gestão internacional de pessoas - nereidavianna
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GESTÃO INTERNACIONAL DE PESSOASProfa. Me. Nereida Prudêncio Vianna
Psicóloga pela Universidade Federal de Santa Catarina (1994), Pós graduada em Treinamento e Desenvolvimento pela FAE-PR (1996), Especialista em Dinâmica dos Grupos pela SBDG (2001),
Mestre em Administração pela UNISINOS (2008) e Pós graduanda no MBA em Marketing Estratégico pela ESPM (Sul).
Palestrante e Consultora em Gestão de Pessoas.Coordenadora dos Cursos Superiores de Tecnologia em Marketing e Gestão Comercial\SENACRS
Docente em Cursos de Graduação e Pós-Graduações. Estudiosa baseia-se nos conteúdos da psicologia, recursos humanos e marketing para o desenvolvimento de
seus trabalhos.
Eu souNereida Prudêncio Vianna
22 anos de inovações
Percepção mais ampla dos componentes envolvidos nas questões subjetivas dos profissionais internacionais.
Objetivos
Despertar o pensamento global estratégico.
Reconhecer o poder de influência da Gestão das Pessoas nos processos internacionais.
Trabalhar aspectos relacionados ao papel do profissional de RH junto aos profissionais globais.
Ou seja...
Favorecem
Dificultam
Processos de Expatriação
& Repatriação
Baseado na literatura internacional e na realidade de
algumas empresas com operações internacionais
Vamos estudar elementos que
Dividido em Perfil dos Profissionais
Internacionais
Políticas e Práticas de gestão de
Pessoas
Para começar...
Globalização
Internacionalização
Gestão
de Pessoas
GLOBALIZAÇÃOProcesso econômico e social que estabelece uma integração entre os países e as pessoas do mundo todo.
INTERNACIONALIZAÇÃO“O processo em que as firmas tornam-se integradas às atividades econômicas internacionais” (MATHEWS, 2002, p. 41).
ESTRATÉGIAS INTERNACIONAISVariáveis atuantes como forças no ambiente
economia política Leis e regulações do país produção
competitividade
pessoas
descentralização
comunicação
Cultura, valores, comportamento, tradições
diversidade
investimentos
cenários
tecnologia
matéria-prima
GESTÃO DE PESSOASA ênfase dada à área de Gestão de Pessoas de uma organização deve-se à observação dos gestores na importância de seus empregados para a consecução das metas da
empresa.
As ESTRATÉGIAS, O
PLANEJAMENTO, POLÍTICAS E PRÁTICAS
#2DESAFIOS
Internacionalização pessoas
Transferir /Buscarvantagem competitiva
Quem são os expatriados e os repatriados?
Adaptação pessoal
Profissional
Familiar
ADAPTAÇÃO PESSOAL
Experiência prévia
internacional
Expectativas realistas
Capacidade reflexiva e
autoconhecimento
Sociabilidade junto aos
anfitriões
Adaptação pessoal
Proximidade cultural
Adaptação pessoal
O domínio da linguagem
Relações sociais locais
Adaptação pessoal
Adaptação pessoal
Ótima ida não
significa ótima volta
ADAPTAÇÃO PROFISSIONAL
Papel profissional
Tarefas e deveres
Relacionamento no trabalho
Convivência com paradoxos
Disposição ao risco, flexibilidade, ambição,competência técnica e estabilidade familiar.
Adaptação profissional
Semelhanças nas atividades da organização de origem e anfitriã
Adaptação profissional
Perspectiva de ascensão profissional
Adaptação profissional
Adaptação profissional
Reconhecimento pela possibilidade de compartilhar conhecimentos
ADAPTAÇÃO FAMILIAR
Diretamente relacionada com novos aprendizados, cultura e idioma
Integração com grupos
AdaptaçãoFamiliar
Ao serem envidados para o exterior, os expatriados enfrentam dificuldades relacionadas à comunicação e às questões do dia-a-
dia. O cônjuge e os filhos acabam sendo “as maiores vítimas dessas migrações internacionais” (PERROW, 1976, p.145).
A falta de apoio à família no novo ambiente é um tema que preocupa organizações e profissionais.
AdaptaçãoFamiliar
Um novo equilíbrio entre o trabalho e a família.
A condição de adaptabilidade do (a) cônjuge
AdaptaçãoFamiliar
Exige um realinhamento na
carreira profissional do
(a) cônjuge
AdaptaçãoFamiliar
Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas
Envolvimento da alta gestão Suporte da organização na ida e na volta Esclarecimentos e comprometimento aos propósitos Planejamento e qualificação global Desenvolvimento de carreira
As POLÍTICAS E PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS referem-se ao
conjunto de políticas e práticas responsáveis pelo gerenciamento dos trabalhadores e das
decisões relacionadas ao empregados de forma individual ou coletiva.
Estratégias
de Internacionalização
Estratégias
de
Gestão Pessoas
Devem estar alinhadas
Políticas
Expectativas Organização
Expectativas Executivos
Profissionais maiores
condições agregar
no negócio.
Potencial de liderança disseminar
conhecimentos.
Crescimento de carreira.
Falta ocorrência de ascensão na
carreiracom a falta de clareza
tende a gerar uma
“certa” frustração.
No retorno à organização de origem
Recebem promoção de cargo, após alguns meses do retorno
Mudam de desafio e mantém o mesmo nível ocupacional
Em posições incertas, ou seja, em “stand by”
Mantém as mesmas atividades e o mesmo cargo
Seguem em treinamento para a ocupação de cargos mais elevados
EXECUTIVOS EXPATRIADOS
Fonte: Mobility Brasil 2015
Nesse sentido, é possível
deduzir que a ascensão de
carreira não acontece,
necessariamente, após o
retorno da expatriação.
O profissional poderá passar um
tempo no cargo anterior ou em
alguma atividade reserva para,
após, se direcionar ao novo
cargo ou desafio.
“É um desafio colocar na cabeça doprofissional que ele é um talento eque a organização o prepara paraum futuro”
Compliance
É o conjunto de disciplinas para fazer cumprir as normas legais e
regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas para o
negócio e para as atividades da instituição ou empresa, bem
como evitar, detectar e tratar qualquer desvio ou inconformidade
que possa ocorrer.
Compliance
1. Tributações adicionais
2. Vistos
3. Limites legais
4. Conflito entre política matriz e legislação local
5. Impostos recolhidos
6. Permissão de trabalho
7. Acompanhamento estadia em múltiplos países
8. Contratos de aluguel/compra imóveis
Principais desafios
Fonte: Mobility Brasil 2015
Práticas de Gestão de Pessoas
Recrutamento e Seleção
“A contratação de expatriados origina-se da percepção sobre a falta de qualificação dos profissionais locais e de uma possível necessidade de manter uma boa comunicação e controle junto ao staffing corporativo (DOWLING; WELCH; SCHULER, 1998).
ContratarExpatriados
Vantagens
Desvantagens
Recrutamento e Seleção
Contratar Cidadãos
locais
Vantagens
Desvantagens
Recrutamento e Seleção
Para selecionar expatriados não existe fórmula única.
O processo varia desde a aplicação de diferentes
técnicas ou métodos até os critérios de escolha nas
filiais situadas em diversos ambientes.
Importante: clareza na comunicação de propósitos nos processos seletivos
relacionados à missão no exterior tanto por parte do candidato como pela organização.
Recrutamento e Seleção
Treinamento e Desenvolvimento
Contribui para:
Manter e influenciar as pessoas, adequadamente treinadas e
orientadas, para o suporte estratégico e o desenvolvimento da
core competências.(DOWLING et al., 1998).
“Para que as empresas sejam gerenciadas
efetivamente em um ambiente internacional,
os gerentes precisam ser educados
e treinados em habilidades gerenciais globais”. (Bohlander et al., 2005, p.445)
Capacidades Globais
Capacidade para:
aproveitar oportunidades estratégicas;
gerenciar empresas descentralizadas;
Compreensão de questões globais;
Sensibilidade à diversidade;
Competências interpessoais;
Habilidade na formação da comunidade.
Intercultural
Acompanhamentomentor
Idioma local
Programa Trainees
Treinamento e Desenvolvimento
Acompanhamento baseado em práticas informais
E-mail Fone
Visitas internacionais
Cartões de aniversário
Recompensa tangível
pelos serviços
Reconhecimento Subsistência
Remuneração e Benefícios
Remuneração e Benefícios
Base de remuneração
Grade salarial da origem
Grade salarial da origem +
ajuste de custo de vida
Grade salarial do destino
Grade salarial da origem +
ajuste de custo de vida
Combinação das grades
salariais de origem e destino
Combinação das grades
salariais de origem e destino +
ajuste de custo de vidaFonte: Mobility Brasil 2015
Benefícios e Serviços
Moradia temporária
Passagens anuais
Aluguel da moradia
Apoio tributário
Curso de línguas
Escola para os filhos
Recolocação
Viagem exploratória
Compensação de impostos
Pagamento único para mudanças
Gestão da mudança
Previdência social no país de origem
Treinamento intercultural
Prêmio para cobertura de despesas diversas
Prêmio por expatriação
Verba para aluguel de carro
Guarda de móveis no país de origem
Prêmio por risco/insalubridade
Verba para cônjugue
Prestação imobiliária no país de origem
Verba para compra de carro
Verba para idosos
Fonte: Mobility Brasil 2015
Valor da experiência internacional não é medido exclusivamente em termos
de remuneração e benefícios diretos
Remuneração e Benefícios
Considerar
Principais motivos do INSUCESSO da Transferência
1° Questões pessoais/familiares
2° Dificuldade adaptação cultural/social da familía
3° Dificuldade adaptação cultural/social do funcionário
4° Performance profissional
5° Turnover voluntário do expatriado
6° Questões de segurança e ambientais
7° Infraestrutura inadequada no destino (educação, saúde, etc).
8° Barreira linguísticaFonte: Mobility Brasil 2015
Paradoxos
Abandono à parâmetros
e cultura
Família forte motivador
retorno antecipado
País anfitrião grande
autonomiaPaís de origem
adequação ao comando
Transmissão cultura
e conhecimentos
Competência técnica
critério indispensável
Treinamento básico
Necessidade Doméstica
Repatriação boa acolhida Ato Hostil
Programa Estratégico
Necessidade Internacional
Conclusões
Atuação mais estratégica na gestão
internacional de pessoas.
Avaliação mais segura dos
profissionais e apoio psicológico.
Clareza e propósitos quanto ao papel e
carreira profissional.
Planejamento + cuidadoso &
ações + organizadas e estruturadas.
Autores de referência
Adaptação pessoal - Louis (1980); Black, Mendenhall e Oddou (1991); Joly (1996);
Caligiuri (2000); Kohonen (2005).
Adaptação profissional - Black, Mendenhall e Oddou (1991); Shaffer, Harrison e
Gilley (1999); Deresky (2002).
Adaptação familiar - Solomon (1994); Copeland (1995); Joly (1996); Adler (1997);
Freitas (2000).
Políticas de expatriação e repatriação
Tung (1987, 1998); Bartlett e Ghoshal (1992); Adler e Bartholomew (1992); Dowling,
Welch e Schuler (1998); Briscoe e Schuler (2004); Tanure e Duarte (2006).
Práticas de expatriação e repatriação - Dowling, Welch e Schuler (1998); Bohlander,
Snell e Sherman (2005).
Recrutamento e Seleção - Fish (1999); Bolino e Feldman (2000).
Treinamento e Desenvolvimento - Hodgetts e Luthans (2003); Hill (2003); Scullion e
Linehan (2005).
Remuneração e Benefícios - Szalai (1998); Hodgetts e Luthans (2003);Vögel (2005).
