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CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA

INSTITUTO DE EDUCAÇÃO CONTINUADA E PESQUISA

MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO

ESAU RODRIGO COSTA MARQUES

GESTÃO DE PESSOAS NO SERVIÇO PÚBLICO: proposição e

análise de um modelo que integra valores, motivação, comprometimento,

recompensas e desempenho.

Belo Horizonte

2013

ESAU RODRIGO COSTA MARQUES

GESTÃO DE PESSOAS NO SERVIÇO PÚBLICO: proposição e

análise de um modelo que integra valores, motivação, comprometimento,

recompensas e desempenho.

Dissertação de Mestrado apresentada ao

Programa de Mestrado Profissional em

Administração do Centro Universitário UNA,

como requisito parcial à obtenção do título de

Mestre.

Área de concentração: Administração

Linha de Pesquisa: Dinâmica Organizacional,

Inovação e Sociedade

Orientador: Prof. Dr. Ricardo Viana Carvalho de

Paiva

Belo Horizonte

2013

Ficha catalográfica desenvolvida pela Biblioteca UNA campus João Pinheiro

M357g Marques, Esaú Rodrigo Costa

Gestão de pessoas no serviço público: proposição e análise de um modelo que

integra valores, motivação, comprometimento, recompensas e desempenho /Esaú

Rodrigo Costa Marques. –2013.

196f.: il.

Orientador: Prof. Dr.Ricardo Viana Carvalho de Paiva

Dissertação (Mestrado) – CentroUniversitário UNA, 2013. Programa de

Mestrado Profissional em Administração.

Bibliografia f.156-179.

1. Administração de pessoal. 2. Funcionário público. I.Paiva, Ricardo Viana

Carvalho de. II. Centro Universitário UNA. III. Título.

CDU: 338.486.3

AGRADECIMENTOS

Primeiramente, agradeço a Deus pela vida, pelo seu amor incondicional, pelo renovo a

cada manhã, pelo refrigério, pelas graças recebidas e por permitir a realização desse sonho.

À minha querida esposa, Luciana, que sempre esteve ao meu lado, demonstrando todo

amor, compreensão e incentivo.

Aos meus amados filhos, Laura e Isaque, fonte inesgotável de amor e carinho.

Aos meus pais, José do Carmo e Regina, e aos meus irmãos, Angélica, Daniela e

Felipe, pelo amor, apoio, confiança, compreensão e conselhos.

Aos amigos, em especial, Guilherme, Marcos e Jessé por entenderem as minhas

ausências durante o período de realização desse trabalho. Obrigado pela amizade e carinho ao

longo desses anos.

Aos demais familiares que, de alguma maneira, contribuíram direta ou indiretamente

para a conclusão desse trabalho.

Ao Prof. Dr. Ricardo Viana Carvalho de Paiva, pela orientação e pelas palavras de

motivação, que serviram de grande incentivo ao longo dessa caminhada.

Em especial, ao Prof. Dr. Mario Teixeira Reis Neto, pela apresentação do tema, ideias

e discussões, que contribuíram sobremaneira para a elaboração e conclusão desse estudo e

todos os demais professores que ministraram aula durante o período de realização desse

trabalho.

Por fim, ao Centro Universitário UNA, por proporcionar o desenvolvimento desse

estudo, que esteve vinculado ao projeto de iniciação científica, submetido e aprovado ao

Edital do Programa de Iniciação Científica do Centro Universitário UNA 2011/12 e

desenvolvido com o apoio do PIBIC-FAPEMIG (Programa de Bolsas de Iniciação

Científica).

RESUMO

A importância do objeto de pesquisa escolhido reside na necessidade de uma melhor

compreensão de como as variáveis: valores, motivação, comprometimento e recompensas se

relacionam nos funcionários públicos. A construção de um modelo que contemple tais

variáveis é de importância capital para melhorar a gestão pública no Brasil. Este estudo

também se justifica tendo em vista a complexidade das relações no serviço público. As

organizações públicas não podem se descuidar da atração, desenvolvimento, motivação e

retenção dos profissionais que se destacam, cujas capacidades e competências singulares os

diferenciam dos demais. Tal demonstração de apreço ao patrimônio humano perpassa a

questão das recompensas como forma de reconhecimento e retribuição às valiosas

contribuições dos funcionários públicos. Para que uma organização pública sobressaia, é

necessário que ela absorva profissionais motivados e comprometidos, capazes de executar

suas tarefas demonstrando resultados superiores e de maior valor agregado. Essa

demonstração de apreço ao patrimônio humano perpassa a questão das recompensas como

forma de reconhecimento e retribuição às valiosas contribuições dos funcionários públicos. O

estudo conclui que aqueles funcionários públicos que buscam desafios, crescimento pessoal,

que são detalhistas, pensam de maneira lógica e racional, que estão satisfeitos com o salário e

benefícios, com a autonomia para desenvolver o trabalho e com os relacionamentos

profissionais possuem mais motivação no trabalho. Também, conclui que aqueles

funcionários públicos que se sentem motivados, são mais ligados emocionalmente com a

organização, se sentem obrigados a permanecer na organização e se dedicam mais à profissão.

Já aqueles funcionários públicos que valorizam o alcance das metas estabelecidas e se

importam com as tarefas para obtenção dos resultados, geralmente, estão mais satisfeitos com

o salário e benefícios, com a autonomia para desenvolver o trabalho e com os relacionamentos

profissionais estabelecidos. Já aqueles funcionários públicos que estão ligados

emocionalmente com a organização percebem melhor a importância do alcance das metas

estabelecidas e das tarefas para obtenção dos resultados.

ABSTRACT

The importance of the research object chosen is the need for a better understanding of how the

variables values, motivation, commitment and rewards relate to public officials. The

construction of a model that includes such variables is of paramount importance to improve

public management in Brazil. This study is also justified in view of the complexity of

relations in the public service. Public sector organizations can not overlook the attraction,

development, motivation and retention of professionals that stand out, whose natural abilities

and skills differentiate them from others. Such a show of appreciation to the human heritage

permeates the question of rewards as a way to recognize and reward the valuable

contributions of civil servants. For a public organization to stand out, it needs to absorb

motivated and committed professionals, able to perform their tasks demonstrating superior

results and higher added value. This show of appreciation to the human heritage permeates the

question of rewards as a way to recognize and reward the valuable contributions of civil

servants. The study concludes that those public officials who seek challenges, personal

growth, who are detail, think logically and rationally, they are satisfied with the salary and

benefits, with the autonomy to develop work and professional relationships have more

motivation job. Also concludes that those public employees who are motivated, are more

emotionally attached to the organization, they feel obliged to stay in the organization and are

more dedicated to the job. Have those public employees who value achievement of

established goals and care for the tasks to obtain the results generally are more satisfied with

the salary and benefits, with the autonomy to develop work and professional relationships

established. Have those public servants who are emotionally attached to the organization

better realize the importance of the achievement of established goals and tasks to obtain the

results.

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 01- Diagrama Integrativo entre os Construtos .............................................................. 61

Figura 02- Modelo Estrutural Proposto do Projeto (parte 1). ................................................... 65

Figura 03- Modelo Estrutural Proposto do Projeto (parte 2). ................................................... 65

Figura 04 – Modelo Proposto na pesquisa parte 1 – amostra total – validade nomológica ..... 109

Figura 05 – Modelo Proposto na pesquisa parte 2 – amostra total – validade nomológica ..... 110

Figura 07 – Modelo Proposto na pesquisa parte 1 – amostra estadual– análise multigrupos .. 192

Figura 08 – Modelo Proposto na pesquisa parte 2 – amostra estadual – análise multigrupos . 192

Figura 09 – Modelo Proposto na pesquisa parte 1 – amostra federal – análise multigrupos .. 193

Figura 10 – Modelo Proposto na pesquisa parte 2 – amostra federal – análise multigrupos ... 193

Gráfico 01 – Esfera de trabalho. ............................................................................................... 77

Gráfico 02 – Tipo de vínculo empregatício. ............................................................................. 77

Gráfico 03 – Número de vezes que foi demitido nos últimos 12 meses. ................................. 77

Gráfico 04 – Número de vezes que recebeu aumento salarial por merecimento nos últimos 12

meses. ................................................................................................................................... 78

Gráfico 05 – Número de vezes que mudou de emprego nos últimos 12 meses. ...................... 78

Gráfico 06 – Motivos por ter mudado de emprego. ................................................................. 79

Gráfico 07 – Tipo de remuneração. .......................................................................................... 80

Gráfico 08 – Tempo que está na ocupação atual. ..................................................................... 80

Gráfico 09 – Ocupa cargo de chefia? ....................................................................................... 81

Gráfico 10 – Há quanto tempo cargo de chefia. ....................................................................... 81

Gráfico 11 – Gênero dos entrevistados. ................................................................................... 82

Gráfico 12 – Estado civil dos entrevistados. ............................................................................ 82

Gráfico 13 – Número de filhos. ................................................................................................ 83

Gráfico 14 – Nível de escolaridade. ......................................................................................... 84

Gráfico 15 – Renda familiar dos entrevistados. ....................................................................... 85

Gráfico 16 – Cluster criados com base nas variáveis de Valores pessoais ............................. 132

Quadro 02 – Escala de Valores de Schwartz - Tipos Motivacionais de Valores ..................... 25

Quadro 03 – Principais contribuições das teorias sobre motivação ......................................... 32

Quadro 04 - Teorias Endógenas de Motivação Laboral ........................................................... 33

Quadro 05 - Teorias Exógenas de Motivação Laboral ............................................................. 33

Quadro 06 - Dimensões do Comprometimento Organizacional no Modelo Multidimensional

.............................................................................................................................................. 43

Quadro 13: Formação dos Construtos de Valores .................................................................... 66

Quadro 14: Formação dos Construtos de Comprometimento .................................................. 66

Quadro 15: Formação dos Construtos de Desempenho ........................................................... 67

Quadro 16: Hipóteses formuladas ............................................................................................ 68

Quadro 17 – Critérios para adequação da solução fatorial e confiabilidade .......................... 93

Quadro 18 - Definição das variáveis ...................................................................................... 181

Quadro 19 - Construção do questionário e do modelo estrutural proposto ............................ 184

LISTA DE TABELAS Tabela 01 – Idade dos entrevistados ......................................................................................... 82

Tabela 02 – Estatística descritiva das variáveis que irão compor o modelo ............................ 85

Tabela 03 – Teste de aderência a normalidade de Kolmogorov-Sminorv ............................... 88

Tabela 04 – Solução fatorial dos sub-construtos do construto Valores pessoais ................... 93

Tabela 05 – Solução fatorial dos sub-construtos do construto Comprometimento ............... 95

Tabela 06 – Solução fatorial do construto Satisfação com a remuneração e recompensas ... 96

Tabela 07 – Solução fatorial do construto Desempenho ........................................................ 96

Tabela 08 – Avaliação da validade convergente dos do modelo parte 1 com base no método de

Bagozzi, Yi e Philips (1991) – amostra total ....................................................................... 100


Bagozzi, Yi e Philips (1991) – amostra total ....................................................................... 102

Tabela 10 – Avaliação da AVE dos construtos do modelo – amostra total .......................... 103

Tabela 11 – Avaliação da validade discriminante dos construtos do modelo parte 1 com base

no método de Fornell e Larcker (1981) – amostra total .................................................... 104


no método de Fornell e Larcker (1981) – amostra total .................................................... 105

Tabela 13 – Avaliação da CC e do AC dos construtos do modelo – amostra total .............. 106

Tabela 14 - Resultado das hipóteses do Modelo Proposto – amostra total ............................. 110

Tabela 15 – Ajuste do modelo – amostra total ........................................................................ 111

Tabela 16 – Correlação entre os construtos exógenos que impactam na Motivação ............. 112

Tabela 17 – Correlação entre os construtos exógenos que impactam na Percepção do próprio

desempenho e no Feedback de terceiros............................................................................. 112

Tabela 18 – Teste de diferença de médias das variáveis do modelo – amostra estadual x

federal ................................................................................................................................. 113


Bagozzi, Yi e Philips (1991) – amostra estadual x federal ................................................... 116


Bagozzi, Yi e Philips (1991) – amostra estadual x federal ................................................... 118

Tabela 21 – Avaliação da AVE dos construtos do modelo – amostra estadual x federal ..... 119


no método de Fornell e Larcker (1981) – amostra estadual x federal ................................ 120


no método de Fornell e Larcker (1981) – amostra estadual x federal ................................ 121

Tabela 24 – Avaliação da CC e do AC dos construtos do modelo – amostra estadual ........ 122

Tabela 25 – Comparação das pesos entre os construtos exógenos e endógenos – amostra

estadual x federal ................................................................................................................ 125

Tabela 26 – Ajuste do modelo – amostra estadual x federal ................................................... 126

Tabela 27 – Correlação entre os construtos exógenos que impactam na Motivação – amostra

estadual x federal ................................................................................................................ 127

Tabela 28 – Correlação entre os construtos exógenos que impactam na Percepção do próprio

desempenho e no Feedback de terceiros – amostra estadual x federal ............................... 128

Tabela 29 - Estatística descritiva dos construtos transformados em variáveis ....................... 129

Tabela 30 – Teste de diferença de média com correção de Bonferroni das variáveis que

mensuram os valores pessoais com base nos segmentos encontrados na análise de cluster

............................................................................................................................................ 132

Tabela 31 – Teste de diferença de média com correção de Bonferroni dos outros construtos do

modelo com base nos segmentos encontrados na análise de cluster .................................. 133

Tabela 32 – Teste de diferença de média com correção de Bonferroni idade com base nos

segmentos encontrados na análise de cluster ...................................................................... 134

Tabela 33 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e a esfera onde

os funcionários públicos trabalham .................................................................................... 135

Tabela 34 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o tipo de

vínculo empregatício .......................................................................................................... 136

Tabela 35 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e se recebeu

aumento salarial por merecimento nos últimos 12 meses .................................................. 137

Tabela 36 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e se mudou de

emprego nos últimos 12 meses ........................................................................................... 138

Tabela 37 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e se ocupa algum

cargo de chefia .................................................................................................................... 139

Tabela 38 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster há quanto tempo

ocupa algum cargo de chefia .............................................................................................. 140

Tabela 39 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o tipo de

remuneração recebida ......................................................................................................... 141

Tabela 40 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o tempo que

está na ocupação atual ........................................................................................................ 142

Tabela 41 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o gênero dos

entrevistados ....................................................................................................................... 143

Tabela 42 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o estado civil

............................................................................................................................................ 144

Tabela 43 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e se possui filhos

............................................................................................................................................ 145

Tabela 44 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o nível de

escolaridade ........................................................................................................................ 146

Tabela 45 – Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e a faixa salarial

recebida ............................................................................................................................... 147

Tabela 46 - Resultado das hipóteses do Modelo Proposto – amostra estadual x federal ........ 193

LISTA DE ABREVIATURAS

ACAA - Dados Completamente Aleatórios ao Acaso

AFC - Análise Fatorial Confirmatória

AFE - Análise Fatorial Exploratória

KMO - Kaiser-Meyer-Olkin

TEB - Teste de Esfericidade de Bartlett

VE - Variância Explicada

COM - Comunalidade

CF - Carga Fatorial

MEE - Método de Equações Estruturais

GLS - Generalized Least Square

PLS - Partil Least Square

AVE - Variância Média Extraída

CC - Confiabilidade Composta

AC - Alfa de Cronbach

GOF - Goodness of Fit

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................................... 14

2 O PROBLEMA E SUA JUSTIFICATIVA ....................................................................... 16

3 OBJETIVOS ............................................................................................................................ 17

3.1 Objetivo geral .......................................................................................................................................17

3.2 Objetivos específicos .............................................................................................................................17

4 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................................ 18

4.1 Valores Pessoais ....................................................................................................................................18 4.1.1 Definição de valores ........................................................................................................................... 19 4.1.2 Modelo teórico de Rokeach ................................................................................................................ 21 4.1.3 Escala de valores de Schwartz ............................................................................................................ 22 4.1.4 Lista de valores - List Of Values (LOV) ............................................................................................. 23 4.1.5 Valores e estilos de vida - Values and Life Style (VALS) .................................................................. 25

4.2 Motivação .............................................................................................................................................26 4.2.1 Definição de motivação ...................................................................................................................... 27 4.2.2 Teorias da motivação .......................................................................................................................... 28 4.2.2.1 Teoria de Maslow .......................................................................................................................... 32 4.2.2.2 Teoria de McClelland .................................................................................................................... 33 4.2.2.3 Teoria de Herzberg ........................................................................................................................ 34 4.2.2.4 Teoria de McGregor ...................................................................................................................... 35 4.2.2.5 Teoria de Vroom ............................................................................................................................ 36 4.2.2.6 Teoria de Locke ............................................................................................................................. 37

4.3 Comprometimento ...............................................................................................................................37 4.3.1 Comprometimento organizacional ..................................................................................................... 39 4.3.2 Antecedentes e consequentes do comprometimento .......................................................................... 41 4.3.3 Relevância do comprometimento ....................................................................................................... 45

4.4 Sistemas de recompensas em organizações públicas ............................................................................47 4.4.1 Dificuldades na mensuração de resultados no setor público .............................................................. 50 4.4.2 Efeitos das recompensas na motivação e desempenho dos empregados ............................................ 51 4.4.3 O efeito crowding-out ........................................................................................................................ 52 4.4.4 Primeiros passos na introdução de sistemas de PRP .......................................................................... 54 4.4.5 Definição dos indicadores de desempenho ......................................................................................... 55 4.4.6 O papel da dificuldade e do volume das metas no desempenho ......................................................... 56 4.4.7 A cultura brasileira e sua influência sobre os resultados do sistema de PRP ..................................... 57

4.5 Integrando valores, motivação, comprometimento, recompensas e desempenho. ..............................59

5 METODOLOGIA ................................................................................................................... 62

5.1 Modelo estrutural proposto ..................................................................................................................62

5.2 Métodos e técnicas ................................................................................................................................67 5.2.1 Classificação da pesquisa ................................................................................................................... 67 5.2.1.1 Natureza, forma de abordagem e objetivo da pesquisa. ................................................................. 67 5.2.1.2 Procedimento técnico da pesquisa ................................................................................................. 68 5.2.1.3 Instrumento de coleta dos dados e processo amostral.................................................................... 68 5.2.1.4 Caracterização da população e do campo de pesquisa ................................................................... 69

6 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS .............................................................. 70

6.1 Análise exploratória dos dados ............................................................................................................71 6.1.1 Análise de Dados Ausentes ................................................................................................................ 71 6.1.2 Análise de outliers .............................................................................................................................. 73 6.1.3 Caracterização da amostra .................................................................................................................. 74 6.1.4 Análise descritiva dos dados .............................................................................................................. 83 6.1.5 Normalidade dos dados ...................................................................................................................... 86 6.1.6 Linearidade ......................................................................................................................................... 89

6.2 Dimensionalidade dos construtos da pesquisa .....................................................................................89

6.3 Método de equações estruturais – teste das hipóteses ..........................................................................96 6.3.1 Outer Model - validade convergente, discriminante e confiabilidade. ............................................... 98 6.3.2 Inner Path Model – validade nomológica e ajuste do modelo ......................................................... 106

6.4 Análise multigrupos: esfera estadual x esfera federal ....................................................................... 112 6.4.1 Outer model - esfera estadual x federal ............................................................................................ 114 6.4.2 Inner Path Model – validade nomológica e ajuste do modelo ......................................................... 122

6.5 Análise de cluster ................................................................................................................................ 127 6.5.1 Transformação dos construtos em variáveis ..................................................................................... 128 6.5.2 Formação dos clusters ...................................................................................................................... 129 6.5.3 Diferenças comportamentais nos perfis dos clusters ........................................................................ 132 6.5.4 Diferenças sócio-demográficas nos perfis dos clusters .................................................................... 133

7 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS.................................................................................. 147

8 CONCLUSÕES ..................................................................................................................... 153

REFERÊNCIAS............................................................................................................................. 155

14

1 INTRODUÇÃO

De maneira global, o setor público é um importante fornecedor de serviços que

abrange uma ampla variedade de segmentos, incluindo, entre outros, a educação, o transporte,

a saúde, os serviços públicos, a segurança e outras atividades. Estes serviços são prestados

aos cidadãos, bem como para organizações do setor privado e público (ROWLEY, 1998;

WISNIEWSKI e STEWART, 2004). Ao setor público é confiada a responsabilidade de gerir

os recursos públicos em nome de seus cidadãos. Como um guardião desses recursos, é

esperado, do setor público, mostrar elevados níveis de responsabilidade e compromisso com

seus clientes através da prestação de serviços de boa qualidade (WISNIEWSKI e STEWART,

2004; MCADAM, HAZLET e CASEY, 2005; SHARMA e WANNA, 2005).

Os governos se submetem à pressão crescente de clientes do setor público para

melhorar a qualidade de serviço (SKELCHER, 1992). Desta forma, os governos têm sido

desafiados a substituir sua administração tradicional e chegar a uma estrutura que é mais

relevante para a prestação de serviços de alta qualidade (JARRAR e SCHIUMA, 2007;

MANOLOPOULOS, 2008). Há também um desejo de reorientar a prestação de serviços no

setor público de tal forma que se torne mais sensível às necessidades dos clientes (WOOD,

1995; MANOLOPOULOS, 2008). Assim, muitos governos têm adotado uma abordagem

mais orientada para a gestão dos resultados, focada no cliente e prestação de serviços

(CHEUNG, 1996; PARKER e BRADLEY, 2000; JARRAR e SCHIUMA, 2007). Cheung

(1996), por exemplo, relata sobre a introdução de práticas mais orientadas ao negócio e para o

consumidor, no setor público de Hong Kong. Na Austrália, um programa de reforma do setor

público foi colocado em prática no início dos anos 1980 (MARSHALL, 1998). Parker e

Bradley (2000) também se referem a uma série de reformas gerenciais associadas à gestão

pública, dentro do setor público brasileiro. A resposta dos governos foi o desenvolvimento de

abordagens de gestão de desempenho, possibilitando a melhoria na qualidade dos serviços do

setor público (BRYSLAND e CURRY, 2001; BEER e CANNON, 2004).

As recompensas oferecidas pelas organizações nem sempre acompanham de maneira

adequada e consistente as mudanças que estão ocorrendo no mundo empresarial. Jensen,

Mcmullen e Stark (2007) enfatizam que qualquer elemento relativo à remuneração é uma

questão interna delicada. Por bem ou por mal, a remuneração é a medida concreta mais

importante do valor de uma pessoa na organização. Quando se trata de remuneração, a

15

maioria das pessoas vislumbra melhores recompensas e benefícios possíveis em retribuição às

suas habilidades, aos seus esforços e ao tempo despendido.

Pacheco (2009) afirma que, durante a década de 90, o governo federal generalizou a

implementação de remuneração variável na forma de gratificações por desempenho

acrescidas ao salário mensal na administração pública federal. Segundo a autora, tal iniciativa

possibilita a concessão de aumentos diferenciados e permite separar a remuneração dos ativos

em relação aos inativos e, assim, conceder aumentos maiores aos ativos.

No governo Fernando Henrique Cardoso (FHC), algumas gratificações foram

estendidas aos inativos, por pressão legal. O governo Lula estendeu todas as gratificações aos

inativos. No Brasil, a maior parte das gratificações variáveis remete a um simples aumento

salarial, incorporadas ao salário, evidenciando um prognóstico sombrio para experiências de

remuneração variável no setor público brasileiro (PACHECO, 2010).

A experiência no governo federal brasileiro já traz um sinal adicional de alerta. O uso

da remuneração variável como instrumento de legitimação de simples aumentos salariais

ilustra, de forma contundente, o fato de que características culturais brasileiras parecem

influenciar negativamente a implantação de sistemas de avaliação e incentivo, conforme

argumento de Barbosa (1996). Diante da recente expansão da remuneração variável no Brasil,

praticamente ainda não existem trabalhos acadêmicos que avaliam a implantação desses

modelos. Assim, o pressuposto de que o estabelecimento de recompensas adequadas no

serviço público alavanca os níveis de motivação, comprometimento organizacional e

desempenho alicerça esta pesquisa sobre as possíveis relações entre tais variáveis. Foi

considerada, ao longo da análise, a recorrência com que grupos de indivíduos com perfis

distintos, baseados nos valores pessoais, produzem resultados divergentes. Este trabalho tem

por objetivo avaliar o modo como as variáveis relacionadas se comportam segundo as

associações propostas, além de buscar identificar a maneira como diferentes grupos de

pessoas avaliam essas variáveis, ou seja, de que forma indivíduos dotados de valores distintos

se comportam diante das variáveis.

16

2 O PROBLEMA E SUA JUSTIFICATIVA

O presente estudo é norteado pela pergunta: como se associam as variáveis: valores,

motivação, comprometimento, recompensas e desempenho, entre funcionários públicos?

A importância do objeto de pesquisa escolhido reside na necessidade de uma melhor

compreensão de como as variáveis: valores, motivação, comprometimento e recompensas se

relacionam nos funcionários públicos. A construção de um modelo que contemple tais

variáveis é de importância capital para melhorar a gestão pública no Brasil. Assim, espera-se

que ele se torne relevante para a orientação de programas de remuneração.

Este estudo também se justifica tendo em vista a complexidade das relações no serviço

público. A participação integrada de todos os indivíduos envolvidos na organização contribui

sobremaneira para a qualidade e a efetividade dos processos organizacionais. Para que

determinada instituição pública se posicione de modo a sobressair, é necessário que ela

absorva profissionais motivados e comprometidos, capazes de executar suas tarefas

demonstrando resultados superiores e de maior valor agregado. As organizações públicas não

podem se descuidar da atração, desenvolvimento, motivação e retenção dos profissionais que

se destacam, cujas capacidades e competências singulares os diferenciam dos demais. Tal

demonstração de apreço ao patrimônio humano perpassa a questão das recompensas como

forma de reconhecimento e retribuição às valiosas contribuições dos funcionários públicos.

Portanto, tem-se a expectativa de que os resultados deste estudo possam gerar

contribuições para a gestão pública e para o meio acadêmico, possibilitando uma análise do

modo como grupos de indivíduos dotados de valores distintos se comportam diante das

relações entre as variáveis: motivação, comprometimento, desempenho e recompensas. Esta

investigação também se justifica porque não se encontrou na literatura, até o presente, uma

análise integrada das variáveis escolhidas, nem estudos desta natureza. Estes profissionais

representam a grande parcela da força de trabalho no Brasil. Além disso, as contribuições

almejadas envolvem a validação e a adequação do modelo estrutural proposto, permitindo

importantes considerações sobre as variáveis que impactam significativamente no

comportamento dos indivíduos dentro das organizações públicas. Sob o ponto de vista do

método escolhido, há um desafio científico subjacente, pois o modelo escolhido é complexo

devido a sua recursividade. Assim, ele será o ponto de partida, pois caso surjam restrições,

17

outras variações do modelo serão investigadas na busca das associações. Finalmente, como

muitas das premissas aqui apresentadas foram estabelecidas a partir de contextos

internacionais, é conveniente estudá-las em um cenário brasileiro específico.

3 OBJETIVOS

3.1 Objetivo geral

Analisar como se associam os construtos de valores, motivação, comprometimento e

recompensas, entre funcionários públicos, a partir de um modelo estrutural.

3.2 Objetivos específicos

1. Verificar se os construtos de valores apresentam impacto positivo e estatisticamente

significativo na motivação.

2. Verificar se os construtos de recompensas apresentam impacto positivo e

estatisticamente significativo na motivação.

3. Verificar os construtos de recompensas apresentam impacto positivo e

estatisticamente significativo no comprometimento.

4. Identificar grupos de indivíduos distintos com base nos valores pessoais.

5. Verificar o comportamento de cada grupo frente às variáveis propostas no modelo

estrutural.

6. Verificar a validade e a adequação do modelo estrutural proposto.

18

4 REFERENCIAL TEÓRICO

Os temas abordados no referencial teórico englobam os conceitos de valores,

motivação, comprometimento e o conteúdo sobre sistemas de recompensas e remuneração.

4.1 Valores Pessoais

No entender de Torres Triana (2009), o termo “valor” é empregado em diferentes

ciências com significados muito específicos, entre elas: Matemática, Física, Economia,

Psicologia, Filosofia, Sociologia e Artes. A autora afirma que, como substantivo, o termo

“valor” é empregado no sentido de “importância”, “utilidade”, “significação”, “proveito”,

“força”, “eficácia”, “poder”, “virtude” e outros, sempre trazendo uma conotação positiva.

Os valores são comuns a todos os indivíduos, sem exceção. Todas as pessoas possuem

necessidades, atitudes, crenças, sentimentos e perspectivas em relação à vida. Nesse sentido,

os valores permeiam as escolhas que as pessoas fazem em diferentes situações de suas vidas

(TINOCO et al., 2010). Eles influenciam todas as esferas da vida dos indivíduos e, por essa

razão, são importantes para compreender as especificidades culturais e os seus

comportamentos. Não obstante, os valores são hierarquizados ao longo da vida, formando um

sistema que reúne os valores considerados mais importantes e, portanto, prioritários para o

indivíduo (ALMEIDA e TAVARES, 2009). Os indivíduos são orientados a internalizar tais

valores, por representarem um padrão instituído pela sociedade. No entanto, embora os fatores

externos possam influenciar a constituição dos valores, o indivíduo também carrega

necessidades e motivações internas que são continuamente moldadas no processo de

socialização e podem convergir ou defrontar as exigências expressas pela sociedade. Dessa

forma, o sistema de valores simboliza, ao mesmo tempo, as representações das exigências da

sociedade e as representações das necessidades internas do indivíduo (ROKEACH e REGAN,

1980).

Os valores representam os objetivos humanos básicos e, deste modo, podem

representar as principais motivações para a vida humana. Os indivíduos se comportam de

19

acordo com os seus valores, devido à necessidade de consistência entre valores e ações

praticadas, além de constituir insumo importante para o alcance daquilo que desejam

(ROKEACH, 1973; BARDI e SCHWARTZ, 2003; SCHWARTZ, 2005). Para Sheth (2001),

os valores estão vinculados à finalidade da vida, os objetivos, pelos quais, as pessoas vivem.

Os valores expressam os desafios que motivam as pessoas e as maneiras apropriadas de

atingir tais desafios (ENGEL et al., 1995).

O conceito de valores tem uma forte tradição na pesquisa psicológica, bem como em

estudos sobre gestão organizacional. Durante as duas últimas décadas o conceito tem

assumido um papel cada vez mais central nas explicações de nível de atitude individual,

intenções e comportamentos (SCHWARTZ, 1992; 1994; GUTTMAN, 1994; SAGIE e

ELIZUR, 1996; ELIZUR e SAGIE, 1999; SAGIE et al., 2005).

Nos próximos subitens serão retratadas as definições de valores instituídas por alguns

dos maiores pesquisadores sobre o assunto.

4.1.1 Definição de valores

A definição conceitual de valor traz cinco características principais: (1) os valores são

crenças, (2) são pertencentes a modos de conduta, (3) transcendem situações específicas, (4)

referem-se à avaliação do comportamento das pessoas, e (5) são ordenados por importância

relativa a outros valores para formar um sistema de prioridades de valor (SCHWARTZ e

BILSKY, 1990). Para Lambin (1998), os valores são as representações mentais das

necessidades subjacentes, não só das necessidades individuais, mas também das necessidades

sociais e institucionais.

Os valores são como princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a

estados de existência ou a modelos de comportamento desejáveis, que orientam a vida na

organização e estão ao serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos. Nessa definição

podem ser destacados vários aspectos: (1) o valor é cognitivo, pois são formas de conhecer a

realidade organizacional, respostas cognitivas prontas e privilegiadas a problemas

organizacionais; (2) o valor é motivacional, pois expressam interesses e desejos de alguém;

(3) a função do valor é orientar a vida na empresa, guiar o comportamento dos indivíduos e;

(4) as pessoas, as organizações e as culturas se diferenciam entre si, não tanto pelo fato de

20

possuir valores diferentes, mas pela organização hierárquica dos mesmos (TAMAYO e

GONDIM, 1996).

Segundo Rokeach e Regan (1980), os valores são aquilo que se refere aos

comportamentos e cursos de ações desejáveis, empregados como normas e critérios que

conduzem os indivíduos a determinadas ações. De acordo com Rokeach (1973):

Um valor é a convicção duradoura de que um modo específico de conduta ou de

existência é preferível, no plano pessoal e social, a modos de conduta ou existência

opostos. Um “sistema de valores” é um conjunto organizado de convicções

duradouras que dizem respeito a modos de conduta ou de existência. (ROKEACH,

1973, p. 5)

Choo et al. (2009), separam os valores em duas categorias: (1) valores de vida,

geralmente os principais orientadores centrais na vida de um indivíduo; (2) valores de

trabalho, geralmente, mais estreitos, mais específicos e dizem respeito ao contexto de

trabalho. Para Gahan e Abeysekera (2009), entre os valores de vida, destacam-se os valores de

trabalho, e são muitas vezes vistos como um fator determinante para um indivíduo, no que diz

respeito às atitudes e comportamentos.

Os valores permeiam as escolhas que as pessoas fazem em diferentes situações de suas

vidas. Essa assertiva desvenda uma importante área de oportunidade das organizações quando

estudam os valores, identificando comportamentos previsíveis, definidores de sua

sobrevivência. Acredita-se que a partir de um estruturado banco de informações, a gestão dos

valores pode funcionar como forte elemento adicional nas definições de diretrizes estratégicas

(TINOCO et al., 2010).

Nos itens a seguir, serão apresentados alguns dos modelos teóricos desenvolvidos e

aplicados na atualidade.

21

4.1.2 Modelo teórico de Rokeach

O conceito de “valor” definido por Rokeach (1973) infere que grupos diferentes

desenvolvem posicionamentos diferentes com relação aos comportamentos adotados diante

das tomadas de decisão. Um sistema de valores estabelece, de maneira duradoura,

comportamentos, ou modos de conduta, desejáveis nas diversas situações da existência do

indivíduo.

No passado, diversos estudos ligaram valores pessoais à escolha da marca, uso de um

determinado produto ou segmentação de mercado. A escala de valores de Rokeach é usada

com o objetivo de melhorar a descrição das diferenças entre segmentos definidos, de acordo

com a demografia ou outras variáveis. Recentemente, os valores têm sido usados como

critérios para segmentar as populações em grupos homogêneos de indivíduos que

compartilham um sistema de valores comum (ENGEL et al. (1995).

A Escala de Valores de Rokeach (1973) se propõe em constituir metas e maneiras do

indivíduo ou grupos de indivíduos comportarem-se, classificadas por ordem de importância.

As metas podem ser analisadas por sexo, idade, etnia ou qualquer variável que possa ser de

interesse para a segmentação de mercado. O QUADRO 01 apresenta a escala de valores de

Rokeach, relacionando os objetivos (estados finais desejáveis ou elemento terminal) e as

formas de comportamento para alcançar os objetivos (componentes instrumentais).

22

QUADRO 01

Escala de Valores de Rokeach

Escala de Valores de Rokeach

Terminal (Estados Finais Desejáveis) Instrumental (Modos de Conduta)

Uma vida confortável Ambicioso

Uma vida excitante Mente aberta

Um sentimento de realização Capaz

O mundo em paz Alegre

O mundo de beleza Limpo

Igualdade Corajoso

Segurança familiar Magnânimo

Liberdade Honesto

Felicidade Imaginativo

Harmonia interior Independente

Amor maduro Intelectual

Segurança nacional Lógico

Prazer Amoroso

Salvação Obediente

Respeito próprio Educado

Reconhecimento social Responsável

Amizade verdadeira Autocontrolado

Sabedoria -

Fonte: Blackwell; Miniard; Engel, 2005, p. 224.

A aplicação da escala de valores de Rokeach determina a importância de uma série de

objetivos e formas de comportamento, priorizando-os de acordo com sua importância relativa

(BLACKWELL et al., 2005).

4.1.3 Escala de valores de Schwartz

Schwartz (1992) apresenta o que ele chama de necessidades universais, que estão

consolidadas em dez tipos motivacionais básicos. Segundo o autor, cada tipo motivacional,

expressa uma tendência motivacional própria e é, por conseguinte, constituído por valores que

têm metas e interesses comuns ou altamente similares.

Os tipos motivacionais de valores foram deduzidos a partir das exigências básicas do

ser humano, a saber: (1) necessidades biológicas do organismo; (2) necessidades sociais

relativas à regulação das interações interpessoais e; (3) necessidades sócio-institucionais

referentes à sobrevivência e bem-estar dos grupos de indivíduos (TAMAYO, 2001).

No QUADRO 02, são apresentados os tipos motivacionais de valores que, segundo

Gouveia et al. (2001), dão origem a um grupo de valores que, por se correlacionarem

23

diretamente entre si, formam uma região em uma representação espacial ou propriamente um

fator, no caso de uma análise fatorial.

QUADRO 02

Escala de valores de Schwartz – tipos motivacionais de valores

Escala de Valores de Schwartz - Tipos Motivacionais de Valores

Tipos Metas

Hedonismo Prazer e gratificação sensual para si mesmo (desfrutar da vida, prazer).

Realização O sucesso pessoal obtido através de uma demonstração de competência (ambicioso,

capaz, obter êxito).

Poder Social Controle sobre pessoas e recursos, prestígio (autoridade, poder social, riqueza).

Autodeterminação Independência de pensamento, ação e opção (criatividade, independente, liberdade).

Estimulação Excitação, novidade, mudança, desafio (ser atrevido, uma vida excitante, uma vida

variada).

Conformidade Controle de impulsos e ações que podem violar normas sociais ou prejudicar os outros.

(autodisciplina, bons modos, obediência).

Tradição Respeito e aceitação dos ideais e costumes da sociedade (devoto, honra aos pais e mais

velhos, humilde, respeito pela tradição, vida espiritual).

Benevolência Promoção do bem-estar das pessoas íntimas (ajudando, honesto, não rancoroso, ter

sentido na vida).

Segurança Integridade pessoal, estabilidade da sociedade, do relacionamento e de si mesmo

(ordem social, segurança familiar, segurança nacional).

Universalismo

Tolerância, compreensão e promoção do bem-estar de todos e da natureza (aberto,

amizade verdadeira, igualdade, justiça social, protetor do meio ambiente, sabedoria, um

mundo em paz, um mundo de beleza).

Fonte: Tamayo, 2001 e Gouveia, Martinez, Meira e Milfont, 2001.

Segundo Schwartz (1999), os valores são influenciados pela sociedade e experiências

pessoais vividas, posicionando, constituindo diversas maneiras de posicionamento quanto aos

aspectos da vivência, ordenando-os, de acordo com o grau relativo de importância, como

princípios orientadores da vida.

4.1.4 Lista de valores - List Of Values (LOV)

O desenvolvimento da Lista de Valores - LOV (List of Values) ocorreu nos anos 70,

por pesquisadores da Universidade de Michigan. A escala de medidas LOV foi primeiramente

utilizada em 1976, sendo que a primeira publicação sobre o assunto aconteceu em 1983, por

Lynn Khale, um dos inventores do método, no livro Social Values and Social Change:

Adaptation to life in America (TOMANARI, 2003, SHETH, 2001).

A LOV nasceu da investigação teórica dos trabalhos sobre valores de Feather‟s (1975),

Maslow (1954) e Rokeach (1973). A metodologia compreende uma lista de nove valores,

discriminados como autoestima, segurança, relacionamento com outras pessoas, senso de

24

realização, autorrealização, sentimento de pertença, respeito, excitação e diversão e prazer na

vida. Esses valores podem ser utilizados para classificar as pessoas segundo a hierarquia de

Maslow e se relacionam mais estreitamente com os elementos que representam os grandes

papéis da vida (casamento, relacionamento, trabalho, lazer, consumo diário) (KAHLE;

BEATTY; HOMER, 1986).

Tomanari (2003) apresenta a lista de valores, conforme abaixo:

1) Realização;

2) ser respeitado;

3) diversão, agitação;

4) excitação;

5) segurança;

6) satisfação pessoal;

7) amor próprio;

8) pertencimento;

9) relações amigáveis/afetuosas.

Segundo Tomanari (2003), ocorreu uma redução do número de valores (oito valores)

em decorrência da pequena quantidade de respondentes relacionada ao valor Excitement, que

acabou sendo incorporado ao Fun and Enjoymeny (TOMANARI, 2009).

Os nove valores podem ser medidos de diferentes formas, podendo ser uma delas a

escala de nove ou dez pontos (muito insignificante a muito significante); outra seria a

ordenação dos valores de acordo com a importância atribuída a cada um (do mais ao menos

importante); e uma terceira possibilidade seria a combinação dos dois métodos, na qual cada

valor é estimado na escala de pontos e, depois, são identificados aqueles (um ou dois)

considerados mais importantes (BEARDEN; NETEMEYER, 1956).

As afirmações de Bearden e Netemeyer (1956) permitem a compreensão mais ampla

da metodologia LOV: a tipologia estabelece uma distinção entre os valores externos e internos

e salienta a importância das relações interpessoais no cumprimento do valor, bem como dos

fatores pessoais (por exemplo, autoestima, realização pessoal) e dos fatores não pessoais (por

exemplo, diversão, segurança, excitação) no cumprimento do valor. Em essência, a

metodologia LOV identifica os valores que são fundamentais para as pessoas viverem,

25

particularmente os que representam os principais objetivos da vida (por exemplo, casamento,

relacionamentos, trabalho, lazer e consumos diários).

4.1.5 Valores e estilos de vida - Values and Life Style (VALS)

Segundo Hansen (1998), a melhor escala de valores documentada se chama Valores e

Estilos de Vida (VALS™). O autor afirma que o VALS foi desenvolvido pela Stanford

Research Institute (SRI), se consolidando como uma das primeiras aplicações de classificação

psicográficas relativa ao comportamento do consumidor e, se tornando em seguida, o sistema

mais usado nos Estados Unidos.

Finotti (2004) afirma que o primeiro modelo, VALS1, foi baseado mais

particularmente na Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow. Segundo o autor, o

modelo era formado, nos EUA, por: (1) Sobreviventes, que são os idosos pobres; (2)

Sustentadores, representados pela juventude desempregada; (3) Pertencentes, americanos de

meia-idade, classe média e orientados para o ambiente externo; (4) Realizadores, os mais

ricos, profissionais e executivos de sucesso; (5) Emuladores, que tentam emular o estilo de

vida dos Realizadores; (6) Eu-sou-eu, adolescentes que têm como mote a rebelião contra os

modos de vida estabelecidos; (7) Experimentadores, que saboreiam todas as experiências

sensoriais e recreativas que a vida tem a oferecer; (8) Socialmente Conscientes, que se

preocupam com as questões sociais maiores como o ambiente, a paz e, finalmente; (9)

Integrados, pequeno grupo que conquistou um bem estar material e sucesso no mundo, mas

está ao mesmo tempo trabalhando causas maiores ou em atividades que ofereçam algum

significado intrínseco à vida e não meramente a fama e a fortuna.

No entanto, um estudo foi conduzido com o objetivo de comparar as metodologias

VALS e LOV, chegando à conclusão de que as evidências mostram que o método LOV tem

maior utilidade do que VALS nos estudos sobre o comportamento do consumidor, destacando

a vantagem do LOV em relação a possibilidade de obter previsões demográficas, facilitando a

identificação da fonte de influência (KAHLE et al., 1986)

26

4.2 Motivação

Muitos autores formularam teorias, definiram conceitos e situações motivadoras,

interpretaram comportamentos e atitudes, estabeleceram metas e objetivos no processo

motivacional e propõem modelos e planos de ação, embora cada um apresente pontos de vista

diferentes (PEREZ-RAMOS, 1990). Sampaio (2005), por sua vez, afirma que a motivação é

uma força que se encontra no interior do ser humano e, portanto, não é possível motivar outra

pessoa, mas estimulá-la de forma a encontrar a força motivacional.

No entender de Alves Filho e Araujo (2001), o fator humano permeia todos os níveis da

organização e sem ele os outros ativos praticamente tornam-se inoperantes. Para os autores, é

preciso manter as pessoas motivadas dentro das organizações, assegurando-lhes condições

para que possam satisfazer os anseios internos de crescimento psicológico e desenvolvimento

profissional.

Ecker e Appio (2007) atribuem, aos dias atuais, a necessidade de manter as pessoas

motivadas para o alcance de bons resultados nas organizações. Para os autores, aquelas

organizações que possuem boas equipes e bons índices de motivação, têm vantagens

competitivas mediante aquelas organizações que não se preocupam com esses aspectos. Choo

et al. (2009) afirmam que para manter a força de trabalho satisfeita, antes é necessário motivá-

la.

O indivíduo, quando entra numa organização para trabalhar, tem como interesse básico

satisfazer suas necessidades pessoais, de ordem diversa. Cabe, portanto, à organização

influenciar os indivíduos para que os objetivos e metas organizacionais sejam alcançados em

sua máxima eficiência e eficácia. Um dos fatores críticos relacionados à prática de gestão de

pessoas consiste na necessidade em compreender a motivação e sua contribuição para o

desempenho da organização. Se o indivíduo encontra, no trabalho, meios de satisfazer suas

expectativas e atingir as metas principais da sua existência, ele não se sente numa relação de

troca, mas de exploração (TAMAYO e PASCHOAL, 2003).

Uma pesquisa sobre metas no trabalho concluiu que os indivíduos com atividades

complexas são mais satisfeitos e motivados internamente do que aqueles indivíduos que

trabalham em atividades relativamente simples (FRIED e FERRIS, 1987). Portanto, os

trabalhos complexos e que exigem maior autonomia produzem níveis mais elevados de

27

motivação intrínseca do que aqueles trabalhos rotineiros, relativamente simples de serem

executados (HACKMAN e OLDHAM, 1980; OLDHAM e CUMMINGS, 1996).

O construto sobre motivação tem sido referenciado, durante décadas, pelos jornais e

periódicos do campo da administração, o que ilustra sua tamanha importância (STEERS;

MOWDAY; SHAPIRO, 2004). As teorias motivacionais surgem na tentativa de se

compreender a psicologia (estado mental) dos indivíduos e a maneira como fatores externos –

características do trabalho, incentivos, cultura organizacional, etc. – podem repercutir nas suas

ações (SULLIVAN, 1988).

4.2.1 Definição de motivação

Tradicionalmente, a motivação tem sido estudada, a fim de responder a três tipos de

questões: o que ativa o indivíduo, o que faz o indivíduo escolher um comportamento em

detrimento de outro, e por que os indivíduos diferentes respondem de forma diferente aos

mesmos estímulos motivacionais (CARSRUD e BRANNBACK, 2011).

O indivíduo é descrito como intrinsecamente motivado se ele realiza uma atividade

para seu próprio bem, e obtém prazer e satisfação de participar da atividade. Em contraste, um

indivíduo é motivado extrinsecamente quando executa uma atividade como um meio para um

fim (LEPPER et al., 1973; DECI, 1975; LEPPER e GRENNE, 1978; DECI e RYAN, 1985).

O indivíduo não exerce a atividade para o prazer inerente, que pode ser experimentado

durante a execução, mas ao invés disso, exerce a atividade para receber algo positivo ou para

evitar algo negativo, quando da conclusão da atividade (DECI, 1975).

Maslow (1996) afirma que a motivação é o resultado da interação entre o indivíduo e a

situação que o envolve. Para Bergamini e Coda (1995), as pessoas diferem quanto ao seu

impulso motivacional básico, e o mesmo indivíduo pode ter diferentes níveis de motivação

que variam ao longo do tempo.

Locke e Latham (2004) explicam que a motivação refere a fatores internos, que

estimulam a ação e, a fatores externos, que podem agir como incentivos para a ação. A

motivação pode afetar três aspectos: (1) direção (escolha); (2) intensidade (esforço) e, (3)

duração (persistência).

28

Na concepção de Locke (2000), a motivação pode ser representada por: (1) as

necessidades; (2) os valores; (3) as emoções e; (4) os objetivos e intenções. As necessidades

dizem respeito aos requisitos essenciais à saúde física e psicológica dos indivíduos. Os

valores são representados por aquilo que as pessoas consideram importante e benéfico. Os

objetivos e intenções correlacionam com os valores, com um objeto específico e com a

intenção de uma ação. As emoções estão relacionadas com a maneira como as pessoas

experimentam e vivenciam seus valores.

Ryan e Deci (2000) apresentam a motivação como o núcleo biológico, cognitivo e

regulação social. Os autores afirmam que a motivação envolve a energia, direção e

persistência de ativação e a intenção. Isso indica que a motivação desempenha um papel na

previsão do comportamento humano, fazendo ligação entre as intenções, motivações e

comportamento. Motivação pode ser a centelha que transforma uma intenção latente em ação

real e, portanto, o elo perdido entre intenções e ações (CARSRUD e BRANNBACK, 2011).

4.2.2 Teorias da motivação

Segundo Armstrong (2007), a Teoria da Motivação preocupa-se em identificar o que

move as pessoas a tomarem determinadas atitudes, ou seja, o que direciona as pessoas a

fazerem o que fazem, investigando os aspectos que influenciam seus comportamentos. Esse

processo permite a definição dos fatores que afetam:

o nível de esforço que os indivíduos empregam em seus trabalhos;

os índices de comprometimento e contribuição dos empregados;

os comportamentos voluntários dos empregados.

Os estudos realizados sobre a motivação, sempre buscaram entender a influência da

motivação e satisfação do indivíduo no trabalho. Eles podem ser classificados de acordo com

as seguintes concepções: (1) dos teóricos clássicos, que buscam fazer uma correlação entre a

motivação e as necessidades individuais das pessoas; (2) dos behavioristas, que entendem a

motivação como sendo determinada unicamente por fatores externos, conduzindo o

comportamento motivado do indivíduo, e; (3) dos cognitivistas, defendendo que o indivíduo

tem consciência dos fatores que interferem na sua motivação (FREIRE e FREITAS, 2007).

29

Segundo Alves Filho e Araujo (2001), durante a década de 1950, três teorias

específicas foram formuladas, se tornando referenciais para o tema motivação. Os autores

destacam a Teoria da Hierarquia das Necessidades, as Teorias X e Y e a Teoria da

Motivação–Higiene. Ainda de acordo com os autores, outros numerosos modelos foram

construídos e testados, entre eles o modelo de Adelfer, McClelland, Adams e Vroom.

O tema motivação começou a ser foco de investigação dos administradores, que se

concentraram em questões mais pragmáticas, relacionadas às ações e práticas organizacionais.

Frederick Taylor e seus colegas acrescentaram importantes contribuições à administração

científica por providenciar soluções práticas, visando à eficiência dos fatores de produção,

introduzindo novas abordagens de administração que incluíam a adoção de treinamento da

mão de obra, sistemas de pagamento por desempenho, desenvolvimento das técnicas de

seleção dos empregados e redesenho do trabalho (introdução da ergonomia, por exemplo). Em

1930, os cientistas sociais e os administradores identificaram a importância de considerar as

influências sociais no comportamento dos indivíduos, partindo do pressuposto de que o

empregado representa um organismo complexo com múltiplas influências motivacionais que

repercutem no desempenho das organizações. Os trabalhos de Mayo, Roethlisberger e

Dickson conduzem pesquisas nessa perspectiva. Por volta da década de 1950, muitos outros

modelos de motivação surgiram, tais como as teorias de Maslow, McClelland, Alderfers,

Herzberg, Hackman e Oldham, entre outros (STEERS; MOWDAY; SHAPIRO, 2004).

O QUADRO 03, elaborado com base nos trabalhos de Locke e Latham (1990; 2004),

permite uma visualização geral das principais contribuições propostas pelos teóricos da

motivação.

30

QUADRO 03

Principais contribuições das teorias sobre motivação

Principais contribuições das teorias sobre motivação

Teórico Contribuição Foco principal

Roethlisberger e Dickson

(1939)

Pesquisa Hawthorne: investigou os efeitos da

supervisão, dos incentivos e das condições de

trabalho.

Estudos sobre os efeitos das

organizações no crescimento cognitivo

dos empregados.

Argyris (1957) Estudou a relação existente entre as

necessidades dos empregados e as demandas

da organização.



dos empregados.

Herzberg, Mausner e

Snyderman (1959)

Concentraram-se nas investigações sobre a

satisfação no trabalho.



dos empregados.

Adams (1963) Pesquisou os efeitos motivacionais da

concepção de justiça do empregado quanto a

suas contribuições e aos resultados.

Estudos sobre os processos

psicológicos.

Vroom (1964) Teoria da Expectativa: propõe que o

desempenho ocorre em função das

expectativas, das recompensas e dos valores

percebidos.


psicológicos.

Hackman e Oldham

(1980)

Desenvolveram um modelo que sugere as

características específicas de trabalho e os

processos psicológicos que aumentam a

satisfação dos empregados e a motivação para

se sobressaírem.



dos empregados.

Locke e Latham (1984) Teoria do Estabelecimento de Metas e

Controle: concentrou-se nos efeitos das metas

como aspectos motivadores no desempenho

das atividades.


psicológicos.

Weiner (1986) Teoria da Atribuição: ênfase no entendimento

da maneira como a atribuição que uma pessoa

faz do próprio desempenho ou dos resultados

dos outros afeta as escolhas e ações

subsequentes.


psicológicos.

Fonte: Locke e Latham, 1990, 2004.

Tamayo e Paschoal (2003) afirmam que as explicações da motivação no trabalho,

inicialmente, eram relativamente simples, não levando em consideração as interações entre o

empregado e o seu trabalho. De acordo com os autores, ao longo do tempo, muitas teorias

foram elaboradas, considerando uma abordagem cada vez mais psico-sociocultural. Diante

disso, os autores apresentam, de acordo com os QUADROS 04 e 05, uma síntese das

principais categorias em que podem ser classificadas as teorias motivacionais.

31

QUADRO 04

Teorias endógenas de motivação laboral

Teorias Endógenas de Motivação Laboral

Teorias endógenas Pressuposto fundamental

1 - Arousal/atividade/energia Processos internos (estados fisiológicos e afetivos) mediatizam o

impacto das condições de trabalho sobre o desempenho.

2 - Expectativas-valência As pessoas são motivadas a trabalhar quando acreditam que serão

capazes de obter e realizar o que elas esperam do trabalho.

3 - Equidade As pessoas são motivadas pelas necessidades de receber um

tratamento equitativo.

4 - Atitude Indivíduos com atitudes favoráveis ao seu trabalho e à sua

organização serão mais motivados na execução das suas tarefas.

5 - Intenção/metas O desempenho individual é determinado pelas metas da pessoa.

6 - Atribuição e autoestima A motivação é maior quando as causas do desempenho são

percebidas como sendo estáveis e internas e a autoestima do

indivíduo é elevada.

Fonte: TAMAYO; PASCHOAL, 2003

QUADRO 05

Teorias exógenas de motivação laboral

Teorias Exógenas de Motivação Laboral

Teorias exógenas Pressuposto fundamental

1 - Motivos/necessidades As pessoas possuem tendências inatas ou adquiridas a buscar

certos estímulos e evitar outros.

2 - Incentivos/recompensas Características da situação do trabalho levam o trabalhador a

associar determinadas formas de comportamento com a

recompensa.

3 - Reforço As pessoas são motivadas a trabalhar bem quando o bom

desempenho é seguido de consequências positivas.

4 - Metas/objetivos As pessoas apresentam melhor desempenho quando as metas são

desafiadoras, específicas e atraentes.

5 - Recursos pessoais e materiais Condições de trabalho que facilitam a obtenção das metas são

fontes de motivação.

6 - Grupo e fatores sociais As pessoas apresentam melhor desempenho quando a organização

e os colegas facilitam a execução do trabalho e reconhecem o

bom desempenho.

7 - Sistema socio-técnico A motivação aumenta quando no sistema de trabalho existe

harmonia nas condições de funcionamento pessoal, social e

técnico.

Fonte: TAMAYO; PASCHOAL (2003)

32

4.2.2.1 Teoria de Maslow

A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow é um modelo de motivação que

apresenta os níveis de necessidades dos seres humanos. Maslow define, de forma lógica, quais

são as necessidades que os indivíduos apresentam e em quais níveis elas se encontram

(ECKER e APPIO, 2007). De acordo com Steers et al. (2004), as necessidades dos indivíduos

estão distribuídas segundo uma ordem de hierarquia e, à medida que satisfazem aquelas

consideradas primárias, que se encontram na base da pirâmide, a superiores emergem.

A Hierarquia das Necessidades de Maslow descreve a autorrealização, como sendo a

maior necessidade, um potencial psíquico quando todas as outras necessidades sociais e

fisiológicas são satisfeitas. O primeiro nível em sua teoria da motivação são as necessidades

fisiológicas. Essas são essenciais para a sobrevivência e consistem de requisitos básicos, tais

como alimentos, água, sono e sexo. Vencida esta etapa como satisfeita, Maslow descreve as

necessidades de segurança como o segundo nível. Essas necessidades consistem de proteção e

segurança de pessoas e bens. O desejo de ser livre de perigo físico e ter segurança no

emprego, ou um salário mínimo é outra maneira de descrever essa fase. Uma vez que as

necessidades fisiológicas e de segurança estão satisfeitas, evoluí-se para o nível de

relacionamento. Nesse terceiro nível, as pessoas tentam construir uma família. Amizade e

outras conexões sociais podem ser adicionadas ao cumprimento dessa etapa. No quarto nível,

Maslow define as necessidades de autoestima. Os indivíduos procuram o reconhecimento e a

valorização de outros para construir autoestima e autoconfiança (MOORE, 1989). O quinto e

último nível trata da autorrealização. Nesse nível, as pessoas percebem o seu próprio potencial

e tornam-se realizadas. Os indivíduos se entendem e se esforçam para realizar tudo aquilo de

que eles são capazes. Essa fase ocorre quando os indivíduos são mais criativos e saudáveis,

bem como mais satisfeitos (GROSS, 1989).

Os críticos da teoria de Maslow questionam a confiabilidade e a validade de suas

pesquisas, como tentativas para validar que têm produzido resultados mistos (BOLMAN e

DEAL, 2008; NEHER, 1991). Locke (1976) critica a teoria de Maslow, afirmando que não há

provas que demonstram a necessidade de autorrealização e que Maslow não define o sentido

de autorrealização. Neher (1991) afirma que Maslow não conseguiu reconhecer a importância

dos insumos culturais e ambientais para alcançar o nível mais alto das necessidades.

33

Apesar das críticas, a teoria de Maslow continua sendo popular entre os gestores,

psicólogos e behavioristas. Para Bolman e Deal (2008), a visão de Maslow ainda é

amplamente aceita e enormemente influente na prática gerencial.

4.2.2.2 Teoria de McClelland

Segundo Steers et al. (2004), a qualquer momento, independentemente da hierarquia, o

indivíduo possui diversas necessidades que competem entre si e servem para motivar o

comportamento quando estimuladas. Assim, McClelland (1967) discutiu questões que

envolvem perspectivas de gestão de incentivos financeiros que afetam positivamente o

volume de negócios, quando os empregos eram particularmente monótonos e fatigantes.

McClelland descobriu que a motivação depende do nível da necessidade de sucesso,

afiliação e poder. Os indivíduos orientados para a necessidade de sucesso se preocupam com a

qualidade do seu trabalho, saúdam a concorrência, mas rejeitam o dinheiro como seu objetivo

principal. Aqueles que são orientados para a necessidade de poder tendem a gostar de exercê-

lo e, correspondentemente, tomar decisões. Aqueles orientados para a necessidade de afiliação

buscam o afeto de outro indivíduo para interagir e fazer parte da equipe (MOORE, 2010).

McClelland (1961) argumenta que as pessoas com alta necessidade de realização têm

um desejo elevado de sucesso. Os indivíduos buscam a realização pessoal como recompensas

e se concentram em fazer as coisas melhor do que foi feito anteriormente. O autor postula que

os grandes realizadores têm melhor desempenho quando acreditam que existe uma chance

igual para o sucesso ou fracasso. A necessidade de poder é pessoal ou institucional. O poder

pessoal refere-se à necessidade de estar no comando dos outros. O poder institucional refere-

se à necessidade de organizar e dirigir os outros em direção a um objetivo comum. Os

indivíduos com poder institucional tendem a ser mais eficazes do que aqueles com o poder

pessoal. Aqueles que têm uma alta necessidade de afiliação buscam relações harmoniosas

com os outros e têm a necessidade de se sentir aceito por outros (HARELL e DAIM, 2009)

34

4.2.2.3 Teoria de Herzberg

A Teoria da motivação-higiene de Herzberg, também conhecida como a teoria de dois

fatores, tem recebido atenção generalizada por ter uma abordagem prática para motivar os

indivíduos. Em 1959, Herzberg publicou um trabalho, que tinha por objetivo medir o nível de

satisfação de 200 indivíduos com o trabalho em nove empresas dos Estados Unidos. Para

aqueles indivíduos que responderam que se sentiam bem em relação ao trabalho, Herzberg

chegou à conclusão de que a resposta estava relacionada ao conteúdo do trabalho

(motivadores). Para aqueles indivíduos que responderam que se sentiam mal no trabalho,

Herzberg associou a satisfação ao contexto do trabalho (fator de higiene). Os fatores

motivadores surgiram incorporados no próprio trabalho, como realização, reconhecimento,

responsabilidade e avanço. Os fatores de higiene estão relacionados a sentimentos de

insatisfação internamente nos indivíduos e estão extrínsecos ao trabalho, tais como relações

interpessoais, salário, supervisão e política da empresa (HERZBERG, 1966).

Um ponto principal a ser observado a partir da pesquisa de Herzberg consiste na

percepção da necessidade de separar os fatores motivacionais e de higiene em duas dimensões

diferentes que afetam aspectos distintos de satisfação no trabalho. Essa crença era muito

diferente da abordagem tradicional de satisfação e insatisfação no trabalho como extremos de

um continuum (Herzberg, 1966). Fatores de higiene evitam a insatisfação, mas não conduzem

à satisfação. Eles são necessários apenas para evitar mal-estar no trabalho.

A teoria de Herzberg foi testada por muitos outros pesquisadores, mas, no entanto,

mostraram resultados muito diferentes. Alguns dos fatores declarados por Herzberg (1966)

como fatores de higiene são realmente motivadores em suas pesquisas. Os resultados da teoria

de Herzberg podem ser diferentes se o teste é realizado em diferentes organizações. As

diferenças são devido à intensidade da exigência no trabalho e da duração do emprego

(NAVE, 1968).

35

4.2.2.4 Teoria de McGregor

Outra importante teoria do campo motivacional é a Teoria X e Y, de McGregor, cujas

pesquisas se concentram na investigação dos fatores relacionados ao comportamento humano

que consolidam a ação gerencial. Os gestores da Teoria X acreditam que os indivíduos estão

apenas interessados em mais dinheiro e que não querem aceitar a responsabilidade das suas

obrigações no trabalho. Nesta visão, os gestores assumem uma abordagem mais autoritária ou

autocrática, incluindo supervisão através de um sistema global de controle. Por outro lado, os

gestores da Teoria Y acreditam que, dadas as condições adequadas, os indivíduos vão

procurar e aceitar a responsabilidade, estarão automotivados e exercerão um autocontrole e

autodireção para atingir os objetivos a que eles estão comprometidos. Os gerentes da Teoria Y

assumem que a satisfação de fazer um bom trabalho é um forte motivador (MCGREGOR,

1960, 1961, 1967)

Os gestores da teoria Y são mais propensos a desenvolverem um clima de confiança

com os indivíduos, do que os gerentes da teoria X, através de uma comunicação mais aberta,

minimizando a diferença entre o relacionamento superior e subordinado, e criando um

ambiente confortável em que os indivíduos podem desenvolver e utilizar suas habilidades

(Papa et al., 2008).

A teoria de McGregor tem recebido o apoio de inúmeros pesquisadores. Likert (1967)

indica que o tipo de supervisão exercida afeta a lealdade e atitudes do indivíduo, em relação a

gestores, que por sua vez prejudicam os níveis de produção.

36

4.2.2.5 Teoria de Vroom

A Teoria da Expectância é a mais utilizada para efeitos de compensação e motivação em

relação ao trabalho (KANFER, 1990). A Teoria da Expectância pode ser expressa da seguinte

forma:

Ela estabelece que o desempenho é uma função multiplicativa da expectativa (a

crença de que o esforço conduzirá ao desempenho), da recompensa (a crença de que

o desempenho levará a recompensas) e dos valores (o valor percebido das

recompensas ou resultados do desempenho) (LOCKE e LATHAM, 1990)

Vroom (1964) argumenta que o desempenho de um indivíduo no emprego é

determinado pelo grau em que as recompensas disponíveis são atraentes, assim como os

esforços de levar a níveis mais elevados de desempenho (ou seja, de resultados de primeiro

nível) que, por sua vez, levam para o resultado de segundo nível (por exemplo, amizade,

salários, etc.). Além disso, a teoria da expectativa leva em consideração que os indivíduos

estão pensando (afinal são seres racionais) e que têm crenças, isto é, os indivíduos antecipam

eventos futuros em suas vidas. Assim, o comportamento de um indivíduo, neste caso, assume

o comando interativo de suas características pessoais (aptidão, atitudes, necessidades) e seu

meio ambiente percebido.

Segundo Vroom (1964), as escolhas feitas por uma pessoa entre cursos alternativos de

ação são legalmente relacionadas com os eventos psicológicos que ocorrem simultaneamente

com o comportamento. O objetivo da teoria da expectância é entender a motivação nas

organizações e como os indivíduos tomam decisões sobre várias alternativas comportamentais

(MITCHELL e BIGLAN, 1971; NADLER e LAWLER, 1977; PORTER e LAWLER, 1968;

VROOM, 1964). Como Nadler e Lawler (1977) apontam, a teoria da expectância se concentra

em um número de hipóteses específicas sobre as causas do comportamento e desempenho nas

organizações. Neste caso, são consideradas as seguintes premissas: (1) o comportamento é

determinado por uma combinação de forças do individuo e forças do ambiente; (2) as pessoas

tomam decisões sobre seu próprio comportamento nas organizações e, (3) diferentes pessoas

têm diferentes tipos de necessidades, desejos e metas que podem influenciar o desempenho.

37

4.2.2.6 Teoria de Locke

Muito do comportamento humano é o impulsionado por metas (FORD, 1992; LEWIN,

1952; LOCKE, 1991). Teoria de Estabelecimento de Metas é baseada na proposição de que as

metas conscientes regulam o comportamento humano e fornecem uma ligação entre o

indivíduo e as metas (LOCKE e LATHAM, 1984, 1990).

A Teoria de Estabelecimento de Metas destaca a forma como objetivos motivam os

indivíduos a atingirem níveis mais elevados de desempenho através de quatro mecanismos

principais: (1) esforço; (2) direção; (3) persistência e; (4) estratégias de tarefas (LOCKE e

LATHAM, 2002).

Segundo Locke (1975), o conceito de Homem Econômico e a abordagem motivacional

de Taylor foram criticados durante muitas décadas. Entretanto, o que essas críticas parecem

ter negligenciado consiste no simples e importante fato de que os empregados continuam

buscando uma recompensa satisfatória em relação ao trabalho. Para Thompson et al. (1997), o

estabelecimento de metas pode ser um meio importante para proporcionar a motivação

necessária para buscar ativamente e utilizar o conhecimento disponível para alcançar altos

níveis de desempenho. Para o autor, definir metas muito difíceis, as vezes requer o uso de

novas estratégias para identificar as informações anteriormente desconhecidas.

4.3 Comprometimento

Comprometimento organizacional se refere a sentimentos de um indivíduo sobre uma

organização como um todo. É o vínculo psicológico que o indivíduo tem com uma

organização (MOWDAY et al., 1982). O impacto do comprometimento organizacional no

desempenho individual e na eficácia organizacional tem atraído muita atenção dos

pesquisadores (ALLEN e MEYER 1996; BECK e WILSON 2000; MOWDAY 1998). Diante

disso, o comprometimento organizacional tem sido motivo de preocupação constante no

campo do desenvolvimento dos recursos humanos.

Um alto nível de comprometimento é caracterizado por sentimentos de pertencimento,

lealdade e orgulho. Quando os indivíduos estão altamente comprometidos, eles tendem a se

38

identificar com sua organização e participar ativamente no local de trabalho (ALLEN e

MEYER, 1990).

O estudo realizado por Mathieu e Zajac (1990), concluiu que as características

demográficas (por exemplo, idade, sexo, nível de educação), características do trabalho,

relações entre grupo e líder, características organizacionais, motivação e satisfação no

trabalho podem aumentar o comprometimento organizacional. Assim, entende-se que os

antecedentes do comprometimento organizacional incluem características pessoais e

características de trabalho, bem como características organizacionais.

Meyer et al. (2002) mostram que a experiência no trabalho pode influenciar

substancialmente o apego afetivo com a organização. De fato, de acordo com Allen e Meyer

(1996), o comprometimento afetivo está correlacionado com a experiência do indivíduo no

trabalho e, essa característica, faz o funcionário se sentir confortável psicologicamente e

aumenta sua sensação de competência.

Mowday et al. (1982) identificaram quatro categorias que influenciam o

comprometimento organizacional: (1) características pessoais; (2) características da função;

(3) características estruturais e; (4) experiência no trabalho. As características pessoais

incluem variáveis demográficas como idade, raça, sexo, escolaridade e estado civil, bem

como atributos individuais, tais como percepção de competência e capacidade. As

características da função são definidas como variáveis relativas ao âmbito de trabalho ou

desafio, autonomia, a sobrecarga, conflito e ambiguidade de função. As características

estruturais incluem variáveis como tamanho da organização e reputação, bem como as

políticas e cultura. Vários estudos têm demonstrado que as características estruturais da

organização são um importante antecedente do comprometimento organizacional (BLAU,

1994; RHOADES e EISENBERGER, 2002; e UMBACH, 2007). Finalmente, muitos estudos

têm investigado a experiência do indivíduo na função do trabalho como fatores que

influenciam o comprometimento (KACMAR et al., 1999). Verificou-se que os funcionários

que se sentem desafiados pelo seu trabalho, e que têm mais autonomia, parecem ter o maior

comprometimento afetivo (FJORTOFT, 1993). Os funcionários também valorizam um

sentido de fazer contribuições importantes para a organização (KOYS, 1988; e COOPER-

HAKIM e VISWESVARAN, 2005).

39

4.3.1 Comprometimento organizacional

De acordo com Tamayo (2001), nas últimas décadas, a psicologia organizacional

mantém estudos constantes sobre o comprometimento dos indivíduos com o seu trabalho.

Para o autor, o comprometimento dos indivíduos não está relacionado apenas com o trabalho,

mas também com o emprego, com a equipe de trabalho, com a carreira ou ocupação, com o

sindicato e com a organização na qual trabalha. Puente-Palacios et al. (2010), por sua vez,

afirmam que nos últimos anos tem surgido um grande interesse das organizações em manter

os indivíduos qualificados e comprometidos.

Existem muitas definições de comprometimento organizacional, mas quase todas as

descrevem um construto psicológico que caracteriza a relação do empregado com a sua

organização, que implica na continuidade do empregado na organização (MOWDAY et al.,

1982 ; ALLEN e MEYER, 1996; e MEYER e ALLEN, 1997). Porter et al. (1974)

identificaram três fatores relacionados ao comprometimento organizacional: (1) uma forte

crença nos objetivos e valores de uma organização, (2) disposição de exercer um esforço

considerável para a organização, e (3) um forte desejo de manter a participação na

organização.

Meyer e Allen (1991) argumentaram que os estados psicológicos, refletidos em

diferentes definições de comprometimento organizacional, não são mutuamente exclusivos.

Os autores se referem a esses estados como componentes do comprometimento

organizacional. Assim, Meyer e Allen (1997) propuseram um modelo de três componentes do

comprometimento organizacional: (1) comprometimento afetivo, que se refere ao apego e

envolvimento emocional dos indivíduos com a organização; (2) o comprometimento

instrumental, que está relacionado com a percepção do indivíduo com os custos associados a

um possível desligamento da organização e; (3) o comprometimento normativo, que é relativo

a um sentimento de obrigação em se permanecer empregado da organização.

A maioria dos pesquisadores de ciências comportamentais difere sobre a definição

comum de comprometimento organizacional (BENKHOFF, 1997; MOWDAY, 1998). Scholl

(1981) afirma que o comprometimento organizacional depende da abordagem do

comprometimento que se está aderindo. De acordo com Suliman e Iles (2000), existem

atualmente quatro abordagens principais para conceituar e explorar o comprometimento

40

organizacional: (1) a abordagem comportamental; (2) a abordagem atitudinal; (3) a

abordagem normativa e; (4) a abordagem multidimensional.

A abordagem mais popular para o comprometimento organizacional é o modelo

multidimensional. Meyer e Allen (1984), baseado na teoria Side Bets (Becker, 1960),

introduziu a dimensão do comprometimento instrumental com a dimensão já existente de

comprometimento afetivo. Como resultado, o comprometimento organizacional foi

considerado como um conceito bidimensional, que inclui o aspecto atitudinal, bem como o

aspecto comportamental. Mais tarde, Allen e Meyer (1990) acrescentaram um terceiro fator

em suas duas dimensões do comprometimento organizacional, o comprometimento

normativo.

Tradicionalmente, as pesquisas têm concentrado esforços no comprometimento com a

organização como um todo (MOWDAY, STEERS e PORTER, 1979), e enfatizam a relação

entre o comprometimento afetivo e volume de negócios. O comprometimento afetivo diz

respeito à ligação emocional, a identificação, e o envolvimento do indivíduo com a

organização. O comprometimento instrumental baseia-se nos custos associados em relação ao

desligamento do indivíduo da organização. O comprometimento instrumental está enraizado

na teoria Side Bets e propõe que os funcionários acumulem alguns benefícios (por exemplo,

bônus, pensões, status), trabalhando para uma organização durante um período de tempo.

Assim, os indivíduos, que mantêm o comprometimento instrumental forte, continuam a

trabalhar na organização porque sentem que precisam (MEYER e ALLEN, 1991). O

comprometimento normativo está relacionado com o sentimento do indivíduo em relação à

obrigação de permanecer na organização. Os indivíduos, com nível alto de comprometimento

normativo, acreditam que devem continuar trabalhando para a organização porque é a coisa

certa a fazer (MEYER e ALLEN, 1991; MEYER e ALLEN, 1997; MEYER, STANLEY,

HERSCOVITH e TOPOLNYTSKY, 2002; WIENNER, 1982).

Vale ressaltar que a existência de contextos multidimensionais variados dificulta o

desenvolvimento de um modelo geral sobre comprometimento organizacional (MEYER;

HERSCOVITCH, 2001). Muitos autores exploraram conceitos distintos sobre o

comprometimento organizacional e essa variedade de abordagens acaba gerando um problema

na construção de uma conceituação geral do construto. O QUADRO 06 apresenta uma síntese

das dimensões do comprometimento organizacional, considerando os diversos pontos de vista

dos autores.

41

QUADRO 06

Dimensões do comprometimento organizacional no modelo multidimensional

Dimensões do Comprometimento Organizacional no Modelo Multidimensional

Autor Dimensões

Angle e Perry (1981, p. 4) Valor do comprometimento: “comprometimento para sustentar os objetivos da

organização”.

Comprometimento para permanecer: “comprometimento para reter os membros

da organização”.

O‟Reilly e Chatman (1986, p. 493) Compliance: “comprometimento instrumental para específicos ganhos

extrínsecos”.

Identification: “ligação baseada no desejo de se permanecer membro da

organização”.

Internalization: “envolvimento baseado na congruência entre os valores do

indivíduo e da organização”.

Penley e Gould (1988) Moral: “aceitação e identificação com os objetivos da organização” (p. 46).

Calculative: “um comprometimento com a organização que se baseia nos

estímulos recebidos pelo empregado para igualar as contribuições” (p. 46).

Alienative: “uma ligação com a organização que ocorre quando um empregado

percebe que recompensas proporcionais aos investimentos, ainda que ele ou ela

permaneça devido a pressões ambientais” (p. 48).

Meyer e Allen (1991, p. 67) Affective: “ligação emocional, identificação e envolvimento do empregado com

a organização”.

Continuance: “uma consciência dos custos associados a um possível

desligamento da organização”.

Normative: “um sentimento de obrigação em se permanecer empregado da

organização”.

Mayer e Schoorman (1992, p. 673) Value: “uma crença e aceitação dos objetivos e valores da organização e uma

vontade de exercer considerável esforço em prol da organização”.

Continuance: “o desejo de permanecer membro da organização”.

Jaros et al. (1993) Affective: “o grau em que um indivíduo está psicologicamente envolvido com a

organização através de sentimentos como lealdade, carinho, entusiasmo,

pertença, afeto, prazer, e assim por diante” (p. 954).

Continuance: “o grau em que um indivíduo experimenta uma sensação de estar

preso no local em decorrência dos altos custos de sua saída” (p. 953).

Moral: “o grau em um indivíduo está psicologicamente ligado à organização

mediante a internalização dos seus objetivos, valores e missões” (p. 955).

Fonte: Meyer e Herscovith, 2001.

Este tópico permite uma compreensão do que é cada componente do

comprometimento. Tal entendimento faz-se necessário para o subsequente estudo dos

antecedentes e consequentes do comprometimento.

4.3.2 Antecedentes e consequentes do comprometimento

Observadas as diferenças conceituais de cada componente do comprometimento,

pode-se considerar que cada um deles apresenta antecedentes distintos (ALLEN; MEYER,

1990). Isso significa que determinados fatores que reproduzem, por exemplo: o

comprometimento instrumental, diferem daqueles cuja repercussão abarca o

comprometimento afetivo.

42

Allen e Meyer (1990) sugerem que o comprometimento afetivo relaciona-se com os

seguintes antecedentes: características pessoais, características do trabalho, experiências de

trabalho e características organizacionais; enquanto que o comprometimento instrumental

fundamenta-se na magnitude e/ou na quantidade de investimentos realizados e nas alternativas

de trabalho/emprego disponível.

Observadas as particularidades de cada componente do comprometimento, pode-se

considerar que os comprometimentos afetivo, normativo e instrumental exibem características

psicológicas distintas e, por este motivo, requerem a aplicação de metodologias próprias, com

medidas específicas. Portanto, as medidas devem se relacionar com os fatores caracterizados

como antecedentes de cada componente (ALLEN; MEYER, 1990).

Diferentes metodologias foram desenvolvidas para a medição do comprometimento

afetivo, instrumental e normativo. O Organizational Commitment Questionaire (OCQ),

proposto por Mowday e colaboradores, compõe-se de uma escala de atitudes, em formato

Likert, contendo 15 itens. Essa escala pode ser utilizada na determinação do

comprometimento afetivo. O comprometimento instrumental pode ser avaliado por uma

escala de mensuração, operacionalizada por Ritzer e Trice e por Alluto, Hrebiniak e Alonso,

que estipula a probabilidade de o empregado deixar a organização, caso recebesse incentivos

externos (por ex. salário melhor, maior status e mais liberdade) (BASTOS, 1993).

A investigação dos consequentes do comprometimento inclui a análise de diversos

tipos de comportamentos. Parte-se do pressuposto de que os componentes do

comprometimento geram comportamentos distintos, cuja repercussão possa afetar

consideravelmente uma organização.

Basicamente, todo o estudo de comprometimento organizacional concentra-se na

avaliação dos comportamentos dos empregados desejados pelas empresas, de modo a

alavancar o desempenho e aprimorar os resultados organizacionais. O estudo posterior à

delimitação das atitudes e dos comportamentos do comprometimento objetiva relacionar de

que maneira as atitudes e os comportamentos desejados pela organização podem ser

alcançados, analisando quais são as características e os perfis profissionais que contribuem

para o desenvolvimento do comprometimento almejado. Portanto, o comprometimento induz

o empregado a determinados comportamentos, denominados na literatura como consequentes.

Estes, por sua vez, correspondem às mudanças que podem ocorrer na organização em

detrimento da incorporação de um componente específico do comprometimento por parte dos

empregados.

43

De acordo com Meyer e Herscovith (2001), as implicações do comprometimento no

comportamento dos funcionários podem ser tanto específicas quanto amplas; tais divergências

são inclusive encontradas nos diferentes componentes do comprometimento. Dessa forma, os

empregados apresentam comportamentos distintos, dependendo do componente do

comprometimento a que estão vinculados. O comprometimento afetivo, por exemplo,

produzirá consequentes distintos, se comparado ao comprometimento instrumental. A

principal consequência do comprometimento instrumental e normativo no comportamento dos

empregados é a permanência no emprego, enquanto que as consequências do

comprometimento afetivo são mais diversificadas, como, por exemplo, maior desempenho,

menor taxa de absenteísmo, permanência no emprego, entre outras (MEYER;

HERSCOVITH, 2001).

Mas por que será que o comprometimento afetivo apresenta uma gama diversificada

de correlações, se comparado aos comprometimentos normativo e instrumental? Segundo

Meyer e Herscovith (2001), uma possível explicação permite esclarecer o motivo pelo qual o

comprometimento afetivo apresenta quantidade maior de consequentes. O primeiro se deve ao

fato de que um indivíduo possui uma percepção mais ampla das consequências do seu

comportamento quando este é estimulado por um sentimento de desejo do que comparado

àquele acompanhado por um sentimento de obrigação ou com custos associados (MEYER;

HERSCOVITH, 2001). Isso significa que um indivíduo cujo comprometimento seja

instrumental somente conseguirá perceber como consequentes do seu comprometimento os

custos associados à realização da tarefa, ou seja, caso ele não execute suas obrigações, as

consequências seriam possivelmente a perda do emprego, a perda de determinados benefícios,

etc. Ao contrário, aquele indivíduo comprometido afetivamente perceberá uma gama maior de

consequências produzidas pelo seu comportamento que beneficiam tanto a organização como

a si próprio (alcance das metas da organização, sucesso da organização, realização pessoal,

crescimento pessoal, perspectiva de crescer na organização, etc.).

Todo comportamento vai depender da natureza do comprometimento a que o

empregado está vinculado. A repercussão do comprometimento afetivo no comportamento do

indivíduo será significativamente diferente da do comprometimento instrumental. Portanto, os

empregados apresentarão comportamentos distintos para uma mesma atividade ou função,

dependendo do componente de comprometimento a que estão vinculados. Faz-se necessária

maior atenção quanto às implicações dos diferentes componentes do comprometimento no

comportamento dos indivíduos (MEYER; HERSCOVITH, 2001).

44

A pesquisa do comprometimento tem se concentrado na análise de duas classes de

comportamento, “a primeira inclui decisões relativas à permanência ou abandono do

emprego; a segunda, o próprio desempenho no trabalho” (BASTOS, 1993, p. 62). A pesquisa

relativa ao desempenho no trabalho baseia-se no pressuposto de que elevados níveis de

comprometimento acarretam menor rotatividade, baixo absenteísmo e aprimoramento do

próprio desempenho do trabalho (BASTOS, 1993).

Reconhece-se a importância do estudo sobre os antecedentes e consequentes do

comprometimento. No entanto, poucos estudos identificam o processo por meio do qual o

comprometimento se desenvolve. Grande parte das pesquisas sobre comprometimento

organizacional concentrou-se na exposição dos antecedentes e consequentes do

comprometimento e suas possíveis implicações em diferentes contextos (MEYER;

HERSCOVITH, 2001). Dessa forma, entender o processo sobre como o comprometimento se

consolida constitui tarefa essencial na pesquisa sobre comprometimento organizacional.

Os fatores que envolvem a configuração do comprometimento se distinguem para cada

um dos seus componentes. O pensamento que caracteriza o comprometimento afetivo

corresponde ao desejo. Os indivíduos que apresentam forte comprometimento afetivo

realizam determinada tarefa porque assim o querem. O querer está intimamente ligado ao

desejo de realizar. Esse forte sentimento de desejo pode originar-se de diversos fatores, tais

como envolvimento, valores compartilhados e identificação. Acredita-se, portanto, que alguns

fatores possam repercutir na formação do comprometimento afetivo. Dessa forma, quaisquer

situações que permitam ampliar a probabilidade com que um indivíduo se sinta envolvido em

determinada ação, reconheça a relevância de sua atuação em determinada tarefa ou

promova/aumente sua identificação com a organização ou com a tarefa em si contribuirão

para o desenvolvimento do comprometimento afetivo (MEYER; HERSCOVITH, 2001).

O comprometimento instrumental, por sua vez, caracteriza-se pela percepção dos

custos associados em decorrência de uma possível interrupção de tarefas. Diante de uma

possível descontinuidade de determinada ação, o indivíduo inicia uma reflexão sobre as

possíveis consequências que tal atitude poderia lhe acarretar em termos de custos. O

desenvolvimento do comprometimento instrumental associa-se aos investimentos realizados

pelo indivíduo que poderiam ser perdidos caso ocorresse desligamento entre as partes. Além

disso, as alternativas disponíveis para o empregado, em termos de oportunidades de emprego

e atividades, constitui importante determinante do comprometimento instrumental (MEYER;

HERSCOVITH, 2001).

45

Quanto ao comprometimento normativo, o pensamento-base para o seu

desenvolvimento é a obrigação de dar prosseguimento a determinada tarefa. O

comprometimento normativo se estabelece quando um indivíduo internaliza uma série de

normas apropriadas de conduta e/ou quando existe necessidade de reciprocidade com a

organização (MEYER; HERSCOVITH, 2001).

Meyer e Herscovith (2001) propõem um modelo geral que objetiva identificar o modo

como os comprometimentos afetivo, instrumental e normativo se consolidam. De acordo com

o modelo, o comprometimento afetivo se desenvolve quando um indivíduo se identifica com a

organização, compartilha dos seus valores e se envolve internamente com seus objetivos. O

comprometimento instrumental ocorre quando um indivíduo reconhece a possibilidade de

perder os investimentos realizados, identifica os custos associados à realização (ou não) de

uma tarefa ou quando não existem alternativas além de seguir um determinado curso de ação.

O comprometimento normativo se desenvolve mediante a internalização das normas da

organização, além do sentimento de reciprocidade e aceitação dos termos de um contrato

psicológico (MEYER; HERSCOVITH, 2001).

4.3.3 Relevância do comprometimento

Embora se percebam diversos aspectos que comprovam a importância do estudo do

comprometimento organizacional, existe uma linha de pesquisa que discorda dessa afirmação,

argumentando que a importância do comprometimento tem declinado no contexto atual das

organizações. Segundo Baruch (1998), ficou comprovado, durante muito tempo, a relação do

comprometimento com diversas variáveis associadas aos empregados e organizações; no

entanto, o ambiente empresarial, nos dias de hoje, transformou consideravelmente a gestão

das organizações, colocando os empregados, muitas vezes, em segundo plano, apesar do

discurso das relações humanas.

A gestão empresarial, caracterizada por processos de downsizing, reengenharia e

mudanças substanciais no relacionamento com os empregados, gerou um ambiente

representado por baixo comprometimento dos empregados com suas organizações. O conceito

de comprometimento, nas relações atuais de trabalho, precisa ser reexaminado em detrimento

das mudanças ocorridas no mundo empresarial. O pressuposto principal dessa argumentação

46

baseia-se na reciprocidade do comprometimento, ou seja, o comprometimento deve

incorporar uma relação benéfica para ambos, empregados e organizações. As ações das

empresas que tendem a abandonar o comprometimento com os empregados, considerando-os,

muitas vezes, como peças descartáveis, criam um ambiente desfavorável à construção desse

relacionamento (BARUCH, 1998).

Os argumentos de Baruch (1998) revelam novas formas de se pensar o

comprometimento num contexto em que se observa a desconsideração, por parte das

organizações, das necessidades e expectativas dos empregados, em que os recursos humanos

são vistos como custos que devem ser eliminados nos momentos de recessão. Segundo o

autor, processos e desenvolvimentos na forma como as organizações tratam os empregados

levantam dúvidas sobre se o conceito tradicional de comprometimento organizacional se

encaixa na nova era da gestão empresarial e dos sistemas das relações industriais (BARUCH,

1998).

Randall e Driscoll (1997) observam o enfraquecimento nos vínculos entre os

empregados e as organizações em decorrência das mudanças, nas corporações, caracterizadas

por extensos processos de downsizing. A relação com os empregados mudou

consideravelmente, pois agora eles são requisitados quando necessário e descartados depois

que alcançaram o que a organização almejava. Os autores fazem referência ao conceito de

plug-in mentality, codificado por Cascio (1993), que mostra a condição de descartabilidade do

empregado. A mentalidade do plug-in pode ser comparada a uma máquina que o indivíduo

liga quando dela necessita e desliga, plug-out, quando não precisa mais.

As organizações, sem intenções ou impossibilitadas de conceder a lealdade que os

empregados desejam, quebram a relação de reciprocidade do comprometimento. Ao mesmo

tempo em que diminui o comprometimento das organizações com os empregados, diminui

também o comprometimento destes com as organizações (MOWDAY, 1998).

Se o discurso das organizações privilegia o patrimônio humano, então as práticas

disseminadas devem atender a esse requisito. É perceptível que muitas organizações

visualizam os empregados somente como peças do processo e não como partes integrantes e

participativas, desvalorizando-os ao oferecerem remunerações abaixo de suas expectativas e

necessidades, além do tratamento inadequado.

Ao mesmo tempo em que as organizações não desenvolvem comprometimento com os

funcionários, o contrário também ocorre e os funcionários se tornam menos comprometidos

do que elas gostariam ou, até mesmo, descomprometidos. Isso pode ser bastante prejudicial,

47

considerando que o capital intelectual dos funcionários é o grande tesouro das organizações e

a perda de um profissional para o concorrente pode acarretar grandes prejuízos.

O estudo do comprometimento organizacional não considera que a relação

empregado/organização deve ser bilateral, ou seja, o comprometimento deve ocorrer entre

ambas às partes. Observa-se que a maioria das pesquisas sobre comprometimento

organizacional focaliza o desenvolvimento do comprometimento do empregado com a

organização, negligenciando o fato de que as organizações também devem se comprometer

com os funcionários (BARUCH, 1998). Nesse sentido, a recompensa pode ser concebida

como uma forma de comprometimento por parte da organização, uma vez que está

diretamente relacionada à valorização e ao reconhecimento do trabalho desenvolvido pelos

empregados. Uma recompensa justa e adequada é uma maneira de revelar ao funcionário o

quanto ele é importante e valioso para a empresa.

4.4 Sistemas de recompensas em organizações públicas

Grande parte da literatura acadêmica sobre programas de remuneração variável (PRP)

incide sobre o seu papel como um sistema de recompensas (MARSDEN, 2004). Nos últimos

anos, há uma tendência perceptível para a vinculação de recompensas em relação ao

desempenho do empregado, numa tentativa de alcançar os objetivos organizacionais

(MULLINS, 2004).

Em muitas economias há um ressurgimento do interesse em PRP, incentivado pelos

governos (PERRY, ENGBERS e JUN, 2009; BOOTH e FRANK, 1999). Milkovich e

Newman (1996) afirmam que a compensação pode ser vista de três perspectivas diferentes:

(1) por parte da sociedade, (2) por parte dos empregados e, (3) por parte da organização. A

sociedade considera que a compensação é uma medida de equidade ou de justiça, o que

garante a repúdia contra qualquer tipo de discriminação na distribuição de recompensas. Os

empregados consideram que a compensação é um retorno pelos serviços prestados, ou seja, é

o reflexo do valor pessoal em termos de competências e habilidades. A organização enxerga a

compensação como uma grande despesa e como uma possível influência sobre as atitudes e

comportamentos dos empregados com base em estratégias de motivação.

48

Por outro lado, as organizações, em grande parte, dependem de recompensas monetárias

para motivar os funcionários. A compensação monetária é motivadora (BUCKLIN e

DICKINSON, 2001; LAWLER, 1971; LOCKE et al, 1980;. RYNES et al, 2004;.

STAJKOVIC e LUTHANS, 2003). Por exemplo, Locke et al. (1980) argumentam que o

dinheiro é um incentivo crucial e que nenhum outro incentivo ou técnica motivacional alcança

o valor instrumental do dinheiro. No entanto, os funcionários públicos preferem colocar

grande valor sobre as recompensas intrínsecas (Houston, 2000) e ajudar os outros a servir a

sociedade, ao invés de receber recompensas monetárias (Perry, 1996).

Desta forma, os governos têm sido desafiados a substituir sua administração tradicional

e chegar a uma estrutura que é mais relevante para a prestação de serviços de alta qualidade

(JARRAR e SCHIUMA, 2007; MANOLOPOULOS, 2008). Há também um desejo de

reorientar a prestação de serviços no setor público de tal forma que se torne mais sensível às

necessidades dos clientes (WOOD, 1995; MANOLOPOULOS, 2008). Assim, muitos

governos têm adotado uma abordagem mais orientada para a gestão dos resultados, focada no

cliente e prestação de serviços (CHEUNG, 1996; PARKER e BRADLEY, 2000; JARRAR e

SCHIUMA, 2007). Cheung (1996), por exemplo, relata sobre a introdução de práticas mais

orientadas ao negócio e para o consumidor, no setor público de Hong Kong. Na Austrália, um

programa de reforma do setor público foi colocado em prática no início dos anos 1980

(MARSHALL, 1998). Parker e Bradley (2000) também se referem a uma série de reformas

gerenciais associadas à gestão pública, dentro do setor público brasileiro. A resposta dos

governos foi o desenvolvimento de abordagens de gestão de desempenho, possibilitando a

melhoria na qualidade dos serviços do setor público (BRYSLAND e CURRY, 2001; BEER e

CANNON, 2004).

Alguns governos adotaram medidas de desempenho para avaliar o desempenho e

analisar a produtividade dos empregados (JARRAR e SCHIUMA, 2007). Um dos programas

sugeridos para melhorar o desempenho dos empregados foi o uso de PRP atrelado ao

desempenho (BARRETT e TURBERVILLE, 2001; MANOLOPOULOS, 2008). Os

defensores das recompensas baseadas no desempenho acreditam que o vínculo entre o

desempenho dos empregados com as recompensas é um motivador para melhorar o

desempenho e, finalmente, melhorar a qualidade dos serviços (TORNOW e WILEY, 1990;

BARRETT e TURBERVILLE, 2001; MANOLOPOULOS, 2008).

Diante disso, a adoção de incentivos de desempenho nos setores público e privado,

suscitou o interesse de pesquisadores para explorarem a eficácia de tais sistemas (MEYER,

49

1975; INGRAHAM, 1993; KOHN, 1993, e DECI e RYAN, 1997; MANOLOPOULOS,

2008). Alguns pesquisadores têm examinado atitudes dos empregados em relação à política de

incentivo de desempenho (MARSDEN e RICHARDSON, 1994; KELLOUGH e SELDEN,

1997; MAMMAN, 1998). O interesse principal dos pesquisadores se concentra em como

estes sistemas afetam a motivação e desempenho dos empregados (KOHN, 1993; MARSDEN

e RICHARDSON, 1994; MANOLOPOULOS, 2008). Kohn (1993) critica o uso de incentivos

de desempenho, acreditando que os incentivos não têm efeito duradouro na melhoria de

desempenho. Beer e Cannon (2004) sugerem que a vinculação das recompensas baseadas no

desempenho pode incentivar o estabelecimento de metas menos realista e facilmente

realizável. Marsden e Richardson (1993) defendem, no entanto, que a vinculação entre

recompensas e desempenho dos empregados é fraca.

Não há definição universalmente aceita para sistemas de recompensas. Um certo

número de definições têm sido sugerido. Segundo Swabe (1989), é um sistema em que o

aumento da remuneração de um indivíduo é exclusiva ou, principalmente, dependente de sua

classificação na avaliação de desempenho. Para Harvey-Beavis (2003), é um sistema

composto por três categorias, sendo recompensas baseadas no desempenho (remuneração por

mérito), baseadas em salário e baseadas em habilidades. Por fim, Heneman e Werner (2005)

afirmam que é um aumento da remuneração individual com base no desempenho nominal de

cada funcionário em um período anterior.

De acordo com Lee (2001), os sistemas de recompensa baseados no desempenho estão

centrados em três pressupostos básicos, sendo: (1) o desempenho dos indivíduos deve ser

precisamente ou razoavelmente medido utilizando critérios definidos; (2) o sistema deve ser

capaz de influenciar a decisão de um empregado de permanecer ou não na organização.

Também deve influenciar a vontade do empregado em trabalhar mais para a organização do

que aqueles que não estão no sistema; (3) um empregado deve perceber ganho significativo,

em relação às recompensas.

De acordo com a Janssen (2001), aqueles empregados que consideram que existe

justiça nas recompensas recebidas têm desempenho melhor do que aqueles empregados que

consideram que são injustamente recompensados. Galbraith (1973) afirma que o sistema de

recompensa deve estar devidamente alinhado com a estratégia da empresa, para motivar o

desempenho dos trabalhadores, atrair e reter pessoas com o conhecimento, as habilidades e

competências necessárias para alcançar os objetivos estratégicos da empresa. Para Brian

(2005), o sistema de recompensa não confiável traz um "dano compensatório", que tem

50

efeitos extremamente nocivos para o desempenho financeiro da organização. Isso resulta em

redução significativa da produtividade humana, aumenta o conflito entre as pessoas dentro da

organização e aumenta as percepções de injustiça interna.

4.4.1 Dificuldades na mensuração de resultados no setor público

A prática de recompensa pode ser considerada como incentivo motivador para

alcançar o melhor desempenho da organização. Os empregados com desempenho superior

esperam que suas contribuições excepcionais sejam devidamente reconhecidas pela alta

administração. Como afirmado por Bowen (2000), num cenário de downsizing, a

recompensa/reconhecimento é essencial para elevar a moral e criar boa vontade dos

empregados da organização.

Um sistema de remuneração deve ser transparente e requer uma comunicação clara de

como as recompensas são distribuídas e oferecidas, bem como traduzir as metodologias,

medidas e metas utilizadas. Os empregados precisam entender a ligação entre os objetivos de

negócios da empresa, como eles contribuem, e como eles são recompensados. Incerteza

percebida diminui a eficiência da remuneração de incentivo (GIBBONS, 1998).

Alguns estudos mostram que remuneração por mérito resulta em resultados positivos,

principalmente para o desempenho individual (HENEMAN e WERNER, 2005; MILKOVICH

e WIGDOR, 1991). Porém, muitos outros estudos empíricos mostram que a avaliação de

desempenho é ineficaz e que o impacto da avaliação de desempenho no salário é mínimo no

setor público (PEARCE e PERRY, 1983; SMITH e RUPP, 2003).

Para que os resultados da avaliação de desempenho sejam usados para definição da

remuneração, devem-se refletir o desempenho do empregado com precisão para que todos

possam confiar nos resultados. No entanto, o erro do avaliador é inevitável, especialmente no

setor público, onde o desempenho não é facilmente medido. Não só pela medida em si, mas

pelo comportamento dos avaliadores, o que trás reflexo no desempenho real do empregado

(KLINGNER e NALBANDIAN, 1998; MURPHY, 2008; NIGRO et al, 2007;. RYNES et al,

2005).

Em geral, a avaliação de desempenho se refere a um processo em que, por um

determinado período de tempo, o desempenho no trabalho, os comportamentos ou traços dos

51

empregados são classificados, julgados, ou descritos por outra pessoa, que não o funcionário

avaliado (COENS e JENKINS, 2000).

Idealmente, os avaliadores devem avaliar os resultados do trabalho, mas devido à

complexidade de medição do desempenho, especialmente no setor público (Montoya e

Graham, 2007), a maioria das organizações avaliam os empregados com base em

características, tais como confiabilidade, cooperativismo e comportamentos (KELLOUGH,

2002).

4.4.2 Efeitos das recompensas na motivação e desempenho dos empregados

A relação entre o desempenho dos empregados e as recompensas pode ser explicada

usando teorias de motivação, como a teoria da expectativa, a teoria Hertzberg de dois fatores,

a teoria de definição de metas e teoria da equidade. De acordo com a teoria da expectativa, os

empregados são motivados a melhorar seu desempenho se eles acreditam que, trabalhando

duro eles vão aumentar os seus resultados de desempenho, e que a melhoria de desempenho

resultante será devidamente recompensada (LOCKE e LATHAM, 1990; LAWLER, 1994).

Isto implica que recompensar os empregados adequadamente poderá melhorar o desempenho

organizacional.

A teoria Hertzberg de dois fatores sugere que os empregados são motivados a

melhorar seu desempenho, considerando os fatores motivadores e fatores de higiene. Os

fatores motivadores são geralmente recompensas não financeiras, tais como sentimento de

realização, reconhecimento, responsabilidade, trabalho real, avanço e crescimento

(CHAMBERLIN, WRAGG, HAYNES, e WRAGG, 2002; USUGAMI e PARK, 2006). A

existência desses fatores no local de trabalho é premissa para melhorar a satisfação no

trabalho e levar ao aumento do nível de motivação dos empregados (SIEMENS, 2005).

Fatores de higiene são recompensas e facetas do trabalho de outros que não aumentam

significativamente a motivação dos funcionários, mas são necessárias para manter os níveis de

motivação dos empregados, por exemplo, salário, segurança do trabalho a política da

empresa, e outros (USUGAMI e PARK, 2006).

A teoria que propõe o estabelecimento de metas diz que os empregados tendem a ser

motivados a executar melhor desde que tenham objetivos específicos, realistas e exequíveis de

52

desempenho (LOCKE e LATHAM, 1990). Além disso, Locke e Latham (1990) sugerem que

os empregados seriam motivados a melhorar o desempenho se suas metas de desempenho

estivessem vinculadas a incentivos.

Por fim, a teoria da equidade sugere que os funcionários comparem seus esforços no

trabalho e as recompensas que recebem com o que os outros empregados que executam a

mesma tarefa recebem (GOMEZ-MEJIA e BALKIN, 1992; LOWERY, PETTY, e

THOMPSON, 1995; HENEMAN e WERNER, 2005). Assim, de acordo com esta teoria os

empregados serão motivados a melhorar o desempenho, desde que acreditem que as suas

recompensas são equitativas para seu desempenho no trabalho, quando comparadas a outros

funcionários que executam o mesmo trabalho.

As recompensas, especialmente, incentivos financeiros, podem ter um efeito negativo

sobre a motivação intrínseca dos empregados, porque eles diminuem a autodeterminação dos

indivíduos (DECI, 1972; KOHN, 1993; FIRESTONE e PENNELL, 1993; DEMING , 1993;

GLASSER, 1997).

4.4.3 O efeito crowding-out

Diversos autores têm buscado compreender o problema do efeito crowding-out.

Osterloh e Frey (2002) sintetizam argumentos teóricos e resultados de pesquisas empíricas

sobre o assunto. Duas visões existem a respeito desse efeito.

Segundo a visão da teoria da avaliação cognitiva, o referido efeito faz com que a

motivação intrínseca seja substituída pela intervenção externa, o que é percebido como uma

restrição à autonomia do indivíduo. O indivíduo em questão não mais se sente responsável por

determinada tarefa, já que a tarefa está sendo “controlada” e incentivada pelo dinheiro, pela

premiação variável. A tarefa passa a ser orientada não mais pelo prazer, mas pelo dinheiro. O

indivíduo passa, então, a atribuir a responsabilidade da tarefa para quem está pagando por ela,

isentando a si próprio de investir energia em sua realização.

A teoria dos contratos psicológicos diz que cada relação de trabalho inclui um aspecto

extrinsecamente motivado (dinheiro) e um aspecto relacional entre as duas partes. Caso a

parte relacional do contrato seja quebrada, a boa-fé recíproca é colocada em xeque.

Evidências empíricas demonstram que, quando isso ocorre, as partes no contrato percebem

53

que a realização da tarefa foi transformada numa simples relação comercial. Por exemplo,

quando um supervisor cumprimenta um empregado por um grande esforço com um presente

simbólico (flores, por exemplo), a motivação intrínseca desse empregado tende a aumentar

porque ele sente que seu esforço é valorizado. Entretanto, se por algum motivo, esse

empregado percebe que o gesto do superior serve somente a um objetivo instrumental, sua

motivação intrínseca é afetada negativamente. As flores passam a ser percebidas como

controladoras e a relação é interpretada como comercial, reduzindo a motivação (OSTERLOH

e FREY, 2002).

O efeito crowding-out é importante em muitos estudos e contextos diferentes. Porém,

é muitas vezes difícil encontrar um denominador comum a todos os estudos e uma única

explicação para o comportamento observado. No entanto, um número limitado de pontos-

chave emerge da literatura.

Um primeiro elemento importante, que sai da literatura sobre o efeito crowding-out é

que, por definição, só pode ocorrer quando os indivíduos não são motivados apenas com

relação a elementos monetários. Em particular, o efeito crowding-out pode ser muito

significativo quando a motivação do indivíduo é altamente intrínseca ou conduzida por um

sentido moral e/ou social do dever. Frey (1997) salienta que a ética moral e de trabalho dos

indivíduos é levada mais em consideração quando o trabalho é interessante e não rotineiro,

por exemplo: quando os indivíduos estão envolvidos na tomada de decisão (gestão

participativa). Ariely et al. (2007) acrescentam que quando a tarefa é social ou de caridade, as

motivações não monetários são mais elevadas (o efeito da imagem, a percepção dos outros ou

do indivíduo da própria autoestima fornecem fortes incentivos).

Um segundo elemento importante que emerge na literatura mostra que o efeito

crowding-out é mais latente quando a quantidade de dinheiro introduzido é pequena. Quando

o prêmio em dinheiro é baixo, o efeito crowding-out tende a dominar o efeito positivo,

tornando, o aumento nos incentivos monetários, fraco. Em outras palavras, para aumentar os

incentivos de um indivíduo, a recompensa deve ser substancial. Como dizem Gneezy e

Rustichini (2000b): “Pagar o suficiente ou não pagar a todos". Este ponto essencial no caso de

organizações públicas, pois estão sujeitas a restrições orçamentais importantes e, portanto,

podem não ser capazes de corrigir recompensas significativas, sendo assim mais expostas ao

efeito crowding-out (WEIBEL et al., 2010).

A introdução do Sistema de Recompensas (PRP) pode comprometer a ética e moral

dos indivíduos, mas, inversamente, também pode aumentar, se for visto como um incentivo

54

que reconhece os esforços dos trabalhadores. Em particular, Fehr e Gächter (2000b) enfatizam

que as sanções e recompensas não são simétricas (a pena não é uma recompensa negativa) no

sentido de que a introdução de sanções pode reduzir as outras fontes de motivação mais do

que a introdução de uma recompensa pode fazer. Uma consequência importante é que a

compensação deve ser sempre individualizada e não deve ser completamente uniforme sobre

a população de indivíduos, a fim de ser entendido como justo.

A introdução de uma recompensa monetária leva a um efeito irreversível sobre as

outras fontes de motivação. A parte não monetária da motivação, que foi destruída pela

introdução de PRP, é extremamente difícil para ser reconstruída no futuro, mesmo que a

recompensa monetária é removida. As organizações devem, portanto, estar conscientes de que

através da introdução de uma recompensa monetária será difícil reduzir ou removê-la no

futuro, sem correr o risco de destruir completamente todas as fontes de motivação do agente.

4.4.4 Primeiros passos na introdução de sistemas de PRP

Kerr (2004) afirma que para se ter uma gestão efetiva, o estabelecimento das

recompensas deve ser a terceira coisa com o que se preocupar. Mensurar o desempenho deve

vir em segundo lugar e tanto as recompensas quanto a mensuração devem estar subordinadas

à definição clara e precisa sobre o que, de fato, deve ser feito. O primeiro passo, portanto deve

ser a construção de um plano estratégico para a organização. Ele pode estar em uma folha de

papel com as dez prioridades para o ano ou em um mapa estratégico elaborado com o apoio

de uma boa consultoria. Ainda segundo o autor, o mais interessante desse princípio é que ele,

por mais senso comum e autoevidente que seja, é violado sistematicamente. Kerr (2004)

ensina que estabelecer indicadores de desempenho e metas para verificar o cumprimento (ou

não) das prioridades definidas pela organização deve vir antes de se pensar na implantação de

um sistema de PRP. A ausência de um plano estratégico com metas organizacionais anteriores

à introdução de sistemas de incentivo pode levar a metas criadas de qualquer maneira, apenas

para a implantação da PRP, desconectadas de um processo maior, estipuladas apenas para

setores (ou carreiras) específicos da organização e direcionadas para objetivos nebulosos (já

que não se discutiram as prioridades e a estratégia para a organização como um todo). Assim,

55

surgem, naturalmente, situações como a descrita por Kerr (1975), ou seja, a organização pode

estar recompensando coisas erradas e, inclusive, aquilo que deseja evitar.

4.4.5 Definição dos indicadores de desempenho

Segundo Pacheco (2009) diversos autores têm discutido a questão de mensurar os

produtos/serviços ou impactos. Entende-se produtos/serviços como aqueles oferecidos ou

prestados em nome do governo pelos ministérios/secretarias a indivíduos ou a organizações

externas (TROSA, 2001). São conhecidos na literatura como outputs. Os produtos/serviços

são diretamente vinculados às políticas públicas, como por exemplo: o número de

atendimentos preventivos nos postos de saúde. Já os impactos – também chamados de

outcomes – são as mudanças efetivas desejadas pela sociedade em decorrência das políticas

públicas, como por exemplo: a redução da mortalidade infantil de determinada população.

Os produtos/serviços são muito importantes para avaliar o resultado da política pública

de forma mais específica e concreta, estabelecendo relação entre processos e resultados.

Existem argumentos clássicos: os defensores dos produtos/serviços argumentam que eles são

mais facilmente mensuráveis, são consequência direta da política pública e, portanto,

mensuram melhor o desempenho. Os defensores dos impactos argumentam que são estes que

medem, de fato, se a política está funcionando - embora apenas sejam observáveis em

médio/longo prazo.

Trosa (2001) apresenta uma solução pragmática: produtos/serviços e impactos são,

ambos, importantes e respondem a perguntas distintas. Para a autora, a mensuração dos

produtos/serviços permite conhecer o que é efetivamente produzido com os recursos públicos

e os impactos permitem indagações sobre a eficácia e utilidade daquilo que é produzido. Os

governos devem começar pelos produtos/serviços, cuja mensuração é mais fácil, e ir

evoluindo em direção aos impactos, por meio da construção da cadeia lógica que liga as ações

aos objetivos visados, relacionando impactos, resultados intermediários e ações.

Para Behn (2003, 2004a), não basta discutir a medição de produtos/serviços ou

impactos. Deve-se explicitar qual o propósito com a mensuração, pois diversos objetivos

requerem diferentes medidas. Segundo o autor, para motivar as pessoas, a organização precisa

de medidas praticamente em tempo real, pois só tem sentido a recompensa caso seja possível

56

monitorar os resultados a tempo de corrigir rumos. Behn defende enfaticamente a mensuração

de produtos/serviços, especialmente quando o objetivo é motivar. Portanto, quando se fala em

remuneração variável por desempenho, a literatura nos esclarece que o foco em medidas de

produtos/serviços é mais eficaz, pois gera condições efetivas de corrigir rumos e também gera

a percepção, nos servidores, de que basta modificar o comportamento para melhorar os

resultados, já que esses resultados são consequência direta da ação da organização.

Segundo Pacheco (2010), há, no Brasil, uma tendência a supervalorizar os impactos.

Segundo a autora, fala-se cada vez mais em impactos, como se eles representassem a mais

moderna face da gestão por resultados no serviço público. Entretanto, embora sejam medidas

importantes, restringir-se aos impactos traz sérias limitações. Eles podem demorar muito

tempo (às vezes muitos anos) para manifestar o resultado de ações. Os impactos também são

influenciados por diversos fatores. Por exemplo, a melhoria das condições de saúde da

população não depende somente do número de atendimentos preventivos. Há também

influências do padrão de saneamento, do nível de educação e higiene e de uma série de outros

fatores. Embora a mensuração desses impactos seja importante e necessária para uma série de

objetivos, a utilização deles para sistemas de PRP deve ser bastante reduzida.

4.4.6 O papel da dificuldade e do volume das metas no desempenho

Locke e Latham (2002) afirmam que metas difíceis levam a melhores resultados. Foi

encontrada uma correlação positiva linear, fortemente significativa, de que as metas mais

difíceis (na percepção de quem deve cumpri-las) levam a maiores níveis de esforço e

desempenho. Segundo os autores, essa relação entre metas difíceis e desempenho foi

comprovada por 35 anos de pesquisas e verificada em mais de 100 diferentes tarefas

envolvendo 40 mil participantes em 8 países, tanto em laboratório quanto em estudos de

campo. Os resultados são aplicáveis a indivíduos e grupos (LOCKE e LATHAM, 2002). Os

autores também compararam os efeitos da definição de metas difíceis e específicas à simples

utilização do incentivo moral “faça o seu melhor”. Os resultados mostram que metas difíceis,

específicas e claramente definidas levam a um desempenho superior do que simples incentivo

moral verbal.

57

Outro ponto importante é que metas em excesso levam a uma “sobrecarga cognitiva”.

A não ser que a maior parte delas possa ser delegada, um gerente sozinho, provavelmente,

tem condições de gerenciar algo entre três e sete metas, dependendo de sua complexidade e de

quanto tempo elas demandam para sua consecução (LOCKE, 2004). Os autores também

argumentam que, para que as metas sejam efetivas, as pessoas precisam de feedbacks

periódicos para revelar a evolução do seu desempenho. Se elas não souberem de que forma

estão desempenhando sua função, será praticamente impossível ajustar ou redirecionar o

esforço e as estratégias em direção à meta. Este é mais um argumento a favor dos

produtos/serviços, em detrimento dos impactos, para subsidiar sistemas de incentivo.

4.4.7 A cultura brasileira e sua influência sobre os resultados do sistema de PRP

Barbosa (1996) mostrou que tentativas de implementar sistemas de avaliação

individual por mérito no Brasil foram feitas diversas vezes em nossa história e pressões

sociais sempre levaram os modelos ao fracasso. Embora todos apoiem a lógica meritocrática,

a prática social não a legitima. A autora argumenta que o valor de igualdade no Brasil é

diferente do existente nos Estados Unidos, que traduz a ideia de igualdade como sendo o

tratamento igual perante a lei, não necessariamente significando a busca de um estado

substancialmente igualitário. A existência da diferença entre os indivíduos é reconhecida,

legitimada e percebida como o resultado do diferencial de talento – aptidão inata –, que

permite a alguns indivíduos realizar e praticar certas ações com muito melhor desempenho do

que outros, em função de sua capacidade e desejo de realização. As diferenças são, assim,

percebidas como inevitáveis e desejadas. A sociedade americana está pronta para admitir a

igualdade jurídica e a desigualdade de fato, em função das diferenças de desempenho

individual. Nesse contexto, o desempenho funciona como um mecanismo socialmente

legítimo, que permite à sociedade diferenciar, avaliar, hierarquizar e premiar os indivíduos

entre si.

A noção de igualdade no Brasil é diferente. Barbosa (1996) afirma que o desempenho

é entendido mais como resultado do ambiente do que como esforço do indivíduo. A

consequência disso é que produções individuais não são comparáveis, pois o produto de cada

uma é visto como fruto de condições históricas subjetivas. Para a autora, os brasileiros

58

atribuem um desempenho ruim à falta de oportunidades na vida, não legitimando o mérito

enquanto fonte natural de diferenciação social – em uma frase: “no Brasil, desempenho não se

avalia, se justifica”. Assim, a síndrome da isonomia, as progressões automáticas para todos e

o engessamento do serviço público, no qual diferentes categorias funcionais se encontram

amarradas umas às outras, de forma que qualquer diferenciação, mesmo que baseada na

diferença de funções, é vista como concessão de direitos que devem ser estendidos a todos, o

que leva ao famoso efeito cascata. Na sociedade brasileira, o estabelecimento de gradações ou

hierarquias é visto como a introdução de uma desigualdade que vai de encontro ao próprio

objetivo do sistema. Em um universo como este, a luta pelo reconhecimento do mérito

individual é extremamente difícil e polêmica. Especialmente quando essa avaliação tem

impactos financeiros, o problema se radicaliza. Mesmo quando há avaliações objetivas sobre

diferenciação de desempenhos, no momento de eventuais distribuições financeiras a

distribuição acaba sendo igualitária. O argumento é que, normalmente, como o dinheiro

disponível é muito pouco, é melhor “dar um pouquinho para cada um, para todos receberem

alguma coisa”. Por isso é que ou todos são avaliados positivamente, ou ninguém é avaliado.

(BARBOSA, 1996).

As consequências dessa análise são impactantes para a modelagem e para a

possibilidade de sucessos de sistemas de PRP no Brasil. Embora o argumento de Barbosa se

volte especificamente à noção de avaliação de desempenho individual, qualquer modelo de

incentivo vai se basear nessa parcela individual ou em uma avaliação coletiva para aferição da

remuneração variável. A síndrome da isonomia e a busca de uma igualdade substantiva fazem

com que, mesmo havendo diferença de desempenho, exista uma pressão social para que todos

ganhem de forma igual. Isso leva a pressões adicionais no sistema de avaliação porque a

cultura brasileira atribui a desigualdade de desempenho à falta de oportunidades na vida.

Assim, não faz sentido dar uma nota diferente de 10, uma vez que cada um fez o que pôde. A

implantação de sistemas de PRP no Brasil deve considerar esse aspecto cultural e, assim,

prever mecanismos que possam tornar mais objetiva possível a diferenciação do desempenho.

Modelos baseados em resultados mensurados de forma objetiva são, por esse motivo, mais

adequados ao caso brasileiro do que modelos estruturados em avaliações subjetivas de

desempenho.

59

4.5 Integrando valores, motivação, comprometimento, recompensas e desempenho.

A base teórica apresenta integração entre os construtos de valores, motivação,

comprometimento, recompensas e desempenho. A FIG. 01 mostra um diagrama integrativo

entre esses construtos.

Figura 01- Diagrama Integrativo entre os Construtos. ).

Fonte: Elaborado pelos autores, com base nos trabalhos de Rokeach e Regan (1980); Armstrong (2007); Allen e

Meyer (1990); Mullins (2004) e Locke e Latham (1990).

Rokeach e Regan (1980) afirmam que os indivíduos são orientados a internalizar valores, por

representarem um padrão instituído pela sociedade. Entretanto, embora os fatores externos

possam influenciar a constituição dos valores, o indivíduo também carrega necessidades e

motivações internas que são continuamente moldadas no processo de socialização e podem

convergir ou defrontar as exigências expressas pela sociedade. Para Engel et al. (1995) os

valores expressam os desafios que motivam as pessoas e as maneiras apropriadas de atingir

tais desafios.

Ecker e Appio (2007) atribuem aos dias atuais, a necessidade de manter as pessoas motivadas

para o alcance de bons resultados nas organizações. Para os autores, aquelas organizações que

possuem boas equipes e bons índices de motivação, têm vantagens competitivas mediante

aquelas organizações que não se preocupam com esses aspectos. Choo et al. (2009) afirmam

que para manter a força de trabalho satisfeita, antes é necessário motivá-la. Ryan e Deci

(2000) apresentam a motivação como o núcleo biológico, cognitivo e regulação social. Os

autores afirmam que a motivação envolve a energia, direção e persistência de ativação e a

60

intenção. Isso indica que a motivação desempenha um papel na previsão do comportamento

humano, fazendo ligação entre as intenções, motivações e comportamento. Carsrud e

Brannback (2011) afirmam que a motivação pode transformar uma intenção latente em ação

real e, portanto, o elo perdido entre intenções e ações. Armstrong (2007) relata que a teoria da

motivação preocupa-se em identificar o que move as pessoas a tomarem determinadas

atitudes, ou seja, o que direciona as pessoas a fazerem o que fazem, investigando os aspectos

que influenciam seus comportamentos, por exemplo: os índices de comprometimento e

contribuição dos empregados.

Allen e Meyer (1990) afirmam que um alto nível de comprometimento é caracterizado por

sentimentos de pertencimento, lealdade e orgulho. Quando os indivíduos estão altamente

comprometidos, eles tendem a se identificar com sua organização e participar ativamente no

local de trabalho. Mowday et al. (1982) mostra que o comprometimento organizacional

refere-se a sentimentos de um indivíduo sobre uma organização como um todo. É o vínculo

psicológico que o indivíduo tem com uma organização. Allen e Meyer (1996) afirma que o

comprometimento afetivo está correlacionado com a experiência do indivíduo no trabalho e,

essa característica, o faz sentir confortável psicologicamente e aumenta sua sensação de

competência.

Mullins (2004) diz que há uma tendência perceptível para a vinculação de recompensas em

relação ao desempenho do empregado, numa tentativa de alcançar os objetivos

organizacionais. Barrett e Turberville (2001) e Manolopoulos (2008) afirmam que um dos

programas sugeridos para melhorar o desempenho dos empregados é o uso de remuneração

variável atrelada ao desempenho. Tornow e Wiley (1990), Barrett e Turberville (2001) e

Manolopoulos (2008) afirmam que o vínculo entre o desempenho dos empregados com as

recompensas é um motivador para melhorar o desempenho e, finalmente, melhorar a

qualidade dos serviços. Para Lee (2001), os sistemas de recompensa baseados no desempenho

estão centrados em três pressupostos básicos, sendo: (1) o desempenho dos indivíduos deve

ser precisamente ou razoavelmente medido utilizando critérios definidos; (2) o sistema deve

ser capaz de influenciar a decisão de um empregado de permanecer ou não na organização.

Também deve influenciar a vontade do empregado em trabalhar mais para a organização do

que aqueles que não estão no sistema; (3) um empregado deve perceber ganho significativo,

em relação às recompensas.

Locke e Latham (2004) explicam que a motivação refere-se a fatores internos, que estimulam

a ação e, a fatores externos, que podem agir como incentivos para a ação. Na concepção de

61

Locke (2000), a motivação pode ser representada por: (1) as necessidades, que dizem respeito

aos requisitos essenciais à saúde física e psicológica dos indivíduos; (2) os valores, que são

representados por aquilo que as pessoas consideram importante e benéfico; (3) as emoções

que estão relacionadas com a maneira como as pessoas experimentam e vivenciam seus

valores, e; (4) os objetivos e intenções que correlacionam com os valores, com um objeto

específico e com a intenção de uma ação.

Bowen (2000) afirma que, em um cenário de downsizing, a recompensa é essencial para

elevar a moral e criar boa vontade dos empregados da organização. Locke e Latham (1990)

afirmam que os empregados seriam motivados a melhorar o desempenho se suas metas de

desempenho estivessem vinculadas a incentivos. Os funcionários devem comparar seus

esforços no trabalho e as recompensas que recebem com o que os outros empregados, que

executam a mesma tarefa, recebem. Assim, os empregados serão motivados a melhorar o

desempenho, desde que acreditem que as suas recompensas são equitativas para seu

desempenho no trabalho, quando comparadas a outros funcionários que executam o mesmo

trabalho (GOMEZ-MEJIA e BALKIN, 1992; LOWERY et al., 1995; HENEMAN e

WERNER, 2005).

Conforme os conceitos explicitados anteriormente, a análise integrada dos construtos permite

importantes considerações sobre o impacto no comportamento dos indivíduos dentro das

organizações públicas. Diante disso, faz-se necessário estabelecer a metodologia a ser adotada

no presente trabalho.

62

5 METODOLOGIA

Com base na revisão da literatura apresentada, foi construído o modelo estrutural e

formuladas as hipóteses pertinentes às associações entre os construtos escolhidas para a

presente investigação.

5.1 Modelo estrutural proposto

As definições dos construtos e as associações, estabelecidas nas FIG. 02 e 03, foram

construídas a partir do referencial teórico. O modelo estrutural proposto para o trabalho possui

uma análise detalhada dos construtos/variáveis escolhidos e apresenta a dimensionalidade dos

construtos e a recursividade apontada pela literatura, ou seja, não é possível definir nem o seu

início, nem o seu fim. Entretanto, esse tipo de modelo não é passível de teste utilizando os

softwares disponíveis. Dessa forma, optou-se por dividir o modelo em duas partes (parte 1 =

FIG. 02; parte 2 = FIG. 03), de modo a lidar com a limitação das ferramentas estatísticas

disponíveis.

63

Figura 02- Modelo Estrutural Proposto do Projeto (parte 1).

Fonte: Rokeach e Regan (1980); Armstrong (2007); Allen e Meyer (1990); Mullins (2004) e Locke e Latham

(1990).

Figura 03- Modelo Estrutural Proposto do Projeto (parte 2).


(1990).

64

O QUADRO 13 apresenta a formação dos construtos de valores, ou seja, aqueles que

apresentam coisas que são importantes na vida das pessoas (KAHLE et al., 1986; ROKEACH

e REGAN, 1980; SCHWARTZ, 1992).

QUADRO 13

Formação dos construtos de valores

Formação dos Construtos de Valores

Construto Definição

Afeição Relaciona-se a valorizar as relações amorosas e os

relacionamentos afetivos.

Afiliação Refere-se à identificação com grupos sociais e ao

pertencimento à sociedade.

Apego familiar Refere-se à ligação com a família e à segurança

percebida no seio familiar.

Benevolência Relaciona-se à solicitude, à compreensão e à

generosidade.

Harmonia com o Mundo Interior Relacionam valores de autorrealização, paz interior e

felicidade irrestrita.

Hedonismo Relaciona-se ao prazer e desfrute da vida.

Materialismo Relaciona-se com os valores direcionados ao luxo,

posse de bens materiais e ambição.

Desafio Relaciona-se com a busca pelo desafio, pelo

crescimento pessoal e pela superação.

Racionalidade Refere-se a critérios de sistematização, organização e

lógica.


(1990).

O QUADRO 14 apresenta a formação dos construtos de comprometimento, ou seja,

aqueles que apresentam o compromisso com a organização ou a atividade que o indivíduo

exerce (ALLEN e MEYER., 1990; BLAU, 2001).

QUADRO 14

Formação dos construtos de comprometimento

Formação dos Construtos de Comprometimento


Comprometimento Afetivo Refere-se à ligação emocional, identificação e

envolvimento do indivíduo com a organização.

Comprometimento Instrumental Refere-se a uma consciência dos impactos associados a

um possível desligamento da organização.

Comprometimento Normativo Refere-se a um sentimento de obrigação em se

permanecer empregado da organização.

Comprometimento com a Profissão Refere-se ao comprometimento ou à dedicação que os

indivíduos estabelecem com a carreira, a profissão, a

ocupação e/ou o trabalho.


(1990).

65

O QUADRO 15 apresenta a formação dos construtos de desempenho, ou seja, aqueles

que apresentam o rendimento de um indivíduo, quando comparados com metas previamente

definidas (LOCKE e LATHAM; 1990; LAWLER, 1994).

QUADRO 15

Formação dos construtos de desempenho

Formação dos Construtos de Desempenho


Percepção do Próprio Desempenho Refere-se à percepção do indivíduo em relação ao

alcance das metas estabelecidas e importância das

tarefas para obtenção dos resultados.

Percepção do Feedback por parte de Terceiros Refere-se à percepção do indivíduo em relação ao

recebimento de feedback pelo trabalho executado e

conflitos profissionais.

Fonte: elaborado pelo autor, conforme referencial teórico, consolidado nos apêndices A e B.

O construto de recompensa apresenta a satisfação do indivíduo com a remuneração e

recompensas recebidas pelo desempenho profissional (JENSEN et al., 2001). Já o construto

de motivação refere-se à vontade e disposição do indivíduo em se esforçar no que faz no

trabalho (VROOM, 1964; LAWLER, 1971; LOCKE e LATHAM, 1990; HERZBERG, 1996;

STEERS et al., 2004).

66

As hipóteses levaram em consideração a dimensionalidade dos construtos. De acordo

com o QUADRO 16, cada uma das hipóteses apresenta impacto positivo e estatisticamente

significativo entre os construtos.

QUADRO 16

Hipóteses formuladas

Hipóteses Formuladas

Hipótese Construto Teste da Hipótese Construto

H1 Afeição apresenta o impacto positivo e

estatisticamente significativo

na Motivação

H2 Afiliação

H3 Apego Familiar

H4 Benevolência

H5 Harmonia com o Mundo

Interior

H6 Hedonismo

H7 Materialismo

H8 Desafio

H9 Racionalidade

H10 Percepção do Próprio

Desempenho

apresenta o impacto positivo e


na Satisfação com a

Remuneração e

Recompensas H11 Percepção do Feedback por

parte de Terceiros

H12 Satisfação com a Remuneração

e Recompensas



na Motivação

H13 Motivação apresenta o impacto positivo e


no Comprometimento com

a Profissão

H14 no Comprometimento

Normativo


Afetivo


Instrumental

H17 Comprometimento com a

Profissão



na Percepção do Próprio

Desempenho

H18 na Percepção do Feedback

por parte de Terceiros

H19 Comprometimento Normativo apresenta o impacto positivo e



Desempenho



H21 Comprometimento Afetivo apresenta o impacto positivo e



Desempenho



H23 Comprometimento

Instrumental




Desempenho



Fonte: elaborado pelo autor do trabalho.

67

As vinte e quatro hipóteses representam uma decisão tomada para condução do

presente trabalho, com o objetivo de comparar simultaneamente um conjunto maior de

construtos num mesmo ambiente.

5.2 Métodos e técnicas

Fonseca (2002) afirma que a pesquisa possibilita uma aproximação e um entendimento

da realidade a investigar, como um processo permanentemente inacabado. Ela se processa

através de aproximações sucessivas da realidade, fornecendo subsídios para uma intervenção

no real. Segundo o autor, a pesquisa é o resultado de um inquérito ou exame minucioso,

realizado com o objetivo de resolver um problema, recorrendo a procedimentos científicos.

5.2.1 Classificação da pesquisa

A pesquisa, fruto desse trabalho, foi classificada, levando em conta a sua natureza, a

forma de abordagem do problema, seus objetivos e procedimentos técnicos adotados.

5.2.1.1 Natureza, forma de abordagem e objetivo da pesquisa.

A natureza da pesquisa, em questão, se concentra na pesquisa aplicada, que objetiva

gerar conhecimentos para aplicação prática, dirigidos à solução de problemas específicos. De

acordo com Gil (2007), a pesquisa exploratória, tem como objetivo proporcionar maior

familiaridade com o problema, com vistas a torná-lo mais explícito ou a construir hipóteses.

Para esse estudo, foi utilizada a pesquisa quantitativa que, conforme Sampieri et al

(2006), utiliza a coleta e a análise de dados para responder às questões de pesquisa e testar as

hipóteses estabelecidas previamente, e confia na medição numérica, na contagem e

68

frequentemente no uso de estatística para estabelecer com exatidão os padrões de

comportamento de uma população.

Fonseca (2002) afirma que os resultados da pesquisa quantitativa são quantificados e

representam um retrato real de toda a população alvo da pesquisa. A pesquisa quantitativa é

influenciada pelo positivismo e considera que a realidade só pode ser compreendida com base

na análise de dados brutos, recolhidos com o auxílio de instrumentos padronizados e neutros.

5.2.1.2 Procedimento técnico da pesquisa

O objetivo desse tópico é apresentar o procedimento técnico utilizado na pesquisa.

Nesse estudo, buscou-se investigar um grupo de pessoas (sujeito da investigação), abordando

um aspecto da realidade (objeto da investigação), no sentido de explorar as hipóteses

(investigação exploratória).

Diante disso, foi realizada uma pesquisa bibliográfica, a partir do levantamento de

referências teóricas já analisadas e publicadas por meios escritos e eletrônicos, como livros e

artigos científicos. Após o levantamento bibliográfico, foi realizada a pesquisa de campo, que,

de acordo com Fonseca (2002), caracteriza-se pela realização da coleta de dados junto a

indivíduos, com o recurso de diferentes tipos de pesquisa.

5.2.1.3 Instrumento de coleta dos dados e processo amostral.

O instrumento de coleta utilizado para a pesquisa é representado por um questionário

estruturado, apresentado no Apêndice C, que apresenta as questões avaliadas segundo o grau

de compreensão, clareza e objetividade. O objetivo desse instrumento de coleta propicia obter

diferentes respostas à mesma pergunta, possibilitando a comparação entre elas.

A amostra foi selecionada por conveniência junto aos entrevistados, ou seja, foi

utilizada a forma mais conhecida de amostragem: a aleatória. Uma sondagem aleatória é uma

sondagem na qual cada pessoa da população total tem a mesma probabilidade de ser

interrogada.

69

5.2.1.4 Caracterização da população e do campo de pesquisa

A pesquisa teve como respondentes funcionários públicos federais e estaduais. Foram

aplicados 1090 questionários, por meio da seguinte estratégia: 646 questionários foram

obtidos por meio de entrevistas pessoais (questionários da esfera estadual) e 444 questionários

foram autopreenchidos pelos entrevistados por meio online (questionários da esfera federal).

Na esfera estadual, a pesquisa foi realizada em uma instituição do Estado de Minas

Gerais, autarquia do Poder Executivo Estadual, vinculada à Secretaria de Planejamento e

Gestão (SEPLAG). A instituição conta com aproximadamente 3000 empregados.

Na esfera federal, a pesquisa foi realizada em uma empresa vinculada ao Ministério da

Fazenda e conta com aproximadamente 11 mil empregados, especializados nas áreas de

suporte ao negócio da empresa e sustentados pela política de gestão de pessoas, que se pauta

nos seguintes processos:

Planejamento da força de trabalho: refere-se ao dimensionamento quantitativo e

qualitativo da necessidade de profissionais para o cumprimento da missão e realização

das estratégias da organização.

Organização da força de trabalho: dar-se-á por meio da seleção de empregados com

perfil profissional adequado para assumir determinado trabalho ou posição na carreira

de forma competitiva.

Captação de profissionais: refere-se à atração e à seleção de profissionais qualificados

no mercado, com vistas a atender às necessidades da Empresa.

Estruturação de cargos: é a organização de cargos conforme os requisitos

estabelecidos e os níveis de complexidade das atribuições necessárias ao

desenvolvimento das atividades.

Encarreiramento profissional: possibilita a evolução funcional do empregado, por

meio da identificação das oportunidades e das perspectivas de progressão.

Sistema de remuneração: estabelece os componentes que integram a remuneração de

cada cargo, de forma a oferecer retribuição compatível com as atribuições

desenvolvidas pelo empregado e favorecer a captação e a retenção de profissionais

qualificados, observadas a situação financeira da Empresa e as disposições normativas

e legais aplicáveis.

70

Gerenciamento do desempenho profissional: orienta e acompanha a aplicação das

competências e os resultados obtidos pelos empregados, de forma a viabilizar o

cumprimento dos objetivos organizacionais.

Desenvolvimento profissional: refere-se a elaboração de ações permanentes de

capacitação e desenvolvimento dos empregados nas competências necessárias ao

negócio da Empresa.

Regime disciplinar: assegura ao empregado tratamento justo e criterioso e contribui

para o desenvolvimento ordenado e permanente das atividades da Empresa.

Benefícios: refere-se à concessão de benefícios, visando a retenção e a valorização dos

profissionais, conforme disponibilidade financeira da Empresa, observadas as

disposições normativas e legais aplicáveis.

6 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS

Esse capítulo apresenta a análise dos dados da pesquisa, de forma a testar as hipóteses

propostas e responder aos objetivos propostos. Para analisar os dados foram utilizados os

softwares SPSS 13.0, Excel 2003 e SmartPLS.

Os dados coletados foram tratados estatisticamente segundo as técnicas relacionadas a

seguir:

análise exploratória dos dados;

dimensionalidade dos construtos da pesquisa;

método de equações estruturais – teste das hipóteses;

análise multigrupos

análise de cluster.

71

6.1 Análise exploratória dos dados

Antes de partir para o teste das hipóteses é importante num primeiro momento realizar

uma análise exploratória dos dados. Isso porque caso existam problemas com o banco de

dados, esses devem ser diagnosticados e corrigidos, de modo que não incorram em distorções

nos resultados da análise (TABACHNICK e FIDEL, 2001).

Nesse sentido, são verificados a existência de dados ausentes no banco de dados

(missing values), a existência de outliers univariados e multivariados, a caracterização da

amostra, a análise descritiva dos dados, a normalidade dos dados e a linearidade.

6.1.1 Análise de Dados Ausentes

Dados ausentes são células no banco de dados que não apresentam resposta para

determinada pergunta do questionário, sendo um problema muito recorrente em pesquisas de

opinião (DAVIS, 2001).

Hair et. al. (2009) revelam que eles podem ocorrer por diferentes motivos, e citam três

exemplo mais comuns: a recusa do entrevistado em emitir sua opinião sobre determinada

variável, erros na marcação do questionário ou erro na entrada dos dados na planilha.

Dependendo da quantidade e da qualidade que ocorrem, os dados ausentes podem causar

muitos problemas à análise. Dessa forma, o autor sugere que seja realizado um diagnóstico do

problema e correção de forma a não distorcer os resultados ou impossibilitar determinadas

análises.

De acordo com os autores, a primeira parte do diagnóstico consiste em averiguar se os

dados ausentes estavam previstos no planejamento da pesquisa. Na pesquisa em questão era

esperado que todas as perguntas fossem respondidas, já que a opção "Não sei / Não se aplica"

foi oferecida aos entrevistados. Isso porque, o Método de Equações Estruturais, que será

utilizado mais a frente, não permite a existência de dados ausentes no banco de dados.

Antes de prosseguir com o diagnóstico vale ressaltar que os dados foram coletados por

meio de dois procedimentos diferentes: 646 questionários foram obtidos por meio de

entrevistas pessoais (esfera estadual) e 444 questionários foram autopreenchidos pelos

entrevistados por meio online (esfera federal). Essa diferença no método de coleta dos dados

72

pode apresentar diferenças na quantidade de dados ausentes, sendo que dessa forma optou-se

por realizar a segunda parte do diagnóstico de forma separada (MALHOTRA, 2006).

A segunda parte do diagnóstico consiste em verificar a quantidade de dados ausentes no

banco de dados, considerando todas as células existentes, o total de células por variável e o

total de células por respondente. Hair et. al. (2009) revelam que caso a quantidade de dados

ausentes seja superior a 10% o problema se torna preocupante.

Considerando o banco de dados coletado por meio de entrevistas pessoais (estadual)

verificou-se que 526 células num total de 57.494 estavam em branco, o que corresponde a

apenas 0,91%. Entretanto, ao avaliar a quantidade de dados ausentes por variável observou-se

que 17 apresentaram células em branco, sendo que duas (“64. Estou satisfeito com os prêmios

que recebi pelas metas que alcancei.” e “98. Recebeu tarefas especiais para realizar”)

apresentaram mais de 10% dos dados ausentes e foram eliminadas da análise. Acredita-se que

tais variáveis apresentaram essa percentual de dados ausentes elevados porque, na instituição

estadual, grande parte dos respondentes não recebem remuneração variável por metas

alcançadas e não recebem tarefas especiais para realizarem. Além disso, analisando o número

de dados ausentes por respondentes verificou-se que 316 respondentes dos 646 deixaram

alguma questão em branco, sendo que dois apresentaram mais de 10% de dados ausentes e

foram eliminados da análise. Dessa forma, o banco de dados passou a contar com 644

respondentes ao invés de 646 e com 77 variáveis ao invés de 79.

No banco de dados coletado por meio de autopreenchimento observou-se que 219

células num total de 39.516 foram deixadas em branco, o que corresponde a apenas 0,55%.

Quanto aos respondentes que deixaram alguma questão em branco, foram encontrados 113 em

444, sendo que desses apenas um apresentou mais de 10% de dados ausentes, levando à sua

exclusão. Assim, o banco de dados passou a contar com 443 entrevistados. Nenhuma variável

apresentou mais de 10% de dados ausentes. Entretanto, as mesmas duas que foram excluídas

no banco de dados da esfera estadual foram também excluídas na esfera federal, de modo a

permitir comparabilidade.

O terceiro passo do diagnóstico consiste em verificar a qualidade dos dados ausentes, ou

seja, se eles apresentam algum padrão de ocorrência. Hair et. al. (2009) afirmam que o ideal é

que nenhum padrão de ocorrência seja observado e quando isso ocorre eles são denominados

de dados completamente aleatórios ao acaso (ACAA). Para avaliar tal padrão foi utilizado o

teste denominado Little's MCar, conforme sugerem Hair et. al. (2009). Caso a significância do

teste seja inferior a 1% não pode se atestar que os dados são ACAA. Para ambas as amostras o

73

resultado revelou que os dados não são ACAA, uma vez que a significância foi > 1% (Little's

MCar test amostra estadual: Chi-Square = 3.510,81, DF = 3.077, significância = 0,000 e

Little's MCar test amostra federal: Chi-Square = 3.886,94, DF = 3.549, significância = 0,000).

Após realizar o diagnóstico e eliminar os casos problemáticos (variáveis e

respondentes) Hair et. al. (2009) orientam a adotar algum método de substituição dos dados

ausentes. Com as eliminações dos indivíduos e variáveis, os bancos de dados foram agrupados

em um só, e este passou a apresentar menos de 1% de dados ausentes. Dessa forma, optou-se

por substituí-los pela média, por ser considerado o método mais adequados à esse diagnóstico

observado, ficando com um total de 1087 respondentes.

6.1.2 Análise de outliers

Os outliers são entrevistados que apresentam um padrão de respostas muito distinto do

restante (HAIR et. al., 2009). Eles podem advir de diversos motivos, como: erros na entrada

dos dados, falhas na codificação, observações decorrentes de algum evento extraordinário,

observações extraordinárias para as quais o pesquisador não tem uma explicação ou

observações que estão no intervalo usual de valores para cada variável, mas são únicas em sua

combinação de valores entre as variáveis.

Hair et al. (2009) advertem que um diagnóstico inicial deve ser realizado de modo a

compreender melhor os indivíduos que podem ser denominados de outliers, sendo que num,

primeiro momento, eles não devem ser rotuladas como prejudiciais às análises.

Diante disso, foi verificado a existência de dois tipos de outliers: univariados e

multivariados. O primeiro método consiste em verificar se alguma resposta do entrevistado é

muito diferente, tendo como base cada uma das variáveis do modelo. Já no segundo método é

verificado se o entrevistado apresenta um padrão de resposta muito distinto, considerando

todas as variáveis ao mesmo tempo.

Para verificar a existência dos outliers univariado foi utilizado o método que consiste na

padronização dos resultados, de forma que a média da variável seja 0 e o desvio padrão 1.

Com base nesses novos valores, observações com escores padronizados fora do intervalo de

|3,29| são consideradas outliers (HAIR et al, 2009), no caso de amostras maiores que 300

entrevistados, como é o caso desta pesquisa. Adotando este critério foram encontradas 313

observações com escores fora da faixa de -3,29 a 3,29, distribuídos em 176 casos. Desses 176

casos, apenas três se apresentaram como outliers em mais de 10% das variáveis analisadas.

74

Com o objetivo de verificar os outliers multivariadas, foi observada a medida D² de

Mahalanobis, que verifica a posição de cada observação comparada com o centro de todas as

observações em um conjunto de variáveis, conforme sugerem Hair et al (2009). Com base

nesta medida é realizado um teste qui-quadrado, para cada entrevistado. Os indivíduos que

apresentam uma significância da medida inferior a 0,001 são considerados outliers

multivariados. Assim, foram encontrados 218 casos de observação atípica multivariada,

dentre os quais constam também os três indivíduos da análise anterior.

Dessa forma, ao final, optou-se por excluir somente os três indivíduos com excesso de

valores atípicos na avaliação univariada e multivariada concomitantemente, ficando o banco

de dados com 1084 entrevistados, sendo desses 643 da esfera estadual e 441 da esfera federal.

Isto porque acredita-se que as outras observações sejam casos válidos da população e, caso

fossem eliminadas, correr-se-ia o risco de melhorar a análise multivariada, mas limitar sua

generalidade. (HAIR et. al.; 2009)

6.1.3 Caracterização da amostra

Nesse tópico são apresentadas as características da amostra geral sobre o perfil sócio-

demográfico e profissional dos respondentes. É importante entender o perfil da amostra no

sentido de que, ao final, os resultados serão consistentes com esse perfil, por se tratar de uma

amostra não probabilística. Ainda que tal amostra não tenha sido de natureza probabilística, é

possível que extrapolações sejam realizadas com o cuidado de que ela não representa

perfeitamente a população.

Os GRAF. 01 e 02 exibem a esfera de atuação dos respondentes e o tipo de vínculo

empregatício. Observa-se que 59% dos respondentes atuam na esfera estadual e 41% na esfera

federal. No caso dos respondentes da esfera estadual, 53% dos respondentes são funcionários

efetivos e 47% são funcionários terceirizados. No caso da esfera federal todos os respondentes

são funcionários efetivos.

75

Estadual

59%

Federal

41%

Efetivo

53%

Terceirizad

o

47%

GRÁFICO 01 – Esfera de trabalho.

Amostra:1084 entrevistados

Fonte: Dados da pesquisa.

GRÁFICO 02 – Tipo de vínculo empregatício.

Amostra: 643 entrevistados (somente Estadual)


O GRAF. 03 exibe o número de vezes que os entrevistados foram demitidos nos últimos

12 meses, sendo que apenas 1% foi demitido.

Nenhuma

vez

99%

Uma vez

1%

GRÁFICO 03 – Número de vezes que foi demitido nos últimos

12 meses.



O GRAF. 04 apresenta o número de vezes que os entrevistados receberam aumento

salarial por merecimento nos últimos 12 meses. Verifica-se que a maior parte não chegou a

receber, o que corresponde a 71%. Dos outros, 26% chegaram a receber uma vez e 2%

76

receberam duas vezes. Além disso, menos que 1% dos entrevistados chegou a receber

aumento salarial por merecimento nos últimos 12 meses três ou quatro vezes.

70,8%

26,5%

2,2% 0,4% 0,1%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Nenhuma vez Uma vez Duas vezes Três vezes Quatro vezes

Gráfico 04 – Número de vezes que recebeu aumento salarial por merecimento nos últimos 12 meses.



O GRAF. 05 apresenta o número de vezes que o indivíduo mudou de emprego nos

últimos 12 meses. Observa-se que 86% não mudaram de emprego e 14% mudaram uma vez e

menos que 1% mudaram duas vezes.

85,9%

13,8%

0,0% 0,3%0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Nenhuma vez Uma vez Duas vezes Três vezes

Gráfico 05 – Número de vezes que mudou de emprego nos últimos 12 meses.


Fonte: Dados da pesquisa

77

O GRAF. 06 apresenta o motivo da mudança de emprego. Observa-se que o motivo

mais frequente (50%) está relacionado com a mudança para um cargo com salário igual.

Outros 33% mudaram para um salário melhor, em função diferente à anterior. Aqueles que

mudaram para um salário melhor exercendo a mesma função foram 10% e para um salário

pior foram 5%. Outros 2% mudaram por outros motivos.

10%

33%

50%

5% 2%

0%

10%

20%30%

40%

50%

60%

70%80%

90%

100%

Mudança para um

salário melhor, na

mesma função ou

equivalente

Mudança para um

salário melhor, em

função diferente à

anterior

Mudança para um

salário igual

Mudança para um

salário pior (Caso

de recolocação

após demissão)

Outros

Gráfico 06 – Motivos por ter mudado de emprego.



O GRAF. 07 apresenta o tipo de remuneração recebida pelos entrevistados. Observa-se

que 44% recebem somente remuneração fixa e outros 44% recebem remuneração fixa e

variável. Outros 9% recebem somente remuneração variável e 2% não responderam à questão.

78

44%

9%

44%

2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Somente fixa Somente variável Fixa e variável NR

Gráfico 07 – Tipo de remuneração.

Amostra: 1084 entrevistados


O GRAF. 08 exibe o tempo que os entrevistados estão na ocupação atual. Observa-se

que a maior parte (61%) estão na ocupação atual até 5 anos. Além disso, 8% estão há mais de

25 anos.

29% 32%

14% 13%

3%8%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Menos de 1 ano De 2 a 5 anos De 6 a 10 anos De 11 a 20 anos De 21 a 25 anos Mais de 25

anos

Gráfico 08 – Tempo que está na ocupação atual.



79

O GRAF. 09 revela se os respondentes ocupam um cargo de chefia ou não, sendo que

apenas 18% ocupam.

Ocupa

cargo de

chefia

18%

Não

ocupa

cargo de

chefia

82%

Gráfico 09 – Ocupa cargo de chefia?



O GRAF. 10 apresenta há quanto tempo os entrevistados ocupam tal cargo de chefia.

Verifica-se que a maior parte (60%) ocupa há mais de 3 anos.

14% 13% 10%

60%

3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Menos de 1 ano De 1 a 2 anos De 2 a 3 anos Mais de 3 anos NR

Gráfico 10 – Há quanto tempo cargo de chefia.



80

O GRAF. 11 apresenta o sexo dos entrevistados. Verifica-se que 54% são do sexo

feminino e 46% do sexo masculino.

Feminino

54%

Masculino

46%

Gráfico 11 – Sexo dos entrevistados.



O GRAF. 12 apresenta o estado civil dos entrevistados. Observa-se que 37% dos

entrevistados são solteiros, e que 49% são casados. Outros 12% são divorciados / separados e

2% são viúvos.

37%

49%

12%

2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Solteiro Casado Separado / divorciado Viúvo

Gráfico 12 – Estado civil dos entrevistados.



81

O GRAF. 13 apresenta o número de filhos dos entrevistados. Observa-se que 43% não

possuem filhos, 19% possuem um filho, 26% possuem dois filhos e 12% possuem três filhos

ou mais.

43%

19%26%

9%3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Nenhum Um filho Dois filhos Três filhos Quatro filhos ou

mais

Gráfico 13 – Número de filhos.



A TAB. 01 apresenta a idade dos entrevistados. O mínimo observado foi de 16 anos e

o máximo de 71 anos. A média de idade foi de 41 anos e o desvio padrão de 12 anos. Além

disso, é possível observar que 25% possuem entre 16 e 31 anos, outros 25% possuem entre 31

e 43 anos, outros 25% possuem entre 43 e 52 anos e os outros 25% possuem entre 52 e 71

anos.

Tabela 01

Idade dos entrevistados

Estatística Idade

Mínimo 16 anos

1º quartil 31 anos

2º quartil (mediana) 43 anos

3º quartil 52 anos

Máximo 71 anos

Média 41 anos

Desvio padrão 12 anos


82

Conforme GRAF. 14, no que tange ao nível de escolaridade dos entrevistados,

observa-se que 5% cursaram até o ensino fundamental, 35% cursaram até o ensino médio,

32% cursaram até o ensino superior, 23% realizaram algum curso de pós-graduação lato

sensu e 5% stricto sensu.

5%

35% 32%

23%

5%0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

E. Fundamental E. Médio E. Superior Pós-graduação

lato sensu

Pós-graduação

stricto sensu

NR

Gráfico 14 – Nível de escolaridade.



O GRAF. 15 exibe Renda familiar dos entrevistados. Observa-se uma boa distribuição

nos diversos extratos de renda. Os extratos de maior percentual foram “Acima de 1 até 2

salários mínimos” com 25,0% e “Acima de 6 até 10 salários mínimos” com 21%.

83

5%

25%

12% 10% 10%

21%15%

2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Até 1

salário

mínimo

Acima de 1

até 2

salários

mínimos

Acima de 2

até 3

salários

mínimos

Acima de 3

até 4

salários

mínimos

Acima de 4

até 5

salários

mínimos

Acima de 6

até 10

salários

mínimos

Acima de

10 até 20

salários

mínimos

Acima de

20 salários

mínimos

Gráfico 15 – Renda familiar dos entrevistados.



6.1.4 Análise descritiva dos dados

De modo a compreender melhor a estatística descritiva das variáveis que serão

indicadores dos construtos do modelo, foram adotadas medidas de tendência central (a média,

que é calculada somando todos os valores e dividindo pelo número de entrevistados, sendo

que quanto maior o seu valor maior a concordância) e de dispersão ou variabilidade dos

dados.

Nesse caso foram adotadas duas medidas: a amplitude (que é calculada subtraindo o

valor máximo pelo valor mínimo, sendo que quanto maior a amplitude maior a variabilidade)

e o desvio padrão, que possui uma fórmula de cálculo mais complexa. Ele revela se a média

reflete um consenso ou não do que os entrevistados responderam. Nesse sentido, um desvio

padrão pequeno indica que os dados estão próximos da média e, portanto existe um consenso

dos entrevistados e desvios padrões maiores indicam que os dados estão mais distantes da

média, ou seja, que os entrevistados apresentam uma opinião mais divergente sobre o assunto.

(ANDERSON, SWEENEY e WILLIAMS, 2009)

84

A TAB. 02 exibe o valor mínimo (mínimo), o valor máximo (máximo), a média e o

desvio padrão para cada variável do modelo.

Tabela 02

Estatística descritiva das variáveis que irão compor o modelo

Variável Mínimo Máximo Média Desvio

padrão

VAL1. Tenho uma vida excitante 1 10 6,37 2,07

VAL 2. Tenho uma vida de diversão e prazer 1 10 6,66 2,12

VAL 3. Sinto-me livre 1 10 7,31 2,18

VAL 4. Sou feliz 1 10 8,15 1,71

VAL 5. Tenho uma vida confortável 1 10 7,72 1,73

VAL 6. Estou em paz com o mundo 1 10 8,01 1,90

VAL 7. Tenho harmonia interior 1 10 8,02 1,86

VAL 8. Tenho uma religiosidade (busco a salvação na vida) 1 10 7,76 2,56

VAL 9. Tenho auto-estima 1 10 8,06 1,87

VAL 10. Sinto-me auto-realizado 1 10 7,22 1,96

VAL 11. Sinto-me respeitado pelos outros 1 10 7,68 1,89

VAL 12. Sinto-me seguro (proteção contra assaltos etc.) 1 10 5,52 2,61

VAL 13. Sinto segurança em minha família 1 10 8,31 1,98

VAL 14. Sou ligado a minha família 1 10 8,84 1,67

VAL 15. Sou ligado a um grupo social 1 10 7,37 2,29

VAL 16. Tenho amizades verdadeiras 1 10 7,72 2,24

VAL 17. Sou recolhido socialmente 1 10 7,41 2,34

VAL 18. Trato as pessoas com igualdade 1 10 8,85 1,46

VAL 19. Sou educado com as pessoas 3 10 8,81 1,40

VAL 20. Sou generoso 1 10 8,40 1,63

VAL 21. Tenho um amor maduro (verdadeiro) 1 10 8,13 2,22

VAL 22. Sou amoroso 1 10 8,37 1,73

VAL 23. Busco conhecimento 1 10 8,47 1,61

VAL 24. Sou capaz de fazer as coisas / de realizar coisas 3 10 8,70 1,34

VAL 25. Sou responsável pelo que faço 1 10 9,06 1,27

VAL 26. Sou corajoso 1 10 8,21 1,62

VAL 27. Sou criativo (imaginativo) 1 10 7,93 1,77

VAL 28. Penso de maneira lógica, racional 1 10 8,32 1,45

VAL 29. Sou detalhista 1 10 8,07 1,81

VAL 30. Sou rápido 1 10 7,88 1,68

VAL 31. Minhas emoções afetam minha maneira de agir 1 10 7,21 2,08

VAL 32. Tenho ambição 1 10 7,46 2,00

VAL 33. Sou obediente 1 10 7,80 1,76

VAL 34. Sou independente 1 10 8,14 1,78

VAL 35. Sou focado em dinheiro 1 10 5,99 2,18

VAL 36. Sou focado em bens materiais 1 10 5,65 2,10

COM38. A instituição merece a minha lealdade. 1 10 8,12 2,12

COM39. Eu me sinto emocionalmente envolvido com a 1 10 7,51 2,24

85


padrão

instituição.

COM40. Eu me sinto como uma pessoa de casa na

instituição. 1 10 7,29 2,48

COM41. Eu realmente sinto os problemas da instituição

como se fossem meus. 1 10 6,55 2,56

COM42. Eu sinto um forte senso de integração com a

instituição. 1 10 6,86 2,38

COM43. Na situação atual, trabalhar na instituição é, na

realidade, uma necessidade. 1 10 7,21 2,52

COM44. Mesmo que eu quisesse seria muito difícil para eu

deixar a instituição agora. 1 10 6,77 2,92

COM45. Acho que eu teria poucas alternativas no mercado

de trabalho se eu deixasse a instituição. 1 10 4,93 3,05

COM46. Uma conseqüência negativa de deixar a instituição

seria a falta de alternativas imediatas de emprego. 1 10 5,00 3,05

COM47. Se eu deixasse a instituição agora, minha vida

ficaria bastante desestruturada. 1 10 5,55 3,03

COM48. Eu seria muito feliz se dedicasse o resto da minha

carreira à instituição 1 10 5,75 2,98

COM49. Na situação atual, trabalhar na instituição é

realmente um desejo pessoal. 1 10 6,30 2,84

COM50. Eu devo muito à instituição para a qual trabalho. 1 10 6,83 2,76

COM51. Se eu já não tivesse dado tanto de mim à

instituição, eu poderia considerar a opção de trabalhar em

outro lugar.

1 10 5,45 2,69

COM52. A instituição tem um imenso significado pessoal

para mim. 1 10 6,55 2,75

COM53. Sinto que não seria certo eu deixar a instituição

agora, mesmo se fosse vantagem para mim. 1 10 5,06 3,03

COM54. Eu me sentiria culpado se deixasse a instituição

agora. 1 10 4,09 2,97

COM55. Se eu pudesse escolher uma profissão que me

pagasse o mesmo que ganho, eu provavelmente escolheria

uma diferente da minha.

1 10 4,26 3,01

COM56. Eu desejo, definitivamente, manter minha carreira

na profissão em que atuo. 1 10 6,72 2,89

COM57. Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu não

escolheria trabalhar na minha profissão atual. 1 10 4,10 2,93

COM58. Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro de que

necessito sem trabalhar, eu provavelmente continuaria

trabalhando na vocação atual.

1 10 5,69 3,16

COM59. Eu gosto demais da minha vocação para largá-la. 1 10 6,33 2,75

COM60. Esta minha vocação é a ideal para trabalhar o resto

da vida. 1 10 5,88 2,91

COM61. Eu me sinto desapontado por nunca ter ingressado

na profissão. 1 10 3,28 2,60

REC62. Estou satisfeito com o meu salário atual. 1 10 4,49 2,73

REC65. Estou satisfeito com o reconhecimento recebido pelo

meu desempenho. 1 10 5,33 3,08

REC66. Estou satisfeito com os elogios que recebi pelo meu

desempenho. 1 10 5,86 3,10

REC67. Estou satisfeito com a autonomia que tenho. 1 10 6,40 2,86

REC68. Estou satisfeito com os meus relacionamentos

profissionais. 1 10 7,75 2,21

REC69. Estou satisfeito com meu crescimento profissional. 1 10 6,33 2,89

REC70. Estou satisfeito com o aprendizado que meu trabalho 1 10 7,22 2,58

86


padrão

me proporciona.

REC71. Estou satisfeito com os benefícios que recebi. 1 10 5,75 2,66

MOT83.De uma maneira geral, sempre tenho muita vontade

e disposição para me esforçar no que estou fazendo no

trabalho.

1 10 7,76 2,24

DES94. Reconhece que seu trabalho contribuiu para o

alcance dos objetivos da instituição 1 10 8,65 1,45

DES95. Cumpriu as tarefas dentro dos prazos estabelecidos 3 10 8,86 1,11

DES96. Alcançou as metas que lhe foram estabelecidas 2 10 8,88 1,02

DES97. Reconhece que suas tarefas contribuíram para a

obtenção dos resultados da instituição 0 10 8,67 1,32

DES99. Recebeu reclamações pelo trabalho que executou 1 10 2,70 2,11

DES100. Foi orientado pelo seu chefe a realizar tarefas de

uma maneira diferente da que fez 1 10 3,11 2,37

DES101.Teve conflitos profissionais no trabalho 1 10 2,56 2,37


A menor média foi de 2,56 e a maior de 9,06. Já o menor desvio-padrão foi de 1,02 e o

maior de 3,16. Observa-se que as variáveis assumiram comportamentos bem diversos no que

tange à média e ao desvio padrão. Algumas apresentaram médias altas e desvios padrões

pequenos, enquanto outras apresentaram médias baixas ou regulares e desvios padrões

superiores.

6.1.5 Normalidade dos dados

A verificação da distribuição dos dados da pesquisa é algo necessário, uma vez que

métodos de estimação diferentes são demandados na aplicação do Método de Equações

Estruturais, caso elas sejam normais ou não (HAIR et al., 2009).

De forma a realizar tal diagnóstico foi utilizado o teste de Kolmogorov-Smirnov,

sendo que, caso o valor da significância do teste for superior a 1%, ela pode ser considerada

normal.

87

A TAB. 03 apresenta o resultado do teste para as variáveis da pesquisa.

Tabela 03

Teste de aderência a normalidade de Kolmogorov-Sminorv

Variável Est. Sig.

VAL1. Tenho uma vida excitante 4,45 <1%

VAL 2. Tenho uma vida de diversão e prazer 4,73 <1%

VAL 3. Sinto-me livre 5,46 <1%

VAL 4. Sou feliz 6,17 <1%

VAL 5. Tenho uma vida confortável 6,59 <1%

VAL 6. Estou em paz com o mundo 6,39 <1%

VAL 7. Tenho harmonia interior 6,05 <1%

VAL 8. Tenho uma religiosidade (busco a salvação na vida) 6,76 <1%

VAL 9. Tenho auto-estima 6,39 <1%

VAL 10. Sinto-me auto-realizado 5,77 <1%

VAL 11. Sinto-me respeitado pelos outros 6,58 <1%

VAL 12. Sinto-me seguro (proteção contra assaltos etc.) 3,10 <1%

VAL 13. Sinto segurança em minha família 6,86 <1%

VAL 14. Sou ligado a minha família 8,67 <1%

VAL 15. Sou ligado a um grupo social 6,50 <1%

VAL 16. Tenho amizades verdadeiras 6,51 <1%

VAL 17. Sou recolhido socialmente 5,32 <1%

VAL 18. Trato as pessoas com igualdade 7,89 <1%

VAL 19. Sou educado com as pessoas 8,05 <1%

VAL 20. Sou generoso 6,62 <1%

VAL 21. Tenho um amor maduro (verdadeiro) 7,27 <1%

VAL 22. Sou amoroso 6,30 <1%

VAL 23. Busco conhecimento 6,41 <1%

VAL 24. Sou capaz de fazer as coisas / de realizar coisas 7,91 <1%

VAL 25. Sou responsável pelo que faço 8,38 <1%

VAL 26. Sou corajoso 6,10 <1%

VAL 27. Sou criativo (imaginativo) 6,19 <1%

VAL 28. Penso de maneira lógica, racional 6,17 <1%

VAL 29. Sou detalhista 6,04 <1%

VAL 30. Sou rápido 6,75 <1%

VAL 31. Minhas emoções afetam minha maneira de agir 5,97 <1%

VAL 32. Tenho ambição 5,72 <1%

VAL 33. Sou obediente 6,23 <1%

VAL 34. Sou independente 6,32 <1%

VAL 35. Sou focado em dinheiro 4,00 <1%

VAL 36. Sou focado em bens materiais 4,11 <1%

COM38. A instituição merece a minha lealdade. 6,40 <1%

COM39. Eu me sinto emocionalmente envolvido com a instituição. 6,54 <1%

COM40. Eu me sinto como uma pessoa de casa na instituição. 6,23 <1%

COM41. Eu realmente sinto os problemas da instituição como se fossem meus. 5,00 <1%

COM42. Eu sinto um forte senso de integração com a instituição. 5,37 <1%

COM43. Na situação atual, trabalhar na instituição é, na realidade, uma necessidade. 5,55 <1%

COM44. Mesmo que eu quisesse seria muito difícil para eu deixar a instituição agora. 5,85 <1%

COM45. Acho que eu teria poucas alternativas no mercado de trabalho se eu deixasse a

instituição. 4,78 <1%

88

Variável Est. Sig.

COM46. Uma conseqüência negativa de deixar a instituição seria a falta de alternativas

imediatas de emprego. 4,53 <1%

COM47. Se eu deixasse a instituição agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. 3,96 <1%

COM48. Eu seria muito feliz se dedicasse o resto da minha carreira à instituição 3,94 <1%

COM49. Na situação atual, trabalhar na instituição é realmente um desejo pessoal. 4,92 <1%

COM50. Eu devo muito à instituição para a qual trabalho. 5,52 <1%

COM51. Se eu já não tivesse dado tanto de mim à instituição, eu poderia considerar a

opção de trabalhar em outro lugar. 3,42 <1%

COM52. A instituição tem um imenso significado pessoal para mim. 5,13 <1%

COM53. Sinto que não seria certo eu deixar a instituição agora, mesmo se fosse vantagem

para mim. 3,92 <1%

COM54. Eu me sentiria culpado se deixasse a instituição agora. 6,06 <1%

COM55. Se eu pudesse escolher uma profissão que me pagasse o mesmo que ganho, eu

provavelmente escolheria uma diferente da minha. 5,81 <1%

COM56. Eu desejo, definitivamente, manter minha carreira na profissão em que atuo. 6,55 <1%

COM57. Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu não escolheria trabalhar na minha

profissão atual. 6,53 <1%

COM58. Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro de que necessito sem trabalhar, eu

provavelmente continuaria trabalhando na vocação atual. 5,07 <1%

COM59. Eu gosto demais da minha vocação para largá-la. 5,14 <1%

COM60. Esta minha vocação é a ideal para trabalhar o resto da vida. 4,31 <1%

COM61. Eu me sinto desapontado por nunca ter ingressado na profissão. 7,75 <1%

REC62. Estou satisfeito com o meu salário atual. 4,50 <1%

REC65. Estou satisfeito com o reconhecimento recebido pelo meu desempenho. 4,43 <1%

REC66. Estou satisfeito com os elogios que recebi pelo meu desempenho. 5,38 <1%

REC67. Estou satisfeito com a autonomia que tenho. 5,64 <1%

REC68. Estou satisfeito com os meus relacionamentos profissionais. 7,65 <1%

REC69. Estou satisfeito com meu crescimento profissional. 5,59 <1%

REC70. Estou satisfeito com o aprendizado que meu trabalho me proporciona. 6,68 <1%

REC71. Estou satisfeito com os benefícios que recebi. 4,14 <1%

MOT83.De uma maneira geral, sempre tenho muita vontade e disposição para me esforçar

no que estou fazendo no trabalho. 7,18 <1%

DES94. Reconhece que seu trabalho contribuiu para o alcance dos objetivos da instituição 7,70 <1%

DES95. Cumpriu as tarefas dentro dos prazos estabelecidos 7,61 <1%

DES96. Alcançou as metas que lhe foram estabelecidas 6,95 <1%

DES97. Reconhece que suas tarefas contribuíram para a obtenção dos resultados da

instituição 7,68 <1%

DES99. Recebeu reclamações pelo trabalho que executou 9,04 <1%

DES100. Foi orientado pelo seu chefe a realizar tarefas de uma maneira diferente da que

fez 8,32 <1%

DES101.Teve conflitos profissionais no trabalho 9,84 <1%


Observa-se que todas as variáveis rejeitaram a hipótese nula de que estão distribuídas

conforme a curva normal. Com base nesses resultados é possível atestar também a não

existência da normalidade multivariada, uma vez que essa exige a distribuição normal

univariada (TABACHNICK e FIDEL, 2001).

89

6.1.6 Linearidade

O método a ser utilizado no teste das hipóteses do modelo é baseado em relações

lineares para testar a existência de associações ou relações de causa/efeito estatísticas. Dessa

forma, os dados devem apresentar uma parcela considerável de relações lineares para que a

técnica seja adequada aos mesmos.

Para tanto, de forma a avaliar a linearidade dos dados, foram verificadas as

correlações par a par das variáveis utilizando o coeficiente de Pearson, com significância

inferior a 5% (HAIR et al, 2009). Aplicando o teste observou-se que 2.046 das 2.926 relações

possíveis são significativas ao nível de 5%, o que representa 70% das correlações possíveis.

Dessa forma, foi dado prosseguimento às análises, uma vez que os dados são adequados ao

tipo de técnica a ser aplicada posteriormente.

6.2 Dimensionalidade dos construtos da pesquisa

Após diagnosticar e lidar com os potenciais problemas do banco de dados foi então

verificado a dimensionalidade dos construtos da pesquisa. Construtos são conceitos abstratos,

melhor mensurados por diversas variáveis, de forma a captar as diversas facetas do mesmo

(NETEMEYER, BEARDEN e SHARMA, 2003).

Vale ressaltar que, ao se trabalhar com construtos, deve-se garantir que os mesmos

sejam medidas validas e confiáveis do conceito que pretendem mensurar, o que normalmente

é feito por meio de uma Análise Fatorial Confirmatória (AFC). Entretanto, primeiramente, é

importante verificar a dimensionalidade dos construtos, por meio de uma Análise Fatorial

Exploratória (AFE). Isso porque, ao aplicar a AFC, caso o construto apresente mais de uma

dimensão, essas devem ser delineadas de forma separada.

Assim, foi verificada a dimensionalidade de cada um dos construtos abordados na

pesquisa: valores, comprometimento, satisfação com a remuneração e recompensas e

desempenho. Como a motivação foi mensurada por apenas uma variável, não foi

necessária a aplicação de tal procedimento. No caso dos construtos valores e

comprometimento foi rodada uma AFE para cada uma das suas dimensões. No caso da

90

remuneração e recompensas e desempenho foi rodada uma AFE para o conjunto de

variáveis.

De modo a realizar a AFE foi empregado como método de extração a análise de

componentes principais e como método de rotação o direct oblimin, por serem os mais

adequados à pesquisa. Caso a solução fatorial apresentasse mais de um fator, para definir o

número de fatores, deveria ser utilizado o critério do Eigenvalue, ou seja, somente fatores

que apresentassem eigenvalues (quantidade de variância explicada por um fator) maiores

que 1, seriam considerados como significantes (HAIR et al, 2009).

Após rodar a AFE, dois conjuntos de medidas devem ser avaliados, sendo o primeiro

no sentido de verificar se a aplicação da AFE foi adequada ao conjunto de dados e a segunda

tem como finalidade verificar a qualidade da solução fatorial encontrada.

Para verificar se a AFE foi adequada, é avaliada a adequação da amostra de Kaiser-

Meyer-Olkin (KMO) e o Teste de Esfericidade de Bartlett (TEB). O KMO indica a proporção

da variância dos dados que pode ser considerada comum a todas as variáveis. Tal medida

apresenta um valor entre 0,000 a 1,000, e quanto mais próximo de 1,000 (unidade), mais

apropriada é a amostra à aplicação da análise fatorial. Além disso, ela deve ser de no mínimo

0,500, de modo a indicar que foi adequada a aplicação da AFE ao conjunto de dados. O TEB

testa se a matriz de correlação populacional do conjunto de dados não é uma identidade, o que

pode ser comprovado quando o resultado revela um valor significativo (p<1%). Isso porque

este tipo de matriz de correlação não é adequada a aplicação da AFE.

Na segunda finalidade são observadas três medidas: a variância explicada (VE), a

comunalidade (Com) e a carga fatorial (CF). A VE indica o percentual que o fator consegue

explicar do construto por meio da redução dos dados, sendo que um mínimo adequado é de

50%. As outras duas já são referentes às variáveis. A comunalidade mensura o quanto,

determinada variável, compartilha de significado com as outras variáveis do construto, sendo

que valores superiores a 0,400 são consideradas adequadas. E a CF representa o quanto cada

variável compartilha de significado o seu respectivo fator, e neste caso também, o valor

mínimo adequado é de 0,400. Além disso, caso a variável apresente uma CF muito

semelhante em dois fatores ou mais ela deve ser eliminada sob o risco de causar falta de

validade discriminante entre os mesmos. (HAIR et al, 2009)

91

O QUADRO 17 apresenta um resumo sobre os critérios para verificar a adequação

da aplicação da AFE e da qualidade da solução fatorial encontrada:

QUADRO 17

Critérios para adequação da solução fatorial e confiabilidade

Critérios para adequação da solução fatorial e confiabilidade

Medida Parâmetro de aceitação

Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) > 0,500 (duas variáveis) ou >0,600 (três variáveis ou mais)

Teste de Esfericidade de Bartlett (TEB) Valor significativo inferior a 1%

Variância explicada (VE) > 50%

Comunalidade (h²) > 0,400

Carga fatorial (CF) > 0,400 (para somente um fator)

Fonte: MINGOTI (2005); MALHOTRA (2006); HAIR et. al. (2009).

A TAB. 04 apresenta a solução fatorial para os subconstrutos do construto Valores

pessoais, composto de 9 dimensões, denominados de: Hedonismo, Harmonia com o mundo

interior, Afiliação, Benevolência, Afeição, Desafio, Racionalidade e Materialismo.

Além disso, foi necessário eliminar as variáveis “VAL 8. Tenho uma religiosidade

(busco a salvação na vida)”, “VAL 12. Sinto-me seguro (proteção contra assaltos etc.)”,

“VAL 31. Minhas emoções afetam minha maneira de agir”, “VAL 33. Sou obediente” e

“VAL 34. Sou independente”, por não terem apresentado comunalidade superior a 0,400.

Observa-se primeiramente que todas as dimensões apresentaram um KMO superior a

0,500 e a sig. do TEB foi inferior a 1%. Além disso, todas as VE dos construtos foram

superiores a 50%, bem como a comunalidade e a carga fatorial foram superiores a 0,400,

conforme exibe TAB. 04.

92

Tabela 04

Solução fatorial dos sub-construtos do construto Valores pessoais

Construto Variáveis KMO TEB VE Com. CF

Hedonismo VAL1. Tenho uma vida excitante

0,500 572,63

(<1%) 82,06%

0,821 0,906

VAL 2. Tenho uma vida de diversão e prazer 0,821 0,906

Harmonia com

o mundo

interior

VAL 3. Sinto-me livre

0,913 4.600,84

(<1%) 59,98%

0,482 0,694

VAL 4. Sou feliz 0,665 0,815

VAL 5. Tenho uma vida confortável 0,557 0,747

VAL 6. Estou em paz com o mundo 0,648 0,805

VAL 7. Tenho harmonia interior 0,671 0,819

VAL 9. Tenho auto-estima 0,639 0,799

VAL 10. Sinto-me auto-realizado 0,639 0,799

VAL 11. Sinto-me respeitado pelos outros 0,498 0,705

Apego familiar VAL 14. Sou ligado a minha família

0,500 473,92

(<1%) 79,76%

0,798 0,893

VAL 13. Sinto segurança em minha família 0,798 0,893

Afiliação

VAL 15. Sou ligado a um grupo social

0,604 408,52

(<1%) 56,73%

0,658 0,811

VAL 16. Tenho amizades verdadeiras 0,645 0,803

VAL 17. Sou recolhido socialmente 0,399 0,632

Benevolência

VAL 18. Trato as pessoas com igualdade

0,719 1.360,38

(<1%) 76,16%

0,775 0,881

VAL 19. Sou educado com as pessoas 0,794 0,891

VAL 20. Sou generoso 0,715 0,846

Afeição VAL 21. Tenho um amor maduro (verdadeiro)

0,500 331,27

(<1%) 75,69%

0,757 0,870

VAL 22. Sou amoroso 0,757 0,870

Desafio

VAL 23. Busco conhecimento

0,776 1.679,22

(<1%) 66,42%

0,625 0,791

VAL 24. Sou capaz de fazer as coisas / de

realizar coisas 0,783 0,885

VAL 25. Sou responsável pelo que faço 0,631 0,794

VAL 26. Sou corajoso 0,618 0,786

Racionalidade

VAL 27. Sou criativo (imaginativo)

0,771 990,73

(<1%) 57,10%

0,616 0,785

VAL 28. Penso de maneira lógica, racional 0,587 0,766

VAL 29. Sou detalhista 0,521 0,722

VAL 30. Sou rápido 0,560 0,748

Materialismo

VAL 32. Tenho ambição

0,600 1.503,64

(<1%) 71,28%

0,457 0,676

VAL 35. Sou focado em dinheiro 0,859 0,927

VAL 36. Sou focado em bens materiais 0,823 0,907


Observação: Método de extração – componentes principais.

Legenda: KMO – Medidas de adequação da amostra de Kaiser-Meyer-Olkin; TEB – Teste de Esfericidade de

Bartlett; VE – Variância explicada; Com. – Comunalidade; CF – Carga fatorial.

A TAB. 05 apresenta a solução fatorial para os subconstrutos do construto

Comprometimento, composto de 4 dimensões, denominados de: Comprometimento afetivo,

instrumental, normativo e com a profissão.

93

Além disso, foi necessário eliminar as variáveis “COM43. Na situação atual,

trabalhar na instituição é, na realidade, uma necessidade.”, “COM51. Se eu já não tivesse

dado tanto de mim à instituição, eu poderia considerar a opção de trabalhar em outro

lugar.”, “COM55. Se eu pudesse escolher uma profissão que me pagasse o mesmo que

ganho, eu provavelmente escolheria uma diferente da minha”, “COM57. Se eu pudesse

fazer tudo novamente, eu não escolheria trabalhar na minha profissão atual.” e “COM61. Eu

me sinto desapontado por nunca ter ingressado na profissão”, por não terem apresentado

comunalidade superior a 0,400.

Neste caso também todas as dimensões apresentaram um KMO superior a 0,500 e a

sig. do TEB foi inferior a 1%, VEs superiores a 50%, bem como a comunalidade e a carga

fatorial foram superiores a 0,400, conforme exibe TAB. 05.

94

Tabela 05

Solução fatorial dos sub-construtos do construto Comprometimento

Construto Variáveis KMO TEB VE Com. CF

Comp.

Afetivo

COM38. A instituição merece a minha lealdade.

0,873 2.982,20

(<1%) 69,42%

0,539 0,734

COM39. Eu me sinto emocionalmente envolvido com

a instituição. 0,761 0,872


instituição. 0,727 0,853

COM41. Eu realmente sinto os problemas da

instituição como se fossem meus. 0,692 0,832


instituição. 0,751 0,866

Comp.

Instrumental

COM44. Mesmo que eu quisesse seria muito difícil

para eu deixar a instituição agora.

0,732 2.842,08

(<1%) 71,41%

0,495 0,703

COM45. Acho que eu teria poucas alternativas no

mercado de trabalho se eu deixasse a instituição. 0,825 0,908

COM46. Uma conseqüência negativa de deixar a

instituição seria a falta de alternativas imediatas de

emprego.

0,851 0,923

COM47. Se eu deixasse a instituição agora, minha

vida ficaria bastante desestruturada. 0,685 0,828

Comp.

Normativo

COM48. Eu seria muito feliz se dedicasse o resto da

minha carreira à instituição

0,806 3.378,76

(<1%) 60,41%

0,600 0,775


realmente um desejo pessoal. 0,649 0,806

COM50. Eu devo muito à instituição para a qual

trabalho. 0,577 0,760

COM52. A instituição tem um imenso significado

pessoal para mim. 0,674 0,821

COM53. Sinto que não seria certo eu deixar a

instituição agora, mesmo se fosse vantagem para

mim.

0,616 0,785

COM54. Eu me sentiria culpado se deixasse a

instituição agora. 0,508 0,713

Comp.

Profissional

COM56. Eu desejo, definitivamente, manter minha

carreira na profissão em que atuo.

0,808 2.497,02

(<1%) 73,61%

0,657 0,811

COM58. Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro de

que necessito sem trabalhar, eu provavelmente

continuaria trabalhando na vocação atual.

0,627 0,792

COM59. Eu gosto demais da minha vocação para

largá-la. 0,833 0,913

COM60. Esta minha vocação é a ideal para trabalhar

o resto da vida. 0,827 0,909



Legenda: KMO – Medidas de adequação da amostra de Kaiser-Meyer-Olkin; TEB – Teste de Esfericidade de

Bartlett; VE – Variância explicada; Com. – Comunalidade; CF – Carga fatorial.

A TAB. 06 apresenta a terceira solução fatorial encontrada, o construto Satisfação

com a remuneração e recompensas, que apresentou um KMO de 0,877, o TEB foi de

4.706,23 (sig. < 1%) e a variância explicada foi de 57,48%.

95

Foi necessário eliminar a variável “REC63. Estou satisfeito com o último aumento

salarial que tive.”, por não ter apresentado comunalidade superior a 0,400. A TAB. 06 exibe

a carga fatorial e a comunalidade das variáveis.

Tabela 06

Solução fatorial do construto Satisfação com a remuneração e recompensas

Variáveis Com. CF

REC62. Estou satisfeito com o meu salário atual. 0,439 0,662

REC65. Estou satisfeito com o reconhecimento recebido pelo meu desempenho. 0,660 0,812

REC66. Estou satisfeito com os elogios que recebi pelo meu desempenho. 0,696 0,835

REC67. Estou satisfeito com a autonomia que tenho. 0,629 0,793

REC68. Estou satisfeito com os meus relacionamentos profissionais. 0,400 0,633

REC69. Estou satisfeito com meu crescimento profissional. 0,615 0,784

REC70. Estou satisfeito com o aprendizado que meu trabalho me proporciona. 0,547 0,740

REC71. Estou satisfeito com os benefícios que recebi. 0,612 0,782



Legenda: Com. – Comunalidade; CF – Carga fatorial.

A TAB. 07 apresenta a quarta solução fatorial encontrada, o construto Desempenho,

que apresentou a existência de dois fatores: Percepção do próprio desempenho e Feedback

de terceiros. Ela apresentou um KMO de 0,682, o TEB foi de 2.224,56 (sig. < 1%) e a

variância explicada foi de 62,37%. A TAB. 07 exibe a variância explicada dos dois fatores,

bem como a carga fatorial e a comunalidade das variáveis.

Tabela 07

Solução fatorial do construto Desempenho

Fatores Variáveis VE Com. CF

Percepção do

próprio

desempenho


alcance dos objetivos da instituição

37,62%

0,634 0,798

DES95. Cumpriu as tarefas dentro dos prazos estabelecidos 0,609 0,752

DES96. Alcançou as metas que lhe foram estabelecidas 0,617 0,784

DES97. Reconhece que suas tarefas contribuíram para a

obtenção dos resultados da instituição 0,677 0,831

Feedback de

terceiros

DES99. Recebeu reclamações pelo trabalho que executou

24,74

0,654 0,802

DES100. Foi orientado pelo seu chefe a realizar tarefas de

uma maneira diferente da que fez 0,648 0,807

DES101.Teve conflitos profissionais no trabalho 0,526 0,727


Observação: Método de extração – componentes principais; método de rotação: oblimin com normalização de

Kaiser; Rotação convergiu em 3 interações.

Legenda: VE – Variância explicada; Com. – Comunalidade; CF – Carga fatorial.

96

6.3 Método de equações estruturais – teste das hipóteses

Após averiguar e definir as dimensões dos construtos da pesquisa por meio da AFE foi

dado prosseguimento a análise com a utilização do Método de Equações Estruturais (MEE),

de modo a validar a escala e testar as hipóteses. Isso porque, ela permite trabalhar com

construtos (variáveis latentes não observáveis), leva em conta o erro de mensuração e permite

testar múltiplas relações de dependência simultâneas (HAENLEIN, KAPLAN, 2004;

MACKENZIE, 2001).

Diante disso, vale esclarecer duas denominações utilizadas no MEE:

construtos/variáveis exógenos x endógenos e construtos reflexivos x formativos.

As técnicas estatísticas usuais, como a regressão linear, dentre outras, utilizam a

denominação variáveis independentes (para aquelas que tentam explicar) e dependentes (para

aquelas que são explicadas). No MEE as variáveis/construtos são denominados de exógenos

(apresentam impacto hipotético em outro construto/variável) ou endógenos (hipoteticamente

explicados por outras variáveis/construtos). Cabe ressaltar que um mesmo construto/variável

pode ser exógeno e endógeno ao mesmo tempo, em equações diferentes. (BREI, LIBERALI

NETO, 2006)

A outra denominação que merece esclarecimento é relativa aos construtos reflexivos

versus construtos formativos. No caso dos construtos reflexivos, as variações no construto

causam variações nas variáveis que o compõem. Já no caso dos construtos formativos, são

formados pelas múltiplas variáveis que o compõem, sendo que mudanças nos itens causam

mudanças nos construtos (PETTER, STRAUB, RAI, 2007). Na pesquisa em questão todos os

construtos se encaixam no conceito de reflexivos.

O método mais tradicional para estimar os parâmetros no MEE é o baseado na matriz

de covariância, como o método da máxima verossimilhança (HAENLEIN e KAPLAN, 2004).

Entretanto, ele apresenta diversos problemas quando o conjunto de dados não é normal e o

tamanho da amostra é menor do que o esperado para testar as hipóteses formuladas. Mesmo o

método denominado Generalized least square (GLS), que pode ser utilizado na ausência de

normalidade, demanda uma grande amostra para um adequado teste das hipóteses. No caso

dessa pesquisa, para um adequado teste da primeira parte do modelo seriam necessários no

97

mínimo 3003 entrevistados, de acordo com o critério proposto por Tabachnick e Fidel

(2001)1, o que se torna impossível diante do tamanho de amostra disponível.

Dessa forma, optou-se por utilizar o Partil Least Square (PLS) como método de

estimação dos parâmetros do modelo, por meio do software SmartPLS (RINGLE, WENDE,

WILL, 2005). O PLS é baseado na variância e apresenta algumas vantagens em relação aos

métodos baseados na covariância, como a não exigência da normalidade, não levar a

problemas de mensuração ou a resultados impróprios ou não convergentes.

Para verificar se a amostra disponível na pesquisa era suficiente para o teste do

modelo utilizando o PLS utilizou-se o critério proposto por Chin (1998). De acordo com o

autor, a amostra deve possuir de 5 a 10 vezes o número de indicadores do construto com

maior número de indicadores. Dois construtos na pesquisa apresentam o maior número de

indicadores: o VAL - Harmonia com o Mundo Interior e o de Satisfação com a remuneração e

recompensas, com oito cada, o que levanta a necessidade de 40 a 80 respondentes. Como a

amostra possui quase 14 vezes mais do necessário pode-se considerar adequada a aplicação do

método de estimação PLS para os dados coletados.

Ao aplicar o MEE dois modelos são testados: o Outer Model e Inner Path Model,.

Vale ressaltar que o modelo proposto pela pesquisa é retroalimentado, ou seja, não é possível

definir nem o seu início, nem o seu fim. Isso porque, em teoria o processo testado funciona

dessa forma. Entretanto, esse tipo de modelo não é passível de teste utilizando os softwares

disponíveis. Dessa forma, optou-se por dividir o modelo em duas partes, de modo a lidar com

a limitação das ferramentas estatísticas disponíveis.

O Outer Model pode ser também denominado de Análise Fatorial Confirmatória

(AFC) e é empregado de modo a validar a escala, ou seja, garantir que os construtos

reflexivos utilizados na pesquisa são medidas validades e confiáveis. Isso é confirmado por

meio da validade convergente, validade discriminante e da confiabilidade dos construtos

reflexivos da pesquisa. (HAIR et. al., 2009)

Considerando a validade dos construtos, a convergente verifica se os indicadores de

um construto estão suficientemente correlacionados com o construto (MALHOTRA, 2006)

enquanto a discriminante testa se os construtos efetivamente medem aspectos diferentes do

fenômeno de interesse (TABACHINICK, FIDEL, 2001). A confiabilidade, por outro lado,

expõe a consistência das medidas em mensurar o que pretendem (HAIR et. al., 2009).

1 Fórmula para cálculo do número de observações necessária para usar um método de estimação baseado

na matriz de covariância: ((número de variáveis do modelo)*(número de variáveis do modelo + 1) / 2)

98

Após validar a escala é então avaliado o Inner Path Model, utilizado para verificar a

validade nomológica e o ajuste do modelo (HUNT, 2002; HAIR et. al., 2009). Ele é utilizado

para testar as hipóteses do modelo e verificar o poder de predição do mesmo.

6.3.1 Outer Model - validade convergente, discriminante e confiabilidade.

Nesse tópico é verificado o Outer Model, tanto da primeira parte do modelo quanto

da segunda parte, que consiste em atestar a validade convergente, discriminante e

confiabilidade dos construtos da pesquisa. Como a Motivação foi mensurada por apenas uma

variável, tais testes não foram realizados. O Comprometimento Instrumental também após as

eliminações necessárias passou a ter apenas uma variável, de forma que não existem tais

resultados para o mesmo.

A TAB. 08 apresenta o resultado da validade convergente com base no método de

Bagozzi, Yi e Philips (1991) para as variáveis referentes aos construtos da primeira parte do

modelo. De acordo com tal critério um construto apresenta validade convergente caso a

significância das cargas padronizadas dos mesmos (loadings) seja inferior a 1% ou 5%, por

meio de testes t unicaudais, onde o t crítico corresponde a 2,236 (=0,01) ou a 1,65 (=0,05),.

Com base nesse critério foi necessário eliminar quatro variáveis que não apresentaram

validade convergente: “COM46. Uma consequência negativa de deixar a instituição seria a

falta de alternativas imediatas de emprego.”; “COM44. Mesmo que eu quisesse seria muito

difícil para eu deixar a instituição agora.”; “COM45. Acho que eu teria poucas alternativas no

mercado de trabalho se eu deixasse a instituição.” e “DES100. Foi orientado pelo seu chefe a

realizar tarefas de uma maneira diferente da que fez.”. As outras variáveis apresentaram

significância inferior a 5% confirmando a validade convergente.

99

Tabela 08

Avaliação da validade convergente dos do modelo parte 1 com base no método de Bagozzi, Yi e Philips (1991) –

amostra total

Construto Variável Amostra Pop. Desv. Erro Valor

T Sig.

1.1. VAL -

Hedonismo

VAL1. Tenho uma vida excitante 0,89 0,89 0,02 0,02 43,32 0,0%

VAL 2. Tenho uma vida de diversão e prazer 0,92 0,92 0,02 0,02 58,64 0,0%

1.2. VAL -

Harmonia com o

mundo interior

VAL 3. Sinto-me livre 0,71 0,71 0,02 0,02 31,38 0,0%

VAL 4. Sou feliz 0,81 0,81 0,02 0,02 46,37 0,0%

VAL 5. Tenho uma vida confortável 0,74 0,74 0,02 0,02 38,48 0,0%

VAL 6. Estou em paz com o mundo 0,80 0,80 0,02 0,02 43,09 0,0%

VAL 7. Tenho harmonia interior 0,80 0,80 0,02 0,02 44,96 0,0%

VAL 9. Tenho auto-estima 0,78 0,78 0,02 0,02 38,68 0,0%

VAL 10. Sinto-me auto-realizado 0,82 0,82 0,01 0,01 57,11 0,0%

VAL 11. Sinto-me respeitado pelos outros 0,72 0,72 0,03 0,03 27,70 0,0%

1.3. VAL -

Apego familiar

VAL 13. Sinto segurança em minha família 0,89 0,89 0,03 0,03 26,24 0,0%

VAL 14. Sou ligado a minha família 0,89 0,90 0,03 0,03 28,01 0,0%

1.4. VAL -

Afiliação

VAL 15. Sou ligado a um grupo social 0,78 0,77 0,05 0,05 14,99 0,0%

VAL 16. Tenho amizades verdadeiras 0,81 0,80 0,05 0,05 14,90 0,0%

VAL 17. Sou recolhido socialmente 0,66 0,66 0,08 0,08 8,41 0,0%

1.5. VAL -

Benevolência

VAL 18. Trato as pessoas com igualdade 0,85 0,84 0,02 0,02 34,73 0,0%

VAL 19. Sou educado com as pessoas 0,90 0,90 0,01 0,01 70,75 0,0%

VAL 20. Sou generoso 0,87 0,87 0,02 0,02 45,35 0,0%

1.6. VAL -

Afeição

VAL 21. Tenho um amor maduro (verdadeiro) 0,80 0,79 0,06 0,06 13,01 0,0%

VAL 22. Sou amoroso 0,93 0,93 0,03 0,03 28,75 0,0%

1.7. VAL -

Desafio

VAL 23. Busco conhecimento 0,80 0,79 0,03 0,03 28,17 0,0%

VAL 24. Sou capaz de fazer as coisas / de realizar

coisas 0,88 0,88 0,01 0,01 59,02 0,0%

VAL 25. Sou responsável pelo que faço 0,82 0,82 0,02 0,02 34,95 0,0%

VAL 26. Sou corajoso 0,75 0,75 0,03 0,03 24,52 0,0%

1.8. VAL -

Racionalidade

VAL 27. Sou criativo (imaginativo) 0,81 0,80 0,03 0,03 28,17 0,0%

VAL 28. Penso de maneira lógica, racional 0,75 0,75 0,03 0,03 22,66 0,0%

VAL 29. Sou detalhista 0,69 0,68 0,04 0,04 16,34 0,0%

VAL 30. Sou rápido 0,77 0,77 0,03 0,03 23,66 0,0%

1.9. VAL -

Materialismo

VAL 32. Tenho ambição 0,94 0,83 0,27 0,27 3,43 0,0%

VAL 35. Sou focado em dinheiro 0,72 0,63 0,29 0,29 2,49 0,6%

VAL 36. Sou focado em bens materiais 0,66 0,58 0,30 0,30 2,16 1,6%

2. Motivação

MOT83.De uma maneira geral, sempre tenho muita

vontade e disposição para me esforçar no que estou

fazendo no trabalho.

- - - - - -

3.1. Comp

Afetivo

COM38. A instituição merece a minha lealdade. 0,74 0,74 0,02 0,02 33,50 0,0%

COM39. Eu me sinto emocionalmente envolvido

com a instituição. 0,87 0,87 0,01 0,01 86,01 0,0%


instituição. 0,86 0,86 0,01 0,01 71,49 0,0%


instituição como se fossem meus. 0,83 0,82 0,01 0,01 57,48 0,0%

COM42. Eu sinto um forte senso de integração com

a instituição. 0,87 0,87 0,01 0,01 64,68 0,0%

3.2. Comp

Instrumental


vida ficaria bastante desestruturada. - - - - - -

100


T Sig.

3.3. Comp

Normativo

COM48. Eu seria muito feliz se dedicasse o resto

da minha carreira à instituição 0,80 0,80 0,01 0,01 57,47 0,0%

COM49. Na situação atual, trabalhar na instituição

é realmente um desejo pessoal. 0,84 0,84 0,01 0,01 73,84 0,0%


trabalho. 0,74 0,74 0,02 0,02 35,89 0,0%


pessoal para mim. 0,83 0,83 0,01 0,01 61,42 0,0%


instituição agora, mesmo se fosse vantagem para

mim.

0,76 0,76 0,02 0,02 38,03 0,0%


instituição agora. 0,68 0,68 0,02 0,02 28,30 0,0%

3.4. Comp com

a profissão


carreira na profissão em que atuo. 0,82 0,82 0,01 0,01 59,21 0,0%

COM58. Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro de

que necessito sem trabalhar, eu provavelmente

continuaria trabalhando na vocação atual.

0,78 0,78 0,02 0,02 44,88 0,0%


largá-la. 0,91 0,91 0,01 0,01 116,79 0,0%

COM60. Esta minha vocação é a ideal para

trabalhar o resto da vida. 0,91 0,91 0,01 0,01 138,36 0,0%

4.1. Percepção

do próprio

desempenho

DES94. Reconhece que seu trabalho contribuiu

para o alcance dos objetivos da instituição 0,94 0,92 0,07 0,07 12,84 0,0%

DES95. Cumpriu as tarefas dentro dos prazos

estabelecidos 0,50 0,48 0,14 0,14 3,67 0,0%

DES96. Alcançou as metas que lhe foram

estabelecidas 0,52 0,51 0,13 0,13 3,99 0,0%

DES97. Reconhece que suas tarefas contribuíram

para a obtenção dos resultados da instituição 0,89 0,88 0,07 0,07 12,41 0,0%

4.2. Feedback de

terceiros

DES99. Recebeu reclamações pelo trabalho que

executou 0,51 0,49 0,15 0,15 3,41 0,0%

DES101.Teve conflitos profissionais no trabalho 0,99 0,98 0,07 0,07 13,53 0,0%

5. Satisfação

com a

remuneração e

recompensas

REC62. Estou satisfeito com o meu salário atual. 0,62 0,62 0,02 0,02 25,19 0,0%

REC65. Estou satisfeito com o reconhecimento

recebido pelo meu desempenho. 0,79 0,79 0,02 0,02 50,87 0,0%

REC66. Estou satisfeito com os elogios que recebi

pelo meu desempenho. 0,82 0,82 0,01 0,01 69,97 0,0%

REC67. Estou satisfeito com a autonomia que

tenho. 0,79 0,79 0,01 0,01 52,84 0,0%

REC68. Estou satisfeito com os meus

relacionamentos profissionais. 0,68 0,68 0,02 0,02 30,70 0,0%

REC69. Estou satisfeito com meu crescimento

profissional. 0,80 0,80 0,01 0,01 53,72 0,0%

REC70. Estou satisfeito com o aprendizado que

meu trabalho me proporciona. 0,77 0,77 0,01 0,01 56,98 0,0%

REC71. Estou satisfeito com os benefícios que

recebi. 0,76 0,75 0,02 0,02 42,62 0,0%


Observações: a) Amostra: é o peso padronizado obtido para amostra completa; b) Pop.: é o peso médio obtido na

população; c) Desv.: é o desvio padrão da estimativa; d) Erro: é o erro estimado da estimativa; e) Valor T: é a

razão entre o peso não padronizado pelo seu erro padrão.


Bagozzi, Yi e Philips (1991) para as variáveis referentes aos construtos da segunda parte do

modelo. Apesar de serem os mesmos construtos e variáveis utilizados na primeira parte,

101

alguns valores são minimamente diferentes uma vez que a cadeia nomológica, que liga os

construtos entre si, é diferente. Entretanto, neste caso também, todas foi encontrada a validade

convergente para as mesmas variáveis da primeira parte do modelo.

Tabela 09


amostra total


T Sig.

3.1. Comp

Afetivo

COM38. A instituição merece a minha lealdade. 0,75 0,74 0,03 0,03 28,04 0,0%

COM39. Eu me sinto emocionalmente envolvido com

a instituição. 0,87 0,87 0,01 0,01 71,27 0,0%


instituição. 0,87 0,87 0,01 0,01 75,36 0,0%


instituição como se fossem meus. 0,80 0,80 0,02 0,02 41,00 0,0%


instituição. 0,86 0,86 0,01 0,01 60,33 0,0%

3.2. Comp

Instrumental


vida ficaria bastante desestruturada. - - - - - -

3.3. Comp

Normativo

COM48. Eu seria muito feliz se dedicasse o resto da

minha carreira à instituição 0,76 0,75 0,03 0,03 26,19 0,0%


realmente um desejo pessoal. 0,80 0,80 0,03 0,03 28,66 0,0%


trabalho. 0,75 0,75 0,03 0,03 24,05 0,0%


pessoal para mim. 0,83 0,83 0,02 0,02 41,93 0,0%


instituição agora, mesmo se fosse vantagem para mim. 0,80 0,80 0,03 0,03 28,27 0,0%


instituição agora. 0,72 0,72 0,04 0,04 19,59 0,0%

3.4. Comp com

a profissão


carreira na profissão em que atuo. 0,81 0,81 0,03 0,03 29,38 0,0%

COM58. Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro de que

necessito sem trabalhar, eu provavelmente continuaria

trabalhando na vocação atual.

0,76 0,76 0,03 0,03 22,11 0,0%


largá-la. 0,93 0,93 0,01 0,01 87,42 0,0%

COM60. Esta minha vocação é a ideal para trabalhar o

resto da vida. 0,92 0,92 0,01 0,01 84,50 0,0%

4.1. Percepção

do próprio

desempenho


alcance dos objetivos da instituição 0,89 0,89 0,03 0,03 35,09 0,0%

DES95. Cumpriu as tarefas dentro dos prazos

estabelecidos 0,64 0,65 0,06 0,06 10,22 0,0%

DES96. Alcançou as metas que lhe foram

estabelecidas 0,66 0,66 0,06 0,06 10,84 0,0%

DES97. Reconhece que suas tarefas contribuíram para

a obtenção dos resultados da instituição 0,88 0,87 0,03 0,03 30,50 0,0%

4.2. Feedback

de terceiros

DES99. Recebeu reclamações pelo trabalho que

executou 0,87 0,83 0,15 0,15 5,89 0,0%

DES101.Teve conflitos profissionais no trabalho 0,79 0,77 0,17 0,17 4,54 0,0%





102

A TAB. 10 apresenta o teste da validade convergente dos construtos da primeira e

segunda parte do modelo com base no critério de Fornell e Larcker (1981). Ele garante a

validade caso a Variância Média Extraída (AVE), que indica o percentual médio de variância

compartilhada entre o construto latente e seus indicadores, seja superior a 50%

(TABACHINICK, FIDEL, 2001; HENSELER, RINGLE, SINKOVICS, 2009), ou 40% no

caso de pesquisas exploratórias (NUNNALY e BERNSTEIN, 1994). Tal medida varia de 0%

a 100%. Foi possível com base nesse critério também atestar a validade convergente dos

mesmos, uma vez que todas as AVE foram superiores a 50%.

Tabela 10

Avaliação da AVE dos construtos do modelo – amostra total

Construtos AVE

1ª parte 2ª parte

1.1. VAL - Hedonismo 82%

1.2. VAL - Harmonia com o mundo interior 60%

1.3. VAL - Apego familiar 80%

1.4. VAL - Afiliação 57%

1.5. VAL - Benevolência 76%

1.6. VAL - Afeição 75%

1.7. VAL - Desafio 66%

1.8. VAL - Racionalidade 57%

1.9. VAL - Materialismo 61%

2. Motivação -

3.1. Comp Afetivo 69% 69%

3.2. Comp Instrumental - -

3.3. Comp Normativo 60% 60%

3.4. Comp com a profissão 74% 73%

4.1. Percepção do próprio desempenho 55% 60%

4.2. Feedback de terceiros 62% 69%

5. Satisfação com a remuneração e recompensas 57%


A TAB. 11 apresenta os resultados para avaliar a validade discriminante entre os

construtos da primeira parte do modelo com base no critério de Fornell e Larcker (1981).

De acordo com este critério, para que os construtos apresentem validade discriminante, a

correlação elevada ao quadrado de todos os pares de construtos do modelo devem ser

inferiores as AVE dos construtos comparados.

103

Tabela 11

Avaliação da validade discriminante dos construtos do modelo parte 1 com base no método de Fornell e Larcker (1981) – amostra total

Construtos 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 2 3.1 3.2 3.3 3.4 4.1 4.2 5


1.2. VAL - Harmonia com o

mundo interior 35% 60%

1.3. VAL - Apego familiar 11% 32% 80%

1.4. VAL - Afiliação 15% 33% 28% 57%

1.5. VAL - Benevolência 11% 31% 26% 23% 76%

1.6. VAL - Afeição 15% 29% 22% 22% 45% 75%

1.7. VAL - Desafio 14% 37% 26% 23% 46% 36% 66%

1.8. VAL - Racionalidade 13% 26% 20% 18% 33% 26% 51% 57%

1.9. VAL - Materialismo 14% 9% 7% 12% 10% 9% 15% 14% 61%

2. Motivação 3% 7% 2% 2% 4% 2% 5% 4% 1% -

3.1. Comp Afetivo 6% 12% 2% 5% 6% 4% 6% 3% 1% 27% 69%

3.2. Comp Instrumental 1% 2% 1% 1% 0% 1% 1% 1% 0% 0% 2% -

3.3. Comp Normativo 5% 7% 1% 2% 4% 3% 3% 3% 0% 19% 46% 12% 60%

3.4. Comp com a profissão 3% 5% 1% 2% 1% 2% 2% 2% 0% 17% 18% 1% 31% 74%

4.1. Percepção do próprio

desempenho 3% 5% 3% 4% 5% 3% 6% 7% 3% 7% 5% 0% 3% 1% 55%

4.2. Feedback de terceiros 0% 1% 1% 1% 2% 1% 0% 0% 1% 0% 1% 0% 0% 0% 1% 62%

5. Satisfação com a remuneração

e recompensas 6% 11% 2% 3% 2% 1% 1% 1% 1% 27% 34% 1% 25% 14% 2% 2% 57%


OBS: Os valores na diagonal principal correspondem a variância média extraída dos construtos. Os valores abaixo da diagonal correspondem ao quadrado do coeficiente de

correlação entre os valores fatoriais da amostra, estimados no PLS.

104

A validade discriminante foi observada para todos os pares de construtos do modelo,

tendo como base o método de Fornell e Lacker (1981). A TAB. 12 exibe a validade

discriminante para os construtos da segunda parte do modelo. Neste caso também, a validade

discriminante foi atestada.

Tabela 12

Avaliação da validade discriminante dos construtos do modelo parte 2 com base no método de Fornell e

Larcker (1981) – amostra total

Construtos 3.1 3.2 3.3 3.4 4.1 4.2

3.1. Comp Afetivo 69%

3.2. Comp Instrumental 2% -

3.3. Comp Normativo 44% 12% 60%

3.4. Comp com a profissão 18% 1% 29% 73%

4.1. Percepção do próprio desempenho 4% 0% 3% 2% 60%

4.2. Feedback de terceiros 1% 0% 0% 0% 2% 69%


OBS: Os valores na diagonal principal correspondem a variância média extraída dos construtos. Os valores

abaixo da diagonal correspondem ao quadrado do coeficiente de correlação entre os valores fatoriais da amostra,

estimados no PLS.

A TAB. 13 apresenta a confiabilidade dos construtos da primeira e segunda parte do

modelo por meio da Confiabilidade Composta (CC) e do Alfa de Cronbach (AC). As duas

medidas variam de 0% a 100% e quanto mais próximas de 100%, maior a confiabilidade da

escala.

Enquanto a CC verifica o quanto da variância dos construtos é livre de erros

aleatórios (HAIR et. al., 2009) o AC representa a proporção da variância total da escala que é

atribuída ao verdadeiro escore do construto latente que está sendo mensurado

(NETEMEYER, BEARDEN e SHARMA, 2003). De acordo com Hair et. al. (2009) elas

devem apresentar um valor superior a 70%, ou de 60% no caso de pesquisas exploratórias

(TABACHINICK e FIDEL, 2001) para garantir a confiabilidade da escala. Vale ressaltar

também que a CC é mais fidedigna do que o AC, pois considera que as variáveis possuem

pesos diferentes (HENSELER, RINGLE e SINKOVICS, 2009).

105

Tabela 13

Avaliação da CC e do AC dos construtos do modelo – amostra total

Construtos Confiabilidade composta Alfa de Cronbach

1ª parte 2ª parte 1ª parte 2ª parte

1.1. VAL - Hedonismo 0,90 0,78

1.2. VAL - Harmonia com o mundo interior 0,92 0,90

1.3. VAL - Apego familiar 0,89 0,75

1.4. VAL - Afiliação 0,80 0,61

1.5. VAL - Benevolência 0,90 0,84

1.6. VAL - Afeição 0,85 0,68

1.7. VAL - Desafio 0,89 0,83

1.8. VAL - Racionalidade 0,84 0,75

1.9. VAL - Materialismo 0,82 0,79

2. Motivação - -

3.1. Comp Afetivo 0,92 0,92 0,89 0,89

3.2. Comp Instrumental - - - -

3.3. Comp Normativo 0,90 0,90 0,87 0,87

3.4. Comp com a profissão 0,92 0,92 0,88 0,88

4.1. Percepção do próprio desempenho 0,82 0,86 0,80 0,80

4.2. Feedback de terceiros 0,75 0,82 0,55 0,55

5. Satisfação com a remuneração e recompensas 0,91 0,89


Os resultados obtidos mostram que todos os construtos apresentaram Confiabilidade

Composta e Alfa de Cronbach acima dos limites aceitáveis (que são de 60%), com exceção

apenas do construto 4.2. Feedback de terceiros que apresentou um alfa de 0,55. Entretanto, a

Confiabilidade composta é uma medida mais fidedigna do que o Alfa de Cronbach, como foi

ressaltado anteriormente. Dessa forma, foi possível considerar que todos os construtos de

primeira ordem apresentaram confiabilidade adequada (HENSELER, RINGLE e

SINKOVICS, 2009).

106

6.3.2 Inner Path Model – validade nomológica e ajuste do modelo

Para avaliar a validade nomológica devem ser analisadas quatro medidas: o R² dos

construtos endógenos e a significância, magnitude e sentido das cargas da regressão. O R²

representa o percentual das variações dos construtos endógenos que são explicadas pelos

construtos exógenos. Tal medida varia de 0% a 100% e quanto mais próximo de 100% maior

o poder de explicação. Já as cargas variam de -1 a 1 e quanto mais próximas dos extremos,

maior o impacto das mesmas. Para testar a significância das cargas é utilizado o procedimento

bootstrapping. Henseler, Ringle, Sinkovics (2009) revelam que por meio deste procedimento

cada relação testada apresenta um valor t que deve ter uma significância inferior a 2,36

(=0,01) para apresentar um impacto estatisticamente significativo (ANDERSON,

SWEENEY e WILLIAMS, 2009). Por fim, deve-se avaliar se a carga foi positiva ou negativa.

Henseler, Ringle, Sinkovics (2009) ressaltam que caminhos que possuem um sinal algébrico

contrário ao esperado levam a rejeição da hipótese testada.

Além de testar as hipóteses (validade nomológica) é importante também avaliar o

ajuste do modelo, que pode ser feito por meio de duas medidas: o Goodness of fit (GoF), com

base na fórmula proposta por Amato et. al. (2004) e o Stone–Geisser‟s (Q²). O GoF varia de

0% a 100%, não havendo ainda valores de corte para considerar um ajuste como bom ou

ruim, mas quanto mais próximo de 100% melhor o ajuste. O Q² reflete se o modelo foi capaz

de predizer adequadamente os construtos endógenos e deve ser superior a zero (HAIR,

RINGLE, SARSTEDT, 2011).

A FIG. 04 exibe a validade nomológica da primeira parte do Modelo Proposto pela

pesquisa. O primeiro construto endógeno, Motivação, apresentou um R² de 30%, sendo

explicado pelos nove construtos referentes aos valores pessoais e pela Satisfação com a

remuneração e recompensas. Entretanto, destes, apenas o 1.7. VAL – Desafio (β de 0,11 ao

nível de <5%), a 1.8. VAL – Racionalidade (β de 0,08 ao nível de <5%) e a Satisfação com

a remuneração e recompensas (β de 0,50 ao nível de <1%) apresentaram impacto

estatisticamente significativo.

Já a motivação apresentou um impacto estatisticamente significativo no

Comprometimento Afetivo (R² = 27%, β de 0,52 ao nível de <1%), no Comprometimento

Normativo (R² = 19%, β de 0,43 ao nível de <1%) e no Comprometimento com a profissão

107

(R² = 17%, β de 0,41 ao nível de <1%). Entretanto, não apresentou impacto estatisticamente

significativo no Comprometimento instrumental (R² = 0%, β de 0,01 ao nível de >10%).

Por fim, a Satisfação com a remuneração e recompensas foi explicada em apenas 4%

pela Percepção do próprio desempenho (β de 0,14 ao nível de <1%) e pelo Feedback de

terceiros (β de -0,13 ao nível de <1%). O Feedback de terceiros foi o único construto que

apresentou impacto negativo estatisticamente significativo, o que revela que quanto mais

negativo o feedback de terceiros, menor a satisfação com a remuneração e as recompensas.

No que tange ao ajuste do modelo, todos os construtos endógenos apresentaram um Q²

superior a 0% indicando uma adequada mensuração dos mesmos. Já o GoF foi de 33%. Ainda

que não exista um critério de avaliação esse valor pode ser considerado regular, o que

significa que o modelo possui um ajuste mediano.

Figura 04 – Modelo Proposto na pesquisa parte 1 – amostra total – validade nomológica


Observação: ** Significância <1%; *Significância <5%; NS

Significância >5%.

Afiliação

Percepção do

próprio

desempenho-0,02NS

0,50** C. com a

profissão

R² = 17%

C. Normativo

R² = 19%

C. Afetivo

R² = 27%

Satisfação com

a remuneração

e recompensas

R² = 4%

Percepção do

feedback por

parte de

terceiros

Apego familiar

Benevolência

Hedonismo

Materialismo

Desafio Racionalidade

Afeição

0,11*

-0,13**

0,14**

0,41**

0,43**Motivação

R² = 30%

0,52**

-0,02NS

-0,01NS

0,07NS

-0,02NS

0,01NS

-0,05NS

0,08*0,01NS

Harmonia

com o

mundo

interior

Ajuste

GoF: 33%

Q²: ≥0%

C. Instrumental

R² = 0%

108

A FIG. 05 exibe o teste da segunda parte do Modelo Proposto pela pesquisa. O

primeiro construto endógeno, Percepção do próprio desempenho, apresentou um R² de 5%,

sendo explicado pelos quatro comprometimentos. Entretanto, deste apenas o

Comprometimento Afetivo (β de 0,15 ao nível de <1%) apresentou impacto estatisticamente

significativo. O mesmo foi também observado para o construto Feedback de terceiros que

apresentou um R² de 4% e impacto estatisticamente significativo apenas do construto

Comprometimento Afetivo (β de -0,11 ao nível de <1%), que neste caso foi negativo.

No que tange ao ajuste do modelo, todos os construtos endógenos apresentaram um Q²

superior a 0% indicando uma adequada mensuração dos mesmos. Já o GoF foi de 14%, menor

do que o da primeira parte do modelo. Isso é resultado da baixa explicação das duas medidas

de desempenho pelas medidas de comprometimento.

Figura 05 – Modelo Proposto na pesquisa parte 2 – amostra total – validade

nomológica



Significância >5%.

Percepção do

próprio

desempenho

R² = 5%

C. com a

profissão

C. Normativo

C. Afetivo

Percepção do

feedback por

parte de

terceiros

R² = 1%

0,15**

-0,11*

0,03NS

-0,07NS

0,09NS

0,07NS

-0,05NS

0,02NS

Ajuste

GoF: 14%

Q²: ≥0%

C. Instrumental

109

A TAB. 14 apresenta o resultado das hipóteses do Modelo Proposto, considerando a

primeira e a segunda parte.

Tabela 14

Resultado das hipóteses do Modelo Proposto – amostra total

Parte Construto exógeno Construto

endógeno Amostra Pop. Desv. Erro

Valor

T Sig.

Primeira

1.1. VAL - Hedonismo

2. Motivação

R² = 30%

0,01 0,01 0,04 0,04 0,32 37,4%


mundo interior -0,02 -0,02 0,05 0,05 0,33 36,9%

1.3. VAL - Apego familiar -0,01 -0,01 0,04 0,04 0,36 36,1%

1.4. VAL - Afiliação -0,02 -0,02 0,04 0,04 0,42 33,8%

1.5. VAL - Benevolência 0,07 0,07 0,04 0,04 1,62 5,3%

1.6. VAL - Afeição -0,02 -0,02 0,04 0,04 0,55 29,2%

1.7. VAL - Desafio 0,11 0,10 0,05 0,05 2,24 1,2%

1.8. VAL - Racionalidade 0,08 0,08 0,04 0,04 2,09 1,9%

1.9. VAL - Materialismo -0,05 -0,03 0,04 0,04 1,16 12,3%

5. Satisfação com a

remuneração e recompensas 0,50 0,50 0,03 0,03 18,37 0,0%

2. Motivação

3.1. Comp

Afetivo

R² = 27%

0,52 0,52 0,03 0,03 19,02 0,0%

2. Motivação

3.2. Comp

Instrumental

R² = 0%

0,01 0,01 0,03 0,03 0,29 38,5%

2. Motivação

3.3. Comp

Normativo

R² = 19%

0,43 0,43 0,03 0,03 16,57 0,0%

2. Motivação

3.4. Comp com a

profissão

R² = 17%

0,41 0,41 0,03 0,03 14,24 0,0%


desempenho

5. Satisfação com

a remuneração e

recompensas

R² = 4%

0,14 0,14 0,03 0,03 4,52 0,0%

4.2. Feedback de terceiros -0,13 -0,14 0,03 0,03 4,06 0,0%

Segunda

3.1. Comp Afetivo 4.1. Percepção

do próprio

desempenho

R² = 5%

0,15 0,16 0,05 0,05 3,20 0,1%

3.2. Comp Instrumental -0,05 -0,05 0,03 0,03 1,54 6,2%

3.3. Comp Normativo 0,07 0,07 0,04 0,04 1,52 6,4%

3.4. Comp com a profissão 0,03 0,03 0,04 0,04 0,69 24,5%

3.1. Comp Afetivo 4.2. Feedback de

terceiros

R² = 1%

-0,11 -0,11 0,05 0,05 2,16 1,5%

3.2. Comp Instrumental 0,02 0,03 0,04 0,04 0,68 24,7%

3.3. Comp Normativo 0,09 0,08 0,06 0,06 1,48 7,0%

3.4. Comp com a profissão -0,07 -0,07 0,05 0,05 1,47 7,1%





110

A TAB. 15 apresenta as medidas de ajuste da primeira e segunda parte do modelo.

Verifica-se que o GoF da primeira parte foi superior ao da segunda, o que era de se esperar,

uma vez que os R² da segunda parte foram bem menores.

Verifica-se também que todos os Q² dos construtos endógenos da primeira e segunda

parte do modelo são superiores a 0% indicando um adequado poder de previsão do modelo,

com exceção apenas do Comprometimento Instrumental, que ficou igual a 0%.

Além disso, Henseler, Ringle e Sinkovics (2009) agregam que um Q² de 0,02, 0,15 e

0,35 mostram uma relevância preditiva pequena, média ou grande respectivamente, bem

como explicação da variável endógena, no caso de construtos reflexivos. Dessa forma, é

possível verificar que a relevância preditiva dos construtos endógenos do modelo são de nível

pequeno ou médio e no caso da Motivação a relevância fica bem próxima de um nível

considerado elevado.

Tabela 15

Ajuste do modelo – amostra total

Parte Construtos endógenos Ajuste do modelo

GoF Q²

Primeira

2. Motivação

32,6%

29,5%

3.1. Comp Afetivo 14,4%

3.2. Comp Instrumental 0,0%

3.3. Comp Normativo 8,6%

3.4. Comp com a profissão 12,3%

5. Satisfação com a remuneração e recompensas 2,0%

Segunda 4.1. Percepção do próprio desempenho

14,0% 2,5%

4.2. Feedback de terceiros 0,7%


O construto endógeno Motivação, na primeira parte do modelo, foi impactado por

outros 10 construtos exógenos. Dessa forma, é importante garantir que tais construtos

exógenos não apresentem multicolinearidade, pois isso poderia levar a distorções nos

impactos. Dessa forma, foi verificada a correlação entre tais construtos. De acordo com Hair

et al. (2009), correlações superior a 0,80 são indícios de existência de multicolinearidade.

Observando a TAB. 16 verifica-se que nenhum par de construto apresentou correlação

superior a este valor, podendo eliminar a existência de multicolinearidade.

111

Tabela 16

Correlação entre os construtos exógenos que impactam na Motivação

Construtos 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 5

1.1. VAL - Hedonismo 1,00


mundo interior 0,59** 1,00

1.3. VAL - Apego familiar 0,34** 0,56** 1,00

1.4. VAL - Afiliação 0,38** 0,58** 0,53** 1,00

1.5. VAL - Benevolência 0,34** 0,56** 0,51** 0,48v 1,00

1.6. VAL - Afeição 0,39v 0,54** 0,47** 0,47** 0,67** 1,00

1.7. VAL - Desafio 0,38** 0,61** 0,51** 0,48** 0,68** 0,60** 1,00

1.8. VAL - Racionalidade 0,36** 0,51** 0,45** 0,42** 0,57** 0,51** 0,72** 1,00

1.9. VAL - Materialismo 0,37** 0,30** 0,26** 0,35** 0,31** 0,30** 0,38** 0,38** 1,00


remuneração e recompensas 0,25** 0,32** 0,13* 0,16* 0,11 0,10 0,11 0,08 0,07 1,00


Observação: ** Significância <1%; *Significância <5%.

O mesmo foi realizado também no caso dos construtos exógenos da segunda parte do

modelo, que impactavam na Percepção do próprio desempenho e no Feedback de terceiros.

Na TAB. 17, verificou-se neste caso também que nenhuma correlação entre os pares de

construto foi superior a 0,80.

Tabela 17

Correlação entre os construtos exógenos que impactam na Percepção do próprio desempenho e no Feedback de

terceiros

Construtos 3.1 3.2 3.3 3.4

3.1. Comp Afetivo 1,00

3.2. Comp Instrumental 0,14* 1,00

3.3. Comp Normativo 0,67** 0,35** 1,00

3.4. Comp com a profissão 0,42** 0,07 0,54** 1,00



112

6.4 Análise multigrupos: esfera estadual x esfera federal

Como já foi mencionado anteriormente, a amostra da presente pesquisa foi composta

por funcionários públicos da esfera estadual e da esfera federal. Por se tratarem de intuições

diferentes, com modelos diferentes de gestão de pessoas considerou-se a possibilidade de que

as duas amostras apresentassem diferentes relações no caso das hipóteses testadas.

De forma a explorar tal possibilidade, foi realizado um teste t comparando as médias

das variáveis do modelo entre a amostra estadual e federal. Caso a significância do teste seja

inferior a 5% pode-se considerar que existe diferença entre os valores para a amostra estadual

e federal. Conforme a TAB. 18, os resultados indicaram que, na maioria das variáveis,

diferenças estatisticamente significativas foram encontradas entre as duas amostras.

Tabela 18

Teste de diferença de médias das variáveis do modelo – amostra estadual x federal

Variáveis da pesquisa Esfera de atuação

Sig. dif. Estadual Federal

VAL1. Tenho uma vida excitante 6,57 6,08 <5%

VAL 2. Tenho uma vida de diversão e prazer 7,09 6,02 <5%

VAL 3. Sinto-me livre 7,83 6,56 <5%

VAL 4. Sou feliz 8,47 7,68 <5%

VAL 5. Tenho uma vida confortável 7,98 7,35 <5%

VAL 6. Estou em paz com o mundo 8,39 7,46 <5%

VAL 7. Tenho harmonia interior 8,45 7,40 <5%

VAL 9. Tenho auto-estima 8,42 7,54 <5%

VAL 10. Sinto-me auto-realizado 7,52 6,78 <5%

VAL 11. Sinto-me respeitado pelos outros 7,95 7,29 <5%

VAL 13. Sinto segurança em minha família 8,75 7,67 <5%

VAL 14. Sou ligado a minha família 9,27 8,22 <5%

VAL 15. Sou ligado a um grupo social 7,97 6,49 <5%

VAL 16. Tenho amizades verdadeiras 8,03 7,28 <5%

VAL 17. Sou recolhido socialmente 8,22 6,23 <5%

VAL 18. Trato as pessoas com igualdade 9,27 8,24 <5%

VAL 19. Sou educado com as pessoas 9,12 8,36 <5%

VAL 20. Sou generoso 8,91 7,66 <5%

VAL 21. Tenho um amor maduro (verdadeiro) 8,51 7,56 <5%

VAL 22. Sou amoroso 8,88 7,64 <5%

VAL 23. Busco conhecimento 8,82 7,95 <5%

VAL 24. Sou capaz de fazer as coisas / de realizar coisas 9,10 8,11 <5%

VAL 25. Sou responsável pelo que faço 9,31 8,71 <5%

113

Variáveis da pesquisa Esfera de atuação

Sig. dif. Estadual Federal

VAL 26. Sou corajoso 8,63 7,61 <5%

VAL 27. Sou criativo (imaginativo) 8,32 7,36 <5%

VAL 28. Penso de maneira lógica, racional 8,47 8,11 <5%

VAL 29. Sou detalhista 8,36 7,66 <5%

VAL 30. Sou rápido 8,25 7,35 <5%

VAL 32. Tenho ambição 7,82 6,93 <5%

VAL 35. Sou focado em dinheiro 6,34 5,48 <5%

VAL 36. Sou focado em bens materiais 5,95 5,21 <5%

COM38. A instituição merece a minha lealdade. 8,19 8,02 >5%

COM39. Eu me sinto emocionalmente envolvido com a instituição. 7,66 7,29 <5%

COM40. Eu me sinto como uma pessoa de casa na instituição. 7,36 7,19 >5%

COM41. Eu realmente sinto os problemas da instituição como se fossem meus. 6,49 6,63 >5%

COM42. Eu sinto um forte senso de integração com a instituição. 7,01 6,63 <5%

COM47. Se eu deixasse a instituição agora, minha vida ficaria bastante

desestruturada. 5,15 6,13 <5%

COM48. Eu seria muito feliz se dedicasse o resto da minha carreira à instituição 5,59 5,98 <5%

COM49. Na situação atual, trabalhar na instituição é realmente um desejo pessoal. 6,10 6,61 <5%

COM50. Eu devo muito à instituição para a qual trabalho. 6,81 6,86 >5%

COM52. A instituição tem um imenso significado pessoal para mim. 6,51 6,62 >5%

COM53. Sinto que não seria certo eu deixar a instituição agora, mesmo se fosse

vantagem para mim. 5,56 4,33 <5%

COM54. Eu me sentiria culpado se deixasse a instituição agora. 4,60 3,36 <5%

COM55. Se eu pudesse escolher uma profissão que me pagasse o mesmo que ganho,

eu provavelmente escolheria uma diferente da minha. 4,35 4,13 >5%

COM56. Eu desejo, definitivamente, manter minha carreira na profissão em que

atuo. 6,56 6,95 <5%

COM58. Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro de que necessito sem trabalhar, eu

provavelmente continuaria trabalhando na vocação atual. 5,71 5,65 >5%

COM59. Eu gosto demais da minha vocação para largá-la. 6,62 5,92 <5%

COM60. Esta minha vocação é a ideal para trabalhar o resto da vida. 5,91 5,85 >5%

COM61. Eu me sinto desapontado por nunca ter ingressado na profissão. 3,63 2,77 <5%

REC62. Estou satisfeito com o meu salário atual. 4,06 5,12 <5%

REC65. Estou satisfeito com o reconhecimento recebido pelo meu desempenho. 5,32 5,36 >5%

REC66. Estou satisfeito com os elogios que recebi pelo meu desempenho. 5,79 5,96 >5%

REC67. Estou satisfeito com a autonomia que tenho. 6,28 6,59 >5%

REC68. Estou satisfeito com os meus relacionamentos profissionais. 8,01 7,38 <5%

REC69. Estou satisfeito com meu crescimento profissional. 6,16 6,58 <5%

REC70. Estou satisfeito com o aprendizado que meu trabalho me proporciona. 7,38 6,99 <5%

REC71. Estou satisfeito com os benefícios que recebi. 5,37 6,31 <5%

MOT83.De uma maneira geral, sempre tenho muita vontade e disposição para me

esforçar no que estou fazendo no trabalho. 7,80 7,70 >5%

DES94. Reconhece que seu trabalho contribuiu para o alcance dos objetivos da

instituição 8,93 8,24 <5%

DES95. Cumpriu as tarefas dentro dos prazos estabelecidos 8,95 8,74 <5%

DES96. Alcançou as metas que lhe foram estabelecidas 8,87 8,90 >5%

DES97. Reconhece que suas tarefas contribuíram para a obtenção dos resultados da

instituição 8,80 8,47 <5%

DES99. Recebeu reclamações pelo trabalho que executou 2,57 2,89 <5%

DES101.Teve conflitos profissionais no trabalho 2,04 3,33 <5%


114

Dessa forma, optou-se por realizar uma análise multigrupos comparando as duas

amostras, pois os modelos poderiam ser diferentes. Para tanto, foi necessário primeiramente

verificar o Outer model, e depois Inner Path Model, para então comparar os resultados.

(SARSTEDT, HENSELER, RINGLE, 2011)

6.4.1 Outer model - esfera estadual x federal


Bagozzi, Yi e Philips (1991) para as variáveis referentes aos construtos da primeira parte do

modelo, tanto para a esfera estadual, quanto para a esfera federal.

Duas variáveis não apresentaram validade convergente com seus construtos e foram

eliminadas da análise, que são: “VAL 32. Tenho ambição” e “DES101. Teve conflitos

profissionais no trabalho”. Com a retirada das mesmas, a significância das cargas (loadings)

de todas as variáveis foram inferiores a 1%, o que indica que elas apresentam validade

convergente com seus respectivos construtos.

115

Tabela 19


amostra estadual x federal

Construto Variável

Estadual Federal

Amostra Pop. Desv. Erro Valor

T Sig. Amostra Pop. Desv. Erro

Valor

T Sig.

1.1. VAL -

Hedonismo

VAL1 0,81 0,80 0,07 0,07 11,38 0,0% 0,94 0,94 0,01 0,01 69,49 0,0%

VAL2 0,96 0,95 0,02 0,02 43,29 0,0% 0,89 0,88 0,03 0,03 29,79 0,0%

1.2. VAL -

Harmonia com

o mundo

interior

VAL3 0,62 0,63 0,04 0,04 15,13 0,0% 0,76 0,76 0,02 0,02 30,85 0,0%

VAL4 0,75 0,75 0,03 0,03 23,36 0,0% 0,83 0,83 0,02 0,02 34,73 0,0%

VAL5 0,73 0,73 0,03 0,03 24,46 0,0% 0,74 0,73 0,03 0,03 23,50 0,0%

VAL6 0,74 0,74 0,03 0,03 22,68 0,0% 0,83 0,83 0,02 0,02 39,58 0,0%

VAL7 0,73 0,73 0,04 0,04 19,60 0,0% 0,84 0,84 0,02 0,02 45,12 0,0%

VAL9 0,71 0,71 0,04 0,04 19,25 0,0% 0,81 0,81 0,03 0,03 32,45 0,0%

VAL10 0,79 0,79 0,02 0,02 32,76 0,0% 0,83 0,83 0,02 0,02 45,85 0,0%

VAL11 0,67 0,67 0,04 0,04 15,40 0,0% 0,77 0,76 0,04 0,04 21,70 0,0%

1.3. VAL -

Apego

familiar

VAL13 0,88 0,88 0,06 0,06 15,56 0,0% 0,87 0,86 0,08 0,08 11,27 0,0%

VAL14 0,88 0,87 0,06 0,06 15,26 0,0% 0,91 0,89 0,08 0,08 10,73 0,0%

1.4. VAL -

Afiliação

VAL15 0,67 0,64 0,13 0,13 5,12 0,0% 0,82 0,80 0,09 0,09 8,69 0,0%

VAL16 0,83 0,81 0,08 0,08 10,36 0,0% 0,78 0,76 0,11 0,11 7,42 0,0%

VAL17 0,51 0,50 0,16 0,16 3,27 0,1% 0,73 0,72 0,13 0,13 5,58 0,0%

1.5. VAL -

Benevolência

VAL18 0,67 0,67 0,07 0,07 9,90 0,0% 0,90 0,89 0,02 0,02 41,62 0,0%

VAL19 0,86 0,85 0,03 0,03 28,39 0,0% 0,92 0,91 0,02 0,02 57,33 0,0%

VAL20 0,87 0,87 0,03 0,03 28,67 0,0% 0,84 0,84 0,03 0,03 24,96 0,0%

1.6. VAL -

Afeição

VAL21 0,88 0,86 0,10 0,10 9,14 0,0% 0,66 0,65 0,11 0,11 5,92 0,0%

VAL22 0,86 0,85 0,09 0,09 9,98 0,0% 0,97 0,96 0,03 0,03 33,66 0,0%

1.7. VAL -

Desafio

VAL23 0,72 0,71 0,07 0,07 10,60 0,0% 0,82 0,82 0,03 0,03 23,61 0,0%

VAL24 0,71 0,71 0,07 0,07 10,59 0,0% 0,93 0,93 0,01 0,01 96,32 0,0%

VAL25 0,75 0,74 0,06 0,06 13,57 0,0% 0,85 0,85 0,03 0,03 31,91 0,0%

VAL26 0,68 0,67 0,07 0,07 9,48 0,0% 0,75 0,75 0,04 0,04 17,51 0,0%

1.8. VAL -

Racionalidade

VAL27 0,79 0,78 0,05 0,05 16,10 0,0% 0,79 0,79 0,05 0,05 16,29 0,0%

VAL28 0,76 0,76 0,05 0,05 14,93 0,0% 0,75 0,74 0,07 0,07 11,27 0,0%

VAL29 0,60 0,58 0,08 0,08 7,07 0,0% 0,73 0,72 0,08 0,08 9,70 0,0%

VAL30 0,73 0,72 0,07 0,07 11,27 0,0% 0,77 0,76 0,05 0,05 15,53 0,0%

1.9. VAL -

Materialismo

VAL35 0,98 0,91 0,18 0,18 5,43 0,0% 0,84 0,87 0,23 0,23 3,72 0,0%

VAL36 0,92 0,88 0,18 0,18 5,21 0,0% 1,00 0,87 0,22 0,22 4,58 0,0%

2. Motivação MOT83 - - - - - - - - - - - -

3.1. Comp

Afetivo

COM38 0,73 0,72 0,03 0,03 24,71 0,0% 0,76 0,76 0,03 0,03 23,21 0,0%

COM39 0,87 0,87 0,01 0,01 68,67 0,0% 0,88 0,88 0,02 0,02 55,49 0,0%

COM40 0,84 0,84 0,02 0,02 49,73 0,0% 0,88 0,88 0,01 0,01 65,72 0,0%

COM41 0,83 0,83 0,02 0,02 52,07 0,0% 0,82 0,82 0,03 0,03 30,70 0,0%

COM42 0,89 0,89 0,01 0,01 62,53 0,0% 0,82 0,82 0,03 0,03 28,79 0,0%

3.2. Comp

Instrumental COM47 - - - - - - - - - - - -

3.3. Comp

Normativo

COM48 0,85 0,85 0,01 0,01 66,86 0,0% 0,69 0,68 0,04 0,04 17,21 0,0%

COM49 0,86 0,86 0,01 0,01 70,05 0,0% 0,80 0,80 0,02 0,02 34,06 0,0%

COM50 0,75 0,75 0,03 0,03 27,61 0,0% 0,74 0,74 0,03 0,03 25,24 0,0%

116

Construto Variável

Estadual Federal



Valor

T Sig.

COM52 0,85 0,85 0,01 0,01 60,68 0,0% 0,78 0,78 0,03 0,03 29,97 0,0%

COM53 0,79 0,79 0,02 0,02 34,30 0,0% 0,73 0,73 0,04 0,04 20,72 0,0%

COM54 0,71 0,71 0,03 0,03 27,68 0,0% 0,64 0,64 0,05 0,05 14,07 0,0%

3.4. Comp

com a

profissão

COM56 0,86 0,85 0,01 0,01 57,55 0,0% 0,80 0,80 0,03 0,03 26,44 0,0%

COM58 0,77 0,77 0,02 0,02 38,89 0,0% 0,78 0,77 0,04 0,04 20,72 0,0%

COM59 0,92 0,92 0,01 0,01 108,06 0,0% 0,89 0,89 0,02 0,02 37,40 0,0%

COM60 0,92 0,91 0,01 0,01 106,47 0,0% 0,89 0,89 0,02 0,02 51,18 0,0%

4.1. Percepção

do próprio

desempenho

DES94 0,87 0,76 0,25 0,25 3,46 0,0% 0,96 0,94 0,03 0,03 31,06 0,0%

DES95 0,64 0,60 0,25 0,25 2,58 0,5% 0,40 0,37 0,16 0,16 2,51 0,6%

DES96 0,80 0,71 0,21 0,21 3,73 0,0% 0,40 0,37 0,16 0,16 2,53 0,6%

DES97 0,80 0,71 0,22 0,22 3,64 0,0% 0,92 0,90 0,04 0,04 20,80 0,0%

4.2. Feedback

de terceiros DES99 - - - - - - - - - - - -

5. Satisfação

com a

remuneração e

recompensas

REC62 0,65 0,65 0,03 0,03 25,24 0,0% 0,62 0,63 0,04 0,04 15,77 0,0%

REC65 0,81 0,81 0,02 0,02 43,77 0,0% 0,75 0,75 0,03 0,03 29,30 0,0%

REC66 0,83 0,83 0,02 0,02 52,66 0,0% 0,79 0,79 0,02 0,02 38,14 0,0%

REC67 0,80 0,80 0,02 0,02 42,63 0,0% 0,78 0,78 0,02 0,02 31,58 0,0%

REC68 0,60 0,60 0,03 0,03 17,31 0,0% 0,77 0,77 0,03 0,03 29,58 0,0%

REC69 0,76 0,76 0,02 0,02 34,65 0,0% 0,85 0,85 0,01 0,01 61,26 0,0%

REC70 0,77 0,77 0,02 0,02 45,22 0,0% 0,78 0,78 0,02 0,02 37,91 0,0%

REC71 0,78 0,78 0,02 0,02 46,60 0,0% 0,76 0,76 0,03 0,03 27,21 0,0%





117


Bagozzi, Yi e Philips (1991) para as variáveis referentes aos construtos da segunda parte do

modelo para ambas as amostras.

Tabela 20


amostra estadual x federal

Construto Variável

Estadual Federal



Valor

T Sig.

3.1. Comp

Afetivo

COM38 0,70 0,70 0,05 0,05 14,73 0,0% 0,75 0,75 0,04 0,04 20,75 0,0%

COM39 0,86 0,86 0,02 0,02 39,15 0,0% 0,88 0,88 0,02 0,02 52,86 0,0%

COM40 0,88 0,87 0,02 0,02 41,57 0,0% 0,88 0,88 0,02 0,02 57,42 0,0%

COM41 0,81 0,81 0,03 0,03 26,46 0,0% 0,82 0,82 0,02 0,02 33,07 0,0%

COM42 0,88 0,88 0,02 0,02 41,91 0,0% 0,83 0,83 0,02 0,02 34,24 0,0%

3.2. Comp

Instrumental COM47 - - - - - - - - - - - -

3.3. Comp

Normativo

COM48 0,83 0,82 0,05 0,05 17,13 0,0% 0,65 0,64 0,06 0,06 11,15 0,0%

COM49 0,85 0,85 0,05 0,05 15,56 0,0% 0,77 0,76 0,04 0,04 18,96 0,0%

COM50 0,77 0,76 0,04 0,04 18,15 0,0% 0,78 0,78 0,03 0,03 27,17 0,0%

COM52 0,90 0,89 0,06 0,06 15,62 0,0% 0,80 0,80 0,03 0,03 27,69 0,0%

COM53 0,76 0,75 0,05 0,05 15,55 0,0% 0,74 0,74 0,04 0,04 17,77 0,0%

COM54 0,69 0,68 0,06 0,06 12,26 0,0% 0,62 0,62 0,05 0,05 11,91 0,0%

3.4. Comp

com a

profissão

COM56 0,87 0,87 0,02 0,02 47,13 0,0% 0,77 0,76 0,07 0,07 10,78 0,0%

COM58 0,75 0,75 0,04 0,04 19,31 0,0% 0,75 0,74 0,10 0,10 7,61 0,0%

COM59 0,93 0,93 0,01 0,01 87,87 0,0% 0,90 0,89 0,07 0,07 13,76 0,0%

COM60 0,91 0,91 0,01 0,01 64,94 0,0% 0,93 0,91 0,06 0,06 15,13 0,0%

4.1.

Percepção do

próprio

desempenho

DES94 0,81 0,80 0,07 0,07 10,98 0,0% 0,93 0,92 0,02 0,02 42,34 0,0%

DES95 0,79 0,78 0,07 0,07 11,23 0,0% 0,54 0,54 0,11 0,11 5,02 0,0%

DES96 0,84 0,84 0,04 0,04 21,17 0,0% 0,55 0,55 0,11 0,11 5,17 0,0%

DES97 0,76 0,75 0,09 0,09 8,15 0,0% 0,92 0,91 0,02 0,02 43,32 0,0%

4.2. Feedback

de terceiros DES99 - - - - - - - - - - - -





Neste caso também, todas as variáveis apresentaram validade convergente com os

seus respectivos construtos, para ambas as amostras.

A TAB. 21 apresenta o teste da validade convergente dos construtos com base no

critério de Fornell e Larcker (1981). Foi possível com base nesse critério também atestar a

118

validade convergente dos mesmos, uma vez que todas as AVE são superiores a 50%, tanto

para a amostra estadual, quanto para a federal e para a primeira e segunda parte do modelo.

Apenas o construto 1.4. VAL – Afiliação apresentou uma AVE de 46% no caso da amostra

Estadual, mas de acordo com Tabachinick e Fidel (2001), AVE superiores a 40% também

podem ser consideradas adequadas.

Tabela 21

Avaliação da AVE dos construtos do modelo – amostra estadual x federal

Construto

AVE

Estadual Federal

1ª parte 2ª parte 1ª parte 2ª parte

1.1. VAL - Hedonismo 79% - 84% -

1.2. VAL - Harmonia com o mundo interior 52% - 64% -

1.3. VAL - Apego familiar 77% - 79% -

1.4. VAL - Afiliação 46% - 61% -

1.5. VAL - Benevolência 65% - 78% -

1.6. VAL - Afeição 75% - 69% -

1.7. VAL - Desafio 51% - 71% -

1.8. VAL - Racionalidade 52% - 58% -

1.9. VAL - Materialismo 90% - 85% -

2. Motivação - - - -

3.1. Comp Afetivo 69% 69% 70% 70%

3.2. Comp Instrumental - - -

3.3. Comp Normativo 65% 64% 54% 53%


4.1. Percepção do próprio desempenho 61% 64% 52% 57%

4.2. Feedback de terceiros - - - -

5. Satisfação com a remuneração e recompensas 57% - 59% -


A TAB. 22 apresenta os resultados para avaliar a validade discriminante entre os

construtos da primeira parte do modelo da amostra estadual e federal com base no critério

de Fornell e Larcker (1981).

119

Tabela 22

Avaliação da validade discriminante dos construtos do modelo parte 1 com base no método de Fornell e Larcker (1981) – amostra estadual x federal Esfera Construto 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 2 3.1 3.2 3.3 3.4 4.1 4.2 5

Estadual


1.2. VAL - Harmonia com o mundo interior 26% 52%

1.3. VAL - Apego familiar 5% 14% 77%

1.4. VAL - Afiliação 6% 22% 15% 46%

1.5. VAL - Benevolência 7% 18% 8% 16% 65%

1.6. VAL - Afeição 8% 15% 5% 11% 27% 75%

1.7. VAL - Desafio 6% 20% 4% 11% 21% 14% 51%

1.8. VAL - Racionalidade 9% 15% 6% 8% 19% 10% 34% 52%

1.9. VAL - Materialismo 9% 1% 0% 2% 1% 0% 1% 3% 90%

2. Motivação 3% 6% 3% 3% 4% 1% 4% 4% 0% -

3.1. Comp Afetivo 4% 12% 2% 5% 7% 4% 7% 4% 0% 32% 69%

3.2. Comp Instrumental 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 1% 0% 6% -

3.3. Comp Normativo 4% 8% 1% 2% 5% 2% 4% 4% 0% 21% 48% 20% 65%


4.1. Percepção do próprio desempenho 2% 2% 0% 1% 4% 1% 6% 7% 2% 3% 1% 0% 2% 1% 61%

4.2. Feedback de terceiros 0% 1% 0% 0% 1% 1% 1% 0% 0% 0% 2% 0% 1% 1% 1% -

5. Satisfação com a remuneração e recompensas 5% 12% 2% 4% 4% 1% 2% 1% 1% 30% 39% 2% 27% 18% 0% 1% 57%

Federal


1.2. VAL - Harmonia com o mundo interior 43% 64% 1.3. VAL - Apego familiar 15% 42% 79%

1.4. VAL - Afiliação 20% 33% 25% 61%

1.5. VAL - Benevolência 11% 33% 31% 14% 78% 1.6. VAL - Afeição 16% 32% 30% 18% 48% 69%

1.7. VAL - Desafio 19% 44% 39% 19% 52% 43% 71%

1.8. VAL - Racionalidade 14% 29% 28% 17% 36% 32% 57% 58% 1.9. VAL - Materialismo 3% 1% 2% 2% 1% 2% 0% 2% 85%

2. Motivação 6% 8% 2% 2% 5% 4% 8% 5% 0% -

3.1. Comp Afetivo 10% 12% 2% 6% 5% 5% 6% 2% 0% 21% 70% 3.2. Comp Instrumental 4% 3% 0% 1% 0% 1% 1% 1% 0% 0% 0% -

3.3. Comp Normativo 8% 8% 1% 4% 5% 5% 3% 2% 1% 15% 42% 4% 54%


4.1. Percepção do próprio desempenho 2% 4% 2% 2% 2% 2% 3% 4% 1% 14% 11% 0% 6% 2% 52%

4.2. Feedback de terceiros 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 1% 0% 1% 1% 3% 0% 0% -

5. Satisfação com a remuneração e recompensas 12% 13% 3% 3% 1% 2% 3% 1% 1% 22% 28% 0% 23% 10% 7% 0% 59%


OBS: Os valores na diagonal principal correspondem a variância média extraída dos construtos. Os valores abaixo da diagonal correspondem ao quadrado do coeficiente de

correlação entre os valores fatoriais da amostra, estimados no PLS.

120

A validade discriminante foi observada para todos os pares de construtos do modelo,

uma vez que a correlação ao quadrado é menor que a AVE de ambos os construtos.

A TAB. 23 apresenta a validade discriminante dos construtos da segunda parte do

modelo. Nesse caso, pode-se também atestar a validade discriminante com base no método de

Fornell e Larcker (1981).

Tabela 23

Avaliação da validade discriminante dos construtos do modelo parte 2 com base no método de Fornell e

Larcker (1981) – amostra estadual x federal

Esfera Construto 3.1 3.2 3.3 3.4 4.1 4.2

Estadual






4.2. Feedback de terceiros 2% 0% 1% 1% 2% -

Federal






4.2. Feedback de terceiros 1% 1% 4% 0% 1% -


OBS: Os valores na diagonal principal correspondem a variância média extraída dos construtos. Os valores

abaixo da diagonal correspondem ao quadrado do coeficiente de correlação entre os valores fatoriais da amostra,

estimados no PLS.

A TAB. 24 apresenta a confiabilidade dos construtos da primeira parte e da segunda

parte do modelo para as amostras estadual e federal, com base na Confiabilidade composta e

no Alfa de Cronbach.

121

Tabela 24

Avaliação da CC e do AC dos construtos do modelo – amostra estadual

Construto

Confiabilidade composta Alfa de Cronbach

Estadual Federal Estadual Federal

1ª

parte

2ª

parte

1ª

parte

2ª

parte

1ª

parte

2ª

parte

1ª

parte

2ª

parte

1.1. VAL - Hedonismo 0,88 - 0,91 - 0,76 - 0,81 -

1.2. VAL - Harmonia com o mundo interior 0,90 - 0,94 - 0,87 - 0,92 -

1.3. VAL - Apego familiar 0,87 - 0,88 - 0,70 - 0,74 -

1.4. VAL - Afiliação 0,71 - 0,82 - 0,40 - 0,68 -

1.5. VAL - Benevolência 0,85 - 0,92 - 0,74 - 0,86 -

1.6. VAL - Afeição 0,86 - 0,81 - 0,67 - 0,63 -

1.7. VAL - Desafio 0,81 - 0,90 - 0,69 - 0,86 -

1.8. VAL - Racionalidade 0,81 - 0,85 - 0,70 - 0,76 -

1.9. VAL - Materialismo 0,95 - 0,92 - 0,90 - 0,91 -

2. Motivação - - - - - - - -

3.1. Comp Afetivo 0,92 0,92 0,92 0,92 0,89 0,89 0,89 0,89

3.2. Comp Instrumental - - - - - -

3.3. Comp Normativo 0,92 0,91 0,87 0,87 0,89 0,89 0,83 0,83

3.4. Comp com a profissão 0,92 0,92 0,91 0,90 0,89 0,89 0,86 0,86

4.1. Percepção do próprio desempenho 0,86 0,88 0,79 0,83 0,81 0,81 0,80 0,80

4.2. Feedback de terceiros - - - - - - - -

5. Satisfação com a remuneração e recompensas 0,91 - 0,92 - 89 - 90 -


Os resultados obtidos mostram que todos os construtos apresentaram Confiabilidade

Composta e Alfa de Cronbach acima dos limites aceitáveis (que são de 60%), com exceção

apenas do construto 1.4. VAL - Afiliação que no caso da amostra estadual apresentou um alfa

de 0,40. Entretanto, a Confiabilidade composta é uma medida mais fidedigna do que o Alfa de

Cronbach, como já foi mencionado anteriormente. Dessa forma, foi possível considerar que

todos os construtos de primeira ordem apresentaram confiabilidade adequada (HENSELER,

RINGLE e SINKOVICS, 2009).

122

6.4.2 Inner Path Model – validade nomológica e ajuste do modelo

Para comparar os parâmetros das duas amostras foi utilizado o procedimento proposto

por Henseler (2007), que consiste em comparar cada um das cargas padronizadas disponíveis

no output do bootstrapping para todas as amostras rodadas. No caso desta pesquisa trabalhou-

se com 341 amostras, para ambos os grupos. Ao final de tal comparação foi verificada o

número de diferenças contrárias ao esperado (ou seja, se o resultado esperado é uma diferença

negativa, são contadas as diferenças positivas) e divide-se tal valor pelo número total de

amostras. O resultado da divisão equivale à significância do teste. Apesar de só permitir o

teste de hipóteses unicaudais, o teste é mais robusto do que o teste paramétrico e é adequado

quando da aplicação do PLS. (SARSTEDT, HENSELER, RINGLE, 2011)

De forma a lidar com a limitação do teste ser unicaudal, foram propostas hipóteses de

acordo com o resultado encontrado a priori, de modo que se para a amostra aparentemente a

diferença era negativa, tal hipótese era testada. Se a diferença da amostra era positivo, o

contrário foi realizado.

A TAB. 25 apresenta o resultado das hipóteses do Modelo Proposto (primeira e

segunda parte) comparativas entre a amostra estadual e federal. Optou-se por apresentar no

corpo da análise somente a tabela por ser mais facilmente visível as comparações. As figuras

dos modelos e a tabela completa comparando os resultados para ambas as amostras se

encontram nos apêndices D e E.

A motivação apresentou um maior R² no caso da amostra estadual, de 33%,

comparado aos 28% da amostra federal. Isso foi decorrente de uma diferença observada nas

relações testadas. O construto 1.2. VAL - Harmonia com o mundo interior apresentou um

peso maior, estatisticamente significativo ao nível de 1% no caso da amostra federal,

comparado à amostra estadual, em que tal construto não apresentou impacto estatisticamente

significativo. Vale ressaltar que o peso deste construto na Motivação foi negativo, o que

revela que no caso da amostra federal quanto menor o apego familiar, maior a motivação.

Além disso, é importante entender que ainda que tal peso seja estatisticamente significativo

sua magnitude não é tão elevada, o que indica que tem uma influência significativa, mas

pequena na motivação.

123

Outro construto endógeno que apresentou um R² bem diferente foi o

Comprometimento Afetivo, que no caso da amostra estadual foi de 32% e na amostra federal

foi de 21%. Tal diferença foi resultado do maior impacto observado da motivação neste

construto, que no caso da primeira amostra foi de 0,56 e na segunda de 0,45. Apesar de ambos

terem sido estatisticamente significativo, o primeiro apresentou uma magnitude maior.

Tal diferença foi também observada no caso do Comprometimento com a profissão,

que no caso da amostra estadual foi de 21% e na amostra federal foi de 10%. Tal diferença foi

resultado do maior impacto observado da motivação neste construto, que no caso da primeira

amostra foi de 0,32 e na segunda de 0,46. Neste caso também, apesar de ambos terem sido

estatisticamente significativo, o segundo apresentou uma magnitude maior.

Já no caso do construto endógeno Satisfação com a remuneração e recompensas

foram observadas duas diferenças no que tange aos antecedentes. O impacto da Percepção do

próprio desempenho não foi significativo na amostra estadual, enquanto o foi na amostra

federal, fazendo com que a diferença fosse estatisticamente significativa. No caso da segunda

amostra a magnitude do impacto foi bem maior, de 0,27 para a amostra federal e de 0,05 para

a amostra estadual. Por outro lado, o impacto do Feedback de terceiros foi significativo no

caso da amostra estadual e não significativo no caso da amostra federal. Tal diferença foi

estatisticamente significativa entre as duas amostras, sendo que a primeira apresentou uma

carga de -0,09 e a segunda de 0,07.

Considerando as diferenças encontradas na segunda parte do modelo, pode-se citar

primeiramente um R² maior da Percepção do próprio desempenho no caso da amostra federal

(10%), comparado a amostra estadual (2%). Tal diferença foi decorrente do fato do

Comprometimento Afetivo não ter apresentado impacto estatisticamente significativo no caso

da amostra estadual (β de 0,00 e >10%) e ter apresentado impacto estatisticamente

significativo e de magnitude bem maior na segunda amostra (β de 0,28 e <1%). O R² do

Feedback de terceiros foi também maior no caso da amostra federal (5%), comparado a

amostra estadual (2%). Tal diferença decorreu do fato do Comprometimento normativo não

ter apresentado impacto estatisticamente significativo no caso da amostra estadual (β de 0,04

e >10%) e ter apresentado impacto estatisticamente significativo e de magnitude bem maior

na segunda amostra (β de 0,23 e <1%).

124

Tabela 25

Comparação das pesos entre os construtos exógenos e endógenos – amostra estadual x federal

Pa

rte Relações entre os construtos Estadual Federal

Dif. entre

Federal e

estadual

Exógenos Endógenos β Sig. β Sig. Dif. β Sig.

Pri

mei

ra

1.1. VAL - Hedonismo → 2. Motivação 0,02 34,8% 0,02 37,5% 0,00 47,1%


mundo interior → 2. Motivação -0,03 27,4% 0,00 49,6% 0,03 43,4%

1.3. VAL - Apego familiar → 2. Motivação 0,06 7,1% -0,14 1,4% -0,21 0,4%

1.4. VAL - Afiliação → 2. Motivação 0,00 48,5% -0,01 44,9% -0,01 44,6%

1.5. VAL - Benevolência → 2. Motivação 0,03 22,2% 0,09 7,8% 0,06 23,1%

1.6. VAL - Afeição → 2. Motivação -0,02 29,8% 0,03 33,0% 0,05 31,0%

1.7. VAL - Desafio → 2. Motivação 0,09 1,5% 0,16 2,1% 0,07 24,4%

1.8. VAL - Racionalidade → 2. Motivação 0,08 4,2% 0,06 19,8% -0,02 47,5%

1.9. VAL - Materialismo → 2. Motivação -0,06 7,3% -0,06 11,8% 0,00 40,5%

2. Motivação → 3.1. Comp Afetivo 0,56 0,0% 0,45 0,0% -0,11 3,3%

2. Motivação → 3.2. Comp Instrumental 0,06 9,0% -0,06 11,1% -0,12 6,2%

2. Motivação → 3.3. Comp Normativo 0,46 0,0% 0,38 0,0% -0,08 6,2%

2. Motivação → 3.4. Comp com a profissão 0,48 0,0% 0,32 0,0% -0,16 0,0%


desempenho →

5. Satisfação com a remuneração e

recompensas 0,05 19,1% 0,27 0,0% 0,22 0,0%

4.2. Feedback de terceiros → 5. Satisfação com a remuneração e

recompensas -0,09 1,2% 0,07 5,5% 0,16 0,4%


remuneração e recompensas → 2. Motivação 0,53 0,0% 0,45 0,0% -0,07 13,6%

Seg

un

da

3.1. Comp Afetivo → 4.1. Percepção do próprio

desempenho 0,00 49,4% 0,28 0,0% 0,28 0,0%

3.1. Comp Afetivo → 4.2. Feedback de terceiros -0,15 0,8% -0,01 41,4% 0,14 6,2%

3.2. Comp Instrumental → 4.1. Percepção do próprio

desempenho 0,00 48,6% -0,01 44,7% -0,01 48,3%

3.2. Comp Instrumental → 4.2. Feedback de terceiros 0,01 40,6% 0,03 26,8% 0,02 42,6%

3.3. Comp Normativo → 4.1. Percepção do próprio

desempenho 0,10 6,0% 0,02 37,9% -0,08 20,2%

3.3. Comp Normativo → 4.2. Feedback de terceiros 0,04 29,1% 0,23 0,0% 0,19 2,1%

3.4. Comp com a profissão → 4.1. Percepção do próprio

desempenho 0,07 10,9% 0,06 12,8% 0,00 49,6%

3.4. Comp com a profissão → 4.2. Feedback de terceiros -0,06 14,1% -0,10 4,8% -0,04 30,2%


A TAB. 26 apresenta as medidas de ajuste da primeira e segunda parte do modelo para

as amostras estadual e federal. Verifica-se que, no caso da primeira parte do modelo, o GoF

da amostra estadual foi superior ao da amostra federal. Já no caso da segunda parte do modelo

ocorreu o contrário. O GoF da amostra estadual foi inferior ao da amostra federal.

Verifica-se também que todos os Q² dos construtos endógenos da primeira e segunda

parte do modelo de ambas as amostras são superiores a 0% indicando um adequado poder de

previsão do modelo.

125

No geral, a relevância preditiva dos construtos endógenos dos modelos de ambas as

amostras foram pequenas ou médias e no caso da Motivação a relevância fica bem próxima de

elevada, na esfera federal, e se confirmou elevada, na esfera estadual.

Tabela 26

Ajuste do modelo – amostra estadual x federal

Parte Construtos endógenos

Ajuste do modelo

Estadual Estadual

GoF Q² GoF Q²

Primeira

2. Motivação

35,0%

32,6%

30,0%

26,6%

3.1. Comp Afetivo 16,9% 11,7%

3.2. Comp Instrumental 0,1% 0,0%

3.3. Comp Normativo 10,6% 7,4%

3.4. Comp com a profissão 17,1% 6,5%


recompensas 0,6% 4,3%

Segunda


desempenho 13,0% 1,5%

22,0% 3,4%

4.2. Feedback de terceiros 2,8% 2,7%


126

Na TAB. 27, verifica-se as correlações entre os construtos exógenos que impactam na

motivação tanto no caso da amostra estadual, quanto no caso da amostra federal. Nesse caso,

não foram observadas correlações superiores a 0,80, não havendo, portanto,

multicolinearidade entre os construtos.

Tabela 27

Correlação entre os construtos exógenos que impactam na Motivação – amostra estadual x federal

Esfera Construtos 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 5

Estadual

1.1. VAL -

Hedonismo 1,00

1.2. VAL - Harmonia

com o mundo interior 0,51** 1,00

1.3. VAL - Apego

familiar 0,22** 0,37** 1,00

1.4. VAL - Afiliação 0,24** 0,47** 0,39** 1,00

1.5. VAL -

Benevolência 0,27** 0,43** 0,29** 0,40** 1,00

1.6. VAL - Afeição 0,29** 0,39** 0,22** 0,33** 0,52** 1,00

1.7. VAL - Desafio 0,25** 0,44** 0,20** 0,34** 0,45** 0,37** 1,00

1.8. VAL -

Racionalidade 0,29v 0,39** 0,24** 0,28** 0,44** 0,31** 0,59** 1,00

1.9. VAL -

Materialismo 0,30** 0,10* 0,06 0,13* 0,09 0,03 0,10* 0,16* 1,00


remuneração e

recompensas

0,22** 0,35** 0,15* 0,20** 0,19** 0,12* 0,13* 0,10* 0,12* 1,00

Federal

1.1. VAL -

Hedonismo 1,00

1.2. VAL - Harmonia

com o mundo interior 0,65** 1,00

1.3. VAL - Apego

familiar 0,39** 0,65** 1,00

1.4. VAL -Afiliação 0,44** 0,57** 0,50** 1,00

1.5. VAL -

Benevolência 0,33** 0,57** 0,56** 0,37** 1,00

1.6. VAL - Afeição 0,40** 0,57** 0,55** 0,42** 0,70** 1,00

1.7. VAL - Desafio 0,43** 0,66** 0,62** 0,43** 0,72** 0,66** 1,00

1.8. VAL -

Racionalidade 0,38** 0,53** 0,53** 0,41** 0,60** 0,56** 0,76** 1,00

1.9. VAL -

Materialismo 0,17* 0,12* 0,15* 0,15* 0,09 0,13* 0,06 0,13* 1,00


remuneração e

recompensas

0,35** 0,37** 0,17* 0,17* 0,11** 0,14* 0,16* 0,10* 0,12* 1,00



127

O mesmo foi realizado também no caso dos construtos exógenos da segunda parte do

modelo para a amostra estadual e federal, que impactavam na Percepção do próprio

desempenho e no Feedback de terceiros. A TAB. 28 demonstra que nesse caso também

nenhuma correlação entre os pares de construto foi superior a 0,80.

Tabela 28

Correlação entre os construtos exógenos que impactam na Percepção do próprio desempenho e no Feedback de

terceiros – amostra estadual x federal

Esfera Construtos 3.1 3.2 3.3 3.4

Estadual


3.2. Comp Instrumental 0,23** 1,00

3.3. Comp Normativo 0,70** 0,44** 1,00

3.4. Comp com a profissão 0,51** 0,16* 0,61** 1,00

Federal


3.2. Comp Instrumental 0,02 1,00

3.3. Comp Normativo 0,65** 0,21** 1,00

3.4. Comp com a profissão 0,27** -0,04 0,41** 1,00



6.5 Análise de cluster

A importância dos valores, em menor ou maior escala pode levar os indivíduos a

apresentarem avaliações diferentes com relação aos outros construtos, bem como podem

apresentar perfis sócio-demográfico ou profissional distinto. Dessa forma, optou-se por

realizar uma análise de cluster com base nas variáveis (construtos) que mensuram os valores.

Malhotra (2006) afirma que a análise de cluster é empregada de modo a classificar

objetos ou casos em grupos relativamente homogêneos chamados de clusters ou

conglomerados, sendo que são formados grupos homogêneos internamente e altamente

heterogêneos entre si (MINGOTI, 2005).

128

6.5.1 Transformação dos construtos em variáveis

Num primeiro momento, entretanto, todos os construtos do modelo foram

transformados em variáveis, por meio de médias ponderadas, conforme procedimento descrito

na fórmula abaixo (WILSON, HENSELER, 2007):

X X

Construto X = (Σ (L * E)) / ((Σ L))

i=1 i=1

L = Carga estrutural padronizada da variável no construto

E = Nota de concordância / discordância atribuída pelo entrevistado

X = Número de variáveis que irão compor o índice

Para tanto, foram considerados os pesos encontrados no Outer Model de cada variável

referente ao seu construto, para proceder com a média ponderada. A TAB. 29 exibe a

estatística descritiva das novas variáveis criadas.

Tabela 29

Estatística descritiva dos construtos transformados em variáveis


padrão

1.1. VAL - Hedonismo 1,00 10,00 6,51 1,90

1.2. VAL - Harmonia com o mundo interior 2,46 10,00 7,78 1,46

1.3. VAL - Apego familiar 0,99 9,94 8,53 1,62

1.4. VAL - Afiliação 1,00 10,00 7,51 1,73

1.5. VAL - Benevolência 2,71 10,00 8,72 1,31

1.6. VAL - Afeição 1,01 10,00 8,31 1,71

1.7. VAL - Desafio 3,27 10,00 8,62 1,18

1.8. VAL - Racionalidade 2,81 10,00 8,08 1,27

1.9. VAL - Materialismo 1,00 10,00 6,52 1,74

3.1. Comp Afetivo 1,00 10,00 7,26 1,98

3.2. Comp Instrumental 1,00 10,00 5,55 3,03

3.3. Comp Normativo 1,00 10,02 5,82 2,25

3.4. Comp com a profissão 1,00 10,00 6,16 2,50

4.1. Percepção do próprio desempenho 3,22 9,97 8,70 1,03

4.2. Feedback de terceiros 1,00 10,00 2,61 1,96

5. Satisfação com a remuneração e recompensas 1,00 10,02 6,17 2,13


129

Formule o problema

Selecione uma medida de distância

Escolha um procedimento de aglomeração

Decida-se quanto ao número de cluster

Interprete e perfile os clusters

Avalie a validade do processo de aglomeração

Verifica-se que após a transformação todas as variáveis apresentaram valores dentro

dos extremos da escala e variabilidades medianas. Além disso, as médias foram bem diversas,

como era de se esperar. Com base nessas novas variáveis foi dado prosseguimento à análise.

Como a motivação foi mensurada por apenas uma variável, tal procedimento não foi

necessário.

6.5.2 Formação dos clusters

Existe uma série de passos que devem ser seguidos de forma a realizar uma análise de

cluster conforme descreve a FIG. 06:

Figura 06 – Como fazer uma análise de cluster

Fonte: Malhotra (2006; p. 575)

Na seguinte pesquisa o problema já está definido: segmentar os indivíduos em relação

à importância das nove dimensões de valores pessoais. Para realização dos cluster foram

adotadas algumas medidas:

- distância para a formação dos clusters e padronização Z das variáveis de modo a

eliminar efeitos de diferenças na variabilidade inerente das medições (MALHOTRA, 2006);

130

- cluster aglomerativo e método de Ward, ser hábil em reduzir a variabilidade dentro

dos grupos de forma mais eficaz (HAIR et al., 2005), sendo por tal motivo conhecido como

método de “mínima variância” (MINGOTI, 2005).

Quanto ao número de cluster num primeiro momento foram testadas as opções de 2 a

5 grupos. Observando a diferença do número de indivíduos em cada grupo e a diferença com

relação às notas médias nos valores pessoas optou-se trabalhar com os clusters de três grupos.

O GRAF. 16 apresenta os percentuais para os três segmentos. Verifica-se que o

primeiro grupo tende a Importar com os valores muito mais do que gostaria, comparados as

outras pessoas e corresponde a 30%. Já o segundo grupo tende a importar com os valores mais

do que gostaria, comparados as outras pessoas e corresponde a 55% dos entrevistados. Por

fim, o terceiro grupo é composto dos indivíduos que tendem a importar com os valores menos

do que gostariam e corresponde a 15% dos indivíduos.

30%

55%

15%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Muito mais do que eu gostaria Mais do que eu gostaria Menos do que eu gostaria

Gráfico 16 – Cluster criados com base nas variáveis de Valores pessoais


De modo a testar a diferença de média entre os três grupos para as variáveis que

mensuram os valores pessoais foi utilizado um testes t para amostras independentes, com

correção de Bonferroni, uma vez que a comparação foi realizada com base em três grupos e o

teste é geralmente utilizado para comparar duas amostras.

Cada grupo foi caracterizado por uma letra diferente na TAB. 30 em que são exibidos

os resultados do teste. Com base nessa legenda caso o grupo apresente uma média superior à

de outro grupo, a letra referente ao grupo de menor média é exibida ao lado da média

131

referente ao grupo que possui um valor superior. Vale ressaltar que para considerar que pelo

menos um dos grupos possui média diferente foi considerado um nível de significância de

5%.

Tabela 30

Teste de diferença de média com correção de Bonferroni das variáveis que mensuram os valores pessoais com

base nos segmentos encontrados na análise de cluster

Valores

Importância dos valores de vida comparativamente às outras

pessoas

Muito mais do que

eu gostaria

Mais do que eu

gostaria

Menos do que eu

gostaria

30% 55% 15%

A B C

1.1. VAL - Hedonismo 8,00B,C

6,19C

4,70

1.2. VAL - Harmonia com o mundo interior 8,95B,C

7,69C

5,73

1.3. VAL - Apego familiar 9,39B,C

8,71C

6,16

1.4. VAL - Afiliação 8,81B,C

7,43C

5,19

1.5. VAL - Benevolência 9,56B,C

8,77C

6,85

1.6. VAL - Afeição 9,41B,C

8,32C

6,05

1.7. VAL - Desafio 9,44B,C

8,65C

6,89

1.8. VAL - Racionalidade 9,03B,C

7,99C

6,46

1.9. VAL - Materialismo 7,37B,C

6,49C

4,92


Verifica-se que os três extratos apresentam médias diferentes para todas as variáveis

que mensuram os valores pessoais com base no teste, sendo que o primeiro apresenta a maior

média e o terceiro a menor média.

132

6.5.3 Diferenças comportamentais nos perfis dos clusters

O Teste t com correção de Bonferroni foi utilizado também para comparar a nota

média atribuída pelos três clusters às referentes à Motivação, aos Comprometimentos, ao

Desempenho e a Satisfação com a remuneração e recompensas. A TAB. 31 apresenta os

resultados do teste.

Tabela 31

Teste de diferença de média com correção de Bonferroni dos outros construtos do modelo com base nos

segmentos encontrados na análise de cluster

Outros construtos

Importância dos valores de vida comparativamente às outras

pessoas

Muito mais do que

eu gostaria

Mais do que eu

gostaria

Menos do que eu

gostaria

30% 55% 15%

A B C

2. Motivação 8,50B,C

7,54 7,08

3.1. Comp Afetivo 7,97B,C

7,11C

6,40

3.2. Comp Instrumental 5,10 5,65A

6,10A

3.3. Comp Normativo 6,53B,C

5,63C

5,11

3.4. Comp com a profissão 6,90B,C

5,92 5,53

4.1. Percepção do próprio desempenho 9,02B,C

8,66C

8,22

4.2. Feedback de terceiros 2,33 2,66A

2,99A


recompensas 6,72

B,C 6,03

C 5,56


A Motivação e o Comprometimento com a profissão apresentaram uma média

superior no caso do primeiro cluster comparados aos outros dois que não apresentaram

diferença entre si. Já no caso das variáveis Comprometimento Afetivo, Comprometimento

Normativo, Percepção do próprio desempenho e Satisfação com a remuneração e

recompensas o primeiro cluster apresentou uma média superior aos outros dois e o segundo

apresentou uma média superior ao terceiro.

No caso das variáveis Comprometimento Instrumental e Feedback de terceiros o

segundo e o terceiro cluster não apresentaram médias diferentes entre si, mas apresentaram

uma média superior ao primeiro cluster.

133

Por fim, com base na TAB. 32 observa-se que não foram encontradas médias de idade

diferentes entre os três clusters, uma vez que a significância do teste foi superior a 5%.

Tabela 32

Teste de diferença de média com correção de Bonferroni idade com base nos segmentos encontrados na análise

de cluster

Outras variáveis

Importância dos valores de vida comparativamente às

outras pessoas

Sig. Muito mais do que eu

gostaria

Mais do que eu

gostaria

Menos do

que eu

gostaria

(A) (B) (C)

DAP108. Qual a sua idade 41 anos 41 anos 42 anos >5%


6.5.4 Diferenças sócio-demográficas nos perfis dos clusters

No caso das variáveis sócio-demográficos, que podem ser consideradas categóricas ou

ordinais foi utilizado o método de tabulação cruzada por serem mais adequadas ao

cruzamento das variáveis envolvidas, que refletem a distribuição conjunta da frequência das

categorias de duas ou mais variáveis (MALHOTRA, 2006). Para testar a significância

estatística da associação observada entre duas variáveis na tabulação cruzada utiliza-se a

estatística qui-quadrado, que deve apresentar uma significância inferior a 5%. Entretanto, tal

estatística reflete apenas se existe associação entre duas variáveis nominais ou categorias. Já

para verificar a associação entre as categorias de ambas as variáveis deve-se utilizar também a

medida “resíduo padronizado ajustado”. Agresti (2002) revela que sob a hipótese nula de que

duas variáveis são independentes (não são associadas), o resíduo ajustado terá uma

distribuição normal, com média 0 e desvio-padrão 1. Assim, um resíduo ajustado superior a

1,96 ou inferior a -1,96 indicam que o número de casos em determinada célula é

significativamente maior (primeiro caso) ou menor (segundo caso) do que seria esperado se a

hipótese nula fosse verdadeira, com um nível de significância de 5%. Malhotra (2006)

ressalva também que para que as estatísticas calculadas sejam confiáveis deve haver pelo

menos cinco observações em cada célula.

134

A TAB. 33 apresenta o resultados dos testes para associação entre as três categorias de

cluster e a esfera onde os funcionários públicos trabalham. A estatística qui-quadrado

apresentou uma significância inferior a 1% indicando associação entre as variáveis.

Além disso, pode-se observar uma associação maior do que a esperada entre dar muito

mais importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e

trabalhar na esfera estadual e uma associação menor do que a esperada entre dar menos

importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e

trabalhar na esfera federal. O contrário também foi observado, ou seja, uma maior associação

entre dar menos importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras

pessoas e trabalhar na esfera federal e uma associação menor do que a esperada entre dar

muito mais importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras

pessoas e trabalhar na esfera estadual.

Não foram observadas concentrações fora do esperado entre o cluster que dá mais

importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas.

Tabela 33

Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e a esfera onde os funcionários públicos

trabalham

Esfera onde os

funcionários

públicos trabalham

Importância dos valores de vida comparativamente às outras pessoas

Total Muito mais do que eu

gostaria Mais do que eu gostaria

Menos do que eu

gostaria

Estadual

n 265 345 33 643

% coluna 81,040 58,081 20,245 59,317

AR. 9,569 -0,912 -11,017

Federal

n 62 249 130 441

% coluna 18,960 41,919 79,755 40,683

AR. -9,569 0,912 11,017

Total n 327 594 163 1084

% coluna 100 100 100 100

Teste qui-quadrado - valor 167,43; gl. 2; sig. <1%


135


cluster e o tipo de vínculo empregatício. A estatística qui-quadrado apresentou uma

significância superior a 10% indicando não haver associação entre essas duas variáveis.

Tabela 34

Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o tipo de vínculo empregatício

Tipo de vínculo

empregatício



gostaria

Mais do que eu

gostaria

Menos do que eu

gostaria

Efetivo

n 144 180 19 343

%

coluna 54,340 52,174 57,576 53,344

AR. 0,424 -0,640 0,500

Terceirizado

n 121 165 14 300

%

coluna 45,660 47,826 42,424 46,656

AR. -0,424 0,640 -0,500

Total

n 265 345 33 643

%

coluna 100 100 100 100

Teste qui-quadrado - valor 0,53; gl. 2; sig. >10%



cluster e se recebeu aumento salarial por merecimento nos últimos 12 meses. A estatística qui-

quadrado apresentou uma significância inferior a 1% indicando associação entre as variáveis.

Além disso, pode-se observar uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais

importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e não

ter recebido aumento de salário nos últimos 12 meses por merecimento. Por outro lado,

observou-se também uma associação maior do que a esperada entre dar menos importância

aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e ter recebido

aumento salarial por merecimento nos últimos 12 meses. Não foram observadas

concentrações fora do esperado entre o cluster que dá mais importância aos valores pessoais

do que gostaria comparativamente as outras pessoas.

136

Tabela 35

Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e se recebeu aumento salarial por merecimento

nos últimos 12 meses

Recebeu aumento

salarial por

merecimento nos

últimos 12 meses



gostaria

Mais do que eu

gostaria

Menos do que eu

gostaria

Não recebeu

n 251 419 89 759

%

coluna 76,758 70,539 54,601 70,018

AR. 3,183 0,412 -4,661

Recebeu

n 76 175 74 325

%

coluna 23,242 29,461 45,399 29,982

AR. -3,183 -0,412 4,661

Total

n 327 594 163 1084

%

coluna 100 100 100 100




cluster e se mudou de emprego nos últimos 12 meses. A estatística qui-quadrado apresentou

uma significância inferior a 1% indicando associação entre as variáveis. Além disso, pode-se

observar uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais importância aos

valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e não ter mudado de

emprego nos últimos 12 meses. Por outro lado, observou-se uma concentração maior do que a

esperada entre dar menos importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente

as outras pessoas e ter mudado de emprego nos últimos 12 meses. Não foram observadas

concentrações fora do esperado entre o cluster que dá mais importância aos valores pessoais

do que gostaria comparativamente as outras pessoas.

137

Tabela 36

Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e se mudou de emprego nos últimos 12 meses

Mudou de

emprego nos

últimos 12 meses




Menos do que eu

gostaria

Não

mudou

n 267 514 150 931

%

coluna 81,651 86,532 92,025 85,886

AR. -2,632 0,673 2,442

Já

mudou

n 60 80 13 153

%

coluna 18,349 13,468 7,975 14,114

AR. 2,632 -0,673 -2,442

Total

n 327 594 163 1084

%

coluna 100 100 100 100




cluster e se ocupa algum cargo de chefia. A estatística qui-quadrado apresentou uma

significância inferior a 5% indicando associação entre as variáveis. Além disso, pode-se


valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e não ocupar cargo de

chefia. Por outro lado, observou-se também uma associação maior do que a esperada entre dar


ocupar cargo de chefia. Não foram observadas concentrações fora do esperado entre o cluster

que dá menos importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras

pessoas.

138

Tabela 37

Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e se ocupa algum cargo de chefia

Ocupa algum

cargo de chefia




Menos do que eu

gostaria

Sim

n 43 122 30 195

%

coluna 13,150 20,539 18,405 17,989

AR. -2,726 2,406 0,150

Não

n 284 472 133 889

%

coluna 86,850 79,461 81,595 82,011

AR. 2,726 -2,406 -0,150

Total

n 327 594 163 1084

%

coluna 100 100 100 100



139


cluster e há quanto tempo ocupa algum cargo de chefia. A estatística qui-quadrado apresentou

uma significância superior a 10% indicando não haver associação entre essas duas variáveis.

Tabela 38

Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster há quanto tempo ocupa algum cargo de chefia

Há quanto tempo

ocupa algum

cargo de chefia




Menos do que eu

gostaria

Menos

de 1 ano

n 8 17 2 27

%

coluna 19,512 14,167 6,897 14,211

AR. 1,098 -0,023 -1,225

De 1 a 2

anos

n 4 17 5 26

%

coluna 9,756 14,167 17,241 13,684

AR. -0,826 0,253 0,605

De 2 a 3

anos

n 4 12 4 20

%

coluna 9,756 10,000 13,793 10,526

AR. -0,181 -0,310 0,623

Mais de

3 anos

n 25 74 18 117

%

coluna 60,976 61,667 62,069 61,579

AR. -0,090 0,033 0,059

Total

n 41 120 29 190

%

coluna 100 100 100 100




cluster e o tipo de remuneração recebida. A estatística qui-quadrado apresentou uma

significância inferior a 5% indicando associação entre as variáveis. Além disso, pode-se


valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e receber remuneração

somente fixa. Por outro lado, observou-se também uma associação maior do que a esperada


pessoas e receber remuneração fixa e variável. Além disso, verificou-se uma associação

140

menor do que a esperada entre o cluster que dá menos importância aos valores pessoais do

que gostaria comparativamente as outras pessoas e receber remuneração somente variável.



Tabela 39

Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o tipo de remuneração recebida

Tipo de

remuneração

recebida




Menos do que eu

gostaria

Somente

fixa

n 202 251 25 478

%

coluna 64,127 43,053 15,625 45,180

AR. 8,063 -1,540 -8,154

Somente

variável

n 36 59 5 100

%

coluna 11,429 10,120 3,125 9,452

AR. 1,431 0,823 -2,969

Fixa e

variável

n 77 273 130 480

%

coluna 24,444 46,827 81,250 45,369

AR. -8,901 1,055 9,895

Total

n 315 583 160 1058

%

coluna 100 100 100 100




cluster e a área do curso que os entrevistados estudam. Neste caso foi necessário agrupar as

“De 20 a 25 anos” e “Mais de 25 anos” por terem um n muito pequeno o que levou a

apresentar células com valor esperado menor que 5.

Considerando a nova variável verificou-se que estatística qui-quadrado apresentou

uma significância inferior a 1% indicando associação entre as variáveis. Além disso, pode-se


valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e trabalhar na ocupação

atual há menos de 1 ano. Por outro lado, observou-se também uma associação maior do que a


as outras pessoas e trabalhar na ocupação atual de 2 a 10 anos. Além disso, verificou-se uma

associação menor do que a esperada entre o cluster que dá menos importância aos valores

141

pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e trabalhar na ocupação atual há

menos de 1 ano ou há mais de 20 anos.



Tabela 40

Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o tempo que está na ocupação atual

Tempo que está na

ocupação atual




Menos do que eu

gostaria

Menos

de 1 ano

n 111 173 34 318

%

coluna 33,945 29,125 20,859 29,336

AR. 2,191 -0,168 -2,579

De 2 a 5

anos

n 92 192 67 351

%

coluna 28,135 32,323 41,104 32,380

AR. -1,963 -0,044 2,582

De 6 a

10 anos

n 34 81 39 154

%

coluna 10,398 13,636 23,926 14,207

AR. -2,361 -0,592 3,856

De 11 a

20 anos

n 50 78 14 142

%

coluna 15,291 13,131 8,589 13,100

AR. 1,405 0,034 -1,852

Mais de

20 anos

n 40 70 9 119

%

coluna 12,232 11,785 5,521 10,978

AR. 0,868 0,935 -2,418

Total

n 327 594 163 1084

%

coluna 100 100 100 100



142


cluster e o sexo dos entrevistados. A estatística qui-quadrado apresentou uma significância

inferior a 1% indicando associação entre as variáveis. Além disso, pode-se observar uma

associação maior do que a esperada entre dar muito mais importância aos valores pessoais do

que gostaria comparativamente as outras pessoas e ser do sexo feminino. Por outro lado,

observou-se também uma associação maior do que a esperada entre dar menos importância

aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e ser do sexo

masculino.



Tabela 41

Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o sexo dos entrevistados

Sexo dos

entrevistados



gostaria

Mais do que eu

gostaria

Menos do que eu

gostaria

Feminino

n 208 311 68 587

%

coluna 63,609 52,357 41,718 54,151

AR. 4,107 -1,305 -3,456

Masculino

n 119 283 95 497

%

coluna 36,391 47,643 58,282 45,849

AR. -4,107 1,305 3,456

Total

n 327 594 163 1084

%

coluna 100 100 100 100




cluster e o estado civil dos entrevistados. Foi necessário desconsiderar a parcela de viúvos por

serem muito poucos, o que levou com que alguma célula apresentasse uma frequência menor

do que 5. A estatística qui-quadrado com base na variável com três categorias apresentou uma

significância superior a 10% indicando não haver associação entre essas duas variáveis.

143

Tabela 42

Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o estado civil

Estado civil



gostaria

Mais do que eu

gostaria

Menos do que eu

gostaria

Solteiro

n 129 214 60 403

%

coluna 40,313 36,581 37,736 37,876

AR. 1,075 -0,962 -0,039

Casado

n 154 297 78 529

%

coluna 48,125 50,769 49,057 49,718

AR. -0,682 0,758 -0,181

Separado /

divorciado

n 37 74 21 132

%

coluna 11,563 12,650 13,208 12,406

AR. -0,547 0,266 0,332

Total

n 320 585 159 1064

%

coluna 100 100 100 100



A TAB. 43 apresenta o resultado dos testes para associação entre as três categorias de

cluster e se possui filhos. Neste caso também foi necessário reagrupar as categorias em duas,

por alguma delas apresentarem um n muito pequeno o que levou a apresentar células com

valor esperado menor que 5. Considerando a nova variável verificou-se que a estatística qui-

quadrado apresentou uma significância superior a 10% indicando não haver associação entre

essas duas variáveis.

144

Tabela 43

Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e se possui filhos

Possui filhos




Menos do que eu

gostaria

Não tem

filhos

n 142 253 72 467

%

coluna 43,425 42,593 44,172 43,081

AR. 0,150 -0,358 0,305

Tem

filhos

n 185 341 91 617

%

coluna 56,575 57,407 55,828 56,919

AR. -0,150 0,358 -0,305

Total

n 327 594 163 1084

%

coluna 100 100 100 100



A TAB. 44 apresenta os resultados dos testes para associação entre as três categorias

de cluster e o nível de escolaridade. Neste caso também foi necessário reagrupar as categorias

pós-graduação lato sensu e stricto sensu, por alguma delas apresentarem um n muito pequeno

o que levou a apresentar células com valor esperado menor que 5.

Considerando a nova variável verificou-se que a estatística qui-quadrado apresentou

uma significância inferior a 1% indicando associação entre as variáveis.



ter cursado Ensino fundamental ou médio. Por outro lado, observou-se também uma

associação maior do que a esperada entre dar menos importância aos valores pessoais do que

gostaria comparativamente as outras pessoas e ter feito pós-graduação.



145

Tabela 44

Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e o nível de escolaridade

Nível de escolaridade



gostaria

Mais do que eu

gostaria

Menos do que eu

gostaria

Ensino

Fundamental

n 26 25 1 52

%

coluna 7,951 4,209 0,613 4,797

AR. 3,194 -0,998 -2,712

Ensino

Médio

n 133 211 32 376

%

coluna 40,673 35,522 19,632 34,686

AR. 2,722 0,636 -4,381

Ensino

Superior

n 106 188 49 343

%

coluna 32,416 31,650 30,061 31,642

AR. 0,360 0,006 -0,471

Pós-

graduação

n 62 170 81 313

%

coluna 18,960 28,620 49,693 28,875

AR. -4,734 -0,204 6,363

Total

n 327 594 163 1084

%

coluna 100 100 100 100




cluster e a faixa salarial recebida. A estatística qui-quadrado apresentou uma significância

inferior a 1% indicando associação entre as variáveis.



receber “Até 1 salário” ou “Acima de 4 até 5 salários mínimos”. Por outro lado, observou-se

também uma associação maior do que a esperada entre dar menos importância aos valores

pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e receber “Acima de 6 até 20

salários mínimos”. Além disso, verificou-se uma associação menor do que a esperada entre o

cluster que dá mais importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as

outras pessoas e receber “Acima de 3 até 4 salários mínimos”.

146

Tabela 45

Teste de associação qui-quadrado entre os segmentos do cluster e a faixa salarial recebida

Faixa salarial

recebida




Menos do que eu

gostaria

Até 1

salário

mínimo

n 29 27 3 59

%

coluna 8,869 4,545 1,840 5,443

AR. 3,268 -1,434 -2,199

Acima

de 1 até

2

salários

mínimos

n 95 164 15 274

%

coluna 29,052 27,609 9,202 25,277

AR. 1,880 1,946 -5,123

Acima

de 2 até

3

salários

mínimos

n 47 76 11 134

%

coluna 14,373 12,795 6,748 12,362

AR. 1,322 0,477 -2,362

Acima

de 3 até

4

salários

mínimos

n 35 47 21 103

%

coluna 10,703 7,912 12,883 9,502

AR. 0,887 -1,965 1,597

Acima

de 4 até

5

salários

mínimos

n 41 48 14 103

%

coluna 12,538 8,081 8,589 9,502

AR. 2,241 -1,757 -0,431

Acima

de 6 até

10

salários

mínimos

n 51 128 45 224

%

coluna 15,596 21,549 27,607 20,664

AR. -2,708 0,792 2,375

Acima

de 10 até

20

salários

mínimos

n 25 91 50 166

%

coluna 7,645 15,320 30,675 15,314

AR. -4,608 0,006 5,908

Acima

de 20

salários

mínimos

n 4 13 4 21

%

coluna 1,223 2,189 2,454 1,937

AR. -1,121 0,661 0,519

Total

n 327 594 163 1084

%

coluna 100 100 100 100



147

7 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

O modelo proposto pela pesquisa apresenta recursividade e, dessa forma, apresenta

limitação por parte dos softwares disponíveis no mercado. Isso não prejudicou o andamento

do trabalho, visto que o modelo foi dividido em duas partes, de modo a lidar com essa

limitação estatística.

Num primeiro momento, foi proposto reunir todos os dados, tanto àqueles provenientes da

pesquisa no âmbito federal, quanto os provenientes da pesquisa no âmbito estadual.

A análise estatística, referente à primeira parte do modelo, mostra que o construto

Motivação é explicado pelos nove construtos referentes aos valores pessoais, a saber: afeição,

afiliação, apego familiar, benevolência, harmonia com o mundo interior, hedonismo,

materialismo, desafio e racionalidade. No entanto, desses, apenas os construtos desafio e

racionalidade apresentaram impacto estatisticamente significativo. Isso quer dizer que, de

maneira geral, os funcionários públicos que buscam desafios, crescimento pessoal, que são

detalhistas, pensam de maneira lógica e racional apresentam nível de motivação

estatisticamente significativo.

O construto motivação é explicado pelo construto de satisfação com a remuneração e

recompensas e na análise estatística demonstrou impacto estatisticamente significativo. Isso

quer dizer que os funcionários públicos abordados, em geral, que estão satisfeitos com o

salário e benefícios, com a autonomia para desenvolver o trabalho e com os relacionamentos

profissionais apresentam nível de motivação estatisticamente significativo.

Os testes estatísticos também demonstraram que o construto de motivação traz impacto

estatisticamente significativo nos construtos de comprometimento afetivo, normativo e com a

profissão. Isso quer dizer que aqueles funcionários públicos que, de maneira geral, se sentem

148

motivados, são mais ligados emocionalmente com a organização, se sentem obrigados a

permanecer na organização e se dedicam mais à profissão. Em contrapartida, os funcionários

públicos, de maneira geral, não se preocupam com os impactos associados a um possível

desligamento da organização.

Por fim, os testes estatísticos da primeira parte do modelo mostram que aqueles

funcionários públicos que, de forma geral, valorizam o alcance das metas estabelecidas,

importância das tarefas para obtenção dos resultados, geralmente, estão mais satisfeitos com o

salário e benefícios, com a autonomia para desenvolver o trabalho e com os relacionamentos

profissionais estabelecidos. Por outro lado, quanto menos percebem o recebimento de

feedback pelo trabalho executado, menor a satisfação com a remuneração e as recompensas

recebidas.

Na segunda parte do modelo, o construto percepção do próprio desempenho e feedback

por parte de terceiros, sofreram impacto estatisticamente significativo pelo construto

comprometimento afetivo. Isso quer dizer que aqueles funcionários públicos que, em geral,

estão ligados emocionalmente com a organização percebem a importância do alcance das

metas estabelecidas e das tarefas para obtenção dos resultados. Porém, esses mesmos

funcionários mostraram que quanto mais envolvidos emocionalmente com a organização,

menor a percepção em relação ao recebimento de feedback pelo trabalho executado e em

relação aos conflitos profissionais.

Num segundo momento, foi realizada a análise multigrupos dos dados, a fim de comparar

os resultados da pesquisa no âmbito federal com o resultado da pesquisa no âmbito estadual.

No caso do âmbito estadual, conforme apêndices D e E, o construto motivação foi

impactado de forma estatisticamente significativo pelos construtos de valores, a saber: desafio

e racionalidade. Isso quer dizer quanto mais o indivíduo busca desafio, crescimento pessoal,

149

ser criativo, pensar de maneira lógica e racional, mais motivados estarão. Além disso, os

testes estatísticos demonstraram que quanto mais motivados os indivíduos, mais

comprometidos emocionalmente com a organização, mais comprometidos com o sentimento

de obrigação em permanecerem empregados da organização e mais comprometidos com a

profissão. Os testes, também, revelaram que quanto menos os empregados recebem feedback

pelo trabalho executado, maior é o nível de satisfação com a remuneração e recompensas.

Não obstante, quanto mais satisfeitos com a remuneração e recompensas, maior o nível de

motivação e quanto menos envolvidos emocionalmente com o organização, maior o nível de

percepção do feedback em relação ao trabalho executado.

No âmbito federal, conforme apêndices D e E, a análise estatística revela que quanto

menor o apego familiar, ou seja, ligação com a família e à segurança percebida no seio

familiar, maior a motivação dos indivíduos e quanto maior a busca por desafio e crescimento

pessoal, maior a motivação. Além disso, os testes estatísticos demonstraram que quanto maior

a motivação, os indivíduos ficam mais comprometidos emocionalmente com a organização,

mais comprometidos com o sentimento de obrigação em permanecerem empregados da

organização e mais comprometidos com a profissão. Além disso, a pesquisa revelou que

quanto mais os indivíduos percebem o alcance das metas estabelecidas e importância das

tarefas para obtenção dos resultados, mais eles ficam satisfeitos com a remuneração e

recompensas oferecidas pela organização. Os testes, também, revelaram que quanto maior a

satisfação com a remuneração e recompensas recebidas, maior a motivação dos indivíduos.

Não obstante, quanto menos os indivíduos estão comprometimento com a profissão, mais eles

recebem feedback pelo trabalho executado e quanto mais estão comprometidos com o

sentimento de obrigação em permanecerem empregados da organização, mais percebem o

recebimento de feedback pelo trabalho executado. Além disso, quanto mais envolvidos

150

emocionalmente com a organização, mais os indivíduos percebem o alcance das metas

estabelecidas e importância das tarefas para obtenção dos resultados.

A análise de cluster apresentou importantes contribuições para o trabalho. Segundo os

testes estatísticos, é possível observar uma associação maior do que a esperada entre dar


pessoas e trabalhar na esfera estadual e uma associação menor do que a esperada entre dar

menos importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e

trabalhar na esfera federal. O contrário também foi observado, ou seja, uma maior associação


pessoas e trabalhar na esfera federal e uma associação menor do que a esperada entre dar


pessoas e trabalhar na esfera estadual.

Os testes, também, revelaram que uma associação maior do que a esperada entre dar


pessoas e não ter recebido aumento de salário nos últimos 12 meses por merecimento. Por

outro lado, observou-se também uma associação maior do que a esperada entre dar menos

importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e ter

recebido aumento salarial por merecimento nos últimos 12 meses.

Além disso, uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais importância

aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e não ter mudado de

emprego nos últimos 12 meses. Por outro lado, observou-se uma concentração maior do que a


as outras pessoas e ter mudado de emprego nos últimos 12 meses.

151

Também, uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais importância aos

valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e não ocupar cargo de

chefia. Por outro lado, observou-se também uma associação maior do que a esperada entre dar


ocupar cargo de chefia.

A análise revelou uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais


receber remuneração somente fixa. Por outro lado, observou-se também uma associação

maior do que a esperada entre dar menos importância aos valores pessoais do que gostaria

comparativamente as outras pessoas e receber remuneração fixa e variável. Além disso,

verificou-se uma associação menor do que a esperada entre o cluster que dá menos


receber remuneração somente variável.

Não obstante, observou-se uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais


trabalhar na ocupação atual há menos de 1 ano. Por outro lado, observou-se também uma

associação maior do que a esperada entre dar menos importância aos valores pessoais do que

gostaria comparativamente as outras pessoas e trabalhar na ocupação atual de 2 a 10 anos.

Além disso, verificou-se uma associação menor do que a esperada entre o cluster que dá

menos importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e

trabalhar na ocupação atual há menos de 1 ano ou há mais de 20 anos.

O teste demonstrou uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais

importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e ser do

sexo feminino. Por outro lado, observou-se também uma associação maior do que a esperada

152


pessoas e ser do sexo masculino.

Foi possível observar uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais

importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e ter

cursado Ensino fundamental ou médio. Por outro lado, observou-se também uma associação

maior do que a esperada entre dar menos importância aos valores pessoais do que gostaria

comparativamente as outras pessoas e ter feito pós-graduação.

Por fim, observa-se uma associação maior do que a esperada entre dar muito mais


receber “Até 1 salário” ou “Acima de 4 até 5 salários mínimos”. Por outro lado, observou-se

também uma associação maior do que a esperada entre dar menos importância aos valores

pessoais do que gostaria comparativamente as outras pessoas e receber “Acima de 6 até 20

salários mínimos”. Além disso, verificou-se uma associação menor do que a esperada entre o

cluster que dá mais importância aos valores pessoais do que gostaria comparativamente as

outras pessoas e receber “Acima de 3 até 4 salários mínimos”.

153

8 CONCLUSÕES

Importantes considerações podem ser realizadas, com base nos resultados obtidos

nessa pesquisa. A primeira delas envolve o modelo proposto. Constatou-se que o diagrama

esquemático, elaborado inicialmente, desconsiderava a dimensionalidade dos construtos e, por

isso, demandava alterações estruturais importantes. O modelo proposto pela pesquisa é

retroalimentado, ou seja, não é possível definir nem o seu início, nem o seu fim. Entretanto,

esse tipo de modelo não é passível de teste utilizando os softwares disponíveis. Dessa forma,

optou-se por dividir o modelo em duas partes, de modo a lidar com a limitação das

ferramentas estatísticas disponíveis.

Vale dizer que a quantidade de hipóteses propostas demonstra a preocupação em dar

maior amplitude à análise. O mérito do trabalho está em comparar simultaneamente o

conjunto maior de construtos no mesmo ambiente. Trata-se de uma vantagem em relação aos

estudos que utilizam um número menor de construtos/variáveis e, por conseguinte, hipóteses.

O modelo proposto foi redesenhado para considerar a dimensionalidade dos

construtos, dentre eles: nove construtos de valores, quatro construtos de comprometimento e

dois construtos de desempenho. Além disso, o modelo conta com o construto motivação e o

construto comprometimento instrumental.

Na metodologia utilizada, realizou-se uma pesquisa quantitativa em duas instituições

públicas (uma do âmbito estadual e outra no âmbito federal), envolvendo 1090 funcionários

públicos (646 na estadual e 444 na federal).

Vale destacar que a pesquisa apresentou resultados importantes para o meio acadêmico

e para o funcionalismo público.

Com o resultado da pesquisa, pode-se concluir que os funcionários públicos que

buscam desafios, crescimento pessoal, que são detalhistas, pensam de maneira lógica e

racional, que estão satisfeitos com o salário e benefícios, com a autonomia para desenvolver o

trabalho e com os relacionamentos profissionais possuem mais motivação no trabalho. Tais

argumentos corroboram com os estudos de Rokeach e Regan (1980), Schwartz (1992) e Kahle

et al. (1986).

A pesquisa demonstra, também, que aqueles funcionários públicos que, de maneira

geral, se sentem motivados, são mais ligados emocionalmente com a organização, se sentem

154

obrigados a permanecer na organização e se dedicam mais à profissão. Tais argumentos

corroboram com os estudos de Meyer e Allen (1997) e Tamayo (2001).

Vale destacar que a pesquisa aponta que os funcionários públicos que, de forma geral,

valorizam o alcance das metas estabelecidas, se importam com as tarefas para obtenção dos

resultados, geralmente, estão mais satisfeitos com o salário e benefícios, com a autonomia

para desenvolver o trabalho e com os relacionamentos profissionais estabelecidos. Tais

argumentos corroboram com os estudos de Locke e Latham (1990) e Lawler (1994). Não

obstante, quando se trata de remuneração, a maioria das pessoas vislumbra melhores

recompensas e benefícios possíveis em retribuição às suas habilidades, aos seus esforços e ao

tempo despendido.

A pesquisa, também, contribui, no sentido de mostrar que aqueles funcionários

públicos que, em geral, estão ligados emocionalmente com a organização percebem melhor a

importância do alcance das metas estabelecidas e das tarefas para obtenção dos resultados.

Tais argumentos corroboram com os estudos de Meyer e Allen (1997) e Meyer e Herscovith

(2001).

Assim, o pressuposto de que pessoas com valores distintos, submetidas ao

estabelecimento de recompensas adequadas no serviço público, alavanca os níveis de

motivação, comprometimento organizacional e desempenho foi devidamente demonstrado na

pesquisa em questão. Portanto, acredita-se que o objetivo do trabalho foi alcançado, já que ele

avaliou o modo como os construtos relacionados se comportaram segundo as associações

propostas. Também, apresentou a maneira como diferentes grupos de pessoas avaliam esses

construtos, ou seja, de que forma indivíduos dotados de valores distintos se comportaram

diante dos construtos estabelecidos.

As limitações desta pesquisa envolvem o tamanho e o perfil da amostra, as

características do tipo de pesquisa realizada e o modelo proposto. Sugere-se, para pesquisas

futuras, a utilização de amostra maior, envolvendo quantidade superior de respondentes e

organizações.

155

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APÊNDICE A - Definição das variáveis

Quadro 18 - Definição das variáveis

VARIÁVEIS AUTORES DEFINIÇÃO / AFIRMAÇÃO

Valores Kamakura e Novak (1992) Valor refere-se a uma única crença que

transcende qualquer objeto em particular,

em contraste com uma atitude, que se refere

a crenças em relação a determinado objeto

ou situação. Valores são mais estáveis e

ocupam posição mais central do que atitudes

no sistema cognitivo de uma pessoa.

Portanto, os valores são determinantes das

atitudes e dos comportamentos

Rokeach e Regan (1980) Os valores podem ser interpretados como

aquilo que se refere aos comportamentos e

cursos de ações desejáveis, empregados

como normas e critérios que conduzem os

indivíduos a determinadas ações.

Comprometimento Bastos (1993) Altos níveis de comprometimento do

indivíduo com a organização produzem

resultados que são consideravelmente

positivos e benéficos para ambos.

Randall (1987)

Allen e Meyer (1990)

Lahiry (1994)

Randall e Driscoll (1997)

Driscoll e Randall (1999)

Mowday (1998)

Somers e Birbaum (2000)

Rego e Souto (2002)

Fedor, Caldwell e Herold

(2006)

Mohamed, Taylor e Hassan

(2006)

Liou (2008)

Os resultados oriundos do

comprometimento organizacional são

importantes para a eficácia organizacional.

Mowday (1998) Os empregados comprometidos podem

beneficiar a performance da empresa,

incrementando os índices de desempenho e

reduzindo o índice de rotatividade e

absenteísmo.

Allen e Meyer (1990) Os antecedentes do comprometimento

constituem os fatores que permitem

caracterizá-lo. Para cada componente do

comprometimento – afetivo, instrumental e

normativo – é provável que exista um

antecedente distinto.

Allen e Meyer (1990) É importante que os administradores

examinem esses antecedentes, a fim de

conduzirem com mais propriedade o

processo de comprometimento dos

empregados nas organizações, além de

estimular o desenvolvimento do perfil de

comprometimento desejado.

180


Remuneração e Recompensas Camara (2006) Um sistema de recompensas permite que a

organização atraia e retenha talentos, sirva

como fonte de motivação, aprimore a

produtividade, contribua para a cultura ou o

clima da empresa, auxilie na definição do

estatuto e da hierarquia e faça uma análise

custo/benefício mais profunda.

Jensen, McMullen e Stark

(2007)

A condução bem-sucedida dos programas de

compensação oferecidos aos empregados

servirá como ferramenta-chave para o

aprimoramento dos resultados

organizacionais. Os empresários precisam

incorporar uma abordagem flexível aos seus

programas de remuneração, a fim de

favorecer o entrosamento e o

comprometimento dos empregados às

equipes de trabalho e à organização.

O‟Driscoll e Randall (1999) As recompensas extrínsecas caracterizadas

como recompensas financeiras apresentam

forte relação com a satisfação no trabalho e

com o comprometimento organizacional,

embora cada componente do

comprometimento seja influenciado de

forma distinta.

Motivação Steers, Mowday e Shapiro

(2004)

A motivação é importante propulsor do

desempenho organizacional.

Armstrong (2007) A Teoria da Motivação se preocupa em

identificar o que move as pessoas a

cometerem determinadas atitudes, ou seja, o

que as direciona a fazerem o que fazem,

investigando os aspectos que influenciam

seus comportamentos.

Locke (2000) A motivação direciona as ações, ou seja,

orienta a atenção dos indivíduos às ações

que deverão ser adotadas frente a diversas

situações vivenciadas, afetando a escolha

dos aspectos em que o indivíduo deverá

tomar decisões em dados momentos.

Steel, Konic (2006) Os comportamentos são guiados, em parte,

pelas nossas necessidades, ou seja, por ações

que representam nossas necessidades, que se

relacionam com os valores cultivados pelos

indivíduos, gerando, portanto, um processo

de harmonização entre os valores e as

necessidades.

Camara (2006, p. 88) “Recompensas que são importantes e

valorizadas pelos indivíduos têm impacto na

motivação para atuarem de determinada

forma ou em determinado sentido. As

pessoas, como referimos, atuarão da forma

que entendam que as levarão a receber

recompensas a que atribuem valor”.

181


Armstrong (2007, p. 127) “O dinheiro motiva porque está diretamente

ou indiretamente ligado à satisfação de

diversas necessidades”.

Steers, Mowday e Shapiro

(2004)

O interesse de se envolver em determinada

tarefa, bem como o esforço investido nela,

dependerá sobremaneira do quanto o

empregado acredita que sua realização

conduzirá a resultados significativos

(valiosos).

Meyer, Becker e

Vandenberghe (2004)

O comprometimento é um dos componentes

da motivação.

Jensen, McMullen e Stark

(2007)

As recompensas desempenham impacto

significativo na motivação dos empregados.

Fonte: Elaborado pelo autor do trabalho

182

APÊNDICE B- CONSTRUÇÃO DO QUESTIONÁRIO E DO MODELO

ESTRUTURAL PROPOSTO

O questionário utiliza conjuntos de perguntas oriundos de autores consagrados na

literatura internacional que foram validados no Brasil.

As perguntas foram agrupadas segundo o construto que se propõem a medir. O

QUADRO 19 ilustra as relações entre cada pergunta do questionário com os respectivos

construtos.

Pode-se dizer que o instrumento de coleta de dados se apoia em uma base teórica aceita

pela comunidade internacional sobre as questões pesquisadas. O grande desafio da pesquisa é

associar estudos paralelos de tal forma a alcançar os objetivos estabelecidos.

Quadro 19 - Construção do questionário e do modelo estrutural proposto

CONSTRUÇÃO DO QUESTIONÁRIO E DO MODELO ESTRUTURAL PROPOSTO

QUESTÃO CONSTRUTO FINAL SUSTENTAÇÃO TEÓRICA

VAL1 Hedonismo Kahle et al. (1986) – Modelo LOV

Rokeach e Regan (1980) – Escala de Rokeach

Schwartz (1992) – Escala de Schwartz

VAL2 Hedonismo Kahle et al. (1986) – Modelo LOV



VAL3 Harmonia com o mundo interior Kahle et al. (1986) – Modelo LOV



VAL 4 Harmonia com o mundo interior Kahle et al. (1986) – Modelo LOV









VAL 7 Harmonia com o mundo interior Kahle et al. (1986)

Rokeach e Regan (1980)

Schwartz (1992)

VAL 8 Excluída, pois apresentou comunalidade superior

a 0,400.

Kahle et al. (1986)


Schwartz (1992)



Schwartz (1992)



Schwartz (1992)



Schwartz (1992)

VAL 12 Excluída, pois apresentou comunalidade superior Kahle et al. (1986)

183



a 0,400. Rokeach e Regan (1980)

Schwartz (1992)

VAL 13 Apego familiar Kahle et al. (1986)


Schwartz (1992)

VAL 14 Apego familiar Kahle et al. (1986)


Schwartz (1992)

VAL 15 Afiliação Kahle et al. (1986)


Schwartz (1992)



Schwartz (1992)



Schwartz (1992)

VAL 18 Benevolência Kahle et al. (1986)


Schwartz (1992)



Schwartz (1992)



Schwartz (1992)

VAL 21 Afeição Kahle et al. (1986)


Schwartz (1992)

VAL 22 Afeição Kahle et al. (1986)


Schwartz (1992)

VAL 23 Desafio Kahle et al. (1986)


Schwartz (1992)



Schwartz (1992)



Schwartz (1992)



Schwartz (1992)

VAL 27 Racionalidade Kahle et al. (1986)


Schwartz (1992)



Schwartz (1992)



Schwartz (1992)



Schwartz (1992)

VAL 31 Excluída, pois apresentou comunalidade inferior a Kahle et al. (1986)

184



0,400. Rokeach e Regan (1980)

Schwartz (1992)

VAL 32 Materialismo Kahle et al. (1986)


Schwartz (1992)

VAL 33 Excluída, pois apresentou comunalidade inferior a

0,400.

Kahle et al. (1986)


Schwartz (1992)

VAL 34 Excluída, pois apresentou comunalidade inferior a

0,400.

Kahle et al. (1986)


Schwartz (1992)



Schwartz (1992)



Schwartz (1992)

COM38 Comprometimento Afetivo Allen e Meyer(1990)

COM 39 Comprometimento Afetivo Allen e Meyer(1990)




COM 43 Excluída, pois apresentou comunalidade inferior a

0,400.

Allen e Meyer(1990)

COM 44 Comprometimento Instrumental Allen e Meyer(1990)




COM 48 Comprometimento Normativo Allen e Meyer(1990)




0,400.

Allen e Meyer(1990)





0,400.

Blau (2001)

COM 56 Comprometimento com a Profissão (Carreira) Blau (2001)


0,400.

Blau (2001)





0,400.

Blau (2001)

REC62 Satisfação com a Remuneração e Recompensas Jensen et al. (2007)

REC 63 Excluída, pois apresentou comunalidade inferior a

0,400.

Jensen et al. (2007)

REC 64 Excluído pela quantidade de dados ausentes

apresentar valor superior a 10%

Jensen et al. (2007)

REC 65 Satisfação com a Remuneração e Recompensas Jensen et al. (2007)




185






MOT83 Motivação Vroom (1964), Lawler (1971) e outros.

DES94 Percepção do Próprio Desempenho Locke e Latham (1990)

Lawler (1994)

DES 95 Percepção do Próprio Desempenho Locke e Latham (1990)

Lawler (1994)


Lawler (1994)


Lawler (1994)

DES 98 Excluído pela quantidade de dados ausentes

apresentar valor superior a 10%

Locke e Latham (1990)

Lawler (1994)

DES 99 Feedback de Terceiros Locke e Latham (1990)

Lawler (1994)


Lawler (1994)


Lawler (1994)

Fonte: elaborado pelo autor do trabalho

As perguntas do questionário, relativas ao Desempenho (103, 104, 105 e 106) e aos

Dados Pessoais (107 a 116) foram usadas para caracterização da amostra.

As questões 37, 72 a 82, 84 a 93 e 102 não foram analisadas estatisticamente.

186

APÊNDICE C – QUESTIONÁRIO DE PESQUISA

QUESTIONÁRIO DE PESQUISA Nº ________

Esta pesquisa se destina a um estudo acadêmico sobre o tema comprometimento no trabalho e satisfação com a

remuneração e está sendo conduzida no âmbito do Curso de Mestrado Profissional em Administração do Centro

Universitário UNA, Belo Horizonte, MG.

A seguir iremos apresentar algumas frases que expressam coisas que são importantes na vida das pessoas.

Comparativamente às outras pessoas, como você se avalia nos seguintes atributos:

Muito menos do que eu gostaria → 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ← Muito mais do que eu gostaria

Atributos (Valores de vida) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1- Tenho uma vida excitante

2- Tenho uma vida de diversão e prazer

3- Sinto-me livre

4- Sou feliz

5- Tenho uma vida confortável

6- Estou em paz com o mundo

7- Tenho harmonia interior

8- Tenho uma religiosidade (busco a salvação na vida)

9- Tenho auto-estima

10- Sinto-me auto-realizado

11- Sinto-me respeitado pelos outros

12- Sinto-me seguro (proteção contra assaltos etc.)

13- Sinto segurança em minha família

14- Sou ligado a minha família

15- Sou ligado a um grupo social

16- Tenho amizades verdadeiras

17- Sou recolhido socialmente

18- Trato as pessoas com igualdade

19- Sou educado com as pessoas

20- Sou generoso

21- Tenho um amor maduro (verdadeiro)

22- Sou amoroso

23- Busco conhecimento

24- Sou capaz de fazer as coisas / de realizar coisas

25- Sou responsável pelo que faço

26- Sou corajoso

27- Sou criativo (imaginativo)

28- Penso de maneira lógica, racional

29- Sou detalhista

30- Sou rápido

31- Minhas emoções afetam minha maneira de agir

32- Tenho ambição

33- Sou obediente

34- Sou independente

35- Sou focado em dinheiro

36- Sou focado em bens materiais

187

Por favor, entenda o comprometimento no trabalho como o seu compromisso com a organização / instituição ou

a atividade que você exerce. Cada um de nós se compromete com o trabalho segundo razões e propósitos

particulares. Avalie as afirmações abaixo usando a escala:

Discordo plenamente→ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ← Concordo plenamente

Comprometimento 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

38- A instituição merece a minha lealdade.

39- Eu me sinto emocionalmente envolvido com a instituição.

40- Eu me sinto como uma pessoa de casa na instituição.

41- Eu realmente sinto os problemas da instituição como se fossem

meus.

42- Eu sinto um forte senso de integração com a instituição.

43- Na situação atual, trabalhar na instituição é, na realidade, uma

necessidade.

44- Mesmo que eu quisesse seria muito difícil para eu deixar a

instituição agora.

45- Acho que eu teria poucas alternativas no mercado de trabalho se eu

deixasse a instituição.

46- Uma conseqüência negativa de deixar a instituição seria a falta de

alternativas imediatas de emprego.

47- Se eu deixasse a instituição agora, minha vida ficaria bastante

desestruturada.

48- Eu seria muito feliz se dedicasse o resto da minha carreira à

instituição

49- Na situação atual, trabalhar na instituição é realmente um desejo

pessoal.

50- Eu devo muito à instituição para a qual trabalho.

51- Se eu já não tivesse dado tanto de mim à instituição, eu poderia

considerar a opção de trabalhar em outro lugar.

52- A instituição tem um imenso significado pessoal para mim.

53- Sinto que não seria certo eu deixar a instituição agora, mesmo se

fosse vantagem para mim.

54- Eu me sentiria culpado se deixasse a instituição agora.

55- Se eu pudesse escolher uma profissão que me pagasse o mesmo que

ganho, eu provavelmente escolheria uma diferente da minha.

56- Eu desejo, definitivamente, manter minha carreira na profissão em

que atuo.

57- Se eu pudesse fazer tudo novamente, eu não escolheria trabalhar na

minha profissão atual.

58- Mesmo que eu tivesse todo o dinheiro de que necessito sem

trabalhar, eu provavelmente continuaria trabalhando na vocação atual.

59- Eu gosto demais da minha vocação para largá-la.

60- Esta minha vocação é a ideal para trabalhar o resto da vida.

61- Eu me sinto desapontado por nunca ter ingressado na profissão.

Por favor, avalie as afirmações abaixo usando a seguinte escala. Marque a opção „não sei ou não se aplica‟ caso

a situação não corresponda com a sua realidade.


Não sei ou não se aplica

↓

Satisfação com a remuneração e as recompensas recebidas no

trabalho

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

62- Estou satisfeito com o meu salário atual.

63- Estou satisfeito com o último aumento salarial que tive.

64- Estou satisfeito com os prêmios que recebi pelas metas que

188

alcancei.

65- Estou satisfeito com o reconhecimento recebido pelo meu

desempenho.

66- Estou satisfeito com os elogios que recebi pelo meu desempenho.

67- Estou satisfeito com a autonomia que tenho.

68- Estou satisfeito com os meus relacionamentos profissionais.

69- Estou satisfeito com meu crescimento profissional.

70- Estou satisfeito com o aprendizado que meu trabalho me

proporciona.

71- Estou satisfeito com os benefícios que recebi.

Por favor, avalie a afirmativa abaixo com a seguinte escala:


Motivação no trabalho 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

83- De uma maneira geral, sempre tenho muita vontade e disposição

para me esforçar no que estou fazendo no trabalho.

Por favor, informe com que freqüência as afirmações abaixo ocorreu com você nos últimos 12 meses. Use a

escala a seguir. Marque a opção „não sei ou não se aplica‟ caso a situação não corresponda com a sua realidade.

Nunca → 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ← Sempre

Não sei ou não se aplica

↓

Com que freqüência você ... 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

94- Reconhece que seu trabalho contribuiu para o alcance dos

objetivos da instituição

95- Cumpriu as tarefas dentro dos prazos estabelecidos

96- Alcançou as metas que lhe foram estabelecidas

97- Reconhece que suas tarefas contribuíram para a obtenção dos

resultados da instituição

98- Recebeu tarefas especiais para realizar

99- Recebeu reclamações pelo trabalho que executou

100- Foi orientado pelo seu chefe a realizar tarefas de uma

maneira diferente da que fez

101- Teve conflitos profissionais no trabalho

103- Qual o seu vínculo empregatício? (se efetivo, favor pular para a questão 107): ( ) efetivo (

) terceirizado

104- Quantas vezes você foi demitido nos últimos 12 meses: _____

105- Quantas vezes você recebeu aumento salarial por merecimento nos últimos 12 meses:______

106- Quantas vezes você mudou de emprego nos últimos 12 meses:____

Caso tenha mudado de emprego nos últimos 12 meses, marque uma das opções abaixo que melhor ilustre a

situação vivenciada:

a. Mudança para um salário melhor, na mesma função ou equivalente

b. Mudança para um salário melhor, em função diferente à anterior

c. Mudança para um salário igual

d. Mudança para um salário pior (Caso de recolocação após demissão)

e. Outras (especifique):

Dados Pessoais:

107- Sexo: ____ 1 – Feminino 2 – Masculino

108- Qual a sua idade? ____ anos

109- Qual é o seu estado Civil? _____ 1 – Solteiro 2 – Casado 3 – Separado/divorciado 4 – Viúvo

189

110- Quantos filhos você tem? (Atenção: colocar 0 (zero), caso não tenha filhos) _____

111- Qual o seu grau de escolaridade? _____

1 – Ensino Fundamental 2 – Ensino Médio 3 – Ensino Superior 4 – Especialização Lato-Sensu

5 – Mestrado 6 – Doutorado 7 – Pós-Doutorado

Dados Ocupacionais:

112- Você ocupa algum cargo de chefia? _____ 1 – Sim 2 – Não

113- Há quanto tempo? _____ 1 – Menos de 1 ano 2 – De 1 a 2 anos 3 – Acima de 2 a 3 anos 4 – Mais

de 3 anos

114- Qual o seu tipo de remuneração? _____

1 – Somente Fixa 2 – Somente Variável 3 – Fixa e Variável

115- Qual é a sua faixa salarial? _____

1 – Até 1 salário mínimo

2 – Acima de 1 até 2 salários mínimos






8 – Acima de 20 salários mínimos

116- Há quanto tempo você está na ocupação atual? _____

1 – Há menos de 1 ano 2 – De 2 a 5 anos 3 – De 6 a 10 4 – De 11 a 20 anos 5 – de 21 a 25 anos

6 – Mais de 25 anos

190

APÊNDICE D – Figuras dos modelos multigrupos

Afiliação

Percepção do

próprio

desempenho-0,02NS

0,53** C. com a

profissão

R² = 21%

C. Normativo

R² = 23%

C. Afetivo

R² = 32%

Satisfação com

a remuneração

e recompensas

R² = 1%

Percepção do

feedback por

parte de

terceiros

Apego familiar

Benevolência

Hedonismo

Materialismo


Afeição

0,09*

-0,09*

0,46**

0,48**Motivação

R² = 33%

0,56**

0,00NS

0,06NS

0,03NS

-0,03NS

0,02NS

-0,06NS

0,08*0,06NS

0,05NS

Harmonia

com o

mundo

interior

Ajuste

GoF: 35%

Q²: ≥0%

C. Instrumental

R² = 0%

Figura 07 – Modelo Proposto na pesquisa parte 1 – amostra estadual



Significância >5%.

Figura 08 – Modelo Proposto na pesquisa parte 2 – amostra estadual



Significância

>5%.

Percepção do

próprio

desempenho

R² = 2%

C. com a

profissão

C. Normativo

C. Afetivo

Percepção do

feedback por

parte de

terceiros

R² = 2%

-0,15**

0,07NS

-0,06NS

0,04NS

0,10NS

0,00NS

0,01NS

0,00NS

Ajuste

GoF: 13%

Q²: ≥0%

C. Instrumental

191

Figura 09 – Modelo Proposto na pesquisa parte 1 – amostra federal



Significância >5%.

Percepção do

próprio

desempenho

R² = 10%

C. com a

profissão

C. Normativo

C. Afetivo

Percepção do

feedback por

parte de

terceiros

R² = 5%

0,06NS

-0,10*

0,02NS

-0,01NS

0,03NS

0,28**

-0,01NS

0,23**Ajuste

GoF: 22%

Q²: ≥0%

C. Instrumental

Figura 10 – Modelo Proposto na pesquisa parte 2 – amostra federal



Significância >5%.

Afiliação

Percepção do

próprio

desempenho0,03NS

0,45** C. com a

profissão

R² = 10%

C. Normativo

R² = 15%

C. Afetivo

R² = 21%

Satisfação com

a remuneração

e recompensas

R² = 8%

Percepção do

feedback por

parte de

terceiros

Apego familiar

Benevolência

Hedonismo

Materialismo


Afeição

0,16*

0,32**

0,38**Motivação

R² = 28%

0,45**

-0,01NS

-0,14*

0,09NS

0,00NS

0,02NS

-0,06NS

0,06NS -0,06NS

0,07NS

0,27**

Harmonia

com o

mundo

interior

Ajuste

GoF: 30%

Q²: ≥0%

C. Instrumental

R² = 0%

192

APÊNDICE E – Resultado das hipóteses do Modelo Proposto – amostra estadual x federal

Tabela 46

Resultado das hipóteses do Modelo Proposto – amostra estadual x federal

Parte Construto exógeno Construto endógeno

Estadual Federal

R² Amostra Pop. Desv. Erro Valor

T Sig. R² Amostra Pop. Desv. Erro

Valor

T Sig.

1ª parte

1.1. VAL - Hedonismo

2. Motivação 33%

0,02 0,02 0,05 0,05 0,39 34,8%

28%

0,02 0,02 0,06 0,06 0,32 37,5%


mundo interior -0,03 -0,02 0,05 0,05 0,60 27,4% 0,00 0,00 0,08 0,08 0,01 49,6%

1.3. VAL - Apego familiar 0,06 0,06 0,04 0,04 1,47 7,1% -0,14 -0,14 0,07 0,07 2,20 1,4%

1.4. VAL - Afiliação 0,00 0,01 0,04 0,04 0,04 48,5% -0,01 0,00 0,06 0,06 0,13 44,9%

1.5. VAL - Benevolência 0,03 0,03 0,04 0,04 0,77 22,2% 0,09 0,09 0,06 0,06 1,42 7,8%

1.6. VAL - Afeição -0,02 -0,02 0,04 0,04 0,53 29,8% 0,03 0,02 0,06 0,06 0,44 33,0%

1.7. VAL - Desafio 0,09 0,10 0,04 0,04 2,17 1,5% 0,16 0,15 0,08 0,08 2,04 2,1%

1.8. VAL - Racionalidade 0,08 0,08 0,04 0,04 1,73 4,2% 0,06 0,07 0,07 0,07 0,85 19,8%

1.9. VAL - Materialismo -0,06 -0,05 0,04 0,04 1,45 7,3% -0,06 -0,06 0,05 0,05 1,19 11,8%


recompensas 0,53 0,52 0,04 0,04 14,62 0,0% 0,45 0,45 0,05 0,05 9,35 0,0%

2. Motivação 3.1. Comp Afetivo 32% 0,56 0,56 0,04 0,04 15,76 0,0% 21% 0,45 0,45 0,04 0,04 10,40 0,0%

2. Motivação 3.2. Comp

Instrumental 0% 0,06 0,06 0,04 0,04 1,34 9,0% 0% -0,06 -0,06 0,05 0,05 1,22 11,1%

2. Motivação 3.3. Comp Normativo 21% 0,46 0,46 0,03 0,03 14,44 0,0% 15% 0,38 0,38 0,04 0,04 9,54 0,0%

2. Motivação 3.4. Comp com a

profissão 23% 0,48 0,48 0,03 0,03 14,42 0,0% 10% 0,32 0,32 0,05 0,05 6,62 0,0%

4.1. Percepção do próprio desempenho


recompensas

1% 0,05 0,06 0,06 0,06 0,87 19,1%

8% 0,27 0,28 0,04 0,04 6,40 0,0%

4.2. Feedback de terceiros -0,09 -0,09 0,04 0,04 2,25 1,2% 0,07 0,07 0,05 0,05 1,60 5,5%

2ª parte

3.1. Comp Afetivo

4.1. Percepção do próprio desempenho

2%

0,00 0,00 0,06 0,06 0,01 49,4%

10%

0,28 0,28 0,07 0,07 4,11 0,0%

3.2. Comp Instrumental 0,00 -0,01 0,05 0,05 0,03 48,6% -0,01 -0,01 0,05 0,05 0,13 44,7%

3.3. Comp Normativo 0,10 0,10 0,06 0,06 1,56 6,0% 0,02 0,02 0,07 0,07 0,31 37,9%

3.4. Comp com a profissão 0,07 0,07 0,06 0,06 1,23 10,9% 0,06 0,07 0,06 0,06 1,14 12,8%

3.1. Comp Afetivo

4.2. Feedback de

terceiros 2%

-0,15 -0,15 0,06 0,06 2,40 0,8%

5%

-0,01 -0,02 0,06 0,06 0,22 41,4%

3.2. Comp Instrumental 0,01 0,02 0,04 0,04 0,24 40,6% 0,03 0,03 0,05 0,05 0,62 26,8%

3.3. Comp Normativo 0,04 0,03 0,08 0,08 0,55 29,1% 0,23 0,24 0,07 0,07 3,57 0,0%

3.4. Comp com a profissão -0,06 -0,06 0,05 0,05 1,08 14,1% -0,10 -0,10 0,06 0,06 1,67 4,8%


Observações: a) Amostra: é o peso padronizado obtido para amostra completa; b) Pop.: é o peso médio obtido na população; c) Desv.: é o desvio padrão da estimativa; d)

Erro: é o erro estimado da estimativa; e) Valor T: é a razão entre o peso não padronizado pelo seu erro padrão

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