gestão de pessoas

[email protected]: [email protected]

Material:http://bomnegocioparana.blogspot.com.br/

UNICENTRO –Irati1

GESTÃO DE PESSOAS

IMPREVISÍVEL INTERESSANTE

Pág. 167

DIFÍCILENCANTADOR

2

• Por que o tema Gestão de Pessoas faz parte do Programa Bom Negócio?

• Quais as vantagens e desvantagens: pessoas e/ou máquinas?e/ou máquinas?

3

Cada pessoa é única.Cada pessoa é única.

��Essência;Essência;�� Sabedoria;Sabedoria;��Qualidades;Qualidades;�� Pontos de desenvolvimento.Pontos de desenvolvimento.

GESTÃO DE PESSOAS

Pág. 161 a 163

4

O O trabalho é um aspecto importante da nossa trabalho é um aspecto importante da nossa vidavida..

Desafio: Relação Desafio: Relação saudável com o saudável com o trabalho trabalho envolve envolve motivação, valores, competências, motivação, valores, competências, objetivos claros, reconhecimento e um objetivos claros, reconhecimento e um bom bom

GESTÃO DE PESSOAS

objetivos claros, reconhecimento e um objetivos claros, reconhecimento e um bom bom ambiente ambiente de trabalho.de trabalho.

Pág. 163

5

Antes do século XVIII

HISTÓRICO GESTÃO DE PESSOAS�� Segue os passos e tendências da Segue os passos e tendências da

administração geral.administração geral.

Atividade artesanal, manual, realizada

em oficinas

Atividade artesanal, manual, realizada

em oficinas

ProduziaProduziaProduziaProduzia ComercializaComercializaComercializaComercializa

6

Depois da Revolução Industrial iniciada no século XVIII

HISTÓRICO GESTÃO DE PESSOAS

Trabalhadores Trabalhadores perdem o perdem o

controle do controle do processo processo produtivoprodutivo ;;

Trabalhadores Trabalhadores perdem o perdem o

controle do controle do processo processo produtivoprodutivo ;;

Surge a relação Surge a relação patrão e patrão e

empregadoempregado ..

Surge a relação Surge a relação patrão e patrão e

empregadoempregado ..

Início da Início da evolução evolução

tecnológica, tecnológica, econômica, econômica, social e a social e a

globalização.globalização.

Início da Início da evolução evolução

tecnológica, tecnológica, econômica, econômica, social e a social e a

globalização.globalização.

7


ABORDAGEM À ADMINISTRAÇÃO

ÉPOCA DE MAIOR

POPULARIDADE

CARACTERÍSTICAS COMO TRATA OS RECURSOS HUMANOS

� Enfatiza a racionalização ea divisão do trabalho.

� Valoriza o organograma,isto é, a estrutura formalda empresa.

� Não leva em conta o históricopessoal nem o estado emocionaldo funcionário.

� Ignora os arranjos informaisestabelecidos no ambiente de

Pág. 163

ClássicaDécada de 1910até década de1940.

� Estimula a ordem, adisciplina e a hierarquia.

� Organiza a empresa porfunções.

trabalho (as famosas“panelinhas”, por exemplo), poisacredita que a organizaçãoformal é a única importante.

� O departamento pessoal limita-se a selecionar, treinar econtrolar os funcionáriossegundo os métodos científicosdo taylorismo.

8


ABORDAGEM À ADMINISTRAÇÃ

O

ÉPOCA DE MAIOR

POPULARIDADE


HumanísticaDécada de 1930e 1940.

� Enfatiza asrelações sociaisestabelecidas noambiente detrabalho.

� Coloca as relaçõeshumanas e sociais nocentro das atenções.

� Peca pelo simbolismoe ingenuidade, pois

Pág. 163

Humanística e 1940. trabalho. e ingenuidade, poisacredita que o merobem-estar dosfuncionários elevará aprodutividade.

9

HISTÓRICO GESTÃO DE PESSOASABORDAGEM À

ADMINISTRAÇÃOÉPOCA DE

MAIOR POPULARIDAD

E


Década de 1950

� Preocupa-se comtemas psicológicos esociais, comomotivação,satisfação, liderança,

� O departamento pessoaldeixava de se restringira tarefas comorecrutamento, seleção edemissão e passa a

Pág. 163

ComportamentalDécada de 1950e 1960.

satisfação, liderança,tomada de decisõesou resolução deconflitos.

� Propõe técnicas deaplicação prática,embasadas nasteoriascomportamentais.

demissão e passa afocar tambémtreinamento edesenvolvimento.

� Lentamente, adenominaçãodepartamental pessoalvai sendo substituída pordepartamento derecursos humanos.

10


ABORDAGEM À ADMINISTRAÇÃO

ÉPOCA DE MAIOR

POPULARIDADE


NeoclássicaDe década de1950 até os diasde hoje, com

� Resgata e atualizaconceitos da teoriaclássica.

� Considera que aadministração derecursos humanos

Pág. 163

de hoje, comdesdobramentos eatualizações.

clássica.� Enfatiza objetivos e

resultados.� Eclética, aproveita

as melhorespropostas das outrasabordagens.

recursos humanosdeve gerar valor aorganização.

� As práticas de RHpassam a estarvinculadas a metasclaramente definidas emensuráveis.

11

• As máquinas trazem, a padronização dos produtos, aprodução em série, a qualidade, a especificação, o aumentode produtividade.

• Diferenciais das Pessoas: inovação, criatividade,motivação , comprometimento.

GESTÃO DE PESSOAS

motivação , comprometimento.

• Gestão de pessoas adequada = SUCESSO..

Pág. 163

12

Para ter sucesso toda e qualquer empresa precisa:

• Ter uma estrutura de cargos e atividades;

• Recrutar e selecionar pessoas certas;

• Treinar e desenvolver as pessoas;

GESTÃO DE PESSOAS

• Treinar e desenvolver as pessoas;

• Manter um bom ambiente de trabalho;

• Exercer uma liderança eficaz;

• Definir e acompanhar indicadores de RH.

Pág. 163

13

Só ter bons funcionários não é suficiente paraque ter uma empresa competitiva.

As pessoas precisam saber claramente quais sãosuas funções e responsabilidades, ou seja, o que vocêespera delas.

ESTRUTURA DE CARGOS E ATIVIDADES

espera delas.

Pág. 163 a 165

14

1. Conhecendo a sua necessidade:

• Identificar as principais atividades

• Descrever as atividades e responsabilidades;


• Mapear o processo.

Pág. 163 a 165

15

Identificar as principais atividades:

•Compras

• Produção

• Vendas

• Entrega


• Entrega

• Recebimento

Pág. 163 a 165

16

Para mapear um processo você pode utilizar as seguintesperguntas:

1. Qual é a ação a ser executada?

2. Quem é o responsável por esta ação?


2. Quem é o responsável por esta ação?

3. Quais são os recursos necessários para realizar a ação?

Exemplo prático.

Pág. 163 a 165

17

Registrar no controle de retirada de mercadoria

Balconista

Fazer pedido do produto

Receber o Pedido do

cliente

Pegar na prateleira o

produto

Empacotar o produto

Entregar o produto

Receber o produto

Cliente Balconista Balconista Balconista Balconista Cliente

Tem o produto?

Exemplo de Mapeamentode Processo


Cliente Balconista Balconista Balconista Balconista Cliente

Comunicar o cliente

Encaminhar o cliente ao

caixa

Informar custo final do

pedido

Efetuar o pagamento

Receber o Pagamento

Registrar no controle

financeiro a compra

Balconista Balconista Caixa Cliente Caixa Caixa

Despedir-se do Cliente

Balconista

Sim

Sim

Não

Não

Haverá mudança de pedido

?

Pág. 171

18

2. Conhecendo a sua necessidade:

• Identificar as competências para cada cargo.


Competência é a combinação dos

Pág. 166 a 167

Competência é a combinação dos

conhecimentos, habilidades e atitudes que

irão determinar o desempenho profissional,

agregando valor às organizações.

19

Competência:Conhecimento �� é o saber.


Habilidade �� é o saber fazer. Atitude �� é o querer fazer.

Pág. 166 a 167

20

• A pessoa precisa do conhecimento, da habilidade e

também querer fazer.


• Próxima etapa é juntar as descrições das atividades para cada cargo e definir quais são os conhecimentos e habilidades que você espera para cada um deles.

21


• Tarefas: É uma atividade individualizadaexecutada por um ocupante de cargo

• Funções: É um conjunto de tarefas ouatribuição exercida por diversas vezes.

Pág. 166 a 167

atribuição exercida por diversas vezes.

• Cargo: É um composto de atividades(tarefas e funções) desempenhadas poruma pessoa.

22


“Descrição de cargo é um registro detalhado das atividades realizadas pelo

ocupante do cargo”

Pág. 166 a 167

• Orienta no perfil do profissional ações de trabalho e para a seleção.

23

Nome do cargoBalconista de panificadora

Descritivo do cargoProfissional responsável pelo atendimento ao cliente , reposição e controle de mercadorias.

Funções do cargo1. Receber, executar e entregar o pedido do cliente2. Informar o custo da mercadoria entregue3. Controlar a retirada de produtos4. Repor produtos no balcão

Exemplo de descrição de cargo

GESTÃO PESSOAS

conforme modelo na página 173 4. Repor produtos no balcão

5. Monitorar data de vencimento dos produtos do balcão6. Organizar o ambiente de trabalho

Qualificações1.Orientação ao cliente, comprometimento e organização.

2.Experiências: desejável experiência de 6 meses como balconista e conhecimentos em controle de estoque.

3.Formação acadêmica: Ensino Médio completo

4.Habilidades técnicas: planilhas de controle em Excel (MS-Office)

Pág. 173

página 173 (modelo em branco na página 199.

24

Descreva um cargo da sua

ATIVIDADE GESTÃO PESSOAS

Descreva um cargo da sua empresa. Conforme modelo do

Apêndice 1 pag 199

Pág. 167

25

• A pessoa certa para o lugar certo!

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Pág. 167 a 168

26

• As organizações escolhem aspessoas que desejam ter comofuncionários;

• E as pessoas escolhem asorganizações em que desejamorganizações em que desejamtrabalhar e aplicar seusesforços;

• É uma escolha recíproca quedepende de uma alinhamentode expectativas em relação:desafios, cargo, salário, valorese ambiente de trabalho.

27

O que é recrutamento?

É comunicar e divulgar as oportunidades de emprego, assim como atrair e identificar candidatos para o processo seletivo.

Formas de recrutamento:

RECRUTAMENTO

Formas de recrutamento:• Interno• Externo

Pág. 168 a 169

28

• Técnicas de recrutamento externo

� Anúncios em jornais, cadernos especiais erevistas especializadas

� Agências de recrutamento

� Cartazes ou anúncios em locais visíveis

� Apresentação de candidatos por indicação de

RECRUTAMENTO

� Apresentação de candidatos por indicação defuncionários

Pág. 168 a 169

29

Tem por principal funçãointroduzir na empresa pessoaladequado, em termos de

SELEÇÃO DE PESSOAS

adequado, em termos dequalificação e potencial.

Pág. 170 a 171

30

A primeira etapa da seleção.

•Triagem dos currículos.

Contratar a pessoa certa


Contratar a pessoa certa para o cargo certo.

Pág. 170 a 171

• Os responsáveis pela seleção devemsaber exatamente o que o cargoexige e o que se procura noscandidatos.

31

.

• De um lado considera-se os REQUISITOS DO CARGO, e dooutro, o PERFIL DAS CARACTERÍSTICAS DOS CANDIDATOS.

• O processo passa a ser um comparativo entre essas duasvariáveis. A primeira é descritiva, colhida por meio dadescrição e análise do cargo;


descrição e análise do cargo;

• A segunda pode ser obtida pela aplicação de técnicas deseleção.

32

Técnicas de seleção

•Entrevista


� Por competência. (Ver modelo na pg. 203).

�Livre.

Pág. 170 a 171

33

Técnicas de seleção •PROVAS DE CONHECIMENTO OU

CAPACIDADE

• Conhecimentos Gerais (cultura geral e línguas).


línguas).

• Específicas (Conhecimentos técnicos e cultura profissional).

Pág. 170 a 171

34

Técnicas de seleção

• Dinâmica de grupo


� Depende da complexidade do cargo

�Aplicada por profissionais

Pág. 170 a 171

35

• DINÂMICA:

• ESCRAVOS DE JÓ

• SIMULAÇÃO DE ENTREVISTA

•• VendaVenda


VendaVenda

36

Competências necessárias hoje podem ser diferentes das do passado e ultrapassadas no

futuro.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

37

O que é treinamento? Capacitar os funcionários nas competências de

que eles precisam para desempenhar seus cargos.

TREINAMENTO

MODALIDADE DE TREINAMENTOS

• Técnicos• Comportamentais

• Solução de problemas

Pág. 171 a 174

38

MÉTODOS DE TREINAMENTO

•Formal• Informal

TREINAMENTO

• Informal• No trabalho• Fora do trabalho

Pág. 171 a 174

39

Planejado com antecedência e com um conteúdopreviamente definido . Formas :


• Formal

previamente definido . Formas :

• Funcionário (ou o dono) aplica o treinamento;

• Consultoria (treinamento in company );

• Treinamento aberto, fora da empresa.

Pág. 171 a 174

40

• Troca de experiência e informações.

• Simples e flexível

• Informal


• Simples e flexível

Pág. 171 a 174

41

• Diferentes tarefas – “Rodízio”

• Desenvolvimento e Motivação

• No trabalho


• Desenvolvimento e Motivação

• Manutenção das atividades.

42

� Saírem da Rotina

� Novas experiências.

� Motivação da sua equipe.

• Fora do trabalho


� Motivação da sua equipe.

43

Pessoas mudam constantemente de empregos

Desenvolver para Manter/reter pessoas

DESENVOLVER AS PESSOAS

Se as pessoas mudam tanto de emprego, por que eu devo investir no

treinamento da minha equipe se é muito provável que eles sairão da

minha empresa em algum momento?

44

TREINAMENTOS

Passado Era um beneficio para o funcionário

Atualmente É visto como um investimento que deve trazer retorno para a empresa


Funcionários capacitados para executar bem as suas funções.

45


• Comunique as metas e as estratégias.• Deixe claro o que você espera dos seus

funcionários.

1.Reter os talentos: o que retém as pessoas nas empresas?

Pág. 176 a 177

funcionários.• Acompanhe o desempenho e dê feedbacks

constantemente.• Mantenha um bom ambiente de trabalho.• Tenha uma remuneração compatível com o

mercado.• Confie nos seus funcionários.

46

2. Avaliar o desempenho

Todos devem seguir a mesma


seguir a mesma DIREÇÃO

Pág. 176 a 177

47

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

• Método para identificar, mensurare administrar o desempenhohumano nas organizações tendocomo referência o cargo que a


como referência o cargo que apessoa ocupa e os resultadosalcançados em um determinadoperíodo de tempo.

48


Objetivos:

• Dar feedback ao funcionário sobre seu desempenho.

• Identificar necessidades de treinamento


• Identificar necessidades de treinamento ou desenvolvimento

• Servir como base para processos de promoção, desligamentos e remuneração.

Pág. 176 a 177

49


Formas de avaliação:

� Avaliação das tarefas

� Volume de produção mensal;


� Custo do produto;

� Percentual de desperdício de matéria-prima

Pág. 176 a 177

50


Formas de avaliação:

� Avaliação do comportamento:

� Entrega dos relatórios ou realização das tarefas;


realização das tarefas;

� Pelo seu contato com os clientes

� Por sua iniciativa em propor novas formas de abordar o cliente.

Pág. 183

51

2. Avaliar o desempenho.

Passos para aplicação:

1. Definir as metas;


1. Definir as metas;

2. Definir comportamentos;

3. Avaliar desempenhos (constante).

Pág. 183

52

Avaliar desempenhos (constante).

• Uma ou duas vezes por ano com cada funcionário.

• Reunião individual com cada funcionário para

• Ressaltar suas qualidades e os pontos que ele


• Ressaltar suas qualidades e os pontos que eleprecisa continuar desenvolvimento.

• Nesse momento é fundamental que você ouçabastante .

• Deixe claro o que se espera dos funcionáriosdentro da empresa.

Pág. 183

53

3. Feedback (Comentários)

• “Feedback é a comunicação auma pessoa ou grupo no sentidode fornecer-lhe informações sobrecomo sua atuação está afetando


como sua atuação está afetandooutras pessoas.”

• “Feedback eficaz ajuda oindivíduo ou o grupo a melhorarseu desempenho e assim alcançarseus objetivos.”

• Fela MoscoviciPág. 184

54

3. Feedback

• Feedback Positivo.

• Feedback Negativo.


•• Como você se sente quando Como você se sente quando precisa fazer essa tarefa?precisa fazer essa tarefa?

Pág. 184

55

3. Feedback

� Pessoas não aceitam (resistência);

� Justificativas, outros culpados;


� Subestimar desempenho.

Pág. 184

56

3. Feedback

�� Dar Dar feedbackfeedback

• Peça permissão.• Verifique se a pessoa esta preparado para ouvir.• Garanta lugar e momento adequado.• Não faça julgamento.


• Não faça julgamento.• Seja específico e não genérico.• Coisas que a pessoa realmente possa mudar. • Fale dos sentimentos que o comportamento do

outro causaram em você. (Não fale “Você me ofendeu” – Fale “eu me senti ofendido”).

• Deixe claro que é construtivo.

Pág. 184

57

3. Feedback�� Receber Receber feedbackfeedback

� Respire profundamente.

� Ouça cuidadosamente.

� Faça perguntas para entender melhor .


� Faça perguntas para entender melhor .

� Agradeça o feedback.

� Pare para pensar no seu comportamento.

� Entenda que é para melhoria.

Pág. 184

58

• Busque o Feedback justo, sincero e construtivo.

• Crie uma cultura de Feedback.

O feedback tem o princípio, de ajudar as pessoas a O feedback tem o princípio, de ajudar as pessoas a verem o que elas fazem bem e o que elas ainda têm verem o que elas fazem bem e o que elas ainda têm


verem o que elas fazem bem e o que elas ainda têm verem o que elas fazem bem e o que elas ainda têm oportunidade de melhorar.oportunidade de melhorar.

Por isso dizemos que ele é um presentePor isso dizemos que ele é um presente

Pág. 184

59

• Teste Assertividade

60

4. Assertividade

Falha na expressão das suas necessidades ou preferências,emoções e opiniões. Evita o confronto, mesmo às custas de sipróprio, costuma ficar muito preocupado com a opinião dosoutros a seu respeito.

Exemplos

Comportamento Passivo Comportamento Passivo


Exemplos

• Aceitar a realizar atividades que não lhe interessam só porque isto lhe foi solicitado.

• Não pedir um favor que é legítimo e do qual se necessita.

• Não manifestar desacordo perante algo com que não se concorda.

61

4. Assertividade

Expressa as suas necessidades ou preferências,emoções e opiniões, mas de uma forma que é hostil, exigente,ameaçadora ou punitiva para com o interlocutor.Exemplos:

Comportamento AgressivoComportamento Agressivo


• Comentários hostis e humilhantes, insultos,ameaças.

• Sarcasmo, comentários maliciosos.

• Gestos hostis e ameaçadores, violência física.

62

4. Assertividade

Pontos positivos do Pontos positivos do Comportamento Passivo Comportamento Passivo

e do Comportamento Agressivoe do Comportamento Agressivo


Age considerando seus próprios interesses, expressandoseus sentimentos de forma sincera e respeitando o outro.

Aspecto vantajoso: Tende a buscar um equilíbrio.

63

4. Assertividade

Ações:

� Ouve bastante,

� Procura entender.


� Trata as pessoas com respeito.

� Aceita acordos, soluções.

� Aceita declarar ou explicar suas intenções.

� Vai direto ao ponto, sem ser áspero.

� Insiste na busca de seu objetivo.

64

4. Gestão de Conflitos

“Conflito é um choque de interesse, valores, ações ou

direções.”


direções.”(Edward Bono).

65


Todo conflito é negativo?

• Conflitos destrutivo


• Conflitos destrutivo• Conflitos construtivos

66

4. Gestão de Conflitos Posturas

• Competir.

• Colaborar.

• Evitar.


• Evitar.

• Acomodar-se.

• Conceder.

67



Sempre que identificar um conflito, pare,respire, analise a origem, defina a melhorrespire, analise a origem, defina a melhorforma de abordá-lo.

68

5. Autodesenvolvimento


Experiência

70%

Observação

20%

Pág. 183 a 185

69

5. Autodesenvolvimento

• Tenha clareza sobre seus pontos fortes e seus pontos dedesenvolvimento.

• Encare seu trabalho como uma oportunidade deaprendizado.


aprendizado.

• Mantenha contato com pessoas dentro e fora da suaempresa.

• Visite outras empresas.

• Acompanhe pessoas ou

profissionais que você admira.

Pág. 19170

• Relacionamento interpessoal;• Satisfação no trabalho;• Trabalho em equipe;• Valorização e reconhecimento;• Comunicação.

DESENVOLVER AS PESSOASAMBIENTE DE TRABALHO

• Comunicação.

Pág. 185 a 188

71

• Satisfação pessoal

• Satisfação no trabalho

• Definição: Atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza

MANTER UM BOM AMBIENTE DE TRABALHO

ao trabalho que realiza

Quando você pensa no seu trabalho, quais são asprimeiras coisas que vêm à sua cabeça?.

Pág. 185 a 188

72

• Satisfação no trabalho

� Respeito, cooperação, tolerância são valoresfundamentais à saúde organizacional.

� Saber lidar com as diversidades existentes na


� Saber lidar com as diversidades existentes naempresa e respeitar as diferenças eparticularidades de cada pessoa.

� É importante saber conviver com as pessoas ecom variáveis.

Pág. 192

73

• Dicas:

• Estimule seus funcionários a se cumprimentaremquando chegam ao trabalho.

• Celebre o aniversário dos funcionários.

• Estimule as pessoas a resolverem os problemas de


• Estimule as pessoas a resolverem os problemas derelacionamento (feedback).

• Crie um programa de reconhecimento.

• Promova de tempos em tempos um café da manhãcom sua equipe.

• Incentive o trabalho em equipe.Pág. 192

74

Para você o que é ser um líder? O que é ter liderança?

É a capacidadede influenciar um grupo em

direção ao alcance de objetivos..

LIDERANÇA EFICAZ

direção ao alcance de objetivos..

Pág. 19475

Para ser um líder eficaz você precisa:

• Questionar-se constantemente;• Ter visão de futuro;• Inspirar e desenvolver as pessoas;

LIDERANÇA EFICAZ

• Inspirar e desenvolver as pessoas;• Gerenciar o dia a dia da empresa;• Ter inteligência emocional.

Pág. 188 a 189

76

• Inteligência emocional. (Para o líder poder desenvolver seu potencial e atingir a liderança )

• Elementos importantes:

� Autoconsciência:

LIDERANÇA EFICAZ

Autoconsciência:

� Autogerenciamento:

� AutomoRvação:

� EmpaRa

� Habilidades sociais

Pág. 188 a 189

77

• Identifique seu nível de estresse;

• Quando identificar que está estressado, pare para refletir e

veja se é possível redefinir prioridades;

• Busque ter um estilo de vida equilibrado;

• Tenha equilíbrio entre assumir novos desafios e dizer não

LIDERANÇA EFICAZ

• Tenha equilíbrio entre assumir novos desafios e dizer não para suas próprias idéias;

• Tenha um objetivo pessoal claro e demonstre coragem para atingi-lo;

• Saiba comemorar suas pequenas conquistas, curta o momento, relaxe e seja feliz!

Pág. 189 a 190

78

LIDERANÇA EFICAZ

Vídeo Diferença entre Líder e Chefe

Pág. 194

Vídeo Diferença entre Líder e Chefe

79

DESLIGAMENTO DE PESSOAS

A demissão de um funcionário é um dos processos mais difíceisna gestão de pessoas e precisamos estar preparados paraconduzir o processo.

Se, você criou uma cultura decomunicação aberta, e cada umcomunicação aberta, e cada umconhece seu papel e seu desempenho, acomunicação da demissão será maistranquila.

80


1. Seja justo e tenha certeza de sua decisão;

2. Proteja a informação e não a deixe vazar;

3. Evite o excesso de confiança e prepare-se para conduzir o processo;

4. Escolha o local e ambiente corretos;

5. Dê preferência ao começo da semana e início do dia;

6. Se você for o superior imediato, conduza você mesmo;

7. Chame o funcionário da forma correta;

8. Seja educado e cordial;

81


09. Vá direto ao ponto e esclareça os motivos da demissão, e

garanta que o funcionário não tenha surpresas e nem dúvidas

quanto a decisão;

10. Mostre segurança;

11. Explique tudo, mas de forma breve, e agradeça pela11. Explique tudo, mas de forma breve, e agradeça pela

contribuição à empresa e coloque-se à disposição para apoiá-lo

em um eventual processo de recolocação, mas não se

comprometa com o que não possa cumprir;

12. Nunca peça desculpas ou elogie em excesso;

13. Permita que o funcionário retire suas coisas e se despeça dos

colegas sem ser vigiado ou pressionado.

82


Vídeo: Como Vídeo: Como DemitirDemitirVídeo: Como Vídeo: Como DemitirDemitir

83

INDICADORES DE RH• Rotatividade

• Rotatividade, é um indicador importante que impacta nos

resultados da empresa, no ambiente de trabalho e no

relacionamento interpessoal.

• Uma alta rotatividade de pessoas, deve se investigar as

causas e definir um plano de ação para tratar o problema.

Pág. 190 a 191

causas e definir um plano de ação para tratar o problema.

• Também traz custos adicionais para a empresa, pois elaterá de contratar um novo funcionário, treiná-lo, e até ofuncionário estar apto, irá requerer que outrosfuncionários façam horas extras para cobrir as atividadesdo novo colega.

84


IRP = D x 100N1 + N2 + ...Nn

AOnde:IRP = Índice de Rotatividade de PessoalD = Demissões a serem substituídas

Pág. 190 a 191

D = Demissões a serem substituídasN1 + N2...Nn = número do efetivo no início de cada

mêsA = número de meses no período..

85


IRP = A+ D ___2x100___

EMOnde:IRP = Índice de Rotatividade de PessoalD = Demissões

Pág. 190 a 191

D = DemissõesEM= Efetivo médio (media dos funcionários)A = Admissões..

86

• Absenteísmo

INDICADORES DE RH

• Este indicador também interfere na produtividade e noambiente de trabalho.

• As causas do absenteísmo podem ser várias, como, porexemplo: doenças, problemas familiares, transporte,exemplo: doenças, problemas familiares, transporte,desmotivação e até acidentes de trabalho.

• O absenteísmo é calculado por meio da divisão das horas nãotrabalhadas pelo número de horas previstas.

87

• Absenteísmo

Absenteísmo = Horas não trabalhadas x 100Horas Previstas

INDICADORES DE RH

Horas Previstas

88

• Outros indicadores importantes

• Idade média dos funcionários: média da idade de todos

os funcionários da empresa.

• Tempo de empresa: média de tempo de casa de todos os

INDICADORES DE RH

• Tempo de empresa: média de tempo de casa de todos os

funcionários da empresa.

• Percentual de diversidade de gênero: número de

mulheres dividido pelo número total de funcionários X

100

89

gestão de pessoas

Education