gestão de pessoas

43GESTO Revista Cientfica de Administrao, v. 12, n. 12, jan./jun. 2009

POLTICAS E PRTICAS NA MODERNA GESTO DE PESSOAS

Aslei Vieira da Silva1

RESUMO

Na moderna Gesto de Pessoas, as pessoas constituem o mais importante recurso das organizaes. O contexto dessa nova gesto representado pela ntima interdependncia das organizaes e das pessoas. O relacionamento entre ambos, antes considerado conflitivo, hoje baseado na soluo do tipo ganha-ganha. Cada uma das partes tem seus objetivos: organizacionais e individuais e, por isso, a Gesto de Pessoas depende da mentalidade predominante na organizao. Atualmente, as organizaes estenderam seu conceito de parceria, incluindo nele os funcionrios, passando a trat-los como parceiros, sendo que, cada parceiro est disposto a investir seus recursos na organizao na medida em que obtiver retornos adequados. Assim, as pessoas deixaram de ser consideradas recursos (humanos) para serem tratadas como parceiros. Os objetivos da Gesto de Pessoas passaram a ser estratgicos e os seus processos so: agregar, aplicar, recompensar, manter, desenvolver e monitorar pessoas.

Palavras-chave: Gesto. Pessoas. Recursos. Estratgia. Organizao.

ABSTRACT

In the modern management of people, people are the most important resource of organizations. The context this new management is represented by the close interdependence of organizations and people. The relationship between the two, previously considered conflict, todays solution is based on win-win type. Each party has its objectives: organizational objectives and individual goals and, therefore, the management of people depend on the prevailing mentality in the organization. Currently, organizations have extended their concept of partnership including the employees, to treat them as partners, where each partner is willing

1 Bacharelando em Administrao pela Universidade Estadual de Santa Cruz UESC/BA

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to invest their resources in the organization in that it obtains adequate returns. Therefore, people no longer considered resource (human) to be treated as partners. The objectives of the Management of People started to be strategic and their processes are: add, apply, reward, retain, develop and monitor people.

Keywords: Management. People. Resources. Strategy. Organization.

1. INTRODUO

A moderna gesto de pessoas consiste em integrar vrias atividades a fim de se obter efeitos sinrgicos e multiplicadores tanto para a organizao quanto para as pessoas que nela trabalham.

Segundo Chiavenato (2008), a gesto de pessoas ajuda o administrador, seja ele um diretor, gerente, chefe ou supervisor, a desempenhar as funes de organizar, planejar, dirigir e controlar, porque ele no desempenha essas funes sozinho, mas com pessoas que formam sua equipe.

Essa nova gesto caracterizada pela participao, capacitao, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organizao, o capital humano, que nada mais do que as pessoas que a compe. Por isso, cabe rea de Gesto de Pessoas a nobre funo de humanizar as empresas (SOVIENSKI; STIGAR, 2008).

Na era da informao, a responsabilidade pelas prticas de recursos humanos delegada aos gerentes de linha, em toda a organizao, e a equipe de Recursos Humanos passa a assumir atividades estratgicas de orientao global, visando ao futuro da organizao e de seus membros. Com essa virada fenomenal, assiste-se disseminao de uma concepo organizacional renovada, na qual todos passam a ser considerados parceiros da organizao e a tomar decises a respeito de suas atividades. Os elementos humanos se tornam o principal fator de competitividade.

As pessoas no fazem somente parte da vida produtiva das organizaes. Elas constituem o princpio essencial de sua dinmica, conferem vitalidade s atividades e processos, inovam, criam, recriam contextos e situaes que podem levar a organizao a posicionar-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada devido ao seu valor, sua raridade suas inimitveis e insubstituveis qualidades humanas. Por isso, a gesto que lida com pessoas torna-se atividade fundamental para a sobrevivncia e o sucesso das organizaes (DAVEL; VERGARA, 2006).

2. UM NOVO CONCEITO

O modelo centralizador, adotado nos ltimos tempos pela rea de Recursos Humanos, caracterizado por ilhas de poder, em que cada grupo lutava para manter seus espaos, em completa desintegrao de funes e com pouca influncia nas decises estratgicas, est com seus dias contados (GRAMIGNA, 2002).

O conceito de modelo de gesto de pessoas vem ganhando legitimidade frente s mudanas que vem acontecendo no universo de Recursos Humanos. Alguns autores chegam a denomin-lo modelo competitivo de gesto de pessoas,



ou seja, um conjunto organizado de polticas, prticas e processos de gesto caracterstico da empresa que opera nessa rea de competitividade. Trata-se de nova nomenclatura que est em fase de aprovao; tambm um momento oportuno para se analisar os significados e as conseqncias desse novo modelo para a prtica e a teoria organizacionais (FISCHER, 2001 apud DUTRA, 2001).

O conceito de modelo de gesto de pessoas no comum na teoria organizacional, nem encontrado na maioria dos textos que trata da questo do comportamento humano no trabalho. No entanto, esse termo est, hoje, bastante difundido entre os especialistas dessa rea no Brasil.

Aqueles que difundem esse novo conceito sustentam que h uma diferena significativa entre as definies do modelo de gesto de pessoas e as do sistema de administrao de RH.

Nesse processo contnuo de afirmao de uma nova ordem, os autores citam as seguintes transformaes principais: a globalizao e a tecnologia de informao, que permitem processar informaes melhor e mais rapidamente, sendo fonte de uma maior produtividade; e uma sociedade multicultural, cuja diversidade de cultura se agrupa em redes interativas segundo interesses semelhantes e mobilizam-se por conquistas sociais e polticas (VASCONCELOS, 2004).

3. IMPORTNCIA E TENDNCIAS DOS RECURSOS HUMANOS

O papel dos Recursos Humanos na organizao selecionar, formar, integrar e aperfeioar um grupo de pessoas para trabalhar como uma verdadeira equipe que tem objetivos definidos.

Grande parte da pesquisa acadmica sobre Gesto de Pessoas adota a abordagem estratgica de Recursos Humanos, assumindo ser possvel, por meio de polticas e prticas, identificar e desenvolver comportamentos necessrios implementao da estratgia organizacional. Tais estudos, originalmente desenvolvidos nos Estados Unidos e largamente replicados em outros pases, conferem papel central estratgia organizacional na definio de polticas e prticas de Gesto de Pessoas (LACOMBE, 2008).

Na moderna Gesto de Pessoas, estratgias de administrao e formao de pessoas so muito importantes para as organizaes, por isso, preciso considerar que, embora as pessoas precisem das organizaes, no se pode perder de vista o fato de elas quererem ser felizes e ter qualidade de vida, alm disso, elas possuem outros vnculos alm daqueles com as organizaes, e seus objetivos nunca coincidem integralmente com os da empresa na qual trabalham (LACOMBE, 2005).

Para melhor entendimento do papel de Recursos Humanos nas organizaes atuais, importante perceber como as empresas esto mudando e as tendncias que esto fazendo com que essas mudanas ocorram.

A rea de pessoal est mudando, est passando de protetora planejadora e agente de mudanas. A metamorfose do departamento de recursos humanos reflete o fato de que nas organizaes atuais, achatadas, competitivas e voltadas ao downsizing, so os



funcionrios altamente treinados e comprometidos que geralmente constituem a grande chave para a competitividade da empresa. Tudo isso significa que mais importante do que nunca contratar as pessoas certas, trein-las e motiv-las efetivamente, e isso, por sua vez, demanda um sistema de RH mais efetivo.

Essas mudanas tambm podem ser percebidas em outros aspectos. A funo de RH tem utilizado alta tecnologia, com softwares que facilitam cada vez mais o trabalho dos administradores dessa rea. O RH tambm est crescendo, profissionalizando-se, realizando exames peridicos que testam suas prprias prticas, como assessoria e avaliao. E, talvez, a mais surpreendente mudana no papel do RH seja seu crescente envolvimento no desenvolvimento e na implementao de estratgias, que dependem cada vez mais do fortalecimento da competitividade organizacional e da formao de equipes de trabalho comprometidas (DESSLER, 2005).

A globalizao e os avanos tecnolgicos geram fortes mudanas nas organizaes, exigindo um perfil de conhecimento mais profundo. por esse motivo que gerenciar corretamente as capacidades existentes na empresa ser de vital importncia para seu sucesso, e esse novo aspecto demanda um crescente interesse pela gesto do conhecimento e por mais investimentos nessa rea (RIBEIRO, 2006).

4. AS PESSOAS COMO PARCEIRAS DA ORGANIZAO

Com a ampliao da viso e da atuao estratgica das organizaes, todo processo produtivo somente se realiza com a participao conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso. Cada parceiro est disposto a continuar investindo seus recursos na medida em que obtm retornos e resultados satisfatrios de seus investimentos. Graas ao efeito sinrgico das organizaes, estas conseguem reunir todos os recursos oferecidos pelos diversos parceiros e aumentar seus resultados e, com eles, as organizaes podem proporcionar maior retorno s contribuies efetuadas pelos parceiros e manter a continuidade do negcio.

Dentro desse contexto, no qual as pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizaes, elas so fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competncias e, sobretudo, o mais importante para as organizaes: a inteligncia que proporciona decises racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organizao. As organizaes bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionrios como parceiros do negcio e fornecedores de competncias e no mais como simples empregados contratados.

Assim, so aspectos fundamentais da Gesto de Pessoas: as pessoas como seres humanos, dotados de personalidade, conhecimentos, habilidades e competncias indispensveis; as pessoas como ativadores de recursos organizacionais, impulsionadores da organizao e capazes de dinamiz-la com seus talentos indispensveis; as pessoas como parceiras da organizao, capazes de conduzir a organizao a excelncia e ao sucesso; as pessoas como talentos fornecedores de



competncias, portadoras de competncias essenciais ao sucesso da organizao; as pessoas como capital humano da organizao, principal ativo organizacional que agrega inteligncia ao negcio da organizao (CHIAVENATO, 2008).

5. OBJETIVOS DA GESTO DE PESSOAS

As organizaes bem-sucedidas esto percebendo que podem crescer, prosperar e manter sua continuidade, apenas se forem capazes de otimizar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros. E quando uma organizao est voltada para as pessoas, a sua filosofia global e a sua cultura organizacional passam a refletir essa crena (CHIAVENATO, 2008). A Gesto de Pessoas a funo que permite a colaborao eficaz das pessoas e os nomes usados por ela descrevem a unidade, departamento ou equipe relacionada gesto de pessoas.

As pessoas podem reduzir ou aumentar as foras e fraquezas de uma organizao, ser a fonte de sucesso ou de problemas, dependendo da maneira como elas so tratadas. Para que os objetivos da Gesto de Pessoas sejam alcanados, necessrio que as pessoas sejam tratadas como elementos bsicos para a eficcia organizacional.

A Gesto de Pessoas deve contribuir para a eficcia organizacional por meios variados. O principal objetivo da Gesto de Pessoas ajudar a organizao a atingir suas metas, objetivos e realizar sua misso; fazer com que as pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados; proporcionar organizao pessoas bem treinadas e bem motivadas por meio de capacitao e recompensas; aumentar a autoatualizao e a satisfao das pessoas no trabalho; desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho no que se refere ao estilo de gesto; liberdade e autonomia para tomar decises; ambiente de trabalho agradvel; camaradagem; segurana no emprego; horas de trabalho adequadas e tarefas significativas e agradveis; administrar e impulsionar mudanas; manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel, com toda atividade de Gesto de pessoas sendo aberta, transparente, responsvel, justa, confivel e tica; por fim, a Gesto de Pessoas deve construir a melhor empresa e a melhor equipe.

6. CONSIDERAES FINAIS

A gesto de pessoas uma das reas que mais tem sofrido mudanas e transformaes nos ltimos anos. O profissional de Recursos Humanos pode aplicar e gerenciar o processo de avaliao de perfil de funcionrios e candidatos conforme as necessidades especficas da organizao.

Com a globalizao dos negcios, o desenvolvimento tecnolgico, o forte impacto da mudana e o intenso movimento por qualidade e produtividade, surgiu uma eloquente constatao na maioria das organizaes: o grande diferencial das empresas decorre de elas trabalharem em parceria com seus colaboradores, uma vez que varia enormemente a maneira pela qual as pessoas se comportam, decidem, agem, trabalham, executam e melhoram suas atividades. E essa variao



depende, em grande parte, das polticas e diretrizes das organizaes que dizem respeito a como lidar com as pessoas em suas atividades.

A tendncia atual est voltada para a administrao com pessoas, o que significa administrar a organizao juntamente com os colaboradores e os parceiros internos que mais entendem dela e de seu futuro. Trata-se de uma nova viso das pessoas, de um novo objetivo. Uma viso de um sujeito ativo e provocador das decises, empreendedor das aes e criador da inovao dentro das organizaes. Mais do que isso, de um sujeito proativo, dotado de viso prpria e, sobretudo, de inteligncia a mais avanada e sofisticada habilidade humana.

O apelo mudana constante, e manter-se com as mesmas caractersticas parece ser uma receita de ameaa existncia por concorrentes mais adaptveis ao ambiente (SARAIVA; BENEVIDES, 2006).

REFERNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 3. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2008. 579 p.DAVEL, Eduardo; VERGARA, Sylvia Constant. Gesto com pessoas e subjeti-vidade. So Paulo: Atlas, 2006.DESSLER, Gary. Administrao de recursos humanos. 2. ed. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. 331p.FISCHER, Andr Luiz. O conceito de modelo de gesto de pessoas modismo e realidade em gesto de recursos humanos nas empresas brasileiras. In: DUTRA, Joel Souza. Gesto por competncias: um modelo avanado para o gerenciamento de pessoal. 2. ed. So Paulo: Gente, 2001. p. 09-23.GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competncias e gesto dos talentos. So Paulo: Makron Books, 2002. 161 p.LACOMBE, Beatriz Maria Braga; CHU, Rebeca Alves. Polticas e prticas de gesto de pessoas: as abordagens estratgica e institucional. Revista de Administrao de Empresas: RAE, So Paulo, v.48, n.1, p. 25-35, jan./mar. 2008.LACOMBE, Francisco Jos Masset. Recursos humanos: princpios e tendncias. So Paulo: Saraiva, 2005. 419 p.RIBEIRO, Antonio de Lima. Gesto de pessoas. So Paulo: Saraiva, 2006. 310 p.SARAIVA, Luiz Alex Silva; BENEVIDES, Mara Moreira. Estratgia empresa-rial, gesto de pessoas e universidade corporativa: o caso Universidade Valer da Companhia Vale do Rio Doce. Gesto & Planejamento. Salvador, v.7, n.13, p. 46-59, jan./jun. 2006.SOVIENSKI, Fernanda; STIGAR, Robson. Recursos Humanos X Gesto de Pessoas. Gesto: Revista Cientfica de Administrao e Sistemas de Informao. Curitiba, v. 10, n. 10, p. 51-61, jan./jun. 2008.VASCONCELOS, Flvio Carvalho de; VASCONCELOS, Isabella Freitas Gouveia de. Paradoxos organizacionais: uma viso transformacional. So Paulo: Thomson, 2004. 384 p.


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