gestão de pessoas no setor público_aula 01 [modo de compatibilidade]

GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO

Prof. Dante Bonetti de Freitas

• Apresentação da disciplina.

• Retrospectiva do desenvolvimento da gestão depessoas.

• Etapas que identificam sua evolução, até os dias dehoje.

• Aspectos da Gestão de Pessoas nas empresaspúblicas e privadas.

Sumário

Introdução

A disciplina de Gestão de Pessoas No Setor Público tempor objetivo estudar princípios e o modelo estratégicoda gestão de pessoas.

Apresentação da disciplina

Aula 1

• Retrospectiva do desenvolvimento da gestão de pessoas,principais etapas que identificam sua evolução, desde o início daadministração até os dias de hoje.

• Aspectos da Gestão de Pessoas nas empresas públicas e privadas.

Aula 2

• Os quatro papéis essenciais da área de gestão de pessoas naatualidade.

• Modelo de sete passos para a implementação da gestão depessoas de forma estratégica numa organização.

Apresentação da disciplinaAula 3• Sistema integrado de gestão de pessoas, demonstrando

conceitualmente seu funcionamento.

• Nesta aula, será aprofundado o tema de processos de agregar eaplicar pessoas.

Aula 4• Nesta aula, será abordado os processos de recompensar,

desenvolver, manter e monitorar pessoas.

• Será explicado como o sistema de gestão de pessoas serelaciona com as demais áreas da organização e como apoia osgestores no processo de atração e retenção de pessoas.

Objetivos da aula

• Retrospectiva do desenvolvimento da gestão depessoas.

• Será apresentado o contexto de gestão de pessoasnas organizações em tempos de mudanças.

• Compreende-se seus aspectos nas esferas pública

e privada.

Introdução

• As organizações estão em constante movimento,seja de retração ou crescimento. Podem serorganizações privadas, do setor público ouorganizações não governamentais.

• Se o movimento for de crescimento, a organizaçãonecessitará de recursos para suportar essecrescimento nas suas operações, oferta de novosprodutos ou serviços.

Introdução

• Os recursos necessários ao desenvolvimento ousobrevivência da organização podem ser bastantevariados, desde aumento de capital, aporte de novastecnologias ou o incremento de pessoas no seuquadro de colaboradores.

• As pessoas representam um diferencialcompetitivo para o alcance dos objetivos daorganização.

Pessoas e organizações: dependência mútua

Pessoas• As pessoas

dependem das organizações para se realizarem pessoalmente e profissionalmente.

Organizações• As organizações

dependem das pessoas para alcançar seus resultados.

Permanência das pessoas na organização

Para que as pessoas permaneçam trabalhandonuma organização é preciso que elas sejamminimamente atendidas em algumas de suasnecessidades pessoais e profissionais. Por exemplo:

• Remuneração adequada, benefícios, percepçãode reconhecimento, perspectivas de carreira,equilíbrio entre vida pessoal e profissional, além deum alinhamento de seus valores pessoais com osvalores organizacionais.

Atingindo resultado por meio das pessoas

Resultado

Pessoas competentes

Objetivos bem definidos

Gestão de Pessoas

Gestão de pessoas

A gestão de pessoas é bastante sensível àmentalidade de cada organização e depende de váriosaspectos, como:

• Seguimento de atuação.

• Estrutura da organização.

• Cultura organizacional.

• Tecnologia, processos.

• Estilo de gestão etc.

Gestão de Pessoas: conceituaçãoDe acordo com Chiavenato (2010:9) podemos conceituargestão de pessoas como o conjunto de políticas epráticas necessárias para conduzir os aspectos daposição gerencial relacionados com as “pessoas” ourecursos humanos, incluindo recrutamento e seleção,treinamento, recompensas e avaliação dedesempenho.

Ele também complementa a definição como sendo afunção na organização que está relacionada com aprovisão, treinamento, desenvolvimento, motivação emanutenção dos empregados.

1900-1950 Relações Industriais

1950-1990 Recursos Humanos

Pós 1990 Gestão de Pessoas

Evolução da gestão de pessoas

Ao longo do século XX, a área de Administração deRecursos Humanos – ARH passou por três etapasdistintas, sendo elas:

Era da Industrialização Clássica

(De 1900 a 1950)

Era da Industrialização Neoclássica

(De 1950 a 1990)

Era da Informação

(Após 1990)

Início da Industrialização

Transformação das oficinas em fábricas

Estabilidade, rotina, manutenção e permanência

Estruturar tradicionais

Modelo mecânico, burocrático, controle

Necessidade de ordem e controle

Expansão da

industrialização

Aumento das fábricas e

comércio mundial

Início de instabilidade e

mudança

Adoção de novas

soluções

organizacionais

Menos controle

Necessidade de

adaptação

Mercado de serviços

ultrapassa industrial

Adoção de unidades de

negócio

Dinamismo, turbulência

e mudança

Estruturas orgânicas e

adhocráticas

Modelos ágeis, flexíveis

e mutáveis

Necessidade de

mudança

Depto. Pessoal

Depto. Relações

Industriais

Departamento de Recursos Humanos

Equipes de Gestão de Pessoas

Pessoas como mão de

obra

Pessoas como

recursos humanos

Pessoas como

parceiros


Recursos Humanos está deixando de ser uma áreafechada, hermética, monopolística e centralizadora,as quais são características do passado. E estátransformando-se numa área aberta, amigável,compartilhadora, transparente e descentralizadora.


Com essa nova postura, a área de recursos humanospassou a fazer parte das discussões estratégicas nasorganizações.


Pesquisa - Importância da gestão depessoas para os negócios

• A consultoria Deloitte realizou um estudo com 468empresas e 591 executivos de todos oscontinentes, sobre a importância de RH para osnegócios.

• Os participantes foram divididos em duas amostras:líderes das áreas de negócios e líderes de RH.

• O objetivo foi levantar e analisar as respostas dosexecutivos de RH e dos negócios sobre as práticasadotadas de gestão de pessoas em suasorganizações.


Resultados Obtidos:

• 88% dos entrevistados consideram que osassuntos relacionados às pessoas se tornarãomais importantes no futuro.

• 60% consideram os assuntos relacionados àspessoas “altamente importantes” para atomada de decisão.

• 90% avaliam que as pessoas serão ainda maisimportantes nas tomadas de decisão nospróximos três a cinco anos.

Resultados Obtidos:

• A gestão de pessoas é percebida cada vez maiscomo estratégica e não como centro de custos.

• A gestão de pessoas ainda é uma função emconsolidação.

• O RH deve gerar valor para a organização pormeio da gestão de pessoas.

• Os executivos do negócio devem compreender asdemandas do RH e devem oferecer recursos para aconcretização das estratégias.


Gestão de Pessoas na Adm. Pública

A gestão de pessoas na administração públicanecessita de planejamento para desenvolver-see capacitar servidores, oferecendo serviços dequalidade à população.

• Da mesma forma que nas organizações privadas, naárea pública, é preciso ter servidores capacitadose motivados para realizar os objetivosorganizacionais e atingir os resultados esperados.

• Assim como em qualquer outra organização, oplanejamento na gestão de pessoas deve considerar oambiente interno e externo, aprimorando ascompetências dos servidores públicos paraalcançarem os objetivos da instituição e a satisfação dacoletividade.


O procedimento de administrar pessoas em umórgão público ou privado é praticamente omesmo, o que muda é a função social, a culturaorganizacional, a legislação específica do ramo deatividade, as normas internas, as regras e astradições.


• Constituição Federal de 1988: grandes mudanças no setor

público.

• Tais mudanças buscavam tornar as contratações mais

transparentes e profissionais, diminuindo o índice de nepotismo

e perseguições políticas.

• Foi apresentado a toda administração pública o concurso público

e a estabilidade no emprego na administração direta.

• As contratações na área pública passaram a ser realizadas por

meio de processo transparente, aberto para todos e com

critérios técnicos.

Gestão de pessoas na adm. públicaPrincipais dificuldades

Quanto aos fatores motivacionais, na gestão depessoas no setor público é necessária aimplementação ou mesmo o aprimoramento daspolíticas de reconhecimento, formação, remuneração,modernizando os processos de atração e retenção detalentos.


• Empregados das organizações públicas devempossuir os conhecimentos, habilidades eatitudes que atendam às demandasorganizacionais da área pública.

• Isso força a área de gestão de pessoas a umarevisão de seus processos e ferramentas.


• Além da seleção por meio de provas ecomprovação de títulos, são necessárias outrasformas de avaliação.

• Procurar identificar as competênciasinterpessoais, estratégicas e gerenciais de cadacandidato.

• Objetivo é poder contar com servidores aptosa desempenhar suas funções, além da motivaçãoem suas carreiras.


Desafios da gestão de pessoas no setor público

O desafio da gestão de pessoas atual é garantirpessoas com competências suficientes para oalcance dos objetivos organizacionais.


Uma das principais funções da administração públicaé buscar o bem comum e a satisfação doscidadãos. Deve-se focar os objetivos de gestão

de pessoas no setor público para esse fim.

• As organizações da administração pública possuemnatureza permanente, no entanto, estão submetidasàs contínuas transformações devido às mudançasde governo.

• O grande desafio é manter a estabilidade daorganização e conviver com a mudança. Isso implicadesenvolver estratégias de recursos humanoscom maior flexibilidade, possibilitando constituirorganizações públicas coerentes e permanentes.


• Administração pública precisa avançar do estágio atual.

• Buscar uma administração comprometida com o bem-estar da população e com ações planejadas.

• Mecanismos que valorizem o servidor, não seesquecendo que o conhecimento, a habilidade e as atitudesnecessitam de aprimoramento constante.

• Para alcançar uma administração de excelência, é desuma importância que as unidades de recursos humanosatuem como facilitadoras entre os gestores e osservidores.


Nosso enfoque para a gestão de pessoas no setor público

• Apesar das empresas públicas e privadasserem diferentes em alguns aspectos, sabe-seque em outros possuem situações, se não iguais,parecidas, principalmente na área de recursoshumanos.

• Em ambas são necessárias pessoasqualificadas e capacitadas, pois são essaspessoas que colaboram com o sucesso dasorganizações. Esse será o enfoque de nossocurso.

Conclusão

• Soluções existentes na área de gestão de pessoasnas empresas privadas podem ser adaptadas eaplicadas no setor público.

• O processo de modernização e transformação daárea de gestão de pessoas pode abranger qualquerorganização, independente de sua origem.

• É importante compreender que ascaracterísticas culturais de cada organizaçãodevem ser respeitadas e levadas em consideraçãoem qualquer processo de mudança, o que não édiferente neste caso.

Conclusão

BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de Pessoas nas Organizações: práticasatuais sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, 2012.

BECKER, Brian E; Mark A. Herselid, Dave Ulrich. Gestão Estratégica depessoas com “scorecard”: interligando pessoas, estratégia eperformance. Rio de Janeiro: Elsevier; São Paulo: Anhanguera, 2012.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursoshumanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

GEMELLI, Maria Picoli, Eliane Salete Filippim. RACE - Revista deAdministração, Contabilidade e Economia. Santa Catarina: Unoesc, v. 9,n. 1-2, p. 153-180, jan./dez. 2010. Disponível em:<http://editora.unoesc.edu.br/index.php/race/article/viewFile/375/pdf_101>.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos: princípios etendências. São Paulo: Saraiva, 2005.

BIBLIOGRAFIA

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ROBBINS, Stephen P; Timothy A. Judge, Filipe Sobral. ComportamentoOrganizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

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ULRICH, David. Os campeões de Recursos Humanos: inovando paraobter os melhores resultados. São Paulo: Futura, 1998.

BIBLIOGRAFIA

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