gestão de competências

Management - Recursos Humanos Cristina Minolli - 2005 UCEMA

GESTÃO POR

COMPETÊNCIAS(Uma tradução)


COMO SABER?


MAPA MENTALRepresentação do Mundo

Modelo padrão composto por: • conhecimentos • crenças • premissas e valores • individuais e compartilhados

Serve de lente para compreender parcialmente.


Mais..

O Mapa não é a Realidade!

SÓ NO CAOS TEMOS A INFORMAÇÃO COMPLETA


POR QUE A COMPLEXIDADE?

FALTA DE INFORMAÇÃO

Categorías e Referências


MAPA MENTAL

Sentido ComumBasado en:

Serve para:

Interagir na vida cotidiana

Prever o acontecerá no trabalho?


Perceber um Ser Humano em duas dimensões

Como Pessoa

•Personalidade •Individualidade•Aspirações •Motivações•Objetivos

•Habilidades•Capacidades •Destrezas•Conhecimentos

Como Recurso


NOVO MAPA

A Pessoa Completa

• Contexto• Conduta • Pensamento• Motivos


PESSOAS: SISTEMAS EM INTERAÇÃO COM SEU AMBIENTE

FatoresExternos (Contexto)

FatoresDinámicos(Motivos)

Comporta-miento

Fatores Cognitivos

(Pensa-mentos)

ESTÍMULO PESSOA RESPOSTA


Informação Comportamento

AS ORGANIZAÇÕES CONSTITUEM O CONTEXTO BÁSICO DAS PESSOAS

O Ser Humano responde o contexto de acordo como processa a informação


COMO O SER HUMANO PROCESSA A INFORMAÇÃO?

• Percepção• Compreensão• Opinião que se desenvolve com base nas anteriores

SEU MAPA MENTAL


O comportamento dos Seres Humanos está baseado mais em

sus percepções, mostradas em seus mapas mentais do que em

seus objetivos e realizações


MAPAS MENTAIS DETERMINADOS POR:

• Experiência Passada • Expectativa do individuo relacionado com o que pode ocorrer• Necessidades o Motivações • Conseqüencias Possíveis de uma Ação• Contexto


SUPOSIÇÕES BÁSICAS SOBRE COMPORTAMENTO HUMANO

É causado É intencional É motivado

Meta implícita ou explícita


O QUE DEVEMOS VER?...

Algo que relacione o mapa con o território (realidade)

COMPETÊNCIAS


MODELO DE GESTÃOPOR MODELO DE GESTÃOPOR COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS


COMPETÊNCIAS

Instruções que nos permitem traçar com mais precisão qual é o caminho

que deverá recorrer uma persona para chegar a as metas que lhe propõe a

organização ou empresa.

DEFINIÇÃO


OUTRA DEFINIÇÃO

Competências:Competências: Conhecimento, atitudes e motivações que permitem a uma perssoa atuar

para alcançar resultados


Mais definições

Comportamentos que exibem pessoas de desempenho

extraordinárioe que as diferencia das pessoas

desempenho mediano

Talento


Alinhar o desempenho e o desenvolvimento das pessoas com os objetivos estratégicos do negócio Definir as condutas de êxito requeridas para cada processo ou posição. Determinar a distância entre o desempenho atual e o requerido pelas estratégicas do Negócio ou empresa

OBJETIVOS


POR QUE DEFINIR COMPETÊNCIAS?

Identificar comportamentos que produzem resultados requeridos

* Individual* Grupal

Traduzir características en indicadores de desempenho de objetivo Alinhar com as ferramentas de poder.


PERFORMANCE PERFORMANCE REQUERIDAREQUERIDA

PERFORMANCE PERFORMANCE ATUALATUAL

AtéDesde


MODELO ICEBERG

AutoconceitoCaráter Motivos

Atitude eTreinamento

Personalidade

Visível

Invisivel

HabilidadesConhecimentos


MODELO DE DESEMPENHO

IntençãoIntenção

Motivações PersonalidadeConhecimentoAutoimagem

Indicadores de desempenho

AçãoAção

Trabalho Performance

ResultadosResultados


Ciclo deGestão por

Competências

Controlar Desempenho

Visão, MissãoValores

Objetivos Estratégicos

Desenho dos ProcessosE Plano de

Desenvolvimento

Necessidades de Desenvolvimento

Distâncias de Perfomance

Competências Disponiveis

Definição de Competências

Exigidas


Implementação da Gestão por Compêtencias

• Definição das Competências• Definição dos Processos• Desenho Perfis Proficionais• Análises das competências do pessoal• Implantação do Sistema


Critérios efetivos para implementar Competências

Aplicação

Definir Criterios de Perfomance

Identificar Amostra

Pesquisar Informação

Levantarcompetencias

requeridas

Validar o Modelo


Aplicação do Modelo de Gestão por Competências

• Seleção• Treinamento• Capacitação• Desenvolvimento • Avaliação de Desempenho• Planos de Carreira• Remunerações


Características para Implantar com Êxito A Gestão por Competências

• Aplicação• Compreensível• Utilidade• Viável• Fácil Operação• Medivel

Desenvolvimento Profissional das

Pessoas


de Estrategia de Resultados e Ação Cognitivas Interpessoais Gerenciais de Gestão de Eficácia Pessoal

FAMÍLIAS DE COMPETÊNCIAS


EXEMPLOS

COMPETÊNCIA EM ESTRATEGIA

Visão de Negócios Gestión de Demanda Percerias em Negócios Conhecimento de Industria e de Mercado Alinhamento Organizacional Desenvolvimento Estratégico de Negócios Construção de Relações de Negócios


COMPETÊNCIA EM RESULTADOS E AÇÃO

Foco nos Resultados Preocupação com a Ordem, Qualidade, Precisão Iniciativa Busca e Recuperação de Informação

EXEMPLOS


COMPETÊNCIAS COGNITIVAS

Pensamento Analítico Mapeamento de Conceitos Experiencia técnica – Profissional e de Direção

EXEMPLOS


COMPETÊNCIAS INTER PESSOAIS

Influência Construção de Relaçõess Consciência Organizacional Consciência Social Negociação Empatia

EXEMPLOS


COMPETÊNCIAS GERENCIAIS

Desenvolvimento de Pessoas Liderança Trabalho em Equipe Cooperação

EXEMPLOS


COMPETÊNCIAS DE EFICACIA PESSOAL

AutocontrolE Confiança em sim mesmo Comportamento diante dos fracassos Flexibilidade Autodeterminação

EXEMPLOS


COMPETÊCIAS DE GESTÃO

Toma de decisõesPercepção de Oportunidades Percepção de Ameaças Solução de Problemas

EXEMPLOS


Competências em Foco nos Resultados

É fixar as proprias metas de maneira ambiciosa acima dos padrões e expectativas

estabelecidas por outros, mostrando insatisfação con o desempenho mediano.

EXEMPLOS


INDICADORES DE DESEMPENHO

Trabalhar para alcançar os padrões estabelecidos pela Direção.

Buscar realizar um trabalho de qualidade. Nesse nível não

introduzir melhorias concretas.

NIVEL I


Establece seus próprios padrões e objetivos utilizando métodos

próprios para medir os resultados y compará-los con um nivel de

excelência fixado por si mesmo.

Nivel II



NIVEL III

Introduzir mudanças concretas emn seus métodos de trabalho

comprometendo recursos y tempo para melhorar sua própria

performance e a dos outros de outros.



NIVEL IV

Estabelecer objetivos desafiantes e realistas fazendo considerações

explícitas dos possíveis beneficios e rentabilidade do negócio.



Assume riscos calculados nos negócios. Emprende ações

numerosas e variadas em tempo para alcançar um objetivo difícil.

NIVEL V



MARKETING RELACIONAL (Definição)

É a habilidade de se envolver com o negócio do cliente para oferecer soluções para problemas atuais e futuros com uma

perspectiva de longo prazo.


Busca informação acerca de necessidades do cliente e compara essas necessidades com produtos e/ou servicios disponiveis ou customizados para achar a solução mais adequada.

Nivel I

MARKETING RELACIONAL (Ações)


Trabalhar para satisfazer as necessidades atuais do cliente com uma perspectiva de longo prazo com o objeto de conquistar uma relação duradoura. Resolve eficazmente a maior parte dos problemas e atende as demandas atuais do

cliente.

NIVEL II



NIVEL III

É capaz de identificar no só as necessidades atuais do cliente

mas también as futuras.



Se envolve íntimamente no processo de tomada de decisão

do cliente e pode ajudá-lo a confrontar quastões difíceis.

NIVEL IV



NIVEL IV

Construir uma relação positiva para o cliente e a propria organização, assumindo riscos de negocios conjuntos a curto e longo prazo.



DISTINGUIR ENTRE:

Competencias Universais – ponto de partidaSupracompetencias – as que fazem a diferença


EVOLUÇÃO DE COMPETÊNCIAS

Mudança do Peso

Específico


Graus de Niveis das Competências

• Alto desempenho• Bom desempenho• Razoável desempenho• Sofrível desempenho


PROCESO DE DESENVOVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

Determinar distancia entre desempenho atual e requerido Comunicar resultadosOrientar o desenvolvimentoTransferir a metodologia


SÍNTESE • Definir Visão – Missão - Objetivos• Definição de Competencias com o foco em resultados da organização• Definição de perfis por posição ou processo• Teste da competencias • Validação• Distância entre o Real e o Ideal (gap /perfomance)(gap /perfomance)• Necessidades e ações de desenvolvimento• Mapeamento de processos e suas Competências


FIMEsse belo e competente programa de

Cristina Milolli foi traduzido pela equipe da

Universidade Novezala do BrasilRoberto Flavio

Diretor Acadê[email protected]

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