAF e foi estruturada como uma das diretorias da Diretoria Geral de Re-cursos Humanos (DGRH). Com isto, a concessão de benefícios passou a ter formato efetivo de mecanismo de benefícios, inseridos no desconto em folha, que hoje inclui além do crédito consignado, descontos oriun-dos do Programa Institucional de Apoio ao Servidor Estudante (ProSe-res), planos de saúde e odontológicos, farmácias, etc. Houve maior segurança e o campo de ação cresceu, possibilitando a consolidação administrativa da área. Tal necessidade foi identificada já no início do SAS, mas, tais providências foram trabalhadas paulati-namente, em primeiro momento, com descontos, das utilizações, em conta corrente do usuário e, em sentido de institucionalização, passou a alinhar-se com os procedimentos da área de recursos humanos da Uni-versidade.

1.3 - Novo Formato A expansão dos serviços e o crescimento natural da organização ge-raram, em 2005, a necessidade de criação de um novo formato adminis-trativo com base em análises e avaliações sobre a estrutura e os métodos aplicados até aquele momento na área de benefícios aos profissionais. O profesor José Tadeu Jorge, exercendo seu primeiro mandato de rei-tor, avaliou que tal formato deveria ser definido após ouvir um conjunto de funcionários. Nessa perspectiva, em uma reunião, ocorrida em outu-bro de 2005, no Gabinete do reitor, com a presença de representantes de diversas áreas da Universidade, incluindo Divaldo Faria de Mello, então coordenador da DAB; Edison Lins, então assessor da Coordenadoria

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Geral da Universidade (CGU), Selma Silva Cesário, então diretora de Serviço Social, órgão da DGRH, surge a proposta do reitor Tadeu da criação de um Grupo de Trabalho (GT), designado através da Portaria GR-134/2005, de 13/10/2005. O objetivo foi de garantir uma participação ampla da comunidade universitária no processo de aperfeiçoamento nas ações de benefícios realizadas até o momento pela DAF aos funcionários da Unicamp. Na ocasião, o reitor expressou , ao instalar os trabalhos do GT, que os resultados seriam referência emblemática diante da necessidade de ex-pansão do campo de benefícios sociais. Reforçou o entendimento de que algo dessa magnitude não deveria ser uma decisão fechada, de gabinete. Deveria, e assim encaminhou, passar por uma discussão mais abrangen-te e análises mais amplas e aprofundadas. Definiu-se que o GT deveria avaliar e propor, institucionalmente, uma estrutura que permitisse a ampliação de um conjunto de ações, até então, fragmentadas ou concedidas de forma assistemática. Assim o GT fez um amplo levantamento sobre as ações de benefícios já concedidas. Fez também visitas para conhecer diversos modelos. O GT ainda recebeu diversos especialistas e um conjunto de ideias e ações foram organizadas. A partir da criação do GT, foi elaborado um relatório para atualização das ações e planejamento de um novo modelo de concessão de benefí-cios. Foi exposta na ocasião uma retrospectiva analítica do histórico ins-titucional das áreas de benefícios aplicados no SAS, no CAF e na DAB. O GT buscou parâmetros e atualizações técnicas, aprofundando-se nos conceitos de Benefícios Legais e Benefícios Espontâneos. O grupo foi dividido em três subgrupos: Programas Atuais; Novos Programas e Ações; e Estrutura Organizacional. Programas aplicados em diversas áreas da administração foram avaliados em palestras, de-bates e reuniões de trabalho, além da realização de visitas a instituições públicas e privadas. Através de um documento, a equipe de trabalho indicou na ocasião, a criação de uma instância na Unicamp para promover e gerir benefícios

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sociais espontâneos e programas especiais, com ações planejadas e proa-tivas. Foi sugerido também que esta instância seria vinculada à Reitoria para tornar as ações mais abrangentes e de alcance mais efetivo para os funcionários e docentes.

1.4 - Conselho Gestor O relatório do GT indicava também a constituição de um Conselho de Gestão para elaborar e acompanhar a execução de diretrizes e pla-nos de ação para o grupo gerencial que responderia pelo novo órgão. O Conselho deveria também promover a articulação e a interação com as diversas Unidades e Órgãos; e acompanhar o desenvolvimento dos pro-gramas e ações. O GT expôs, ainda, a necessidade de interação com outros órgãos de ação comunitária da Universidade para otimizar as ações e evitar dupli-cidades. Outra medida foi a proposta de realização de parcerias externas para ampliar as ações, sempre dentro das normas e interesses da institui-

Conselho Gestor reunido em 27 de outubro de 2016.

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ção, ouvindo sempre a Procuradoria Geral (PG). Portanto o GT, composto por visões diferenciadas ou complemen-tares, realizou trabalho de grande importância. Fez uma análise pano-râmica da área em percurso histórico, alinhavou as ações quanto ao enquadramento institucional e, aqui ressaltando, referenciado nas clas-sificações da bibliografia de Administração e de Administração Pública. De uma forma mais específica, o recorte definido para a análise teve como referência as definições acadêmicas encontradas na bibliografia do citado campo de conhecimento, que estabeleceu dois campos distintos e complementares de Benefícios: Benefícios Legais - Benefícios legais, de responsabilidade da Diretoria Geral de Recursos Humanos (DGRH):são benefícios exigidos pela legis-lação trabalhista ou previdenciária, tais como: férias; 13º salário; descan-so semanal remunerado; contribuição para Previdência Social; salário família; salário licença maternidade e aposentadoria. Benefícios Espontâneos: são benefícios concedidos por liberdade das organizações, pois, não são exigidos por lei, tais como: convênio médico e odontológico; fomentos para que as unidades e órgãos internos desen-volvam programas específicos; auxílio alimentação; programas de apoio cultural, desportivo e de lazer; incentivos à integração corporativa; in-centivos a eventos de reconhecimento, formação, reflexão e desenvolvi-mento profissional; assistência farmacêutica; apoio ao desenvolvimento educacional e profissionalizante; bolsas de estudo; programas de empre-endedorismo e organização financeira; Previdência, Seguros e linhas de crédito consignadas em folha de pagamento.

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Quadro 1: Criação do Grupo de TrabalhoPortaria GR-134/2005, de 13/10/2005Reitor: José Tadeu JorgeFica constituído um Grupo de TrabalhoO Reitor da Universidade Estadual de Campinas, no uso de suas atribuições legais e estatutárias, baixa a seguinte Portaria:Artigo 1° - Fica constituído um Grupo de Trabalho formado pelos seguintes membros:- Edison Cardoso Lins - GR- Divaldo Faria de Mello - DGRH- Selma Cesário - DGRH- Orlando Carlos Furlan - IE- Jessé Targino - HC- Neise Barbosa Lauerman - HC- Rodolfo Décio Ferreira - CT- Airton Lourenço - IF- Célia Regina Ribeiro - DGA- Luiz Rogério Emiliano - FEQ- Carla Regina Ferreira de Almeida - Caism- Celso Ribeiro dos Santos - IB- Neuza Helena S. Pereira - IC- Elenise Maria Alonso David - Aeplan- Isabel Cristina Floriano - DGRH para, sob a presidência do primeiro, analisar os programas existentes na área de Benefícios e Atendimento Social, assim como a estrutura atual, propondo ações que permitam aprimorar a atuação da UNI-CAMP e estabelecendo o planejamento das atividades relacionadas ao tema.Artigo 2° - Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.Retificação da publicação do D.O.E. de 15/10/05, na Portaria GR nº 134/2005 de 13/10/05, Onde se lê: Celso Ribeiro dos Santos leia-se: Celso Ribeiro de Almei-da.

Publicada no DOE em 15/10/2005.

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1.5 - Nasce o GGBS O novo formato de grupo gestor passou a funcionar em 17 de novembro de 2006, com a criação do Grupo Gestor de Benefícios Sociais (GGBS), constituído por um Conselho Gestor e um Grupo Gerencial - Resolução GR-060/2006, de 17/11/2006. Desde o início, o Conselho Gestor do GGBS passou a ter papel fundamental neste novo modelo de administração dos benefícios espontâneos. O Conselho assumiu a missão de decisão na aprova-ção do Planejamento; e no Relatório Anual das Ações que o Grupo Gerencial apresenta. O Conselho Gestor atua também nas deliberações pertinentes ao Planejamento, incluindo projetos e ações enviadas por meio de Editais, divulgados amplamente na comunidade acadêmica, como forma de incentivo ao desenvolvimento de ações e programas que promovam o desenvolvimento e previstas na Missão Institucional do GGBS. O Conselho é responsável pelo planejamento e pela aprovação e acompanhamento das atividades do GGBS. Avalia o uso de re-cursos gerenciados do GGBS e responde também pela emissão de pareceres em processos e parcerias. O parâmetro dessas ativida-des está estabelecido com as atribuições da área e em consonância com o Planejamento Institucional da Unicamp, sendo uma de suas linhas. O GGBS criou também uma estrutura de comunicação para tornar mais ágil a oferta de benefícios e viabilizar o atendimento aos funcionários. Vários meios de comunicação informam a co-munidade sobre suas ações: página eletrônica oficial; páginas em redes sociais; informativo bimestral impresso; mala direta impres-sa; e mensagens eletrônicas (e-mails) feitas diretamente aos fun-cionários ou via mala direta da Reitoria (Divulga).

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Além da Central de Atendimento do GGBS, no prédio da Reitoria III da Unicamp, os funcionários podem utilizar outros três postos de aten-dimento: Posto na Área da Saúde (no Hospital de Clínicas); Posto do Ci-clo Básico (Ciclo Básico II); e Posto de Limeira (Campus II da Unicamp).

Quadro 2: Criação do GGBS

Resolução GR-060/2006, de 17/11/2006Reitor: José Tadeu JorgeDispõe sobre a criação do Grupo Gestor de Benefícios Sociais - GGBS.O Reitor da Universidade Estadual de Campinas, no uso de suas atribuições, RESOLVE:Artigo 1º - Fica criado o Grupo Gestor de Benefícios Sociais - GGBS, diretamente subordinado ao Gabinete do Reitor, que terá como missão viabilizar, institucionalmente e de forma estrategica-mente planejada, a concessão criteriosa de Benefícios Espontâneos, ações de Assistência Social e o Fomento de Programas Especiais, propostos para os segmentos funcionais da Universidade, como forma de melhoria da qualidade de vida e de trabalho, reconhe-cendo nestes, papel relevante na missão central da Universidade, a de criar e disseminar o conhecimento na ciência e tecnologia, na cultura e nas artes, através do ensino, da pesquisa e da extensão. § 1° - O Grupo Gestor de Benefícios Sociais será integrado pela DAB - Diretoria de Assistência e Benefícios e pela Área de Serviço Social da DGRH, que serão extintas, permanecendo no mesmo espaço físico, passando os servidores da atual equipe de trabalho, das áreas aqui especificadas, a fazerem parte do quadro funcional do grupo ora criado.§ 2° - Os funcionários do Grupo Gestor estarão subordinados a um assessor, designado pelo Reitor.§ 3º - O Grupo Gestor de Benefícios Sociais passará a indicar as consignações em folha de pagamento, que serão processadas pelaDiretoria Geral de Recursos Humanos, observando os procedimen-

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tos, as normas legais e institucionais vigentes.Artigo 2º - O Grupo Gestor de Benefícios Sociais terá um Conselho de Orientação, constituído por comitês temáticos, a saber: Saúde, Desenvolvimento Educacional, Programas Especiais e Desenvolvi-mento Cultural, sem prejuízo de outros que possam ser criados, nos quais serão agrupados os Programas e as ações correspondentes.§ 1° - Os integrantes do Conselho de Orientação, seu Presidente e Secretário-Executivo serão designados pelo Reitor.§ 2° - O Conselho de Orientação terá como atribuição elaborar, propor e acompanhar o desenvolvimento dos Programas e Ações do Grupo Gestor de Benefícios Sociais - GGBS, bem como avaliar a execução dos projetos a ele vinculados.§ 3º - A Administração da sua estrutura e serviços, devidamente acompanhada pelo Conselho de Orientação, será atribuição de uma equipe gestora distribuída em Áreas pelas seguintes compe-tências: Administrativa e Financeira; Serviço Social; Programas e Projetos; e Difusão e Relações Externas.Artigo 3º - Os recursos financeiros extra orçamentários, adminis-trados pela DAB, passam a ser de atribuição do Grupo Gestor de Benefícios Sociais - GGBS, devidamente orientados pelo seu Conselho.Artigo 4° - Esta Resolução entrará em vigor na data de sua publica-ção, revogadas as disposições em contrário.

Publicada no D.O.E. de 22/11/2006 - fls. 49

1.6 – Implantação do Novo Modelo de Gestão e Prêmio Covas O modelo de gestão de pessoas aplicado pelo GGBS foi inovador e chegou ao seleto grupo de finalistas do Prêmio Covas no ano de 2008, com apenas dois anos de implantação de novas práticas e metodologias. Os especialistas que avaliaram o Prêmio Covas naquela edição de 2008 notaram que a gestão de pessoas do GGBS foi elaborada a partir de uma construção abrangente e participativa. Houve resgate de diversas

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experiências institucionais anteriores, atualizando-as e alinhando-as ao Planejamento Estratégico da Unicamp. Os analistas conferiram que a gestão do GGBS considerou demandas diversas do escopo temático, teórico e de ação dos chamados Benefícios Espontâneos ou Complementares, cada vez mais presentes na bibliogra-fia técnica referente ao ambiente corporativo. Em 2005, quando foi designado pela Reitoria o Grupo de Trabalho (GT) - Portaria GR-134/2005 - o objeto de trabalho na Unicamp foi ana-lisar os programas existentes na área de Benefícios e Atendimento Social, assim como a sua estrutura, propondo ações que permitiram aprimorar a atuação da Unicamp e estabelecendo o planejamento das atividades relacionadas ao tema. O GT incluiu funcionários das diversas áreas da Universidade, obje-tivando contemplar as diversidades institucionais em suas diversas ex-pressões organizacionais. Buscou-se indicar o avanço institucional, com a missão de viabilizar, de forma estrategicamente planejada, a concessão criteriosa e proativa de Benefícios Espontâneos, ações de assistência so-cial e fomento de programas especiais para os segmentos funcionais da universidade como forma de melhoria da qualidade de vida, em seus múltiplos aspectos. O GT apresentou estudos visando dar aos serviços, ações e programas, de natureza não compulsória, uma perspectiva legal. O dimensionamen-to das fragilidades organizacionais desta atividade constou-se como ins-titucionalmente importante e tornou-se uma questão desafiadora. Para atender às expectativas da Universidade seria necessário um complexo processo de revisão e diagnóstico, das trajetórias dos proble-mas enfrentados, nestas áreas na Unicamp. Dar-lhes novo formato organizacional era a meta estabelecida. For-mato este, que, de um lado, desse a configuração institucionalmente ade-quada, dentro dos parâmetros formais, e que levasse em conta a perspec-tiva de um planejamento estratégico institucional.

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PRÊMIO MARIO COVAS

Representantes GGBS na solenidade de entrega do Prêmio Mário Covas, em 2008, em São Paulo. Da esq. p/ dir.: Rodrigues Oliveira, Selma Cesário, Armando Comunnale

Júnior, Edison Lins, Airton Lourenço e Odair Marques da Silva

Governador Geraldo Alckmin e autoridades presentes na apresentação dos finalistas ao

Prêmio Covas, em 2008.

Placa recebida pelo GGBS, finalista do Prêmio Covas

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Assim, a motivação inicial decorreu da necessidade de resolver demandas sociais e de superar o desafio de integrar ações já desenvolvidas na Univer-sidade, as quais estão pertencentes ao campo dos denominados Benefícios Espontâneos ou Complementares.

1.7 – Benefícios Espontâneos e Alinhamento ao Planejamento Estratégico A bibliografia técnica consultada, principalmente a focada na área de Recursos Humanos, descreve tais ações como sendo aquelas, de caráter não obrigatório, do ponto de vista legal, em suas concessões por partes das organizações privadas ou públicas ao seu corpo técnico e adminis-trativo, incluindo pesquisadores e docentes. As gestões dos departamentos locais da Unicamp reconheceram a im-portância desses benefícios, em todos os seus segmentos, apresentando-os como relevantes e prioritários. Estas iniciativas apresentaram-se como dispositivos de motivação, de integração, de apoio no que se refere ao desenvolvimento humano, e mostraram-se eficientes na ampliação dos aspectos de qualidade de vida e de trabalho e retenção de talentos. O projeto que resultou na criação do GGBS surgiu impregnado de uma marca participativa e relevante. Sua elaboração contemplou uma dimensão coletiva, alinhando suas diretrizes aos do Planejamento Estra-tégico da Universidade. Esse processo considerou os anteriormente estabelecidos em vários departamentos e possibilitou incluir novas demandas e sugestões. Estas foram apresentadas por vários órgãos da Universidade que apontavam para uma revisão procedimental. Ao buscar uma maior integração, interação e divulgação das iniciati-vas apresentadas, atingiu-se o objetivo de ampliar o alcance dos progra-mas, ações e atividades. Além do objetivo da equipe do grupo gestor de modernização da gestão (que é organizar e gerir os recursos inerentes à área) se adicionou o necessário aperfeiçoamento do uso de tecnologias

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da informação na concessão dos Benefícios Espontâneos, bem como os necessários controles estatísticos dos processos. O modelo gestor do GGBS incluiu em suas ações os aspectos do Pla-nejamento Estratégico da Unicamp, preposto para 2008, relacionados ao campo dos benefícios espontâneos, sociais e programas especiais. Com isso, as diversas ações desenvolvidas pelo GGBS foram diretamen-te vinculadas ao respectivo Planejamento Institucional, tais como: Incen-tivo à realização de ações comunitárias; Implantação de um programa de identificação e reconhecimento de talentos; Estímulo à criação de espaços de convivência e interação; e Promoção do exercício pleno da cidadania. Os novos objetivos traçados foram descritos como: Promover a con-cessão sistematizada de Benefícios Sociais e desenvolvimento de Progra-mas Especiais, dentro de uma perspectiva de promoção da cidadania, do respeito à diversidade e de um permanente processo de inclusão, pro-porcionando a integração dos segmentos funcionais da Universidade. A metodologia foi estabelecida através da seguinte descrição: As ações da área serão desenvolvidas, deliberadas e mediadas por um Conselho de Orientação, constituído por comitês temáticos, integrados pelos mem-bros do Conselho Pleno, com afinidades nos temas específicos, cujas propostas serão avaliadas e aprovadas no Conselho Pleno e de acordo com o Regimento do Conselho.

1.8 – Caráter de Inovação Três aspectos relevantes levaram o modelo de gestão de pessoas do GGBS às finais do Prêmio Covas em 2008: Caráter Inovador; Relevância do Trabalho; e Possibilidade de Multiplicação. Primeiramente, o “Caráter Inovador” revelou-se pela inovação que se expressou no modo de gestão desenvolvido e aplicado através de um Grupo Gestor, cuja sustentabilidade financeira prioriza a captação de re-cursos externos e a relação custo/benefício. Outro fator de ineditismo, dentro do cenário administrativo das or-ganizações governamentais, foi dado à proposta de gestão do conjunto

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de atividades representadas pelos programas, serviços e ações, plane-jadas e executadas pela área, destinadas a funcionários e docentes da Unicamp, na perspectiva do desenvolvimento humano, em suas diver-sas possibilidades. Uso de tecnologia, outro fator de inovação, contribuiu com a eficiên-cia dos processos. A consignação ou averbação em folha de pagamen-to, por exemplo, passou a ser de forma online, funcionando através de senhas entre os funcionários operadores do sistema e as parcerias pos-suidoras de autorização para averbação (bancos, seguradoras, planos de saúde etc). A tecnologia permitiu maior eficiência em comunicação e transpa-rência. Na página eletrônica do GGBS foi implantada uma área de infor-mações sobre os produtos consignáveis e a ela foi acoplado um simula-dor de crédito, com informações de taxas e prazos. Isso garantiu transparência e orientou os usuários no uso desse servi-ço, dando subsídios antes da efetivação da transação. Essa medida garan-te aos funcionários a opção de escolha das melhores condições, tanto de taxas como de prazos. Uma das inovações deste processo focou a formulação de um novo conceito para esta área de investimento social e consequente formulação de uma nova estrutura organizacional de suporte às demandas apresen-tadas. Estes conceitos preconizaram uma gestão descentralizada e com-partilhada. A descentralização foi identificada pelo fato das diretrizes, ações, serviços e programas apresentarem-se através de um Conselho de Orientação, integrado por docentes e funcionários, representando as diversas áreas de conhecimento e de atividade na Universidade e não a partir de demandas individualizadas. Destacou-se como inovador também o formato organizacional e de gestão administrativa da área, em processo horizontalizado. Isso per-mitiu uma contínua revisão e atualização de diversos processos de ges-tão.

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1.9 – Relevância do Trabalho com Benefícios Espontâneos Outro fator valorizado pelos especialistas do Prêmio Covas de 2008 foi o trabalho desenvolvido e consolidado pelo GGBS no campo dos cha-mados Benefícios Espontâneos na Unicamp, fato que contribuiu como parâmetro para outras Organizações Públicas. Entre as estratégias capacitadoras adotadas, o GGBS adotou aspectos e metas a serem cumpridas em cada ação a ser desenvolvida. A qualifica-ção da equipe de trabalho do GGBS considera como base três aspectos: Missão, Visão e Princípios e Valores, a serem sempre formulados para a área, em suas ações diretas e indiretas, definidas da seguinte forma: Diretas – conforme indicações de melhorias e aprimoramentos dos atuais programas / ações, tanto de Benefícios como de Assistência Social e dos No-vos Programas a serem indicados, inclusive quanto aos Programas Especiais. Indiretas – através de parcerias e associações com unidades e órgãos da Universidade, extensivo a abrangência dos mesmos. Considerando as discussões havidas no processo de elaboração por parte do GT, a saber: - Área de Benefícios: Consignação, Planos de Saúde, Gestão Financeira; - Área de Cultura e Lazer: Arte na Praça, Dia da Cidadania, Gestão de Parcerias;

1.10 – Multiplicação das Ações Os especialistas do Prêmio Covas 2008 valorizaram também outro aspecto do modelo de gestão do GGBS: a Possibilidade de Multiplica-ção de suas ações. Os avalistas da mesa examinadora do Prêmio Covas entenderam que o conjunto de atividades e ações organizadas e sistema-tizadas através do GGBS, por seu ineditismo, tem grande potencial de multiplicação interna e externa. No plano interno, é grande a relevância da inserção no Planejamento Institucional da Universidade. No externo, a ampliação das parcerias, tanto para a realização das ações, quanto para disseminar conceitos e

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valores, configuram a viabilidade deste novo modelo de gestão. Ao vi-sualizar para fora dos “muros” da Universidade, pretende-se ampliar a troca de experiências com outros setores do serviço público do Estado de São Paulo e de outras unidades da Federação. A meta estabelecida pelo GGBS em 2008 foi de repassar este modelo de gestão, inovador. Ao mesmo tempo, o GGBS se manteve com o foco de persistir na melhoria e aprimoramento da área, incorporando ações mode-lares de outras instituições. O início já se deu através de diálogos com ges-tores da Universidade de São Paulo (USP) e Universidade Estadual Paulista (Unesp) onde já existe troca de experiências pontuais e específicas. Outro diferencial do GGBS é a organização a cada dois anos, do Sim-pósio dos Profissionais da Unicamp (Simtec), evento onde o GGBS posi-ciona-se como organizador, atingindo milhares de inscrições de funcio-nários e com a apresentação de milhares de trabalhos em eixos-temáticos.

1.11 - Promoção da Transparência e do Controle Social A promoção da transparência e do controle social foi um item previs-to na formatação inicial do GGBS, a partir do estudo apresentado pelo Grupo de Trabalho, integrado por representantes de diferentes visões político-filosóficas da Universidade. A diversidade inserida nas reflexões ensejou na transparência. Houve a construção de um consenso na elaboração de uma agenda de aprofun-damento do diagnóstico e a indicação de composição de um Conselho de Orientação e de Planejamento. O Conselho passou a ser responsável pela elaboração, indicação, acom-panhamento e execução de ações e programas de propostas que eram apresentadas. Este Conselho, subdividido em comitês temáticos, passou a avaliar todas as atividades da área. A utilização dos recursos financeiros era aprovada neste conselho, fato que foi tecnicamente aprimorado nas posteriores edições de plane-jamento do Conselho.

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A transparência foi incorporada também nas diversas ações de caráter sócio comunitárias, realizadas em parcerias com unidades e órgãos da Unicamp, onde sempre houve garantia de ampla participação e fiscaliza-ção no alcance dos serviços, programas e ações. Por serem ações desenvolvidas em uma Universidade Pública, de forte inserção social, foi possível avaliar que as ações, majoritariamente volta-das para a comunidade interna, apresentaram também reflexos externos relevantes, na medida em que ampliam espaços de qualidade de vida. As atividades do GGBS tornaram-se paradigmas para outras organi-zações públicas ou privadas, ampliando o sentido da participação e da transparência. Na sequência há um descritivo de algumas ações realizadas pela Uni-camp, no campo dos chamados Benefícios Espontâneos ou Complemen-tares. A experiência surgida durante a gestão do professor Carlos Vogt (1990-1994), mantida e ampliada na gestão do professor José Martins Filho (1994-1998) e institucionalmente consolidada na gestão do profes-sor Hermano Medeiros Tavares (1998-2002). O novo modelo implantado na primeira gestão do professor José Ta-deu Jorge (2006), foi mantido na gestão seguinte, do professor Fernando Ferreira Costa (2009-2013) e, na gestão seguinte os órgãos de Gestão de Pessoas, passam a atuar de forma integrada e na estrutura da Reitoria.

1.12 – Incentivo ao Desenvolvimento Educacional O incentivo ao Desenvolvimento Educacional é uma das atribuições do GGBS para gerar bem estar e crescimento pessoal e profissional aos funcionários. Entre outras ações, o modelo de gestão do GGBS consolidou nos dois primeiros anos de aplicação um dos programas de maior procura e efi-ciência criado na Unicamp: o Programa Institucional de Apoio ao Servi-dor Estudante (ProSeres). O ProSeres nasceu em 1993, a partir de demanda apresentada por funcio-nários da Unicamp, matriculados em diversas Instituições e Ensino Superior

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(IES). O programa auxilia no custeio do Ensino Superior dos funcionários, facilitando o seu aprimoramento profissional e conhecimento. Com o novo modelo de gestão do GGBS, estabeleceu-se uma série de par-cerias institucionais entre a Unicamp e as diversas IES, nas quais estavam ma-triculados funcionários da Universidade. As IES concedem bolsas em percentuais variáveis e como contrapartida a Unicamp contribui com a instituição parceira de diversas formas, dentro das dimensões do ensino, pesquisa e extensão. Com isso, o ProSeres, vinculado ao GGBS, possibilita aos funcioná-rios e também aos dependentes legais de funcionários e de professores, o investimento em desenvolvimento educacional qualificado. A medida garante o objetivo maior do GGBS de estabelecer mecanismos de incen-tivo para manter regularmente matriculados em cursos de Graduação e Pós Graduação de Instituições de Ensino Superior os servidores técnicos administrativos e docentes da Unicamp. O GGBS contribui também, com essa ação, condições para o aproveita-mento profissional, pela Universidade, dentro das normas definidas pelas instâncias de diretrizes de recursos humanos, dos funcionários inscritos no programa e concluintes dos cursos nas diversas áreas.

Solenidade de criação do ProSeres, em 1993

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1.13 - Ações sustentadas sem ônus ao orçamento direto da Universidade O modelo de gestão de pessoas do GGBS não utiliza recursos orça-mentários da Unicamp. Os recursos decorrem do repasse havido das movimentações dos produtos consignáveis em folha de pagamento, es-tabelecidos em normativos externos e internos. Outra fonte de recursos são as buscas de patrocínios específicos para atividades e eventos. A partir do planejamento de 2009, o GGBS iniciou a sistemática de financiamentos através de editais de apoio das instâncias governamentais em seus diversos níveis e de empresas. O GGBS iniciou também parcerias com instituições privadas que in-vestem em programas com o foco de desenvolvimento humano.

1.14 – Simpósio de Profissionais da Unicamp (Simtec) Faz parte também das atribuições do GGBS, na dimensão de sua Mis-são Institucional, como valorização, reconhecimento e motivação profis-sional, a organização de um evento com edições bienais. Trata-se do Simpósio de Profissionais da Unicamp (Smtec), cuja pri-meira edição deu-se em 1997, apoiado pela reitoria, através do SAS, e que passou a ser realizado a cada dois anos. Um evento em parâmetros acadêmicas e que valoriza e incentiva os trabalhos técnicos dos funcio-nários, alimentando a troca de experiências e fomentando o profissiona-lismo dentro e fora da Unicamp, pois o evento é aberto a outras Univer-sidades. A troca de experiências gera também o aperfeiçoamento técnico dos funcionários e auxilia na otimização de trabalhos internos na Univer-sidade. Há milhares de participantes e centenas de trabalhos escritos. Trabalhos que são realizados no cotidiano profissional da Universidade, com a participação de profissionais e técnicos de todas as áreas do co-nhecimento desenvolvidas na Unicamp. O evento, além da exposição de trabalhos desenvolvidos na Unicamp,

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tem em sua programação, minicursos coordenados por profissionais da Universidade e diversas palestras, debates e apresentações orais. Esse conjunto de atividades caracteriza a dimensão científica do evento, pio-neiro em seus objetivos e resultados, entre as universidades públicas bra-sileiras. A criação do Simpósio, a partir de 1997, atendeu a reivindicação dos funcionários que solicitavam um evento institucional que permitisse a exposição de trabalhos desenvolvidos com a participação do quadro téc-nico da Universidade e que isso fizesse avançar um processo de amplia-ção do reconhecimento e da inserção desse segmento nas questões de finalidade da Universidade – a pesquisa, o ensino e a extensão em todas as áreas do conhecimento humano. Desde a primeira edição, o Simtec conta com amplo apoio institu-cional da Pró-Reitoria de Desenvolvimento Universitário (PRDU) e de todas as Pró-Reitorias. Houve também significativa colaboração da Di-retoria Geral de Recursos Humanos (DGRH), no mapeamento e infor-mações sobre os técnicos atuantes na Universidade, tendo como apoio decisivo o trabalho desenvolvido pelo Serviço de Apoio ao Servidor (SAS), em 1997, que fez a integração dos participantes e obteve os recur-sos necessários que viabilizaram o evento.

Abertura do VI Simtec, em 2016, com a Mesa Redonda sobre Unicamp e novos desafios, com a presença dos reitores Vogt, Hermano, Costa, Tadeu, Brito e Martins.

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A partir de 2006, o evento passou a ser organizado pelo GGBS, que responde ao Gabinete do Reitor, com apoio da Agência de Formação Profissional da Unicamp (AFPU), atual Escola de Educação Corporati-va da Unicamp (Educorp). Na última edição, por exemplo, entre os dias 26 e 28 de setembro de 2016, mais de 5 mil pessoas participaram diariamente de cinco palestras no Centro de Convenções da Universidade e prestigiaram a exposição permanente de 269 trabalhos de funcionários no Ginásio Multidisciplinar. Entre os palestrantes do Simtec de 2016 esteve Silvia Brandalise, di-retora do Centro Boldrini, especializado na cura do câncer infantil; Le-andro Karnal professor do Instituto de Filosofia e Ciências Humanas (IFCH);Antônio Faggiani e Orlando Furlan, diretores acadêmicos da área de Recursos Humanos; e Olga Rodrigues von Simson professora da Faculdade de Educaçãocom o Grupo Cupinzeiro, em palestra musicada. Outro destaque do Simtec de 2016 ocorreu na abertura do evento, quando houve uma mesa redonda com a presença de todos os reitores da Unicamp nas últimas décadas: José Tadeu Jorge (gestões 2005-2009 e 2013-2017), Carlos Henrique de Brito Cruz (2002 a 2005), Carlos Vogt (1990 a 1994), José Martins Filho (1994 a 1998), Hermano Tavares (1998 a 2002) e Fernando Costa (2009 a 2013).

Palestra do professor Leandro Karnal, do IFCH, no VI Simtec

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Os palestrantes desenvolveram como tema da palestra três aspectos:o rápido desenvolvimento da Universidade ao longo de seus 50 anos; adifusão do conhecimento; e o papel de profissionais e alunos em umahistória bem-sucedida.

Reitor Tadeu faz visita à exposição dos trabalhos técnicos apresentados por

funcionários no VI Simtec, em 2016.

Funcionários aposentados receberam homenagens no VI Simtec

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1.15 – G4, organizando e integrando ações. G4 otimizando a gestão Um novo passo foi dado na gestão de pessoas a partir de 2013, início da segunda gestão do professor José Tadeu Jorge, com a criação do Gru-po G4 para evoluir a integração e a qualidade das ações que são realiza-das no campo dos Benefícios Espontâneos. O chamado G4 – formado pelos órgãos que, na Unicamp, tratam da gestão de pessoas, tanto nos aspectos legais, formais, como em ações complementares, a saber, além do GGBS; o Centro de Saúde da Comu-nidade (Cecom); Diretoria Geral de Recursos Humanos (DGRH) e Es-cola de Educação Corporativa (Educorp) - foi criado com a iniciativa do professor José Tadeu Jorge, reitor na gestão 2013-2017, que incorporou esses quatro órgãos à estrutura do Gabinete da Reitoria da Unicamp. O objetivo principal foi de oferecer de forma conjunta, integrada e ar-ticulada as ações de atendimento e oferta de Benefícios Espontâneos aos funcionários, dando maior eficiência às políticas de Gestão de Pessoas.Os quatro eixos que sustentam o apoio e o cuidado do G4 aos funcioná-rios são: Gestão de Pessoas; Saúde; Qualificação e Benefícios Sociais. A unificação das ações geram bons frutos. O G4 realiza discussões regularmente, cria planos conjuntos e realiza projetos e eventos na Uni-camp, gerando resultados positivos e maior qualidade nas tratativas com as pessoas que atuam na Universidade. Houve nesse período de três anos, o fortalecimento e a criação de novas interfaces em atividades desenvolvidas e a organização de diversos eventos em conjunto. A proposta do G4 é muito importante por conta de ser a união de ór-gãos que cuidam da gestão de pessoas. No G4, o Cecom, especificamen-te, cuida da Saúde das pessoas. É um modelo de atendimento à comuni-dade que é feito em poucos lugares no Brasil. É um grande benefício, que está atrelado à Reitoria. Os laços expandiram-se bastante entre os quatro órgãos de gestão de pes-

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soas em três anos de formação do G4, seguindo as diretrizes do programa “Unicamp de Todos os Saberes”, preconizado pelo reitor José Tadeu Jorge. Os órgãos compreenderam melhor as interfaces que existem em cada área de atuação para o cuidado e a gestão de pessoas. Entre o Cecom e o GGBS, por exemplo, há uma ação voltada ao atendimento a dependentes químicos. Os dois órgãos uniram as forças, na construção de um fluxo de aten-dimento, incluindo a DGRH / Departamento de Saúde Ocupacional (DSO). O Cecom, DGRH e o GGBS ampliaram espaços, onde a pessoa com esta necessidade possa obter atendimento qualificado. O u t r o s exemplos estão nas mais diversas campanhas de saúde, como o Outubro Rosa e o Novembro Azul entre outras dentro da Universidade, que são feitas com a parceria dos quatro órgãos do G4. A ação conjunta torna-se mais qualificada em comparação às ini-ciativas adotadas de forma isolada por cada órgão. Cada órgão tem a sua missão fundamental na gestão de pessoas e quando há uma união de forças a ação é realizada de forma mais efetiva e eficiente. O Cecom e a DGRH atuam em conjunto em diversas ações: na assis-tência ao trabalhador com o Prontu-ário Eletrônico; no desenvolvimento do Programa de Acolhimento e Rein-serção ao Trabalho (Part); na unifica-ção do fluxo de acidentes de trabalho; no Programa de Vacinação; e na par-ticipação das Oficinas de Integração dos Servidores; entre outras ativida-des. Com a integração dos quatro órgãos, há sempre um trabalho conjunto que potencializa o cuidado com a Saúde das pessoas na Universidade. A

Patrícia Leme, coordenadora do Cecom

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questão da divulgação das atividades é, por exemplo, compartilhada e isso também auxilia em uma maior eficiência nos resultados em prol da Unicamp. A DGRH tem a missão de fazer e coordenar a gestão de pessoas na Universidade e, dentro do G4, sua participação é a de fomentar essa fi-losofia. A DGRH sempre existiu com essa missão e cabe à DGRH trazer os outros três órgãos também para exe-cutar essa tarefa. O Cecom, o GGBS e a Educorp eram vistos anteriormente como ór-gãos independentes da gestão de pes-soas e a DGRH era vista como órgão responsável único nessa questão. No modelo de gestão da Unicamp, esse pensamento não condiz com a verdade. Por isso, a DGRH passou a ter o papel no G4 de desmitificar esse pensamento, trazendo esses três órgãos para atuação conjunta. O papel da DGRH é de buscar essa integração e abrir espaço para que esses órgãos sejam vistos e desempenhem também esse papel de gestão de pessoas. Os resultados são positivos em vários aspectos. Em primeiro, há uma economia de tempo em relação de direcionamento de ações. As ações são feitas de uma maneira compartilhada e integrada. Quando uma ação acontece na Unicamp, as pessoas já sabem que as ações são feitas pelo conjunto pelos quatro órgãos e que os passos já foram conversados no G4. Não há ação isolada ou ação concorrente. O grande benefício é essa ação conjunta, pois todos ganham com a especia-lidade de cada órgão. Com essa dinâmica há uma evolução constante, pois os quatro órgãos estão crescendo muito e se aperfeiçoando a cada ação conjunta. Todos se aperfeiçoam a respeito do que é gestão de benefício, gestão de saúde,

Maria Aparecida Quina de Souza, coordenadora da DGRH.

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gestão de qualificação e administração e gestão de pessoas. O primeiro ganho foi o aprendizado coletivo de dividir espaços, co-nhecer mais os assuntos específicos de cada órgão, compreender o papel de cada um e de dar condições para que cada órgão desenvolva seu papel da melhor forma possível, contribuindo com o todo. Nesse processo há também um ganho financeiro. As ações quando são feitas de forma individualizada há um gasto maior e quando se une as ações há uma otimização dos recursos. Antes de aplicar uma ação, o G4 se reúne e define quais órgãos vão participar diretamente e o que vão realizar. O entrosamento e a integração faz a diferença. Antes da formação do G4, a Uni-camp já contava com o DGRH, o Ce-com, o GGBS e a Agência de Forma-ção, hoje Educorp, cada um atuando em sua área. A partir de 2013, com a criação do G4, o Cecom foi ampliado em suas atividades e a Agência de Formação recebeu o desafio de transformar-se em uma Escola de Educação Cor-porativa com trilhas de aprendizado bem definidas e capacitação para to-das as áreas dos grandes eixos para as pessoas. A Agência de Formação transformou-se em Educorp e, ao mesmo tempo, houve maior aproximação com o GGBS, onde foi possível desen-volver vários programas em conjunto para treinamento de servidores e seus familiares, ajudando as pessoas a se qualificar melhor e com isso ter melhor desempenho profissional dentro da Universidade. Os programas criados, atualizados ou expandidos, foram o de orien-tação financeira, Programa de Autonomia Financeira (Proaf); de apoio à família; de reconhecimento de profissionais em datas específicas; de arte;

Edison Lins, coordenador do GGBS

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de cultura; de entretenimento e outros; sempre em parceria entre GGBS, Cecom, DGRH e Educorp. Há integração e interação em outros projetos.

O Prêmio Paepe é um exemplo dessa integração, onde há o reconhe-cimento de boas práticas e de resul-tados de excelência.É um dos projetos de maior visibi-lidade para a comunidade onde o GGBS e o Cecom apoiam, a DGRH realiza e a Educorp faz os treina-mentos, dá a qualificação definida e apresenta os trabalhos. O Prêmio Paepe representa um grande reconhecimento à capacida-de e competência dos grupos de fun-cionários dentro da Unicamp e isso

estimula na ampliação das capacidades de cada funcionário. O funcionário tem um ganho pessoal e profissional. Ao formar e ca-pacitar pessoas e dar melhores condições de trabalho para os funcio-nários com educação em ambiente profissional, incluindo formação e capacitação, benefícios, saúde e um processo bem definido de carreira, a Unicamp estabelece, como política de gestão, dentro de uma visão pio-neira e diferenciada para o conjunto de seus profissionais. Gera também motivação necessária para realização de um trabalho altamente qualificado para que se alcance, de forma permanente, resul-tados de referência. O ganho é da Universidade e também da sociedade em geral. Como a sociedade é responsável por manter a Universidade, a mesma Universi-dade tem que retribuir com serviços de qualidade e resultados positivos, tanto no atendimento à população como na solução de problemas da sociedade nas diversas áreas do conhecimento. Realizando melhor o trabalho, a Universidade devolve para a socieda-

Maurício Calixto de Andrade, diretor executivo da Educorp.

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de de uma forma ampliada e multiplicada o valor investido pela própria sociedade na Universidade. Com a formação do G4, a Universidade passou a dar maior organi-cidade e integralidade às áreas importantes que compõem a dinâmica de RH com uma política integrada e mais sistematizada, consistente e orquestrada, valorizando os pontos principais para dar chance de cresci-mento, desenvolvimento do servidor, do pesquisador e do docente den-tro da Unicamp. A participação de todos os representantes do G4 no Conselho de Ges-tão do GGBS é outro fator que resulta no sucesso do modelo de gestão da Unicamp. Quando o GGBS publica, por exemplo, um edital, todos têm condições de analisar, opinar e dar seu parecer sobre a destinação do recurso Institucional a ser aplicado nos projetos. É uma forma clara e transparente, com acesso a todas as áreas do conhecimento para do-centes, pesquisadores e funcionários. Todos podem participar enviando ações e projetos. Todo o Conselho opina e decide conjuntamente, colocando-se sem-pre as divergências de opinião e decidindo-se de forma democrática e participativa. Nessas discussões que ocorrem no Conselho do GGBS, o servidor pode acompanhar mais claramente como é o processo de união do G4, que visa exclusivamente a Saúde, o cuidado e a atenção ao traba-lhador.

Reitor José Tadeu Jorge e coordenadores dos órgãos do G4

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Encontro do G4, em 2014, contou com a presença do reitor José Tadeu Jorge e autoridades

Reunião do reitor José Tadeu Jorge com coordenadores de órgãos do G4

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CAPÍTULO 2

As Sementes e as Raízes do Modelo de Gestão

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2 – Quando a semente foi lançada A semente que gerou o modelo de gestão de pessoas da Unicamp se-guiu um processo natural de formação ao longo de aproximadamente três décadas. O terreno incipiente e fragmentado no campo dos benefí-cios aos funcionários da Universidade foi sendo aprimorado aos poucos, pelas ações implantadas para gerar melhor qualidade de vida, contri-buindo para o desenvolvimento das atividades profissionais em ambien-te mais motivador. Este processo de germinação do modelo inovador de gestão de pesso-as na Unicamp contou com a participação de alguns agentes ao longo do tempo. Um dos mais presentes, desde o início, na implantação do mo-delo foi Edison Cardoso Lins, funcionário da Universidade, mestre em Educação e coordenador do Grupo Gestor de Benefícios Sociais (GGBS) desde sua criação, participando de muitas etapas, tratando diretamente da questão de benefícios desde 1991. Chegou à Unicamp como patru-lheiro nos anos 70, tornou-se funcionário na área administrativa e, de-pois, atuou efetivamente em todo o processo, às vezes complexo, desde a década de 1990.

Edison Lins, coordenador do GGBS: história oficial do GGBS começou em 2005,quando o professor José Tadeu Jorge, viu a necessidade de expansão do campo de

benefícios sociais, em sentido mais amplo.

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Atuou efetivamente em três órgãos que tinham o propósito de dar apoio e benefícios aos servidores da Unicamp: Serviço de Apoio ao Servidor (SAS), criado em 1991; Centro de Assistência ao Funcioná-rio (CAF), inaugurado em 1994; e Diretoria de Assistência e Benefícios (DAB) formada a partir de 1998 com a unificação do SAS e do CAF. Depois desse período de germinação, chegou a grande base: o tronco da grande árvore, o nascimento do GGBS. Lins disse que a história oficial do GGBS começou em 2005. Foi quan-do o professor José Tadeu Jorge, reitor na ocasião, expressou algo que se-ria referência emblemática. Tadeu apostava na necessidade de expansão do campo de benefícios sociais, em sentido mais amplo. Segundo Lins, as experiências vivenciadas na década de 90 foram muito ricas, nos três órgãos de assistência voltados aos funcionários. As ações eram aplicadas, muitas vezes, de uma forma improvisada e na base da vontade de criar benefícios complementares. As soluções e as novas ideias de gestão surgiram conforme as demandas dos funcionários e da comunidade universitária iam surgindo. Era um período em que o terreno estava praticamente inexistente, onde a semente ainda tinha que ser lançada no solo, molhada e cuida-da diariamente para, depois, formar suas raízes, seu tronco, seus galhos, suas flores e seus frutos. Além de Lins, outros personagens são também qualificados prota-gonistas desta trajetória institucional: Edmilson Roberto (atualmente ATU da FEC), primeiro gestor administrativo dessa história corporati-va no período SAS; Eduardo de Pinho Lopes (que também foi aluno da Unicamp e hoje é ATU do IG), coordenador do CAF a partir de 1994; Rui Benedito Neves Gândara, que atuou na área de Organização & Mé-todos (O & M) da Unicamp até o final da década de 1990 passando a ser, em 1998, diretor da DAB; Divaldo Faria de Mello que assumiu a di-retoria da DAB a partir de 2002; Selma Silva Cesário, assistente social, com contribuição significativa na trajetória aqui narrada, em todas as suas etapas.

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Na parte sequencial deste livro, há maior detalhamento das participa-ções citadas. A todos , um justo reconhecimento. Segundo Lins, o reitor expressou entendimento de que não deveria ser uma decisão fechada, de gabinete. A área de benefícios deveria passar por uma discussão e por análises mais amplas. Em uma reunião no gabinete da reitoria, definiu-se a designação de um Grupo de Trabalho (GT)para avaliar e propor, institucionalmente, uma estrutura que permitisse a ampliação de um conjunto de ações, até então, fragmentadas ou concedidas de forma assistemática. A partir dis-so, foi designado um GT que fez um amplo levantamento sobre as ações de benefícios. Lins afirmou que o GT realizou um trabalho de grande importância. Fez uma análise panorâmica da área em percurso histórico, alinhavou as ações quanto ao enquadramento institucional e referenciado nas classifi-cações da bibliografia de Administração e de Administração Pública. O recorte definido para a análise, segundo Lins, teve como referência as definições acadêmicas encontradas na bibliografia do campo da Ad-ministração e da Administração Pública, que estabeleceu dois campos distintos e complementares de Benefícios: Benefícios Legais e Benefícios Espontâneos. Foi um divisor de águas. Com essa perspectiva, valorizou-se a concessão de benefícios, tan-to para o cenário corporativo como para o contexto de Administração Pública. Foi reconhecido que os benefícios legais obrigatórios são tão importantes quanto os benefícios espontâneos, pois, eles promovem a melhoria do ambiente organizacional e a retenção dos talentos. Na ocasião, cada organização pública ou privada traçava o seu plano de benefícios para atender as necessidades dos funcionários. Lins disse que o GT formado na Unicamp apontou para a criação de um órgão específico para tratar do campo dos benefícios espontâneos, com dire-trizes e acompanhamentos a partir de um Conselho de Orientação. A medida foi inovadora, pois o GGBS foi criado e em seus dez anos de existência tornou-se referência positivamente diferenciadora entre as

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universidades públicas estaduais paulistas e no cenário das universida-des públicas brasileiras. Lins explicou que o GGBS nasceu com um grande diferencial, pois sua missão foi definida de forma conjunta pelos integrantes do GT da Unicamp. O GGBS, diretamente subordinado ao Gabinete do Reitor, foi criado com a missão de viabilizar, institucionalmente e de forma estrate-gicamente planejada, a concessão criteriosa de Benefícios Espontâneos. O GGBS surgiu para promover ações de Assistência Social e fomentar Programas Especiais, propostos para os segmentos funcionais da Uni-versidade, como forma de melhoria da qualidade de vida e de trabalho, reconhecendo nestes, papel relevante na missão central da Universidade: criar e disseminar o conhecimento na ciência e tecnologia, na cultura e nas artes, através do ensino, da pesquisa e da extensão. Lins revelou que alguns benefícios espontâneos, diante da relevância e da importância que assumem, tornaram-se legais. A experiência de ges-tão do GGBS comprovou isso. Um exemplo: o Programa Institucional de Apoio ao Servidor Estudante (ProSeres), certamente o programa mais longevo dentre os programas sociais e educacionais da Unicamp. O ProSeres, na sua configuração, é um benefício de caráter espontâ-neo. Surgiu em 1993, em uma perspectiva institucionalmente visionária. Na ocasião, a Universidade definiu apoiar seus funcionários na busca do ensino superior. Em 23 anos de aplicação, pelo menos 2 mil funcionários obtiveram sua graduação com apoio deste programa. Outras etapas foram imple-mentadas, como a formação em lato e stricto sensu, alcançando também aos dependentes de funcionários e de docentes. Há outros exemplos, ou-tros programas e projetos que se consolidam na mesma direção. Para Lins, as ações que se destinam à comunidade precisam ter três atributos: Abrangência, Pluralidade e Diversidade. O modelo de gestão de pessoas da Unicamp, segundo Lins, foi preconizado com estes atribu-tos para o GGBS, a partir das avaliações e sugestões do GT que serviu como referência no processo.

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Lins destacou que o modelo de gestão do GGBS foi capaz de dar conta dos desafios e da necessária inovação pretendida, pois sua missão definia que o órgão teria que ser também inovador. Na opinião do coordenador do GGBS, o vínculo comum do Conselho de Orientação, composto por funcionários e docentes, trouxe exemplar significado e imensa contribuição na formação do modelo gestor inova-dor. Da mesma forma, o Grupo Gerencial do GGBS atua no campo da execução das atividades, integrando as diversas áreas e os múltiplos cam-pos de atuação, dentro do escopo institucional de suas ações. Lins concluiu que o GGBS consolidou, em uma década, um modelo participativo de gestão e de execução de ações, formando uma grande árvore que gera em seu tronco sólido os frutos indispensáveis e necessá-rios à comunidade universitária da Unicamp.

2.1 – As mãos que estruturaram o campo de benefícios O modelo de gestão de pessoas inovador aplicado na Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) passou pelas mãos do professor José Tadeu Jorge, que foi por duas vezes reitor da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) e teve contribuição efetiva na estruturação do campo de benefícios. O professor acompanhou de perto a evolução das ações de benefícios aos funcionários da Unicamp desde a década de 90 e sugeriu a criação de um Grupo de Trabalho (GT), em outubro de 2005, para aprimorar a atuação da Unicamp e estabelecer o planejamento das atividades relacio-nadas ao tema. Tal medida resultou na criação do Grupo Gestor de Benefícios Sociais (GGBS), através de uma Resolução assinada por Tadeu, em novembro de 2006. Essa foi também uma semente lançada e um passo fundamental para implantar o modelo de gestão de pessoas inovador na Unicamp.

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O professor foi chefe de gabinete da Reitoria de 1992 a 1994; e, de-pois, foi pró-reitor de Desenvolvimento Universitário de 1994 a 1998. Seu trabalho teve continuidade quando foi eleito vice-reitor da Unicamp de 2002 a 2005 e reitor da Unicamp de 2005 a 2009. Em abril de 2013 foi nomeado reitor novamente até abril de 2017. Tadeu revela que o GGBS da Unicamp, criado em 2006, é fruto da revisão de uma política de benefícios da Unicamp. O professor disse que em 2005 era importante a Unicamp evoluir de uma política puramente assistencialista na área de benefícios, para algo que tivesse um pouco mais de qualificação. Segundo Tadeu, a ideia original foi de qualificar a oferta de benefí-cios por parte da Universidade. Para isso precisava mudar totalmente a maneira de fazer a gestão desse assunto. Com isso, nasceu a ideia de criar um Grupo Gestor que pudesse unificar todos os benefícios que já existiam e dar um sentido para eles.

Professor Tadeu, reitor: a ideia foi fazer uma estrutura nascer, partindo de uma análise dos benefícios da Unicamp e de uma perspectiva dos servidores.

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O sentido, basicamente, teria que ser a melhoria das condições de vida das pessoas com a ideia de que esse é o verdadeiro papel de uma área de benefícios. Uma área que contribua com a melhoria nas condições de vida para garantir melhorias na vivência com a família e na vivência no ambiente de trabalho. Certamente, com isso, poder dar a todos uma tranquilidade no trabalho, rendendo para a Universidade algo mais con-sistente e qualificado. Tadeu revela que a ideia foi fazer uma estrutura nascer, partindo de uma análise dos benefícios da Unicamp e de uma perspectiva dos ser-vidores. Com isso, o GGBS se estruturou e deu muito mais qualidade aos benefícios que já existiam. Além disso, vinculou os benefícios que ofertava com alguma transmissão de conhecimento e educação para que as pessoas pudessem usar melhor esses benefícios e melhorar a situação de vida. O professor afirma que o GGBS congrega, dez anos depois de sua cria-ção, um rol de ações que são absolutamente fundamentais na estrutura da Unicamp para um bom posicionamento profissional e para tranquili-dade dos servidores poderem trabalhar na Universidade. Outro fator importante foi destacado pelo professor: o vínculo com a Reitoria sempre existiu, mas a visão do que era benefícios se alterou mui-to. Segundo Tadeu, a origem dos benefícios na Universidade era uma situação muito assistencialista. Na opinião de Tadeu, a visão dos administradores, era simplesmente arrumar coisas que fossem boas para os servidores da Unicamp. Não havia uma ideia de que essas concessões e ganhos pudessem se reverter em um conjunto de coisas positivas para que cada um organizasse sua própria vida. Tadeu revela que, na ocasião, o benefício era concedido porque havia uma demanda pontual, ou de grupo, como algo doado. Não era uma ação que fizesse parte de um projeto de concepção da Universidade. Bons programas nasceram nessa época, mas que eram doações de algo para alguém, simplesmente.

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A mudança veio com a primeira iniciativa de benefício estrutural que, segundo o professor Tadeu, ocorreu na Unicamp: o surgimento do Pro-grama Institucional de Apoio ao Servidor Estudante (ProSeres). Dentro da linha assistencialista, o ProSeres foi algo que ajudava as pessoas a es-tudar, viabilizava que as pessoas realizassem escolas de nível Superior e qualificava dentro da linha assistencialista. A Reitoria percebeu que somente a ajuda não resolvia o problema da pessoa porque ela se qualificava e tinha oportunidade de adquirir maior conhecimento, mas não sabia o que fazer com esse conhecimento. Tadeu afirmou que, com isso, nasceu a ideia de aproveitar as pessoas nos lugares certos. A partir de então, o projeto deixou de ser puramente assistencialista, que ajudava as pessoas, para ser um projeto que revertia benefícios também para a Instituição, para a própria Universidade. Ao permitir mais conhecimento, as pessoas puderam contribuir mais para a Universidade, pois passaram a trabalhar no local certo, fazendo aquilo que a formação permitiu atuar como profissionais daquele setor. Na opinião de Tadeu, essa ideia de integração, de colocar um lema para o GGBS, foi exatamente esse: o de unir os interesses das pessoas, dos servidores da Unicamp, aos interesses da Instituição Unicamp. A ótica tinha que ser: “Fazer os benefícios porque é bom para as pes-soas, mas fazer porque é bom também para a Unicamp”, revelou Tadeu. Tanto servidores quan-to Instituição passaram a ter ganhos tendo uma sistemática de benefí-cios estruturada.

Professor Tadeu, reitor:A mudança veio com a primeira iniciativa de benefício estrutural que ocorreu na Unicamp: o surgimento do ProSeres.

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O GGBS, segundo o professor, provocou uma sintonia de objetivos nos dez anos de existência. Provocou também uma conscientização dos servidores de que os benefícios são concedidos não porque ajudam as pessoas somente, mas porque ajudam também a Instituição ser melhor. Tadeu destacou também o caráter inovador do modelo de gestão de pessoas do GGBS. “A Unicamp sempre foi muito inovadora ao longo de seus cinquenta anos e acredito que o GGBS seja uma das inovações de modelo de gestão de pessoas, bastante inovador”, disse. “É uma das ações feitas pela Unicamp, que começa também a ser reeditada em outras uni-versidades, como tantas outras coisas em que a Unicamp fez e que foram copiadas”, afirmou. Entre as inovações da Unicamp repetidas em outras universidades, o professor lembrou da sistemática de Vestibular; da Agência de Inovação; da maneira como a Unicamp trata o setor produtivo do País; dos mo-delos de gestão dos cursos de Pós-Graduação; da Escola de Educação Corporativa e do modelo de gestão de benefícios do GGBS. Entre as ações de valor para os funcionários, garantidas via GGBS, o professor lembrou do sistema de crédito consignado, como sendo uma das marcas importantes do GGBS ao longo de dez anos de existência. Na opinião de Tadeu, o sistema destaca-se pela própria concepção. “A Universidade vivia há alguns anos uma situação muito grave. Havia muita chance e oportunidade para agiotas agirem e atormentarem a vida dos funcionários da Unicamp, transformando a vida em um tormento”, disse. “Essa situação acabava em reflexos negativos para o trabalho e o desenvolvimento de atividades na Unicamp. Pessoas que têm dificulda-des econômicas, não conseguem resolvê-las, ficam nas mãos de pessoas inescrupulosas e isso afeta diretamente no trabalho que realiza”, lem-brou. Para o professor, a organização do crédito consignado foi exatamente dentro do espírito que marca a concepção do GGBS, que oferece uma condição melhor para que as pessoas possam resolver um problema fi-nanceiro que elas têm. “Utiliza para isso, a força da Unicamp, a marca da

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Unicamp e o peso da Unicamp, para conseguir negociar, por exemplo, taxas de juros mais baixas do que as pessoas obteriam individualmente junto às instituições bancárias”, comparou. Ao conseguir isso, Tadeu revela que o GGBS melhora as condições para o servidor poder trabalhar com mais tranquilidade. “Além disso, é importante verificar que o GGBS ajuda a pessoa a conhecer mais e saber mais sobre finanças para resolver definitivamente sua vida. Não basta ter um acesso mais baixo e vantajoso de crédito, e por isso, o GGBS mostra que é necessário entender como este crédito reorganize e resolva seus problemas financeiros”, afirmou. Para obter essa filosofia, Tadeu lembrou que o GGBS atrelou ao con-signado uma série de cursos, que as pessoas fazem para poder aprender a administrar financeiramente suas vidas. Podem usar o consignado como um método para equacionar definitivamente um problema e ter uma vida melhor. “Ou seja, o GGBS qualificou não apenas uma relação, mas qualificou também a oportunidade para as pessoas para poder reorgani-zar a vida pessoal”, comentou. Na opinião de Tadeu, o consignado tornou-se uma marca importante da história do GGBS, pois encontrou métodos de não oferecer apenas “peixe mais barato”, mas também de “ensinar as pessoas a pescarem ade-quadamente e se utilizarem do peixe para melhoria de suas condições de vida”, enfatizou.

Professor Tadeu, reitor:

Os benefícios são bons

para as pessoas, mas são

bons também para a

Unicamp.

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Outro fator destacado pelo professor, que o GGBS contribuiu de for-ma valorizada nesses dez anos, foi relativo aos benefícios oferecidos aos filhos e dependentes dos funcionários e docentes da Unicamp, como o Programa Primeiro Emprego, cursos e muitas outras ações que auxiliam na melhoria da estrutura familiar. Tadeu disse que, para um servidor ter tranquilidade ao vir trabalhar, ele precisa estar confiante e seguro de que os familiares estão bem e com suas situações encaminhadas adequadamente. “O GGBS, a partir de um determinado momento, passou a estabelecer programas que beneficiam os dependentes dos servidores. Um exemplo disso é o recente programa da Nova Medicarium, que abrange o atendimento farmacêutico aos de-pendentes diretos, desde filhos, esposas, maridos e até os dependentes idosos que vivem na mesma casa do servidor”, destacou. “É um progra-ma que deixa as pessoas com mais tranquilidade em um assunto que muito importante, que é de saúde, medicação e tratamento”, disse. O professor lembrou também sobre os cursos de aprimoramento edu-cacional, voltados aos funcionários e dependentes, com ajuda da própria Unicamp na formação. “O GGBS encontrou mecanismos também de es-tabelecer processos cooperativos, qualificando os servidores através da transmissão de conhecimento dos servidores para os próprios servido-res”, afirmou. As vantagens, segundo Tadeu, são inúmeras. “Se eu detenho um co-nhecimento que eu posso transmitir dentro das características de mi-nha profissão, eu posso transmitir para meus colegas de outras áreas, de maneira que eles possam melhorar também sua cultura, sua posição em termos sociais e seu relacionamento com as pessoas. A Universidade sai ganhando com isso também, pois um funcionário mais qualificado sempre vai gerar um trabalho também mais qualificado”, finalizou.

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2.2 - Antes, tudo era feito com muita transpiração e solidariedade Os primeiros passos para a implantação do modelo de gestão de pes-soas na Unicamp foram dados no início dos anos 90, com ações que misturava solidariedade e transpiração para solucionar as demandas e carências dos funcionários. Edmilson Roberto, funcionário da Faculda-de de Engenharia Civil, Arquitetura e Urbanismo da Unicamp (FEC) participou ativamente dessa etapa inicial. O início de sua jornada em benefícios sociais aconteceu no Serviço de Apoio ao Servidor (SAS), em 1991, a convite do reitor, Carlos Vogt, por intermédio do Edison Lins, que coordenava o SAS, e através da funcio-nária Celma da Conceição Lopes. Edmilson atuava nas publicações do SAS, nas orientações à comu-nidade da Unicamp e trabalhava na área administrativa, realizando os atendimentos aos funcionários e docentes. Fez também atendimento às empresas, confeccionando os primeiros contratos, convênios acordos comerciais e parcerias para gerar benefícios.

Edmilson: os benefícios eram comunicados através de

diversas publicações: Manual do Programa Institucional de Apoio ao Servidor Estudante

(ProSeres), Manual do Zé das Consultas, dentro do Progra-

ma de Assistência à Saúde do Servidor (PASS), Semana dos Bons Dentes e folder Sistema

Cooperativo de Farmácia e Manual de Benefícios

(Sicofar).

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1994: Doação de material escolar para Guardinha

da Unicamp

1992: funcionários no terreno onde foi construído o Conjunto Habitacional

“Arlete Cardoso Lins”, pela CDHU, destinado aos fun-

cionários da Unicamp

Reunião do Consu, em 1994, com participação de funcionários do SAS

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O funcionário revelou que na época era uma equipe pequena e que todos “vestiam a camisa” e que todos seguiam à risca o objetivo de fazer um trabalho importante na Unicamp. Além do Edison Lins na coordenação e do Edmilson na divulgação e atendimento, a equipe contava com a assistente social Marisa Gomes Regra e com mais cinco funcionários: Celma da Conceição Lopes, Israel de Souza Calixto, Renata Valéria Carvalho, Cecília Cobbos Pissolito e Maria de Lourdes Gomes de Oliveira. Segundo Edmilson havia um atendimento inicial, onde as demandas eram filtradas e cadastradas. Depois, eram realizadas reuniões semanais para discutir objetivos e ações. Para expandir o atendimento e o apoio aos funcionários, Edmilson disse que o SAS iniciou um trabalho de divulgação dos benefícios à co-munidade, através de publicações. Dentre as realizadas estão o Manual do Programa Institucional de Apoio ao Servidor Estudante (ProSeres), Manual do Zé das Consultas, dentro do Programa de Assistência à Saúde do Servidor (PASS), Semana dos Bons Dentes e folder Sistema Cooperativo de Farmácia e Manual de Benefícios (Sicofar). Na época, a equipe do SAS percebeu a necessidade de uma busca per-manente de novos caminhos para atender as demandas. Edmilson des-tacou que essa característica que visa a criação de novas saídas para a solução de problemas consolidou-se no modelo de gestão de pessoas e é muito percebida na estrutura do GGBS, onde esse papel é muito bem executado. Edmilson destacou também que muitos trabalhos feitos no passado foram enraizados e estão presentes no GGBS. Segundo o funcionário da FEC, o SAS tinha uma equipe pequena e sem recursos, que trabalhou bas-tante e deixou um legado, pois o GGBS tem a mesma transpiração e soli-dariedade, porém com uma equipe bem estruturada e com mais recursos. Para Edmilson, a semente foi lançada, houve a germinação e uma grande evolução. O saldo é positivo e um dos exemplos foi o surgimento

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do ProSeres, na gestão do reitor Carlos Vogt, quando foi dada uma opor-tunidade fundamental para os funcionários se qualificarem e gerar cres-cimento na carreira. Segundo o funcionário da FEC, foi inovador porque motivou os funcionários a voltar a estudar, não só cursos de graduação, mas supletivos para pessoas que eram analfabetas ou semianalfabetas.

2.3 - Quando as raízes cresceram e começaram a formar a grande árvore A formação do modelo de gestão de benefícios para os funcionários da Unicamp começou a ganhar corpo nos anos 90 com ações nas áreas de saúde, educação, cultura e esportes. Foi um período de afloramento e fortalecimento das primeiras raízes que serviram, depois, como base para a estrutura de benefícios espontâneos do modelo de gestão. Entre os agentes que colocaram a “mão no solo fértil” na Unicamp nesse período, estava Eduardo de Pinho Lopes, funcionário do Instituto de Geociências (IG), que vivenciou de perto o surgimento de ideias e soluções inovadoras, incorporadas e aperfeiçoadas posteriormente com a criação do Grupo Gestor de Benefícios Sociais (GGBS), em 2006. Lopes fez questão de enfatizar que o embrião do GGBS foi o Serviço de Apoio ao Servidor (SAS) sob a coordenação do Edison Lins, na gestão do professor Carlos Vogt, reitor entre 1990 e 1994.

Lopes: A gestão de

benefícios para os

funcionários da

Unicamp começou a

ganhar corpo nos

anos 90 com ações

nas áreas de saúde,

educação, cultura

e esportes.

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Lopes: A gestão de

benefícios para os

funcionários da

Unicamp começou a

ganhar corpo nos

anos 90 com ações

nas áreas de saúde,

educação, cultura

e esportes.

Segundo Lopes, as raízes começaram a ser fortalecidas na gestão do professor José Martins Filho, na Reitoria,quando foi criado o Centro de Assistência ao Funcionário (CAF), em 1994, um órgão que trabalhava em paralelo e em conjunto com o SAS. Várias atividades do CAF entre 1994 e 1998 tiveram o SAS como par-ceiro. As ações na área social ficavam por conta do SAS. Depois de um tempo, algumas atividades de serviço social passaram para o CAF. As atividades na área de esportes, por exemplo, eram tocadas pelo CAF. As primeiras atividades dos funcionários nesta área esportiva, de futebol, eram administradas pelo CAF. Lopes revelou que havia um trabalho com os filhos dos funcionários na Escola Sergio Porto. “As crianças ficavam em atividades extracurriculares, fora do período escolar, na área que era chamada de Espaço Lúdico”, disse. Nessa época foi criado também um posto de atendimento na área da Saúde, uma grande conquista dos funcionários, que foi mantida, amplia-da e ratificada pelo GGBS. Lopes lembrou que o CAF realizava também toda uma atividade cultural em parceria com grupos, como por exemplo, o Coral Ziper na Boca, que faz muito sucesso na Unicamp e contava com participação da orquestra regida pelo maestro Benito Juarez. Havia, ainda, todo um trabalho de assistência jurídica aos funcioná-rios. O CAF atendia com advogados em plantão. Eram atividades diver-sas que complementavam o que o SAS fazia. Lopes contou que as demandas foram aumentando com a evolução da própria Universidade. Havia uma demanda crescente da Universidade na área de benefícios e o CAF passou a trabalhar muito nessa questão. O CAF conseguiu, por exemplo, junto à Central de Abastecimento de Campinas (Ceasa) a doação de alimentos que não tinham valor comer-cial, mas estavam em bom estado. Semanalmente, o CAF entregava na casa dos funcionários cesta de alimentos, com base em um levantamento prévio socioeconômico. Eram em média 100 cestas por semana. Lopes contou que o CAF le-

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vava na casa daqueles funcionários que mais precisavam. “Uma coisa que tenho muito orgulho no CAF foi o trabalho feito junto às famílias dos funcionários, com base também em levantamento socioeconômico”, disse o funcionário da Geociências. Lopes destacou que o CAF não ficava no apoio apenas dos funcioná-rios, mas passou a atuar também nas famílias. “Aproveitando o potencial da Universidade, o CAF começou a trabalhar com a oferta de cursos para os dependentes dos funcionários, desde filhos, esposo e esposa”, revelou. Eram cursos de aperfeiçoamento, de formação e de iniciação profis-sional. Era onde os dependentes dos funcionários poderiam até fazer testes vocacionais. Outros cursos serviram para aprimorar o conheci-mento. Tinha curso de auxiliar de escritório, de secretariado, informática, línguas, inglês, espanhol e outros. “A ideia era de ajudar, contribuir para que o funcionário e sua família se sentissem mais seguros e pudessem se estruturar melhor, se sentissem acolhidos pela instituição Unicamp”, explicou Lopes. O CAF chegou a criar uma modalidade de curso. Lopes afirmou que uma das modalidades de curso criadas pela equipe do CAF foi o curso de auxiliar de consultório odontológico, que faz sucesso hoje em todo o Brasil. “Esse curso não existia no País e surgiu originalmente no CAF. Até o nome batizado para o curso foi mantido, serviu como modelo nas empresas, nas instituições e nas escolas particulares. Um curso que se disseminou”, revelou. Essa modalidade de curso surgiu porque a equipe do CAF percebeu que muitas secretárias de dentistas eram chamadas pelo dentista para contribuir, ajudar na atividade e no atendimento. “Não havia um treina-mento para este tipo de atividade. Precisava, por exemplo fazer o amal-gama para poder cobrir uma cárie. A recepcionista não tinha aquela qualificação e, por isso, surgiu a ideia deste curso”, disse Lopes. Para viabilizar o curso inovador, Lopes disse que o CAF convidou pessoas da Unicamp e da PUCCamp para dar aulas e este curso acabou

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se concretizando e ficando famoso em todo o País. Lopes destacou que essas raízes foram criadas e consolidadas pelo GGBS, que se profissionalizou para valer, agregando as experiências do passado. “O GGBS está consolidado institucionalmente e é um órgão que faz parte da instituição Unicamp e essa parceria com a Diretoria Ge-ral de Recursos Humanos (DGRH) e o Centro de Saúde da Comunidade (Cecom)tem sido muito útil no sentido de consolidar como uma área fundamental na administração da Universidade”, afirmou. Lopes lembrou que o modelo de gestão da Unicamp na área de benefí-cios desperta o interesse de outras universidades do País. “No VI Simpó-sio de Profissionais da Unicamp (Simtec), por exemplo, a Universidade Federal do Rio de Janeiro participou e esteve aqui para acompanhar e duplicar experiências em que a Unicamp é pioneira”, comentou. Segundo Lopes, várias outras instituições tem procurado o Conselho Orientador para saber como foi criado esse modelo de gestão do GGBS e está sendo útil e servindo de experiência para ser duplicado em outras instituições brasileiras.

2.4 - Novos ramos para os benefícios com a informatização O campo de benefícios já havia sido cultivado e trabalhado na Uni-versidade e a demanda por novas ações crescia de forma significativa. Novos ramos começaram a aparecer como solução na estrutura de aten-dimento e execução das ações. Para ampliar as ações, a Reitoria da Unicamp decidiu criar a Diretoria de Assistência e Benefícios (DAB), ligada à Diretoria Geral de Recursos Humanos (DGRH), a partir de 1998, com a unificação do Serviço de Apoio ao Servidor (SAS) e do Centro de Assistência ao Funcionário (CAF). Entre os agentes desse período estava Rui Benedito Gândara, funcio-nário do Centro de Engenharia Biomédica (CEB) da Unicamp, que foi nomeado diretor da DAB e que comandou as mudanças na estrutura das

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de benefício aos funcionários da Universidade. Gândara explicou que os processos de trabalho foram avaliados de forma criteriosa e que foi identificado na época que os convênios até então existentes funcionavam em um sistema de cobrança tradicional. “Os débitos dos funcionários eram encaminhados dos estabelecimentos comerciais para a DAB e, depois, eram debitados em conta corrente ban-cária”, afirmou o diretor.Segundo Gândara, essa dinâmica resultava em um grande número de inadimplentes em função do banco não priorizar o débito dos convênios da Unicamp. “Com isso, foi necessário conversar com a coordenadoria da DGRH para alterar o sistema”, afirmou. Com o apoio dado naquela época pelo coordenador geral da DGRH, Luis Carlos de Freitas, e pelo pró-reitor Luis Carlos Guedes Pinto, houve uma alteração nessa forma de cobrança dos convênios.“A partir de então, os débitos começaram a ser descontados em folha de pagamento dos funcionários. Isso ocorreu entre 1998 e 1999”, comentou Gândara. Passando então a debitar em folha de pagamento, Gândara revelou que o índice de inadimplência caiu muito e os créditos recebíveis da DAB puderam ser controlados de forma mais segura. Com a transferência dos débitos dos convênios para a folha de pagamento, vários dos processos que dependiam do controle de crédito passaram a ser feitos através dos sistemas da DGRH.

Gândara: os processos de

trabalho foram avaliados

de forma criteriosa e houve

uma mudança com a

informatização do sistema

de cobrança.

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Gândara destacou que foi nessa época que começou a ser concedido tam-bém o Vale Alimentação para os funcionários. Na época eram mil vales ali-mentação destinados às mil pessoas que tivessem os menores índices de salá-rio familiar, ou seja, o salário da pessoa dividido pelo número de dependentes constante na folha de pagamento. Segundo o diretor, os valores não eram iguais para todos. “Quanto menor era o índice familiar, maior era o benefício que a pessoa recebia, respeitando-se um teto”, afirmou. O novo modo de cobrança dos débitos, criado para os convênios, pa-dronizou o benefício do Vale Alimentação e criou-se com isso um siste-ma mais justo, pois passou a ser oferecido a todos de forma igualitária. “No início era para um grupo de funcionários e expandiu, depois, para todos que trabalham na Universidade”, explicou Gândara. A unificação dos dois órgãos que atuavam no campo de benefícios aos funcionários facilitou na execução das ações e a Instituição Unicamp começou a ver esse setor com outra perspectiva. O diretor da DAB reforçou esse fato. “Antes da criação da DAB, o SAS e a CAF não eram tão reconhecidos institucionalmente como órgão de benefício da Unicamp. Com a unificação, a visibilidade passou a ser maior e o apoio institucional da Reitoria passou também a ser maior, tanto é que se conseguiu a criação do Vale Alimentação naquela época”, afirmou Gândara. Para o diretor, a unificação dos dois setores foi um passo muito im-portante para automatização dos créditos e dos débitos da área de bene-fícios, permitindo maior e melhor aplicação dos recursos, gerando uma credibilidade mais forte. Gândara salientou também que, na época da criação da DAB, os bene-fícios da área educacional foram também intensificados. “O maior apoio da Instituição começou a ser aplicado em todas as creches, no Prodecad e no Colégio Sérgio Porto”, disse. “Foi também um passo gigantesco, pois os programas educativos da Unicamp eram grandes e não havia ainda muita prática nessa gestão. Foi uma experiência muito interessante, res-paldada no apoio da Reitoria”, afirmou. Outra ação importante na época foi a criação de um Programa de

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Economia Doméstica que visava ajudar as pessoas que estavam com di-ficuldade no controle dos orçamentos domésticos. Segundo o diretor, as pessoas visitavam as assistentes sociais para fa-zer esse controle e recebiam toda a assessoria. Se necessário fosse, rece-biam cestas básicas para ajudar na reorganização da economia familiar. “A consultoria feita pela DAB e a ajuda com cestas básicas foi importante para reestruturar as famílias”, comentou o diretor.

2.5 - Benefícios para pessoas que colhe bons frutos para a Universidade

Os benefícios espontâneos que foram incorporados ao modelo de gestão de pessoas do GGBS foram surgindo como solução aos poucos na Unicamp, conforme as necessidades dos funcionários, porém as ações criadas geraram também benefícios para a própria Universidade. Esta foi a constatação declarada pelo técnico da área de Recursos Hu-manos na Unicamp e um dos agentes diretos nas ações de apoio aos fun-cionários da Unicamp, Divaldo Faria de Mello, que atuou na gerência de três órgãos do campo de benefícios: Serviço de Apoio ao Servidor (SAS), Diretoria de Assistência e Benefícios (DAB) e Grupo Gestor de Benefí-cios Sociais (GGBS).

Divaldo: Os benefícios

espontâneos começaram a

ser feitos através de con-

vênios com as faculdades

da própria Unicamp e de

outras instituições de ensino

Superior, oferecendo cursos

de pós-graduação com bol-

sas de estudos, garantindo

descontos especiais para os

funcionários.

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Divaldo revelou que no SAS o primeiro convênio de grande impor-tância foi estabelecido com a Unimed e que, no início, foram realizados no SAS diversos convênios para facilitar a vida dos funcionários em pa-pelaria, livraria, mercados e outros. “Era tudo manual. Através de bole-tos, bilhetes, cheques, que eram trocados nos estabelecimentos comer-ciais e que ajudou muita gente da Unicamp através deste tipo de serviço de apoio social”, disse. Depois, a Unimed passou a beneficiar os funcionários através do Cen-tro de Saúde da Comunidade (Cecom) e da DAB. No final da década de 90 começou a informatização nos serviços e isso trouxe avanços. Outro benefício espontâneo de valor foi o surgimento do empréstimo consig-nado que trouxe grande melhoria para os funcionários, a partir de 2005. Divaldo contou que o serviço de apoio ao servidor atendia inicialmente com os benefícios garantidos por lei e que, ao longo do tempo, começou a incorporar os benefícios espontâneos, oferecidos sem a obrigatoriedade da lei. “Os benefícios espontâneos começaram a ser feitos através de con-vênios com as faculdades da própria Unicamp e de outras instituições de ensino Superior, oferecendo cursos de pós-graduação com bolsas de estu-dos, garantindo descontos especiais para os funcionários”, disse. O Programa Institucional de Apoio ao Servidor Estudante (ProSeres), por exemplo, auxiliou muita gente e consolidou-se na Universidade. “Foi uma grande ideia, pois a Unicamp não pode pagar cursos para seus fun-cionários e, através deste convênio consegue oferecer descontos de 20% a 50%, de acordo com um levantamento e uma análise social da realidade de cada um”, revelou. Outras modalidades de benefícios foram criadas de acordo com as demandas. Entre as ações desenvolvidas, Divaldo destacou a ajuda que foi dada por estes serviços de apoio ao servidor às famílias que sofreram com os problemas de enchentes em Campinas. “Famílias de funcioná-rios que moravam perto de áreas de risco e das enchentes tiveram suas casas destruídas. Na época, a área de benefícios conseguiu viabilizar a doação de materiais para construção e para reformas”, disse.

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Existiu também a ajuda em diversos casos de tratamento de saúde com atendimentos, remédios e exames em casos de doações através do sistema de empréstimo consignado. “Ou seja, foi uma gama muito grande de be-nefícios que auxiliaram em todas as áreas, desde questões de doações de muletas até situações de pagamentos de contas diversas. Muito do que o GGBS realiza é fruto do trabalho feito no passado, iniciado no SAS”, disse. Divaldo destacou que a dificuldade era grande no início. “Antes, por exem-plo, os benefícios não estavam junto com a folha de pagamento e isso gerava uma série de procedimentos para que o benefício chegasse sem prejuízo para a instituição e para o funcionário”, revelou. “Foi um processo muito grande. Foi braçal. Com o tempo, os agentes do DGRH perceberam que poderia ser feito desconto em folha de pagamento. Foi criado todo um sistema de gestão, com a ajuda de funcionários especializados”, afirmou. Com isso, o GGBS consolidou um sistema bem estruturado nos seus dez anos de atuação. “Há, por exemplo, um sistema de consignado on line eficiente e com um índice de inadimplência muito baixo. Criou-se uma cultura na Universidade e há um controle eficiente, por estar tudo centralizado no DGRH”, disse. Outro exemplo pode ser visto na área da saúde, que oferece convênios com a Unimed para os atendimentos médicos e com a Nova Medicarium para obtenção de medicamentos com fabricantes de remédios e farmá-cias; ambos através de uma estrutura informatizada confiável. Divaldo ressaltou, entretanto, quer os benefícios espontâneos não são garantidos apenas aos funcionários e seus familiares. Há um ganho tam-bém para a Universidade. O ProSeres é um exemplo disso, pois forma profissionais cada vez mais qualificados na Unicamp e todos colhem bons frutos. “Pessoas que come-çaram a trabalhar como auxiliar de laboratório e já atuam como técnico de laboratório e continuam crescendo profissionalmente”, exemplificou. Divaldo lembrou que a Universidade não gasta com estes profissio-nais, mas consegue aperfeiçoar o trabalho e obter qualidade na mão de obra. “O interessante é que esta solução não exige gastos ou aumento nos

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custos. Não há dinheiro para pagar cursos aos funcionários, mas existem cursos de pós-graduação na universidade que podem aperfeiçoar os fun-cionários”, afirmou. Através destas parcerias, consegue-se aperfeiçoar os serviços e rea-lizar os sonhos das pessoas de crescerem profissionalmente. “Há uma avaliação social de cada caso e identificação do potencial de todos, con-tribuindo com o quadro de carreira”, finalizou Divaldo.

2.6 - Mecanismo de Apoio e Adubação que Evolui Pessoas e Universidade A adubação e fertilização dos benefícios espontâneos para os funcio-nários traz evolução às pessoas e à Universidade. Essa aplicação de bene-fícios espontâneos na vida dos funcionários que gera benefícios à Uni-versidade foi enfatizada também pelo gestor José Rodrigues de Oliveira, que coordena o Programa Institucional de Apoio ao Servidor Estudante (ProSeres) no Grupo Gestor de Benefícios Sociais (GGBS) desde 2006. Rodrigues disse que nos dez anos à frente do ProSeres, sempre buscou o aprimoramento e sempre agiu em busca de inovações. “Os resultados positivos puderam ser colhidos, tanto pelos funcionários, como pela própria Universidade”, disse. O gestor lembrou que, no primeiro momento, o programa atendia somente os funcionários. Porém, estes benefícios foram estendidos tam-bém aos dependentes legais, incluindo esposa, esposo e filhos através de parcerias em escolas, faculdades e todo o ramo educacional e institui-ções de ensino parceiras em Campinas e região. Rodrigues descreveu que o ProSeres foi criado em 1993 para aten-der uma demanda de funcionários que naquela época estudavam em sua maioria na Pontifícia Universidade Católica de Campinas (Puccamp) e alguns na Universidade de Ouro Fino, em Minas Gerais. “Esses funcio-nários estavam inadimplentes e não podiam dar continuidade em seus estudos. Alguns procuraram a Pró-Reitoria da Unicamp e o programa foi criado”, comentou.

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O mecanismo de apoio começou através de uma parceria da Unicamp com as demais instituições de ensino, garantindo descontos diferenciados nas mensalida-des junto às outras instituições para os funcionários e dependentes. Rodrigues destacou que o convênio despertou o interesse também da Instituição Unicamp porque a qualificação profissional do funcionário é fundamental e gera um diferencial. “O quadro de gestores dentro da Uni-versidade é, por exemplo, bem qualificado. Eu mesmo sou exemplo disso. A qualificação chegou com a ajuda do ProSeres e houve uma ascensão na carreira. Exerço um cargo de liderança de gestor dentro da Unicamp, gra-ças ao estudo aliado ao tempo de serviço e experiência”, comentou. O diferencial provocado pela qualificação dos funcionários é notável. “A Unicamp destaca-se neste aspecto em comparação às outras Universidades justamente por ter um quadro técnico diferenciado e bem qualificado. Mui-tos funcionários têm nível superior em função da criação deste programa que já completou 23 anos e se mantém bem estruturado”, revelou Rodrigues. O gestor lembrou que a Universidade passa por mudanças constantemen-te para atender a evolução da tecnologia e que o funcionário deve acompa-nhar esse ritmo. “Através da qualificação profissional e aprimoramento no conhecimento, o funcionário fica integrado no contexto atual e passa a ter a possibilidade de galgar na carreira e ter melhor remuneração. Com a melhor qualidade dos profissionais, a Universidade cresce rapidamente e consegue evoluir em sua missão de difundir o conhecimento”, disse.

Rodrigues:

Os resultados positivos

do ProSeres puderam

ser colhidos, tanto

pelos funcionários,

como pela própria

Universidade.

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Rodrigues ressaltou que o mecanismo que prevalece é o mecanismo da qualificação pessoal e profissional. “O ProSeres viabiliza ações, pois oferece a possibilidade ao funcionário de estudar aquilo que ele pretende como formação superior. Vários docentes que atuam na Unicamp e são doutores passaram por esse programa para se qualificar. Isso é gratifican-te pois trata-se de algo que está inserido no contexto da Unicamp, que deu bons frutos e que continua dando bons frutos”, disse. O modelo de gestão adotado pelo GGBS contribui também para o su-cesso do ProSeres. “A criação de um Conselho formado por funcionários que são beneficiados pelo ProSeres para acompanhar as ações é funda-mental também para dar legitimidade, nitidez e visibilidade às normati-vas da Universidade”, afirmou Rodrigues. Segundo o gestor, a política é universal e atende a todo funcionário da Unicamp e Funcamp. “O programa integra o modelo de gestão do GGBS, que é desenvolvido de uma forma diferenciada e que não é aplicado ainda em outras Universidades. É algo inovador que começa a se expandir para outras instituições pelo País e servindo como modelo”, finalizou Rodrigues.

2.7 – Cultivar o bem estar das pessoas e colher bons frutos na Universidade A busca constante por soluções que tragam o bem estar aos funcio-nários é uma forma de plantar boas ideias para colher bons resultados. Esse é um dos principais diferenciais do modelo de gestão de pessoas do GGBS na Unicamp, defendido pelo gestor Armando Comunnale Júnior, coordenador adjunto do GGBS. O diferencial do modelo de gestão de pessoas da Unicamp foi defi-nido, segundo Comunnale, na criação do GGBS, quando o Grupo de Trabalho estabeleceu três metas fundamentais: viabilizar a concessão de benefícios espontâneos;realizar ações de assistência social e fomentar programas especiais na Universidade. Comunnale disse que, com isso, o GGBS surgiu como forma de me-lhoria da qualidade de vida e de trabalho dos funcionários, reconhecen-

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do nesta atribuição o papel relevante na missão central da Universidade, que é a de criar e disseminar o conhecimento na ciência e tecnologia, na cultura e nas artes, através do ensino, da pesquisa e da extensão. O gestor afirmou que em dez anos de existência muitas atividades foram desenvolvidas pelas diversas áreas que compõem o GGBS. “São de muita valia para a integração da comunidade, por exemplo, os progra-mas desenvolvidos pela área de programas e projetos”, afirmou. A importância da integração entre os funcionários da Unicamp foi exem-plificada por Comunnale no Dia da Integração e Cidadania. O programa tem o objetivo de integrar a comunidade da Unicamp e da região e com o apoio de diversos órgãos internos da Unicamp, tais como o Cecom, Centro de Atenção Integral à Saúde da Mulher (Caism), FEF, Hemocentro, Museu Exploratório de Ciências e também do Poupatempo, Sesi e Sesc. O evento é sempre gratuito e conta com uma série de atividades de prestação de serviços, esporte e lazer. O programa sofreu algumas adaptações e modernizações, mantendo sempre os eventos culturais e esportivos como foco principal. O mudou de nome a partir de 2010, passando a ser chamado como Dia da Integração. Outro programa bastante utilizado pelos funcionários e que agrega as pessoas é o Arte na Praça, onde o objetivo é trazer aos funcionários atividade culturais. Esse evento conta com apresentações de teatro, cir-co, música e traz momentos de descontração. “É um aspecto importante para a comunidade da Unicamp. Os momentos descontração e alegria quebram o clima e tornam o ambiente mais agradável entre os funcioná-rios nos momentos rotineiros de trabalho”, afirmou.

Armando:

Gestão com base em três

metas: viabilizar a concessão

de benefícios espontâneos;

realizar ações de assistência

social e fomentar programas

especiais na Universidade.

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Comunnale destacou também a importância da Copa GGBS de Fu-tebol Society, que visa o congraçamento entre funcionários e seus fami-liares. “Foi desenvolvida ao longo do tempo e se tornou um dos eventos mais tradicionais. Cumpre plenamente os objetivos do modelo de ges-tão. O número de participantes aumenta ano a ano, sempre em um clima de muita animação e respeito”, comentou. Na opinião do gestor, as parcerias feitas pelo GGBS com outros órgãos da administração permitiu também que serviços oferecidos fossem agi-lizados, principalmente nestes últimos três anos com a criação do Grupo G4, formado pelos quatro órgãos que cuidam da gestão de pessoas da Universidade, Diretoria Geral de Recursos Humanos (DGRH):Centro de Saúde da Comunidade da Unicamp (Cecom); Escola de Educação Corporativa (Educorp); e GGBS. “Cada um dentro do seu escopo, estes órgãos permitiram um maior redirecionamento das atividades voltadas a esse público”, afirmou Comunnale.

Arte na Praça

Volta Unicamp

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2.8 – Gerar boas sombras com Benefícios Espontâneos para manter ostalentos Os benefícios espontâneos surgem como grande solução, como uma sombra indispensável de uma grande árvore, para acolher os funcio-nários nas questões ligadas à qualidade de vida e de desenvolvimento profissional, além de servir como ferramenta indispensável para reter talentos na Universidade. Essa linha de pensamento incorporada ao modelo de gestão de be-nefícios do GGBS na Unicamp foi destacada por Selma Aparecida Silva Cesário, gerente da área de Serviço Social do GGBS e que participou de todas as fases do campo de benefícios na Universidade. Selma lembrou que a partir dos anos 1990, ações sociais voltadas aos acolhimentos dos funcionários passaram a constar nos planos de ação de governo da administração central da Universidade, o que deu opor-tunidade à criação de órgãos como Serviço de Apoio ao Servidor (SAS), Centro de Assistência aos Funcionários (CAF) e Diretoria de Assistência e Benefícios (DAB). Esses órgãos foram criados com o objetivo de planejar e aprimorar tais ações, como forma de melhoria da qualidade de vida e de trabalho dos funcionários.

Selma:

O objetivo central é viabilizar a

concessão de benefícios espontâne-

os, gerar ações de assistência social

e fomentar programas e ações para

melhoria da qualidade de vida e do

trabalho dos funcionários da Univer-

sidade e seus dependentes.

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Os salários dos trabalhadores não acompanharam o ritmo de cresci-mento da Economia, da Tecnologia e o crescimento demográfico. O po-der aquisitivo não cresceu também na velocidade das mudanças ocorridas na rotina do trabalho e não acompanhou a mercantilização dos serviços básicos de saúde, educação, habitação e outros. Esses fatores sobrecarre-garam os salários dos trabalhadores, mesmo daqueles que historicamente possuem estabilidade, caso dos funcionários da Universidade, que tam-bém foram e são atingidos ainda com desarranjos econômicos e sociais. Segundo Selma, esses fatores exigiram a necessidade da promoção de ações para complementar o esforço do indivíduo na superação de difi-culdades emergenciais, decorrentes de situações financeiras, críticas de saúde, de inserção, risco social e violação de direitos; consolidando uma importante ação do serviço social nestas áreas. A gerente destacou que a temática de benefícios espontâneos é considera-da nos ambientes corporativos como relevante na política interna de gestão de pessoas para retenção de talentos. “São benefícios que agregam valores aos salários, à qualidade de vida, ao desenvolvimento pessoal e outros”, afirmou. Para Selma, a disseminação deste conceito, realizada pelo GGBS na Universidade, tem sido determinante para a compreensão da comuni-dade sobre a diferença entre benefícios legais e benefícios espontâneos, bem como a inovação na oferta de benefícios e a qualidade dos mesmos. Selma enfatizou que o modelo de gestão inovador aplicado pelo GGBS é capaz de atrair e reter talentos para a Instituição. “É nesse contexto que o atendimento social como benefício espontâneo na Unicamp, se consolida a partir do desenvolvimento de ações coleti-vas que vão de encontro com as necessidades dos funcionários e seus familiares”, afirmou a gerente. A atuação do serviço social como benefício espontâneo possi-bilitou oferecer aos funcionários da Universidade um novo viés de intervenção às diversas problemáticas trazidas ao setor. “Proporcio-nou uma ampliação no leque de ações oferecidas e garantiu oportu-nidades além do acolhimento emergencial com ações de cidadania,

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prevenção e educação”, disse. Selma destacou também que outro fator gerou um diferencial na área de benefícios: a integração entre os quatro órgãos da Universi-dade que atuam na gestão de pessoas: GGBS, DGRH, Cecom e Edu-corp. Essa integração proporciona a realização de ações coletivas in-tegradas com foco na saúde e desenvolvimento.

2.9 – Plantio de novas árvores na Saúde, em Limeira e em Piracicaba Com o crescimento da demanda de serviços, novas unidades de aten-dimento foram implantadas pelo GGBS no campo dos benefícios espon-tâneos para garantir maior conforto aos funcionários. O modelo de gestão de benefícios atende mais de 9 mil funcioná-rios da Unicamp e Funcamp e para facilitar as ações foi ampliada a estrutura de atendimento à comunidade as unidades da Unicamp existentes nos municípios de Limeira e Piracicaba e ao complexo da área de Saúde no Campus da Unicamp em Campinas, juntando-se aos outros dois postos de atendimento em Campinas – um próximo à Reitoria e outro no Ciclo Básico. O gestor Jessé Targino da Silva, do Grupo Gestor de Benefícios Sociais (GGBS) explicou que a ampliação é um reflexo natural do aumento das demandas e tem o objetivo também de facilitar a vida dos funcionários.

Jesse:

Para facilitar as ações foi ampliada a

estrutura de atendimento à comunidade

as unidades da Unicamp existentes nos

municípios de Limeira e Piracicaba e ao

complexo da área de Saúde da Unicamp

em Campinas.

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Jessé destacou que a Área da Saúde compreende mais de 40% do qua-dro de funcionários da Unicamp, pois reúne grandes unidades de aten-dimento, estudo e pesquisa como Hospital de Clínicas, Centro de Aten-ção Integral à Saúde da Mulher (Caism), Gastrocentro, Hemocentro, Faculdade de Ciências Médicas (FCM), Cecom, Faculdade de Ciências Farmacêuticas e Faculdade de Enfermagem. Por isso, o GGBS investiu na criação do Posto de Atendimento – Área da Saúde, inaugurado em 17 de julho de 2008, visando oferecer solu-ções, prestando atendimento personalizado, de maneira cordial, educa-da e eficaz. “Os funcionários dessas unidades trabalham em jornadas diferenciadas e atividades que impossibilitam que o funcionário saia do local de trabalho durante a jornada”, explicou o gestor. Inicialmente, as instalações do Posto foram alocadas na Área de Recursos Humanos do Hospital das Clínicas no 3º andar e, posteriormente, por con-cessão da Superintendência, foi possível mudar para uma sala no 1º andar onde oferece melhor estrutura, além de facilitar o acesso aos funcionários.

Inauguração do Posto de Atendimento do GGBS na área da Saúde em 2006.

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Inauguração do Posto de Atendimento do GGBS Limeira, em novembro de 2014.

Inauguração do Posto de Atendimento do GGBS no Ciclo Básico II, no Campus Unicamp, em outubro de 2012.

Inauguração do Posto de Atendimento do GGBS Piracicaba, em outubro de 2016.

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Jessé destacou que o profissional da Área da Saúde tinha dificuldades para se deslocar do seu posto de trabalho para usufruir dos serviços ofe-recidos pelo GGBS e que a ampliação para o complexo hospitalar facili-tou a vida dos funcionários. A ideia da criação do Posto na área da Saúde e nos municípios de Limeira e Piracicaba sempre foi de ser um agente multiplicador dos pro-dutos oferecidos no GGBS Central. O Posto oferece agendamento com Serviço Social, orientações sobre benefícios como Auxilio Alimentação, esclarecimento sobre o ProSeres e as diversas parcerias que são feitas com o GGBS, como por exemplo os convênios com o Serviço Social do Comércio (Sesc) e o Serviço Social da Indústria (Sesi). O Posto garante também aos funcionários orientações e inclusões em planos de saúde e odontológicos, intermediação e apoio aos eventos e edi-tais da Área da Saúde, entre outros atendimentos realizados pelo GGBS. O atendimento feito em Campinas conta com dois pontos comerciais sendo um na Área da Saúde com 22 expositores de produtos de artesa-nato e quitutes e outro na Área da Administração Central com espaço re-servado para quatro expositores de empresas com parceria com a GGBS. Jessé lembrou que o serviço de parceria educacional entre Unicamp/GGBS e Faculdades parceiras tem sido efetivo também na Área da Saúde, pois realiza-se em forma de contrapartida com o oferecimento de estágio para os estudantes da Unicamp nas Áreas de Enfermagem e Radiologia.

2.10 - Compartilhar para avançar e atender novos desafios O Grupo Gerencial do GGBS, em seu papel estratégico, tem a dinâ-mica de estar sempre se atualizado e buscando novas soluções desde que surgiu há dez anos. Essa filosofia de estar sempre em sintonia com as demandas dos funcionários é uma das marcas do modelo de gestão, que a cada Primavera revê suas ações, conforme chegam as novas estações e as novas necessidades da Universidade. Essa atribuição de estar sempre em busca de novos caminhos e de

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novas soluções para os problemas foi destacada pelo gestor Ricardo Trai-notti, do GGBS, que atuou na Diretoria Geral da Administração (DGA) e na Prefeitura da Unicamp e assumiu a diretoria administrativa e finan-ceira do GGBS em 2013. A busca por novas soluções para enfrentar os novos desafios é um dife-rencial do GGBS que deve ser constantemente praticado. “Um dos princi-pais desafios do GGBS em sua criação era a consolidação dos trabalhos e das ações dos órgãos de benefícios que o antecederam, o SAS, o CAF e a DAB. Esse desafio inicial foi plenamente contemplado”, disse o gestor. Ricardo destacou que esse objetivo inicial foi alcançado no período de dez anos e, além disso, o GGBS avanço para outros campos, imprimindo uma identidade própria. Na opinião de Ricardo, a criação do G4 , com aproximação dos quatro órgãos de gestão de recursos humanos – GGBS, Cecom, DGRH e Educorp – foi uma experiência de compartilhamento eficiente e de sucesso. “A ação conjunta dos quatro órgãos mostrou-se bastante frutífera para a pessoa mais importante: o servidor, que pode contar com serviços de qualidade, além de ter o acesso às informações sobre como acessá-los”, comentou Ricardo. O gestor destacou também que no espaço de dez anos, desde o lança-mento do GGBS, a Unicamp passou por uma reformulação do seu qua-dro. “Em 2016 constatou-se que cerca de 50% do quadro de funcionários está na Unicamp há menos de dez anos”, disse. “Isso implica em um novo desafio para esse órgão: avançar na oferta de produtos e serviços como benefícios para um público que tem entendimento e expectativas dife-rentes sobre o tema em relação ao público que vivenciou a Unicamp nas décadas de 1990 a 2010”, afirmou.

Ricardo:

O Grupo Gerencial do GGBS

tem a dinâmica de estar sempre

se atualizando e buscando novas

soluções desde que surgiu há

dez anos.

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2.11 - Editais para regar o modelo de gestão com transparência e qualificação O formato do modelo de gestão do GGBS estabelece a publicação de editais para avaliação das necessidades dos funcionários e para a defini-ção das ações a serem executadas com os benefícios espontâneos. Essa dinâmica é uma forma de regar o modelo de gestão com transpa-rência e qualificação, segundo o gestor José Ranali, da Reitoria da Uni-camp, agente que participou também da implantação desse sistema de editais na Universidade, pois foi chefe de Gabinete nos três primeiros anos de implantação do GGBS. Dado a condição de chefe de Gabinete da Reitoria nessa época, Ranali tinha a função de fazer a coordenação final do Grupo Gestor. No período de três anos, o gestor trabalhou para que o GGBS tivesse uma atuação di-ferenciada em relação aos outros órgãos anteriores na área de benefícios. Ranali comentou que, anteriormente, o foco nessa área era voltado aos convênios e a oferta de uma assistência mais individualizada, tanto para funcionários como para os docentes. “Com a criação do modelo de gestão do GGBS, a sistemática se qualificou muito mais e passou a aten-der demandas muito mais qualificadas, como a gerência dos Planos de Saúde, auxílio alimentação, consignado e assim por diante”, explicou. O gestor destacou que, além dessa mudança, o surgimento do siste-ma de editais fez a diferença. “Anteriormente, todas as demandas que ocorriam das unidades e órgãos eram atendidas de uma maneira mais individualizada e isso mudou. As demandas começaram a ser atendidas através de editais, que se criavam periodicamente e as unidades e os ór-gãos poderiam, então, participar desses editais”, disse Ranali. O Conselho do GGBS dava seu parecer e fazia sua aprovação. “As de-mandas e necessidades financeiras de projetos específicos das unidades e órgãos passaram a ser mais institucional, através de pereceres individu-ais e devidamente aprovados no Conselho”, explicou o gestor. Paralelamente, Ranali disse que essas grandes modificações, neces-

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sitaram também de uma reorganização do corpo de funcionários do GGBS, através de um trabalho de qualificação. “O GGBS cuidou de qua-lificar seu corpo de funcionários, trazer gente nova, à medida que outros saíam por aposentadoria e outros motivos”, afirmou. Ranali lembrou que o GGBS consolidou-se em um órgão bem qualificado, organizado e bem estruturado para atender as novas demandas do funcioná-rio. “Há, por exemplo, programas educativos tanto para funcionários como para seus filhos. O GGBS tem uma atividade muito mais qualificada que os órgãos extintos tiveram, dado também às mudanças que ocorreram”, disse. O gestor destacou, ainda, que dentro desses processos de qualificação, a tecnologia de informática foi muito importante, onde o GGBS colocou todos os seus serviços e prioridades em um sistema online, através de uma revisão de processos de gestão e de sua informatização, visando ser um serviço mais ágil, fácil e confortável para funcionários e docentes. Os editais trouxeram também um sistema mais transparente e solidi-ficado, pois as pessoas sabem quais são os projetos, como devem partici-par e há uma competição que é selecionada através do próprio Conselho do GGBS. “Tornou-se importante também a partir do momento que os recursos ficaram mais escassos, onde pode qualificar melhor os projetos e utilizar melhor os recursos disponíveis”, disse Ranali.

Ranali:

Com a criação do modelo

de gestão do GGBS, a

sistemática se qualificou

muito mais e passou a

atender demandas muito

mais qualificadas.

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A qualificação profissional dos funcionários também foi reforçada pelo GGBS, mesmo não sendo uma função específica do órgão, pois através dos próprios editais e algumas iniciativas, muitos puderam apri-morar seus conhecimentos. Ranali destacou também que o GGBS tem a capacidade de catalisar o potencial existente na Unicamp e viabilizar algumas atividades, através de parcerias com os outros órgãos, participando e contribuindo um pou-co nesse sentido para a qualificação.

2.12 - O modelo de gestão do GGBS é um elo entre pontas que alimenta a vocação da Unicamp de inovar na área do conhecimento O modelo de gestão do GGBS contribui com o desenvolvimento da Universidade ao servir como ponte de ligação entre docentes, funcioná-rios e estudantes nas diversas áreas do conhecimento. A observação é do chefe de Gabinete da Reitoria da Unicamp, Paulo Cesar Montagner, que atua na Unicamp desde 1988 e acompanhou a trajetória do modelo de gestão do GGBS. Montagner afirmou que o GGBS foi criado formalmente em 2006, po-rém começou como embrião institucional na década de 90.“As pessoas detectaram a importância de criar estruturas de planejamento na área de benefícios sociais, afinal, não se tratava de uma entidade, escola ou empresa de pequeno porte, com poucos funcionários”, disse o chefe de Gabinete. “A Universidade que tem mais de dez mil pessoas diretamen-te envolvidas, sendo oito mil e quinhentos funcionários e dois mil pro-fessores. Os problemas, necessidades e demandas são muito diferentes”, afirmou. Segundo o chefe de Gabinete, o professor José Tadeu Jorge, reitor, em 2006, teve uma visão institucional muito importante quando criou o GGBS, pois tudo que se relacionava a benefícios estava meio solto na teia da Universidade.

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A relação de Montagner com o GGBS teve início em 2006, quando ele assumiu a direção da Faculdade de Educação Física. “Havia um trabalho do GGBS e da Educação Física com as escolas infantis, participando com professores em alguns projetos, realizando eventos e cedendo espaço fí-sico”, disse. “Os primeiros contatos com o modelo de gestão do GGBS surgiram nessas programações e ações esportivas feitas em conjunto”, explicou. Os projetos continuaram a ser desenvolvidos quando Montag-ner foi dirigir a Funcamp, onde o GGBS também estabelece convênios. Em 2013, Montagner assumiu a chefia de Gabinete da Reitoria e passou a presidir o Conselho do GGBS como uma das funções. Até então, Montagner conhecia apenas um lado do GGBS e passou a ter uma interação mais pro-funda sobre as normas de conduta e atividades que eram aplicadas. O Conselho permitiu ao chefe de Gabinete ver o surgimento das no-vas demandas, decididas pelo coletivo, questões muito específicas das pessoas que dependem da estrutura da Universidade e do próprio GGBS. Montagner destacou, como uma das atividades importantes do GGBS, a realização da Copa GGBS. “A Copa é tradicional e surgiu porque sem-pre houve um campeonato de futebol nos finais de semana e sempre agregou as pessoas que trabalham na Universidade”, disse. “Há nessa ati-vidade um enorme potencial de congraçamento das pessoas e o número de participantes é crescente a cada ano”, disse. A competição esportiva criou um ambiente institucional familiar e de sa-tisfação pessoal. “Hoje tenho grandes amigos na Unicamp, de diferentes áreas do conhecimento, de diferentes histórias e que conheci no GGBS nestes mo-mentos de descontração”, revelou. “Além disso, a disputa é sadia e traz a ideia de que um depende do outro, que é um princípio importante”, disse. Segundo Montagner o modelo de gestão do GGBS viabiliza também outras ações importantes como acontece na área de Desenvolvimento Humano e Educacional. “O ProSeres é importantíssimo para a Unicamp para a formação de uma comunidade mais qualificada”, exemplificou. O chefe de Gabinete lembrou que o apoio do ProSeres é fundamental para o estudo e ampliação do conhecimento para muitos funcionários

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que já estão um pouco mais velhos e para aqueles mais jovens que pro-curam ampliar sua formação. “Outro destaque do GGBS é o trabalho na área Social, como por exemplo, a atenção aos dependentes químicos”, afirmou. “É um serviço silencioso, cuidadoso, ético, que respeita os prin-cípios do sigilo e que é muito importante”, afirmou. O auxílio na autonomia financeira do funcionário é também um tra-balho de relevância desenvolvido pelo GGBS, segundo Montagner. “Há um programa de consignado muito bom, feito junto com o programa de educação financeira para que as pessoas utilizem bem os empréstimos e possam se livrar e se organizar financeiramente, ou então usar consigna-do para conquistar patrimônio ou conhecimento”, exemplificou. O programa de consignado do GGBS inaugurou recentemente uma norma de conduta e controle institucional melhor, onde tem muito mais facilidade de apoio ao funcionário e seus projetos. “O GGBS tem con-dição de saber exatamente a situação de cada plano e ter um controle eficiente. Proporciona possibilidades e orientações seguras, que podem ajudar demais a comunidade, que apresenta muitas diferenças e que tem muitos planos”, comentou Montagner.

Montagner:

O GGBS viabiliza ações

importantes em várias frentes,

como acontece na área de

Desenvolvimento Humano e

Educacional com o ProSeres

na formação de uma comu-

nidade mais qualificada e na

Copa GGBS como forma de

integração da comunidade

entre outras ações.

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Na opinião do chefe de Gabinete, o grande desafio do GGBS é con-tinuar qualificando-se cada vez mais, nos seus sistemas, nos seu aten-dimento personalizado, na qualificação de seus profissionais. “Há uma evolução muito grande no Grupo Gestor e há uma vocação de institu-cionalizar-se e evoluir, para colher um trabalho gratificante”, explicou. “A Universidade talvez não saiba ainda medir a importância do GGBS e seu cotidiano”, disse Montagner. “Há sempre desafios a vencer e há sempre uma renovação na aplicação de procedimentos”, afirmou. Montagner revelou que a própria evolução do GGBS nos dez anos de existência e nos trabalhos ocorridos nos órgãos anteriores é uma prova de que o GGBS está pronto para ser reconhecido como órgão importan-te da Unicamp e para ser um exemplo de como a Universidade Pública pode construir mecanismos de apoio e gestão de pessoas. O GGBS já avançou e serve como exemplo até em programas de orien-tação e eventos para técnicos científicos acadêmicos, como ocorreu no VI Simtec. “Os novos programas apresentados no Simtec tornam a vida de todos na Universidade mais próximas e essa mudança expande para eventos internacionais, fato que faz parte da vocação da Universidade”, disse. A equipe do GGBS apoia também a construção de um modelo de gestão, onde o funcionário técnico, o funcionário de pesquisa e o fun-cionário de qualquer área, tenha a capacidade de expressar seu conhe-cimento. “O GGBS atua junto com os programas que a Reitoria faz de apoio institucional para capacitação de servidores, incluindo apoio em viagens internacionais para visitas técnicas e ampliação do conhecimen-to” explicou. Na opinião de Montagner, o GGBS está consolidado e tem um papel cada vez mais estratégico. “O modelo de gestão do GGBS consegue fazer um elo entre pontas, entre pontes e entre partes para cumprir a vocação da Unicamp que é de fazer ciência, pesquisa e gerar conhecimento novo, formando estudantes para que o País possa alavancar em diferentes áre-as”, comentou.

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O chefe de Gabinete destacou que as pessoas que chegam na Unicamp já carregam uma experiência, mas precisam ser preparadas para enfren-tar novos desafios. “No GGBS há uma comunidade fundamental para isso acontecer. É um miolo da Unicamp que consegue promover todo esse trabalho silencioso, feito de forma estratégica com apoio da Reitoria e diretorias das unidades”, comentou. Montagner explicou que os órgãos de recursos humanos na Unicamp, que envolve a gestão de pessoas, devem trabalhar cada vez mais alinha-dos. “Esta é uma das tratativas do GGBS. O modelo está bem desenhado e precisa ser aperfeiçoado e consolidado. O GGBS atua muito bem na estrutura gerencial e no Conselho, onde existem decisões muito impor-tantes”, disse. O chefe de Gabinete destacou também que o GGBS reforça a parti-cipação da comunidade através dos editais, tornando cada vez mais pú-blica a sua capacidade de trabalho, dando oportunidade e motivação às pessoas. “São abertas linhas de financiamento, de investigação, de ino-vação, e de aperfeiçoamento de conduta que fazem uma diferença brutal no dia-a-dia da Unicamp”, finalizou Montagner.

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CAPÍTULO 3 Áreas, Projetos e

Programas do GGBS

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3 – Áreas de Atuação do GGBS O GGBS atua em três grandes áreas, três grandes braços: Área do Desenvol-vimento Humano e Educacional; Área Social; Área de Programas e Projetos.

3.1 – Área de Desenvolvimento Humano e Educacional Na área do Desenvolvimento Humano e Educacional há o incentivo e a oferta de oportunidades de crescimento educacional aos funcionários da Uni-camp. Alguns projetos beneficiam também os dependentes dos servidores. Entre as opções está o Programa Institucional de Apoio ao Servidor Estudante (ProSeres), implantado em 1993 e que estabelece mecanis-mos de incentivo a técnicos, administradores e docentes que estejam matriculados em cursos de graduação e pós-graduação de instituições de ensino superior conveniadas ao GGBS. Eventualmente, o apoio pode estender-se a estagiários e dependentes de funcionários. O ProSeres oferece bolsas de estudo não restituíveis e o valor varia de acordo com os termos do convênio, que avalia cada situação em estudos socioeconômicos e estudo sobre a vida profissional dos funcionários.

Professor Tadeu em evento de 20 anos do ProSeres em 2013.

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As bolsas são concedidas pelas instituições de ensino superiores cadas-tradas no programa, reconhecidas pelo Ministério da Educação e Cultura (MEC) e por outras instâncias, como o Conselho Estadual de Educação. Caso haja necessidade, o ProSeres possibilita também aos funcioná-rios um apoio financeiro restituível, que é definido também através de análise das condições socioeconômicas que indiquem comprometimen-to para o andamento do curso. A aprovação deste apoio vem do Conse-lho deliberativo do ProSeres, que avalia os critérios deste apoio. Outras ferramentas de incentivo educacional aos funcionários são oferecidas pelo GGBS através de parcerias com instituições de ensino fundamental, médio, técnico-profissionalizante e cursos livres. Essas parcerias garantem descontos e acesso a diversos cursos, tanto para os funcionários como para os dependentes dos servidores. Este benefício é possível porque o GGBS estabeleceu parcerias com o chamado Sistema S, que é composto por cinco organizações sociais de serviços, cultura, educação e lazer: Serviço Social do Comércio (Sesc); Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac); Serviço Social da Indústria (Sesi); Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai); e Serviço Social do Transporte (Sest). Mais uma opção de incentivo educacional é obtida no GGBS através das Oficinas para desenvolvimento educacional, voltadas aos dependentes dos funcionários. Estas oficinas garantem ações de reforço em produção de tex-tos, introdução à língua inglesa e preparação para o primeiro emprego.

3.2 – Área de Serviço Social Na área de Serviço Social do GGBS, os funcionários e seus familiares recebem um vasto leque de atividades e ações de assistência e apoio, atra-vés de projetos e programas de caráter preventivo e educativo. As ativi-dades têm como meta principal promover a qualidade de vida e garantir direitos dos servidores. As ações do serviço são desenvolvidas no âmbito da Universidade com abrangência aos campi de Limeira, Piracicaba e escritório de São Paulo, o

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trabalho técnico é orientado por uma postura ética e acolhedora. Os atendimentos se dão por procura espontânea ou encaminhamen-tos de outros serviços ou pela chefia, através de abordagens individuais e grupais, visitas domiciliares, palestras, oficinas e outras técnicas que oportunizem reflexões e construção de estratégias de enfrentamento da dificuldade apresentada. Sempre que detectada a necessidade ou esgote-se a possibilidade de intervenção na rede de recursos internos, efetua-se o encaminhamento para rede de Assistência Social da Região Metropolitana de Campinas e ou para o equipamento mais próximo da moradia do funcionário, tais como: os postos de saúde, saúde mental, conselho tutelar, conselho do idoso, Centro de Atenção Psicossocial e Integração (CAPs), Organiza-ções Não Governamentais (ONGs)e outros. A área de Serviço Social do GGBS atua, prestando assistência social aos funcionários e seus dependentes legais com ações destinadas ao for-talecimento dos vínculos familiares, sociais, benefícios eventuais, orien-tações socioeducativas, através de programas e projetos elaborados e de-senvolvidos pela Equipe Técnica no âmbito da Universidade. Os recursos e critérios são definidos pela Instrução Normativa GGBS 02/2010. O Serviço Social iniciou sua trajetória dentro dos Recursos Humanos da Universidade em meados de 1986, com a Instituição do serviço de Orienta-ção e Assistência ao Servidor (SOAS) que atuava junto aos funcionários. Após a ocorrência de reforma administrativa denominou-se atendi-mento humano e social mantendo os mesmos moldes de atuação. Em 1990, foi criado o Serviço de Apoio ao Servidor (SAS), com atribuições de assessoria a Reitoria na determinação de políticas sociais da Universi-dade através das demandas sociais identificadas junto aos funcionários. O Centro de Assistência aos Funcionários (CAF) criado em 1994, coor-denava a execução e implantação de projetos nas áreas de assistência social, esporte, cultura, lazer, orientação jurídicos e incentivos aos funcionários. Em 1998 foram unificados o SAS e o CAF mediante portaria do gabi-nete do Reitor, criando-se a Diretoria de Assistência e Benefícios (DAB).

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Em 2005, o Grupo de Trabalho criado através da Portaria GR-134/2005 definiu a missão de viabilizar, de forma estrategicamente planejada, a concessão criteriosa e proativa de benefícios espontâneos, ações de assis-tência social e fomento de programas especiais para os segmentos fun-cionais da universidade como forma de melhoria da qualidade de vida em seus múltiplos aspectos. A Área Social atua em diversas frentes. Uma delas é através do Plantão Social, onde há o acolhimento de funcionários e seus familiares em situ-ações consideradas emergenciais. As principais demandas são questões ligadas à saúde, orientações e encaminhamentos. Outra forma de ação é através do Atendimento Social, para realização de estudo social por meio de relatos, elementos subjetivos relacionados á questão social apresentada, considerando o contexto em que está inseri-da, análise de documentos do funcionário e do grupo familiar de forma a identificar e definir as intervenções.

3.2.1 - Programa de Atenção à Dependência Química Proporciona condições de tratamento aos funcionários com diagnós-tico de dependência química (álcool, drogas ilícitas, tabaco), buscando promover sua reintegração ao convívio social, familiar e as suas ativida-des na Universidade. Há parcerias com Clínicas de Tratamento “Bezerra de Menezes” em Paulínia/SP e São Bernardo do Campo/SP e Comunidade Terapêutica “Cantinho Nova Suíça” em Piracicaba/SP. Entre os objetivos específicos, o programa sistematiza a rede de aten-dimento no âmbito da Universidade e proporciona, através do trata-mento, a reintegração do funcionário no convívio familiar e social, bem como no exercício das suas atividades na Universidade. O acolhimento do funcionário é acompanhado de um familiar e/ou responsável. A adesão do funcionário deve ser voluntária e haver comprometi-

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mento da família/ responsável com o tratamento. O programa encaminha para avaliação médica nas clínicas parceiras, onde será definido o período e o método do tratamento (internação ou tratamento ambulatorial). Intermediação do tratamento junto à clínica e familiares ou responsá-veis para logística do tratamento. Nas internações, há orientações a familiares ou responsáveis sobre o afastamento do funcionário, obedecendo ao regime de contratação do mesmo. É feito um monitoramento do período de internação observando o desenvolvimento do tratamento até a alta, através de relatórios e conta-tos com as Instituições. De conhecimento da data provável de alta, é realizada reunião com a chefia imediata do funcionário, com orientações pertinentes a seu retor-no observando o monitoramento das atividades pós-tratamento. Após a alta da internação, o funcionário será encaminhado à DGRH para providências necessárias de retorno ao trabalho. Em casos de tratamento ambulatorial são realizados encontros sema-nais com o funcionário pela psicologia do GGBS, para fortalecimento de vínculos pessoais, prevenção à recaídas e questões trabalhistas. Após a Internação, há acompanhamento do servidor, por seis meses, podendo haver contato com a Chefia Imediata no intuito de entender sobre sua conduta no ambiente de trabalho.

3.2.2 - Programa de Autonomia Financeira (Proaf) O Programa de Autonomia Financeira (Proaf) é um trabalho preven-tivo e continuado na busca da autonomia financeira dos funcionários e familiares. Vem ao encontro à necessidade apresentada durante os aten-dimentos sociais, nos quais a equipe técnica do Serviço Social observa que a demanda apresentada majoritariamente refere-se à questão da fal-ta de planejamento orçamentário e em casos mais complexos, ao endivi-

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damento crítico. Nestes casos, faz-se necessário um acompanhamento multiprofissio-nal, visando à reflexão sobre a situação, combinada com ações que pro-movam autonomia financeira do grupo familiar. Além disso, com vistas ao enfrentamento desta realidade, há o desen-volvimento de atividades de cunho preventivo em toda a Universidade, buscando por meio de ações educativas evitar que novos funcionários adentrem ou agravem situações de endividamento e descontrole do or-çamento familiar. Em parceria com a Escola de Educação Corporativa da Unicamp, sen-sibiliza os Assistentes Técnicos das Unidades para adesão e colaboração no desenvolvimento do Programa nas Unidades. O programa desenvolve encontros socioeducativos nas Unidades e Órgãos da Universidade em parceria com a Educorp, buscando promo-ver reflexões sobre a importância do planejamento financeiro e do equi-líbrio do orçamento familiar. O Proaf orienta os funcionários e familiares sobre a necessidade do compromisso familiar e do es-tabelecimento de prioridades para o enfrentamento das situações de endividamento e desequilíbrio or-çamentário. Desenvolve também, em parce-ria com a , ações de educação finan-ceira com funcionários ingressantes e pré-aposentados a fim de suscitar reflexões que contemplem as pecu-liaridades destas etapas da vida la-borativa. O programa orienta também nas refrações decorrentes da situação de

Guia rápido sobre crédito consignado, produzido em 2016

pelo Proaf

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descontrole orçamentário (problemas familiares, psicológicos, laborais, entre outros). Finalmente, o Proaf possibilita aos funcionários e familiares alterna-tivas de geração de renda, por meio de ações que viabilizem capacitação imediata e/ou continuada através de cursos profissionalizantes, ofereci-dos pelas instituições parceiras do programa.

3.2.3 - Programa Auxílio Funeral Oferece apoio e subsídios financeiros em situações de falecimento do servidor e/ou dependentes. O GGBS faz o papel de intermediação junto às empresas funerárias procedimentos com relação aos paga-mentos e demais serviços pertinentes ao funeral. O objetivo é reduzir impactos financeiros decorrentes de falecimento, buscando evitar ou agravar o endividamento do servidor e/ou familiar. Consolidar o auxí-lio funeral como um benefício instituído, destinado ao acolhimento do servidor ou familiar em situações de extrema vulnerabilidade como o falecimento.

3.2.4 - Programa Redescobrindo Voltado aos funcionários aposentados que apresentam demandas sociais ligadas à saúde, cidadania, direitos, finanças, convívio familiar e vida comu-nitária. São oferecidas palestras, atividades, cursos, eventos e oficinas.

Ações voltadas aos

aposentados com

atividades e oficinas em

diversas áreas.

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3.2.5 - Programa Espaço Cidadão Amplia o conhecimento dos funcionários sobre direitos sociais e utili-dade pública, através de encontros e palestras mensais. Nestes encontros são debatidos temas em parceria com órgãos de defesa dos direitos do ci-dadão, como a Defensoria Pública do Estado, Programa Recomeço, SOS Ação Mulher, Centro de Referência e Apoio à Vitima (Cravi), Programa de Proteção e Defesa do Consumidor (Procon), Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) e outros.

3.2.6 – Programa Rede de Oportunidades É uma ferramenta que tem como objetivo de conectar pessoas, habili-dades e oportunidades. Foi construída a partir de um conceito ampliado de benefícios espon-tâneos, onde através desta conexão, os servidores da Universidade e seus dependentes podem gerar e usufruir oportunidades de renda, desenvolvi-mento pessoal e profissional, fortalecendo a comunidade da Unicamp, que conta com um universo de mais de 10 mil servidores. Em meados de 2007, após análise dos determinantes socioeconômicos dos servidores da Universidade atendidos pelo Serviço Social/GGBS, fo-ram constatadas diversas situações nos casos de insuficiência de renda e endividamento do servidor.

Interface do “Rede de Oportunidades, no site do GGBS (acesso em fevereiro/2017)

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As informações apontavam situações de desemprego no núcleo fami-liar, dificuldade de inserção no mercado de trabalho nos casos dos jovens e falta de capacitação técnica. Estes fatores impossibilitavam a conquista da autonomia financeira das famílias. Na busca de viabilizar uma estratégia de enfrentamento de situações desta natureza, foi criado pelo GGBS o Programa “Banco de Oportunida-des”, uma ferramenta hospedada no site do GGBS, onde os servidores da Universidade e seus familiares podem oferecer suas habilidades à comuni-dade interna, como forma de geração de renda. A solução foi de encontro também com a missão do GGBS de viabilizar institucionalmente, e de forma estrategicamente planejada, a concessão de Benefícios Espontâneos.Nos anos subsequentes o programa obteve uma boa adesão com resultados positivos. Em 2014, mediante a constatação da falta de novas adesões, foi realizada uma breve pesquisa através de e-mail aos cadastrados, com o objetivo de diagnosticar como aperfeiçoar e dar continuidade às ações propostas pelo Banco de Oportunidades. Ao todo, 73% dos cadastrados avaliaram a ação como positiva, da qual se beneficiaram em algum momento, e apresentaram algumas sugestões. Entre as propostas, foi sugerido o aperfeiçoamento do layout do site; a ampliação da divulgação no âmbito da Universidade; e a oferta de oportunidades de ca-pacitação. Após análise das demandas apresentadas, o GGBS fez as adequa-ções e aprimoramento das ações já existentes e incluiu no sistema a vertente capacitação. Compreendendo que tais adequações torna a ferramenta mais completa por oferecer aos cadastrados informações dinâmicas e articuladas, ampliando assim a oferta de benefícios. Com as mudanças feitas o programa passou a ser denominado como “Rede de Oportunidades”. Os interessados fazem o cadastro diretamente no ícone Rede de Opor-tunidades, disponibilizado na página principal GGBS. Após o cadastra-mento, a pessoa recebe através do e-mail indicado, login e senha para manutenção dos seus dados no sistema.Os perfis ficam ativos por 60 dias. A cada acesso, o período é renovado por mais 60 dias, automaticamente. Também é possível alterar o perfil. A comunidade Universitária quando

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não encontra nenhum perfil que atenda as suas necessidades, poderá ca-dastrar e oferecer suas necessidades de serviços.As Instituições parcerias, mediante autorização do GGBS, podem realizar o cadastro para oferecer vagas de geração de renda bem como oportuni-dades de capacitação (cursos, palestras e treinamentos). Os cadastrados podem consultar vagas e perfis de interesse disponíveis.

3.2.7 - Programa Atenção à Saúde Realizado em parceria com o Centro de Saúde da Comunidade daUnicamp (Cecom). Oferece aos funcionários e seus dependentes um sis-tema de atendimento de prevenção a doenças, através de acolhimentos,palestras e ações educativas. São oferecidos empréstimo de equipamentos de apoio à saúde – apa-relhos hospitalares e cadeiras de roda, entre outros. Além disso, os fun-cionários podem receber apoio em medicamentos, exames, demandas em radiografia e próteses odontológicas. O programa é desenvolvido através de uma parceria entre o GGBS e o Cecom, e visa oferecer aos servidores da Universidade e seus dependen-tes legais um fluxo sistematizado de ações e benefícios de saúde capaz de garantir a prevenção e a promoção de demandas ligadas à saúde. O programa oferece ações educativas e acolhimento de demandas relacionadas à saúde, por meio de encaminhamentos a rede pública e ou do GGBS através de concessões de medicamentos e demais insumos, efetuados por até três meses nos casos em que não puderem ser concedi-dos pela rede pública. As atividades deste programa tiveram início em meados 2004 apenas com acolhimento de empréstimo de equipamentos. Com a criação do GGBS, houve uma ampliação dos benefícios com a concessão de medi-camentos. A partir do GGBS a parceria com o Cecom incorporou o tra-balho de orientação e prevenção. Em dez anos, aproximadamente 11.560 funcionários foram contemplados com as ações do programa.

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Quadro - Ações do Programa de Atenção à Saúde

Empréstimos de equipamentos de aporte à saúde (cama hospitalar,

cadeiras de roda, etc.);

- Palestras e orientações de temas relacionados a saúde.- As deman-

das de medicamentos - são acolhidos mediante prescrição médica e

encaminhamento do Serviço Social do Cecom (agendar atendimento

no Cecom).

- Demandas com radiografia/prótese odontológicas – acolhimento

mediante encaminhamento da Odonto/Cecom e agendamento de

atendimento social no GGBS.

- Empréstimos de equipamentos e atendimentos a dependentes - me-

diante plantão ou atendimento social no GGBS.- Ações educativas e

campanhas temáticas por meio de inscrições no site do GGBS.

Equipe do Cecom realiza exames preventivos no Dia da Integração

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3.2.8 - Programa Auxílio Alimentação Benefício espontâneo garantido em parceria com a Diretoria Geral de Recursos Humanos (DGRH) e que estabelece um valor mensal para cus-teio em alimentação. O benefício é garantido pela Lei do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) e é creditado em cartão magnético de operadora definida em processo licitatório.

3.2.9 - Crédito Consignado Projeto onde são estabelecidos convênios com bancos em condições especiais de juros e prazos. O sistema permite também linhas especiais de crédito através do Cartão Consignado e Linhas Especiais para consig-nar planos de saúde, odontologia, farmácias e seguros.

3.3 – Área de Programas e Projetos Na área de Programas e Projetos do GGBS, os funcionários são be-neficiados através de diversas parcerias que visam o cumprimento da missão institucional do GGBS, que é a melhoria na qualidade de vida dos funcionários e dos docentes da Unicamp nas questões da inovação, da integração, da motivação e do desenvolvimento pessoal.

Apresentação do grupo “Bate Lata” no projeto “Arte na Praça”

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Propicia a integração, através de eventos e ações que trazem qualidade de vida, e promovem a inserção de benefícios, através de parcerias que concedam condições específicas e diferenciadas positivamente aos fun-cionários, docentes e seus dependentes. As atividades e serviços oferecidos pela área são: Palestras; Parcerias comerciais, lazer e de serviços (Hopi Hari, Sesc, papelarias, óticas, etc); Eventos culturais e de Integração (Dia da Integração, Arte na Praça, Ofi-cinas Culturais, etc.); Eventos desportivos (em parceria com o Laborató-rio de Bioquímica do Exercício (Labex) apoio funcionários corredores, Copa GGBS, etc); Feira de Artesanatos e Quitutes do HC; Agenda de Promoções Comerciais. Dentre as ações da Área Programas e Projetos são desenvolvidos programas de apoio à saúde e diversas atividades culturais, esportivas e de integração visando melhorar a qualidade de vida de funcionários, docentes, dependentes e comunidade externa. As atividades periódicas realizadas estão descritas a seguir.

3.3.1 - Programa de Assistência a Saúde do Servidor (PASS) Tem o objetivo de articular programas e ações internas que visam garantir o bem-estar e a saúde dos servidores da Universidade. Além de divulgar e incentivar a participação dos funcionários nos programas preventivos promovidos pela Universidade, o programa disponibiliza para o servidor convênios com diversas instituições de assistência médi-ca, odontológica e seguro de vida. O PASS mantém parcerias com diversos planos de saúde, planos odontológicos e corretoras de seguro de vida que oferecem condições es-peciais para os funcionários Unicamp. As informações detalhadas sobre cada plano, valores, contato telefônico e e-mail, contrato e serviços estão disponíveis no site do GGBS (www.ggbs.gr.unicamp.br). A utilização do site como meio de comunicação sobre estes benefícios facilita o acesso a informações pelos funcionários e agiliza o atendimento do GGBS.

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3.3.2 - Dia da Integração Visa integrar funcionários, docentes, seus dependentes e também a comunidade externa que, de alguma forma, dissemine entre eles a cidadania, cultura, lazer e esportes através da sua prática. Tem sido realizada anualmente desde 2007 e conta com o apoio e aprovação dos diversos órgãos da Unicamp (Gabiente do Reitor (GR), Pró-Reitoria de Extensão e Assuntos Comunitários (Preac), Prefeitura do Campus, Pró-Reitoria de Desenvolvimento Universitá-rio (PRDU), Ginásio, Cecom, Hemocentro, Faculdade de Educação Física (FEF), Caism e externos tais como Poupatempo, OAB, Institu-to Embeleze, Correios, SESI. Para a realização do evento são mobilizados em torno de 500 fun-cionários, que trabalharam nas atividades propostas para esse dia e colaboram para o sucesso do Dia da Integração e Cidadania. O Dia da Integração conta com diversas atrações para o público que acontecem nas dependências internas e externas da Casa do Lago. Todos os serviços e atividades oferecidas são gratuitos e abertos à comunidade:

- Atividades esportivas como caminhada, passeio ciclístico, tênis de mesa e programa Mexa-se;- Apresentações musicais e de dança;- Apresentações teatrais e circenses;- Apresentações de Capoeira e Maculelê;- Brinquedos tais como balão pula-pula, cama elástica, escorre-gador, badminton;- Pintura Facial;- Barraca do Cecom que oferece medicação de glicemia capilar, de pressão arterial e orientação para saúde.

A área Programas e Projetos pode apoiar também programas eventuais, via edital aprovado pelo Conselho do GGBS, nas ativida-des culturais, esportivas, de integração e de formação profissional.

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Ação social, lazer para crianças e adultos, apre-

sentações artísticas e cultu-rais no Dia da Integração

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3.3.3 - Oficinas Culturais Visam o lazer e a cultura, e também dar oportunidade aos funcioná-rios artistas de mostrarem seus talentos. Tem por objetivo incentivar o desenvolvimento artístico e cultural garantindo assim o direito individu-al do cidadão ao aprendizado cultural. As ações das Oficinas Culturais têm três objetivos básicos: a iniciação em alguma das diversas áreas culturais; o aprimoramento e complemen-tação de conhecimento para pessoas que já atuam na área cultural e o incentivo à pesquisa e experimentação dentro das diversas áreas de atu-ação. Sem a intenção de criar grandes artistas, a Oficina Cultural pretende ser, antes de tudo, uma alavanca para abrir novos horizontes ao partici-pante, fornecendo-lhe um estímulo à reflexão, à percepção das emoções e à busca do conhecimento, elementos essenciais para uma vivência par-ticipativa do ser humano dentro da sociedade contemporânea. As oficinas são espaços destinados às atividades culturais que pro-porcionam oportunidades de aquisição de novos conhecimentos e novas vivências de experimentação e de contato com as mais diversas formas de expressão em cultura. As oficinas também possibilitam a formação de público e profissio-nais para o setor cultural. As Oficinas Culturais visam à formação cultu-ral e não a educação formal do cidadão, mostrando caminhos, sugerindo ideias, ampliando o campo de visão. O GGBS oferece cursos e workshops em diversas áreas, como: Dança de salão; Capoeira; Hip Hop (street dance); Teatro; Fotografia; Grafite;Artes Circenses; Artesanato; Artes plásticas; Artes em madeira; Música;Canto Coral; Pipa; Origami (dobradura); Bijuterias; Língua portuguesa. As inscrições podem ser feitas na página do GGBS. O participante pode se inscrever somente em uma modalidade de oficina de cada vez. Com exceção das oficinas de dança e coral, a maioria das oficinas conta com uma média de 20 vagas.

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As atividades acontecem nos espaços e horários disponíveis oferecidos pelas Unidades que manifestarem interesse pelo Projeto e, tanto o espaço, como as atividades programadas, serão agendados visando priorizar ao máximo a multiplicidade e a diversidade da atuação da Oficina Cultural. As oficinas são monitoradas por profissionais, alunos e servidores da Unicamp que se comprometem a cooperar com o projeto doando, sema-nalmente, uma hora do seu tempo. Os recursos para a sustentação das oficinas serão provenientes de pa-trocínio conseguido com empresas parceiras da Unicamp. A participação dos servidores e dependentes nas Oficinas é livre de taxas, ficando a cargo dos participantes os gastos com o material por eles utilizado durante a oficina.

Quadros elaborados por funcionários da Oficina de Pintura, em 2016.

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3.3.4 - Copa GGBS A Copa GGBS de Futebol Society é organizada e promovida pelo GGBS com o objetivo de proporcionar aos funcionários e docentes da Unicamp e Fundação de Desenvolvimento da Unicamp (Funcamp) um maior congraçamento, dentro dos princípios do esporte, em que a leal-dade, o espírito de equipe e o respeito mútuo são condições essenciais a todos os participantes. Tem o objetivo também de promover o intercambio sócio desportivo entre os participantes e estimular a inclusão social através do esporte. Participam da Copa GGBS funcionários, docentes e estagiários da Uni-camp e Funcamp , com idade mínima de 30 anos.

Acima, premiação na 1ª Copa GGBS, em 2004, e premiação da edição 2015.

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3.3.5 - Programa de Incentivo aos Funcionários Atletas da Unicamp

O programa nasceu da ideia de proporcionar um aprendizado prático para os alunos do curso de Educação Física, utilizando para isso toda a infraestrutura de avaliação existente no Laboratório de Bioquímica do Exercício (Labex) e, com apoio do GGBS, beneficiar aos funcionários da Unicamp que tivessem aptidão para atletas de corridas de rua. A Equipe Unicamp disputa as principais corridas de Campinas e região, inclusive algumas pelo Brasil.

Iniciado em 2000, o Programa visa o treinamento físico, acompanha-mento nutricional e psicológico de funcionários da Unicamp que já pra-ticavam corridas. Nesse contexto, cada funcionário atleta tem um treinador, geralmente alunos de graduação, mestrado e doutorado em Educação Física e Biolo-gia Funcional e Molecular. O acompanhamento nutricional e psicológi-co também é feito por alunas de mestrado e doutorado do Labex. Além disso, os atletas dispõem de material esportivo apropriado, ajuda finan-ceira na compra de suplementos nutricionais, pagamento de inscrições, trans-porte e alimentação para as competições onde representam a Universidade.

Premiações realizadas em 2006 pelo Programa de Incentivo aos Funcionários Atletas.

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O Programa conta ainda com a parceria de empresas para aquisição de equi-pamentos, insumos e recursos necessários ao desenvolvimento das atividades. Os resultados positivos alcançados através deste trabalho são inúmeros, dentre eles: o ótimo desempenho dos atletas, não só nas competições, mas também no ambiente de trabalho e em seus lares. A melhoria na qualidade de vida, observada em análises do perfil lipídico e outras análises clínicas também é motivo de destaque como resultado do programa.

3.3.6 - Farra nas Férias O projeto visa, basicamente, oferecer atividades motoras e lúdicas para os alunos, com finalidade de entretenimento, convivência, amplia-ção dos laços de amizade e noções de companheirismo. Ao mesmo tem-po, são desenvolvidas atividades em grupo para o alcance de metas, por meio de jogos competitivos e cooperativos. O programa ocorre anualmente, no mês de janeiro, durante as férias coletivas do Programa de Desenvolvimento e Integração da Criança e do Adolescente (Prodecad), órgão de suporte e complemento educacional que integra a DGRH. A meta é atender crianças, filhos de funcionários da Unicamp que necessitam comparecer à Universidade neste período, devido às escalas de trabalho dos seus pais ou responsáveis. É coordenado pela Faculdade de Educação Física (FEF), em parceria com a DGRH/Divisão de Educação Infantil e Complementar (Dedic) e com apoio do GGBS, destinado a crianças e pré-adolescentes filhos de funcionários e docentes.

3.3.7 - Programa Férias no Museu Desenvolve para crianças e adolescentes, que são filhos de funcio-nários e docentes da Unicamp e Funcamp, diversos temas nas áreas de ciência, tecnologia, cultura, qualidade de vida, meio ambiente e respon-sabilidade social no Museu Exploratório de Ciências, durante o período de férias escolares.

108Férias no Museu

Farra nas Férias

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3.3.8 - Parcerias Comerciais e de Serviços Tem como objetivo, buscar parcerias comerciais e de serviço que tragam benefícios aos funcionários, docentes e seus dependentes nos diversos ramos de atividades visando o bem estar e a melhora da qualidade de vida.

3.3.9 - Apoio, Organização e Acompanhamento dos Serviços O GBBS apoia diversos eventos ao longo do ano, sendo os principais:- Jornada da Semana de Enfermagem do Caism;- Dia do Desafio, em parceria com a FEF;- Dia Mundial da Saúde desenvolvido em parceria com as diversas uni-dades da área da saúde: Hospital de Clínicas (HC) Centro de Atenção Integral à Saúde da Mulher (Caism),Centro de Saúde da Comunidade (Cecom), Centro Integrado de Pesquisas Oncohematológicas na Infân-cia (Cipoi), Gastrocentro, Hemocentro;- Homenagem aos funcionários públicos, em parceria o Grupo Integrar, formado por membros da área de saúde da Unicamp, tem objetivo in-tegrar e permitir a confraternização dos funcionários da Unicamp, em todos os níveis de atuação.

3.4 – Estrutura do GGBS

3.4.1 - Central de Atendimento A história da aproximação do GGBS com os trabalhadores da Uni-camp é o eixo ao redor do qual se organiza qualquer pedido à Central de Atendimento – GGBS. A Central de Atendimento é um ponto de partida e assume a responsabilidade da escuta de alguém que deseja conhecer melhor sua Instituição, frequentar seus eventos e atividades culturais ou quando deseja participar de seus programas e benefícios sociais. O obje-tivo é que este pedido seja tomado em sua singularidade e não burocra-ticamente.

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O GGBS atende diversas demandas e a Central de Atendimento for-nece as informações de Planos, Convênios, Parcerias, apoio do ProSeres, cursos, palestras e de espaços para compartilhar questões da prática/tra-balho entre outras ações. Este acolhimento é uma forma de relação entre o serviço e o usuário com escuta qualificada para desvelar as necessidades dos que buscam o GGBS para uma solução com responsabilidade, solidariedade e compro-misso ético. Tem por objetivo prestar, com qualidade, o atendimento aos funcio-nários que procuram o GGBS. Seu ideal é que nesse atendimento seja resolvida a maioria dos assuntos ou então sejam agendadas com as res-pectivas áreas para uma melhor solução. Tem também por objetivo padronizar e centralizar as informações, orientações, visando a uma prestação de serviço mais ágil, precisa e efi-caz com a comunidade universitária. A Central de Atendimento deve também criar condições favoráveis à fala, à escuta, ao reconhecimento das diferenças e ao trabalho que consi-dera a singularidade em cada ato. É sua atribuição também receber, ana-lisar e encaminhar , quando necessário, os pedidos referentes ao GGBS feitos pela comunidade. Outra medida é guardar sigilo referente a informações levadas ao seu conhecimento no exercício de suas funções; produzir relatórios que expressem expectativas, e demandas. Deve, ainda, sugerir mudanças, a partir de análise e interpretação das manifestações recebidas. A Central tem o objetivo também de organizar e interpretar o conjun-to das demandas da comunidade universitária e elaborar pesquisas de satisfação do usuário; divulgar o trabalho realizado, assim como infor-mações e orientações que considerar necessárias ao desenvolvimento de suas ações. Finalmente, deverá encaminhar aos setores competentes, tão logo se-jam recebidos, os problemas, críticas, sugestões, apontadas pela comu-nidade; e acompanhar, na medida do possível, o percurso dos pedidos

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feitos; além de padronizar e centralizar as informações, orientações, vi-sando uma prestação de serviço mais ágil, precisa e eficaz. Através do Sistema Siga, é realizado o cadastro dos funcionários que procuram atendimento no GGBS, que poderão acessar a qualquer mo-mento, através de uma senha o andamento de sua solicitação caso não tenha sido encerrada na Central de Atendimento. O atendimento em um órgão de ação comunitária, caso do GGBS, re-quer aprimoramento constante, em todos os formatos: presencial, eletrô-nico ou telefônico. Para isso a página do GGBS na internet possui, além de informações sempre atualizadas, um chat online em que o usuário dos serviços ou em busca de informações, pode acessar 24 horas por dia.

Os principais serviços de acesso e de solicitação de informações são:- Margem consignável; 31% do atendimento.- Planos de Saúde (Médica e Odontológica): adesão, inclusão, orientação, exclusão e solicitação da carteira do plano de saúde; 21%.- Proseres; 17%.- Entrega e solicitação do cartão ticket alimentação; 17%.- Agendamento e encaminhamento ao plantão do Serviço Social; 11%.- Venda de ingressos para serviços de lazer; 3%.- Serviços online – em chat- Os procedimentos e rotinas trabalho desta área estão descritos no Manual Operacional do GGBS ;- Gerenciamento eletrônico do atendimento – Siga;- Orientações ou instruções de atendimento;- Inscrição e recadastramento no ProSeres.

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3.4.2 – Finanças O GGBS gerencia recursos orçamentários e extra orçamentários (Fun-camp e DGA). O recurso extra orçamentário é proveniente das taxas admi-nistrativas dos consignados. Todo o recurso é destinado às atividades do GGBS, tais como: apoio ins-titucional para eventos e projetos; concessões pelo Serviço Social, melho-rias na infraestrutura da área, etc. As unidades da Unicamp que desejarem ter apoio financeiro do GGBS para execução de projetos ou eventos devem aderir aos Editais que são pu-blicados, periodicamente, na página do GGBS. Os trâmites administrativos para aquisições e contratações adotados pelo GGBS seguem a normas da Unicamp.

Quadro: Atividades de Finanças

- Fazer cotações e aquisição de materiais diversos, através da conta suprimentos (medicamentos, materiais de escritório, serviços neces-sários ao GGBS, dentre outros), bem como a prestação de contas desses gastos;- Efetuar pagamentos através de processo via DGA (planos médicos e odontológicos);- Efetuar serviços externos, em especial, compras e pagamentos;- Fazer requisições diversas: transporte, almoxarifado, Centro para Manutenção de Equipamentos (Cemeq), informática;- Emitir notas extra orçamentárias (NEO) para liberação de verba de suprimento e, quando necessária, a complementação de pagamentos às consignatárias;- Fazer compras de materiais através da Bolsa Eletrônica de Compras da Unicamp (Unibec);- Realizar pedidos de compras online pela Funcamp;- Controlar e realizar as cópias de materiais dos alunos cadastrados no ProSeres;- Fazer controle patrimonial de todo o GGBS.

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3.4.3 – Consignação Tem por objetivo estabelecer, acompanhar e verificar a execução das me-tas oferecidas pelos convênios firmados através do GGBS, visando garantir que as condições acordadas sejam cumpridas.

Quadro 5: Atividades na Consignação

- Análise dos processos de solicitação de desconto em folha de pa-gamento ou de reserva de margem, de diversas empresas parceiras, quanto à margem disponível e existência de autorização para des-conto em folha. Mediante a análise, a solicitação pode ser averbada ou não;- Realizar Averbação Eletrônica, no site do GGBS, para as solicita-ções provenientes de Bancos, operadoras de saúde, odontológicas, de seguros, farmácias, óticas e demais empresas parceiras;- Inserir dados no sistema Rubi e Ronda do DGRH para efetivar o desconto em folha;- Controlar o pagamento das operadoras de saúde dos funcionários afastados, analisando eventuais dívidas existentes;- Realizar a integração em folha de pagamento através do sistema referente aos convênios bancários, Farmácias, Óticas, Papelarias, Lazer e Produtos do PASS;- Elaborar documentos diversos: declaração de permanência no con-vênio médico, declaração para Imposto de Renda para Pessoa Física (IRPF), declaração para ressarcimento ao SUS, dentre outros;- Envio de arquivos eletrônicos do resultado de folha para empresas parceiras, informando o desconto ou o motivo do não desconto;- Troca de informações da área com as empresas parceiras para esclarecimento de dúvidas e orientações no início de nova parceria;- Controle da venda de ingressos de lazer: fazer solicitação de ingres-sos, controle de disponíveis e pagamento às empresas;- Interface com o DGRH, Divisão de Administração de Pessoal (DAP)e Informática para apoio e esclarecimento de dúvidas quanto aos descontos efetivados ou não;- Os procedimentos e rotinas trabalho desta área estão descritos no Manual Operacional do GGBS;- Averbação / consignação;- Mala direta;

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3.4.4 – Parcerias internas e externas ampliam ações Um conjunto significativo de parcerias, dentro e fora da universidade, permite ao GGBS disponibilizar benefícios diversos para os segmentos funcionais da Unicamp e seus dependentes. Vamos às citações de um im-portante campo de obtenção de benefícios, cujo instrumento de uso, no caso de espaços externos é a identidade funcional e internamente, através de normas facilitadoras e de orientação disponíveis na página do GGBS na internet e nas divulgações permanentes e algumas delas, basta comparecer. As parcerias internas contam com recursos financeiros do GGBS para sua viabilização. Sistema S – Temos parcerias com o Senac, Sesi, Sesc, Senat, Sebrae e Senai, em condições diferenciadas O Laboratório de Bioquímica do Exercício, do Instituto de Bioquímica (Labex - IB) é um marco e referência das parcerias do GGBS – iniciado ainda quando DAB. As pesquisas científica e as ações acadêmicas desenvol-vidas pelo laboratório são colocadas no preparo e no desenvolvimento de funcionários atletas, de diversas faixas etárias. Participam de diversas corri-das de ponta, desde as de dimensões regionais, como estaduais e nacionais, sempre com excelentes resultados. Na ideia de que as corridas, como práti-ca desportiva, são fatores de saúde e de qualidade de vida.

Nadir Camacho, da Equipe Unicamp (GGBS--Labex), foi a vencedora

da São Silvestre 2016, na sua categoria

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Domingo no Lago – evento mensal – primeiro domingo de cada mês - de cultura e de entretenimento, aberto à comunidade, mensal, sempre no primeiro domingo do ano, organizado pela Casa do Lago , tem seu custo financeiro totalmente financiado com os recursos do GGBS Farra nas Férias – Realizados nos meses de janeiro de cada ano, o evento acolhe filhos de funcionários, vinculados aos espaços educativos de apoio que a Universidade mantém, através da Divisão de Educação Infantil (Dedic). Recebe filhos de profissionais da Unicamp, que não podem, pela escala de trabalho, usufruir férias no primeiro mês do ano. Mas, o progra-ma, vai além desse objetivo, com uma qualificada e divertida programação, coordenada pelo Prof. Ademir De Marco, monitorada por estudantes da Faculdade de Educação Física (FEF) , aproxima as famílias do ambiente em que seus pais ou tutores legais atuam profissionalmente, um dos objetivos traçados para o GGBS, desde seu início. Férias no Museu – Programa que acontece duas vezes ao ano (julho e janeiro) e abre a possibilidade de filhos de funcionários e de docentes fre-quentarem o Museu Exploratório de Ciências, em atividades de desenvolvi-mento e incentivo educacional Divisão de Educação Infantil (Dedic), órgão da estrutura da DGRH, é apoiado em muitas das suas ações educativas e de formação e aprimora-mento dos seus profissionais. Segmentos profissionais – diversos segmentos de profissionais perten-centes ao quadro da universidade são apoiados com recursos do GGBS para suas atividades de atualização, organização e aprimoramento profissional. Destaque para o Departamento de Enfermagem do Hospital de Clínicas, o maior segmento específico de profissionais da universidade. Edital – diversos outros segmentos, de todas as unidades e órgãos, são apoiados pelo GGBS, através de Edital Público. Desse apoio nascem diver-sas parcerias que tornam-se contínuas e parte da pauta de ações profissio-nais, acadêmicas e cientificas da universidade. Publicações de diversos con-teúdos, de autoria de funcionários, incluindo aspectos profissionais e de vivência, recebem apoio através desse mecanismo.

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Lazer e descontração na Volta da Unicamp realizada em 2016

Crianças se divertem no “Férias no Museu” 2016

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CAPÍTULO 4Finanças e OrçamentoOs Indicadores Quantitativos

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4.1 – Área de Serviço Social

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4.2 – Área do Desenvolvimento Humano e Educacional

PROSERES - Programa de Apoio ao Servidor Estudante

ANHANGUERA CEUNSPCESUMARCLARETIANOESAMCFAJ

FUMEP / EEPIESCAMPIPEPMACKENZIEMETROCAMPSENAC

UNIARARASUNISALUNOPAR UNITÁUSF

Instuições de ensino superior conveniadas (2016)

2007 a 2016

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4.3 - Área de Programas e Projetos

Dia da Cidadania e Integração (2007-2009)Média de Atendimentos em Eventos (por ano)

Poupatempo: 197 Orientações Jurídicas: 130

Exames preventivos câncer e pressão: 3.103Exames de Glicemia: 233

Corte de cabelo: 415Exames DST/AIDS: 500

Dia da Integração (a partir de 2010)Média de Atendimentos em Eventos (por ano)

Participações: 3.000

Arte na PraçaMédia de Atendimentos em Eventos (por ano)

105 apresentações160 participantes

Evolução da Copa GGBS

2006: 2016: 5 times e 75 inscritos 17 times e 320 inscritos

Programa de Assistência a Saúde do Servidor (PASS)

Atende 9.397 usuários.

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Oficinas de Pintura

Total entre 2011-2016: 33 oficinas e 341 participantes

Total entre 2013-2016: 40 oficinas e 800 participantes

Total Geral entre 2011-2016: 73 oficinas e 1.141 participantes

Oferta de Estágios (2007-2016)

Total: 120.497 - Média: 12.049 por ano

Farra nas Férias

Já contou com a participação de 2.000 crianças e adolescentes em 10 anos de projeto.

Obs: O projeto Farra nas Férias é realizado pela Faculdade de Educação Física (FEF) e pelo Grupo Gestor de Benefícios Sociais (GGBS) da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) há 10 anos. Ocorre sempre em janeiro de cada ano para crianças de 6 anos a adolescentes de até 14 anos, filhos de funcionários e docentes, que estudam no Programa de Integração e Desenvolvimento da Criança e do Adolescente (Prodecad). Os participantes ficam das 7h às 17h todos os dias com direito a alimentação, atividades esportivas e culturais, além de passeios em museus, zoológicos e parques temáticos.

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A partir de 2006, com a manutenção dos recursos extraorçamentários destinados ao GGBS, houve expressivo alcance das ações em todos os itens previstos na Missão Institucional do órgão. Os percentuais abaixo, que iden-tificam os campos de investimentos nas ações, levam em conta a média dos 10 anos.

4.4 - Distribuição orçamentária do GGBS (média dos últimos dez anos)

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Conclusão de uma etapa e começo de outra

A presente publicação procura documentar uma rica história organiza-cional e corporativa. Um percurso que é, sob diversos aspectos, ação pio-neira e inédita. Frequentemente solicitada por outras organizações públicas como referência. Premiada, já em 2008, no segundo ano de seu atual forma-to, por um qualificado júri de referência em temas corporativos qualifica-dos. Os resultados aqui descritos são a somatória de mais de duas décadas de realizações. Obviamente o conjunto de realizações e os seus resultados, os impactos positivos produzidos, as repercussões, os novos formatos e ar-ranjos administrativos implantados, constantemente revisados e aprimora-dos, significam avanços. O que antes era disperso, fragmentado, assistemá-tico. O que antes só existia em pensamentos e nas demandas, ou de maneira fragmentada e parcialmente desconectado de perspectivas de planejamento institucional, hoje está implantado considerando esse imprescindível fator, faz parte do cotidiano. O acesso ao estudo, fator fundamental no desenvol-vimento humano, para si ou para os dependentes legais, apoio social especí-fico para diversas situações e demandas, crédito a juros menos altos, planos de saúde e odontológicos, acesso a bens e serviços, arte, cultura, prática desportiva. Parcerias internas e externas de significativo alcance como fa-tores de desenvolvimento humano e de qualidade de vida para os segmen-tos profissionais da universidade, muitas vezes com participação de alunos envolvidos nas pesquisas que fazem parte intrínseca das parcerias, como se descreve na presente publicação. Uma publicação que também é prestação de contas à comunidade Unicamp que acompanha de diversos aspectos de um trabalho institucionalmente organizado, sem impacto no orçamento di-reto da Universidade, para a própria comunidade.

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Trabalho em equipe - fator determinante para as realizações

Nos 10 anos de existência do Grupo Gestor de Benefícios Sociais (GGBS) belos frutos foram colhidos e muitas vidas foram valorizadas na Universi-dade Estadual de Campinas (Unicamp) graças ao esforço e a dedicação dos funcionários do GGBS entre 2006 e 2016. O sucesso da gestão passou pelas mãos de cada um dos funcionários do GGBS que nesses 10 anos aplicaram seu conhecimento e sua força de traba-lho, contribuindo muito para o bem estar e o aprimoramento profissional de funcionários e docentes da Unicamp. Todos que participaram desse pro-cesso estão de parabéns.

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Planejando para os próximos anos Grupo Gestor de Benefícios Sociais (GGBS) completou 10 anos e segue firme na oferta de benefícios espontâneos para os próximos anos. As reu-niões de Planejamento Estratégico que ocorrem todo início de ano conti-nuam a todo vapor. Em 2017, duas reuniões, realizadas no início de março, comprovam que as ações futuras já começaram a ser desenhadas como res-posta aos novos desafios. Os benefícios espontâneos foram avaliados e debatidos nessas reuniões, com a participação de parceiros e usuários de diversas áreas da Universida-de Estadual de Campinas (Unicamp). No primeiro dia, foi com o pessoal gerencial das unidades da saúde e no segundo dia com a administração central e com as unidades de ensino e de pesquisa. Os representantes reuniram-se em grupos para avaliar e debater as de-mandas atuais de benefícios a serem viabilizados pelo GGBS, apresentando propostas, reformulações e sugestões, além de avaliar a qualidade do que já está em andamento. O objetivo principal dessas reuniões foi de aperfeiçoar a oferta de bene-

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fícios que o GGBS viabiliza junto à comunidade universitária. Os encontros serviram também para avaliar e colher informações sobre os serviços pres-tados pelo GGBS nesses 10 anos de existência. As informações deverão servir como termômetro para qualificar ainda mais a oferta de benefícios e ampliar o apoio do GGBS, dentro das novas demandas da comunidade para os próximos anos. Foram avaliadas nessas reuniões como estão sendo recebidas as parcerias e os benefícios; o que deve-se fazer para ampliar o atendimento; o que melho-rar nos convênios; como ampliar a oferta de eventos culturais e esportivos; e quais os cursos de formação profissional o GGBS poderá viabilizar e apoiar para garantir aos funcionários o bem estar pessoal e profissional na Unicamp.

Em março de 2017, representantes de diversas unidades que atuam na área administrativa e de recursos humanos da Unicamp reuniram-se em grupos para avaliar e debater as deman-

das atuais de benefícios a serem viabilizados pelo GGBS, apresentando propostas, reformula-ções e sugestões, além de avaliar a qualidade do que já está em andamento.

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Siglas e Abreviaturas Apresentação das siglas citadas na publicação, padronizadas de acordo com as regras da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), que estabelece: “As abreviaturas, no primeiro momento em que forem citadas no texto acadêmico, precisam ser precedidas de seus nomes por extenso. Após isso é que se empregam as siglas”.

Agência de Formação Profissional da Unicamp (AFPU)Assistente Técnico de Unidade (ATU)Central de Abastecimento de Campinas (Ceasa)Centro de Assistência ao Funcionário (CAF)Centro de Atenção Integral à Saúde da Mulher (Caism)Centro de Atenção Psicossocial e Integração (CAP)Centro de Engenharia Biomédica (CEB)Centro de Referência e Apoio à Vitima (Cravi)Centro de Saúde da Comunidade (Cecom)Centro Integrado de Pesquisas Oncohematológicas na Infância (Cipoi)Centro para Manutenção de Equipamentos (Cemeq)Coordenadoria Geral da Universidade (CGU)Departamento de Saúde Ocupacional (DSO)Diretoria de Assistência e Benefícios (DAB)Diretoria Geral da Administração (DGA)Diretoria Geral de Recursos Humanos (DGRH)Divisão de Administração de Pessoal (DAP)Divisão de Educação Infantil e Complementar (Dedic)Escola de Educação Corporativa (Educorp)Faculdade de Ciências Médicas (FCM)Faculdade de Educação Física (FEF)Faculdade de Engenharia Civil, Arquitetura e Urbanismo (FEC)Fundação de Desenvolvimento da Unicamp (Funcamp)Gabinete da Reitoria (GR)Grupo de Trabalho (GT)Grupo Gestor de Benefícios Sociais (GGBS)Hospital de Clínicas (HC)

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Imposto de Renda para Pessoa Física (IRPF)Instituições de Ensino Superior (IES)Instituto de Filosofia e Ciências Humanas (IFCH)Instituto de Geociências (IG)Laboratório de Bioquímica do Exercício (Labex)Ministério da Educação e Cultura (MEC)Ordem dos Advogados do Brasil (OAB)Organização & Métodos (O & M)Organização Não Governamental (ONG)Pontifícia Universidade Católica de Campinas (Puccamp)Procuradoria Geral (PG)Programa de Acolhimento e Reinserção ao Trabalho (Part)Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)Programa de Assistência à Saúde do Servidor (PASS)Programa de Autonomia Financeira (Proaf)Programa de Desenvolvimento e Integração da Criança e do Adolescente (Prodecad)Programa de Proteção e Defesa do Consumidor (Procon)Programa Institucional de Apoio ao Servidor Estudante (ProSeres)Pró-Reitoria de Desenvolvimento Universitário (PRDU)Pró-Reitoria de Extensão e Assuntos Comunitários (Preac)Serviço de Apoio ao Servidor (SAS)Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac)Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai)Serviço de Orientação e Assistência ao Servidor (SOAS)Serviço Social da Indústria (Sesi)Serviço Social do Comércio (Sesc)Serviço Social do Transporte (Sest)Simpósio dos Profissionais da Unicamp (Simtec)Sistema Cooperativo de Farmácia (Sicofar)Sistema da Bolsa Eletrônica de Compras da Unicamp (Unibec)Sistema Único de Saúde (SUS)Universidade de São Paulo (USP)Universidade Estadual de Campinas (Unicamp)Universidade Estadual Paulista (Unesp)

gilson rei - grupo gestor de benefícios sociais - unicampaqui você irá encontrar diversas dicas...

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