faculdade de tecnologia senac palhoÇa pós … · faculdade de tecnologia senac palhoÇa...
TRANSCRIPT
FACULDADE DE TECNOLOGIA SENAC PALHOÇA
Pós-graduação lato sensu em Gestão Estratégica de Pessoas
Aline Amanda Gonzaga Lalau
Anelize Viecili
Carla da Rosa Moreira
Jeison dos Passos da Silva
QUALIDADE DE VIDA NA EMPRESA DE TECNOLOGIA SOFTPLAN
Palhoça
2015
Aline Amanda Gonzaga Lalau
Anelize Viecili
Carla da Rosa Moreira
Jeison dos Passos da Silva
QUALIDADE DE VIDA NA EMPRESA DE TECNOLOGIA SOFTPLAN
Trabalho apresentado à Faculdade de Tecnologia Senac Palhoça como requisito parcial para obtenção do título de especialista em Gestão Estratégica de Pessoas. Orientadora: Joici Lilian Rodrigues
Palhoça
2015
Aline Amanda Gonzaga Lalau
Anelize Viecili
Carla da Rosa Moreira
Jeison dos Passos da Silva
QUALIDADE DE VIDA NA EMPRESA DE TECNOLOGIA SOFTPLAN
Trabalho apresentado à Faculdade de Tecnologia Senac Palhoça como requisito parcial para obtenção do título de especialista em Gestão Estratégica de Pessoas. Orientadora: Joici Lilian Rodrigues
___________________________________
Profª. Joici Lilian Rodrigues, Msc (Orientadora)
____________________________________
Profª. Andresa Darosci Silva, Msc
___________________________________
Profº. Eli Lopes da Silva, Ms
Palhoça
2015
RESUMO
Devido a competitividade no setor de Tecnologia da Informação e Comunicação, a área de Gestão de Pessoas necessita criar estratégias de qualidade de vida no trabalho tornando essas ações parte dos diferenciais que a empresa oferece aos seus funcionários. Neste aspecto, esta área vem se esforçando para atrair e manter os melhores profissionais. Este trabalho consiste no diagnóstico do levantamento de dados que ocorrem nos processos de gestão de pessoas com ênfase na qualidade de vida no trabalho de uma organização da área de Tecnologia da Informação e Comunicação da Grande Florianópolis, e a proposição de estratégias de ações de qualidade de vida. Foram analisados os dados obtidos através de pesquisa participante, ou seja, observações feitas por funcionários da empresa do setor de gestão de pessoas levando em consideração o ambiente interno e externo da organização. O objetivo das estratégias é desenvolver atividades voltadas ao colaborador, envolvendo um conjunto de ações com enfoque biopsicossocial, que se caracterize por olhar a empresa e as pessoas como um todo, promovendo bem-estar e qualidade de vida no trabalho em seu formato mais amplo. Por este motivo, foram propostas estratégias baseadas no pentáculo do bem-estar do Professor Markus Nahas.
Palavras chave: Tecnologia da Informação e Comunicação. Gestão de Pessoas. Qualidade de Vida. Qualidade de Vida no Trabalho.
ABSTRACT
Due to the competitiveness in the field of Technologies of Information and Communication (TIC), personnel management requires more and more elaborate strategies to inforce welfare at work by assuring that the company offers the staff such actions. Acknowledging those aspects, the human resources department strives to attract the best professionals and to keep them. This work makes a diagnosis of all data about the process of personnel management with emphasis on quality of life while at work in an organization of TIC from the region of Florianópolis, as well as proposes actions to improve it. We analyzed data gathered through a research among employees regarding interior and exterior environment. The objective of those strategies is to develop activities that lean towards the staff in biopsychosocial perspective, providing a healthier setting. Therefore, the suggested strategies are based on the concept of Pentacle of Welfare by professor Markus Nahas. Keywords: Technologies of Information and Communication. Personnel management. Quality of life. Quality of life at work.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................ 6 1.2 Objetivos ........................................................................................................ 7 1.2.1 Objetivo Geral ................................................................................................. 7 1.2.2 Objetivos Específicos ...................................................................................... 7 1.3 Justificativa .................................................................................................... 7 1.4 Método ............................................................................................................ 9 1.4.1 Caracterização da pesquisa ............................................................................ 9 1.4.2 Técnica de coleta de dados ........................................................................... 10 1.4.3 Delimitação da população pesquisada .......................................................... 10 1.4.4 Análise dos dados ......................................................................................... 10 1.5 Diagnóstico e análise .................................................................................. 10 1.5.1 Ambiente Externo .......................................................................................... 11 1.5.1.1 Mercado de trabalho...................................................................................... 11 1.5.1.2 Mercado de recursos humanos ..................................................................... 12 1.5.2. Ambiente Interno ........................................................................................... 12 1.5.2.1 Apresentação da Empresa ............................................................................ 12 2 FUNDAMENTAÇÃO RELACIONADA AO TEMA DE ESTUDO .................. 26 2.1 Gestão de pessoas e principais tendências relacionadas à gestão estratégica de pessoas. .......................................................................................... 26 2.1.2 Qualidade de vida.......................................................................................... 27 2.1.3 Qualidade de vida no trabalho ....................................................................... 29 2.1.4 O que interfere na qualidade de vida ............................................................ 32 2.1.5 O estresse e o profissional de TI ................................................................... 33 2.1.6 Qualidade de vida no trabalho de TI.............................................................. 34 2.1.7 Qual a importância e os efeitos da qualidade de vida no trabalho ................ 35 3 ESTRATÉGIAS PARA IMPLANTAÇÃO DO PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA .................................................................................................................... 41 4 ANÁLISE DA VIABILIDADE DO PROJETO ................................................ 44
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .......................................................................... 47 REFERÊNCIAS ............................................................................................. 49
6
1 INTRODUÇÃO
A expressão Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) surgiu no início da década
de 50 na Inglaterra, a partir dos estudos de Eric Trist, sobre a relação
indivíduo/trabalho/organização. A Qualidade de Vida no Trabalho ganhou ênfase a
partir dos anos 90, passando a integrar o processo de Retenção de Talentos. A QVT
foi influenciada pelas teorias de participação no trabalho, para elevar o compromisso
dos empregados e a produtividade (BOM SUCESSO, 2002), pela Gestão da
Qualidade e o direito à saúde das pessoas (FRANÇA, 2007), surgindo como uma
forma de compensar o esforço exigido dos profissionais e de ajudar a manter a sua
saúde física e psicológica.
A qualidade de vida no trabalho proporciona descobertas que contribuem no
auxílio da organização de lidar com seus trabalhadores de forma adequada.
Mediante isso cabem tais questionamentos: As empresas se preocupam em
proporcionar qualidade de vida aos seus funcionários? Como fica a motivação para
realizar o trabalho adequado em empresas que não desenvolvem ações para o bem-
estar do funcionário? Por que as preocupações com a QVT vêm crescendo nos
últimos anos enquanto as empresas estão preocupadas com sua sobrevivência e a
competitividade frente ao mundo do trabalho?
A questão é que atualmente algumas empresas não se preocupam em dar
Qualidade de Vida para seus funcionários e com isso os empregados não têm
motivação para fazer um bom trabalho. Uma maneira para possibilitar uma solução
para isso é fazer com que as empresas pensem mais em seus empregados
promovendo Programas de Qualidade de Vida no Trabalho para que estes
funcionários possam ter mais produtividade e desempenho em suas atividades e,
além disso, a atividade física, no âmbito da empresa é uma questão relacionada à
promoção de saúde, não apenas como ausência de doença. A Organização Mundial
de Saúde (OMS) define saúde não apenas como ausência de doença, mas como a
situação de perfeito bem-estar físico, mental e social.
7
1.2 Objetivos
Os objetivos da pesquisa são divididos em geral e específico, sendo que o
primeiro reflete a direção da pesquisa e os específicos têm como função a
operacionalização do objetivo geral.
1.2.1 Objetivo Geral
O objetivo geral desta pesquisa é propor um programa estruturado de
qualidade de vida no trabalho para a empresa Softplan Planejamento e Sistemas,
situada na cidade de Florianópolis – SC.
1.2.2 Objetivos Específicos
Neste presente trabalho serão apresentadas as seguintes ações:
Realizar levantamento e descrição dos processos de gestão de pessoas;
Fazer revisão de literatura sobre o tema qualidade de vida no trabalho;
Elaborar proposta para implantação de programa de qualidade de vida no
trabalho.
1.3 Justificativa
A valorização do talento humano excede à recompensa financeira pelo
trabalho realizado. Ela pressupõe a atenção das empresas na construção de um
ambiente de trabalho afetivo onde seus profissionais sejam reconhecidos como
seres humanos em todas as suas dimensões – física, emocional, social, profissional,
intelectual e espiritual, oportunizando condições para a melhoria e o
autogerenciamento de seu estilo de vida na busca de qualidade (SIQUEIRA;
GOMIDE Jr., 2004, p. 302).
O quadro 1 apresenta os indicadores de qualidade de vida no trabalho mais
apontados pelos empregados das melhores empresas para se trabalhar, publicados
na Revista Exame em 1999, 2000, 2001 e 2002, nas quais destaca-se:
8
Quadro 1- Indicadores de qualidade de vida no trabalho pelos empregados das
melhores empresas de 1999, 2000, 2001 e 2002.
1999 2000 2001 2002
Orgulho do
trabalho da
empresa;
Segurança e
confiança na
gestão;
Oportunidade de
carreira;
Camaradagem no
ambiente de
trabalho;
Treinamento;
Inovação no
sistema de
trabalho;
Benefícios;
Clareza e abertura
na comunicação
interna; Salários.
Oportunidade de
carreira e
treinamento;
Segurança e
confiança na
gestão;
Orgulho do
trabalho na
empresa;
Camaradagem no
ambiente de
trabalho;
Salários;
Benefícios;
Responsabilidade
social;
Clareza e abertura
na comunicação
interna;
Segurança e
confiança na
gestão;
Camaradagem no
ambiente de
trabalho;
Orgulho do
trabalho e da
empresa;
Clareza e abertura
na comunicação
interna;
Oportunidade de
carreira e
treinamento;
Salários;
Benefícios;
Responsabilidade
social.
Segurança e
confiança na
gestão;
Camaradagem no
ambiente de
trabalho;
Orgulho do
trabalho e da
empresa;
Clareza e abertura
na comunicação
interna;
Oportunidade de
carreira e
treinamento;
Remuneração;
Benefícios;
Responsabilidade
social;
Fonte: Revista EXAME adaptado de Tolfo (2008, p. 9)
As melhores empresas para se trabalhar investem na qualidade de vida no
trabalho de seus colaboradores e isso fica evidenciado nas pesquisas realizadas
com essas empresas. Há todo um diferencial na avaliação dessas, onde os
colaboradores destacam o orgulho de trabalhar nas empresas, as oportunidades
oferecidas, a preocupação com a segurança, a comunicação clara, etc
9
A implementação de um programa de qualidade de vida no trabalho é
importante frente à nova realidade social onde se vislumbra o aumento da
expectativa de vida, maior consciência sobre o direito à saúde e hábitos saudáveis,
mudança no comportamento do consumidor, bem como responsabilidade social
junto aos funcionários.
Os profissionais são responsáveis por sua saúde individual, cabe à empresa o
papel de mediadora do processo de conscientização desses profissionais para a
adoção de um estilo de vida mais saudável. Com o desenvolvimento de ações que
visem a Qualidade de Vida, a empresa, em decorrência do estado de bem-estar e
satisfação pessoal gerado entre seus profissionais, certamente ainda se beneficiará
em termos de produtividade, retenção de talentos e qualidade dos serviços que
presta à sociedade brasileira.
Assim, a adoção de programas de qualidade de vida no trabalho proporciona
ao profissional maior resistência ao estresse, equilíbrio emocional, motivação
elevada, maior eficiência no trabalho e melhor relacionamento. Além disso, a
instituição é beneficiada com uma força de trabalho mais saudável, minimizando
absenteísmo/rotatividade, menor número de acidentes, menor custo de saúde
assistencial, maior produtividade, e, por último, um melhor ambiente de trabalho.
O Programa de Qualidade de Vida é um instrumento fundamental de gestão
organizacional e sua possibilidade de sucesso depende, principalmente, de um
modelo contínuo e sistêmico, questão esta não adotada pela maioria das empresas,
pois as mesmas possuem ações paliativas, aleatórias e isoladas.
1.4 Método
O método descrito nesse projeto integrador é composto pelo conjunto de
procedimentos para alcançar os fins da pesquisa por meio de ações que
conduziram a trajetória da pesquisa realizada.
1.4.1 Caracterização da pesquisa
A caracterização da pesquisa classifica-se como diagnóstico. No qual
Thiollent (2009) relata que os métodos de diagnósticos são procedimentos práticos e
adaptados onde, propõem-se a explorar o ambiente, levantando e definindo
10
problemas. Sendo assim, trata-se de reunir elementos de explicação de casos
específicos e aperfeiçoando os procedimentos de conhecimento aplicados na
realidade do ambiente. Desta forma, o diagnóstico incorpora diversas modalidades
de pesquisa e de aprendizagem.
A pesquisa ainda caracteriza-se como qualitativa e descritiva. Qualitativa, pois
esta forma de investigação faz com que os pesquisadores interpretem o que
ouviram, enxergaram e compreenderam sobre os fenômenos estudados. Descritiva,
uma vez que descreve situações e processos de recursos humanos.
Também foi utilizada a revisão da literatura.
1.4.2 Técnica de coleta de dados
As técnicas utilizadas foram de observação indireta com análise documental e
técnica de pesquisa participante, onde uma das pesquisadoras por trabalhar na
empresa pesquisada, contribuiu com algumas informações para a coleta de dados.
Sendo assim, Martins e Theóphilo (2009) descrevem que as técnicas
observacionais são procedimentos empíricos de natureza sensorial. A observação
participante é uma modalidade especial de observação na qual o pesquisador não é
apenas um observador passivo.
1.4.3 Delimitação da população pesquisada
A população pesquisada foram os Analistas e a Coordenação de
Desenvolvimento Humano e Organizacional.
Entrevista não estruturada.
1.4.4 Análise dos dados
Tende a ser de forma indutiva onde as abstrações são construídas à medida
que os dados particulares que foram recolhidos vão se agrupando (MARCONI;
LAKATOS, 2010).
1.5 Diagnóstico e análise
11
O presente diagnóstico foi realizado por meio do levantamento de dados de
como ocorrem os processos de Gestão de Pessoas na Softplan Planejamento e
Sistemas. Para isto, houve uma pesquisa do ambiente interno e externo da
organização, conforme segue.
1.5.1Ambiente Externo
A Softplan atua na área de tecnologia da informação(TI), por isso, faz-se
importante mostrar qual o contexto no qual a empresa se encontra, para melhor
entendimento dos objetivos propostos neste trabalho.
1.5.1.1 Mercado de trabalho
O mercado de trabalho procura profissionais qualificados para atender as
demandas das organizações e na área de TI não é diferente. Este é um campo que
vem crescendo e, em um ambiente de alta competitividade trazendo o desafio de ter
profissionais que agreguem valor à organização, por meio da inovação. Na região
da grande Florianópolis/SC atuam empresas de pequeno e médio porte que
desenvolvem serviços de software, hardware e equipamentos de alta tecnologia, tais
como Dígitro, Paradigma, dentre outras.
Além do conhecimento técnico os profissionais de tecnologia da informação
precisam de competências específicas, como domínio de inglês, tendo em vista que
as ferramentas utilizadas de trabalho são na língua inglesa e para tal, esses
profissionais devem estar capacitados com o devido idioma.
Entretanto, a qualificação da mão de obra ainda é um desafio para o
desenvolvimento do setor de TI em todo o Estado.
De acordo com Cigana, Rosa e Foltran (2015) retratam no Jornal Diário
Catarinense, em Florianópolis. Dados da Secretaria de Ciência, Tecnologia e
Desenvolvimento Econômico Sustentável de Florianópolis apontam que a Capital
tem em torno de 600 empresas de software, hardware e serviços de tecnologia, que
geram cerca de um bilhão de faturamento. São cinco mil empregos diretos e 75 mil
indiretos. Em 2014, a capital catarinense arrecadou R$1,3 milhão em Imposto sobre
Serviços (ISS) de empresas do ramo de tecnologia. Alcides de Ataíde, secretario
Adjunto da Secretaria de Ciência, Tecnologia e Desenvolvimento Econômico
12
Sustentável de Florianópolis, lembra que a cidade foi pioneira na estruturação de
incubadoras (área que oferecem assessoria e espaço físico para empreendedores
de TI), dando às empresas um campo fértil para se desenvolverem.
1.5.1.2 Mercado de recursos humanos
A necessidade de procurar profissionais qualificados e que apresentam
diferenciais para a empresa é cada vez mais primordial no mercado de tecnologia.
Para trazer esses talentos à empresa, é preciso muitas vezes negociar, e essas
negociações abrangem salários competitivos, benefícios diferenciados, dentre
outros. Esses benefícios fazem com que esse profissional tenha a liberdade de
escolha da empresa onde quer trabalhar, gerando uma competição no mercado para
atrair os melhores profissionais.
Após esse processo, já com o profissional trabalhando na empresa, o desafio
continua, pois, para reter esses talentos a área de desenvolvimento da Softplan
precisa promover os melhores treinamentos internos e externos, programas de
incentivo aos estudos, buscar parcerias de descontos com empresas tanto da área
de TI como empresas diversas, enfim ela precisa se diferenciar das demais
concorrentes a todo o momento.
Cabe mencionar que há uma significativa concorrência por candidatos
capacitados entre as empresas do ramo de TI, tendo em vista a grande oferta de
vagas disponíveis e a insuficiência de candidatos qualificados para ocupá-las,
forçando as empresas a criarem estratégias tanto para atrair como para reter estes
profissionais, um dos métodos utilizados por estas empresas são as remunerações
variáveis (Wood Jr.; Picarelli Filho, 2004), esta prática, funciona como forma de
negociação pela manutenção deste profissional na empresa.
1.5.2.Ambiente Interno
O ambiente interno da empresa consiste em detalhar em como as práticas de
gestão de pessoas são praticadas na empresa em questão.
1.5.2.1 Apresentação da Empresa
13
A história da Softplan inicia no dia 01 de outubro de 1990, data de sua
fundação. Quando três amigos e atuais diretores da empresa passaram a
desenvolver sistemas, realizando trabalhos “free-lance” para clínicas médicas,
pequenos comércios, escritórios de contabilidade, entre outros. Em 1991 surgiu a
oportunidade para que os três desenvolvessem um projeto maior, cujo objetivo era
informatizar uma construtora. Antes da criação da empresa, nasceu o primeiro
sistema, o SIENGE (Software de Gestão para a Indústria da Construção). Pouco
tempo depois foi decidido entre os três que aquilo se tornaria um objetivo de vida.
Ambos se desligaram de seus atuais empregos no funcionalismo público e decidiram
se dedicar ao negócio, ou seja, à criação da Softplan.
A Softplan é uma empresa especializada em planejamento e desenvolvimento
de sistemas informatizados para segmentos específicos de negócios, com foco em
cinco áreas de atuação: indústria da construção, administração pública,
departamentos de infraestrutura, transportes e obras e judiciário, ministério público e
procuradorias.
O software SIENGE é voltado à gestão de empresas do segmento da
indústria da construção, e informatiza, de maneira integrada, os departamentos de
engenharia, suprimentos, financeiros e comerciais destas empresas. Já o sistema
SAJ reúne facilidades para a automatização das rotinas jurisdicionais e
administrativas dos recursos de Tribunais de Justiça, Ministério Público e
Procuradorias. E o sistema SIDER atua na gestão dos órgãos de infraestrutura de
transportes e obras, automatizando os procedimentos administrativos e
operacionais.
Sua missão é “Fazer a diferença na vida das organizações e das pessoas
com as quais estas se relacionam provendo soluções especializadas de processo de
gestão”.
Sua visão é “20/20 – Buscando a excelência em tudo o que fazemos”.
Seus valores são “Sustentabilidade, inovação, confiança, valorização de
pessoas e relações duradouras”.
1.5.2.1.1 Planejamento Estratégico
Para conhecer o caminho que será trilhado, qual direção seguir, é necessário
definir onde se pretende chegar. Ainda mais importante e essencial, é saber
14
exatamente de onde se está partindo, ter clara sua essência e propósito, assim é
possível tomar decisões e saber a direção a seguir para atingir seus objetivos. Os
próximos anos serão de muitas “revoluções” para a Softplan: nova sede, novos
clientes e novas estratégias mercadológicas.
1.5.2.1.2 Desenho do organograma, dos cargos, perfis profissionais
O organograma é uma espécie de diagrama usado para representar as
relações hierárquicas dentro de uma empresa, ou simplesmente a distribuição dos
setores, unidades funcionais e cargos e a comunicação entre eles.
Cada unidade de negócio possui um diretor responsável, isto é, apesar de
pertencerem à mesma empresa, os projetos possuem peculiaridades e
características particulares, como se fossem empresas distintas. Cada projeto é
subdividido em equipes, de acordo com a especialidade do negócio, facilitando a
organização do trabalho e o alcance dos objetivos. Pode-se observar esta divisão,
por meio do organograma apresentado na figura 1 e cargos na figura 2.
15
Figura 1 - Organograma da empresa
Fonte: Dados da pesquisa (2014).
16
Figura 2 - Estrutura de Cargos
Fonte: Dados da pesquisa (2014).
17
1.5.2.1.3 Práticas de recrutamento e seleção
O processo de recrutamento e seleção na Softplan é chamado de atratividade
e seleção. Cada colaborador deste subsistema é responsável por uma parte do
processo, sendo: a estagiária de Administração realiza a divulgação das vagas em
aberto, a Analista de DHO - Analista de Desenvolvimento Humano e Organizacional
(Psicóloga) realiza a triagem dos currículos, a Assistente de DHO efetua o
agendamento dos candidatos para avaliações técnicas, correção das avaliações e
agendamento dos aprovados para uma entrevista semiestruturada realizada pela
Analista de DHO (Psicóloga) juntamente com o Gerente ou solicitante da vaga.
Nesta entrevista é realizada a avaliação psicológica e técnica. Esta Analista de DHO
também é responsável por aplicar e corrigir os testes psicológicos, quando
necessário, além da elaboração de laudos e pareceres. Outra Analista de DHO é
responsável pela gestão das vagas e comunicação com os candidatos após
aprovação para a negociação salarial e de horários de trabalho. Após esta etapa,
caso o candidato aceite a proposta, a analista encaminha e-mail solicitando a
documentação para contratação que deverá ser enviada ao setor admissional.
A empresa utiliza diversas fontes de recrutamento, como: redes sociais
(LinkedIn e Facebook), site institucional da empresa, intranet da empresa, sites de
emprego e banco de currículos em geral e divulgação em instituições de ensino.
Além das fontes de recrutamento citadas anteriormente, a empresa possui um
programa de indicações, no qual o colaborador recebe uma bonificação através da
sua indicação, o candidato informa ao cadastrar o seu currículo, o número do cpf do
colaborador que já atua na empresa e quando o candidato iniciar na empresa, este
colaborador que o indicou, recebe um valor em dinheiro como forma de premiação
por aquela indicação.
Existe um programa de seleção interna no qual algumas vagas são
divulgadas a todos os colaboradores via e-mail, possibilitando aos colaboradores se
candidatarem e participarem do processo seletivo. É o solicitante da vaga quem
decide se a mesma terá seleção interna, externa ou mista. A seleção interna ocorre
à mesma forma do processo externo, com análise de currículos, avaliação técnica,
entrevista psicológica juntamente com a entrevista técnica e aplicação de testes
psicológicos.
18
1.5.2.1.4 Programas de treinamento e desenvolvimento
A empresa incentiva que os colaboradores participem de treinamentos, tanto
internos (instrutor da própria empresa), quanto externos (instrutores que não são
colaboradores). Atualmente os treinamentos ocorrem sob demanda, conforme a
necessidade dos setores, e o DHO é o responsável pela logística, desde o
levantamento de fornecedores e preparação do espaço físico, convocação de
participantes, solicitação do coffee-break até o registro do treinamento no sistema e
encaminhamento de pagamento do treinamento (à instituição fornecedora ou ao
instrutor interno), quando necessário.
Atualmente existem quatro Programas de Desenvolvimento em andamento,
dois deles iniciaram em 2012 e tiveram continuidade em 2013, os outros dois
iniciaram em 2013. O Conexão é um programa de desenvolvimento de lideranças,
do qual participam todos que ocupam cargo de liderança e alguns possíveis
sucessores que já estão sendo preparados. Este programa é constituído de
treinamentos e ações com o objetivo de desenvolver as seguintes competências no
público-alvo: Liderança, Comunicação, Relacionamento interpessoal, Visão
Sistêmica, Planejamento/ Pró-atividade, Foco em resultado. O outro programa
chamado Ascensão é voltado para todos os colaboradores da empresa e possui
treinamento e ações com o objetivo de desenvolver as seguintes competências:
trabalho em equipe/ sinergia, autodesenvolvimento, comunicação e feedback,
comprometimento e resultado. Dos programas que iniciaram em 2013, um é voltado
para os especialistas, que é o Constelação e tem como objetivos: ampliar
autoconhecimento, fortalecer a cultura da inovação, fortalecer a competência de
influência, antecipar tendências, fortalecer o papel de referência. E por fim a
Superação que é um programa que tem como público-alvo os gestores de projetos e
executivos de relacionamento e seus objetivos é: buscar identificar cenários
prováveis, ter foco em soluções, superar as expectativas dos clientes internos e
externos, manter o equilíbrio e atuando de forma empática, resolver as situações
com flexibilidade e assertividade, superar as dificuldades utilizando a resiliência
como competência central.
1.5.2.1.5 Métodos de avaliação de desempenho
19
Na Softplan o atual e único método de avaliação de desempenho formal é a
avaliação do período de experiência, na qual o líder avalia o colaborador quanto ao
seu desempenho no que tange a pontualidade, postura, qualidade do trabalho,
adaptação, interesse, iniciativa, relacionamento interpessoal e capacidade de
aprendizagem, quando está próximo de completar 45 (quarenta e cinco) dias na
empresa, bem como o colaborador avalia a empresa e o seu líder imediato quanto a
equipe, atividades, adaptação, entre outros. Além desta avaliação, há avaliações
informais de desempenho por meio do acompanhamento do trabalho da equipe,
feedbacks informais e intervenções, quando necessário.
1.5.2.1.6 Sistema de remuneração e benefícios
Os salários seguem o Plano de Cargos e Salários onde todos os cargos
possuem níveis e uma faixa que vai de 80% (oitenta por cento) à 120% (cento e
vinte por cento), na qual o 100% (cem por cento) é a média de mercado. Cada cargo
possui uma pontuação, estipulada de acordo com a importância do cargo para a
organização. Além do salário, a empresa oferece os seguintes benefícios:
a) Vale Alimentação e Refeição: de acordo com o valor do mercado e com a
convenção coletiva da categoria. Quando o colaborador inicia este pode optar
pela utilização do vale alimentação ou refeição, podendo realizar a troca
desta opção duas vezes ao ano nos meses de fevereiro e agosto.
b) Vale transporte: o colaborador pode optar por receber ou não, caso utilize
haverá um desconto de no máximo 6% do seu salário base.
c) Transporte: Como forma de conforto para a chegada e saída do colaborador
do parque tecnológico é fornecido, pela empresa, transporte de van, com o
trajeto entre a sede da Softplan até o início do parque, não precisando o
colaborador realizar esse deslocamento a pé.
d) Plano de Saúde: com abrangência nacional e somente com o custo da
mensalidade. Metade do custo dessa mensalidade é do colaborador e a outra
parte da empresa. Esse benefício é extensivo aos filhos e conjugues.
e) Plano Odontológico: a empresa paga 20% do valor dos serviços realizados e o
restante é custeado pelo colaborador, com desconto em sua folha de
pagamento. Esse benefício também se estende aos filhos e conjugues.
20
f) Tratado de aprendizagem: O tratado de aprendizagem é um subsidio de
educação, estendido a todos os colaboradores da Softplan. Para receber este
subsidio é preciso ter autorização direta da gerência e do diretor da empresa.
O valor do auxílio é de 50% do valor do curso de graduação ou pós-
graduação escolhido pelo colaborador. O curso escolhido, precisa estar ligado
diretamente, às atividades realizadas pelo colaborador em sua rotina na
empresa e a sua formação acadêmica.
1.5.2.1.7 Responsabilidade social corporativa e Qualidade de vida
A Softplan é uma empresa comprometida com o meio ambiente e o
desenvolvimento da comunidade, e isso a mesma faz por meio de inúmeros
projetos. Internamente existem quatro ações: On Course, Grupo Solidário, Ideias em
Ação e a Sustentabilidade da nova sede, porém cabe salientar que estas ações
sociais têm o foco no público externo. A proposta da plataforma On Course, lançada
em agosto de 2014, é disponibilizar uma sala de aula virtual para capacitação
profissional na área de TI. A iniciativa, totalmente aberta à sociedade, oferece cursos
e materiais gratuitos na área de tecnologia, e visa contribuir com a formação
profissional na comunidade.
O Grupo Solidário é uma organização de promoção humana e assistência
social, formado por colaboradores voluntários da Softplan, que promovem e
organizam campanhas beneficentes com o apoio dos demais colaboradores da
empresa. As campanhas promovidas tem como público alvo as entidades que
assistem crianças de 0 a 16 anos e idosos.
O programa Ideias em Ação tem como objetivo estimular os colaboradores a
propor de forma colaborativa, ideias criativas que possam ser implementadas na
empresa e mudem processos ou produtos. Funciona como base no Processo de
Inovação Corporativa, desenvolvido exclusivamente para a empresa e integrado a
um sistema de gestão corporativa já utilizado pelos funcionários. Neste processo,
todos os profissionais podem colaborar com sugestões, a partir de temas pré-
definidos por um comitê gestor (diretores, gerentes e colaboradores convidados) que
selecionam assuntos conforme as prioridades e direcionamento estratégico da
empresa. As ideias selecionadas ao final do processo são encaminhadas para
aplicação imediata ou para elaboração de projetos de viabilidade que, se aprovados,
21
ficam à disposição da empresa para implementação quando a administração julgar
mais apropriado. Os colaboradores, autores dessas ideias, tem seus nomes e
projetos divulgados e recebem uma premiação.
A nova sede da empresa Softplan preocupou-se com um projeto arquitetônico
que buscou o equilíbrio entre o trabalho e o lazer e a sustentabilidade. O prédio
prevê a captação e o aproveitamento da água da chuva, o uso de um sistema
inteligente de persianas que controla a entrada de luz solar visando seu máximo
aproveitamento e a economia de energia elétrica. Além disso, foram priorizados a
circulação de pedestres e bicicletas em detrimento dos veículos automotivos.
Os projetos externos apoiados são: Prêmio Desterro, Social Good Brasil,
Paternidade Responsável, Fronteiras do Pensamento, Uma tarde no teatro, Jurerê
Jazz Festival e Museus Virtuais.
Em 2014 a Softplan patrocinou o Prêmio Desterro, o ciclo de palestras do
evento Fronteiras do Pensamento e o Jurerê Jazz Festival.
A Softplan está apoiando a segunda iniciativa do programa Social Good Brasil
(tem por objetivo principal inspirar, conectar e apoiar indivíduos e organizações para
utilizarem o poder das tecnologias, novas mídias e o pensamento inovador para
contribuir com a solução de problemas sociais), viabilizando financeiramente o
seminário e o média metragem resultante dele.
O projeto Paternidade Responsável visa a criação, o desenvolvimento e a
divulgação da peça de teatro de fantoches “Gislaina”, para estudantes das escolas
públicas (Balneário Camboriú, Brusque, Correia Pinto e Florianópolis em Santa
Catarina). Os assuntos serão tratados de forma lúdica e pretende-se abordar temas
como a paternidade responsável, o uso de drogas e a gravidez na adolescência.
Além disso será criado um CD com áudio e um DVD com a gravação da peça e
tradução em Libras.
O projeto Uma tarde no teatro tem como objetivo principal permitir o acesso
de crianças de escolas públicas da Grande Florianópolis/SC à experiência de
conhecer o mundo do teatro. Essa experiência englobará três etapas:
1. As crianças serão convidadas a assistir uma peça de teatro infantil no
Teatro;
2. Participarão, após a apresentação, de uma conversa com o diretor,
produtores e atores e, finalmente;
3. Conhecerão os bastidores dessa produção teatral.
22
Serão sessões no horário de aula das crianças, onde serão oferecidos o
transporte da escola para o teatro e de lá novamente para a escola, camisetas para
identificação das crianças e lanche ao final do passeio.
Museus Virtuais é um projeto que une tecnologia, cultura, arte e educação,
idealizado pelo Instituto Maratona Cultural e pela Fundação Centro de Referência
em Tecnologias Inovadoras (CERTI), através de ferramentas tecnológicas
disponíveis no espaço Floripa Interativa, um ambiente interativo imersivo destinado a
atividades ligadas à cultura digital, localizada no parque de inovação Sapiens
Parque, na Cachoeira do Bom Jesus, norte da Ilha de Santa Catarina, em
Florianópolis.
O projeto compreende uma série de intervenções realizadas por um arte
educador e tem por objetivo estimular e educar o olhar do público através do contato
virtual com a cultura e a arte em geral. Por meio de uma visita guiada a museus do
mundo, disponíveis no engenhoso programa Google Art Project, este arte educador
conduzirá semanalmente crianças de escolas públicas da cidade em uma viagem
por um tema ligado à arte. Serão 64 visitas semanais pelo prazo de um ano de
alunos da rede pública municipal e uma vista mensal, por igual prazo, aberta à
comunidade em geral, que acontecerá durante os fins de semana.
1.5.2.1.8 Estilos de liderança e utilização do poder
A liderança na Softplan é realizada de uma forma democrática, as
equipes participam das decisões, os colaboradores possuem abertura para exporem
suas opiniões e ideias, no entanto, é o líder quem toma a decisão final. Desta forma
é possível verificar que o poder também está relacionado a hierarquia, pois na
maioria das vezes somente os superiores hierárquicos possuem autonomia para
influenciar as questões estratégicas da empresa.
1.5.2.1.9 Cultura e Clima Organizacional
A empresa possui uma área recente de Cultura e Clima Organizacional, onde
suas ações estão sendo realizadas a pouco tempo, devido a pesquisa de clima
realizada no ano de 2013. As ações existentes estão ligadas à preocupação com a
satisfação do colaborador, por meio de pesquisas de adesão, quando são pensadas
23
ações voltadas ao bem-estar do colaborador, e pesquisas de satisfação, para
detectar se a ação foi bem aceita e se cumpriu com as expectativas e necessidades
dos colaboradores.
Além disso, a empresa se preocupa com a saúde física, oferecendo ginástica
laboral três vezes por semana, no período da manhã, em todos os setores.
As parcerias de descontos com estabelecimentos comerciais, como lojas,
restaurantes, academias são as principais atividades deste subsistema, que percebe
estas parcerias como a valorização das atividades fora do ambiente de trabalho,
procurando viabilizar descontos que atraiam os colaboradores a visitarem estes
estabelecimentos.
O estilo de gestão da empresa favorece a colaboração e a interação, havendo
facilidade de acesso direto aos diretores da empresa, interação entre as unidades de
negócio nos treinamentos técnicos e comportamentais, além de festa junina e de
final de ano.
1.5.2.1.10 Administração de Conflitos
A administração de conflitos, nesta empresa, é mediada e de certa forma
estimulada. A maioria dos conflitos ocorre por conta de estacionamento, que é
escasso na localidade onde fica a empresa. Nestes casos, a direção intervém,
estabelecendo as diretrizes e os critérios para definição e resolução do conflito.
Há ainda, neste sentido, a divergência entre os colaboradores com tempo de
casa, que não possuem altos cargos, e os coordenadores, mais novos na empresa,
mas com um cargo importante no organograma, o plano de cargos e salários, está
sofrendo adaptações para solucionar estes ocorridos.
Outro conflito que se identifica está ligado à utilização do cigarro e os locais
em que os fumantes se instalam para fazer o seu uso. Estas pessoas utilizam
geralmente a porta de entrada da empresa, que faz com que a fumaça entre nos
andares, se alastrem pelo piso térreo e cause certo desconforto e
descontentamento. Neste caso, o DHO intervém encaminhando e-mails orientando
os colaboradores sobre o uso do cigarro e sobre o bom convívio entre os
colaboradores fumantes e não fumantes.
Outro fator gerador de conflito é a convivência entre os colaboradores antigos
e os mais novos na empresa. Os colaboradores antigos possuem um conhecimento
24
bastante aprofundado da prática, das linguagens e formas de desenvolvimento de
software utilizado. Já os colaboradores recém-chegados possuem um bom
conhecimento técnico, porém, pouco tempo de mercado, o que gera um
descontentamento no que concerne ao tempo de resolução de um problema técnico,
dentre outros.
Existem conflitos que surgem de forma isolada nas equipes, conflitos entre os
componentes da equipe, ou destes com o próprio líder. Nestes casos, uma analista
de DHO específica é acionada para realizar a gestão do conflito e ajudar a equipe a
superá-lo.
1.5.2.1.11 Comunicação e endomarketing
Os meios de comunicação com os colaboradores utilizados na empresa são
os e-mails formulados pela área de Marketing, Softnews (jornal virtual mensal) da
empresa, na qual são postadas notícias de todas as Unidades Corporativas e de
Negócio. Além disso, os e-mails são encaminhados sempre que algum assunto
precisa ser comunicado.
Nos espaços de café, existem displays (acrílicos para exposição de cartazes
em folha A4) onde são colocadas informações sobre programas ou projetos
lançados, mudanças em algum processo, datas específicas, dentre outros.
Outro meio de comunicação entre os colaboradores é a TV Corporativa, meio
de comunicação colocado atualmente na recepção do prédio, onde são inseridas
pelo Marketing informações de todas as Unidades e o andamento de seus
programas e projetos.
1.5.2.1.12 Legislação trabalhista
A empresa possui um subsistema de administração de pessoal, que reúne as
atividades voltadas para a manutenção do colaborador. Suas atividades são com
foco nos benefícios legais,previstos na CLT(1943) tais como salário (folha de
pagamento), férias, admissão, controle de ponto, benefícios (plano de saúde,
odontológico, vale transporte, vale alimentação), rescisão. Atividades essas que
seguem a legislação trabalhista e SINDPDSC (Sindicato dos empregados em
25
empresas de processamento de dados de Santa Catarina), bem como as normas e
regras da organização.
O subsistema de administração de pessoal utiliza um indicador importante em
sua gestão, que é o turnover (índice de admitidos e demitidos na empresa em
determinado período), hoje este índice na Softplan está em torno de 4%, pois
através do crescimento da empresa existem muito mais colaboradores admitidos do
que demitidos. E os casos de demissão que ocorrem são na sua grande maioria por
iniciativa do colaborador,devido a mudaça de cidade, nova oportunidade de
emprego, efetivação em concursos públicos, dentre outros, isto equivale a cerca de
70% do total de desligamentos.
1.5.2.1.13 Política de Retenção de Capital Intelectual
A empresa possui, desde 2012, um programa específico para o
desenvolvimento de lideranças, chamado Conexão, na qual são desenvolvidas
competências necessárias aos líderes técnicos, coordenadores e gerentes da
empresa, e são aplicados testes psicológicos como forma de ampliar o
conhecimento da empresa a respeito dos colaboradores envolvidos.
A partir de 2013, todos os gerentes estão tendo acesso às sessões de
coaching. De acordo com Marques (2015), o coaching é um processo de
desenvolvimento humano, pautado em diversas ciências como: Psicologia,
Sociologia, Neurociências, Programação Neurolinguística, e que usa de técnicas da
Administração de Empresas, Gestão de Pessoas e do universo dos esportes para
apoiar pessoas e empresas no alcance de metas, no desenvolvimento acelerado e,
em sua evolução contínua. As sessões de coaching já vinham ocorrendo com os
Diretores desde 2012, sendo o mesmo realizado por uma consultoria contratada.
1.5.2.1.14 Sistema de informação em Gestão de Pessoas
A área de DHO atua desde o ano 2000 com os sistemas da empresa Sênior.
Os módulos que a empresa trabalha atualmente são: Rubi (folha de pagamento),
Benefícios (movimentações dos benefícios da empresa), TR (treinamento), Medicina
e Segurança (segurança do trabalho), CS (cargos e salários).
26
2 FUNDAMENTAÇÃO RELACIONADA AO TEMA DE ESTUDO
Neste capítulo traremos a fundamentação teórica com os conceitos de
qualidade de vida, qualidade de vida no trabalho, especialmente na área de TI e a
importância dos programas de qualidade de vida nas empresas.
2.1 Gestão de pessoas e principais tendências relacionadas à gestão estratégica de pessoas.
Para Chiavenato (2010), a gestão de pessoas é uma área estratégica dentro
das organizações. Esta depende de vários aspectos, como a cultura que existe em
cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do
contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos
processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras
variáveis importantes. Dentro desse contexto, a gestão de pessoas busca auxiliar o
administrador com sua equipe, pois é com a sua equipe que este realiza as tarefas e
alcança as metas e objetivos.
De acordo com Arapiraca (2010), inovar, pensar no futuro, crescer,
preocupar-se com a equipe são competências dos gestores de sucesso. O RH tem
papel fundamental na formação desse profissional. A área de RH está mudando. A
forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas passa a ter caráter mais
estratégico.
A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e
interativos. Desta forma, Chiavenato (2010) descreve os seis processos básicos da
gestão de pessoas, sendo:
1. Processo de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para integrar as
novas pessoas na empresa através do recrutamento e seleção de pessoas.
2. Processo de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para descrever as
atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu
desempenho. Incluindo descrição de cargos e avaliação de desempenho.
3. Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para
incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
Incluindo recompensas, remuneração e benefícios.
27
4. Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para
capacitar e desenvolver as pessoas tanto profissional quanto pessoalmente.
Através da gestão do conhecimento, competências, aprendizagem, programas de
mudanças e desenvolvimento de carreiras.
5. Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar
condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.
6. Processos de Monitorar Pessoas: São os processos utilizados para
acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar os resultados.
Portanto, além de todos esses processos estarem relacionados entre si, eles
influenciam um ao outro, pois a gestão de pessoas para ser estratégica deve
trabalhar esses processos não de forma isolada e sim interligada.
Uma das tendências das empresas atualmente é a capacidade de reter
talentos por meio da qualidade, bem-estar e felicidade no trabalho através dos
programas de qualidade de vida. (LIMONGI-FRANÇA, 2014).
2.1.2 Qualidade de vida
Por meio das pesquisas realizadas pode-se evidenciar que ainda não há um
consenso quanto a melhor definição do termo “Qualidade de Vida”, posto que o
mesmo vem gerando debates e há uma crescente mudança nos enfoques da
discussão, que ora traz aspectos mais objetivos, ora subjetivos, o que implica numa
conceituação bastante ampla. Há conceitos ligados a saúde, felicidade, bem-estar,
liberdade, realização pessoal, relacionamentos e lazer. Há também uma percepção
diferenciada no que é qualidade de vida quando se analisa o contexto físico, político
e social (KLUTHCOVSKY; TAKAYANAGUI, 2007).
“Num sentindo mais amplo, qualidade de vida pode ser uma medida da
própria dignidade humana, pois pressupõe o atendimento das necessidades
humanas fundamentais”. (NAHAS, 2010, p.15).
Segundo Pereira, Teixeira e Santos (2012), os estudos classificam a
qualidade de vida de acordo com quatro abordagens: econômica, psicológica,
biomédica e geral ou holística. A abordagem socioeconômica foi utilizada pela
primeira vez neste contexto em 1960 quando políticos norte-americanos o usaram
como plataforma política, pois falar de qualidade de vida seria como uma
recomendação para o sucesso administrativo. Já a abordagem psicológica indica
28
reações subjetivas de um indivíduo às suas vivências. A abordagem médica está
diretamente ligada às questões de condições de saúde. Por fim, a abordagem geral
ou holística considera o conceito de qualidade de vida multidimensional, pois
acredita que difere de pessoa para pessoa de acordo com seu ambiente.
Características como valores, inteligência, interesses são importantes de serem
considerados.
De acordo com Nahas (2010), são múltiplos os fatores que determinam a
qualidade de vida de pessoas ou comunidades. Em geral associa-se a qualidade de
vida a fatores como: estado de saúde, longevidade, satisfação no trabalho, salário,
lazer, relações familiares, disposição, prazer e até espiritualidade.
Atualmente os conceitos mais aceitos de qualidade de vida buscam dar conta de uma multiplicidade de dimensões discutidas nas chamadas abordagens gerais ou holísticas. O principal exemplo que pode ser citado é o conceito preconizado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) no qual qualidade de vida reflete a percepção dos indivíduos de que suas necessidades estão sendo satisfeitas ou, ainda, que lhes estão sendo negadas oportunidade de alcançar a felicidade e a auto-realização, com independência de seu estado de saúde físico ou das condições sociais e
econômicas. (PEREIRA; TEIXEIRA; SANTOS, 2012, p. 244 e 245).
A proposta de Herculano (2000) é que qualidade de vida seja definida como o
conjunto das condições econômicas, ambientais, científico-culturais e políticas
construídas coletivamente e a disposição dos indivíduos para que possam
desenvolver suas potencialidades.
Qualidade de vida é uma noção eminentemente humana, que tem sido aproximada ao grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e à própria estética existencial. Pressupõe a capacidade de efetuar uma síntese cultural de todos os elementos que determinada sociedade considera seu padrão de conforto e bem-estar. (MINAYO; HARTZ; BUSS, 2000, p. 8).
Por meio da revisão da literatura realizada sobre o conceito, em todas as
sondagens feitas sobre o conceito de qualidade de vida, os valores como amor,
liberdade, solidariedade e inserção social, realização pessoal e felicidade estão
presentes (MINAYO; HARTZ; BUSS, 2000).
Nahas (2010) esclarece que a mobilidade, a autonomia e a qualidade de vida
das pessoas estão diretamente associadas aos fatores do estilo de vida, que
segundo ele formam o pentáculo do bem-estar, conforme segue: nutrição, atividade
29
física, comportamento preventivo, relacionamentos e controle do estresse. Quanto
ao estresse geralmente ele é decorrente do estilo de vida que adotamos e da forma
como enfrentamos as adversidades, por vezes não somos capazes de eliminar as
situações de estresse, mas podemos mudar a maneira de lidar com essas situações.
Considerando que boa parte da carga horária diária o indivíduo dedica ao
trabalho, como é a qualidade de vida no trabalho?
2.1.3 Qualidade de vida no trabalho
O termo qualidade de vida no trabalho herda a amplitude da definição geral
do termo qualidade de vida, mas engloba aspectos como motivação, satisfação,
condições de trabalho, estresse e estilos de vida (TOLFO 2008).
Embora não se tenha uma definição clara do conceito de qualidade de vida no
trabalho, praticamente todas as definições apontam que seria um movimento de
reação aos métodos tayloristas, e consequentemente, nasceu como um instrumento
com o objetivo de propiciar uma maior humanização do trabalho, aumento do bem-
estar dos trabalhadores e uma maior participação destes nas decisões e problemas
no trabalho (SAMPAIO, 2012).
Tolfo, Silva e Luna (2010) apud Zanelli, Silva e Tolfo (2011) descrevem que a
qualidade de vida no trabalho pode ser definida com base na saúde, na motivação,
na satisfação, nas condições ergonômicas e trabalhistas, no estresse, nos estilos de
liderança, na prática de atividade física, dentre outros.
De acordo com Albuquerque e Limongi-França (1998) “qualidade de vida no
trabalho é uma evolução da Qualidade Total. É o último elo da cadeia. Não dá para
falar em Qualidade Total se esta não abranger a qualidade de vida das pessoas no
trabalho”.
Os autores acima citados atribuem sucesso aos Programas de Qualidade
Total, quando estes incluem ações de qualidade de vida no trabalho, havendo uma
melhora significativa na produtividade, redução do turnover e elevada motivação dos
colaboradores.
Qualidade de vida no trabalho é percebida como uma maneira de pensar a
respeito das pessoas, trabalho e organização (FERNANDES; GUTIERREZ, 1988).
30
No conjunto de estudos, verifica-se também que a qualidade de vida no
trabalho contempla, didaticamente falando, conteúdos subjetivos (satisfação
e necessidades intrínsecas) e os objetivos e concretos (remuneração e
condições de trabalho). (ZANELLI; SILVA; TOLFO 2011 p. 20).
Qualidade de vida no trabalho também está interligada com as propostas de
cogestão, decisões consultadas e de outras formas menos diretas de participação,
bem como concepção de bem-estar do empregado e humanização do trabalho.
(SAMPAIO, 2012).
Para Bernal (2010) qualidade de vida no trabalho estaria interligada com a
satisfação profissional, participação dos trabalhadores na gestão empresarial,
ambiente corporativo produtivo, satisfatório e democrático.
Albuquerque e Limongi-França (1998), entendem a qualidade de vida no
trabalho como o conjunto de ações de uma organização que envolve diagnóstico e
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e
fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições de desenvolvimento
humano para e durante a realização do trabalho.
Limongi-França e Zaima (2002) compartilham da ideia dos autores
Albuquerque e Limongi-França (1998), pois afirmam que qualidade de vida no
trabalho “é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de
trabalho”.
A Qualidade de vida no trabalho (QVT) é voltada para auxiliar ou proporcionar
satisfação e bem-estar ao trabalhador no desempenho de suas atividades. O termo
qualidade de vida no trabalho possui diversas definições entre os autores.
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, camaradagem, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis. (CHIAVENATO, 2009, p. 13).
Ainda de acordo com Chiavenato (2009, p. 487):
A QVT assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos colaboradores quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho e, de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a qualidade.
31
O conceito de qualidade de vida no trabalho vem sendo avaliado e
questionado ao longo do tempo, e suas diversas interpretações focam desde a
ausência de doenças no âmbito das pessoas até as exigências de recursos de
natureza gerencial no nível das organizações. Limongi-França e Arellano, (2002)
enumeram uma série de valores relativos às demandas de qualidade de vida no
trabalho:
a) saúde: com intuito de preservar a integridade física, psicológica e social do ser
humano, propiciando maior expectativa de vida;
b) ecologia: o homem sendo integrante e responsável pela preservação do
ecossistema e dos insumos da natureza, além de ator do desenvolvimento
sustentável;
c) ergonomia: estuda as condições de trabalho ligadas à pessoa, visando ao
conforto e ao desempenho nas diversas posições de trabalho;
d) psicologia: demonstra a influência das atitudes internas e perspectivas de vida
da pessoa, além da importância do significado intrínseco das necessidades
individuais para seu envolvimento com o trabalho.
Os autores citam ainda a Sociologia, a Economia, a Administração e a
Engenharia, cujas atuações abrangem aspectos comportamentais, visando à
concretização dos resultados da empresa.
A QVT tem sido utilizada como indicador das experiências humanas no local de trabalho e o grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho. O conceito de QVT implica em profundo respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas
pelas suas contribuições. Chiavenato (2009, p. 487)
Ou seja, a qualidade de vida no trabalho, além de envolver aspectos físicos e
ambientais, assimila tanto o lado das reivindicações dos trabalhadores, ligadas ao
seu bem-estar e satisfação, quanto o lado do interesse das organizações, com
relação à produtividade e à qualidade.
Outra questão amplamente discutida nos ambientes de trabalho é o estresse.
“A pressão é motivadora, estimulante e energizante, mas, quando ultrapassa o limite
que o indivíduo consegue suportar, penetra-se na esfera do estresse” (COOPER;
CARTWRIGTH, 2008, p. 17). Alvesson (1987 apud LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO,
2002) cita estudos em que se estabelece uma correlação forte entre experiências de
32
estresse mental, pressões no trabalho e sintomas psicossomáticos. As principais
causas são “trabalho com exaustivo esforço físico, padrões forçados de trabalho,
problemas salariais, atividades estúpidas e desinteressantes” (LIMONGI-FRANÇA;
ARELLANO, 2002, p. 300).
A qualidade de vida no trabalho deve, portanto, estar associada à ética da
condição humana, de modo que contribua para a melhora da produtividade,
relacionando o trabalho em si com o ambiente de trabalho e as características
pessoais do trabalhador.
2.1.4 O que interfere na qualidade de vida
Há dois elementos que podem interferir na qualidade de vida no trabalho, são
os ambientais (condições físicas, clima organizacional, expectativas de ascensão
profissional, relacionamento com os colegas) e os comportamentais (autonomia,
participação, comunicação, aconselhamento pessoal). (FERNANDES; GUTIERREZ,
1988).
Quando se fala em qualidade de vida no trabalho há alguns indicadores
apontados pelos estudiosos, dentre eles destacam-se: compensação justa e
adequada (equidade salarial interna e externa e benefícios); condições de trabalho
(condições físicas seguras e salutares e jornada de trabalho); oportunidade de uso e
desenvolvimento de capacidades (autonomia e possibilidades de autocontrole);
aplicação de habilidades variadas e perspectivas sobre o processo total do trabalho;
oportunidade de crescimento contínuo e segurança (oportunidade de desenvolver
carreira e segurança no emprego); integração social no trabalho (apoio dos grupos
primários, igualitarismo e ausência de preconceitos); constitucionalismo (normas e
regras, respeito à privacidade pessoal e adesão a padrões de igualdade); trabalho e
espaço total da vida (papel do trabalho frente ao conjunto da vida do empregado) e
relevância social da vida no trabalho (relevância social do trabalho e da organização
no ambiente no qual se insere (ZANELLI; SILVA; TOLFO, 2011).
Há autores que descrevem o estresse como um dos fatores que podem
influenciar negativamente na qualidade de vida no trabalho, pois ele pode ser
desencadeado por exigências ocupacionais intrínsecas ao posto de trabalho, conflito
de funções, ambiguidade de funções, trabalho excessivo ou insuficiente no cargo
exercido, falta de apoio, falta de participação nas decisões, avaliação de
33
desempenho deficiente, más condições de trabalho, frustrações no desenvolvimento
profissional e desequilíbrio entre as responsabilidades de casa e do trabalho
(BERNAL, 2010)
Não há qualidade de vida no trabalho se as condições em que se trabalha
não permitem viver em nível tolerável de estresse, de preferência tendo como meta
o eustresse (estresse positivo) e não o distresse (estresse excessivo), tensão nociva
que gera, entre outros, os distúrbios psicossomáticos. O estresse é, talvez, a melhor
medida do estado de bem-estar obtido ou não pela pessoa. A qualidade de vida no
trabalho é individualizada na pessoa por meio de suas diferentes manifestações de
estresse (ALBUQUERQUE; LIMONGI- FRANÇA, 1998).
Segundo Servino (2010), os profissionais da área de tecnologia desenvolvem
estresse no ambiente de trabalho, por inúmeros fatores, dentre eles: prazos
escassos, pouca autonomia para o desenvolvimento de sistemas, pressão do gestor,
poucos recursos, sobrecarga de trabalho, ausência de um grupo coeso, conflitos no
grupo de trabalho, alto grau de responsabilidade e uso constante da mente.
A maior parte das empresas de TI apresenta um ambiente de trabalho por
vezes mais informal e permitem aos colaboradores definirem seus horários e
métodos de trabalho, porém mesmo assim, os colaboradores das empresas de TI
ainda apresentam doenças relacionadas ao trabalho, bem como o estresse pelas
pressões em realizar as tarefas, sendo que tal questão poderia ser amenizada com
a execução de um programa estruturado de qualidade de vida no trabalho.
2.1.5 O estresse e o profissional de TI
A área de TI é conhecida como uma das mais estressantes para se trabalhar,
agora mais ainda já que o papel que ela desempenha no mundo é fundamental. Os
profissionais do setor são o tempo todo desafiados a cumprir prazos, lidar com o
inesperado e solucionar situações complexas, e para justificar esta informação, que
Servino (2010), utilizou como material, a pesquisa de Moore (2000) com 331
profissionais de tecnologia emdiversas indústrias nos Estados Unidos. Na amostra,
331 participantes trabalhavamem 259 empresas. Dessas empresas, a grande
maioria (213) tinha um únicoparticipante no estudo. A organização com a maioria
dos participantes foi umagrande companhia de seguros que foi representada por 11
34
indivíduos. A maioria dos participantes do estudo tinha aproximadamente 44 anos de
idade e tinha sido contratado pela organização há quase 11 anos. Os resultados do
estudo revelaram que: (1) Exaustos profissionais de tecnologia da informação
relataram maior intenção de abandonar o emprego do que os profissionais de ti que
não estavam exaustos; (2) sobrecarga de trabalho, ambiguidade de papéis, e de
equidade de recompensas percebidas contribuíram significativamente para o
esgotamento dos profissionais de tecnologia da informação e; (3) os profissionais de
tecnologia da informação que se encontravam esgotados, identificavam a
insuficiência de pessoal e recursos como a principal causa da sobrecarga de
trabalho e de sua exaustão.
Permanecer em um estado de stress constante pode, além dos efeitos citados
anteriormente, inclusive comprometer seriamente a qualidade do trabalho e seu
rendimento. Apesar das exigências modernas pela velocidade e produtividade é
necessário avaliar nossos limites físicos e psíquicos para que o trabalho ou a vida
profissional, acima de tudo, tenham qualidade, peça fundamental nas empresas
modernas.
2.1.6 Qualidade de vida no trabalho de TI
Algumas empresas possuem o foco tão competitivo, exigindo cada vez mais
produtividade, agilidade, criatividade, dentre outros, de seus colaboradores, que
acabam esquecendo, do resultado físico e psicológico que estas cobranças
ocasionam. Segundo Marras (2000, p. 302), “uma empresa com “boa saúde” tem
necessariamente melhor desempenho do que outra cujo quadro de saúde esteja
prejudicado”.
Na área de TI, os principais fatores de risco a saúde são: problemas visuais,
LER/DORT (lesão por esforço repetitivo/distúrbio osteomuscular relacionado ao
trabalho), fadiga, dores lombares e cervicais. Estas doenças são ocasionadas
principalmente pelo uso contínuo do computador, tanto na parte visual, como na má
postura, e por último por esforço repetitivo na digitação.
Como forma de prevenção a estes problemas de saúde, Dessler (2003, p.
294) recomenda as empresas e aos colaboradores de TI:
Dê pausas para descanso aos funcionários: Recomenda-se uma pausa de 15
minutos a cada duas horas de trabalho;
35
Projete estações de trabalho flexíveis: Utilize teclados móveis, cadeiras
ajustáveis com suporte lombar e monitores de vídeo com altura;
Reduza o reflexo: Use cortinas nas janelas, filtros contra reflexo e iluminação
indireta;
Faça exames de visão: Faça exames de vista completos nos funcionários.
Além destas recomendações, pode-se incluir um programa de ginástica
laboral na empresa, palestras e orientações à saúde do colaborador, criação da
CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), dentre outras ações.
2.1.7Qual a importância e os efeitos da qualidade de vida no trabalho
A importância dos estudos e implantação da gestão da qualidade de vida nas
organizações está em identificar o estresse e as doenças associadas às condições
do ambiente organizacional, bem como em buscar a expansão do conceito de
qualidade total, visto que, atualmente tal conceito está inteiramente interligado a
qualidade de vida no trabalho (ALBUQUERQUE; LIMONGI-FRANÇA, 1998).
Conforme Sampaio (2012), quando as organizações promovem ações para
prevenção do distresse ocupacional e a promoção do bem-estar dos funcionários,
visivelmente destaca-se no ambiente:
1) Condições de trabalho seguras e saudáveis, que envolvem o ambiente
físico, jornada de trabalho, salário e benefícios;
2) Propósito para trabalhar, que envolve orientação, direção e um sentido
para trabalhar;
3) Comportamentos éticos para fazer um trabalho moralmente aceitável em
seus processos e resultados, o que possibilita que as pessoas falem de seu
trabalho sem culpa ou vergonha, mas com dignidade e orgulho;
4) Estímulo da eficácia pessoal;
5) Ajuste na carga horária de trabalho e orientações claras, recursos
suficientes e feedback contínuos;
6) Desenvolvimento da autonomia;
7) Apoio dos gestores e colegas quando encontram dificuldades e problemas,
o que é fundamental em tempos de estresse porque possibilita redução do
seu impacto negativo;
8) Reconhecimento pelos resultados; e
36
9) Trabalho em equipe.
Fernandes e Gutierrrez (1988) destacam que ao criar um plano de qualidade
de vida no trabalho se deve considerar a compensação justa e adequada, condições
de trabalho seguras e saudáveis, oportunidades imediatas para desenvolver e usar
capacidades humanas, oportunidades futuras para crescimento contínuo e garantia
de emprego, integração social na organização, constitucionalismo na organização,
trabalho e espaço total na vida do indivíduo e relevância social do trabalho.
A gestão de múltiplos fatores (físicos, tecnológicos e sóciopscicológicos)
impacta na cultura e no clima da organização, de modo a gerar melhorias no bem-
estar do trabalhador e na produtividade da empresa (TOLFO 2008). Quando
tecnicamente administrados e corretamente combinados, os fatores organizacionais,
ambientais e comportamentais, elevam o nível de satisfação e produtividade
(FERNANDES; GUTIERREZ, 1988).
As empresas no Brasil que concebem a qualidade de vida no trabalho com
políticas e estratégias de gestão foram apontadas pela Revista Exame por quatro
anos consecutivos como as melhores empresas para se trabalhar. A qualidade de
vida no trabalho também está interligada com as empresas que buscam os
Programas de Qualidade Total (TOLFO 2008).
Uma autêntica qualidade de vida no trabalho requer que se reconheça o valor
como pessoa dos trabalhadores, dando-se resposta as suas necessidades
psicossociais, como autoestima, autorrealização, relações interpessoais, etc. De
fato, esse reconhecimento reduziria significativamente a incidência de estresse e
assédio psicossocial no trabalho (BERNAL, 2010).
“Constatou-se que a ausência de estratégia de QVT tem gerado o aumento
do nível de stress e dificultado a gestão da qualidade total.” (ALBUQUERQUE;
LIMONGI-FRANÇA, p.50, 1998). O desafio das empresas é promover condições que
atendam as necessidades das pessoas como, por exemplo, um ambiente de
trabalho confortável e seguro para que seus colaboradores desempenhem suas
atividades sem riscos para sua saúde e muito mais motivados.
Na visão de Chiavenato (2009, p.13), “um programa de QVT procura
estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das
necessidades individuais das pessoas e tornar a organização um local desejável e
atraente”. A importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de
cada indivíduo e cada organização. Portanto, a QVT não é determinada apenas
37
pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou
situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas,
políticas internas), mas, sobretudo pela atuação sistêmica dessas características
individuais e organizacionais.
Uma das maiores justificativas para as empresas investirem nos programas
de qualidade de vida no trabalho, se refere às despesas com assistência médica e
indenizações trabalhistas. Mesmo com todo avanço tecnológico e constantes
melhoramentos das ciências médicas e da saúde, a incidência de doenças tem
aumentado de forma crescente. De acordo com Silva e Marchi (1997), estima-se que
as empresas, em especial as de maior porte, enfrentarão sérios problemas no futuro,
pois as despesas referentes à assistência médica são cada vez maiores, existe uma
tendência muito forte dos gastos com as despesas ultrapassarem os lucros,
prejudicando consideravelmente a saúde financeira da empresa. Esta constatação é
muito séria, e revela uma dura realidade, pois se a lucratividade está ameaçada, a
saúde dos trabalhadores se encontra em situação ainda pior. Faz-se necessária a
adoção de medidas eficientes e eficazes para combater este mal comum.
De acordo com Fernandes (1996), a qualidade de vida também pode ser
medida por meio de indicadores, conforme o quadro 2 apresenta:
Quadro 2 – Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho
Econômico
Equidade salarial
Remuneração adequada
Benefícios
Local de trabalho
Carga horária
Ambiente externo
Político
Segurança no emprego
Atuação sindical
Retroinformação
Liberdade de expressão
Valorização do cargo
Relacionamento com a chefia
Psicológico Realização potencial
Nível de desafio
38
Desenvolvimento pessoal
Desenvolvimento profissional
Criatividade
Auto avaliação
Variedade de tarefa
Identidade com a tarefa
Sociológico
Participação das decisões
Autonomia
Relacionamento interpessoal
Grau de responsabilidade
Valor pessoal
Fonte: Westley (1979) adaptado por Rushel (1993) apud Fernandes (1996, p.53)
1.Indicador econômico: representado pela equidade salarial e equidade no
tratamento recebido;
2.Indicador político, representado pelo conceito de segurança no emprego, o direito
a trabalhar e não ser discriminatoriamente dispensado;
3.Indicador psicológico, representado pelo conceito de auto realização;
4.Indicador sociológico, representado pelo conceito de participação ativa em
decisões diretamente relacionadas com o processo de trabalho, com a forma de
executar as tarefas, com a distribuição de responsabilidade da equipe.
Nahas (2010) compartilha informações do documento preparado por
especialistas do Fórum Econômico Mundial realizado em 2007, onde apresenta
dados sobre doenças crônicas do mundo e lista ações recomendadas para
prevenção dessas doenças e redução de custos empresariais:
1.Fazer um diagnóstico dos riscos para a saúde dos trabalhadores – tanto
ambientais e das condições de trabalho, quanto do estilo de vida e
comportamentos que o exponham a riscos de doenças crônicas. Essas
informações podem servir como referência para medir o progresso e
efetividade de ações futuras;
2.Procurar criar uma cultura de vida saudável na organização, sendo que os
objetivos de negócios e a missão da empresa não devem estar separados
das questões de bem-estar dos trabalhadores;
39
3.Comprometer-se a investir recursos adequados para a promoção da saúde
dos trabalhadores;
4.Melhorar a efetividade dos programas de bem-estar;
5.Liderar pelo exemplo. Todos os trabalhadores, a começar pelos gestores
devem comprometer-se com as ações de bem-estar desenvolvidas pela
organização.
Uma vez não trabalhados adequadamente nas empresas, os indicadores
acima citados se tornam obstáculos a um programa de QVT devidamente eficiente.
Almejando uma equidade e uma coesão nestes indicadores, apresentam-se
estratégias para a implantação de um programa de QVT, considerando ainda a
compilação das ideias dos autores citados neste projeto:
Quadro 3 - Relação das ideias dos autores citados neste projeto
Kluthcovsky e Takayanagui 2007
Conceitos ligados a saúde, felicidade, bem-estar, liberdade, realização pessoal, relacionamentos e lazer.
Pereira, Teixeira e Santos (2012)
Classificação da qualidade de vida, econômica, psicológica, biomédica e geral ou holística.
Nahas (2010), Associa-se a qualidade de vida a fatores como: estado de saúde, longevidade, satisfação no trabalho, salário, lazer, relações familiares, disposição, prazer e até espiritualidade.
Herculano (2000) Qualidade de vida seja definida como o conjunto das condições econômicas, ambientais, científico-culturais e políticas construídas coletivamente e a disposição dos indivíduos
Minayo, Hartz e Buss (2000) Grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e à própria estética existencial
Tolfo (2008) Qualidade de vida, mas engloba aspectos como motivação, satisfação, condições de trabalho, estresse e estilos de vida.
Sampaio (2012). Maior humanização do trabalho, aumento do bem-estar dos trabalhadores e uma maior participação destes nas decisões e problemas no trabalho
Fernandes e Gutierrez (1988)
Qualidade de vida no trabalho é percebida como uma maneira de pensar a respeito das pessoas, trabalho e organização
Albuquerque e Limongi-França (1998)
Conjunto de ações de uma organização que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho.
Chiavenato (2009) Estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar
40
decisões, ambiente de trabalho agradável, camaradagem, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis.
Fonte: Elaborado pelos autores (2015)
41
3 ESTRATÉGIAS PARA IMPLANTAÇÃO DO PROGRAMA DE QUALIDADE DE
VIDA
Como identificar lacunas em uma organização onde os principais processos
de RH já estão mapeados? A equipe sugeriu uma ação que pudesse ser um
diferencial competitivo para reter os profissionais da Softplan visto que as ações de
responsabilidade social estavam com foco no público externo e nem tanto ao corpo
de funcionários. A rotatividade em 4% e 70% dos pedidos de demissão são por parte
dos funcionários – ou seja, a empresa precisa atender as necessidades dos
funcionários para que aumente o seu comprometimento (vínculo).
O objetivo das estratégias é desenvolver atividades voltadas ao colaborador,
envolvendo um conjunto de ações com enfoque biopsicossocial, que se caracterize
por olhar a empresa e as pessoas como um todo, promovendo bem-estar e
qualidade de vida no trabalho em seu formato mais amplo.
Para a implantação do programa deverá ser formado um Comitê
multidisciplinar que proporá ações sistemáticas que atenderão num primeiro
momento os colaboradores lotados nas Unidades Corporativas e Unidades de
Negócios, cujos colaboradores estão lotados em Florianópolis. Sendo que tal comitê
deverá ser coordenado pelo DHO.
O projeto apresentado propõe que as ações do Programa de Qualidade de
Vida sejam contempladas dentro do “Pentáculo do Bem-Estar”, teoria desenvolvida
pelo Prof. Markus Nahas que considera o estilo de vida um dos fatores mais
importantes e determinantes da saúde dos indivíduos. O Pentáculo é dividido nos
seguintes fatores de estilo de vida: Nutrição (alimentação equilibrada e saudável),
Atividade Física (prática contínua de atividades físicas), Relacionamento (atividades
em família e integração com a equipe de trabalho), Estresse (ações para controle do
estresse) e Comportamento Preventivo (conscientização quanto a hábitos).
Todas as atividades projetadas deverão estar voltadas para a interiorização
de estilos de vida saudáveis, tendo como resultado final a melhoria da qualidade de
vida.
O comitê deverá elaborar uma planilha de atividades onde deverão constar as
seguintes informações:
1.Descrição das ações e em qual área do pentáculo ela está contemplada
(lembrando que uma ação pode envolver uma ou mais áreas do pentáculo);
42
2.Recursos necessários;
3.Número de pessoas contempladas;
4.Frequência de realização (priorizar atividades contínuas com frequência semanal
e/ou mensal);
5.Estratégias de acompanhamento e avaliação das ações;
Como divulgação do programa será necessária a sensibilização dos gestores
por intermédio de uma reunião onde haverá apresentação do comitê, objetivos do
programa e programação a ser desenvolvida. Após reunião, cada gestor repassará a
sua equipe a proposta do programa.
Após a reunião poderá ser oferecido um coffee-break com uma temática
saudável: frutas, sucos, bolos e sanduíches integrais.
Como programação, sugerimos as atividades abaixo, com base no pentáculo:
Quadro 4: Programação com base no pentáculo
Nutrição Sexta na Feira (toda sexta-feira poderá ser disponibilizado frutas aos colaboradores, em lugar de acesso comum);
Oficina Culinária (sucos e alimentação saudável);
Confraternização com cardápio saudável (sucos, frutas, alimentos integrais, etc.)
Atividade Física Ginástica Laboral;
Avaliações Físicas;
Torneios Esportivos;
Sábado Ativo (atividade de lazer ativo, como trilhas ecológicas, atividades de aventura, caminhadas orientadas, etc.)
Controle do Estresse Momento Bem-Estar (sessões de relaxamento, yoga e tai-chi);
Quick Massage;
Oficinas de Meditação.
Comportamento Preventivo Campanhas de antitabagismo, IMC saudável, antidrogas, sedentarismo, etc.
Relacionamento Treinamentos vivenciais ao ar livre;
Jogos Cooperativos;
Dinâmicas de grupo;
Sessões de cinema, teatro e música.
Fonte: Elaborado pelos autores (2015)
Para a implantação do programa, como investimentos serão necessários
materiais de consumo (alimentos para oficinas culinárias, etc) e contratação de
prestadores de serviços (massoterapeuta, orientadores de atividades físicas, etc).
43
Também poderão ser firmadas parcerias para que a empresa não possua custo na
execução das atividades (palestras com Unimed, CEPON, Bombeiros), bem como
valorizar os talentos da própria empresa.
Para divulgação das ações sugerimos utilização de e-mail, murais, plano de
fundo do computador, etc.
Para acompanhamento do projeto, é necessária a elaboração do relatório
após cada trimestre de execução das atividades, bem como, pesquisa anual de
satisfação do programa para a devida avaliação de manutenção ou alterações
necessárias. Importante também a mensuração do programa por intermédio dos
indicadores de rotatividade e absenteísmo.
44
4 ANÁLISE DA VIABILIDADE DO PROJETO
Ao se realizar a análise da viabilidade do projeto, o primeiro pensamento está ligado a finanças que é algo amplo e que
afeta diretamente a vida de todas as pessoas e empresas. A análise surge com o propósito de definir se o projeto é
financeiramente possível para aplicação na empresa.
De acordo com Assaf Neto (2002) a administração financeira, por sua vez, é a ciência que tem por finalidade maximizar a
riqueza dos proprietários, gerindo com competência seus recursos. A empresa deverá proporcionar aos seus donos o maior
retorno possível sobre seus investimentos. Assim sendo os recursos escassos, cabe ao departamento financeiro tomar as
decisões a fim de obter deles os melhores benefícios no futuro.
Já Gitman (2010), discorre o termo finanças como a arte e a ciência de administrar o dinheiro. Pois todas as pessoas e
empresas obtêm receitas ou levantam fundos, gastam ou investem dinheiro. Dessa maneira, finanças está ligada aos instrumentos
envolvidos na transferência de dinheiro entre pessoas, empresas e órgãos governamentais. Grande maioria dos que
compreenderem esse termo irão se beneficiar de forma eficaz no mercado.
Quadro 5: Orçamento das ações que serão realizadas na empresa
Nº de colaboradores: 800
Nº Ação Área do
Pentáculo
Frequência de
Realização
Período de Realização
Objetivo Investimento
Mensal Investimento
Anual Observações
45
1 Ginástica Laboral Atividade Física, Relacionamento Interpessoal e Controle de Estresse
3xsemana jan-dez Incentivar o colaborador a alongar seu corpo para melhor desempenho no trabalho diário, minimizando o estresse e problemas físicos (LER/DORT).
R$ 2.762,00 R$ 33.144,00
2 Quick Massagem Estresse 2xsemana jan-dez Manter a saúde e bem-estar dos colaboradores através de massagem individual realizada durante o expediente
R$ 2.400,00 R$ 28.800,00 O profissional de massoterapia poderá atender por dia, 30 colaboradores, considerando os intervalos necessários, sendo a média de valor por colaborador de R$ 10,00, considerando 15’ masssagem
3 Dia da Fruta Nutrição 1xsemana jan-dez Proporcionar e estimular os colaboradores a acrescentar frutas na sua alimentação diária
R$ 2.000,00 R$ 24.000,00
4 Trilha/Caminhadas Atividade Física 6xano jan-dez Desenvolver atividades físicas em contato com a natureza contribuindo para a melhoria da saúde e bem-estar dos colaboradores.
R$ 150,00 R$ 900,00
Média para 100 colaboradores
5 Palestras/ Orientações
Comportamento preventivo
2x ano A definir Orientações diversas de segurança para os colaboradores, exemplos: prevenção contra incêndios, manuseio de alimentos, tabagismo, uso de medicamentos, etc.
Parcerias Parcerias Parcerias com Unimed, Laboratório Santa Luzia, Corpo de Bombeiros, HEMOSC, Cepom, etc.
46
Observações: 1) Os valores dos custos apresentados foram estimados após análise do Programa de Qualidade de Vida implantado pela empresa Sesc - Serviço Social do Comércio/SC; 2) As horas de elaboração do presente projeto foram de aproximadamente 100h, com o custo total de R$ 15.000,00, considerando o custo médio de consultoria do profissional de gestão de pessoas.
Fonte: Elaborado pelos autores (2015)
47
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após o diagnóstico realizado observamos que a empresa Softplan apresenta
inúmeros projetos voltados ao público externo, especialmente no que tange a
responsabilidade social. Quanto ao público interno o destaque é o investimento da
empresa ao desenvolvimento dos colaboradores, por intermédio de bolsas de
estudos e estruturação de cursos e treinamentos.
Embora a empresa apresente tais destaques, não há nada voltado a
qualidade de vida no trabalho, pois desenvolvem semanalmente apenas a ginástica
laboral, mas não possuem um plano estruturado, com ações diversificadas.
Após estudos, entendemos que a qualidade de vida no trabalho está
diretamente ligada à motivação, pois quanto mais motivado estiver o colaborador,
maior será a sua autoestima e consequentemente terá mais saúde e vontade de
gerar melhores resultados no trabalho.
Propor momentos e espaços onde os colaboradores possam expor o que lhes
traz satisfação no trabalho, trocar experiências e se socializarem, proporcionam aos
colaboradores qualidade de vida. Proporcionar a satisfação do colaborador no
trabalho gera neste o compromisso e aumento da produtividade.
Conforme demonstra o projeto, as pesquisas apontam que as melhores
empresas para trabalhar possuem um programa específico de qualidade de vida no
trabalho e que isso gera bons resultados para a empresa, especificamente quanto a
diminuição dos indicadores de absenteísmo e rotatividade.
Embora não tenhamos dados quanto à situação financeira da empresa, as
fontes informais (sites de notícias) apontam que a Softplan possui um lucro estimado
em mais de R$ 4.000.000,00 (quatro milhões) e após análise financeira do projeto
vislumbramos que o mesmo representa 0,175% do lucro mensal da empresa. Ainda
foi possível com as estimativas de lucro e custos do projeto, obter uma taxa de
retorno de 61% (sessenta e um por cento), quando a empresa preconiza tal taxa em
20% (vinte pro cento).
O grande desafio para as empresas é promover condições que atendam às
necessidades dos colaboradores para que possam reverter em resultados eficazes.
Para promover a QVT os colaboradores devem estar satisfeitos com aquilo que
fazem, promovendo a qualidade física e psicológica, e consequentemente ajudando
na retenção do colaborador na empresa. Cabe aqui ressaltar que a empresa deve
48
ser a mediadora no processo de conscientização dos colaboradores com a adoção
de um estilo de vida mais saudável.
A QVT se legitima na valorização do colaborador por parte da empresa ao
proporcionar as condições adequadas ao exercício da atividade, sendo que o
sucesso da atividade se refletirá na qualidade do trabalho realizado, voltando em
lucro para a empresa.
49
REFERÊNCIAS
ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão de; LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Estratégias de recursos humanos e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total. Revista de Administração, São Paulo, v.33, n.2, p.40-51, abr./jun.1998. ARAPIRACA, Ana Paula de Souza. RH em debate: tendências na área de gestão de pessoas.[2010]. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/rh-em-debate-tendencias-na-area-de-gestao-de-pessoas/47645/>. Acesso em: 21 jan. 2015. ASSAF NETO, Alexandre; SILVA, César Augusto Tibúrcio. Administração do capital de giro. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2002. BERNAL, Anastácio Bernal. Psicologia do trabalho em um mundo globalizado: como enfrentar o assédio psicológico e o estresse no trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2010. BOM SUCESSO, E. de P. Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2002. CARMELLO, Eduardo. Qualidade de vida no trabalho. [2013]. Disponível em: <http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=a7o2sdrwi>. Acesso em 19 jan. 2015. CIGANA, Caio; ROSA, Gabriel; FOLTRAN, Mônica. Mesmo em meio à crise, alguns setores empresariais seguem investindo e contratando. [2015]. Disponível em: http://diariocatarinense.clicrbs.com.br/sc/economia/noticia/2015/03/mesmo-em-meio-a-crise-alguns-setores-empresariais-seguem-investindo-e-contratando-4718458.html. Acesso em: 15 mar. 2015. CHIAVENATO, Idalberto: Recursos humanos: o capital humano das organizações.9. ed. Rio de janeiro : Elsevier, 2009. CHIAVENATO, Idalberto: Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. COOPER, Cary; CARTWRIGHT, Susan. Administrando o estresse. In: MARIANO, Sandra Regina Holanda; MAYER, Verônica Feder (Org.). Modernas práticas na gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. p. 17-23. DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2003. FERNANDES, Eda Corte; GUTIERREZ, Luiz Homero. Qualidade de vida no trabalho (QVT) – uma experiência brasileira. Revista de Administração, São Paulo, v.23, n.4, p.29-38, out./dez. 1988.
50
FERNANDES, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho. Salvador: Casa da Qualidade, 1996. GITMAN, Lawrence J. Princípios de Administração Financeira. 12. ed, São Paulo: Pearson, 2010. HERCULANO, Selene C. A qualidade de vida e seus indicadores in HERCULANO, S.C; PORTO, M.F.S; FREITAS. C. M. Qualidade de vida & riscos ambientais, Niterói. Eduff, p. 219-246. 2000. KLUTHCOVSKY, Ana Claudia Gabareli Cavalli e TAKAYANAGUI, Angela Maria Magosso. Qualidade de vida: Aspectos conceituais. Revista Salus Guarapuava, Paraná, p. 13-15, jan./jun. 2007. LIMINGI-FRANÇA, A. C. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007. LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; ARELLANO, Eliete Bernal. Gestão de qualidade de vida no trabalho – GQVT. In: Manual de Gestão de Pessoas e Equipes: estratégias e tendências. São Paulo: Gente, 2002. LIMONGI-FRANÇA.,Ana Cristina.; ZAIMA, Gustavo. Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho – GQVT. In: Manual de Gestão de Pessoas em Equipes. Estratégias e tendências. São Paulo: Gente, 2002. MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de metodologia científica. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2010. MARQUES, José Roberto. Coaching: Conceito e Significado. [2015]. Disponível em: < http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/coaching/coaching-conceito-e-significado/> Acesso em: 29 maio. 2015. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000. MARTINS, Gilberto de Andrade; THEÓPHILO, Carlos Renato. Metodologia da investigação científica para ciências sociais aplicadas. 2. ed. São Paulo: Atlas 2009. MINAYO, Maria Cecília de Souza; HARTZ, Zulmira Maria de Araújo; BUSS, Paulo Marchiori. Qualidade de vida e saúde: um debate necessário. Ciência & Saúde Coletiva, Rio de Janeiro, v.5, n.1, p. 7-18. 2000. NAHAS, Markus Vinícius. Atividades física, saúde e qualidade de vida: conceitos e sugestões para um estilo de vida ativo.5.Ed. Londrina: Midiograf, 2010. PEREIRA, Érico Felden; TEIXEIRA, Clarissa Stefani; SANTOS, Anderlei de. Qualidade de vida: abordagens, conceitos e avaliação. Revista brasileira de Educação Física e Esporte, São Paulo, v.26, n.2, p. 214-205, abr./jun.2012.
51
SAMPAIO, Jáder dos Reis. Qualidade de vida no trabalho: perspectivas e desafios atuais. Revista de Psicologia, Organizações e Trabalho, Florianópolis, v.12, n.1, p. 121-136, abr.2012. SERVINO, Sandro. Fatores estressores em profissionais de tecnologia da informação e suas estratégias de enfrentamento. 2010. Dissertação (Mestrado) – Pontifícia Universidade Católica de Brasília, Brasília. Disponível em: <http://www.revistati.com.br/rnti/public/extras/estresse_profissionais_ti.pdf>. Acesso em: 11 abr. 2015. SILVA, M. A. D.; MARCHI, R.de. Saúde e qualidade de vida no trabalho. São Paulo: Best Seller, 1997. SIQUEIRA, M.M.; GOMIDE JR. S. Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização. In: ZANELLI, J.C.; BORGES-ANDRADE, J.E.; BASTOS, A.V.B. (Org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre, Artmed, 2004, p. 300-330. THIOLLENT, Michel. Pesquisa-ação nas organizações.2. ed. São Paulo: Atlas, 2009. TOLFO, Suzana da Rosa. Qualidade de Vida no Trabalho. In: LANER, Aline; CRUZ JR, João Benjamim (Org.). Indivíduo, organizações e trabalho. Ijuí: Editora Universidade de Ijuí, 2008, p.163-176. WOOD JÚNIOR, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração estratégica: a nova vantagem competitiva. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2004. ZANELLI, José Carlos; SILVA, Narbal; TOLFO, Suzana da Rosa. Qualidade de vida no trabalho e organizações saudáveis como expressões da cultura organizacional. In: ZANELLI, José Carlos; SILVA, Narbal; TOLFO, Suzana da Rosa (Org.). Processos psicossociais nas organizações e no trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2011. p. 15-30.