Gestão Estratégica de pessoas:

Interfaces entre as funções de gestão de pessoas:

- integração das políticas e práticas de gestão de pessoas ao planejamento

estratégico das empresas- alinhamento das ações de gestão de pessoas à estratégia organizacional

Características da Administração Estratégica de Pessoas (Anthony et al (1996)

1. Explicitamente reconhece os impactos do ambiente organizacional externo;

2. Reconhece o impacto da competição e da dinâmica do mercado de trabalho;

3. Apresenta foco a longo prazo;4. Enfatiza a escolha e a tomada de decisão;5. Considera todas as pessoas da empresa, e não apenas

o grupo de executivos ou o de empregados operacionais;6. Está integrada com a estratégia corporativa e com as

demais estratégias funcionais.

Como prover a organização com as pessoas necessárias para viabilizar seus objetivos estratégicos?

Como desenvolver as competências distintivas de que ela necessita para criar vantagens competitivas sustentáveis a longo prazo?

Como minimizar resistências ou conseguir engajamento com as mudanças organizacionais e culturais imprescindíveis à implementação estratégica?

A consideração do processo de gestão estratégica em seu conceito mais amplo, envolvendo a visão, a formulação, a implementação e a avaliação de resultados, põe em destaque diversas questões relacionadas ao lado humano da organização:

De que maneira poderão ser avaliados os resultados, considerando os aspectos integrativos e tangíveis e intangíveis da implementação estratégica?

Como mobilizar pessoas para transformar as intenções da estratégia em ações efetivas que conduzem a resultados exemplares?

A resposta a essas questões passa por uma nova leitura da abordagem na gestão de pessoas que possibilite sair do discurso para a prática e para a obtenção efetiva de vantagens competitivas sustentáveis a longo prazo, com equipes qualificadas e comprometidas com os objetivos mais amplos da organização.

Missão, visão e objetivos organizacionaisMissão – É a incumbência que se

recebe. A missão representa a razão da existência de uma organização, significa a finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi criada e para que ela deve servir.

Para definir a missão precisamos nos perguntar: Quem somos nós? O que fazemos? Porque e para quem fazemos?

O conceito de missão faz com que as pessoas trabalhem para a causa da organização e não para a organização em si.

A missão pode passar por atualizações constantes para ampliar e percorrer sua causa.

Valores organizacionaisValores são as crenças básicas do que se

pode ou não fazer.SONI- Elevar a cultura japonesa e o status

nacional.- Encorajar a habilidade individual e a

criatividade.- Ser pioneira, fazer o impossível e não

seguir os outros.

Walt Disney- Criatividade, sonhos e imaginação- Preservação da magia Disney- Atenção fanática à coerência e aos

detalhes.- Não ceticismo

VisãoÉ a imagem que a organização tem de

si mesma e do seu futuro. É o ato de ver a si própria no espaço e no tempo.

A visão está voltada para aquilo que a organização pretende ser, não o que ela é realmente.

É o projeto de vida da organização.

ONDE ESTAMOS EM 2013 Somos atualmente a 3ª maior frota de

ônibus da cidade. Dominamos 26% do mercado municipal. A satisfação dos passageiros atinge

atualmente 33% Conduzimos 55.000 clientes por dia. Nossos ônibus tem 10 anos de vida

média

Onde queremos chegar em 2016 Queremos ser a 1ª maior frota de

ônibus da cidade. Queremos chegar a 45% do mercado. A satisfação dos passageiros deverá

atingir 90% dos clientes. Queremos chegar a 100.000 clientes

por dia. Queremos ônibus com média de 2 anos.

Planejamento estratégicoPara atingir a visão da empresa o

Administrador precisa lançar mão do planejamento.

Planejar significa pensar, organizar as idéias e buscar o alvo.

Objetivos organizacionaisOs objetivos organizacionais são: - O caminho para atingir a visão.- Uma fonte de legitimidade que

justifica as atividades desenvolvidas.- Padrões para comparação do êxito

da organização, da produtividade, dos departamentos ou ainda das pessoas.

ESTRATÉGIA ORGANIZACIONALRefere-se ao comportamento global da

empresa em relação ao ambiente que a circunda. Quase sempre significa mudança organizada.

É definida pelo nível institucional. É projetada a longo prazo Envolve a empresa em sua totalidade. É um mecanismo de aprendizagem

organizacional.

Caminho para definição da estratégia organizacional1. Definir o negócio e desenvolver o sentido

de missão.2. Definir uma visão e estabelecer os

objetivos3. Formular a estratégia para alcançar os

objetivos 4. Implementar a estratégia5. Avaliar os resultados e fazer as correções

necessárias.

Formulação da estratégia organizacional.

MISSÃO

VISÃO

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

ANÁLISE ORGANIZACIONAL

ANÁLISE AMBIENTAL

ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

O QUE HÁ NO AMBIENTE?

Para onde queremos ir?

O que temos na empresa?

O que devemos fazer?

Análise SWOTForças, fraquezasOportunidades ameaças.

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICOTODO PLANEJAMENTO

SUBORDINA UMA FILOSOFIA DE AÇÃO. Segundo Ackoff, há três tipos de planejamento estratégico:

1- PLANEJAMENTO CONSERVADOR Visa a manutenção do Status Quo.

Quer obter bons resultados, mas não os melhores, pois o planejamento não visa fazer mudanças radicais na organização.

Objetivo deste modelo de planejamento é assegurar a continuidade do sucesso.

Palavra chave: Manutenção

1- PLANEJAMENTO OTIMIZANTE Está voltado para a adaptabilidade

a a inovação. É um planejamento que visa a melhoria.

Objetivo deste modelo de planejamento é assegurar reação adequada às frequentes mudanças.

Palavra chave: Inovação

1- PLANEJAMENTO PROSPECTIVO Está voltado para as contingências

e para o futuro da organização. Objetivo deste modelo de

planejamento é antecipar eventos que possam ocorrer e identificar ações apropriadas.

Palavra chave: Futuro

ARQUITETURA ESTRATÉGICA DE RH- Definir claramente a estratégia do negócio;- Construir um business case para RH como

um componente estratégico;- Criar um mapa estratégico, identificando

indicadores tangíveis e intangíveis;- Identificar os “produtos” de RH no mapa

estratégico;- Alinhar a estrutura de RH com os

“produtos” de RH;

ARQUITETURA ESTRATÉGICA DE RH- Desenhar sistemas de mensuração

(scorecard);- Implementar o gerenciamento de

indicadores;- Revisar continuamente as mensurações,

comparando-as ao mapa estratégico.

ALINHAMENTO ESTRATÉGICO DA GESTÃO DE PESSOASTrês capacidades genéricas essenciais

como resultados de RH que enriquecem o valor da empresa para clientes, investidores e funcionários:

Criar clareza estratégica Fazer com que as mudanças

aconteçam Gerar Capital Intelectual

QUATRO PAPÉIS DE RH – DAVID ULRICH

(1) Administração de estratégias de RH cujo foco concentra-se na participação do processo de definição da estratégia empresarial e concebe estratégia e práticas de RH que sejam alinhadas à estratégia empresarial, transformando o profissional de RH em parceiro estratégico da organização.

QUATRO PAPÉIS DE RH – DAVID ULRICH

(2) Administração de infraestrutura da empresa, cujo foco é conceber e desenvolver processos eficientes para contratar, treinar, avaliar, premiar, promover e gerir o fluxo de funcionários na empresa, ou seja, o papel tradicional do especialista administrativo.

QUATRO PAPÉIS DE RH – DAVID ULRICH

(3) Administração da contribuição dos funcionários, cuja meta é obter maior envolvimento e competência do quadro de pessoal, por meio da provisão de recursos necessários aos empregados, ou seja, o papel do defensor dos funcionários.

QUATRO PAPÉIS DE RH – DAVID ULRICH

(4) Administração da transformação e da mudança, que tem por objetivo assegurar capacidade para mudança organizacional, transformando o profissional de RH em agente de mudança.

VISÃO SISTÊMICA - ALBUQUERQUEDiversos subsistemas – a estrutura

organizacional, as relações de trabalho e as políticas de RH – compõem a gestão de pessoas. Esses subsistemas, compostos de políticas e práticas, podem ser combinados de forma a produzir diferentes estratégias.

(1) Estratégia de controle(2) Estratégia de comprometimento

SintetizandoDestacando a gestão estratégica de

pessoas como pano de fundo para alinhar as pessoas à estratégia da organização e promover mudanças organizacionais, como instrumento adequado para dar respostas aos desafios do ambiente empresarial.

BIBLIOGRAFIAALBUQUERQUE, L. G. de; LEITE, N. P. –

organizadores. Gestão de Pessoas: perspectivas estratégicas.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas

FLEURY, M. T. L.(Coord) et al. As Pessoas na Organização. 7ª ed. São Paulo: Editora Gente.