gestao marcio cunha aula 5 cultura organizacional

Cultura OrganizacionalConceitos, níveis, elementos, formação, função, classificação

e análise.

Professor: Marcio Cunha

CONCEITOS

Se refere a um sistema de valores, normas, ritos, mitos,

regras compartilhados por todos os membros e que diferencia uma

organização das demais. A cultura não surge do nada, ela se

estabelece e raramente de desfaz e não se modifica rapidamente.

A cultura organizacional ou cultura corporativa é o conjunto

de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e

expectativas, compartilhado por todos os membros da organização.

(CHIAVENATO, 2009, GIL, 2011; MAXIMIANO, 2012 e ROBBINS, 2011)

Cultura Organizacional

CONCEITOS

A cultura é o modelo de pressupostos básicos que

determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no

processo de aprendizagem, para lidar com problemas de

adaptação externa e integração interna, que tem funcionado

suficientemente bem para ser considerados válidos e ensinados

aos demais membros como maneira correta de perceber, pensar e

sentir em relação a esses problemas.


(SCHEIN, 2009)

NÍVEIS (COMPONENTES) DA CULTURA

I- Artefatos;

II- Normas e Valores de suporte;

III- Pressuposições básicas de suporte.

(CHIAVENATO, 2009, SCHEIN, 2009, e ROBBINS, 2011)


ICEBERG

Praça da República 76/80 – São Paulo - SP - Tel. 11-3129-4356 ou 11-4172-0123 www.neafconcursos.com.br

Adriano Dantas

1. Artefatos – 1° níveis da cultura o mais superficial, visível e perceptível. São as coisas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização cuja cultura não lhe é familiar. Artefatos são todas aquelas coisas que, no seu conjunto definem e revelam uma cultura. Incluem produtos, serviços e padrões de comportamento dos membros de uma organização. Quando se percorre os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, quais as coisas que lhe são importantes e relevantes. Os artefatos são todas as coisas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são também exemplos de artefatos.2. Valores compartilhados – constituem o 2° nível da cultura são os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais, os valores são criados originalmente pelos fundadores da organização. Na DUPONT, muitos dos procedimentos e produtos são resultados dos valores atribuídos à segurança. É que a organização foi criada por uma fabricante de pólvora para armas e não é surpresa alguma que ele tenha procurado fazer esse trabalho com total segurança, são os traços fortes da cultura da DUPONT desde o tempo em que pólvora era o centro de seus negócios;3. Pressuposições básicas – constituem o terceiro nível da cultura organizacional, o mais íntimo, profundo e oculto. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes em que os membros da organização acreditam. A cultura prescreve "a maneira certa de fazer as coisas" na organização, muitas vezes, através de pressuposições não-escritas ou sequer faladas. Muitas empresas de cosméticos assumem previamente que toda estratégia de marketing deve focalizar a propaganda e promoções sobre seus produtos para aumentar a beleza das mulheres.

NÍVEIS (COMPONENTES) DA CULTURA

(SCHEIN, 2009)

CEBOLA


TRANSMISSÃO (elementos) DA CULTURA:

(GIL, 2011; MAXIMIANO, 2012 e ROBBINS, 2011)


Histórias:

Símbolos:

Slogans:

Tabus:

Normas:

Heróis:

Valores:

Ritos, Rituais e cerimônias (Trice e Beyer,1984)*:Rito de PassagemRito de DegradaçãoRito de Confirmação ou de reforçoRito de Reprodução ou de renovaçãoRito de NegociaçãoRito de Integração

Joanne Martin (2001)Rito de finalização ou términoRito de compostos

(GIL, 2011; MAXIMIANO, 2012 e ROBBINS, 2011)


TRANSMISSÃO (elementos) DA CULTURA: FORMAÇÃO DA CULTURA:

(ROBBINS, 2011)


Filosofia dos Fundadores

da Organização

Critérios de seleção

Dirigentes

Socialização



FUNÇÃO DA CULTURA:


Desempenha o papel de definidora de fronteiras;

Proporciona um senso de identidade aos membros;

Facilita o comprometimento com algo que se sobrepõe

aos interesses individuais;

Estimula a estabilidade do sistema social.

CLASSIFICAÇÃO (tipos) DA CULTURA:


Orgânicas (Adaptativas)

Mecanicista (Não-adaptativa)

CULTURA DOMINANTE VS. SUBCULTURA


Dominante

Subcultura

CULTURA FORTE VS. FRACA


FORTE

FRACA


TÉCNICAS PARA ANALISE DA CULTURA


Análise documental;

Entrevistas;

Observação;

Questionários;

Técnicas diversas de coleta de dados

(qualitativas e quantitativa).

(TRE-SP/12) - As culturas organizacionais são baseadas

a) nos tipos de segmentos de atuação da empresa e definem operfil dos clientes.b) nas estratégias de condução dos negócios, que norteiam aconduta de relacionamento com os clientes e concorrentes.c) na visão do fundador e dos colaboradores que direcionam o tipode posicionamento que a empresa adotará no mercado.d) em valores que são compartilhados pela maioria doscolaboradores e dos gerentes e fazem com que as normasnorteiem o comportamento.e) nas experiências vividas pelos funcionários e que fundamentamsuas expectativas em relação ao local de trabalho.

Vamos testar!!!Questões de Prova (FCC)

(TRE-SP/12) - As culturas organizacionais são baseadas

a) nos tipos de segmentos de atuação da empresa e definem operfil dos clientes.b) nas estratégias de condução dos negócios, que norteiam aconduta de relacionamento com os clientes e concorrentes.c) na visão do fundador e dos colaboradores que direcionam o tipode posicionamento que a empresa adotará no mercado.d) em valores que são compartilhados pela maioria doscolaboradores e dos gerentes e fazem com que as normasnorteiem o comportamento.e) nas experiências vividas pelos funcionários e que fundamentamsuas expectativas em relação ao local de trabalho.

Vamos testar!!!Questões de Prova (FCC)

Vamos testar!!!Questões de Prova (CESPE)

(MC/13) - A origem cultural das organizações é a introjeçãodos valores oriundos de seus líderes fundadores, visto queestes, em geral, estabeleceram diretrizes de ação e deconduta.

( ) Certo ( ) Errado



(MC/13) - A origem cultural das organizações é a introjeçãodos valores oriundos de seus líderes fundadores, visto queestes, em geral, estabeleceram diretrizes de ação e deconduta.

( X ) Certo ( ) Errado


(IBAMA/13) - De acordo com o enfoque situacional, tanto nomodelo mecanicista quanto no modelo orgânico, as principaisvariáveis condicionantes da estrutura organizacional são aestratégia, o ambiente, a tecnologia e o fator humano.



(IBAMA/13) - De acordo com o enfoque situacional, tanto nomodelo mecanicista quanto no modelo orgânico, as principaisvariáveis condicionantes da estrutura organizacional são aestratégia, o ambiente, a tecnologia e o fator humano.



(ANS/13) - As culturas organizacionais são representaçõessimbólicas de crenças e valores subjacentes.




(ANS/13) - As culturas organizacionais são representaçõessimbólicas de crenças e valores subjacentes.



(BACEN/13) - A cultura organizacional engloba normasformais e informais que orientam o comportamento dosmembros da organização em direção aos objetivosorganizacionais.



(BACEN/13) - A cultura organizacional engloba normasformais e informais que orientam o comportamento dosmembros da organização em direção aos objetivosorganizacionais.


CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dosrecursos humanos nas organizações. 3 ed. rev. atual. Rio deJaneiro: Campus, 2008.

SCHEIN, E. Cultura organizacional e liderança. 1ª. ed. Atlas,2009.

GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéisprofissionais. 1ª ed. São Paulo: Atlas, 2010.

Referências


MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: dooperacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2003.

MAXIMIANO, A. C. A. Teoria Geral da Administração: versãocompacta - 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2012.

ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Pearsoneducación, 2011.

Referências Cultura OrganizacionalClima organizacional e mudança

organizacional Conceito, influência e investigação

CLIMA ORGANIZACIONAL

Percepção seletiva que os colaboradores têm do ambiente da

organização a qual estão inseridos indicando o grau de satisfação,

insatisfação e indiferença que os mesmo apresentam.



INFLUÊNCIA

É fortemente influenciado pela cultura;

Pelos modelos de gestão;

Visão, metas, missão, políticas de recursos

humanos e objetivos organizacionais.

Obs.: O clima é a manifestação visível da cultura

organizacional.



INVESTIGAÇÃO

Dimensão psicológica

Dimensão organizacional

Dimensão informal

grupos de interesse;

formadores de opinião;

focos de resistência a mudanças.

CLIMA ORGANIZACIONALTIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA DESUMANO, onde é dada excessiva

importância à tecnologia.

CLIMA TENSO: onde há forte pressão ao

cumprimento de normas rígidas, burocráticas em

que os resultados podem levar a punições e/ou

demissões.

CLIMA DE TRANQÜILIDADE e confiança, onde

existe plena aceitação dos afetos, sem descuidar

se de preceitos e do trabalho.

(LIMA E ALBANO, 2002)


(FCC TRE-SP - Analista Judiciário – Psicologia –2012)

O clima organizacional refere-se às interpretações

a) da direção em relação as políticas vigentes.b) das necessidades dos colaboradores perante as políticas derecursos humanos praticadas no mercado.c) do grupo para com o nível de engajamento para com as açõessociais.d) do indivíduo e do grupo de certas características ou eventos.e) dos profissionais de recursos humanos em relação à prática degestão.

O clima organizacional refere-se às interpretações

a) da direção em relação as políticas vigentes.b) das necessidades dos colaboradores perante as políticasde recursos humanos praticadas no mercado.c) do grupo para com o nível de engajamento para com asações sociais.d) do indivíduo e do grupo de certas características oueventos.e) dos profissionais de recursos humanos em relação àprática de gestão.

(FCC TRE-SP - Analista Judiciário – Psicologia –2012)


(FCC TRT 18ª Região (GO) - Analista Judiciário -Área Administrativa – 2013)

O conceito de clima organizacional envolve um quadro amplo eflexível da influência ambiental sobre a motivação. O climaorganizacional é a qualidade ou propriedade do ambienteorganizacional que é percebida ou experimentada pelos membrosda organização, influenciando seu comportamento. Pode-seidentificar que o clima organizacional, dentro de uma organização,favorece aos seus participantes um ambiente propício a

a) um sistema de relacionamento ineficaz.b) satisfação das necessidades pessoais dos participantes eelevação de sua moral.c) um sistema de relacionamento com conflitos.d) uma insatisfação no ambiente de trabalho em relação aocomportamento dos participantes.e) uma experimentação sem necessidade de envolver osparticipantes.

O conceito de clima organizacional envolve um quadro amplo eflexível da influência ambiental sobre a motivação. O climaorganizacional é a qualidade ou propriedade do ambienteorganizacional que é percebida ou experimentada pelos membrosda organização, influenciando seu comportamento. Pode-seidentificar que o clima organizacional, dentro de uma organização,favorece aos seus participantes um ambiente propício a

a) um sistema de relacionamento ineficaz.b) satisfação das necessidades pessoais dos participantes eelevação de sua moral.c) um sistema de relacionamento com conflitos.d) uma insatisfação no ambiente de trabalho em relação aocomportamento dos participantes.e) uma experimentação sem necessidade de envolver osparticipantes.

(FCC TRT 18ª Região (GO) - Analista Judiciário -Área Administrativa – 2013)

(CESPE SERPRO - Técnico - Suporte Administrativo – 2013)

A cultura e o clima organizacional são fatores irrelevantes nodesenvolvimento organizacional.


(CESPE SERPRO - Técnico - Suporte Administrativo – 2013)

A cultura e o clima organizacional são fatores irrelevantes nodesenvolvimento organizacional.

( ) Certo ( X ) Errado


(CESPE �– Telebras Especialista em Gestão de Telecomunicações – Psicologia – 2013)

O clima organizacional corresponde à descrição, sob ênfasecognitiva, dos diferentes aspectos do trabalho sobre os quais aspessoas envolvidas atribuem juízos de valor.


(CESPE �– Telebras Especialista em Gestão de Telecomunicações – Psicologia – 2013)

O clima organizacional corresponde à descrição, sob ênfasecognitiva, dos diferentes aspectos do trabalho sobre os quais aspessoas envolvidas atribuem juízos de valor.


(CESPE �– ANAC Analista Administrativo - Área 1 –2012)

O clima organizacional é observado, por exemplo, a partir daidentificação do grau de flexibilidade e comprometimento daspessoas nas organizações.


(CESPE �– ANAC Analista Administrativo - Área 1 –2012)

O clima organizacional é observado, por exemplo, a partir daidentificação do grau de flexibilidade e comprometimento daspessoas nas organizações.



(CESPE �– STJ Analista Judiciário - Apoio Especializado - Psicologia – 2012)

O clima organizacional representa um retrato da organização emdeterminado momento — sendo, pois, mutável — capaz deinfluenciar o comportamento e o desempenho dos indivíduos naorganização.


(CESPE �– STJ Analista Judiciário - Apoio Especializado - Psicologia – 2012)

O clima organizacional representa um retrato da organização emdeterminado momento — sendo, pois, mutável — capaz deinfluenciar o comportamento e o desempenho dos indivíduos naorganização.






Referências

Pode ser entendida como qualquer alteração,

planejada ou não, ocorrida organização, decorrente de

fatores internos e/ou externos à organização que traz algum

impacto nos resultados e/ou nas relações entre as pessoas.


MUDANÇA ORGANIZACIONAL


Descontínua: São mudanças que acontecem em

respostas a eventos desestabilizadores e em

períodos de maior desequilíbrio na vida das

organizações.

Incremental: Mudanças que ocorrem em períodos

de equilíbrio, visando à melhoria da eficiência e

desempenho da organização.


TIPOS DE MUDANÇA MUDANÇA ORGANIZACIONAIS (triggers)

Descontinuidade na estrutura organizacional;

Inovação Tecnológica;

Crises e tendências macroeconômicas;

Mudanças legais e regulamentação;

Forças de mercado e competição;

Crescimento organizacional.


MÉTODOS DE MUDANÇA

Método tecnológico;

Método Estrutural;

Método Gerencial;

Método Humano.


PROCESSO DE MUDANÇA

Evolucionário

Adaptativo

Terapêutico

Revolucionário

Gerenciável



INTRODUÇÃO À MUDANÇA (Kurt Lewin)

Descongelamento

Mudança

Recongelamento

MUDANÇA ORGANIZACIONAL (CESPE �– ANAC Técnico Administrativo �– 2012)

O objetivo da mudança organizacional estratégica é alterar oposicionamento da organização em face do ambiente.


(CESPE �– ANAC Técnico Administrativo �– 2012)

O objetivo da mudança organizacional estratégica é alterar oposicionamento da organização em face do ambiente.


A improvisação organizacional é um tipo de mudança em que asdecisões não planejadas alteram os componentes da estrutura daorganização.




A improvisação organizacional é um tipo de mudança em que asdecisões não planejadas alteram os componentes da estrutura daorganização.







Referências


gestao marcio cunha aula 5 cultura organizacional

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