gestão de recursos humanos

Gestão de Recursos Humanos

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SUMÁRIO

1 - ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS .............................................................................................. 3

1.1 - ORIGEM, DESENVOLVIMENTO, POLÍTICAS, ESTRUTURA E FUNÇÕES ................................................................... 3

1.2 - O TERMO RH OU GESTÃO PODE ASSUMIR TRÊS SIGNIFICADOS DIFERENTES ...................................................... 3

1.2.1 - RH como Função ou Departamento .................................................................................................. 3

1.2.2 - RH como um Conjunto de Práticas de Recursos Humanos. ........................................................... 3

1.2.3 - RH como Profissão ............................................................................................................................ 3

2 - O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS ..................................................................................................... 4

2.1 - QUAL É O PAPEL E A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS EM UMA ORGANIZAÇÃO ......................................................... 4

2.2 - OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E OS OBJETIVOS INDIVIDUAIS DAS PESSOAS .................................................. 5

3 - CONCEITO DE GESTÃO DE PESSOAS.......................................................................................................... 5

3.1 - OS PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO ................................................................................................................. 5

3.2 - AS PESSOAS SÃO RECURSOS OU PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO? .................................................................... 6

4 - ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS ......................................................... 6

5 - CONCEITO DE RH OU DE GESTÃO DE PESSOAS........................................................................................ 7

6 - OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS ........................................................................................................ 7

6.1 - QUAL O PAPEL DAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO?........................................................................................... 8

7 - OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS ................................................................................................ 9

7.1 - O QUE É A GESTÃO DE PESSOAS? ................................................................................................................. 9

7.2 - OS SEIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS ............................................................................................... 9

7.3 - PROCESSO DE RH ...................................................................................................................................... 10

8 - A ESTRUTURA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS ............................................................................. 11

8.1 - O NOVO PAPEL DO GERENTE....................................................................................................................... 12

9 - AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NA FUNÇÃO DE RH .................................................................... 12

9.1 - RECURSOS HUMANOS ................................................................................................................................. 12

9.2 - GESTÃO DE PESSOAS ................................................................................................................................. 13

9.3 - OS NOVOS PAPÉIS DA GESTÃO DE PESSOAS ................................................................................................ 13

9.3.1 - Os Novos Papéis da Função de RH ................................................................................................ 13

9.4 - DEFINIÇÃO DE PAPÉIS DE RH ....................................................................................................................... 14

TEXTO 1 - GESTÃO DE PESSOAS .................................................................................................................... 14

10 - ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS EM PEQUENAS EMPRESAS ........................................... 17

11 - LIDERANÇA ................................................................................................................................................ 19

11.1 - CONCEITO DE LIDERANÇA.......................................................................................................................... 19

11.1.1 - Liderança como um Fenômeno de Influência Interpessoal ......................................................... 19

11.1.2 - Liderança como Processo de Redução da Incerteza de um Grupo ............................................. 19

11.1.3 - Liderança como uma Relação Funcional entre Líder e Subordinada .......................................... 20

11.1.4 - Liderança como um Processo em Função do Líder, dos Seguid. e de Variáveis da Situação ... 20


2

11.2 - TEORIAS SOBRE LIDERANÇA .......................................................................................................................20

11.2.1 - Teorias de Traços de Personalidade ..............................................................................................20

11.2.2 - Teorias sobre Estilos de Liderança................................................................................................20

11.2.3 - Teorias Situacionais da Liderança .................................................................................................21

12 - MOTIVAÇÃO ................................................................................................................................................ 21

12.1 - NECESSIDADES HUMANAS BÁSICAS ............................................................................................................22

12.1.1 - Necessidades Fisiológicas .............................................................................................................22

12.1.2 - Necessidades Psicológicas ............................................................................................................23

12.1.3 - Necessidades de Auto-Realização .................................................................................................23

12.2 - CICLO MOTIVACIONAL ................................................................................................................................23

12.3 - FRUSTRAÇÃO E COMPENSAÇÃO ..................................................................................................................23

12.4 - MORAL E CLIMA ORGANIZACIONAL..............................................................................................................24

REFERÊNCIAS .................................................................................................................................................... 24


3

1 - Administração de Recursos Humanos

1.1 - Origem, Desenvolvimento, Políticas, Estrutura e Funções

Dentre desse contexto, uma das áreas empresariais que mais sofre mudanças é a área de recursos

humanos (RH). As mudanças são tantas e tamanhas que até o nome da área esta mudando. Em muitas

organizações, a denominação administração de recursos humanos (ARH) está sendo substituída por

termos como gestão de talentos humanos, gestão de parceiros ou de colaboradores, gestão do capital

humano, administração do capital intelectual e ate gestão de pessoas ou gestão com pessoas.

Diferentes nomes para representar um novo espaço e configuração da área. Apenas para facilitar nossa

exposição, manteremos a tradicional denominação RH.

O objetivo principal dessa maneira parte e introduzir o leitor no campo da moderna administração

relacionada com as pessoas. De uma maneira geral, essa parte introdutória discute o moderno conceito

de gestão com e através das pessoas e suas varias abordagens desenvolvidas, mas ultimas décadas. E

que a historia da gestão de pessoas e relativamente recente.

1.2 - O Termo RH ou Gestão pode Assumir Três Significados Diferentes

1.2.1 - RH como Função ou Departamento

Aqui RH é a unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de

serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e

segurança no trabalho, benefícios e etc.

1.2.2 - RH como um Conjunto de Práticas de Recursos Humanos.

Aqui RH refere-se ao modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção,

treinamento, remuneração, benefícios, comunicação, higiene e segurança no trabalho .

1.2.3 - RH como Profissão

Aqui se refere aos profissionais que trabalham em tempo integral em papeis diretamente relacionados

com recursos humanos, a saber: selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios,

engenheiros de segurança, médicos do trabalho etc.

O termo gestão de pessoas ou RH será utilizado nesta apostila com os três significados acima,

referindo-se a funções, praticas ou profissionais de RH, ou a todos esses significados. Em alguns

casos, nos referiremos à gestão de pessoas para indicar as mais novas posturas e conceitos de RH.

Veremos as concepções da gestão de pessoas ao longo dos tempos e os contornos que ela esta

assumindo na virada do milênio. Discutiremos as características da gestão de pessoas em um ambiente

competitivo e dinâmico que caracteriza a era da informação. Finalmente, abordaremos o planejamento

estratégico de gestão de pessoas e o seu papel na moderna estratégia empresarial.


4

2 - O Contexto da Gestão de Pessoas

O contexto da gestão de pessoas é formado pessoas e organizações. As pessoas passam boa parte de

suas vidas trabalhando dentro de organizações. E estas dependem daquelas para produzir funcionar e

alcançar sucesso. De um lado, o trabalho toma considerável tempo de vidas e dos esforços das

pessoas, que dele dependem para sua subsistência e sucesso pessoal. Separar o trabalho da

existência das pessoas é muito difícil, senão quase impossível, diante da importância e do impacto que

o trabalho nela provoca. Assim, as pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para

atingir seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na vida e ser bem sucedido quase sempre

significa crescer dentro das organizações. De outro lado, as organizações dependem direta e

irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes,

competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos.

As organizações apresentam uma incrível variedade. Elas podem ser indústrias, comercio, bancos,

financeiras, hospitais, universidades, lojas, prestadoras de serviços etc. podem ser grandes, medias e

pequenas quanto ao seu tamanho. Podem ser publicas ou privadas quanto a sua propriedade. Quase

tudo de que a sociedade necessita é produzido pelas organizações. Vivemos em uma sociedade de

organizações, pois nascemos nela, aprendemos nelas, servimo-nos delas, trabalhamos nelas e

passamos a maior parte de nossas vidas dentro delas.

2.1 - Qual é o Papel e a Importância das Pessoas em uma Organização

Dentro do contexto visto, fica difícil separar o comportamento das pessoas e o das organizações. As

organizações funcionam por meio das pessoas, que delas fazem parte e que decidem e agem em seu

nome. Vários termos são utilizados para definir as pessoas que trabalham nas organizações. Elas são

chamadas de funcionários, empregados, pessoal, trabalhadores, operários quando as organizações os

tratam como o tal. Ou podem ser chamadas de recursos humanos, colaboradores, associados, se as

organizações as tratam dessa maneira.

Ou ainda talento humano, capital humano, capital intelectual se as pessoas têm um valor maior para a

organização. A denominação dada às pessoas reflete o grau de importância que ela tem para as

organizações. Muitas organizações classificam seus funcionários em mensalistas e horistas para

separar o pessoal que trabalha nos escritórios e nas fabricas, respectivamente. Outras ainda cometem

o absurdo de chamá-los de mão-de-obra direta ou indireta. E outras vão mais alem: chamam-nos de

pessoal produtivo e improdutivo. A maneira como as organizações denominam as pessoas que nelas

trabalham tem um significado importante: que é o papel e o valor que nelas atribuem às pessoas. O que

você acha disso?

Assim, o contexto em que se situa a gestão de pessoas é representado pelas organizações e pelas

pessoas. Sem organizações e sem pessoas não haveria gestão de pessoas. Em resumo, as

organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas

missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio através do qual elas podem alcançar

vários objetivos pessoais, com um custo mínimo de tempo, de esforços e de conflito. Muitos dos

objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio do esforço pessoal isolado. As

organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de varias pessoas que trabalham em

conjunto. Sem as organizações e sem pessoas certamente não haveria a gestão de pessoas. Termos

como empregabilidade e empresabilidade são usados para indicar, de um lado, a capacidade das

pessoas em conquistar r manter seus empregos e, de outro, a capacidade das empresas em

desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e capacidade competitiva dos seus membros.


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2.2 - Os Objetivos Organizacionais e os Objetivos Individuais das Pessoas

Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais

Sobrevivência Melhores salários

Crescimento sustentável Melhores benefícios

Lucratividade Estabilidade no emprego

Produtividade Segurança no trabalho

Qualidades nos produtos / serviços Qualidade de vida no trabalho

Redução de custos Satisfação no trabalho

Participação no mercado Consideração e respeito

Novos mercados Oportunidade e crescimento

Novos clientes Liberdade para trabalhar

Competitividade Liderança liberal

Imagem no mercado Orgulho da organização

3 - Conceito de Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações.

Ela é contigencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada

organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negocio

da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis

importantes.

3.1 - Os Parceiros da Organização

Parceiros da organização Contribuem com Esperam Retornos de

Acionistas e investidores Capital de risco, investimentos. Lucros e dividendos, valor

agregado.

Empregados Trabalho, esforço,

conhecimento e competências. Salários, benefícios,

retribuições e satisfações.

Fornecedores Matéria-prima, serviços,

insumos básicos, tecnologias. Lucros e novos negócios.

Clientes e consumidores Compras, aquisição e uso dos

bens e serviços. Qualidade, preço, satisfação,

valor agregado.


6

3.2 - As Pessoas são Recursos ou Parceiros da Organização?

Pessoas como Recursos Pessoas como Parceiras

Empregados isolados no cargo

Horário rigidamente estabelecido

Preocupação com normas e regras

Subordinação ao chefe

Fidelidade à organização

Dependência da chefia

Alienação e chefia

Ênfase na especialização

Executoras de tarefas

Ênfase nas destrezas manuais

Mão-de-obra

Colaboradores agrupados em equipe

Metas negociadas e compartilhadas

Preocupação com resultados

Atendimento e satisfação do cliente

Vinculação à missão e à visão

Interdependia com colegas e equipes

Participação e comprometimento

Ênfase na ética e na responsabilidade

Fornecedora de atividade

Ênfase no conhecimento

Inteligência e talento

4 - Aspectos Fundamentais da Moderna Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas se baseia em três aspectos fundamentais:

1. As pessoas como seres humanos

Dotados de personalidade própria e profundamente diferente entre si, com uma historia pessoal

particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à

adequada gestão dos recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da

organização.

2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais

Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e

aprendizagem indispensáveis a sua constante renovação e competitividade em um mundo cheio de

mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não

como agentes passivos, inertes e estáticos.

3. As pessoas como parceiras da organização

Capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimento na

organização – como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos, etc. – na

expectativa de colherem retornos desses investimentos – como salários, incentivos financeiros,

crescimento profissional, carreira etc. qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno

razoável.

Na medida em que o retorno é bom sustentável, a tendência certamente será a manutenção ou

aumento de investimento. Daí, o caráter de reciprocidade na interação entre pessoas e organizações. E

também o caráter de atividade e autonomia e não mais de passividade a inércia das pessoas. Pessoas

como parceiras ativas da organização e não como meros sujeitos passivos dela.


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5 - Conceito de RH ou de Gestão de Pessoas

Diferentes autores têm diversos conceitos sobre gestão de pessoas:

Administração de recursos humanos (ARH) é o conjunto de políticas e praticas necessárias para

conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos,

incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.

ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos

empregados.

Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão

envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.

ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a

eficácia dos funcionários e das organizações.

ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento,

desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

6 - Objetivos da Gestão de Pessoas

As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí, a necessidade de tornar as organizações

mais conscientes e atentas para seus funcionários.

As organizações bem-sucedidas estão percebendo que apenas podem crescer, prosperar e manter sua

continuidade se forem capazes de aperfeiçoar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros,

principalmente, o dos empregados.

E quando uma organização esta voltada para as pessoas, a sua filosofia global e sua cultura

organizacional passam a refletir essa crença.

A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas - empregados,

funcionários, recursos humanos, talentos ou qualquer denominação utilizada - para alcançar os

objetivos organizacionais e individuais.

Os nomes como - departamento de pessoal, relações industriais, recursos humanos, desenvolvimentos

de talento, capital humano ou capital intelectual - são utilizados para descrever a unidade, departamento

e equipe relacionada com a gestão das pessoas. Cada qual reflete numa maneira de lidar com as

pessoas.

O termo administração dos recursos humanos (ARH) ainda é o mais comum de todos eles. As pessoas

podem aumentar ou reduzir as forças e franquezas de uma organização dependendo da maneira como

elas são tratadas.

Elas podem ser a fonte de sucesso como podem ser a fonte de problemas. É melhor tratá-las como

fonte de sucesso. Para que os objetivos da gestão de pessoas sejam alcançados, é necessário que as

pessoas sejam tratadas como elementos básicos para eficácia organizacional.


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6.1 - Qual o Papel das Pessoas na Organização?

Cada organização tem uma ideologia própria a respeito do papel das pessoas na tarefa organizacional.

A denominação dada às pessoas pode refletir qual o papel que a organização confere a elas. Veja a

seguir as possíveis denominações e escreva ao lado o que todas as denominações sugerem como

papel das pessoas:

Denominação Papel Sugerido pela Denominação

Mão de obra -------------------------------------------

Operário -------------------------------------------

Trabalhador -------------------------------------------

Empregado -------------------------------------------

Funcionário -------------------------------------------

Recursos humanos -------------------------------------------

Colaborador -------------------------------------------

Parceiro -------------------------------------------

Talento humano -------------------------------------------

Capital humano --------------------------------------------

Capital intelectual ---------------------------------------------

Outras denominações ---------------------------------------------

Os objetivos da gestão de pessoas são variados. A ARH deve contribuir para eficácia organizacional

através dos seguintes meios:

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realiza sua missão. A função de RH é um componente

fundamental da organização de hoje. Antigamente, a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas através

dos métodos e regras impostos aos funcionários para obter eficiência. O principal objetivo da ARH é ajudar a

organização a atingir suas metas, objetivos e a realizar sua missão.

2. Proporcionar competitividade à organização. Isto significa saber empregar as habilidades e competências da

força de trabalho. A função da ARH é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar

clientes, parceiros e empregados.

3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas. Quando um executivo diz que o

propósito da ARH é construir e proteger o mais valioso patrimônio da empresa - as pessoas - ele esta se referindo

a este objetivo da ARH.

4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. Antigamente a ênfase era colocada

nas necessidades da organização. Hoje, sabe-se que as pessoas precisam ser felizes. Para que sejam produtivas,

as pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratadas

eqüitativamente. Para as pessoas, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal.

5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Qualidade de vida no trabalho ( QVT ) é um conceito

que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar

as decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas

significativas e agradáveis.

6. Administrar e impulsionar a mudança. Nas ultimas décadas, houve um período turbulento de mudanças

sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas. Essas mudanças e tendências trazem novas abordagens,

mais flexíveis e ágeis, que devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das organizações.

7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Toda atividade de ARH deve ser

aberta, transparente, confiável e ética. As pessoas não devem ser discriminadas, e os seus direitos básicos devem

ser garantidos. Os princípios éticos devem ser aplicados a todas as atividades da ARH.


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7 - Os Processos de Gestão de Pessoas

A moderna gestão de pessoas consiste de varias atividades integradas, como descrição e analise de

cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação e motivação das pessoas, avaliação do

desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, seguranças, saúde e

bem estar etc.

7.1 - O Que é a Gestão de Pessoas?

No seu trabalho, cada administrador - seja ele um diretor, gerente, chefe ou supervisor - desempenha

as quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo, a saber: planejar,

organizar, dirigir, e controlar. A ARH procura ajudar o administrador a desempenhar todas essas

funções porque ele não realiza seu trabalho sozinho, mas através das pessoas que formam sua equipe.

E com sua equipe de subordinados que o administrador executa as tarefas e alcança metas e objetivos.

A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para administrar o das pessoas, tais como:

Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho.

Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidatos selecionados.

Orientação e integração de novos funcionários.

Administração de cargos e salários.

Incentivos salariais e benefícios sociais.

Avaliação do desempenho das pessoas.

Comunicação aos funcionários.

Treinamento e desenvolvimento das pessoas.

Desenvolvido organizacional.

Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.

Relações com empregados e ralações sindicais.

Essas políticas e práticas podem ser resumidas em seis processos básicos.

7.2 - Os Seis Processos de Gestão de Pessoas

Na verdade, a Gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os

seis processos básicos de Gestão de pessoas são os seguintes:

1. Processos de Agregar Pessoas. São os processos utilizados para incluir novas pessoas na

empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluir em

recrutamento e seleção de pessoas.

2. Processos de Aplicar Pessoas. São os processos utilizados para desenhar as atividades que as

pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Inclui desenho

organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação

do desempenho.


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3. Processos de Recompensar Pessoas. São os processos utilizados para incentivar as pessoas e

satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e

benefícios e serviços sociais.

4. Processos de Desenvolver Pessoas. São os processos utilizados para capacitar e incrementar o

desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem seu treinamento e desenvolvimento,

gestão do conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e desenvolvimento de

carreiras e programas de comunicações e consonâncias.

5. Processos de Manter Pessoas. São os processos utilizados para criar condições ambientais e

psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura

organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações

sindicais.

6. Processos de Monitorar Pessoas. São os processos utilizados para acompanhar e controlar as

atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações

gerenciais.

Influencias Ambientais Externas

Leis e regulamento legais

Sindicatos

Condições econômicas

Competitividade

Condições sociais e culturais

Influencias Organizacionais Internas

Missão organizacional

Visão, objetivos e estratégia

Cultura organizacional

Natureza de tarefas

Estilo de liderança

7.3 - Processo de RH

↓

↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓

Processo de

agregar

pessoas

Processo de

aplicar

pessoas

Processo de

recompensar

pessoas

Processo de

desenvolver

pessoas

Processo de manter

pessoas

Processos de

monitorar

pessoas

Recrutamento

Seleção

Desenhos de

cargo.

Avaliação de

desempenho.

Remuneração

Benefícios e

serviços

Treinamento

Mudanças

Comunicações

Disciplina

Higiene, segurança e

qualidade de vida

Relações com

sindicatos

Banco de

dados.

Sistema de

informações

gerenciais

↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓

↓

Resultados Finais Desejáveis

Práticas éticas e socialmente

responsáveis

Produtos e serviços

competitivos e de alta

qualidade

Qualidade de vida no

trabalho


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8 - A Estrutura do Órgão de Gestão de Pessoas

Antigamente, os Órgãos de ARH eram tradicionalmente estruturados dentro do esquema de

departamentalização funcional que predominava nas empresas. A estrutura funcional privilegia a

especialização de cada órgão e a cooperação intradepartamental, mas produz duas conseqüências e

indesejáveis:

A sub - objetivação (os objetivos tornam-se mais importantes que os objetivos globais e organizacionais) que

funciona como uma força centrífuga de esforços.

A enorme dificuldade de cooperação interdepartamental (os departamentos mais se separam e brigam do

que cooperam entre si) que impede a visão sistêmica e a obtenção de sinergia entre órgãos.

Na figura a seguir, cada divisão aglutina profissionais especializados em suas funções especificas.

Aparentemente, essa especialização traz vantagens pela concentração e integração de prof issionais.

Entretanto, essas vantagens são toldadas pela orientação focada nos objetivos específicos de cada

função.

Órgão de Recursos Humanos

↓

Divisão de

recrutamento e

seleção de

pessoal

Divisão de cargo

e salários

Divisão de

benefícios

sociais

Divisão de

treinamento

Divisão de

higiene e

segurança

Divisão de

pessoal

↓ ↓ ↓ ↓ ↓ ↓

Psicólogo

Sociólogo

Estatísticos

Analistas de Cargos e Salários

Assistentes Sociais

Especialistas em Benefícios

Analista de Treinamentos

Instrutores

Comunicadores

Médicos

Enfermeiros

Engenheiros de Segurança

Especialistas em Qualidade de

Vida

Auxiliar de Pessoas

Analistas de Pessoal


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Agregando pessoas → quem deve trabalhar na organização:

* Recrutamento de pessoal

* Seleção de pessoal

Aplicando pessoas → o que as pessoas deverão fazer:

* Desenhos de cargo

* Avaliação do desempenho

Recompensando pessoas → como recompensar as pessoas:

* Recompensas e remuneração

* Benefícios e serviços

Moderna Gestão Desenvolvendo pessoas → como desenvolver as pessoas:

de Pessoas * Treinamento e desenvolvimento

* Programa de mudanças

* Programas de comunicações

Mantendo pessoas → como manter as pessoas no trabalho:

* Benefícios

* Descrição e analise de cargos

Monitorando pessoas → como saber o que fazem o que são:

* Sistema de informação gerencial

8.1 - O Novo Papel do Gerente

Roberto Cerqueira procurou ajuda no departamento de treinamento da Beta. Seu objetivo: aprender as

novas habilidades e obter o conhecimento para alcançar sucesso na nova posição. Em rápido

levantamento, concluiu que precisa urgentemente conhecer alguma coisa sobre liderança sobre

motivação e comunicação para poder com seus subordinados. Cerqueira sentia-se um peixe fora

d’água. Nunca imaginou passar por um aperto como esse. Como você poderia ajudá-lo?

9 - As Mudanças e Transformações na Função de RH

9.1 - Recursos Humanos

Na Industrialização Neoclássica, os departamentos de recursos humanos que substituem os antigos

departamentos relações industriais. Além das tarefas operacionais e burocráticas, os chamados DRH

desenvolvem funções operacionais e táticas, como órgãos prestadores de serviços especializados.

Cuidam do recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do

trabalho e de relações trabalhistas e sindicais, com variadas doses de centralização e monopólio

dessas atividades.


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9.2 - Gestão de Pessoas

Na era da Informação, surgem às equipes de gestão com pessoas, que substituem os departamentos

de recursos humanos e de gestão de pessoas. As tarefas operacionais e burocráticas são transferidas

para terceiros através da terceirização, enquanto as atividades táticas são delegadas aos gerentes de

linha em toda a organização, os quais passam a ser os gestores de pessoas.

As equipes de RH proporcionam consultoria interna, para que a área possa assumir atividades

estratégicas de orientação global, visando ao futuro e ao destino da organização e seus membros. As

pessoas – de agentes passivos que são administrados – passam a constituir agentes ativos e

inteligentes que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais.

9.3 - Os Novos Papéis da Gestão de Pessoas

Com todas essas mudanças e transformações no mundo todo, a área de RH esta passando por

profundas mudanças. E nem poderia ser diferente. Nos últimos tempos, a área passou por uma forte

transição. Na verdade, os papeis hoje assumidos pelos profissionais de RH são múltiplos: eles devem

desempenhar papeis operacionais e ao mesmo tempo estratégicos.

9.3.1 - Os Novos Papéis da Função de RH

Os dois eixos da figura definem quatro papeis principais de RH, a saber:

1. Administração de Estratégias de Recursos Humanos. Como RH pode ajudar a impulsionar a

estratégia organizacional.

2. Administração da Infra-Estrutura da Empresa. Como RH pode oferecer uma base de serviços à

organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.

3. Administração da Contribuição dos Funcionários. Como RH pode ajudar no envolvimento e

comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes empreendedores, parceiros e

fornecedores para a organização.

4. Administração da Transformação e da Mudança. Como RH pode ajudar na criação de uma organização

criativa, renovadora e inovadora.

DE → PARA

OPERACIONAL E BUROCRÁTICO → ESTRATÉGICO

POLICIAMENTO E CONTROLE → PARCERIA E COMPROMISSO

CURTO PRAZO E IMEDIATISMO → LONGO PRAZO

ADMINISTRATIVO → CONSULTIVO

FOCO NA FUNÇÃO → FOCO NO NEGOCIO

FOCO INTERNO E INTROVERTIDO → FOCO EXTERNO E NO CLIENTE

REATIVOE SOLUCIONADOR DE → PROATIVO E PREVENTIVO PROBLEMA

FOCO NA ATIVIDADE E NOS MEIOS → FOCO NOS RESULTADOS E NOS MEIOS.


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9.4 - Definição de Papéis de RH

Papéis de RH Resultado Característica Atividade Principal

Administração de

Estratégia de recursos

humanos

Execução da

Estratégia

Parceiro estratégico

para ajudar a alcançar

objetivos

organizacionais

Ajuste das estratégias de RH à

estratégia empresarial:

Diagnóstico organizacional para

detectar forças e fraquezas da

organização

Administração da infra-

estrutura

Construção de uma

infra-estrutura eficiente

Especialista

administrativo para

reduzir custos e

aumentar valor

Reengenharia dos processos da

organização:

Serviços em comum para a melhoria

contínua

Administração da

contribuição dos

funcionários

Aumento do

envolvimento e

capacidade dos

funcionários

Defensor dos

funcionários para

treinar e incentivar as

pessoas

Ouvir e responder aos funcionários:

prover recursos aos funcionários

para incentivar contribuições.

Administração da

transformação e da

mudança

Criação de uma

organização renovada

Agente de mudança e

inovação para melhorar

a capacidade de mudar

Gerir a transformação e a mudança:

Assegurar capacidade para mudança

e identificação e solução de

problemas

Texto 1 - Gestão de Pessoas

Buscando Qualidade de Vida no Trabalho

Ana Paula Maciel Dias

Diversas empresas no mundo vêm percebendo a necessidade de valorizar as pessoas que nela

trabalham, pois os métodos mecanicistas aplicados com vistas a aumentar a produtividade trouxeram

consigo implicações negativas e que influenciam significamente a motivação de seus empregados.

Sendo assim, buscando minimizar os desgastes decorrentes do trabalho, diferentes políticas são

implementadas em toda estrutura empresarial visando à maximização do prazer das pessoas no

desenvolvimento de suas tarefas. A adequação dessas políticas tem como objetivo alcançar resultados

efetivos quanto à produção e/ou prestação de serviços, gerando assim satisfação na organização,

diminuindo os conflitos pertinentes à relação entre capital e trabalho.

Nesse contexto surge então a crescente preocupação das empresas com relação à “qualidade de vida

no trabalho”. Portanto, podemos entender como qualidade de vida no trabalho, todas as ações que

envolvem melhoria das condições de trabalho que atingem as variáveis comportamentais,

organizacionais e ambientais a partir de políticas de Recursos Humanos que visam ressaltar aspectos

humanitários no dia-a-dia profissional.

Walton, (1973) (apud. Sant’ana 2002) considera que “(...) a expressão qualidade de vida no trabalho tem sido

usada, com crescente freqüência, para descrever certos valores ambientais e humanos negligenciados

pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade industrial e do

crescimento econômico”.


15

No início da década de 70, a preocupação em repensar o trabalho além de seu aspecto único de

produção já era emergente. Pensar sobre as pessoas inseridas na organização como sujeitos

envolvidos em um processo, que influem e são influenciados pelo trabalho é fundamental para o

crescimento de uma sociedade ativa e sadia.

Lippit, (1978) (apud. Sant’ana 2002) tomando como referência o trabalho de Walton, agrupa diversas

variáveis em quatro fatores-chave para a Qualidade de Vida no Trabalho. O primeiro fator-chave é o

Trabalho em si, que aborda aspectos que enfatizam objetivos, feedback da performance,

responsabilidade, envolvimento na tomada de decisões, enfim fatores diretamente relacionados às

atividades que o colaborador desenvolve.

O segundo fator-chave é O Indivíduo, o aprimoramento de sua auto-imagem, as possibilidades de

aprendizado, a coerência entre os objetivos de vida e de trabalho e o clima propício à amizade. Já no

terceiro fator-chave o item a ser questionado e trabalhado é a Produção do Trabalho, ou seja, a geração

de responsabilidades, de colaborações intergrupos, as recompensas pela qualidade, inovação e a

possibilidade da mensuração de objetivos.

Por último, e não menos importante, as Funções e Estrutura da Organização que aqui podemos

entender como clima organizacional propício à criatividade, comunicação clara e eficiente, respeito ao

indivíduo e sentimento de avanço e desenvolvimento que caracterizam os novos paradigmas

empresariais.

Torna-se fundamental destacar que, as pessoas não são mais meros recursos de produção, são

agentes ativos e parceiras no sucesso da empresa, são dotadas de habilidades mentais valiosas que se

traduzem no capital mais importante e significativo das empresas: o capital humano.

O investimento na Qualidade de Vida no trabalho é certeza de retorno. Profissional capacitado,

envolvido, motivado, com alto índice de satisfação é um diferencial no mercado para as empresas,

eleva o empenho na geração de resultados tornando-se notório seu benefício junto aos vários

segmentos da organização.

A partir de estudos de Lippit percebemos o quanto é simples e ao mesmo tempo complexo propiciar a

Qualidade de Vida no Trabalho. Para que o trabalhador se sinta motivado e envolvido é necessário

relevar aspectos que vão desde as suas tarefas básicas à sua autonomia e valorização dentro da

empresa, sem deixar de lado aspectos sociais relevantes.

As organizações vivenciam um grande paradoxo, quanto mais incerto o futuro, mais elas necessitam

definir alternativas que garantam seu desenvolvimento e perenidade no mercado, o que significa

assegurar mais do que seu presente, mas também promover a competência e a capacitação de seus

profissionais, a fim de estarem preparadas para os desafios do futuro, sob condições constantes de

mudanças.

A administração de Recursos Humanos não pode mais se resumir em Administração de pessoal com

foco nas leis trabalhistas. Há uma necessidade de sairmos do gerenciamento tradicional, de controles

legais e burocráticos para a valorização das pessoas, de suas características particulares, sujeitos com

histórias, habilidades e conhecimentos próprios.

A nova função da administração de Recursos Humanos é ser um setor estrategista, que facilita a

realização dos objetivos organizacionais. A gestão de Recursos Humanos não pode mais ser encarada

como centro de custos e sim como centro de lucro, onde investimentos em pessoas, treinamentos,

criatividade, é um investimento direto no negócio como um todo.

Para desenvolver um ambiente propício ao desenvolvimento da Qualidade de Vida no trabalho é

fundamental a empresa ter um diagnóstico de seu clima organizacional, visando conhecer seus maiores

problemas, usa potencialidades podendo caracterizar o perfil ideal de seus colaboradores, a partir deste

diagnóstico o setor responsável pelo capital humano da empresa pode traçar seu plano de ação,

atentando para o desenvolvimento psico-social e funcional dos colaboradores.


16

A mudança na atual maneira de pensar, ou seja, o refletir sobre a empresa mecanicista, é fundamental,

uma vez que o século XXI primazia o social, o orgânico e o trabalho desenvolvido apoiando-se na

confiança, onde o funcionário pratica a autonomia e responsabilidade, buscando atingir metas tanto no

aspecto individual como em grupo, sendo reconhecido por isto.

Uma empresa orgânica, com uma estrutura horizontal onde todos os setores e colaboradores são

imprescindíveis, torna-se significativamente mais competitiva.

Na nossa realidade, estamos engatinhando no processo de desenvolvimento, ainda importamos teorias

e buscamos adaptá-las ao nosso meio. Novas posturas devem ser incorporadas nos diversos níveis

hierárquicos, o significado e importância das pessoas estarem nas empresas devem ser relevados,

proporcionando a mudança de perspectiva para com o trabalho, fazendo do mesmo um coeficiente de

crescimento pessoal e profissional.

As empresas que hoje, acreditam no ser humano como figura central e que conseguem identificar a

personalidade de sua equipe, podem propor programas que se adaptam às diferentes maneiras de

interpretar as normas, os padrões, a mobilidade da liderança e da autoridade, conseguindo desenvolver

trabalhos que são alavancas do senso de identidade de pertencer a uma equipe.

O status de cidadania empresarial, perseguido por uma grande maioria das empresas, é adquirido a

partir do desenvolvimento de políticas de incentivo que visam o entendimento do funcionário, de que ele

é importante no processo e que sua saúde psico-social é quesito relevante para a empresa.

Estudos demonstram que o fator humano tem um efeito crucial sobre a percepção, por parte do cliente,

da qualidade do serviço. Empresas que adotam esta postura possuem vantagem competitiva no

mercado, pois possuem funcionários motivados, dinâmicos, criativos e proativos, parceiros para as

conquistas e nas dificuldades. A qualidade de vida no trabalho modifica vários aspectos de meio

ambiente, criando situações favoráveis ã satisfação dos empregados e ã produtividade através de

métodos participativos que muitas vezes, tem baixo custo e alto impacto.

A preocupação com o impacto sobre as pessoas deve ser abordada a partir do processo seletivo até o

desligamento do funcionário. Treinamento, manutenção de pessoal, benefícios, qualificação,

remuneração e segurança no trabalho são aspectos fundamentais para a conquista da qualidade de

vida no trabalho.

As ameaças internas como fuga de talento, baixa produtividade, alto índice de absenteísmo e tournover,

greves, conflitos, desrespeito, desmotivação e elevado número de acidentes de trabalho, podem ser

extintos quando a empresa assegura o bem estar dos funcionários e de seus dependentes, o que só é

conseguido a partir de práticas que visam qualidade de vida.

Tendo em vista os vários aspectos abordados neste texto, podemos concluir que fortalecer a

capacidade organizacional é basicamente contar com a força do capital humano que se consegue

mobilizar. Mudanças organizacionais não deixam de ser complexas e muitas vezes dolorosas, mas a

necessidade de ser e estar competitiva de introduzir novas posturas com seus colaboradores.

Acredito ser importante repensar nossos lugares no trabalho, finalizo então deixando quatro perguntas

que considero importantes no insight de um processo de mudança:

Você é feliz com o que produz e da forma que produz?

Você se considera importante no processo de sua empresa?

Você credita que a empresa onde trabalha o considera importante?

E por fim e não menos importante: Você acredita em Qualidade de Vida no trabalho?

SANT’Ana, Anderson de Souza; MORAES, Lúcio Flávio Renaul. O Movimento da Qualidade de Vida no Trabalho: Um estudo de suas Origens. Evolução. Principais Abordagens e Avanços no Brasil. UFMG – CEPEAD, Belo Horizonte. 2002

(Ciclo de Debates)


17

10 - Administração de Recursos Humanos em Pequenas Empresas

A administração de recursos humanos abrange o conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às

organizações atrair, manter e desenvolver os talentos humanos. Em face do contexto ora vivenciado

pelas organizações, caracterizado por mudanças constantes de natureza econômica, social e

tecnológica, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma administração voltada para a gestão de

recursos humanos, visto que a continuidade de sua existência será determinada pela qualidade

agregada aos seus produtos ou serviços, tendo como base "pessoas" motivadas e com alto nível de

qualidade pessoal e profissional. Fica claro, portanto nesse cenário que o diferencial hoje é o talento

humano.

Elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho, problemas com qualidade

dos produtos, retrabalho, desperdício de materiais, baixos salários, condições de trabalho inadequadas

e relações de trabalho insatisfatórias são fatores que estão diretamente relacionados à administração

de recursos humanos, que, na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos

legais da relação governo x empresa x empregado.

Para superar essas dificuldades as empresas modernas estão investindo em treinamentos que levem

as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de trabalho

em equipes multidiciplinares, bem como estão adaptando os móveis e as condições dos postos de

trabalho visando o conforto e bem-estar de seus colaboradores. É necessário administrar recursos

humanos de forma ampla. Para isso precisamos conhecer alguns conceitos:

Organização: As organizações são formadas por indivíduos que buscam alcançar objetivos, que em

ação individual isolada não conseguiriam alcançar. A cooperação entre esses indivíduos é essencial

para a existência da organização.

Descrição dos Cargos: Descrever um cargo consiste em enumerar todas as tarefas e

responsabilidades atribuídas ao seu ocupante. Vale ressaltar, que quando vamos descrever um cargo,

não podemos levar em consideração a pessoa que ocupa atualmente, e sim o que esse cargo deve

realizar, quais são as suas atribuições.

Administração de Salários: É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou

manter estruturas de salários eqüitativas e justas na organização. Em uma organização, cada cargo tem

o seu valor individual. Outro fator importante, é que seja baseado em um sistema lógico de

comparações internas e externas dos cargos e de seus respectivos salários.

Recrutamento: É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente

qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esse processo de busca dos candidatos pode

ser realizado dentro ou fora da empresa. Etapas do recrutamento:

Planejamento - analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de

vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais, etc.

Execução - as empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa atividade.

A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento.

Fontes de Recrutamento - são os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento

das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.

Seleção: É o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais qualificados ou que

se identificam mais com as características da vaga (escolher os mais aptos), visando manter ou aumentar a

eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. A seleção constitui a

escolha da pessoa certa para o lugar certo.

Entrevistas de Seleção


18

É o momento que vamos coletar informações complementares e conhecer o estilo de cada candidato,

observando conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em seu comportamento e conduta,

procurando identificar características profissionais, sociais, intelectuais e pessoais. Devemos nos

preocupar sempre em fazer perguntas que tenham algum objetivo. Para uma entrevista bem-sucedida,

antes de perguntar ao candidato, devemos nos perguntar: porque preciso dessa informação?

Testes de Seleção

Tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos relativos à cada profissão

ou cargo. Devem ser preparados considerando o cargo e as características dos mesmos, assim como

os aspectos pessoais envolvidos em cada função. Existem dois tipos de testes:

Conhecimento – verificam o real conhecimento dos candidatos, mas devem ser preparados de acordo

com a realidade de cada empresa e de cada função. Podem ser:

Testes gerais (cultura geral e línguas); ou

Específicos (de cultura profissional e de conhecimentos técnicos);

Psicológicos – é um complemento para o processo de seleção, que possibilita visualizar ou constatar

características de comportamento pessoal, social ou cognitivas dos candidatos. Os testes psicológicos

só podem ser aplicados por psicólogos.

Técnicas de Simulação ou Dinâmicas de Grupo

São atividades em grupo, conduzidas por profissionais qualificados, que visam simular situações ou

casos específicos, onde os participantes vivenciam e participam com suas opiniões e sua visão pessoal

sobre as mesmas. Podem ser adaptados em forma de jogos que permitem observar e avaliar as

posturas e as maneiras de reagir de cada participante à determinada tarefa, fazendo a ligação com os

aspectos profissionais. A capacidade de trabalhar em equipes tem sido muito valorizada no momento

atual.

Contratação/Registro: Após todas essas análises, a empresa terá o candidato apto para assumir o

cargo. Procede-se então a sua contratação. Para tanto, o empresário deverá obedecer a uma série de

procedimentos para admissões previstos na legislação vigente.

Integração do Novo Empregado: Feita a contratação e antes de se dedicar ao trabalho, o funcionário

deverá passar por um processo de integração à empresa, como objetivo de facilitar a sua adaptação.

Neste processo, o empregado vem a ter uma visão global da empresa, de sua história, de seus

objetivos, de sua sistemática de trabalho, etc. Deverão também ser informados os direitos e deveres do

funcionário na empresa, datas de pagamentos, adiantamentos, entre outros. Concluída a exposição, o

novo funcionário é encaminhado para o local onde irá trabalhar, sendo este apresentado aos demais

colegas de trabalho.

Treinamento e Desenvolvimento: Nem sempre as pessoas sabem exatamente o que fazer no seu

trabalho. As empresas precisam ensinar seus empregados a executar as suas tarefas da maneira como

elas desejam e como a consideram correta. As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão

para o desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas habilidades, obter novos

conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar sua criatividade.

Avaliação de Desempenho: São técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o

comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa. Em

resumo, é um conceito dinâmico, pois os empregados estão sendo continuamente avaliados, seja

formal ou informalmente, nas organizações.


19

11 - Liderança

A Teoria das Relações Humanas constatou a influência da liderança sobre o comportamento das

pessoas.

Enquanto a Teoria Clássica enfatizava a autoridade formal, considerando apenas a chefia dos níveis

hierárquicos superiores sobre os níveis inferiores nos aspectos relacionados com as atividades do

cargo, a Experiência de Hawthorne teve o mérito de demonstrar a existência de líderes informais que

encarnavam as normas e expectativas do grupo e mantinham controle sobre o comportamento do

grupo, ajudando os operários a atuarem como um grupo social coeso e integrado.

11.1 - Conceito de Liderança

A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas e em

cada um de seus departamentos. Ela é essencial em todas as funções da Administração.

O administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar. A

liderança pode ser visualizada sob diversos ângulos, a saber:

11.1.1 - Liderança como um Fenômeno de Influência Interpessoal

A influência envolve conceitos como poder e autoridade, abrangendo maneiras pelas quais se

provocam mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos sociais.

O controle representa as tentativas de influência bem-sucedidas, isso é, que produzem as

conseqüências desejadas pelo agente influenciador.

O poder é o potencial de influência de uma pessoa sobre outras; é a capacidade de exercer influência,

embora isto não signifique que essa influência seja realmente exercida. O poder é potencial

influenciável que pode ou não ser realizado.

A autoridade é o poder legítimo, isto é, o poder que tem uma pessoa em virtude do seu papel ou

posição em uma estrutura organizacional. É, portanto, o poder legal e socialmente aceita.

11.1.2 - Liderança como Processo de Redução da Incerteza de um Grupo

Liderança é um processo contínuo de escolha que permite a empresa caminhar em direção à sua meta,

apesar de todas as perturbações internas e externas.

O grupo tende a escolher como líder à pessoa que pode lidar maior assistência e orientação (que escolha

ou ajude o grupo a escolher os rumos e as melhores soluções para seus problemas) para que alcance seus objetivos.

A liderança é uma questão de redução da incerteza do grupo.

O comportamento pelo qual se consegue essa redução é a escolha, isto é, a tomada de decisão.


20

11.1.3 - Liderança como uma Relação Funcional entre Líder e Subordinada

A relação entre líder e subordinados repousa em três generalizações, a saber:

A vida para cada pessoa pode ser vista como uma contínua luta para satisfazer

necessidades, aliviar tensões e manter equilíbrio.

A maior parte das necessidades individuais em nossa cultura é satisfeita por meio de

relações com outros indivíduos ou grupos sociais.

Para qualquer indivíduo, o processo de usar relações com outros indivíduos é um processo

ativo - e não passivo - de satisfazer necessidades. Em outros termos, o indivíduo não espera

passivamente que a relação capaz de proporcionar-lhe os meios de satisfazer uma

necessidade ocorra naturalmente, mas ele próprio procura os relacionamentos adequados

para tanto ou utiliza aqueles relacionamentos que já existem com o propósito de satisfazer

suas necessidades pessoais.

11.1.4 - Liderança como um Processo em Função do Líder, dos Seguidores e de

Variáveis da Situação

Liderança é o processo de exercer influência sobre pessoas ou grupos nos esforços para realização de

objetivos em uma determinada situação.

A liderança depende de variáveis no líder, nos subordinados e na situação.

A liderança existe em função das necessidades em determinada situação. Trata-se de uma abordagem

situacional.

11.2 - Teorias sobre Liderança

11.2.1 - Teorias de Traços de Personalidade

Um traço é uma qualidade ou característica distintiva da personalidade. Segundo essas teorias, o líder é

aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas.

Cada autor especifica alguns traços característicos de personalidade que definem o líder, como:

Traços físicos - como energia, aparência pessoal, estatura e peso.

Traços intelectuais - adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança.

Traços sociais - cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa.

Traços relacionados como a tarefa - impulsos de realização, persistência e iniciativa.

Em resumo, um líder deve inspirar confiança, ser inteligente, perceptivo e decisivo para ter condições

de liderar com sucesso.

11.2.2 - Teorias sobre Estilos de Liderança

São as teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação

aos seus subordinados, isto é, maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta.


21

Enquanto a abordagem dos traços se refere àquilo que o líder é, a abordagem dos estilos de liderança

se refere àquilo que o líder faz, isto é, seu estilo de comportamento para liderar. As teorias mais

conhecidas sobre estilos de liderança são:

Liderança Autocrática: o líder centraliza as decisões e impõe suas ordens ao grupo.

Liderança Liberal: o líder delega totalmente as decisões ao grupo e deixa-o totalmente à

vontade e sem controle algum.

Liderança Democrática: o líder conduz e orienta o grupo e incentiva a participação

democrática das pessoas.

Na prática, o líder utiliza os três processos de liderança, de acordo com a situação, com as pessoas e

com a tarefa a ser executada. O líder tanto manda cumprir ordens, como consulta os subordinados

antes de tomar uma decisão, como também sugere a alguns subordinados realizar determinadas

tarefas; ele utiliza a liderança autocrática, a democrática e a liberal. O desafio da liderança é saber

quanto aplicar qual processo, com quem e dentro de que circunstâncias a atividades a serem

desenvolvidas.

11.2.3 - Teorias Situacionais da Liderança

As teorias situacionais são mais atrativas ao administrador, pois aumentam as opções e possibilidades

de mudar a situação para adequá-las a um modelo de liderança ou então mudar o modelo de liderança

para adequá-lo à situação. O líder é aquele que é de se ajustar a um grupo de pessoas sob condições

variadas. A localização e o reconhecimento de um líder dependem da posição estratégica que ele

ocupa dentro da cadeia de comunicações e não apenas de suas características de personalidade. Da

abordagem situacional, podem-se inferir as seguintes proposições:

Quando as tarefas são rotineiras e repetitivas, a liderança é limitada e sujeita a controles pelo

chefe.

Um líder pode assumir diferentes padrões de liderança para cada um de seus subordinados, de

acordo com as forças anteriores.

Para um mesmo subordinado, o líder também pode assumir diferentes padrões de liderança,

conforme a situação envolvida.

Em situações em que o subordinado apresenta alto nível de eficiência, o líder pode dar-lhe maior

liberdade nas decisões, mas se o subordinado apresenta erros seguidos e imperdoáveis, o líder pode

impor-lhe maior autoridade pessoal e menor liberdade de trabalho.

12 - Motivação

Com o advento da teoria das Relações Humanas uma nova linguagem passa a dominar o repertório

administrativo: fala-se em motivação. Os conceitos clássicos de autoridade, hierarquia, racionalização

do trabalho etc, passam a ser contestados, subitamente, explora-se o reverso da medalha.

O engenheiro e o técnico cedem lugar ao psicólogo e ao sociólogo. O método e a máquina perdem a

primazia em favor da dinâmica de grupo. A felicidade humana passa a ser vista sob um ângulo

diferente, pois o homo economicus cede o lugar para o homem social.


22

Essa revolução na Administração ocorreu nos prenúncios da Segunda Guerra mundial, ressaltando o

caráter democrático da Administração. A ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída pela ênfase nas

pessoas. Com a Teoria das Relações Humanas, surge uma nova concepção sobre a natureza do

homem: o homem social, que se baseia nos seguintes aspectos:

Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, dotados de sentimentos, desejados e

temores. O comportamento no trabalho como o comportamento em qualquer lugar é uma

conseqüência de muitos fatores motivacionais.

As pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam suas satisfação por meio dos

grupos sociais com quem interagem. Dificuldades em participar e em relacionar com o grupo

provocam elevação da rotatividade de pessoal, abaixamento do moral, fadiga psicológica,

redução dos níveis de desempenho, etc.

O comportamento dos grupos sociais é influenciado pelo estilo de supervisão e liderança. O

supervisor eficaz é aquele que possui habilidade para influenciar seus subordinados, obtendo

lealdade, padrões elevados de desempenho e alto compromisso com os objetivos da

organização.

As normas sociais do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos

membros. Os níveis de produção são controlados informalmente pelas normas do grupo. Esse

controle social adota tanto sensações positivas (estímulos, aceitação social etc.) como negativas

(gozações, esfriamento por parte do grupo, sensações simbólicas etc.).

A concepção do homo economicus, segundo o qual o comportamento do homem é motivado

exclusivamente pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais e materiais do trabalho,

passam a ser contestada. A Experiência de Hawthorne teve o mérito de demonstrar que o

pagamento ou recompensa salarial - mesmo quando efetuado em bases justas ou generosas

não é o único fator decisivo na satisfação do trabalho.

Elton Mayo e sua equipe passaram a chamar a atenção para uma nova teoria da motivação

antagônica à do homo economicus: o ser humano é motivado, não por estímulos econômicos e

salariais, mas por recompensas sociais, simbólicas e não materiais.

12.1 - Necessidades Humanas Básicas

A compreensão da motivação do comportamento supõe o conhecimento das necessidades humanas. A

teoria das Relações Humanas constatou a existência das necessidades básicas. O comportamento

humano é determinado por causas que, às vezes, escapam ao próprio entendimento e controle do

homem. Essas causas se chamam necessidades ou motivos: são forças conscientes ou inconscientes

que levam o indivíduo a um determinado comportamento.

A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é

dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades. São elas:

12.1.1 - Necessidades Fisiológicas

São as necessidades primárias, vitais ou vegetativas, relacionadas com a sobrevivência do indivíduo.

São inatas e instintivas. Situadas no nível mais baixo, as necessidades fisiológicas são também comuns

aos animais. Exigem satisfação periódica e cíclica. As principais necessidades fisiológicas são as de

alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo e proteção contra os elementos e de

segurança física contra perigos.


23

12.1.2 - Necessidades Psicológicas

São necessidades secundárias e exclusivas do homem. São aprendidas e adquiridas no decorrer da

vida e representam um padrão mais elevado e complexo de necessidades.

As necessidades psicológicas são raramente satisfeitas em sua plenitude. O homem procura

indefinidamente maiores satisfações dessas necessidades, que vão se desenvolvendo e se sofisticando

gradativamente. As principais necessidades psicológicas são as seguintes:

Segurança íntima. É a necessidade que leva o indivíduo à autodefesa, procura de proteção contra o perigo, ameaça ou privações.

De participação. È a necessidade de fazer parte, de ter contato humano, de participar conjuntamente com outras pessoas de alguma coisa ou empreendimento.

De autoconfiança. É a necessidade decorrente da auto-avaliação e auto-apreciação de cada indivíduo. Refere-se á maneira pela qual cada pessoa se vê e se avalia. Ao auto-respeito e á consideração que tem para consigo mesmo.

De afeição. É a necessidade de dar e receber afeto, amor e carinho.

12.1.3 - Necessidades de Auto-Realização

São as necessidades mais elevadas e decorrem da educação da cultura da pessoa. Também são

raramente satisfeitas em sua plenitude, pois o homem vai procurando maiores satisfações e

estabelecendo metas crescentemente sofisticadas. A necessidade de auto-realização é o corolário de

todas as necessidades humanas. É o impulso de realizar o próprio potencial, de estar em contínuo

desenvolvimento no sentido mais elevado do termo.

12.2 - Ciclo Motivacional

O comportamento humano é motivado. A motivação é a tensão persistente que leva o indivíduo a

alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais necessidades. Daí o conceito de

ciclo motivacional: o organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico, até que um

estímulo o rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um estado de tensão em

substituição ao estado de equilíbrio anterior. A tensão conduz a um comportamento ou ação para

chegar a alguma forma de satisfação da necessidade. Se a necessidade é satisfeita, o organismo

retorna a seu estado de equilíbrio inicial, até que outro estímulo sobrevenha.

12.3 - Frustração e Compensação

A satisfação das necessidades nem sempre é plenamente alcançada. Pode existir uma barreira ou

obstáculo que impeça esta satisfação. Toda vez que a satisfação é bloqueada por uma barreira, ocorre

à frustração. A frustração impede que a tensão existente seja liberada e mantém o estado de

desequilíbrio e tensão.

Além da satisfação ou frustração da necessidade, o ciclo motivacional pode ter outra solução: a

compensação ou transferência. A compensação ocorre quando o indivíduo tenta satisfazer uma

necessidade complementar ou substitutiva. Assim, a satisfação de outra necessidade aplaca a

necessidade mais importante e reduz ou evita a frustração.


24

Dessa forma, as necessidades humanas podem ser satisfeitas, frustradas ou compensadas. A

frustração pode levar as reações comportamentais, como:

Desorganização do comportamento

Agressividade

Reações emocionais

Alienação e apatia

Daí, a importância de evitar a frustração no comportamento das pessoas.

12.4 - Moral e Clima Organizacional

O moral é uma decorrência do estado motivacional provocado pela satisfação ou não satisfação das

necessidades individuais das pessoas. O moral está intimamente relacionado com o estado

motivacional. Na medida em que as necessidades das pessoas são satisfeitas pela organização ocorre

elevação do moral. Na medida em que as necessidades das pessoas são frustradas pela organização,

ocorre abaixamento do moral.

Via de regra, o moral é elevado porque as necessidades individuais encontram meios e condições de

satisfação. O moral é baixo porque as necessidades individuais encontram barreiras internas ou

externas que impedem a sua satisfação e provocam frustrações. O moral elevado é acompanhado de

uma atitude de interesse, identificação, aceitação, entusiasmo e impulsos positivos em relação ao

trabalho, além da diminuição de problemas de supervisão e disciplina.

Por outro lado, o moral baixo é acompanhado por atitudes de desinteresse, negação, rejeição,

pessimismo e apatia com relação ao trabalho, além de problemas de supervisão e de disciplina.

Referências

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VROOM, Victor H. Gestão de Pessoas, Não de Pessoal. Campus. Rio de Janeiro, 1997.

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Internet:www.gestaoerh.com.br/ Acesso em: 12 de junho de 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Atlas. São Paulo, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa. Ed. Atlas. São Paulo, 1996.

CHIAVENATO, Idalberto - Introdução à Teoria Geral da Administração. Editora Campus, 6.ª Edição,

2000.

LUIZ, Sinclayr - Organização e Técnica Comercial. Editora Saraiva, 15ª Edição, 1993.

Série o Empreendedor - Como Entender o Mundo dos Negócios - volume 1, Edição Sebrae, 1994.

Série o Empreendedor - Como Planejar sua Empresa - volume 2 - Edição Sebrae, 1994.

Escola do Varejo - O caminho do Sucesso, Gestão Fiscal e Trabalhista - módulo VI, Edição Sebrae,

2003.

Programa de Educação Profissional - PEP, Marketing e Vendas - UNIFACS.

Iniciando um Pequeno Grande Negócio - O Perfil do Empreendedor - módulo I, Edição Sebrae, 1996.

Revista Você S.A. Edição 45 - ano 5 maio/2002.

gestão de recursos humanos

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