COLEO FEBRABAN DE INCLUSO SOCIAL

gesto de pessoascom def icincia no

ambiente de trabalho

Crditos

gesto de pessoas com deficinciano ambiente de trabalhoagosto/2006

Publicao:Febraban - Federao Brasileira de Bancos

Consultoria:i-Social Consultoria e Responsabilidade Social

Pesquisa:Agncia de Marketing

Desenvolvimento de contedoe Coordenao Geral:Andrea Schwarz e Jaques Haber

Reviso de Textos:Carolina Adenshn - i-Social

Diagramao:Sumire M. Mulero - i-Social

Ilustraes:i-Social Consultoria e Responsabilidade Social

O acesso informao garante as pessoas a oportunidade de exercer sua cidadania, a partir da noo de seus direitos e exerccio de seus deveres.

Esta cartilha apresenta aos gestores dos bancos informaes relevantes, esclarece dvidas e mostra como deve ser feita a administrao de um ambiente de trabalho, no qual est presente um profissional com deficincia.

A gerncia de uma instituio financeira ou de qualquer outro tipo de empresa deve garantir oportunidades iguais a todos os funcionrios, conscientizando-os sobre as particularidades e direitos da pessoa com deficincia. Profissionais bem informados garantem uma organizao mais bem estruturada em todos os sentidos.

A prtica da responsabilidade e incluso social tm crescido a cada ano, mas ainda muito recente no Brasil. Desta forma, os bancos enfrentam certa dificuldade na contratao, implantao e gerenciamento do colaborador com deficincia, quando procuram se adequar nos moldes previstos em lei.

Esta cartilha tambm traz orientaes para a incluso efetiva da pessoa com deficin-cia no mercado de trabalho e para a insero de um programa amplo de empregabi-lidade, com chances igualitrias para todos.

Introduo

O gestor no banco, seja ele de uma rea administrativa, de uma rea de negcios ou de uma agncia, o responsvel pela manuteno e reteno do profissional com deficincia. Por isso, de extrema importncia que ele entenda e tenha conhecimen-to amplo sobre as deficincias e que encare o colaborador com deficincia como os demais funcionrios.

fundamental disponibilizar informaes teis aos gestores da instituio, para a melhor administrao da pessoa com deficincia e de seus colegas de trabalho no dia-a-dia. Aqui iremos mostrar aos executivos como conduzir o funcionrio com de-ficincia e tirar as principais dvidas que podero surgir no decorrer da sua gesto.

S com conhecimento suficiente sobre o assunto que o gestor poder ser justo em suas avaliaes e garantir oportunidades e julgamentos imparciais para com a pessoa com deficincia e demais colaboradores

Esta cartilha visa elucidar perguntas freqentes, estratgias e os benefcios desta contra-tao para o banco e ao seu bom funcionamento, tanto interna como externamente.

Objetivos

1. Entendendo melhor a pessoa com deficincia

Um relacionamento saudvel deve comear pela forma de tratamento. Para designar esta importante parcela da sociedade, utilizamos a expresso pessoa com defi-cincia. Assim, temos o deficiente visual, o cadeirante ou o deficiente fsico e o deficiente auditivo ou surdo. Estas pessoas preferem ser vistas como cidados/cida-ds normais, no se consideram um exemplo de vida ou super-homem. H a expectativa de serem trata-das com naturalidade, sem discriminao, para que se sintam inseridas na sociedade. O tratamento deve se diferenciar apenas como forma de contemplar as ne-cessidades especficas da deficincia e no de reduzir sua capacidade de insero.

2. Dados gerais

Os dados estatsticos nos ajudam a perceber a popu-lao com deficincia e a compreender a importncia deste segmento na sociedade.

2.1. Populao com deficincia no Brasil

Estimativas da Organizao Mundial de Sade (OMS) calculam que no mundo existem 610 milhes de pes-soas com deficincia, das quais 386 milhes (63,3%) fa-zem parte da populao economicamente ativa.

Dados do Censo 2000 revelam que o Brasil composto por cerca de 24,6 milhes de pessoas com deficincia (visual, auditiva, fsica ou mltipla), o que equivale a 14,5% da populao brasileira.

Apesar destes nmeros e estatsticas a prtica da inclu-so social comeou tarde no Brasil e, por isso, algumas empresas ainda tem dificuldade na sua implantao. Mas dados mostram que, pouco a pouco, o Brasil tem

Percentual de pessoas com deficincia

14,5%85,5%

Decientes

No Decientes

Fonte: IBGE Censo 2000

OBRIGADA!

DISPONHA!QUE GENTIL!

16,6%8,2%

27,1%

48,1%

Distribuio por tipo de deficincia

Fonte: IBGE - Censo 2000

Visual

Fsica

Auditiva

Mental

se mostrado socialmente ativo quando comparado ao mercado mundial, e que as relaes entre as pessoas com deficincia, a sociedade em geral e as empresas em particular, tornaram-se mais saudveis e caminham na direo correta.

2.2. Causas da deficincia no Brasil

As causas da deficincia no Brasil e no mundo so as mais diversas. As deficincias podem ser originadas tan-to por enfermidades e doenas congnitas, como por acidentes (adquiridas).

Infelizmente, dados mostram que o nmero de defici-ncias causadas pela violncia urbana vm crescendo a cada instante.

2.2.1. Violncia urbana

Todos os meses cerca de 8.000 brasileiros adquirem uma deficincia.

A violncia urbana, portanto, um dos principais fato-res no aumento das estatsticas com relao a deficin-cia no pas. A falta de segurana leva a casos extremos, que na maioria das vezes no podem ser revertidos.

Acidentes com armas de fogo e no trnsito sempre li-deraram as causas de deficincia no Brasil. Em 1985 as armas de fogo originaram 25% das deficincias e os aci-dentes de trnsito eram os lderes do ranking, com 45%. J em 1995, os papis foram invertidos e os nmeros mostraram que 38% das leses eram ocasionadas pelas armas e 33% pelo trnsito. De 2001 para c, os casos com armas de fogo aumentaram para 46% e os provo-cados por acidentes de trnsito caram para 30%.

O fato acontece principalmente entre a populao jovem (idade mdia 32 anos) e predomina no sexo masculino (85%).

Deficincia congnita e adquirida (em %)

Congnita Adquirida No sabe

60,9

44,4

42,4

37,1

77,7

54,9

56,6 0,9

0,7

2,0

22,3

Total

Visual

Fsico

Auditivo

Fonte: IBGE e Agncia de Marketing

Causas da deficincia (em %)

24%

30%

46%

Arma de fogo

Acidente de trnsito

Outros

3. Garantias legais do acesso ao trabalho

No Brasil, a Lei de Cotas (8.213/91, art. 93), que estabe-lece cotas de contratao para empresas privadas com mais de 100 funcionrios, foi instituda em 1991, mas somente em 1999, com a sua regulamentao, come-ou a produzir efeitos. A cota de cada instituio ou corporao determinada por um percentual aplicado ao nmero de funcionrios, conforme quadro a seguir:

I - at 200 empregados: 2%;II - de 201 a 500 empregados: 3%;III - de 501 a 1.000 empregados: 4%;IV - de 1.001 em diante: 5%.

*** Os arts. 1, 3 e 7 da Constituio de 1988 probem a discriminao pessoas portadoras de deficincia em relao ao acesso ao emprego e remunerao.

3.1 Dvidas com relao Lei de Cotas

As leis so bastante claras ao tratar da empregabilida-de de pessoas com deficincia. Destacamos, porm, alguns de seus principais pontos :

a) Quais trabalhadores podem ser contratados para preenchimento da cota?Os reabilitados profissionalmente, com certificado for-necido pela Previdncia Social, e as pessoas com de-

ficincia, segundo critrios estabelecidos pelo Decreto 5296 e Lei 10.690. importante conhecer estes critrios pois alguns tipos de deficincias no so reconhecidas pela lei. Para cumprimento da cota no so considera-dos os terceirizados, estagirios e aprendizes.

b) Qual o valor da multa pelo no cumprimento da cota?Varia de R$ 1.101,75 a R$ 110.174,67, sendo calculada de acordo com o nmero de vagas da cota no pre-enchidas.

c) Com que periodicidade a empresa pode ser multada?O intervalo mnimo entre a lavratura dos autos de infra-o de 24 horas.

d) A empresa pode demitir o profissional com de-ficincia? No caso da empresa demitir uma pessoa com defi-cincia, o Art. 93 da Lei 8.213, diz que a dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final do contrato por prazo determinado de 90 dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, s podero ocorrer aps a contratao de substituto de condio semelhante.

4. Panorama geral do mercado

O nmero de pessoas com deficincia includas no mercado vem aumentando, mas ainda preciso avan-ar em aspectos da cultura corporativa e quebrar pa-radigmas como o da baixa produtividade deste tipo de profissional.

A Lei de Cotas pode ser interpretada como um exem-plo de ao afirmativa assumida pelo poder pblico e pela sociedade civil. Os percentuais estabelecidos pelo Decreto 3298 possibilitaram que o cenrio da incluso econmica das pessoas com deficincia se transfor-masse de forma promissora.

Dados da Delegacia Regional do Trabalho do Estado de So Paulo demonstram, por exemplo, que em 2004 ha-via 14.239 colaboradores com deficincia empregados, crescendo para 35.782 em 2005. O aumento registrado foi de 150%. O mesmo ocorreu com as empresas. De 1.965 que cumpriam a cota em 2004, passamos para 4.004 corporaes em 2005, o que representa um au-mento de quase 100%.

A quebra de barreiras fsicas e atitudinais so pr-requi-sitos importantes para que os profissionais com defici-ncia exeram suas funes com equiparao de opor-tunidades - o que para ns so aes que eliminam ou diminuem as desvantagens, propiciando chances iguais de participao a todos.

A Lei de Cotas e a Acessibilidade so fundamentais no processo de incluso, mas no podemos esquecer que tambm existem outros fatores fundamentais para que ela ocorra efetivamente. Entre eles, o principal a edu-cao. Segundo o que pesquisa realizada recentemente pela Febraban apontou , quase 80% da populao com deficincia tem at 7 anos de estudo, o que um dado alarmante. Este fato contribui para dificultar, ainda mais, a incluso deste pblico no mercado de trabalho que atualmente requer um alto nvel de exigncia no que se refere a qualificao profissional. Portanto as instituies e empresas interessadas em contratar tais colaboradores devero investir em Programas de Capacitao e/ou fle-xibilizar o grau de instruo destes.

5. Contratao de profissionais com deficincia

A contratao de profissionais com deficincia ainda tmida, devido a falta de conhecimento das empresas com relao maneira correta de faz-lo e as adequa-es a serem feitas durante a etapa de incluso.

A pouca intimidade com o assunto comum e normal. Com o intuito de amenizar algumas dificuldades, se-guem instrues bsicas sobre como proceder na con-tratao destes profissionais.

5.1 Da entrevista

Em uma entrevista de emprego devemos abordar com naturalidade a questo da deficincia, dentre outros te-mas, quando o candidato no se manifestar. No o contedo da pergunta, mas sim sua formulao que pode conter discriminao. O entrevistador deve se sentir livre para perguntar a respeito da deficincia se tiver dvidas sobre a influncia da mesma no desem-penho da funo.

5.1.2 Dicas de entrevistas Entrevistar a pessoa com deficincia em local acessvel

e adequado s suas necessidades especficas. Lembre-se que cada tipo de deficincia apresenta dificuldades completamente diferentes. No caso do colaborador com deficincia fsica devemos ficar atentos s ques-tes relacionadas a locomoo, dos surdos quanto comunicao e das pessoas com deficincia visual quanto a orientao;

Muitas pessoas com deficincia ficam inseguras quan-do o assunto acessibilidade e, principalmente, em sa-ber se o banco est preparado para receb-las. Portan-to, permita que o candidato leve algum para lhe dar suporte, caso seja necessrio, no primeiro encontro;

Se ocorrer uma situao embaraosa, use de delica-deza, sinceridade e bom humor para resolv-la. Isso nunca falha.

Dirija-se sempre pessoa com deficincia, mesmo que ao seu lado esteja um acompanhante e/ou in-trprete;

Muitos gestores sentem receio quando sabem que na prxima turma de entrevistados haver uma pessoa com deficincia. Fique tranqilo, so pessoas comuns iguais a voc. Lembre-se que o bom senso e a natura-lidade so seus aliados neste primeiro contato;

Tome cuidado com candidatos com deficincia que se apiam na sua limitao. A deficincia no pode servir como desculpa ou como muleta. Devemos contratar profissionais que estejam habilitados emo-cional e fisicamente. Tenha em mente que a deficin-cia no atribui nenhuma diferenciao alm daquela j evidente.

5.1.2.1 Entrevistando a pessoa com deficincia auditiva Na entrevista com o deficiente auditivo, a viso pri-

mordial, por isso, mantenha sempre o contato visual, e se posicione de forma que sua boca e expresses faciais sejam visveis. Mmica, gestos ou escrita podem facilitar a comunicao;

Muitos deficientes auditivos conseguem manter uma conversao oral. Lembre-se que nem todo surdo mudo;

Use tom de voz normal, fale de forma bem articulada, distinguindo palavra por palavra, mas sem exagerar. Falar alto no adianta;

Os surdos no percebem mudanas no tom de voz, portanto, seja expressivo ao falar. Expresses faciais, gestos e o movimento do seu corpo facilitam a compreenso;

Se tiver alguma dificuldade em entender o que uma pessoa com deficincia auditiva falou, no se acanhe e pea para que ela repita;

Conhecer ou estar acompanhado por algum que saiba a linguagem de sinais (Libras) pode ser til na entrevista.

5.1.2.2 Entrevistando a pessoa com deficincia fsica Quando for conversar por muito tempo com uma pes-

soa que use cadeira de rodas procure ficar sentado; A cadeira de rodas, bengalas e muletas fazem parte

do espao corporal da pessoa, portanto, no apie nem movimente as mesmas sem permisso;

Procure deixar as muletas, bengalas ou a cadeira de rodas sempre prximas da pessoa com deficincia, quando estas no as estiverem usando;

Empurrar uma cadeira de rodas exige cuidados, preste bastante ateno para no bat-la em ningum;

Se estiver acompanhando uma pessoa que ande devagar, como pessoas com baixa estatura ou que usam muletas, acompanhe o passo, e se achar que a pessoa com deficincia fsica precisa de ajuda, no hesite em oferecer.

5.1.2.3 Entrevistando a pessoa com deficincia visual Sempre que possvel receba o entrevistado pessoal-

mente para evitar que o mesmo fique perdido; Se voc for conduzi-la, dobre seu brao e lhe oferea

o cotovelo. A pessoa com deficincia visual ir acom-panh-lo naturalmente enquanto voc anda;

Avise, antecipadamente, sobre a existncia de de-graus, buracos, pisos escorregadios e quaisquer obs-tculos frente;

Ao ajud-la a se sentar, coloque a mo da pessoa no encosto da cadeira e avise se a mesma possui braos;

Ao indicar caminhos seja o mais detalhista possvel, informando a distncia em metros;

No fale alto, afinal, os cegos no so surdos; No se sinta intimidado em usar palavras, como olhe

e veja. As pessoas com deficincia visual utilizam es-tes termos naturalmente;

Quando voc for embora, no esquea de avisar a pessoa com deficincia visual;

Por mais tentador que seja acariciar um co-guia, te-nha em mente que esses ces tm a responsabilidade de guiar um dono que no enxerga. O co no pode ser desviado do seu dever.

5.1.3. Mini roteiro para entrevista de pessoas com deficincia1) Voc possui aposentadoria por invalidez ou algum benefcio do governo?( ) sim. ( ) no. Qual? ------------------------------------------

2) Qual a sua deficincia? Quais so as principais se-qelas ou limitaes?----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2.1) Falar sobre suas limitaes o desagrada? --------------------------------------------------------------------------------------

3) Voc independente para as atividades da vida diria (ir ao banheiro sozinho, subir e descer escadas, se vestir sozinho, comer sozinho, etc)?( ) sim. ( ) no. Caso no, especifique as atividades:

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------4) Voc independente para utilizar transporte pblico?( ) sim. ( ) no.

5) Qual meio de transporte voc utilizar para vir trabalhar?( ) nibus ( ) metr ( ) trem ( ) carro prprio ( ) carona.

6) Voc j teve outras experincias profissionais? ( ) sim. ( ) no. Se sim, quais foram? -----------------------------------------------------------------------------------------------

7) Voc necessita de alguma adaptao especial para trabalhar? ( ) sim. ( ) no. Se sim, quais? --------------------------------------------------------------------------------------------------------

8) Voc necessita de alguma adaptao tecnolgica es-pecfica para trabalhar?( ) sim. ( ) no. Se sim, quais? --------------------------------------------------------------------------------------------------------

5.2 Da admisso

No h nenhuma diferena entre o contrato da pessoa com e sem deficincia. O salrio, direitos e deveres so os mesmos e definidos segundo o cargo e/ou funo.

Alguns tipos de deficincia possuem particularidades no entendimento do contrato de trabalho e no preen-chimentos de fichas. Estas devem ser consideradas no processo de admisso. So elas:

Pessoas cegas: para que a pessoa com deficincia vi-sual possa localizar o local correto da assinatura de do-cumentos e do contrato de trabalho, este utilizar uma rgua ou guia. Tais instrumentos so orientativos e au-xiliam no processo de independncia destas pessoas. Ser necessria a leitura prvia, em voz alta do contrato de trabalho, caso o mesmo no esteja em Braille.

Pessoas surdas: muitas vezes a pessoa com deficincia auditiva apresenta dificuldades para entender algumas palavras da lngua portuguesa. Este fato acontece, prin-cipalmente, entre aquelas que foram alfabetizadas em Libras (Linguagem Brasileira de Sinais) e no utilizam o portugus com freqncia. Portanto, nestes casos, indispensvel um suporte maior, se ela apresentar difi-culdade de compreenso de algum termo do contrato de trabalho ou de outros documentos.

Pessoas com deficincia fsica: somente ter dificulda-de, a pessoa com deficincia fsica que apresentar algu-ma limitao de membros superiores. Nesta ocorrncia, poder ser necessria a leitura prvia, em voz alta do contrato de trabalho.

6. Como gerir este quadro de funcionrios

A partir de uma viso inclusiva, onde todos tm direi-tos e deveres iguais, essencial tratar os cidados com deficincia com a mesma considerao e respeito de-dicados a todos. Para administrar um quadro de funcio-nrios com estas caractersticas preciso inserir a viso inclusiva no dia-a-dia da instituio.

Tendo em vista que as pessoas com e sem deficincia devem ser tratadas da mesma forma, no ignorando as caractersticas to importantes deste segmento da po-pulao, possvel gerir perfeitamente o quadro de fun-cionrios, transformando o ambiente corporativo em um lugar de oportunidades e de valorizao da diversidade.

Para que possamos receber este pblico de portas abertas, necessrio o envolvimento de toda a equipe de trabalho. Cada colaborador da rea deve estar sen-sibilizado sobre as questes referentes a deficincia e a diversidade de forma geral. Uma vez conscientizado, o ambiente se torna propcio a comunicao aberta, sem qualquer tipo de receio e os pr-conceitos em torno das pessoas com deficincia so derrubados.

Os trabalhos de sensibilizao corporativa so funda-mentais para a reteno dos profissionais com defici-ncia na empresa, e so a pea chave desta emprega-bilidade.

6.1. Expectativas

Os gestores devem ter conscincia que possuir uma deficincia no faz de um cidado melhor ou pior do que um sem deficincia. Este pensamento extrema-mente preconceituoso.

Estereotipar um grupo de pessoas acaba por ignorar caractersticas singulares de cada indivduo, que os tor-nam especiais e nicos.

Portanto, a idia de que todo profissional com defi-cincia incapaz to preconceituosa quanto a de que todo deficiente competente. As duas formas de pensar so equivocadas, j que ao se estereoti-par um grupo, corre-se o risco de sobrecarreg-lo. Deste modo, as empresas que no esto preparadas para receber esses colaboradores ficam frustradas com o resultado, o que termina bloqueando novas contrataes.

Todos precisamos refletir sobre o que estamos perden-do quando reduzimos nossos relacionamentos e o que podemos ganhar quando interagimos e compartilha-mos nossas vivncias. Precisamos, mais do que incluir, interagir para conhecer e ser conhecido.

Desta maneira, as expectativas sobre esta contratao devem ser iguais a de qualquer outro funcionrio.

6.2. Acessibilidade

Para que o profissional com deficincia selecio-nado possa trabalhar no banco a acessibilidade do local deve estar adequada ao seu tipo de de-ficincia.

Acessibilidade tem como principais objetivos garan-tir o acesso apropriado s pessoas com deficincia (conforto, independncia e segurana na utilizao

dos ambientes, estao de trabalho e equipamentos) e a funcionalidade do espao edificado (sinalizao ttil, sonora e visual de forma integrada, banheiro adequado), incluindo rotas acessveis e a padroni-zao de solues, com possibilidade de melhorias opcionais.

Garantir a acessibilidade contribui diretamente para a contratao e reteno destes colaboradores na empresa.

Desta forma, a instituio que respeitar os requisitos da acessibilidade estar garantindo um ambiente corpora-tivo inclusivo, menos obstrudo por barreiras arquitet-nicas e proporcionar autonomia, conforto e segurana aos profissionais com deficincia. Informaes teis:H normas que definem a implantao das mudanas ambientais, de forma a eliminar as barreiras arquitetni-cas. As regras so estabelecidas pela Associao Brasileira de Normas Tcnicas, ABNT, na NBR 9050, de 2004.

6.3 Sensibilizao da equipe de trabalho

O Programa de Empregabilidade, visando a insero de pessoas com deficincia no mercado de trabalho, deve levar em conta as dificuldades de relacionamento que estes indivduos enfrentam. Por isso, alm das barreiras arquitetnicas (acessibilidade), devemos pensar nas barreiras culturais e atitudinais do processo de incluso. A etapa da sensibilizao precede a contratao e ga-rante aprendizado ao grupo.

A falta de informao gera desconforto e dvidas nos funcionrios. Por isso, importante receber bem este novo integrante da equipe, principalmente com o bem-vindo facilitado por um representante da rea. necessrio ser claro e transmitir equipe todas as in-formaes relativas ao colega com deficincia, qual a

funo que desempenhar, o que esperado do mes-mo e o tratamento a ser dado. Devemos lembrar que o colaborador com deficincia ser mais um funcionrio, e que far parte do time .

6.4. Metas e produtividade

O banco deve estar atento quanto a habilidade do profissional com deficincia estar de acordo com a atividade exercida. A partir da verificao deste as-pecto, os critrios para cobranas e expectativas de-vem ser os mesmos utilizados com uma pessoa sem deficincia.

Se a pessoa com deficincia tiver atribuies claras e de-finidas e receber treinamento adequado para desenvol-

v-las, ela ter responsabilidades e ser produtiva como os demais funcionrios e poder candidatar-se s pro-moes, aumentos salariais e bnus por performance.

O profissional deve e pode ser cobrado por seu supe-rior de suas responsabilidades, como qualquer outro funcionrio.

6.5. Direitos e deveres

As pessoas com deficincia tm os mesmos direitos e deveres que os outros colaboradores. Para que no haja qualquer tipo de diferenciao, listamos abaixo al-gumas dicas que visam auxiliar na melhor gesto desta empregabilidade:

O profissional com deficincia deve cumprir seus horrios como os demais funcionrios e realizar suas atividades particulares, como ir ao mdico, fora do horrio de trabalho;

O candidato com deficincia deve participar desde o

incio de treinamentos com os demais funcionrios sem deficincia. importante providenciar recursos para este funcionrio participar do treinamento de forma adequada. Por exemplo, caso haja um surdo na turma devem ser utilizados materiais impressos ilustrativos, recursos visuais, exemplos concretos e mesmo a comunicao Libras, atravs da presena de um intrprete;

O desempenho do profissional com deficincia deve ser avaliado dentro de critrios previamente estabele-cidos e acordados entre empregado e empregador;

No existem atividades mais adequadas para um tipo de deficincia. Se considerssemos tal afirmao, es-taramos rotulando estes cidados e desconsiderando suas particularidades e potencialidades.;

um direito do colaborador com deficincia traba-lhar em um ambiente adequado s suas necessida-des. Portanto, se necessrio, deve ser adquirido um software especial para o funcionrio com deficin-cia visual . O mesmo deve valer para as questes da acessibilidade fsica que deve atender as necessi-dades especficas da pessoa com deficincia fsica contratada.

6.6. Permanncia e promoo

A contratao apenas uma das etapas da incluso do profissional com deficincia na instituio, mas a permanncia no cargo requer outras medidas im-portantes.

A estabilidade deste colaborador depende tanto dele, que deve mostrar todo o seu potencial e vontade de aprender e de trabalhar, como do prprio banco, que precisa garantir a incluso da pessoa com deficincia em todas as reas da instituio.

Os gestores devem ter em mente que para a perma-

nncia e o crescimento do profissional com deficin-cia sero necessrios ajustes durante a implantao do programa. So eles:

No excluir as pessoas com deficincia do convvio com os demais funcionrios;

Delegar responsabilidades; Acompanhar seu desempenho; Cobrar metas; Orientar sobre processos; Envolver a equipe na contratao; Incluir o profissional com deficincia nos programas

de treinamento promovidos pela instituio.

6.7. Demisso

O processo de demisso deve ocorrer da mesma ma-neira com todos os funcionrios, inclusive com o cola-borador com deficincia. Extremamente relevante neste caso que a deficincia no seja a causa, que o funcio-nrio saiba disso e receba explicaes cabveis.

A nica particularidade que segundo com o artigo 93 da Lei Federal n 8.213/91, a dispensa s pode ocorrer nos contratos a prazo indeterminado, quando outro empregado com deficincia for contratado no lugar do exonerado para que a cota legal da empresa no seja comprometida.

7. Concluso

Esta cartilha desmitifica a incluso do profissional com deficincia no banco, informa aos gestores sobre este universo desconhecido e aponta as facilidades na ad-ministrao destes funcionrios com caractersticas singulares.

Trazer a diferena para dentro da instituio, comba-tendo o preconceito e reconhecendo a igualdade en-tre as pessoas, uma atitude que faz parte da postura tica a ser adotada como valor e prtica nos negcios, mas para que o processo de incluso seja bem sucedi-do, todos precisam valorizar a diversidade e promover a igualdade de chances, visando o desenvolvimento igualitrio dos potenciais de todos os profissionais.

Enxergar as vantagens desta contratao funda-mental para o processo de incluso da pessoas com deficincia no banco. A diversidade colabora para o crescimento , pois diferentes vivncias contribuem na criao de novos valores.

A presena do colaborador com deficincia motiva os colegas de trabalho, que se inspiram com a sua fora de vontade, determinao e vontade de viver. A inclu-so humaniza as relaes interpessoais no ambiente corporativo e melhora significativamente o clima or-ganizacional, elevando a qualidade de vida do grupo e comunidade.

Tambm h vantagens para as pessoas com deficincia que, ao fazer parte do mercado de trabalho, se tornam parte de uma sociedade produtiva, assumindo um pa-pel ativo e responsvel.

Uma empresa inclusiva o primeiro passo para uma so-ciedade inclusiva, onde todos so diferentes mas com direitos iguais.

E voc gestor, o ator principal desta incluso social!

Empregabilidade no to somenteempregar pessoas com deficincia, mas abrange aes

de incluso e permanncia mais efetiva desses profissionais no mercado de trabalho, com perspectivas de

desenvolvimento e ascenso profissional.(Autor desconhecido)

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