GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA POR COMPETÊNCIAS

Yara Mardegan, Rozeli Balestrim, Claudia Denani

30 de novembro de 2011

GESTÁO POR COMPETÊNCIAS: O modelo da Carreira dos Servidores da USP

O que é um modelo de carreira por competências?

Qual a diferença das carreiras anteriores?

Em que serei avaliado na Carreira por Competências?

Como devo proceder no meu desenvolvimento?

Qual o papel da Instituição e qual é minha parte?

COMPETÊNCIAS

DESENVOLVIMENTO

GESTÃO

DIMENSÕES DA COMPETÊNCIA

Técnica Destreza Saber como fazer

Conhecimentos

Atitudes Habilidades

Informação Saber o que e por que

fazer

Interesse Determinação Querer fazer

INSUMOS DESEMPENHO

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Comportamentos

Realizações

Resultados

Valor para a FCF

Valor para o Funcionário

COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

HabilidadesAdaptabilidade/ flexibilidadeAssumir riscosIdentificação de riscosMultifuncionalidadePlanejamentoPriorização de tarefasSolução de problemasVisão sistêmica

AtitudesRespeito à diversidadeSer assertivoSer audaciosoSer dedicadoSer empreendedorSer integradorSer otimistaSer proativoSer propenso a desafios

ConhecimentosCultura organizacionalEstrutura organizacional Missão, Visão e ValoresNormas e legislação da área de atuação

Competência:COMPROMISS

O COM RESULTADOS

POR QUE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS?

Um modelo de gestão de pessoasUm modelo de gestão de pessoas

Avaliar...

Desenvolver...

Gerenciar...

Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que

agregam valor ao funcionário e à Instituição

Gestão de Competências é...Gestão de Competências é...

DESENVOLVIMENTOAs pessoas usam todo conhecimento que têm?

Exemplo: Curso Técnico (NR 10)

10 funcionários participaram do curso

CONHECIMENTO

5 começam a se destacarColocam em prática o conhecimento

Porque 5 continuam trabalhando como antes e 5 se destacaram?

HABILIDADE

ATITUDE

DIFERENÇA NO FINAL

Aprendizagem Competência Desempenho

Processo ou meio pelo qual se adquire a competência.

Manifestação do que o indivíduo aprendeu.

Expressão da competência.

APRENDIZAGEM E COMPETÊNCIA

DESENVOLVIMENTO

conhecimento técnico c comportamental compatível

INVESTIR NO DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

SUCESSO PESSOAL E PROFISSIONAL

DIFERENCIAL

CARREIRA DA USP

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

A gestão por competências busca direcionar esforços para

desenvolver competências fundamentais à consecução dos

objetivos organizacionais.(DURAND, 2000)

“Competências: Capacidade de mobilizar recursos e agregar valores

para a USP”Resolução n. 5912, de 11/5/2011

GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA DA USP

GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA DA USP

10 n

íveis

5 f

aix

as

5 grausBásico Técnico Superior

A B C D

Trajetória da Carreira que permita flexibilidade e mobilidade desvinculada da Avaliação de

Desempenho

ETAPAS DA CARREIRA

4ª. etapa (novembro/2012)Segunda movimentação na

Carreira

Previsão Inicial Previsão atualizada

MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA

MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA

Decurso mínimo de tempo grau anterior

Desenvolvimento

Desempenho, comportamento e esforço

Análise segundo Critérios da Reitoria + Comitês de Avaliação da Unidade

Homologação CTA

HORIZONTAL

• Decurso mínimo de tempo nível anterior

• Cumprimento requisitos acesso• Contribuição efetiva no nível de

complexidade• Desempenho adequado• Análise segundo Critérios da Reitoria +

Comitês de Avaliação da Unidade• Homologação CTA

CONCURSO DE ACESSO(regulamentação a ser baixada)

• Quando houver vaga na Unidade• Por solicitação do funcionário que

atenda aos níveis de complexidade

VER

TIC

AL

MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA

GESTÃO POR COMPETÊNCIANA FCF USPGESTÃO POR COMPETÊNCIANA FCF USP

COMPETÊNCIA:

C = CONHECIMENTO

H = HABILIDADE

A = ATITUDE

COMPETÊNCIA:

C = CONHECIMENTO

H = HABILIDADE

A = ATITUDE

CARREIRA DOS SERVIDORES DA FCF

• Relacionamento interpessoal• Realização profissional • Reconhecimento• Motivação para o trabalho• Ergonomia• Treinamento• Críticas e sugestões

Introdução ao programa: Competências e Gestão para Resultados

•Faz acontecer Totalmente comprometido e envolvido. Busca e pratica as soluções de forma eficaz e eficiente visando o alcance de resultados positivos para todos.

•Interessado Realiza suas práticas de forma eficiente por vezes eficaz. Atende as expectativas satisfatoriamente.

•Acomodado Realiza suas práticas, porém está estacionado na zona de conforto eliminando a busca de novas soluções, por vezes não é eficaz e/ou eficiente.

•Indiferente Fica na espera de soluções. Não realizam de forma satisfatória todas suas práticas.

•Opositor Está em contraponto com o que se espera, está inserido no processo, mas não de forma atuante.

Escala Analítica do Nível de ENVOLVIMENTO E COMPROMETIMENTO

TODA TRANSFORMAÇÃO DEMANDA

TEMPO, PERSISTÊNCIA, CONTINUIDADE...

TODA TRANSFORMAÇÃO DEMANDA

TEMPO, PERSISTÊNCIA, CONTINUIDADE...

TRANSFORMAÇÃO CULTURALTRANSFORMAÇÃO CULTURALFerramenta: Avaliação do Clima Organizacional

Questionário aplicado, como ferramenta de diagnóstico para analisar o perfil dos colaboradores da Administração da FCF/USP, em algumas características: habilidades desenvolvidas, a ajustar e a desenvolver; planejamento, organização, controle, ritmo de trabalho, energia de trabalho, flexibilidade, etc...

Ferramenta: Avaliação do Clima Organizacional

Questionário aplicado, como ferramenta de diagnóstico para analisar o perfil dos colaboradores da Administração da FCF/USP, em algumas características: habilidades desenvolvidas, a ajustar e a desenvolver; planejamento, organização, controle, ritmo de trabalho, energia de trabalho, flexibilidade, etc...

Devolutiva individual e dos grupos analisados

Resultado da análise do questionário, com considerações finais e recomendações, para ajustes profissionais e institucional.

Devolutiva individual e dos grupos analisados

Resultado da análise do questionário, com considerações finais e recomendações, para ajustes profissionais e institucional.

Implementação do Plano de Ação

Implementação do Plano de Ação

MÓDULO 1 INTRODUÇÃO AO PROGRAMA: COMPETÊNCIAS E GESTÃO PARA RESULTADOS1 – CHA2 – PROCESSO DE TRANSFORMAÇÃO3 – O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS?

MÓDULO 1 INTRODUÇÃO AO PROGRAMA: COMPETÊNCIAS E GESTÃO PARA RESULTADOS1 – CHA2 – PROCESSO DE TRANSFORMAÇÃO3 – O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS?

Módulo 2

Análise do Clima Organizacional

1 - Análise individual e do grupo (identificando forças e pontos de melhorias)

2 – Identificação dos FACs (Fatores críticos de sucesso)

Gestão por Competência aplicada à FCF

Módulo 2

Análise do Clima Organizacional

1 - Análise individual e do grupo (identificando forças e pontos de melhorias)

2 – Identificação dos FACs (Fatores críticos de sucesso)

Gestão por Competência aplicada à FCF

Módulo

Plano de ação para o desenvolvimento e aprimoramento

de competências

Módulo

Plano de ação para o desenvolvimento e aprimoramento

de competências

COMPROMISSO

4ª. etapa (novembro/2012)Segunda movimentação na

Carreira

Progressão na Carreira

Avaliação de Desenvolvimento

O que é um modelo de carreira por competências?

Qual a diferença das carreiras anteriores?

Em que serei avaliado na Carreira por Competências?

Como devo proceder no meu desenvolvimento?

Qual o papel da Instituição e qual é minha parte?

Obrigada pela atençao!yaramar@usp.brcacaia@usp.brrtrigo@usp.br

Dúvidas : carreirafcf@usp.br