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Faculdade Boa Viagem
Mestrado Profissional em Gestão Empresarial
Mauro José de Albuquerque Pacheco
Valores organizacionais em empresas de prestação de serviços de contabilidade na
Região Metropolitana do Recife.
Recife, PE
2016
MAURO JOSÉ DE ALBUQUERQUE PACHECO
Valores organizacionais em empresas de prestação de serviços de contabilidade na
Região Metropolitana do Recife.
Dissertação como requisito para obtenção de grau de Mestre em Gestão Empresarial da Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil, sob a orientação do Prof. Dr. Diogo Henrique Helal.
Recife, PE
2016
Catalogação na fonte -
Biblioteca da Faculdade Boa Viagem - DeVry, Recife/PE
P116v Pacheco, Mauro José de Albuquerque.
Valores organizacionais em empresas de prestação de serviços de contabilidade na Região Metropolitana do Recife / Mauro José de Albuquerque Pacheco. – Recife: FBV | DeVry 2016. 98 f. : Il.
Orientador(a): Diogo Henrique Helal.
Dissertação (Mestrado) Gestão Empresarial –Faculdade Boa Viagem - DeVry.
Inclui apêndice 1. Valores organizacionais. 2. Valores pessoais. 3.
Empresas de contabilidade. I. Título. DISS 658[16.2]
Ficha catalográfica elaborada pelo setor de processamento técnico da Biblioteca da FBV | DeVry
AGRADECIMENTOS
A todos que compõem a minha família e família para mim referem-se aqueles que de
alguma forma se apresentam ao meu lado e sei que posso contar com o seu valoroso apoio
em todos os momentos.
Ao meu Pai (in memoriam), Aldo Pacheco, referência de muitas coisas boas. Referência de
Homem, de Caráter, de Amigo,..., de Pai.
A minha Mãe, Maria Pacheco, a Guerreira. Apenas ela sabe o tamanho dos sacrifícios
realizados para poder formar seus filhos e através da educação ter ofertado a possibilidade
do crescimento de todos.
A minha Esposa, Maria Pacheco, Brava, Sertaneja, Forte. Mulher de fibra que dividiu
comigo os sabores e também as angustias percorridas em todo o processo, desde a seleção
até este momento.
Aos meus Filhos, Aldo e Maria, frutos e instrumentos de meu crescimento como pessoa.
A minha irmã, Morgana Pacheco, pela dedicação e valioso auxílio na minha educação e na
dos meus filhos.
A todo corpo docente do Mestrado, principalmente aqueles com quem tive o prazer e a
satisfação de conviver mais proximamente, não podendo deixar de destacar a Profª. Hajnalka
Gati, alicerce e incentivadora pela busca do conhecimento, ao Prof. Diogo Helal, orientador
e que muito me ajudou para apuração do resultado final, indicando caminhos e soluções, e
pelo precioso auxílio da Profª. Diana Carvalho, sempre disponível e atenciosa.
As Amigas e Amigos que fiz e que formaram uma turma maravilhosa. Uma turma 10!
Personifico meu sentimento de convívio e pelas lições aprendidas com a turma na pessoa de
Vera Cabral.
Não vim ao mundo para dividir conhecimento,
vim para multiplicar!
RESUMO
O objetivo central do estudo é analisar como são percebidos os valores organizacionais em empresas de prestação de serviços de contabilidade situadas na Região Metropolitana do Recife. A pesquisa foi realizada junto a 58 membros de empresas de contabilidade, as quais faziam trabalhos de escritório de contabilidade, de auditoria e de perícia contábil. A fundamentação teórica está vinculada sobre três alicerces: (a) os valores pessoais e sua presença nas ações e comportamentos humanos; (b) os valores organizacionais e as suas influências sobre as ações e os comportamentos das pessoas; e, (c) a intercorrência mútua na relação entre os valores pessoais e os valores organizacionais sob a visão de Tamayo. Para alcance dos resultados pretendidos, a pesquisa fez uso do método quantitativo descritivo e com uso de uma survey. A aplicação dos questionários ocorreu através da plataforma do Google Docs pela internet. Foi executada a análise de dados através do software SPSS, o qual forneceu elementos para realização da análise descrita, fatorial e de variância (ANOVA). Em uma primeira linha, os resultados sugerem que as mulheres conseguem perceber mais do que os homens os traços das culturas organizacionais estabelecidos; a segunda linha vislumbra que pessoas com maior vivência profissional também possuem mais capacidade de notar os valores organizacionais estabelecidos.
Palavras-chave: Valores organizacionais. Valores pessoais. Empresas de contabilidade.
ABSTRACT
The main objective of the study is to analyze how organizational values are perceived in accounting services firms located in the Metropolitan Region of Recife. The research was conducted with 58 members of accounting firms, involved in office work of accounting, auditing and accounting expertise. The theoretical foundation is based on three pillars: (a) the personal values and their presence in human actions and behavior; (b) organizational values and their influence on the actions and behaviors of people; and (c) the mutual implications in the relationship between personal values and organizational values, under Tamayo vision. To reach the desired results, the research made use of descriptive quantitative method and use of a survey. Questionnaires were applied using the web based platform of Google Docs. It was performed data analysis using SPSS software, which provided elements to carry out descriptive, factorial and variance analysis (ANOVA). In a first line, the results suggest that women can realize more than men traits of established organizational cultures; a second line sees that people with more professional experience also have more ability to notice the organizational values established.
Key-words: Organizational values . Personal values. Accounting firms .
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Níveis de culturas organizacionais e suas faces....................................... 23 Figura 2 - Processo básico de motivação.................................................................. 27 Figura 3 - Pirâmide de Maslow................................................................................. 27 Figura 4 - Estrutura dos valores universais............................................................... 32 Figura 5 - Tipos de personalidade............................................................................. 39 Figura 6 - Estrutura teórica dos valores organizacionais.......................................... 44 Figura 7 - Alicerces dos valores do trabalho............................................................. 48 Figura 8 - Universo, universo estatístico e amostra.................................................. 54
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Evolução da participação do setor de serviços no PIB.......................... 20 Gráfico 2 - Amostra por gênero................................................................................ 60 Gráfico 3 - Amostra por idade.................................................................................. 61 Gráfico 4 - Amostra por escolaridade....................................................................... 62 Gráfico 5 - Amostra por tempo de experiência profissional.................................... 63 Gráfico 6 - Amostra por registro no Conselho e primeiro vínculo empregatício..... 64 Gráfico 7 - Amostra por quantidade de empregados................................................ 65 Gráfico 8 - Média dos construtos por gênero........................................................... 76 Gráfico 9 - Média dos construtos por tempo de experiência.................................... 78
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Pesquisas nas plataformas acadêmicas sobre o tema de estudo............. 18 Quadro 2 - Divisão econômica................................................................................. 19 Quadro 3 - Universo empresarial brasileiro por região geográfica.......................... 21 Quadro 4 - Universo empresarial pernambucano..................................................... 21 Quadro 5 - Associação de áreas de valores individuais e os tipos motivacionais.... 29 Quadro 6 - Continentes, países e membros participantes......................................... 31 Quadro 7 - Divisão comparativa entre crenças e valores......................................... 33 Quadro 8 - Lista de valores de Rokeach................................................................... 34 Quadro 9 - Valores dominantes da força de trabalho contemporânea..................... 35 Quadro 10 - Características das gerações................................................................... 36 Quadro 11 - Tipos de personalidades, características e ocupações congruentes........ 38 Quadro 12 - Tópicos fundamentais dos valores organizacionais............................... 40 Quadro 13 - Escala de valores organizacionais.......................................................... 42 Quadro 14 - Problemas organizacionais..................................................................... 43 Quadro 15 - Elementos da cultura organizacional..................................................... 44 Quadro 16 - Características das dimensões dos valores organizacionais................... 45 Quadro 17 - Inventário dos valores organizacionais.................................................. 46 Quadro 18 - Trabalhos acadêmicos sobre valores organizacionais no Brasil............ 50
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Descrição das variáveis “Gênero” e “Idade”......................................... 60 Tabela 2 - Descrição das variáveis “Escolaridade” e “Experiência” ..................... 61 Tabela 3 - Descrição das variáveis “Registro” e “Vínculo Empregatício”............. 63 Tabela 4 - Descrição das variáveis “Quantidade de Empregados”......................... 64 Tabela 5 - Construtos, Quantidade Variáveis, Variância Extraída, α de Cronbach 66 Tabela 6 - Extração fatorial do construto “Autonomia” ........................................ 67 Tabela 7 - Extração fatorial do construto “Conservadorismo”............................... 68 Tabela 8 - Extração fatorial do construto “Igualitarismo” ..................................... 69 Tabela 9 - Extração fatorial do construto “Hierarquia”.......................................... 70 Tabela 10 - Extração fatorial do construto “Relação com o meio ambiente”........... 71 Tabela 11 - Extração fatorial do construto “Domínio”............................................. 71 Tabela 12 - Extração fatorial do construto “Harmonia” .......................................... 72 Tabela 13 - Medidas descritivas dos construtos agregados....................................... 73 Tabela 14 - Teste da ANOVA................................................................................... 74 Tabela 15 - Medidas descritivas por “Gênero”......................................................... 75 Tabela 16 - Medidas descritivas por “Tempo de experiência”................................. 77
LISTA DE SIGLAS
ANOVA Análise de Variância CRC Conselho Regional de Contabilidade CFC Conselho Federal de Contabilidade EVO Escala de Valores Organizacionais IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística IBPT Instituto Brasileiro de Planejamento Tributário IVO Inventário de Valores Organizacionais ONU Organização das Nações Unidas RMR Região Metropolitana do Recife RVS Rokeach Value Survey SEMESP Sindicato das Mantenedoras de Ensino Superior TRI Teoria de Resposta ao Item
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO........................................................................................................ 15 1.1 Contextualização do tema..................................................................................... 15 1.2 Objetivo geral........................................................................................................ 17 1.3 Objetivos específicos............................................................................................. 17 1.4 Justificativas de pesquisa...................................................................................... 17 1.4.1 Justificativas teóricas......................................................................................... 17 1.4.2 Justificativas práticas......................................................................................... 19 2 REFERENCIAL TEÓRICO................................................................................. 26 2.1 Valor....................................................................................................................... 26 2.2 Valores pessoais..................................................................................................... 26 2.3 Valores organizacionais........................................................................................ 37 2.3.1 Produção acadêmica nacional sobre valores organizacionais........................ 47 3 MÉTODO DE PESQUISA..................................................................................... 52 3.1 Delineamento da pesquisa.................................................................................... 52 3.2 Universo estatístico e amostra.............................................................................. 53 3.3 Participantes da pesquisa..................................................................................... 55 3.4 Instrumento de coleta de dados........................................................................... 56 3.5 Processo de coleta dos dados................................................................................ 57 3.6 Análise dos dados.................................................................................................. 57 4. ANÁLISE DOS RESULTADOS........................................................................... 59 4.1 Análise exploratória preliminar........................................................................... 59 4.2 Descrição da amostra............................................................................................ 59 4.3 Análise da mensuração......................................................................................... 65 4.4 Análise descritiva.................................................................................................. 73 4.5 Análise complementares....................................................................................... 74 4.6 Discussões dos resultados..................................................................................... 78 5. CONCLUSÕES...................................................................................................... 86 5.1 Limitações da pesquisa e recomendações para estudos futuros....................... 88 REFERÊNCIAS......................................................................................................... 89 ANEXO A – Questionário de Pesquisa..................................................................... 96
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1 Introdução
1.1 Contextualização do tema
A fim de se iniciar as tratativas sobre o tema, vale trazer uma conceituação tradicional de
organização. Para este fim, será usado o conceito de Schein (1978), pois ele declara que uma
organização é a coordenação planejada de atividades, através de um grupo de pessoas, as
quais são direcionadas para o alcance de algum objetivo comum e que seja claramente
explícito. Destaca ainda o autor, que este processo acontece através da conjugação dada pela
divisão dos trabalhos com as práticas dos exercícios das funções exercidas, as quais são
pautadas sobre uma hierarquia de autoridade e de responsabilidade.
Há de se frisar que na conceituação dada acima, é observada a ênfase de que todo o esforço
da organização é direcionado para o alcance da meta que se deseja atingir,
independentemente de qual seja a sua atividade fim, ou seja, a sua missão. Pelo que
compreende Valeriano (2000), a missão de uma organização é a sua própria essência e
define o seu propósito. Daft (2002) concorda com o fato, quando esclarece que a missão de
uma organização é descrita a partir de dois fundamentos básicos: seus valores e seus anseios,
os quais juntos justificam a própria razão de sua existência organizacional.
Logicamente, observa-se que a organização como agente inserido em uma sociedade,
influenciando e sendo influenciada, naturalmente sofre mudanças, inclusive em seus
fundamentos mais basais, conforme apresentados acima. A afirmação encontra suporte em
Abreu (2002) ao afirmar que coisas estáticas não funcionam em ambientes dinâmicos,
especialmente quando são tratados aspectos comportamentais, visto que estes mudam a
partir dos valores concebidos por cada pessoa.
Schwartz (2005) explica que cada indivíduo apresenta-se possuidor de valores pessoais, os
quais foram por ele idealizados; e assim o autor os define como um conjunto de metas
desejáveis. Complementa o autor que há a promoção de esforço por parte de cada pessoa na
busca de alcança-los, visto serem eles os norteadores de sua vida. Ros (2006) compartilha da
visão quando afirma que os valores pessoais se caracterizam como preditores das atitudes e
comportamentos realizados por cada pessoa.
Posteriormente, Schwartz (2006) cuida em caracterizar o que tratou como conjunto de metas
desejáveis, quando afirmou que o referido conjunto além de se conceber algo tido como
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ideal, também apresenta um ordenamento de grau de importância de seus elementos. Desta
forma, completa, ele serve não apenas como um conjunto de princípios na vida de uma
pessoa, se estendendo também como um conjunto de valores idealizados por uma
organização.
Relata Siqueira et al. (2008) que assuntos relacionados ao comportamento organizacional
ofertam uma cobertura extensa visto que exploram aspectos da vida organizacional tais
como o poder, o clima, a cultura, a ética, o trabalho em equipe, a saúde, os valores, dentre,
ainda, muitas outras vertentes que focam o modo de funcionamento da organização e o
respectivo modelo de gestão de pessoal. Mas, firma a autora que existe outra corrente de
estudos que objetivam a compreensão de dimensões psicossociais oriundas das relações
organizacionais: a confiança, o comprometimento, a identificação, a justiça são apenas
alguns exemplos apresentados.
Constata-se, portanto, que estudo sobre os valores organizacionais tem chamado atenção de
pesquisadores no tocante a suas aplicações e reflexos. O que se busca entender é como as
motivações dos comportamentos e das ações humanas se apresentam diante no ambiente
organizacional. Porto; Tamayo (2003) afirmam que embora o estudo dos valores remeta a
épocas primordiais, foi apenas a partir do século passado que ocorreu um maior interesse e
dedicação por parte dos pesquisadores.
De acordo com Ceribeli; Gonçalves (2015), os valores organizacionais demonstram os
princípios que fundamentam o comportamento das pessoas, enquanto partícipes de uma
empresa, inclusive, pautando-os, de maneira a influenciar as ações e posturas adotadas pelos
seus membros.
Nesta mesma linha, Whetten (2006) esclarece que os valores organizacionais são reflexos da
identidade adotada pela organização e que eles são utilizados pelos seus membros nas
tomadas de decisões. Gignac; Palmer (2011), assim como Hon; Leung (2011) acrescentam
uma maior profundidade ao tema em questão, ao constatarem a existência da ligação
empregador/empregado ser forte o suficiente para afetar atitudes e resultados apresentados
pelos empregados na empresa. Esta ligação é denominada de “encaixe indivíduo/cultura” ou
originalmente “person-culture fit”.
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A presente pesquisa está fundamentada em identificar qual é a percepção que os membros de
empresas prestadoras de serviços de contabilidade na RMR possuem sobre os valores
organizacionais intrínsecos da empresa que se encontram vinculados. Para tanto, será feito
uso da Escala de Valores Organizacionais desenvolvida por Tamayo; Gondim (1996) em
virtude de que a mesma apresenta simultaneamente dois prismas, no que tange a valores
organizacionais. O primeiro demonstra os valores organizacionais percebidos como reais
pelos seus membros e o segundo prisma, apresenta os valores organizacionais que os
membros desejam que sejam não apenas adotados, mas também, enfatizados pela empresa.
1.2 Objetivo geral
Identificar qual é a percepção que os membros de empresas prestadoras de serviços de
contabilidade na RMR possuem sobre os valores organizacionais intrínsecos da empresa que
se encontram vinculados.
1.3 Objetivos específicos
• Realizar a validação dos valores organizacionais a partir da escala concebida a Luz
de Tamayo.
• Descrever a percepção apresentada pelos partícipes, de acordo com cada um dos
construtos que compõem a escala de valores organizacionais de Tamayo.
• Demonstrar de forma comparativa as médias dos construtos obtidas em relação ao
gênero e em relação ao tempo de experiência profissional.
1.4 Justificativas de pesquisa
1.4.1 Justificativas teóricas
A justificativa teórica se fundamenta na busca em trazer estudos inovadores sobre temas de
interesse para a academia, bem como, para a sociedade. Diante desta linha de raciocínio,
pretende-se conhecer como os membros de empresas prestadoras de serviços de
contabilidade na RMR percebem os valores organizacionais intrínsecos a empresa que se
encontram vinculados.
Este estudo apresenta assim, conceitos relacionados aos valores pessoais e suas influências
sobre os comportamentos humanos, para em seguida tratar sobre os valores organizacionais
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estabelecidos pelas empresas e como eles provocam mudanças no modo de agir, pensar e se
comportar das pessoas. Há de se destacar, o caráter íntimo e mútuo nestas relações.
O desenvolvimento desta pesquisa está suportado no estudo sobre valores organizacionais
desenvolvidos por Tamayo e na consequente aplicação da sua escala de valores
organizacionais. Esta escala teve sua aplicação realizada junto aos sócios ou responsáveis
por estes delegados pelas empresas prestadoras de serviço de contabilidade, situadas na
RMR.
A seguir a Quadro 1, apresenta as pesquisas realizadas a partir do tema de estudo nas
principais plataformas acadêmicas. O período referiu-se aos trabalhos apresentados entre
2010 e Fevereiro de 2016.
Quadro 1 – Pesquisas nas plataformas acadêmicas sobre o tema de estudo
Fonte: Elaborado pelo autor (2016).
Os trabalhos nacionais realizados e até então que são de conhecimento do autor (estão
apresentados no capítulo 2.3.1) buscaram abordar sobre a percepção dos valores
organizacionais sobre membros de instituições financeiras, entidades de ensino, empresas
prestadoras de serviço de vigilância, dentre outros, de forma que se percebe uma ausência de
estudos inerentes ao tema em questão: a percepção que os membros de empresas prestadoras
de serviços de contabilidade na RMR possuem sobre os valores organizacionais intrínsecos
da empresa que se encontram vinculados. Interessante destacar que o universo das empresas
em questão. De forma geral, pode se restringir a apenas escritórios de contabilidade, visto
que estes são os mais abrangentes, no mercado de forma geral. Este trabalho buscou
contemplar outras empresas deste mesmo segmento, tais como: empresas de auditoria, de
consultoria e de perícia.
Motivo pelo qual, trouxe a necessidade de pesquisar sobre o tema no sentido de se buscar
alcançar uma nova fronteira no desenvolvimento das ciências sociais aplicadas.
19
1.4.2 Justificativas práticas
Os estudos dos valores organizacionais, assim como outros, pertencem ao ramo das
pesquisas vinculadas as organizações. Fazendo uso da analogia é possível conceber, através
da ampliação do universo, que os estudos vinculados às organizações – enquanto partícipes
de uma sociedade – podem fazer ligações dentre outras áreas de pesquisa, com a ciência
econômica.
Segundo pesquisadores, a economia pode ser estudada a partir de diversos prismas ou de
divisões. Kenessey (2005) restringe a duas hipóteses o vínculo do estudo relacionado à
divisão da ciência econômica: a primeira hipótese exprime que as atividades de uma
economia em seus fundamentos e características (primárias, secundárias, terciárias e
quaternárias) são satisfatoriamente distintas entre si e permitem que seja realizada sua
separação. A sua segunda hipótese faz a vinculação entre às taxas de crescimento mundial e
o binômio, eficiência e força econômica, como fatores influenciadores de mudanças na
importância relativa das características acima apontadas. No Quadro 2 é apresentada a
distinção feita.
Quadro 2 – Divisão econômica
Atividade Segmento abrangido Vínculo Primária Agricultura, silvicultura, pesca e mineração. Natureza Secundária Construção e fabricação. Indústria Terciária Transporte, eletricidade, gás, serviços sanitários, comércio
atacadista e varejista. Comércio
Quaternária Finanças, seguros, imobiliário, serviços e administração pública. Serviços
Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Kenessey (2005).
Todavia, em uma visão mais tradicionalista e mais especificamente no que tange a atividade
econômica terciária, conforme conceituada por Fisher (1933, apud ZANCHET;
CASANOVA, 2010) esta se caracteriza pela produção de bens imateriais e abrange dois
segmentos específicos que são o comércio e os serviços. Linha esta adotada no estudo em
questão e que consequentemente traz as empresas prestadoras de serviços, tal como uma
organização contábil, pertencente ao setor de atividade terciária da economia.
De acordo com o Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior (2014), o
setor terciário vem apresentando uma força crescente na sua participação perante a economia
nacional. Este fato se demonstra através da evolução do aumento da renda casada com o
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desenvolvimento socioeconômico constatado nos últimos anos. Acresça-se, ainda, a
relevância construída pelo setor terciário no aumento das atividades empresariais. O Gráfico
1 apresenta a evolução participativa deste segmento de mercado na economia brasileira.
Gráfico 1 – Evolução da participação do setor de serviços no PIB
Fonte: Ministério do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior (2014).
Outrossim, o Brasil está vivenciando, mais uma vez, uma crise na economia cuja intensidade
não é “apenas” alastrada pela mídia, mas sentida em aspecto geral por cada brasileiro, como
pode ser comprovado, inclusive, pelos indicadores oficiais divulgados pelo IBGE (2016).
Na contramão da crise, ao menos no que tange ao crescimento populacional do mercado
empresarial brasileiro, o IBPT1 (2016) demonstra existir um constante aumento no índice de
natalidade de empresas, conforme se constata no Quadro 3. Nela, se verifica que no decorrer
do período estabelecido entre janeiro de 2013 e fevereiro de 2016, são apresentados dois
pontos principais: o primeiro é que há uma estabilização em termos percentuais, no que se
refere à participação das empresas por região geográfica, e o segundo é que se tem uma
constante evolução na quantidade de empresas, decorrente das novas constituições.
1 Instituto Brasileiro de Pesquisa Tributária.
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Quadro 3 – Universo empresarial brasileiro por região geográfica
Fonte: Elaborada pelo autor, a partir de dados do IBPT (2015-2016).
Este fenômeno também acontece e se repete na Região Metropolitana do Recife (RMR),
conforme se observa de forma destacada no Quadro 4, que apresenta em destaque as cidades
que compõem a referida região metropolitana. Constata-se que em média que a RMR detém
56% (cinquenta e seis por cento) de todas as empresas estabelecidas no Estado de
Pernambuco.
Quadro 4 – Universo empresarial pernambucano
Fonte: Elaborada pelo autor, a partir de dados do IBPT (2016).
O crescimento empresarial acima demonstrado torna evidente uma demanda por empresas
prestadoras de serviço de contabilidade. Esta demanda pode ser suportada pela consciência e
reconhecimento de que a informação contábil auxilia a administração empresarial ou em
decorrência da obrigatoriedade imposta pelo Fisco na elaboração de guias tributárias e
22
previdenciárias e ainda, de informes e declarações, sem as quais as empresas se tornarão
impedidas de desenvolver suas atividades fins.
Tratando-se especificamente das empresas de prestação de serviços contábeis, estabelece
Dutra (2000), que seu surgimento aconteceu por volta da década de 1940 e decorreu
diretamente da reformulação e do direcionamento do ensino praticado naquele período. O
seguimento contábil vem contando profissionais que aumenta a cada ano, conforme
informações apresentadas pelo Conselho Federal de Contabilidade – CFC (2015), que
indicam que, a profissão contábil apresenta 532.085 contabilistas ativos, entre bacharéis e
técnicos, registrados nos Conselhos Regionais. Constatam-se, ainda nestes, a existência de
mais de 51.338 organizações contábeis no Brasil.
Diante de tamanha concorrência, Peleias et al. (2007) esclarecem que o contador, ao assumir
o papel de empresário e na busca pelo sucesso profissional, tem a necessidade tanto de
desenvolver como de fortalecer a sua marca pessoal, a qual gira em torno de uma imagem
positiva. Para que isso aconteça, o contador deve buscar criar e ofertar produtos e serviços
diferenciados que atendam e entendam as demandas dos seus clientes, objetivando estar
atualizado com as perspectivas e tendências do mercado em que o seu cliente atua.
Seguindo a mesma linha de pensamento, Marion; Rosa (2004) afirmam que no segmento de
mercado terciário e por consequência se encontram estabelecidas as empresas prestadoras de
serviços de contabilidade, existem evidências de que a escolha e a decisão dos clientes são
influenciadas pelas imagens promovidas pelo contabilista e pela sua empresa. Afirmam os
autores que se a empresa é tida como eficiente esta característica positiva é refletida sobre a
pessoa do contabilista e ganhará fama de competente e mesmo que as pessoas não o
conheçam, elas irão pensar isso dele. Em virtude desta razão, destacam que cuidar bem da
imagem é zelar para que ambas as imagens sejam positivas. (MARION; ROSA 2004).
Diante de tal contexto, Schein (2009), defende que todos os reforços realizados e praticados
que buscam o trato pelo zelo da imagem estão compreendidos e também relacionados com o
que ele denomina de produtos visíveis da organização empresarial. As características do
ambiente físico, as máquinas e equipamentos, a linguagem, a tecnologia ofertada, a gama de
bens e/ou serviços apresentados, a vestimenta, o modus operandi, os valores organizacionais
exibidos, dentre muitos outros, são exemplos que podem ser detectados a olho nu por
23
terceiros. E, portanto, são vinculados à existência do que se denomina de níveis de cultura e
neste caso, especificamente, ao nível de artefatos.
Distante da intenção de aprofundamento sobre a cultura organizacional, todavia, certo da
necessidade de se pinçar a relevância da ligação entre o tema e os valores organizacionais,
são apresentados alguns conceitos. Para Schein (2009) o nível de artefatos caracteriza-se
pela abrangência dos fenômenos que podem ser vistos e/ou ouvidos e/ou sentidos por uma
pessoa, quando esta se depara com grupo, cuja cultura não lhe seja familiar. Outra
característica predominante complementa o autor, é que o nível de artefatos representa a
camada mais superficial de uma cultura organizacional. Existem, ainda, segundo o autor,
mais dois níveis, os quais são demonstrados na Figura 1 e como estas se apresentam.
Figura 1 – Níveis de culturas organizacionais e suas faces
Fonte: elaborado pelo autor a partir de Schein (2001)
A fundamentação de buscar se apresentar os níveis da cultura organizacional através de uma
pirâmide vinculada a um iceberg, é demonstrar a linha de pensamento do autor sobre o
quesito visibilidade, conforme se esclarece a seguir.
Schein (2001) esclarece que o nível dos artefatos é aquele mais fácil de ser percebido. Basta
se imaginar em um hospital e depois em um escritório de contabilidade, ou vice-versa.
Características de cada ambiente apresentam forte distinção, as vestimentas utilizadas, a
linguagem técnica, dentre tantos outros aspectos também recaem na esfera das divergências.
Da mesma forma, se pode pensar em empresas de outros segmentos como academias,
padarias, livrarias, etc.
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Um maior aprofundamento na cultura organizacional remete ao nível denominado por
Schein (2001) como o Sistema de Valores Declarados. Estes se caracterizam pelas rotinas e
procedimentos estabelecidos com base nas normas e valores organizacionais declarados pela
entidade. A apresentação de suas missões e valores a terceiros, mediante exposição em
cartazes, catálogos e afins, em feiras e eventos ou as condutas e comportamentos
reproduzidos pelos seus membros são exemplos que podem tipificar este segundo nível. Em
ambas as situações, existem a participação de membros que buscam demonstrar valores quer
sejam a racionalidade ou a emotividade, o conservadorismo ou o liberalismo, etc. Saliente-se
que não existe a necessidade dos antagonismos apresentados.
Por fim, se tem o terceiro nível que segundo Schein (2001), é aquele no qual se obtém a
essência da organização. Denominado “Certezas Tácitas Compartilhadas”, é o nível básico
da cultura organizacional. Básico no sentido de ser o alicerce que origina os demais níveis e
assim sendo, são de difícil mutação. Caracteriza-se, por exemplo, no modus operandi
praticado pelos membros do grupo na solução de problemas suportados nas crenças
organizacionais. Percepções, pensamentos e sentimentos são exemplos dos pressupostos
fundamentais que compõem este nível.
Diante desta exposição deve ser tomada ciência de que cada empresa desenvolve a sua
cultura organizacional própria, pois Schein (2009) afirma que o tipo de atividade fim, a ser
desenvolvida pela organização, interfere diretamente na criação destes valores em virtude
dos profissionais que a compõem. Um escritório de contabilidade ou de auditoria ou ainda
de advocacia, dentre outros, refletem para o autor, o intenso período em que tais
profissionais foram envolvidos durante a sua formação. Conceitos tais como as atitudes,
normas e valores percebidos durante o processo são assumidos como verdadeiros pelos
profissionais formados.
Por este motivo, confirma Grönroos (2009), que os valores que são compartilhados pelas
pessoas que compõem uma organização, juntamente com as normas por ela estabelecidas
são tidos como fundamentos da constituição dos valores organizacionais. Schein (1992) e
Catelli (1997) indicam que os maiores influenciadores dos valores de uma organização, são
os seus fundadores e seus líderes, respectivamente. Desta forma, concebe-se que os valores
organizacionais das empresas prestadoras de serviço de contabilidade dizem muito de seus
fundadores e de seus líderes e quais os valores intrínsecos e extrínsecos neles estão
presentes.
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Freitas (1991) entende que os valores organizacionais não se restringem exclusivamente às
pessoas que compõe a empresa, pois se estendem na visão das pessoas em geral sobre dos
bens e/ou serviços produzidos, suas estruturas físicas, formas como ela realiza os processos
seletivos de novos membros, a socialização entre seus membros, inclusive no que tange a
hierarquia e até a remuneração percebida.
Tamayo (2000) pondera que cada empresa é responsável pela criação de seus valores na
concepção e estabelecimento das suas crenças, tradições, rotinas, normas e tabus.
A relevância prática da pesquisa está vinculada a questões que estão intrinsicamente ligadas,
que sejam os valores pessoais e os valores organizacionais, e como, ocorre à influência
mútua entre eles. No caso deste estudo, objetiva-se saber quais valores organizacionais são
reconhecidos pelos membros de empresas prestadoras de serviço de contabilidade.
Compreende-se que a exploração do tema poderá trazer contribuições para públicos-alvo
distintos. No caso dos empresários, e mais especificamente do segmento contábil, pois os
mesmos terão como entender a maneira que seu staff percebem os seus valores
organizacionais, podendo fazer uso de forma a proporcionar e amplifica os referidos na sua
empresa. Seguindo o mesmo parâmetro, os empregados que são parte interessada no
processo podem a partir do conhecimento obtido, buscar oportunidades que permitam seu
crescimento profissional.
Para tanto, será feito uso da escala de valores organizacionais elaborada por Tamayo;
Gondim (1996), e sobre a qual será trazida com maior riqueza em tópico específico.
Entende-se, portanto, que este estudo interessará as pessoas que desejem compreender os
valores organizacionais das empresas de prestação de serviços contábeis, tanto pelo lado do
contabilista enquanto empresário, como pelo lado das pessoas que compõem a organização.
Tal fato acaba levando pesquisadores das relações das ciências humanas aplicadas a novas
fronteiras da pesquisa social.
26
2 Referencial Teórico
Será composto inicialmente através da abordagem do tema sobre valores, seguindo para se
tratar de valores pessoais, para finalizar versando a respeito dos valores organizacionais.
2.1 Valor
Para se iniciar o tema, faz-se necessário buscar na etimologia da palavra valor a sua
significação. Para Viaro et al. (2008) a origem da palavra valor deriva do latim “valore” e
significa, dentre outras coisas, o preço que é atribuído a algo. Ferreira (2001), embora
concorde que a origem da palavra valor pertença ao latim, indica que sua derivação está
vinculada a “valere”, e na sua conceituação, valor se apresenta como sendo uma pessoa ou
uma coisa dotada de qualidade, a qual se faça estimável.
Nesta pesquisa, o valor será estudado não sob os aspectos econômico, financeiro ou
monetário. O foco buscará trazer o caráter intangível do valor, o qual está ligado diretamente
as tradições humanas. Tal afirmativa encontra força na Declaração Universal dos Direitos
Humanos (ONU, 1948) ao proclamar e firmar que a referida declaração está suportada “[...]
na fé existente nos direitos fundamentais da pessoa, na sua dignidade e no seu valor
enquanto ser humano.”
Viaro et al. (2008) cuidam em ofertar conceituações da palavra valor, para segmentos
científicos específicos e que interessam a este estudo, motivo pelo qual os apresentamos a
seguir: na filosofia, o valor se apresenta como o caráter demonstrado pelas pessoas, e por
conta deste, os indivíduos serão mais ou menos estimados por uma pessoa ou por um grupo;
já na psicologia, valor está vinculado com a apreciação realizada em caráter subjetivo,
revelando as preferências da cada pessoa a partir de suas intenções, conjugadas com as
influências promovidas pelas sociedade na qual está imersa.
2.2 Valores pessoais
Entende-se que os valores organizacionais são reflexos de valores individuais originados em
seus fundadores e reverberado em toda organização através de seu propósito. Os valores são
a base organizacional (LUZIO, 2010). Portanto, tal assunto precede os valores
organizacionais, objeto de estudo deste trabalho. A escolha pelo referido construto dar-se-á
27
em decorrência de se buscar uma base sólida para o seu desenvolvimento, a qual é suportada
na teoria da Escola Hierárquica das Necessidades Básicas Humanas, de Maslow (1970).
O estudo produzido por Maslow (1970) é reconhecido, no meio acadêmico e na sociedade
em geral, como sendo uma das teorias mais disseminadas sobre o tema, e segundo a qual, a
motivação ascende os seus níveis de necessidades a partir de um processo racional. Seu
ordenamento, Robbins (2012), ocorre conforme se apresenta na Figura 2.
Figura 2 – Processo básico de motivação
Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Robbins (2012)
Assim sendo, Maslow (1970) desenvolveu e hierarquizou as necessidades humanas a partir
da seguinte ordem de premência demonstrada na Figura 3.
Figura 3 – Pirâmide de Maslow
Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Maslow (1970).
Em concordância com o pensamento exposto, Pinheiro et al. (2006) asseveram que,
28
[...] para Maslow, o ser humano sempre busca o crescimento psicológico, e conforme os níveis inferiores da hierarquia vão sendo razoavelmente atendidos, a tendência é a de que as necessidades localizadas nos patamares mais elevados sejam disparadas. Caso haja um não atendimento de necessidades inferiores, automaticamente os esforços motivacionais de um indivíduo se concentram na redução da tensão localizada no patamar inferior.
Desta forma, observa-se que tais necessidades são provenientes das forças conscientes ou
inconscientes – as motivações – que levam o indivíduo a apresentar um determinado
comportamento. Maitland (2000) concebe que a motivação se refere ao comportamento
realizado, e que este é determinado, em inúmeras vezes, a partir da aparição das
necessidades nos indivíduos, sendo conjugada com a busca de sua saciedade.
Seguindo pela mesma linha de pensamento, destaca Gade (1998) que não se pode esquecer
que as necessidades podem ser classificadas e dispostas a partir de sua natureza. O autor
assim o faz, ordenando-as como sendo necessidades primárias e secundárias. As
necessidades primárias são representadas por ações e atitudes as quais se manifestam a partir
e através de sua forma fisiológica. Pode-se compreender que a maior parte dos impulsos
oriundos destas necessidades é motivada a partir do sistema biológico, que desencadeiam
um comportamento direcionado de forma a garantir dois aspectos basais: a sobrevivência e o
conforto físico dos indivíduos. No tocante as necessidades secundárias, revela o autor que
estas são pertencentes às relações interpessoais, isto é, estão vinculadas aos aspectos de
cunho social ou psicológico, onde se encontram apresentados os valores pessoais.
Ao se tratar de valores das pessoas, Schwartz; Bilsky (1987) defendem estes estão
relacionados preeminentemente aos fatores racionais. Os autores assim definem valores
como sendo um conjunto, composto por princípios ou por crenças, sobre os quais recaem as
ações realizadas ou os comportamentos adotados. Saliente-se que tais ações ou
comportamentos ultrapassam situações pontuais e são direcionados de forma seletiva e
sempre em conformidade com o seu grau de importância. Ibrahim; Reid (2010)
compartilham do pensamento ao defenderem que o principal papel dos valores está
suportado na racionalização das ações que são realizadas pelas pessoas.
Em virtude do interesse e na busca de se aprofundar os estudos sobre valores, Schwartz
(1992) foi responsável pela elaboração de um trabalho seminal a respeito dos valores
humanos, cujo resultado se apresenta através de sua universalização e estruturação. No
referido estudo, o autor aplicou sua teoria e realizou testes empíricos em 20 países, colhendo
como fruto, o que denominou de estrutura dos valores universais humanos. A aplicação do
29
questionário foi realizada perante 9.140 pessoas e levou em consideração as questões
relativas às línguas locais, a identidade religiosa – com a inclusão dos ateus, a cultura, dentre
outros aspectos.
Schwartz (1992) ordenou os valores e os definiu a partir do estabelecimento das
necessidades humanas tidas como fundamentais, as quais foram elencadas em três. A
primeira, e mais basal de todas, está ligada ao suprimento das necessidades biológicas, tais
como comer, beber e se abrigar; a segunda é composta pela convivência e pelas ações em
sociedade; e a terceira, também relacionada à convivência e as ações em sociedade, mas
desta sorte, realizadas por grupos. Sob esta visão, se pode conceber que os valores são
buscados como algo desejado socialmente, o que inclui e estabelece, por exemplo, o
linguajar, as vestimentas e até o seu modus operandi. (SCHWARTZ, 2005).
Outras duas importantes contribuições do estudo serão apresentadas a seguir: a primeira
tratou-se das delimitações dos universos em quatro áreas, as quais foram subdivididas e
elencadas em onze valores individuais e seus tipos motivacionais, conforme apresentado no
Quadro 5.
Quadro 5 – Associação das áreas de valores individuais e os tipos motivacionais
Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Schwartz (1992)
30
Quadro 5 – Associação das áreas de valores individuais e os tipos motivacionais (continuação)
Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Schwartz (1992).
A segunda contribuição trouxe e tratou das questões relativas às compatibilidades e
antagonismos existentes entre os tipos motivacionais apresentados, tanto no campo prático
como no social. Exemplificando, têm-se as ações realizadas por uma pessoa e que refletem o
seu tipo emocional obediência (conformidade); este valor é susceptível a entrar em conflito
com as ações que produzam independência (autodireção), mas eles são compatíveis com as
ações que promovam a ordem social (segurança).
Destaque-se por fim, a dimensão do referido estudo visto que este atingiu todos os
continentes, com exceção da Antártica, como se observa no Quadro 6.
31
Quadro 6 – Continentes, países e membros participantes
Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Schwartz (1992).
O resultado do estudo, como dito inicialmente, é a apresentação da Estrutura dos Valores
Universais, claramente demonstrada na Figura 4 a seguir:
32
Figura 4 – Estrutura dos valores universais
Fonte: Schwartz (1992).
No tocante a composição da estrutura dos valores universais, Tamayo; Schwartz (1993)
entenderam que ela é constituída por tipos motivacionais de valores que, em via de regra,
demonstram as suas concordâncias e seus antagonismos entre eles e seus domínios
axiológicos. Complementam os autores, ainda, ao firmarem que devem ser levados em
consideração os valores humanos considerados predominantes em cada sociedade, pois eles
são consequentes e refletem as suas compatibilidades e contradições. Logo, pode-se dizer
que a universalização dos valores universais é uma espécie de matriz de tipo motivacional,
na qual podem ser notados todos os valores que considerados importantes.
Relativo ao trato e a relação dos tipos motivacionais e com cada sociedade, Schwartz (2005)
cuida de promover uma divisão no que tange a dois construtos específicos: as crenças e os
valores. No Quadro 7, o autor aponta suas principais características:
33
Quadro 7 – Divisão comparativa entre crenças e valores
Crenças Valores 1. Estão intrinsecamente vinculada a emoção. 1. Podem ser estabelecidos pela razão
motivacional, quando se referem a objetivos desejáveis buscados pelas pessoas, através de seu esforço.
2. Não se podem apresentar através da racionalidade com ideias frias e objetivas.
2. Ultrapassam as circunstâncias e as ações, as quais são moldadas e tidas como pontuais.
3. Possuem natureza abstrata e assim se diferenciam dos conceitos de normas e de atitudes, pois estas se referem a situações, objetos e ações específicas. 4. Orientam a seleção ou a avaliação de ações, de políticas, de pessoas e de eventos, formatando os padrões comportamentais.
Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Schwartz (2005).
Roccas; Sagiv (2010) salientam que o grau de importância dos valores é justamente dado em
virtude do seu impacto causado sobre as ações e comportamentos manifestados, fato que
apresenta concordância de Bardi; Schwartz (2003), pois estes destacam que a forma natural
pela qual as pessoas procuram demonstrar os seus valores são refletidas pela maneira de
comportarem de forma a não apenas a expressa-los, mas também de promovê-los.
Partilhando a mesma linha de raciocínio Ros (2006), entende que os valores devem ser
compreendidos como sendo crenças, todavia hierarquizadas em conformidade com os estilos
de vida de cada pessoa, para assim orientar as suas ações e os comportamentos. Roccas e
Sagiv (2010), afirmam que as ocorrências de valores são descritos como processos
centralizados, os quais se associam a uma rede de ligações vinculadas às emoções, as
preferências, as ações e as crenças.
Em linha paralela, têm-se os valores tipificados a partir de Rokeach (1973) e através da
escala RVS (Rokeach Value Survey). Tais valores apresentados em dois conjuntos, contendo
18 itens cada, conforme se verifica no Quadro 8, e foram denominados de valores terminais
e valores instrumentais. De acordo com o autor, os valores terminais são aqueles que
demonstram o que o indivíduo considera como condição desejável para o alcance de suas
metas e objetivos; já os valores instrumentais, são aqueles que refletem como devem ser
direcionadas as ações e os comportamentos do indivíduo para se alcançar os valores
terminais.
34
Quadro 8 - Lista de valores de Rokeach
Fonte: Adaptado pelo autor a partir de Robbins et al. (2010).
Mesmo com a fácil compreensão do que representam os valores terminais e instrumentais, e
consequentemente a diferenciação entre eles, Frederick; Preston (1990), apontam que
diversos estudos demonstram ocorrer variância hierárquica nos valores que compõem cada
tipo.
35
A explanação é acima é mais bem compreendida, ao trazermos resumidamente, o resultado
do estudo produzido por Frederick; Weber (1990). Nele são apresentados apontamentos da
existência de áreas de interseção entre os valores terminais e instrumentais considerados por
três grupos distintos, a saber: gestores, sindicalistas e ativistas. Todavia, foram as diferenças
hierárquicas estabelecidas entre os valores tipificados que se destacaram. Senão, observem-
se estes dois exemplos: a) enquanto os ativistas elegiam o “valor terminal igualdade” como
seu principal, os demais grupos – gestores e sindicalistas – na sua hierarquização de
importância apenas os registraram na 12ª e 13ª posição, entre os 18 existentes; b) o fato
tornou a se repetir na hierarquização do “valor instrumental prestatividade”, onde para os
ativistas este foi apontado como o segundo mais importante, enquanto que os demais grupos
o reconheceram, igualmente, na 14ª posição.
Abordando uma linha mais recente de estudo, explica Robbins et al. (2010), que
pesquisadores norte-americanos vêm desenvolvendo análises a respeito da mão-de-obra
existente nos Estados Unidos, as quais denominam de valores gerenciais. Nas pesquisas são
apontadas divisões, tendo as faixas etárias como fatores de distinção. São realizadas as
segregações a partir da década de 1950 e promovidas então quatro cortes, cada um
correspondente a uma geração. Saliente-se o cuidado tido pelos autores, em procurar
esclarecer que não existe a pretensão de se buscar uma uniformização da estrutura
apresentada, seja perante as outras culturas e/ou outros países. Segue fruto do trabalho
representado no Quadro 9.
Quadro 9 – Valores dominantes da força de trabalho contemporânea
Fonte: Adaptado pelo autor a partir de Robbins et al. (2010).
36
Um aspecto a destacar é a presença do valor “Lealdade” em todas os grupos de gerações
apresentadas pelo estudo. Todavia, esta presença tem uma mudança de foco de geração para
geração como pode ser observado e conforme destacamos a seguir. Na geração denominada
Veteranos (1950 a 1965) a lealdade está vinculada a organização; já na geração Boomers
(1965 a 1985) o foco da lealdade passa a se vincular a carreira profissional; a partir da
chamada Geração X (1985 a 2000) o valor lealdade apresenta lastro com os relacionamentos
estabelecidos; por fim, a Geração Y (2000 em diante) valora também os relacionamentos
estabelecidos e agrega o valor lealdade a si próprio. Outra característica interessante a
salientar, em relação às Gerações X e Y, é que ambas valoram o trabalho em equipe.
Complementando esta linha de estudo, Siqueira (2012) atualiza esta linha de estudo ao
paralelamente apresentar as gerações, não pela sua data na entrada no mercado de trabalho,
mas a partir de sua data de nascimento. Desta forma, consegue atingir não apenas as
gerações mais atuais, mas também faz proposição para uma geração futura denominada
Geração Alfa. No Quadro 10, são apresentadas as características sob a sua visão.
Quadro 10 – Características das gerações
Fonte: Adaptado pelo autor a partir de Siqueira (2012).
O primeiro aspecto a destacar no Quadro 10 em comparação ao Quadro 9, são os cortes,
utilizando o aspecto temporal para definição de novas gerações a partir do ano 2000. Nele,
Quadro 10, temos a apresentação de duas novas gerações, a “Z” e a “Alfa” e percebe-se que
a partir da Geração Z o componente de tecnologia se apresenta como uma característica
37
nativa e marcante em relação às gerações anteriores, bem como, uma aparente competência
na realização de multitarefas, afetando as relações de trabalho, e assim, suas percepções
quanto aos valores organizacionais.
Discorrem Robbins et al. (2010) que é devido aos valores apresentados como dominantes da
força de trabalho – apresentados no Quadro 9 – que se dá o fascínio por parte dos estudiosos
pelas linhas de pensamentos e os estudos dela derivados sobre os valores gerenciais. Para os
autores, as suas classificações poderão servir de alicerce para melhor compreender os
valores e comportamentos das gerações estudadas, sem, no entanto, deixar de procurar
reconhecer suas limitações. Tais limites são ratificados por Robbins et al. (2010) quando
divulgam a realização da coleta de centenas de artigos publicados, sem que todavia, existam
pesquisas em grau de abrangência a consolidar o tema, o que provoca um carecimento de
solidez em suas bases.
Desta forma, se compreende que é importante destacar que o estudo dos valores é bastante
utilizado para buscar esclarecer e compreender as ações e os comportamentos dos indivíduos
e o funcionamento das organizações, instituições e sociedades (KNAFO et al., 2011). Bardi;
Goodwin (2011) acrescem que o interesse em estudar valores vem sendo fundamental e vem
se cristalizando ao longo dos tempos.
Apresentar valores é por outro lado ser capaz de apresentar razões que motivem
comportamento orientado para objetivos em termos de custos e benefícios. O que está em
jogo não é uma questão de preferências, mas de significados, que segundo Ibrahim; Reid
(2010) um dos papéis dos valores reside na racionalização das ações.
2.3 Valores organizacionais
Robbins et al. (2010) explicam que desde meados da década de 1980 as empresas vêm
alterando a forma com a qual se preocupam em relação à personalidade de seus membros.
Anteriormente, seu foco estava voltado para que houvesse a identificação das pessoas com o
trabalho, fato que segundo os autores ainda persiste, todavia em menor escala. O que
atualmente prevalece é a busca por pessoas que estejam mais afeitas a enfrentarem os
desafios e as mudanças impostas pelos mercados, mas que também se mantenha pareadas
com o comprometimento perante a organização.
38
O esforço que as empresas promovem quando procuram este perfil de profissional, acrescido
de uma combinação no atendimento das exigências laborais com as características de uma
pessoa é vista e apresentada a partir da Teoria da Adequação da Personalidade ao Trabalho,
proposta por Holland (1997). Nela é feita a proposição de seis tipos de personalidades com o
apontamento de suas características basais e o casamento com as ocupações
correspondentes, conforme demonstrado no Quadro 11.
Quadro 11 – Tipos de personalidades, características e ocupação congruente
Fonte: Elaborado pelo autor a partir Robbins et al. (2010).
Há de se destacar que os tipos e características apontadas acima não são e tão pouco se
tornam isoladas umas das outras, mesmo se apresentem inicialmente segregadas e, ainda,
sob certa ótica, antagônicas. A Figura 5 consegue demonstrar com maior clareza como os
tipos de personalidades se apresentam e comunicam.
39
Figura 5 – Tipos de personalidade
Fonte: Holland (1997)
Por esta razão, DuBrin (2006) esclarece que o comportamento das organizações são
diretamente influenciados pelos valores e pelas crenças dos seus membros e que na melhor
das hipóteses, o que ocorre é uma mescla entre os valores organizacionais com os valores
pessoais de seus membros.
Robbins et al. (2010) ditam que embora os valores pessoais se apresentem no núcleo da
questão para se buscar entender as ações, os comportamentos e as motivações que dirigem
as percepções de cada pessoa, quando esta pessoa passa a integrar a uma organização, ela
apresentará noções preconcebidas a respeito da sua forma de agir – do que deve e do que
não deve ser realizado – suportada a partir dos valores organizacionais existentes.
Tamayo; Schwartz (1993) afirmam que os valores individuais humanos são como a semente
dos valores organizacionais e servem como seus orientadores. A essência dos valores
organizacionais está composta sequencialmente nas características individuais e coletivas
dos valores humanos, o que indica que os estudos dos valores humanos transcorrem do nível
individual para o nível organizacional.
Tamayo; Gondim (1996) definiram valores organizacionais como um conjunto de princípios
ou de crenças, que são organizados de forma hierárquica, levando-se em consideração um
modelo desejável de comportamentos. Segundo os autores, estes comportamentos,
completam lacunas e exercem a função de direcionar as escolhas dos caminhos a serem
40
percorridos pela empresa, de forma que os valores organizacionais sejam colocados a
serviços dos interesses das pessoas, seja em caráter individual, misto ou coletivo.
Conforme estabelecido por Schein (2001) os valores organizacionais pertencem ao nível
mais profundo da organização, competindo, portanto a eles, as verdades tácitas
compartilhadas pelo grupo. Desta forma, tais valores tendem a transparecer as crenças que
orientam o comportamento dos seus partícipes e que priorizam objetivos coletivos em
detrimento dos objetivos individuais (TAMAYO, 2005; PORTO, 2005).
Tamayo; Gondim (1996) apresentam quatro tópicos fundamentais que deram suporte à sua
conceituação de valores organizacionais, os quais são apresentados no Quadro 12 a seguir:
Quadro 12 – Tópicos fundamentais dos valores organizacionais
Tópico Características Aspecto cognitivo É um elemento basal da estrutura organizacional em
virtude de que está intrinsicamente ligado ao modelo de ações e comportamentos desejados pela empresa.
Aspecto motivacional É a raiz dos valores organizacionais e expressa interesses e desejos de uma pessoa ou de um grupo de pessoas.
Função dos valores organizacionais Direcionam os caminhos a serem seguidos pela empresa e se apresentam diariamente a fim de implementar as rotinas da empresa, visto que determinam as formas de pensar, agir e sentir dos seus membros.
Hierarquia dos valores organizacionais A graduação dos valores organizacionais é suportada através de um continuum de importância, o qual encontra suporte nas relações dos valores organizacionais envolvidas com o aspecto temporal, a missão da empresa e os seus objetivos.
Fonte: Elaborado pelo autor a partir Tamayo; Gondim (1996).
Assim, Tamayo; Gondim (1996) buscaram deixar claro então que os valores organizacionais
não devem se confundir com os valores das pessoas que fazem parte da organização, ou
ainda, com valores que estas mesmas pessoas desejem que a organização apresente. Robbins
et al. (2010) corroboram com esta visão ao afirmarem que independentemente dos valores
pessoais apresentarem convergência ou não com os valores organizacionais, estes valores
influenciam as ações e comportamentos das pessoas. Esta linha de pensamento foi
fundamental para a criação, por parte de Tamayo; Gondim (1996), da Escala de Valores
Organizacionais – EVO, a qual será tratada de agora em diante.
41
O estudo foi fundamentado na aplicação de questionário perante uma composição amostral
537 pessoas, vinculadas a 16 empresas, as quais eram pertencentes às esferas pública e
privada do mercado brasileiro.
O procedimento inicial referiu-se a da construção dos itens relativos aos valores
organizacionais, a partir de uma amostra representativa composta por 5 empresas, entre
públicas e privadas. Realizado pela aplicação de um questionário junto a 113 respondentes e
solicitado que elencassem 5 valores da organização da qual eles pertenciam. O estudo trouxe
como resultado a obtenção de 565 valores organizacionais que quando reunidos em virtude
de suas características similares, foram sintetizados e originaram 48 valores organizacionais
e que foram fracionados em cinco segmentos, os quais os autores denominaram de fatores,
conforme apresenta o Quadro 13.
42
Quadro 13 – Escala de valores organizacionais
Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Tamayo; Gondim (1996).
Uma vez exposto o resultado acima e tendo sido compreendido este prisma, Tamayo (2008)
firma que podem se considerar os valores organizacionais como estabelecidos a partir da
necessidade de se buscar orientar o comportamento do grupo para um determinado fim,
43
sendo necessária a realização de esforços por parte dos partícipes da organização para
poderem seguir e executar os comportamentos estabelecidos pela mesma.
Complementa ainda Tamayo (2005) ao afirmar que os valores organizacionais não são
decorrentes das políticas manifestadas pela organização (valores declarados, segundo
Schein, 2001); são na realidade frutos da política realmente praticada. Defendem Oliveira;
Tamayo (2004), que os valores organizacionais devem e procuram desenvolver
características harmônicas tais como a autonomia, o bem-estar, a realização, o prestígio, a
tradição, dentre outras, porém, sempre com vistas para o grupo, ou seja, a unidade coletiva.
Assim sendo, entendem Tamayo et al. (2000) que as organizações apresentam necessidades
básicas e que estão diretamente ligadas à sua subsistência e que sem a sua satisfação, não há
possibilidade, inclusive, de garantir a sua continuidade. Tais necessidades são apresentadas
como problemas que devam ser enfrentados e que estão constituídos sobre o tripé
apresentado no Quadro 14.
Quadro 14 – Problemas organizacionais
Causa Efeito Relação Pessoal x Relação Grupal O atrito existente na relação apontada em virtude
da dificuldade de se conciliar as metas e interesses das duas partes.
Garantia de Funcionalidade Estrutural Necessidade de definições de papéis, normas, estratégias, sistemas organizacionais e os seus correlacionamentos, etc.
Relação Sócioambiental O caráter permanente que deve ser mantido pela organização perante a sociedade e outras organizações, haja vista sua inserção em determinado ponto do planeta e consequentemente em uma sociedade.
Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Tamayo et al. (2000).
Vistas as problemáticas organizacionais acima expostas, Tamayo et al. (2000) apresentam
um conjunto composto por três dimensões que constituem a base para a elaboração do
Inventário de Valores Organizacionais. Trata-se da evolução dos estudos anteriores e
relacionados à EVO. Tais dimensões são antagônicas entre si e estão apresentadas a seguir
através da Figura 6.
44
Figura 6 – Estrutura teórica dos valores organizacionais
Fonte: Tamayo et al. (2000).
Tamayo et al. (2000) concluíram que cada uma das três dimensões apresentavam dois tipos
de valores organizacionais e que estes representam as verdades tácitas das organizações de
forma a permitir a identificação de elementos da cultura organizacional, conforme apontado
no Quadro 15.
Quadro 15 – Elementos da cultura organizacional
Dimensão Tipos Motivacionais Elemento Identificado
Primeira
Igualitarismo
Tem no bem-estar dos membros da organização seu enfoque, conjuntamente casado com a democratização do poder de participação perante todos.
Hierarquia
Importância da estrutura hierárquica, inclusive dos atores, na construção das relações. Some-se a este, a disponibilização tanto dos poderes, como dos recursos a serem usados.
Segunda
Conservadorismo Destaque nas relações de interdependência existente entre os membros da organização e os objetivos de todo o grupo.
Autonomia Valorização da inovação, da criatividade e o interesse demonstrado pelos membros relativo à independência na realização das atividades profissionais.
Terceira Domínio
A busca pelo sucesso da organização conjuntamente com interesse em ofertar aos seus clientes a satisfação.
Harmonia O respeito socioambiental.
Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Tamayo et al. (2000).
45
Objetivando agora atingir o cerne da teoria embasada por Tamayo et al. (2000), apresentam-
se as três dimensões expostas no Figura 5, de forma segregada; assim, se pretende, através
do Quadros 16, que sejam percebidos seus polos antagônicos entre si, onde se apresentam as
suas características basais destrinchadas e comparadas.
Quadro 16 – Características das dimensões dos valores organizacionais
Características Polos Motivacionais
Igualitarismo Hierarquia
Valores
Promovem o caráter individual de seus membros e buscam uma estrutura social igualitária.
Primam pelo ordenamento organizacional dos seus membros, com esforços centrados no alcance da missão da organização.
Ênfase
Para o bem-estar de seus membros e assim como consequência para a organização.
No predomínio de valores culturais que implicam na subordinação dos membros perante a organização.
Soluções
Têm poucos níveis de autonomia e é promovido um direcionamento gerencial participativo.
Formadas nos níveis hierárquicos e agem como base do compromisso entre as pessoas e a organização.
Características Polos Motivacionais
Conservadorismo Autonomia
Valores Aqueles vinculados à iniciativa e a criatividade são rechaçados.
Têm predominância os suportados na iniciativa individual.
Ênfase
Manutenção de suas tradições e busca pela conservação do status quo.
Promoção da inovação e na criatividade individual de cada membro.
Soluções
São reconhecidas e foram devidamente testadas pela organização.
São preferidas as que tragam novidades na forma de executar tarefas.
Características Polos Motivacionais
Harmonia Domínio
Valores
Estão direcionados para interagirem de forma harmônica nas relações socioambientais.
São voltados para o sucesso ao custo, inclusive, de sacrifícios das relações socioambientais.
Ênfase Seu agir procura acontecer de maneira confortável.
Na interação de forma violenta e desequilibrada.
Soluções
Objetivadas para serem promotoras de paz, de cooperação mútua e de condescendência junto a terceiros.
Promovidas pelas suas vontades em impor seus produtos e sua imagem perante terceiros.
Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Tamayo et al. (2000).
46
Dentre os frutos obtidos pelos pesquisadores, se podem destacar dois: o primeiro refere-se à
confirmação do atendimento dos pressupostos básicos teóricos propostos, uma vez que
foram devidamente encontradas as três dimensões indicadas. No entanto, saliente-se que de
acordo com o estudo, o antagonismo foi confirmado de forma parcial, pois em apenas uma
dimensão (Igualitarismo/Hierarquia) ocorreu à oposição dos polos, para as demais, os polos
se mostraram adjacentes. Fato este que levou a Tamayo et al. (2000) sugerirem a existência
de no trato organizacional são oferecidas condições de convivência pacífica entre os tais
polos, ao menos no que se refere às organizações brasileiras.
O segundo fruto deu-se com a constituição de 36 valores organizacionais, subdivididos nos
seis tipos motivacionais outrora apresentados (Quadro 16) e que deram origem ao Inventário
dos Valores Organizacionais (IVO), demonstrado no Quadro 17.
Quadro 17 – Inventário dos valores organizacionais
Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Tamayo et al. (2000).
47
É justamente a peça acima, a fonte que Tamayo et al. (2000) utilizaram para elaboração do
questionário que afere os Valores Organizacionais. Questionário este, utilizado na pesquisa
deste estudo para aferir os valores organizacionais inerentes às empresas prestadoras de
serviço de contabilidade situadas na Região Metropolitana do Recife.
2.3.1 Produção acadêmica nacional sobre valores organizacionais
Os valores organizacionais têm sido apresentados pela academia em diversas vertentes de
pesquisa, tais como, a psicológica, a social e a administrativa, dentre outras. Estudos
recentes de autores como Carvalho et al. (2013), Paiva et al. (2014), Ceribeli; Gonçalves
(2015), Santos; Silva (2015), dentre outros pesquisadores, têm explorado o tema em
inúmeras realidades organizacionais. Buscou-se explorar tais autores, em virtude de que os
seus trabalhos se apresentarem como os mais recentes, contribuindo assim na apresentação
de um trabalho contemporâneo.
Carvalho et al. (2013) procuraram identificar quais as percepções dos funcionários, a partir
da sua posição hierárquica em instituições públicas federais, em relação aos valores
organizacionais mantidos por estas. Destaque-se, também, que tais instituições estão
voltadas, especificamente, para a administração pública indireta. Os autores procuraram
identificar quais as percepções dos funcionários públicos a respeito dos valores
organizacionais mantidos em quatro instituições públicas da administração indireta federal.
Os focos dos estudos consistiram em observar as ocorrências de variações nas percepções
dos funcionários: a) a partir da posição hierárquica que os mesmos possuíam na
organização; b) o tipo de organização.
A amostra consistiu na análise das informações coletadas perante 128 participantes, os quais
foram submetidos à aplicação do Inventário de Valores Organizacionais proposto por
Tamayo; Mendes; Paz (2000) e trouxeram como resultados distintos relativos aos valores
organizacionais, de acordo com a posição hierárquica dos grupos, conforme se explica: para
os gestores, os valores organizacionais das organizações estão vinculados à autonomia,
enquanto que para seus subordinados, tais valores estão vinculados à hierarquia.
Já quando se partiram para analisar as prioridades axiológicas das quatro organizações, as
percepções dos funcionários indicaram existência na diferenciação entre elementos no que
48
tange a importância dos valores de autonomia para a autarquia e para a fundação pública, e,
dos valores de domínio para a empresa pública e para a sociedade de economia mista.
Por fim, para esta pesquisa prevaleceu à ocorrência de semelhanças na hierarquização dos
valores organizacionais demonstrados pelas entidades, havendo uma maior ênfase nos
valores relacionados à hierarquia e ao conservadorismo. Este fato encontrou suporte nas
reformas realizadas a partir da década de 1990, pois a partir deste período, segundo relatam
os autores, as organizações foram submetidas a um conjunto de princípios vinculados à
conservação de sua estrutura e a manutenção dos costumes, das normas e das suas tradições,
reiterando, também, ênfase nos valores vinculados a autoridade, a obediência e ao
estabelecimento do poder social.
Paiva et al. (2014) vem se dedicando a estudos que tratem da relação valores
organizacionais e trabalho. Assim foram apresentadas duas pesquisas que trataram da
referida relação. A primeira foi concebida junto a empregados de uma empresa de prestação
de serviço terceirizado de vigilância e outra com professores vinculados a uma escola
filantrópica. Nos dois casos, os trabalhos foram realizados em organizações estabelecidas na
capital de Minas Gerais, Belo Horizonte.
Interessante é realizar uma pequena abertura para se buscar linhas de pensamentos sobre os
valores de trabalho. Para Tamayo; Borges (2005) estes valores advém dos valores pessoais e
são revelados no ambiente de trabalho. De forma complementar, Porto; Tamayo (2008)
indicam que as ações de cada indivíduo refletem o que eles buscam alcançar através de seu
labor. Em estudos anteriores, Porto; Tamayo (2003) apontam que os valores do trabalho
estão fundamentados em quatro alicerces, conforme demonstrado na figura a seguir:
Figura 7 – Alicerces dos valores do trabalho
Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Porto; Tamayo (2003)
49
No tocante a pesquisa realizada perante a empresa de vigilância, dois foram os modelos
teóricos adotados: Paiva (2012a, b), o qual se encontra suportado em Oliveira; Tamayo
(2004) e para os valores do trabalho, se buscou fundamentação em Porto; Tamayo (2003).
Destaque-se que do universo de 900 vigilantes que compuseram o universo, 101
responderam o questionário, o qual foi tratado com uso do SPSS2. O resultado do estudo
consistiu na importância da hierarquização de valores organizacionais por parte dos
vigilantes a partir da seguinte ordem decrescente de grandeza: conformidade; prestígio.
preocupação com a coletividade; e, realização. Seguindo o mesmo ordenamento hierárquico,
desta vez, referente aos valores do trabalho, os resultados apontaram os seguintes valores:
estabilidade; realização no trabalho; e, relações sociais. O trabalho observou existir
congruência entre alguns valores organizacionais com valores do trabalho, com resultados
significativos realizados através de análise bivariada.
Ceribeli; Gonçalves (2015) apresentaram pesquisa relacionando os valores organizacionais
com a motivação e a intenção do abandono da organização. Neste estudo em questão, foram
realizados dois levantamentos, com uso da modelagem de equações estruturais, de campo
com empregados de empresa atuante no segmento de mineração e onde foi possível se
confirmar primeiramente a existência de uma relação direta entre os valores organizacionais
adotados pela mineradora e a motivação de seus empregados; e em segundo lugar, a relação
entre a motivação e a intenção de abandono da organização, ou seja, a quebra do vínculo
trabalhista. O fruto do estudo apontou a necessidade de que a organização já a partir do
processo de seleção de pessoal o faça direcionado para que os novos admitidos apresentem
valores pessoais compatíveis com os da mineradora.
Destacando mais um trabalho vinculado aos valores organizacionais, Santos; Silva (2015),
apresentaram que a valorização do capital humano para as organizações deve ser percebida
como um bem, um ativo de alto valor. Sua pesquisa foi desenvolvida a partir de um estudo
de caso em uma organização do segmento hoteleiro, situada na cidade do Rio de Janeiro, e
que prima pela oferta de serviços com ênfase em quatro características principais: a
excelência, a hospitalidade, a eficiência e a prestatividade.
A efetiva aplicação dos princípios e valores que norteiam a organização no decorrer do
processo de capacitação e treinamento do seu quadro de empregados é tida como condição
2 Statistical Package for the Social Sciences.
50
sine qua non para alcance do serviço e do atendimento voltados para os valores
organizacionais enfatizados acima. A pesquisa foi suportada na realização de uma análise
quanti-qualitativa e apresentou dois objetivos principais: o primeiro foi mostrar a forma
como ocorre à avaliação das políticas de treinamento promovidas e os seus reflexos; e o
segundo objetivo procurou apresentar a maneira pela qual são expostas as diretrizes,
especificamente no que tange as políticas de treinamento e como se deram os reflexos nos
resultados tanto sob os aspectos operacionais como os aspectos gerenciais do hotel.
Realizado a partir da percepção de 26 empregados, de diferentes setores, sobre as atividades
de capacitação realizadas o trabalho apresentou dois resultados principais: a) setores
diferentes do hotel reconheceram a importância das ações de capacitação e treinamento
promovidos, vinculando inclusive, que o alcance dos resultados obtidos pela empresa e a
importância do condicionamento do staff na busca de uma prestação de serviço direcionada
na busca pela excelência; b) a vinculação para resolução das questões através do uso da
razão, da assiduidade e do comprometimento com valores organizacionais demonstrados
trazem para o staff um sentimento maior de segurança e de confiança, de forma a promover
ações e comportamentos proativos.
Agora, no intuito de ofertar uma visão geral sobre os trabalhos mais recentes envolvendo
valores organizacionais e a dimensão da exploração do tema no Brasil é demonstrada a
seguir, no Quadro 18, os trabalhos acadêmicos realizados, destacando-se o ano da
publicação, seus autores e o tema abordados.
Quadro 18 – Trabalhos acadêmicos sobre valores organizacionais no Brasil
Ano da publicação
Autores Tema
2005 Neves, A. F. S. M.; Santos, A. J.; Pena, R. P. M..; Macaron, L.
Discurso e prática da ética nos negócios: um estudo sobre os valores organizacionais em empresas comprometidas com a responsabilidade social.
2005 Pena, R. P. M..; Macaron, L.; Neves, A. F. S. M.; Santos, A. J.
Valores organizacionais em empresas tidas como socialmente responsável.
2009 Louback, J.; Teixeira, M.L.M.; Bido, D. S.
Valores organizacionais e racionalidades: uma visita ao terceiro setor.
2009 Miguel, L. A. P.; Teixeira, M. L. M.
Valores organizacionais e criação de conhecimento organizador inovador.
Fonte: Elaborado pelo autor a partir do SPELL (2016).
51
Quadro 18 – Trabalhos acadêmicos recentes sobre valores organizacionais (continuação)
Ano da publicação
Autores Tema
2010 Canova, K. R.; Porto, J. B. O impacto dos valores organizacionais no estresse organizacional: um estudo com professores do ensino médio.
2012 Estivalete, V. F. B; Andrade, T. A influência dos valores organizacionais na percepção de suporte organizacional com base na concepção dos colaboradores do setor bancário.
2012 Ferreira, K. A. R.; Moura, L. R.; Cunha, N. R. S.; Moura, L. E. L.
Cultura e valores organizacionais em uma universidade federal brasileira.
2012 Maurer, A.; Schuster, M. S.; Menezes, U. G.; Dias, V.V.
A influência dos estilos de aprendizagem e dos valores organizacionais na gestão de uma rede horizontal: um estudo à luz do comportamento organizacional.
2012 Melo, W.F.; Domenico, S. M. R.
A influência dos valores organizacionais no desempenho de agências bancárias.
2012 Saraiva, L. M. L.; El-Aouar, W. A.; Oliveira, J. A.
Práticas e valores organizacionais em organizações hospitalares.
2012 Siqueira, D. M.; Vieira, A. M. Valores organizacionais: percepção e legitimação.
2013 Carvalho, V. D. ; Oliveira, T. A. Diferentes posições hierárquicas e tipos de entidade da administração indireta.
2014 Paiva, K. C. M.; Peixoto, A. F.;
Luz, T. R.
Valores organizacionais e do trabalho: um estudo com professores de uma escola filantrópica e confessional de Belo Horizonte (MG).
2014 Paiva, K. C. M.; Torres, A. D.;
Luz, T. R. Valores organizacionais e do trabalho: um estudo em uma empresa de serviço de vigilância privada.
2015 Ceribeli, H. B.; Gonçalves,
D.C.S. Uma análise da relação entre valores organizacionais, motivação e intenção de abandono da organização.
2015 Santos, R. A.; Silva, L. P. Princípios e valores organizacionais: a questão do treinamento e a excelência dos serviços hoteleiros. Um estudo de caso na JW Marriott Rio de Janeiro.
Fonte: Elaborado pelo autor a partir do SPELL (2016).
Observa-se a partir do quadro acima que mesmo com a exploração do tema pela academia
da administração no País, nas diversas modalidades supracitadas, aparece à existência de
lacuna de trabalhos desta natureza que abordem empresas prestadoras de serviços contábeis,
fato este propulsor motivacional para seu desenvolvimento.
52
3 Método de pesquisa
Nesta etapa estão apresentados e também explicados quais os procedimentos metodológicos
utilizados para o desenvolvimento da pesquisa que é centrado na busca de identificar quais
valores organizacionais são reconhecidos pelos membros das empresas de prestação de
serviços de contabilidade na RMR.
3.1 Delineamento da pesquisa
Gil (2009) esclarece que o cerne de uma pesquisa de caráter científico é trazer respostas aos
questionamentos apresentados, todavia com lastro nas metodologias científicas, pois estas
irão possibilitar a construção de novos conhecimentos, implicando como consequência o
estabelecimento de novas ideias e ligações nas áreas dos relacionamentos humanos com as
organizações.
Gonçalves (2014), afirma que o primeiro passo, independentemente na natureza da pesquisa
é dado com a realização de uma pesquisa bibliográfica. Para Gil (2010) e Vergara (2015) a
taxonomia para a classificação de uma pesquisa se compõe, metodologicamente, através de
duas categorias. A primeira categoria está vinculada aos fins, enquanto a segunda categoria,
aos meios utilizados.
Desta forma, a presente pesquisa classifica-se como descritiva, pois seguindo a conceituação
de Almeida (1996), o estudioso deverá observar, registrar, analisar e ordenar as informações,
sem, no entanto, promover quaisquer manipulações, isto é, o pesquisador não realiza
qualquer interferência. Ainda segundo a autora, os instrumentos capacitados para melhor
coletar as informações para as pesquisas desta natureza são a entrevista, o formulário, o
questionário, o teste e por fim, a observação.
O caráter descritivo da pesquisa, segundo Malhotra (2010), ocorre, pois seu objeto esta
fundamentado na descrição de características de determinada população ou de determinado
fenômeno, ou ainda, pelo estabelecimento de relações entre as variáveis e no estudo em
questão, identificar os valores organizacionais reconhecidos pelos membros das empresas
prestadores de serviços de contabilidade na RMR.
No tocante aos cumprimentos das etapas de pesquisa, Gil (2009) elenca que são necessários
serem seguidos quatro passos: 1. Planejar a pesquisa; 2. Realizar a coleta de dados; 3.
53
Proceder com o exame e interpretação das informações coletadas; e, 4. Elaborar o relatório.
Hair Jr. et al. (2005), apresentam de forma mais específica, como devem ser os passos
relacionados processo de pesquisa voltados diretamente para estudos acadêmicos na área da
administração. Os autores dividiram o processo em três passos: 1. A formulação e o
desenvolvimento do estudo, os quais contemplam a teoria adotada, as questões da pesquisa,
as hipóteses levantadas e os planos de estudos; 2. A execução da pesquisa, onde são
apresentados quais os procedimentos tomados para realização das coletas de informações e a
sua efetivação de forma a verificar ocorrências de inconsistências, se existirem, para assim
poder codifica-las e armazena-las; 3. Realizar análise das informações, inclusive no que
tange ao seu caráter estatístico (quantitativo) e a sua interpretação (qualitativo), para
consecução de inferências e explicações dos resultados obtidos, para por fim destacar as suas
limitações.
A escolha para realização do estudo contemplou a natureza quantitativa do referido, e
encontra suporte em Fonseca (2002), pois segundo o autor, se deve optar por esta
abordagem, em virtude de dois fatores: 1. O alcance do estudo no tempo é instantâneo; 2. A
quantidade de fontes para sua realização é resumida a apenas uma. Fonseca (2002)
complementa ainda ao afirmar que na pesquisa quantitativa, o estudioso no que se refere ao
instrumento de coleta de dados, faz uso de procedimentos estruturados, em condições de
controle e com ênfase na objetividade pretendida, com o fim de analisar os dados numéricos
a partir de procedimentos estatísticos.
3.2 Universo estatístico e amostra
O universo estatístico, o qual também pode ser denominado por população, segundo
entendimento de Marconi e Lakatos (2003) é o conjunto de seres animados ou inanimados
que apresentam ao menos uma característica comum. Já para Malhotra (2010), o define
como o somatório de todos os elementos que compartilham algum conjunto comum de
características e que compreende o universo para o problema da pesquisa.
Marconi e Lakatos (2002), conceituam amostra como sendo um subconjunto da população,
isto é, uma parcela que é conveniente selecionada do universo a ser pesquisado. A partir dos
conceitos supracitados, apresenta-se a Figura 8, a seguir. Malhotra (2010) esclarece que a
amostra trata-se de um subgrupo da população que além de fazer parte da seleção,
participará da pesquisa.
54
Figura 8 – Universo, universo estatístico e amostra
Fonte: Elaborada pelo autor a partir de Marconi e Lakatos (2002).
A pesquisa fará uso da para a realização da coleta dos dados através do método de survey.
Tal método é usado, de acordo com Malhotra (2010), para se obter informações e está
suportado pelo interrogatório promovido perante os participantes, visto que são realizadas
inúmeras perguntas que buscam esclarecimentos sobre inúmeras temáticas tais como a
respeito de seu comportamento, das suas intenções, das suas atitudes, das percepções tidas,
dos fatores motivacionais, das características sóciodemográficas e também a respeito dos
estilos de vida. Tudo através de aplicação de questionários estruturados sobre determinada
amostra de uma população. Oportunamente e concordando com Malhotra (2010), no tocante
a metodologia sobre os levantamentos de dados, Gil (1999) mostra que as pesquisas de
levantamento também denominadas de survey, primam pelos questionamentos diretos às
pessoas cujo comportamento se deseja conhecer, solicitando informações a um grupo
significativo de pessoas acerca do problema estudado para em seguida, mediante a análise
quantitativa, obter as informações correspondentes.
O estudo descritivo começará com a preparação do instrumento de coleta de dados, neste
caso, do questionário, para em seguida realizar a aplicação de um pré-teste. Foi selecionado
e aplicado junto a empresários a fim de validá-lo no tocante a sua clareza e a objetividade.
Esse grupo foi composto por três empresas, todas com domicílio fiscal na cidade do Recife.
A abordagem que será usada nesta etapa consistirá na amostragem não probabilística, e com
uso da técnica da amostragem por conveniência, devido confiança no julgamento do
55
pesquisador, deixando a seu cargo os elementos a serem incluídos na amostra
(MALHOTRA, 2010).
Para Mattar (2008), a amostragem não probabilística é aquela em que a seleção dos
elementos da população para compor a amostra depende ao menos em parte do julgamento
do pesquisador ou do entrevistador no campo. A técnica de amostragem por conveniência,
segundo o autor, permite selecionar as amostras por alguma conveniência do pesquisador,
sendo utilizada frequentemente para obter ideias sobre determinado assunto de interesse.
Essa técnica, conforme defende Malhotra (2006) permite que a seleção das unidades
amostrais seja deixada em grande parte a cargo do pesquisador, sendo os entrevistados
escolhidos por se encontrarem num lugar definido.
Relativo ao teste de confiabilidade do questionário foi aplicado, a escolha é pelo teste TRI –
Teoria de Resposta ao Item, em decorrência de sua capacidade em averiguar os itens que
atendem de forma satisfatória no questionário e os itens necessitam ser alterados. Importante
salientar que a TRI faz a proposição de modelos probabilísticos para variáveis que não são
diretamente medidas, tendo como característica principal o item, para desta forma, segundo
Lucian e Dornelas (2015), demonstrar a relação do comportamento das variáveis
observáveis e os traços latentes das variáveis das hipóteses. Para os autores a TRI é um
conjunto de modelos matemáticos que procura representar a probabilidade de um indivíduo
dar uma resposta para cada item, como função dos parâmetros do item e da habilidade dos
respondentes.
Sendo o objetivo a busca pela validação através do cálculo da confiabilidade, procura-se a
estimação de discriminação do item e em relação aos valores desejados como parâmetro
(para a formulação exclusivamente do modelo de três parâmetros), quando o valor alcançado
não estiver entre 0,85 e 1,70. Desta forma, existirão dados suficientes para que possa se
considerar o item confiável. (LUCIAN; DORNELAS, 2015).
3.3 Participantes da pesquisa
Foram escolhidas empresas atuantes no segmento de prestação de serviços de contabilidade
na RMR e nestas, selecionados seus representantes legais conjuntamente com seus
empregados. No tocante a estes últimos, foram selecionados apenas aqueles que se
apresentavam formados, seja em curso superior ou curso técnico, e estudantes universitários
56
cursando a partir do quinto período. A escolha por pessoas com grau superior, completou ou
não, decorre, principalmente de um aspecto legal. De acordo com a Lei 12.249/2010, art. 12,
apenas poderão exercer a profissão de contabilista aqueles que obtiverem conclusão no curso
de Bacharelado em Ciências Contábeis. Sem prejuízo, no entanto, para os Técnicos em
Contabilidade já anteriormente formados.
Os estudos foram realizados com uma amostra com 58 indivíduos empregados em 16
empresas prestadoras de serviço de contabilidade, mas com atuações mercadológicas que
vão desde os segmentos de escritório de contabilidade, passando pelo segmento de auditoria
independente, a escritórios de consultoria tributária e escritórios de perícia contábil. De
acordo com o CFC (2016), empresas deste segmento totalizavam em junho corrente 425
entidades na Região Metropolitana do Recife. Os questionários foram distribuídos
acessibilidade com o objetivo de alcançar a maior quantidade de respondentes, fazendo-se
uso da técnica denominada “bola de neve”, que como destacam Baldin; Munhoz (2011) a
referida técnica tem seu uso nas pesquisas de cunho social onde os participantes tidos como
iniciais indicam novos respondentes de forma a alimentar a cadeia até que se atinja o
objetivo proposto.
3.4 Instrumento de coleta de dados
O instrumento desta pesquisa descritiva como antecipado, foi o questionário, com questões
estruturadas em dois módulos. O primeiro módulo representado pela escala com o Inventário
de Valores Organizacionais (Tamayo et al., 2000) que se apresentou como sendo de múltipla
escolha. O objetivo dessa coleta de dados foi entender, a partir da opinião dos partícipes,
quais os valores organizacionais por eles percebidos nas empresas em que atuam. Destaque-
se que nos questionários, foi adotada a aplicação das escalas de Likert (1932), de cinco
pontos e com as alternativas que variaram de 1 a 5 e que representaram as seguintes opções:
1 - Discordo Totalmente; 2 - Discordo Parcialmente; 3 - Não Concordo e Não Discordo; 4 -
Concordo Parcialmente; e, 5 - Concordo Totalmente.
O segundo módulo, com questões sóciodemográficas colhidas a partir da pesquisa Perfil do
Profissional de Contabilidade 2012/2013 (CFC, 2013), contemplaram os seguintes
indicadores: o gênero, a faixa etária, o nível de escolaridade, se possuidor(a) de registro no
Conselho Regional de Contabilidade, o tempo de experiência, a quantidade de membros da
empresa e se o atual vínculo com a empresa era o seu primeiro ou não.
57
O referido questionário foi aplicado exclusivamente junto aos membros de empresas
prestadoras de serviços de contabilidade, na Região Metropolitana do Recife.
Para Roesch (2013) o questionário é um instrumento de coleta de dados que busca mensurar
alguma coisa. Lakatos e Marconi (2001) determinam a coleta de dados como uma etapa da
pesquisa em que se inicia a aplicação dos instrumentos elaborados e das técnicas
selecionadas, a fim de se efetuar a referida coleta prevista.
3.5 Processo de coleta dos dados
O processo de coleta das informações foi realizado no período de 15 de março a 29 de abril
de 2016, sendo despendido em média o tempo de 4 minutos pelos respondentes, uma vez
que todas as questões tinha caráter objetivo. Os respondentes mesmo quando indicados por
outros partícipes foram contactados ou pessoalmente ou via telefone ou ainda através de
whatsapp a fim de informar do que se tratava a pesquisa e qual o objetivo fim. A partir de
sua concordância, foi remetido ao mesmo – e de forma individualizada – e-mail com o link
para resposta. Na ativação do questionário da pesquisa foi realizada a apresentação de
informações preliminares onde se expunham: a) uma sucinta apresentação da pesquisa e seu
objetivo; b) a garantia do anonimato do respondente e de suas respostas; c) as instruções
para o seu preenchimento; d) o uso das respostas se daria através da média dos respondentes
e não de forma individualizada. Destaque-se o uso da ferramenta Google Docs, onde as
respostas foram devidamente recepcionadas e arquivadas e posteriormente encaminhadas
para o banco de dados do software IBM SPSS Statistics (Statistical Package for Social
Sciences), versão 22.0.0.0, a fim de aplicação das análises estatísticas para caracterizar a
amostra coletada.
3.6 Análise dos dados
Obtida através de métodos estatísticos teve como base a Escala de Inventários de Valores
Organizacionais (Tamayo et al., 2000), onde foram realizadas as separações dos construtos
em conformidade com as dimensões que cada um pertencem, de forma que se realizou a
extração dos dados através de uma análise fatorial exploratória a fim de confirmar a
adequação dos itens pertencentes aos construtos.
Utilizando a linha de pensamento de Costa (2012), foram seguidos os seguintes passos: a)
tabulação dos dados no software; b) avaliação preliminar, através da análise visual da
58
planilha tabulada; c) extração das medidas descritivas; d) avaliação da adequação da
amostra; e) avaliação do método de extração; f) avaliação dos fatores; g) avaliação do
modelo de rotação a ser utilizado; h) a análise dos dados coletados pelas análises estatísticas
adotadas. Destaque-se que não houve perda de quaisquer dados (missing values).
Como resultados são apresentados além das medidas de mensuração os valores descritivos
por item – média e mediana. E como análise complementar, é ofertada uma análise
multivariada dos dados através do teste de variância (ANOVA) apresentando assim a análise
das diferenças entre as médias dos construtos (HAIR et al., 2005).
59
4. Análise dos resultados
Para este capítulo são analisados e apresentados os resultados do estudo sobre os valores
organizacionais observados nas empresas do segmento contábil situadas na Região
Metropolitana do Recife, a partir da visão de seus membros, atendendo ao objetivo traçado
no decorrer do estudo. Neste sentido, foi realizada inicialmente a análise exploratória
preliminar da planilha com os resultados coletados e sua mensuração através de análises
estatísticas, findando com uma análise descritiva da amostra. Em segunda etapa, foram
extraídas e interpretadas as medidas descritivas dos construtos agregados. Por fim, e de
forma complementar, realizaram-se análises de variância (ANOVA).
4.1 Análise exploratória preliminar
Os dados coletados com a aplicação do questionário dos 58 respondentes geraram, a partir
da plataforma do Google Docs, uma base de dados em uma planilha no software SPSS
(Statistical Package for the Social Sciences). Nesta, foi realizado um procedimento
exploratório, com objetivo de identificar de falhas e/ou erros que viessem a prejudicar as
análises de dados seguintes. Nenhum erro foi identificado.
4.2 Descrição da amostra
Para definição da amostra, foram analisadas as medidas descritivas das variáveis
sociodemográficas em relação aos seguintes aspectos: gênero, faixa etária, nível de
escolaridade, possuidor(a) de registro profissional no Conselho Regional de Contabilidade
(CRC), tempo de experiência profissional, quantidade de membros da empresa e se o
vínculo com a empresa era o seu primeiro ou não. Destacamos que os dados são
apresentados analiticamente e também através de representações gráficas objetivando
facilitar a compreensão dos dados expostos e consequentemente da pesquisa realizada. A
Tabela 1 apresenta os resultados das variáveis “Gênero” e “Idade”.
60
Tabela 1 – Descrição das variáveis “Gênero” e “Idade”
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
No tocante ao gênero dos respondentes, observou-se uma situação próxima do equilíbrio,
pois 30 respondentes pertencem ao sexo feminino e 28 partícipes ao masculino,
correspondendo aos respectivos percentuais de 51,7% e 48,3%. Referente à variante “faixa
etária”, é constatado uma concentração maior entre as pessoas que se apresentam entre os 19
e os 49 anos de idade, pois estas correspondem a 86,2% dos respondentes. De forma isolada,
as pessoas pertencentes ao grupo de faixa de idade compreendida entre 31 e 49 anos são os
mais representativos com 18 participantes, e são seguidos por dois grupos etários – ambos
com 16 respondentes: dos 19 aos 25 anos e dos 26 aos 30 anos. Interessante ressaltar,
também, que as pessoas que compõem os grupos com maior e menor faixa etária – até 18
anos e acima de 50 anos são as que apresentam menor representatividade no estudo.
Saliente-se que para os participantes com idade acima de 50 anos foram segregados em duas
faixas etárias: aqueles com idade entre 50 e 59 anos e aqueles com idade superior aos 60
anos.
Gráfico 2 – Amostra por gênero
Fonte: Dados da Pesquisa (2016)
GÊNERO Frequência Percentual
Masculino 28 48,3% Feminino 30 51,7% Total 58 100%
IDADE Frequência Percentual Até 18 anos 1 1,7% 19 a 25 anos 16 27,6% 26 a 30 anos 16 27,6% 31 a 49 anos 18 31,0% 50 a 59 anos 3 5,2% Mais de 59 anos 4 6,9% Total 58 100,0%
61
Gráfico 3 – Amostra por idade
Fonte: Dados da Pesquisa (2016)
Relativo às variáveis “Escolaridade” e “Experiência”, são apresentados os resultados na
Tabela 2:
Tabela 2 – Descrição das variáveis “Escolaridade” e “Experiência”
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
Atinente à Escolaridade, constata-se que apenas um partícipe se apresenta com a
escolaridade vinculada a um curso técnico. Este fato encontra respaldo na atual realidade
educacional e jurídica, visto que a legislação vigente (Lei 12.249/2010, art. 12) definiu que a
partir de 1º de Junho de 2015, apenas poderão exercer a profissão de contabilista aqueles que
obtiverem conclusão no curso de Bacharelado em Ciências Contábeis. Vale a pena ressaltar
que Técnicos em Contabilidade já anteriormente formados detém o direito do exercício da
ESCOLARIDADE Frequência Percentual Técnico incompleto 1 1,7% Superior incompleto 18 31,0% Superior completo 14 24,1% Especialização incompleta 4 6,9% Especialização completa 15 25,9% Mestrado incompleto 3 5,2% Mestrado completo 2 3,4% Doutorado completo 1 1,7% Total 58 100,0%
EXPERIÊNCIA Frequência Percentual Até 5 anos 25 43,1% Mais de 5 anos 33 56,9%
Total 58 100,0%
62
profissão, respeitada, logicamente suas restrições. Constata-se que os participantes da
pesquisa e que se enquadraram o grau de Bacharelado completo ou não são os que
representam a maior parte da amostra e correspondem a 55,1%; estes são seguidos pelos
profissionais cuja formação atinge o grau de especialização, completa ou não, com 32,8%.
Gráfico 4 – Amostra por escolaridade
Fonte: Dados da Pesquisa (2016)
Passando a analisar a variante “Tempo de experiência”, também se verifica, mesmo que em
menor escala do que o ocorrido com o dado sociodemográficos relativo ao gênero haver
equilíbrio na quantidade de respondentes (25 x 33), representados pelos respectivos
percentuais 43% e 57%. É possível fazer uma associação, diante dos resultados, desta
relação com a questão etária. Observa-se por exemplo que as pessoas com mais de cinco
anos de atividade profissional e que representam 57% do universo se aproximam bastante
das pessoas compreendidas nas faixas etárias que compreendem dos 26 aos 49 anos de idade
(59%).
63
Gráfico 5 – Amostra por tempo de experiência profissional
Fonte: Dados da Pesquisa (2016)
Outras duas variáveis averiguadas são expostas a seguir: tratam do registro profissional dos
partícipes perante o CRC e do seu vínculo empregatício. No tocante ao registro profissional,
a questão buscou identificar se o respondente é possuidor ou não de registro junto ao CRC,
sendo constatado que aproximadamente 57% dos respondentes têm sim registro, o que
correspondeu a 33 respondentes. Já relativo ao vínculo empregatício, como primeiro
emprego/estágio, a resposta foi negativa para a maior parte (52x6) o que compreendeu uma
representatividade próxima a 90%.
Tabela 3 – Descrição das variáveis “Registro” e “Vínculo Empregatício”
REGISTRO Frequência Percentual Sim 33 56,9% Não 25 43,1% Total 58 100,0%
VÍNCULO EMPREGATÍCIO Frequência Percentual Sim 6 10,3% Não 52 89,7% Total 58 100,0%
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
64
Gráfico 6 – Amostra de registro no Conselho e de primeiro vínculo empregatício
Fonte: Dados da Pesquisa (2016)
Encerra-se a descrição da amostra com a sétima e última amostra auferida e que se refere à
“Quantidade de Empregados” que compõe as empresas do segmento de prestação de
serviços de contabilidade na qual os participantes atuam, conforme pode ser observado na
Tabela 4.
Tabela 4 – Descrição das variáveis “Quantidade de Empregados”
QUANTIDADE DE EMPREGADOS
Frequência Percentual Até 5 empregados 17 29,3% De 6 a 15 empregados 8 13,8% De 16 a 30 empregados 15 25,9% De 31 a 45 empregados 7 12,1% Mais de 46 empregados 11 19,0% Total 58 100,0%
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
Esta variante foi uma das que apresentou maior heterogeneidade. De acordo com os dados
processados, as empresas com até 5 empregados são aquelas que apresentaram maior
representatividade (29,3%), proximamente seguidas pelas empresas cujo quadro de
empregados é composto entre 16 e 30 empregados (25,9%). As empresas com mais de 46
empregados apresentam-se em terceiro lugar (19%). Já as empresas com um quadro entre 6
e 15 empregados e entre 31 e 45 empregados, correspondem respectivamente com os
percentuais representativos de 13,8% e 12,1%.
65
Gráfico 7 – Amostra da quantidade de empregados
Fonte: Dados da Pesquisa (2016)
4.3 Análise da mensuração
Com a finalidade de verificar a consistência psicométrica dos itens da escala utilizada para
este estudo, foi realizada uma análise de mensuração. Desse modo, foi averiguada a
adequação dos construtos através do método de extração dos componentes principais
complementado pela rotação Varimax, que tem a finalidade, conforme explicitam Hair et al.
(2005), de redistribuir a variância dos primeiros fatores com os fatores finais de forma que
se obtenha um padrão fatorial mais simples. As extrações seguiram a indicação da literatura
que fundamentou a construção do questionário, de forma que era esperado que fossem
obtidos seis construtos.
No entanto, o construto “Hierarquia” apresentou dois itens que foram avaliados
separadamente, de maneira que se tomou a decisão de gerar um novo construto com as duas
variáveis dispersas, uma vez que demonstraram adequação tanto de conteúdo quanto de
consistência psicométrica, após realizada nova extração. Este fato elevou,
consequentemente, para sete a quantidade de construtos da pesquisa. O novo construto foi
denominado de “Relação com o meio-ambiente”, em virtude de sua caracterização definida
a partir do instrumento de pesquisa originário – Inventário de Valores Organizacionais
(TAMAYO et al., 2000), e, após ter se verificado que os dois referidos itens formavam um
fator independente e cujo conteúdo se equivaliam.
66
A análise também se ateve para os resultados obtidos na mensuração dos escores fatoriais, e
não se fez necessária a eliminação de nenhuma das 30 variáveis, pois todas obtiveram
estimativas acima de 0,5, estando assim de acordo com a literatura, pois, conforme dissertam
Hair et al. (2005), quanto maior for à carga de uma variável, maior também é a sua
identificação com o significado do fator atinente. Como supracitado, os fatores emergiram a
partir da análise fatorial exploratória e foram denominados de construtos e cada um deles foi
apresentado conforme preestabelecido no instrumento de pesquisa adotado – Inventário de
Valores Organizacionais (TAMAIO et al., 2000). Na Tabela 5, apresentam-se os sete
construtos, as respectivas quantidades de variáveis pertencentes a cada um deles e suas
mensurações.
Tabela 5 – Construtos, Quantidade de Variáveis, Variância Extraída e Alfa de Cronbach
NOME DO CONSTRUTO
QUANTIDADE DE VARIÁVEIS
VARIÂNCIA EXTRAÍDA
α DE CRONBACH
Hierarquia 8 65,90% 0,92 Igualitarismo 7 60,39% 0,87
Conservadorismo 5 62,14% 0,83
Autonomia 4 69,98% 0,85
Relação com o meio ambiente 2 91,52% 0,91
Domínio 2 55,13% 0,17
Harmonia 2 85,49% 0,83
Total/Ideal 30 > 50,00% > 0,70
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
São apresentados nas tabelas seguintes (6 a 12) as extrações e de forma analítica dos sete
construtos e de suas variáveis. Destaca-se que cada conjunto específico de variáveis foi
obtido por intermédio da aplicação do método Varimax conjuntamente com os escores
fatoriais requeridos (igual e/ou maior que 0,5), pois eles, de acordo com Costa (2011), são os
valores estimados da correlação de cada variável com os fatores gerados. Também foi
calculado o alpha de Cronbach, visto que este aufere a confiabilidade da consistência interna
(exigido que seja igual e/ou maior a 0,7), e por fim, os percentuais da variância explicada
(determinados como igual e/ou maior a 0,5) para cada um dos fatores. Ainda reitera Costa
(2011) que a variância explicada fundamenta que quanto maior for seu valor, melhor será a
sua representação, ou seja, reflete com mais clareza o quanto o conjunto das variáveis
explica os referidos fatores. Outra análise importante foi à realização da verificação das
medidas descritivas, através da apresentação da média, do desvio padrão e dos quartis. Os
conceitos destas medidas são pontuados a seguir.
67
Hair et al. (2005) indicam que a média é uma medida de posição que demonstra qual o valor
central da amostra. Desta forma, quanto maior foi o valor da média, também maior foi o
nível de concordância do sujeito com a afirmação apresentada em cada variável, em média.
O desvio padrão, conforme Hair et al. (2005), tem por finalidade a descrição da dispersão de
valores de distribuição da amostra. Conjugam ainda os autores que, para fins de análise, as
variáveis devem se apresentar assim escalonadas: valores < 2, demonstram uma baixa
dispersão; valores > 2, e, < 3, representam uma dispersão moderada; e, os valores obtidos
que sejam > 3, retratam uma dispersão elevada. Por fim, relativos aos quartis, estes
compõem uma medida de tendência central, pois divide a amostra em quatro partes
percentuais iguais. O primeiro quartil corresponde aos 25% iniciais da amostra, o segundo
quartil corresponde aos 50% (o que equivale à mediana) e o terceiro quartil a 75% das
observações (HAIR et al., 2005).
As Tabelas 6 a 12 apresentam os resultados da análise fatorial exploratória de cada variável,
exibindo seus respectivos escores fatoriais, seu alpha de Cronbach, e as suas medidas de
média e desvio padrão.
Tabela 6 – Extração fatorial do construto “Autonomia”
AUTONOMIA (Variância extraída=69,98%; α= 0,853)
Variáveis Escores Fatoriais
Média Desvio Padrão
Possui capacidade de inovar na organização 0,815 4,02 1,000 Introduz novidades ao trabalho 0,857 3,60 1,324 Oferece abertura para expor sugestões e opiniões sobre o trabalho 0,883 4,16 1,105 Busca constantemente informações e novidades 0,788 4,17 1,078
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
Relacionada à capacidade de variância explicada dos construtos, observa-se que ela se
aproxima de 70%, indicando que existe a adequabilidade dos dados. Na extração do
coeficiente alpha de Cronbach foi alcançado o valor de 0,853, o que demonstra um nível
satisfatório de confiabilidade do construto “Autonomia”. Por intermédio da análise dos
valores fatoriais, pode-se identificar que todas as variáveis possuem escores altos (acima de
0,78), indicando assim que as variáveis se apresentam em uma margem definida como
adequada. Referente às medidas vinculadas à média, pode ser compreendido que apenas uma
das variáveis “Introduz novidades ao trabalho” obteve um valor médio abaixo das outras
68
variáveis; todavia essa diferença foi entendida como marginal (3,6). As demais variáveis
apresentaram valores correlatos, sendo a variável “Busca constantemente informações e
novidades” a com maior valor em média (4,17), sugerindo que, dentre as quatro variáveis,
ela, em média, é a melhor percebida pelos sujeitos pesquisados. Em relação ao desvio
padrão, foi possível notar que as variáveis são possuidoras de valores parentes (1,0; 1,3; 1,3;
1,0, respectivamente), o que indica existir baixa dispersão.
O segundo construto submetido à extração fatorial foi o relacionado ao construto
“Conservadorismo”, como pode ser visto na Tabela 7.
Tabela 7 – Extração fatorial do construto “Conservadorismo”
CONSERVADORISMO (Variância extraída=62,14%; α= 0,834)
Variáveis Escores Fatoriais
Média Desvio Padrão
Possui capacidade de realizar tarefas sem a necessidade de supervisão constante
0,655 4,05 1,050
Tem fidelidade perante a organização 0,694 4,31 1,063 Oferta segurança 0,890 4,41 0,899 Apresenta clima de ajuda mútua 0,821 4,31 0,883 Mantém clima amistoso na relação 0,855 4,28 0,874
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
O grau de variância explicada dos itens deste construto está estabelecido próximo a 62%,
fato que demonstra existir adequabilidade dos dados. No que concerne à extração do
coeficiente alpha de Cronbach, obteve-se um valor de 0,834. Por esse índice, assim como o
construto “Autonomia”, entende-se que há um nível satisfatório de confiabilidade. A análise
dos valores fatoriais também identificou que as variáveis são possuidoras de altos escores
(acima de 0,65 e até 0,89), fato comprovante de que as variáveis se apresentam em uma
margem apropriada. No que tange às medidas relacionadas à média, pode ser compreendido
que uma das variáveis – “Possui capacidade de realizar tarefas sem a necessidade de
supervisão constante” – impetrou um valor médio abaixo das outras variáveis, mas que a
diferença, assim como na situação relacionada ao construto anterior, foi compreendida como
marginal (4,05). Todas as outras variáveis apresentaram valores correspondentes, sendo a
variável “Oferta segurança” a com maior valor em média (4,41). A análise do desvio padrão
constatou que as variáveis possuem valores semelhantes (1,0; 1,0; 0,9; 0,9; 0,9,
respectivamente), indicando uma baixa dispersão.
69
No terceiro construto a auferição da extração fatorial está vinculada ao construto
“Igualitarismo”, como apresentado na Tabela 8.
Tabela 8 – Extração fatorial do construto “Igualitarismo”
IGUALITARISMO (Variância extraída=60,39%; α= 0,873)
Variáveis Escores fatoriais
Média Desvio padrão
Enquadra-se e/ou sugere continuidade para as políticas e projetos organizacionais
0,686 3,74 1,052
Tem tratamento igualitário para todos os profissionais atendidos 0,806 4,14 1,235 Mantém imparcialidade nas decisões administrativas 0,805 4,02 1,084 Mantém um ambiente de relacionamento interorganizacional adequado 0,878 4,26 0,983 Assiste de forma complementar papeis necessitados pela organização 0,823 3,97 0,858 Pratica honorários justo diante da qualidade de serviços ofertada 0,578 3,72 1,424 Atende com prontidão e agilidade a demanda solicitada 0,822 4,29 0,918
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
O construto “Igualitarismo” tem o seu grau de variância fixado em proximidade a 60%,
demonstrando também haver consonância entre os dados coletados e estudados. Para o
coeficiente alpha de Cronbach foi alcançado um valor de 0,873, o que indica o grau
aceitável de confiabilidade. No que tange ao exame dos valores fatoriais, teve-se que as sete
variáveis pertencentes ao construto são detentoras de escores relevantes (acima de 0,57), fato
comprovante de que as variáveis se apresentam em uma margem apropriada. Importante
destacar que, duas variáveis deste construto, mais precisamente, as relacionadas a “Pratica
honorários justo diante da qualidade de serviços ofertada” e “Enquadra-se e/ou sugere
continuidade para as políticas e projetos organizacionais”, apresentaram respectivamente os
valores de 0,578 e 0,686; salienta-se que mesmo abaixo dos demais, tais valores estão dentro
do padrão estimado, não havendo necessidade de exclusão. Atinente às medidas vinculadas à
média, é observado que as duas variáveis supracitadas obtiveram seus valores médios um
pouco abaixo das demais variáveis, sem que a diferença apresentada, no entanto, possa ser
considerada significativa. Vale destacar que a variável “Atende com prontidão e agilidade a
demanda solicitada” foi a que apresentou a maior média (4,29) junto aos respondentes,
significando assim a melhor percepção obtida pelos referidos. Seguindo exemplo dos dois
construtos abordados anteriormente, em termos de desvio padrão, constatou que os sete itens
são constituintes de valores parecidos (1,0; 1,2; 1,0; 1,0; 0,9; 1,4; 1,0, respectivamente),
indicando assim uma baixa dispersão.
70
Quanto ao construto “Hierarquia”, este foi composto a partir da escala concebida por
Tamayo et al. (2000) e, inicialmente, possuía dez variáveis. Todavia, após a extração fatorial
desse construto, dois fatores foram obtidos. Assim, o fator relativo ao construto “Hierarquia”
demonstrou adequação fatorial mediante a composição de oito itens, e para o novo fator foi
decidido criar o construto que se denominou de “Relação com o meio ambiente”. O
construto “Hierarquia” ficou composto conforme apresentado na Tabela 9.
Tabela 9 – Extração fatorial do construto “Hierarquia”
HIERARQUIA (Variância extraída=65,90%; α= 0,919)
Variáveis Escores fatoriais
Média Desvio padrão
Preserva os costumes vigentes da organização 0,771 4,34 0,965 Mantém tradição e respeito às ordens 0,858 4,40 0,877 Tem respeito às pessoas do cargo de chefia 0,876 4,55 0,820 Tem respeito às normas e as regras estabelecidas pela organização 0,820 4,33 1,145 Controla os serviços executados 0,770 4,09 1,048 Respeita os níveis de autoridade 0,906 4,38 0,834 Tem preocupação com o cumprimento de horários e compromissos 0,788 4,43 0,881 Realiza o acompanhamento e avaliação contínua das tarefas 0,684 4,05 1,083
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
O quarto construto tratado está vinculado à hierarquia percebida pelos entrevistados. O grau
de variância extraído se apresentou em torno de 66%, o que representa uma variância
explicada satisfatória. O coeficiente alpha de Cronbach obteve um alto valor (0,919),
indicativo de um nível de confiabilidade bem consistente. O exame dos valores fatoriais
revela que as oito variáveis possuem escores relevantes (acima de 0,68), evidenciando que
as variáveis apresentam margem adequada. No que alude às medidas atreladas à média, é
observada a homogeneidade entre todas as oito variáveis, pois elas se apresentam
compreendidas entre os valores 4,0 e 4,5. Destaca-se, ainda, que a variável que trata o fator
“Tem respeito às pessoas do cargo de chefia” se apresentou com a média superior (4,5) o
que traduz uma percepção mais forte desta variável diante de todo o construto “Hierarquia”.
O desvio padrão estabelecido no construto através de suas oito variáveis refletem valores
próximos (0,9; 0,8; 0,8; 1,1; 1,0; 0,8; 0,9; 1,1, respectivamente), de forma a indicar uma
dispersão pequena.
O construto Relação com o meio-ambiente, originado a partir da construto “Hierarquia”,
apresentou os seus valores, conforme é demonstrado na Tabela 10.
71
Tabela 10 – Extração fatorial do construto “Relação com o meio ambiente”
RELAÇÃO COM O MEIO-AMBIENTE (Variância extraída=91,52%; α= 0,907)
Variáveis Escores fatoriais
Média Desvio padrão
Utiliza recursos sem causar danos ao meio ambiente 0,957 3,86 1,067 Zela pela proteção ao meio ambiente 0,957 3,86 1,067
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
Iniciada a análise do seu grau de variância, este construto foi o que apresentou o maior valor
perante todos os demais construtos auferidos, chegando próximo a 92%, indicando relevante
consistência interna. Em termos de coeficiente alpha de Cronbach, foi alcançado um valor
de 0,907, revelando alto nível de confiabilidade – menor apenas que o nível alcançado pelo
construto “Hierarquia”, do qual foi oriundo. A carga de seus valores relacionados aos
escores fatoriais se mostrou relevante para as duas variáveis (0,957), de forma a comprovar
que elas apresentam margem apropriada. Concernente às medidas vinculadas a média,
também se constata a mesma média obtida (3,86), o que firma o entendimento e a
congruência dos respondentes diante do construto; fato, que torna a se repetir no valor do
desvio padrão (1,0), fator indicativo de baixa dispersão.
O penúltimo construto trata do aspecto relativo ao construto “Domínio” e apresenta duas
variáveis, conforme é apresentado na Tabela 11.
Tabela 11 – Extração fatorial do construto “Domínio”
DOMÍNIO (Variância extraída=55,13%; α= 0,173)
Variáveis Escores fatoriais
Média Desvio padrão
Possui capacidade de influência perante a organização 0,743 3,97 1,008 Tem dificuldades em absorver as alterações de regras, normas e comportamentos da organização
0,743 2,47 1,513
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
Este construto apresentou seu grau de variância fixado em proximidade a 55%,
demonstrando que os itens explicam bem o construto. Sobre o coeficiente alpha de
Cronbach, é importante ressalta que o valor obtido, de 0,173, não está dentro dos parâmetros
determinados, o que torna questionável a sua confiabilidade. Acredita-se que em virtude do
caráter negativo de um dos quesitos, que este tenha gerado dificuldades em sua
compreensão. Todavia, a submissão das variáveis aos demais testes de avaliação (escores
fatoriais, média e desvio padrão) forneceram robustez ao construto, apesar do baixo
72
apontamento obtido no alfa de Cronbach. Assim sendo, a realização do exame dos valores
fatoriais das duas variáveis pertencentes ao construto apresentaram escores idênticos e
relevantes (0,74), o que indica que as variáveis se apresentam dentro do parâmetro
estipulado. Relativo às medidas atreladas a média, pode se observar que seus valores médios
se apresentaram distantes, sem, no entanto haver uma diferença significativa apresentada.
Vale destacar que a variável “Possui capacidade de influência perante a organização” foi a
que apresentou a maior média (3,97) junto aos respondentes, significando assim a melhor
percepção obtida pelos referidos no atual construto. Por fim, no que tange ao desvio padrão
foram constatados a existência de valores com diferenças marginais (1,0; 1,5,
respectivamente), mas que indicam uma baixa dispersão.
Na Tabela 12, é apresentada a última extração fatorial. Esta está relacionada ao construto
“Harmonia”, conforme dados apresentados.
Tabela 12 – Extração fatorial do construto “Harmonia”
HARMONIA (Variância extraída=85,49%; α= 0,830)
Variáveis Escores fatoriais
Média Desvio padrão
Mantem intercâmbio com outras organizações 0,925 3,97 1,008 Atua conjuntamente com outras empresas 0,925 2,47 1,513
Fonte: dados da pesquisa (2016).
Neste construto, o grau de variância devidamente extraído apresentou uma boa
representatividade ao indicar um valor perto de 85%, demonstrando um alto nível de
explicação. O coeficiente alpha de Cronbach alcançou um valor (0,830), que indica de um
alto grau de confiabilidade. Relativo ao exame dos valores fatoriais, este revelou em sua
apresentação escores relevantes (0,925), ratificando que as variáveis apresentam um alto
nível de consistência interna. No que remete às medidas da média, nota-se uma diferença
marginal, posto que a variável “Mantem intercâmbio com outras organizações” apresentou
média superior (3,9) refletindo uma melhor percepção, em média, dessa variável perante os
respondentes. O desvio padrão estabelecido no construto refletem valores com diferenças
marginais (1,0; 1,5, respectivamente), e que indicam uma dispersão baixa.
73
4.4 Análise descritiva
Mediante dos dados explorados na análise de mensuração, foi confirmada a possibilidade da
agregação dos construtos. A agregação foi concebida através da realização da ponderação
dos escores fatoriais de cada variável por sua média e dentro do construto a que pertence,
oferecendo desta forma, suporte para as demais análises e principalmente, demonstra a
consistência da escala na pesquisa. Assim, as medidas descritivas dos construtos, como pode
ser observado na Tabela 13.
Tabela 13 – Medidas descritivas dos construtos agregados
Construtos Média Mediana Desvio
Padrão
Percentis
25 50 75
Autonomia 3,984 4,239 0,948 3,432 4,239 4,746 Conservadorismo 4,283 4,411 0,743 4,007 4,411 4,832 Igualitarismo 4,042 4,272 0,822 3,722 4,272 4,585 Hierarquia 4,331 4,516 0,769 4,016 4,516 4,881 Relação com o meio ambiente
3,862 4,000 1,021 3,000 4,000 5,000
Domínio 3,215 3,000 0,951 2,500 3,000 4,000 Harmonia 3,344 3,500 1,284 2,375 3,500 4,500
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
O primeiro dado a chamar atenção, refere-se à percepção plena obtida pelo construto
“Relação com o meio ambiente” obtida no terceiro quartil (5,00); destaque-se seu
crescimento contínuo. Aliás, este crescimento se mostra em todos os construtos e em todos
os quartis. No tocante ao construto “Autonomia”, ele é bem notado (4,74) no último quartil,
embora em média não se apresente tão bem entendido (3,98) quanto os construtos
“Hierarquia” (4,33) e “Conservadorismo” (4,28). Estes em média têm os valores mais
fortemente representados; assim como, apresenta alta consistência no último quartil (4,88;
4,83). Competiu, em contrapartidas e em linhas gerais aos construtos “Domínio” e
“Harmonia” as menores percepções em média (3,21 e 3,34) e por quartis. Todavia, saliente-
se que todos os construtos se apresentaram bem constituídos, visto que em média todos estão
acima de 3,00.
74
4.5 Análise complementares
De maneira complementar e considerando os dados, foi tomada a decisão de realização de
uma ANOVA a fim de verificar se existiam diferenças na concepção dos construtos por três
tipos de grupos: gênero, registro e experiência profissional. O objetivo principal consistiu
em procurar explorar com mais profundidade os dados, buscando verificar a existência de
novas evidências para o universo da cultura organizacional em empresas de contabilidade
situadas na Região Metropolitana do Recife.
A ANOVA foi realizada para três grupos – Gênero, Registro e Tempo de experiência –
considerando todos os construtos. O grupo entre pessoas com registro e sem registro não
obteve médias diferentes pelo teste, nem nas suas magnitudes. Já os demais grupos
apresentaram, pelo teste F, diferença entre os grupos para alguns construtos, como pode ser
constatado na Tabela 14.
Tabela 14 – Teste da ANOVA
Construtos Gênero Registro Tempo de experiência
Teste F Teste F Teste F F (1,56 gl) P-valor F (1,56 gl) P-valor F (1,56 gl) P-valor
Autonomia 0,198 0,658 0,156 0,694 3,901 0,053 Conservadorismo 2,063 0,156 0,121 0,730 4,797 0,033 Igualitarismo 2,714 0,105 0,082 0,776 0,014 0,908 Hierarquia 3,472 0,068 0,142 0,708 0,253 0,617 Relação com o meio ambiente
3,023 0,088 1,343 0,251 0,020 0,888
Domínio 1,248 0,269 0,001 0,975 1,886 0,175 Harmonia 0,113 0,738 0,289 0,593 0,289 0,593
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
Na realização do Teste F (p-valor), não é observada a existência de diferenças significativas
entre os construtos. Todavia, a percepção a partir do gênero, como demonstrado na
magnitude (média), e, considerando os valores marginais expostos no p-valor, para os
construtos de “Hierarquia” (0,06) e “Relação com o meio ambiente” (0,08), mostram
evidências de diferenças, mesmo que aparentemente suaves.
O mesmo aconteceu para os construtos “Autonomia” (0,05) e “Conservadorismo” (0,03), a
partir da percepção da experiência profissional dos respondentes. Nas Tabelas 15 e 16 é
75
possível identificar a extração realizada de acordo com as percepções de Gênero, e Tempo
de Experiência.
No tocante ao dado Registro, a ANOVA não inferiu quaisquer diferenças, pois todos os p-
valores se apresentaram altos, o que demonstra que não há diferença no que se refere ao
profissional ser possuidor ou não de registro junto ao CRC. Conclui-se que se houve alguma
diferença, esta se apresentou de forma tão insignificante que sequer foi necessária à
demonstração da tabela demonstrando as suas medidas descritivas.
Tabela 15 – Medidas descritivas por “Gênero”
Construto
Gênero
Nº
Média
Desvio Padrão
Autonomia Masculino 28 4,0420 1,03014 Feminino 30 3,9302 0,87882 Total 58 3,9842 0,94804
Conservadorismo Masculino 28 4,1393 0,96212 Feminino 30 4,4173 0,43110 Total 58 4,2831 0,74342
Igualitarismo Masculino 28 3,8607 0,98922 Feminino 30 4,2116 0,59802 Total 58 4,0422 0,82266
Hierarquia Masculino 28 4,1403 0,96732 Feminino 30 4,5092 0,47442 Total 58 4,3311 0,76963
Relação com o meio ambiente
Masculino 28 3,6250 0,99652 Feminino 30 4,0833 1,00930 Total 58 3,8621 1,02081
Domínio Masculino 28 3,0714 0,86831 Feminino 30 3,3500 1,01837 Total 58 3,2155 0,95105
Harmonia Masculino 28 3,2857 1,22798 Feminino 30 3,4000 1,35443 Total 58 3,3448 1,28489
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
Na extração por gênero, constata-se inicialmente que a média apresentada pelo construto
“Autonomia” foi o único percebido, e mesmo assim de forma sutil, pelo gênero masculino
em relação ao feminino. De forma a promover uma melhor visualização, apresenta-se o
Gráfico 8 onde melhor pode ser percebida a característica acima descrita.
76
Gráfico 8 – Média dos construtos por gênero
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
Destaque-se ainda que no construto “Hierarquia”, as variáveis que estabelecem e pregam o
respeito aos níveis de autoridade e aos cargos de chefia foram as que apresentaram as
maiores médias e os menores desvios padrões em todo o conjunto, refletindo, assim que o
claro reconhecimento aos seus superiores e os papéis desempenhados pelos mesmos na
organização.
Por fim, as questões relativas às ordens internas tais como o respeito às normas
organizacionais, o cumprimento e a obediência à jornada de trabalho e até o zelo na
execução dos trabalhos, inclusive com a sua revisão são temas considerados importantes
pelos respondentes – independentemente do seu gênero, de acordo com as altas médias
apresentadas acima. Salienta-se que, de todos os construtos apresentados por Tamayo
(2001), este é o que oferece maior quantidade de variáveis em sua composição e que para
este estudo, foram fixadas oito, em virtude da geração do construto “Relações com o meio
ambiente” como explicado outrora.
77
Passando para os construtos qualificados a partir do tempo de experiência profissional, como
pode ser constatado na Tabela 16, independentemente da natureza de quaisquer dos
construtos analisados, sempre, as pessoas que estão enquadradas com mais de cinco anos de
tempo de experiência profissional, identificam com mais clareza os valores organizacionais
das empresas que participam com destaque para dois construtos específicos: “Autonomia”
(4,2 x 3,7) e “Conservadorismo” (4,5 x 4,0). Já nos construtos “Hierarquia” (4,4 x 4,3) e
“Igualitarismo” (4,0 x 4,1), têm-se percepções semelhantes, visto que os valores
apresentados das magnitudes são muito próximos. Coube ao construto “Domínio” a menor
percepção diante de todos os demais construtos, e, tanto para as pessoas com mais
experientes, como para as menos experientes.
Tabela 16 – Medidas descritivas por “Tempo de experiência”
Construto Experiência Nº Média Desvio Padrão
Autonomia Até 5 anos 25 3,708 0,925 Mais de 5 33 4,192 0,924 Total 58 3,984 0,948
Conservadorismo Até 5 anos 25 4,045 0,870 Mais de 5 33 4,463 0,581 Total 58 4,283 0,743
Igualitarismo Até 5 anos 25 4,056 0,958 Mais de 5 33 4,031 0,718 Total 58 4,042 0,822
Hierarquia Até 5 anos 25 4,272 0,874 Mais de 5 33 4,375 0,690 Total 58 4,331 0,769
Relação com o meio ambiente Até 5 anos 25 3,840 0,986 Mais de 5 33 3,878 1,060 Total 58 3,862 1,020
Domínio Até 5 anos 25 3,020 1,084 Mais de 5 33 3,363 0,822 Total 58 3,215 0,951
Harmonia Até 5 anos 25 3,240 1,370 Mais de 5 33 3,424 1,231 Total 58 3,344 1,284
Fonte: Dados da pesquisa (2016).
No Gráfico 9, é apresentada a extração dos construtos por tempo de experiência por entender
que se torna mais fácil compreender os valores extraídos a partir de sua visualização.
78
Gráfico 9 – Média dos construtos por tempo de experiência
Fonte: Dados da pesquisa (2016)
4.6 Discussões dos resultados
Com base nos resultados extraídos da análise fatorial, no que diz respeito à consistência
psicométrica, os construtos denominados “Hierarquia”, “Igualitarismo”,
“Conservadorismo”, “Autonomia”, “Domínio” e “Harmonia”, fundamentados na escala de
Tamayo (2001), apresentaram adequação tanto em termos de cargas fatoriais, quanto de
confiabilidade. Entretanto, um fato em particular decorrido da extração fatorial ocorreu no
construto “Hierarquia”, o qual apresentou duas variáveis formaram outro construto.
Como as variáveis em questão possuíam um conteúdo similar, foi tomada a decisão de que
as mesmas passariam a formar um novo construto, sendo esse denominado de “Relação com
o meio ambiente”. Isso permitiu a realização de novas análises, que foram realizadas em
seguida. Essa decisão foi embasa na percepção de que para os entrevistados a atitude em
relação ao meio ambiente é compreendida como algo independente de questões relativas à
hierarquia.
79
Após a verificação da consistência interna dos construtos, foi realizada a sua agregação, com
base nas suas cargas fatoriais e respectivas médias. Assim, os itens foram agregados de
maneira a formarem, cada e respectivamente, um construto. Esse procedimento intencionou
o direcionamento das demais análises empreendidas posteriormente, sendo a primeira a
análise descritiva dos construtos. Assim, foram averiguadas a média, a mediana, o desvio
padrão e os quartis.
Inicialmente, acredita-se ser interessante destacar, dentre as características
sociodemográficas da amostra desta pesquisa, o resultado da variável gênero. De acordo
com esta, pode ser observado um equilíbrio de gêneros entre os respondentes, com um leve
predomínio das mulheres em relação aos homens (51,7% x 48,3%).
O interesse em tratar deste aspecto dar-se-á em decorrência de ficar caracterizado neste
estudo um contraponto ao mercado de trabalho nacional. De acordo com o IBGE (2016), a
participação por gênero no mercado de trabalho brasileiro, em 2011, ainda é
majoritariamente masculino (62% x 38%). O estudo do IBGE (2016) apresenta uma série
histórica da participação mercadológica por gênero a partir de 2001 e que se estende até
2011, com uma lacuna referente ao ano de 2010.
Todavia, na referida série histórica também é possível constatar dois pontos importantes: o
primeiro condiz à ocorrência do crescimento da participação de ambos os gêneros no
mercado de trabalho; e o segundo ponto a ser destacado é o crescimento em valores
absolutos da participação da mulher, quando comparado ao gênero masculino. Para se tenha
ideia da participação crescente, revela-se na série histórica do IBGE (2016) que a população
masculina economicamente ativa de 2001 a 2011 obteve um acréscimo de 54%, enquanto
que o ingresso feminino chegou a 77% no mesmo período.
Para Cappelle e Melo (2010), o aumento e consequente fortalecimento do gênero feminino
no mercado de trabalho trazem relevantes mudanças culturais, dentre as quais destacam que
a mulher começa a dividir e até assumir integralmente as necessidades e responsabilidade da
manutenção do lar.
A tendência nacional torna a ser repetida quando analisado o mesmo modal, para os
mercados de trabalho do Estado de Pernambuco e da Região Metropolitana do Recife
(IBGE, 2016).
80
O crescimento apontado tanto nesta pesquisa, e em consonância com os dados do IBGE
(2016), pode encontrar respaldo na questão vinculada à qualificação profissional. Muxel e
Cacoault (2003) constataram que o desenvolvimento de novos equipamentos e de suas
tecnologias são competências cada vez mais difundidas entre os empregados do segmento
administrativo de empresas, dentre os quais, 83% se apresentavam como mulheres.
Ao se tratar de aspectos relativos à qualificação profissional acima, há de se destacar a busca
pela formação superior com 98% se apresentando como tal. Assim, de todos os entrevistados
apenas uma pessoa se revelou como participante de curso técnico para sua formação
profissional. Relevante ainda destacar que aproximadamente 43% dos respondentes
concluíram ou estão fazendo participando de cursos pós-graduação. Justificam-se os
resultados ao se observar que de acordo com o estudo do SEMESP (2015) Pernambuco
obteve um significativo crescimento nos últimos treze anos passando a apresentar um
crescimento de 297% nas matrículas no ensino superior, cabendo a Região Metropolitana do
Recife, um aumento também relevante e na ordem de 222%.
Em quantidades absolutas, pode se observar que 19 pessoas estão em processo de formação
escolar e assim sendo, consegue-se fazer o entrelace entre eles e a quantidade de pessoas que
ainda não possuem o registro no Conselho Regional. De acordo com a pesquisa, 25 pessoas
ainda não se apresentam devidamente habilitadas no Conselho o que corresponde a 43% do
total.
Outra questão apresentada pelo estudo refere-se ao tempo de experiência profissional
revelado pela pesquisa: a maior parte dos respondentes não possuíam mais do que cinco
anos de experiência na área, seguidos logo que imediatamente pelos profissionais com
experiência profissional compreendida entre os cinco e dez anos. Juntos, eles
corresponderam a 80% da amostra, e os 20% restantes, são aqueles profissionais com mais
de 10 anos de carreira.
No tocante a faixa etária dos pesquisados, atente-se que perto de 86% destes têm sua idade
estabelecida entre os 18 e os 49 anos. Os extremos, que foram as pessoas enquadradas com
idade até 18 anos e idade igual ou acima de 50 anos representaram apenas 14% restantes.
Destaque-se que as pessoas compreendidas na faixa etária que vai dos 31 aos 49 anos foi a
mais representativa e corresponderam a quase 1/3 de toda amostra. Partindo para a questão
relativa à primeira experiência profissional, apenas uma minoria (10%) se colocou nesta
81
situação. Há como buscar atrelar este fato a questão etária, visto que as pessoas participantes
da pesquisa com até 25 anos corresponderam a 29% da amostra.
Aparece no estudo, por fim, no que se refere aos dados sociodemográficos a questão
vinculada ao tamanho das empresas, a partir da quantidade de empregados registrados em
seu corpo funcional. De acordo com o critério adotado pelo IBGE (2016) as empresas dos
segmentos de prestação de serviço da pesquisa estão enquadradas ou como microempresa
(até 9 empregados) ou como pequena empresa (9<empregados<49). Assim sendo, as
pequenas empresas se apresentaram como maior participante da pesquisa (71%).
Com base nos resultados extraídos da análise fatorial, no que diz respeito à consistência
psicométrica, os construtos denominados “Hierarquia”, “Igualitarismo”,
“Conservadorismo”, “Autonomia”, “Domínio” e “Harmonia”, fundamentados na escala de
Tamayo (2001), apresentaram adequação tanto em termos de cargas fatoriais quanto de
confiabilidade. Entretanto, um fato em particular decorrido da extração fatorial ocorreu no
construto “Hierarquia”, o qual apresentou duas variáveis formaram outro fator.
Como as variáveis em questão possuíam um conteúdo similar, foi tomada a decisão de que
as mesmas passariam a formar um novo construto, sendo esse denominado de “Relação com
o meio ambiente”. Isso permitiu a realização de novas análises, que foram realizadas em
seguida. Essa decisão foi embasa na percepção de que para os entrevistados a atitude em
relação ao meio ambiente é compreendida como algo independente de questões relativas à
hierarquia.
Após a verificação da consistência interna dos construtos, foi realizada a sua agregação, com
base nas suas cargas fatoriais e respectivas médias. Assim, os itens foram agregados de
maneira a formarem, cada e respectivamente, um construto. Esse procedimento intencionou
o direcionamento das demais análises empreendidas posteriormente, sendo a primeira a
análise descritiva dos construtos. Assim, foram averiguadas a média, a mediana, o desvio
padrão e os quartis.
Posteriormente, e de maneira complementar, foram realizadas três análises de variância
(ANOVA), das quais apenas a por gênero e por tempo de experiência profissional obtiveram
valores que apresentaram diferenças de médias entre os grupos. Desse modo, optou-se pela
verificação adicional dos valores das magnitudes que, no caso da ANOVA são representados
82
pelos valores médios, a fim de comparar cada construto, identificando possíveis diferenças,
mesmo que imperceptíveis pelo teste F.
No que diz respeito à ANOVA por gênero, de maneira geral, o estudo apresenta a
constatação de que, em média, o construto “Autonomia” foi o único melhor percebido pelo
gênero masculino do que pelo feminino; mesmo assim, a referida média se apresentou
apenas um pouco acima da percepção obtida pelo gênero feminino. Todas as outras médias
dos demais construtos tiveram nas respostas ofertadas pelas mulheres uma maior percepção
média.
Este resultado pode ser compreendido a partir da visão de Schwartz (2005), pois segundo o
mesmo a mulher tem uma visão direcionada para os relacionamentos, as formas de
expressão e ao bem comum, de maneira a valorizar assim o caráter benevolente; de outro
lado, os homens buscam e focam as relações de estímulos, poder e realizações. Importante
ainda salientar, que segundo o autor, a questão do gênero em âmbito geral possui ou
representa uma força de menor intensidade do que variáveis relacionadas ao grau de
instrução, faixa etária, dentre outras. Tamayo (2007) complementa que os valores
motivacionais das mulheres são direcionados para o bem coletivo e em contrapartida, os
homens procuram abastecer seus valores individuais.
A sutil diferença apresentada na extração por gênero do construto “Autonomia”, o qual
trabalha características comuns a questões de inovações, novidades e atualizações
organizacionais (TAMAYO, 2001) primeiramente pode estar ligada a grande proximidade
da amostra (30 mulheres x 28 homens). No mesmo plano, observa-se real sentido o
equilíbrio expresso, haja vista a necessidade preeminente que os profissionais da área têm
em se manterem atualizados a fim de atender as obrigações fiscais e legais vinculadas aos
seus clientes.
Importante também destacar como uma característica dos profissionais abrangidos pelo
estudo é a capacidade de abertura oferecida para exposição de sugestões e opiniões que
venha a contribuir para realização de suas atividades, visto que a variável que aborta esta
propriedade foi a que apresentou maior extração neste construto. O resultado obtido
demonstra que as pessoas mais experientes também se apresentem susceptíveis a novidades,
comprovando sua capacidade em aceitar e acatar novas rotinas e procedimentos.
83
Justificam-se os resultados baseados em dois alicerces: o primeiro refere-se ao regimento
tributário brasileiro e seu fracionamento pela União, Estados e Municípios, todos dotados de
capacidade de legislar. Para que tenha uma ideia, de acordo com dados do IBPT (2013),
após 25 anos da elaboração da Constituição, foram editadas mais de 4,7 milhões de normas
“apenas” referente à esfera federal. Trazendo para o ordenamento diário, chega-se ao
arcabouço de edição de 784 normas/dia.
Em parte, pode se buscar compreender para o caso em questão que em muitas vezes, tais
absorções também ocorreram de maneira forçosa, principalmente decorrente da imposição
do Fisco. Para se tenha uma ideia, de acordo com Viol (2015), o tempo necessário para
cumprimento das obrigações fiscais no Brasil totaliza cerca de 2.600 horas/ano, enquanto
que a média mundial para execução do mesmo trabalho totalizam aproximadamente 1/10
deste tempo, 264 horas/ano.
Os construtos “Hierarquia” (0,06) e “Relação com o meio ambiente” (0,08), pelo teste F,
mostraram uma diferença marginal, pois o valor estabelecido pelo α (0,05) foi em pouco
ultrapassado. Fato que motivou a exploração a partir da análise de variância e nela, quando
foi analisada a magnitude, pode se constatar que de fato ocorreu a existência de uma
diferença nos construtos, mesmo que não tão significante. Nos demais construtos, as
diferenças apontadas se apresentam de forma muito mais sutil.
Observa-se que as duas maiores médias obtidas pelo gênero masculino estão vinculadas aos
construtos “Hierarquia” (4,14) e “Conservadorismo” (4,14). Fato que curiosamente também
se repetiu com o gênero feminino e revelado de forma ainda mais contundente –
“Hierarquia” (4,51) e “Conservadorismo” (4,42).
Para Schwartz (2005), questões axiológicas sofrem influências de fatores socioculturais,
independentemente da característica de gênero da pessoa. Os contabilistas são regidos em
suas rotinas diárias para o atendimento a normas e de prazos (VIOL, 2015). Este
enquadramento fornece indícios as maiores médias alcançadas nos construtos acima por
ambos os gêneros.
Segundo Tamayo (2005) o construto “Hierarquia” trata de questões relativas a
ordenamentos, cumprimento de atividades, zelo na execução dos trabalhos e
consequentemente das relações pertinentes a este contexto, inclusive com terceiros. E,
84
entenda-se por terceiros os membros da empresa e também as pessoas com as quais se
mantenham algum tipo de relação, tais como clientes, fornecedores e mesmo o Estado,
quando este assume, por exemplo, o papel de fiscalizador. Saliente-se, entretanto, que a
percepção que atingiu a menor intuição no construto em questão, esteve vinculada ao
controle, o acompanhamento e a avaliação permanente de rotinas.
Dentro do papel desempenha pela mulher, a partir de Schwartz (2005), como agente
promotor de atividades benevolentes, justifica-se o valor obtido na extração do construto
“Relações com o meio ambiente” (4,1 x 3,6). É indicada assim, a existência por parte do
gênero feminino, de uma maior preocupação com a natureza e consequentemente com o uso
racional dos recursos de forma que estes se tornem menos agressivos ao meio ambiente.
Compartilha de linha de pensamento similar, Barbieri; Cajazeira (2009), ao afirmarem que
as questões vinculadas às responsabilidades sociais constituem-se nos meios pelos quais as
organizações buscam contribuir com o desenvolvimento com sustentabilidade.
No tocante à análise de variância por tempo de experiência profissional dos pesquisados,
pode ser constatado que, independentemente do construto, as pessoas que estão enquadradas
no tempo de experiência com mais de 5 anos, sempre identificam com mais clareza os
valores organizacionais das empresas que participam. Destacam-se quatro dos sete
construtos, a partir de sua ordem de grandeza das respostas extraídas: “Conservadorismo”
(4,5), “Hierarquia” (4,4), “Autonomia” (4,2) e “Igualitarismo” (4,1).
Destaque-se que couberam aos construtos “Autonomia” e “Conservadorismo” as maiores
diferenças relacionadas às percepções a partir do tempo de experiência profissional
apresentados.
A pesquisa assim demonstra que as pessoas que tem mais experiência, apresentam uma
melhor percepção da autonomia, em sentido geral; ou seja, elas conseguem perceber além da
sua própria autonomia, pois segundo afirmam Vasconcelos et al., (2006) o tempo que uma
pessoa vive encontra lastro sobre sua perspectiva, e esta se apresenta de forma qualitativa, e
constituída pela sua experiência perante os grupos com que se relaciona.
Tamayo (2001) esclarece que as percepções são notadas através da cultura da organização,
de forma que esta se a apresenta aberta ou não, à promoção de inovações e/ou novidades, de
forma a contagiar com plenitude, o ambiente de trabalho e as relações profissionais
85
existentes. Compreende-se então que as pessoas mais vividas, na maioria das vezes, já se
apresentam em linhas gerais mais estáveis, tanto na sua vida pessoal, como na vida
profissional e o reflexo de suas experiências promovem maior independência e assim sendo
uma capacidade de realizar tarefas e se fixar a rotinas das quais não se façam mais
necessárias uma supervisão constante.
Tal estabilidade gera, consequentemente, maior segurança no desenvolvimento de seus
trabalhos para a organização e seus membros. Todos estes pontos acima citados ratificam,
inclusive, os resultados obtidos na extração do construto “Conservadorismo” quando
vinculado ao tempo de experiência profissional deste trabalho.
86
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Essa dissertação teve como objetivo identificar a percepção das pessoas que trabalham em
empresas prestadoras de serviços de contabilidade na RMR, dos valores organizacionais
intrínsecos da empresa sob a luz de Tamayo. O tema valores organizações, mesmo diante de
exploração, ainda não tinha sido trabalhado com empresas prestadoras de serviços de
contabilidade.
A amostra contou com 58 respondentes, incorrendo num quase equilíbrio de gêneros – 30
mulheres e 28 homens, vinculados a 16 empresas situadas na Região Metropolitana do
Recife. Também foram explorados dados sociodemográficos que abrangeram a idade, o
nível de escolaridade, o tempo de vivência profissional, a posse ou não do registro junto ao
CRC e se o vínculo empregatício tinha sido o primeiro registro ou não.
No tocante a questão etária, houve ligeira prevalência de pessoas com idade entre 31 e 49
anos, conjuntamente com grupos que trabalham a mais de cinco anos. A escolaridade
apresenta-se também como destaque o fato de que quase a totalidade dos entrevistados está
vinculada ao ensino superior, mesmo sob o status de formação. A maior parte das pessoas
(33) é possuidora de registro e apenas para cerca de 10% da amostra tem seu nele o seu
primeiro vínculo empregatício.
Relativos aos três objetivos específicos traçados na dissertação, o primeiro obteve a intenção
de apresentar os valores pessoais e como estes diretamente ligados pelas ações e
comportamentos humanos. O segundo objetivo procurou descrever como os valores
organizacionais, assim como as suas contribuições, agem sobre as ações e os
comportamentos das pessoas vinculadas à organização. Por fim, teve-se o terceiro objetivo
que consistiu em retratar a influência mútua na relação entre os valores pessoais e os valores
organizacionais a partir da visão estabelecida por Tamayo (2001) e consequentemente com o
uso de sua escala de valores organizacionais.
Verificou-se, a partir da aplicação das medidas descritivas (Média, Mediana, Desvio Padrão
e Percentis) e posteriormente com a exploração de testes paramétrico (ANOVA), que dois
construtos vinculados ao gênero (“Hierarquia” e “Relação com o meio ambiente”) e mais
dois construtos (“Autonomia” e “Conservadorismo”), desta vez, vinculados ao tempo de
experiência apresentaram diferenças marginais.
87
A influência delineada pelo grupo gênero demonstrou que as mulheres conseguem perceber,
em linhas gerais, melhor os valores organizacionais do que os homens. A estes, restou uma
percepção as coisas relacionadas às novidades e inovações. Já ao ser visto a partir da
vivência profissional, os construtos mostraram uniformidade, pois aqueles que possuíam
uma carreira profissional maior conseguiam perceber melhor, em seis dos sete construtos, os
valores organizacionais estabelecidos pela empresa. A única exceção esteve vinculada ao
construto “Igualitarismo”, mas mesmo assim, a diferença se apresentou nula.
Os resultados encontrados demonstram uma necessidade de que os homens devem procurar
se aperceber melhor das questões relativas às culturas organizacionais, a fim de procurar
tornar o referido ambiente mais saudável e competente.
Conclui-se que a pesquisa atingiu aos objetivos propostos, bem como, contribuiu para a
melhor percepção dos membros pertencentes às empresas de prestação de serviço de
contabilidade em relação à tomada de conhecimento dos valores organizacionais e a
preeminente necessidade de buscar conhecer para melhor compatibilizar os interesses
mútuos.
88
5.1 Limitações da pesquisa e recomendações para estudos futuros
Por se tratar de uma pesquisa e que se desenvolveu perante em um segmento restrito, e
ainda, ao ser apreciada a materialidade das fases de pesquisa, são apresentadas determinadas
limitações que vieram ao desenvolver a pesquisa, mas que certamente podem ser melhoradas
em futuras pesquisas sobre o tema. Acresçam-se, ainda, o fato de que as empresas
prestadoras de serviço de contabilidade estão sempre vinculadas ao cumprimento de
obrigações fiscais com prazos delimitados e pré-estabelecidos pelos entes públicos.
Foi buscado apoio junto a órgão da classe contábil, o Conselho Regional de Contabilidade
em Pernambuco, todavia sem que tivesse conseguido êxito, apesar de reiteradas solicitações
formais. Fato este, decepcionante pela ausência de um dos principais órgãos que deveriam
incentivar o desenvolvimento científico, mas que também encontra lastro na literatura, pois
segundo Moura-Paula (2014) o silêncio fala muito, afinal de contas o mesmo pode ser
compreendido não apenas pela ausência da voz. O caminho perseguido foi buscar, através de
conhecimentos pessoais e de pessoas próximas de contabilistas que fossem sócios ou
participassem do quadro de empregados de empresas do segmento. A coleta ocorreu entre
durante os meses de março e abril de 2016. Todas as pessoas que apresentaram
disponibilidade de participação, enquanto sócios incentivaram seu staff a participarem,
também. Desta forma, foram enviadas correspondências eletrônicas, as quais trataram de
formalizar a solicitação, além de explicarem os objetivos do estudo, a natureza da
metodologia usada e as maneiras nas quais os dados e os resultados da pesquisa seriam
expostos.
Sugere-se para futuras pesquisas, a realização de uma pesquisa semelhante a essa, porém,
em escala geográfica de maior abrangência ou em outra região metropolitana, pois a
realização de estudo de mesma natureza poderia permitir a realização de forma comparativa
do tema investigado ou se pode expandir o estudo explorando a relação entre os valores
pessoais e valores organizacionais.
89
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ANEXO A – Questionário de Pesquisa
Pesquisa descritiva – Levantamento de dados (Survey)
Esta pesquisa é vinculada ao Mestrado Profissional em Gestão Empresarial (MPGE) da Faculdade Boa Viagem – DeVry, sob a responsabilidade do mestrando Mauro José de Albuquerque Pacheco, sob orientação do Prof. Dr. Diogo Henrique Helal, e tem o objetivo entender sobre os valores organizacionais das empresas de prestação de serviços de contabilidade.
Em nenhum momento da pesquisa o seu nome ou o nome da empresa será revelado, tão pouco quaisquer informações que possam lhes identificar. O interesse está voltado para a análise das respostas médias dos participantes e nenhum questionário será avaliado individualmente.
MÓDULO 1 – VALORES ORGANIZACIONAIS RECONHECIDOS PELOS MEMBROS DAS EMPRESAS PRESTADORAS DE SERVIÇO DE
CONTABILIDADE DA REGIÃO METROPOLITANA DO RECIFE Para que possamos entender melhor sobre os valores organizacionais das empresas de prestação de serviços de contabilidade na RMR, por gentileza leia com atenção as frases a seguir e assinale uma alternativa de resposta:
1 2 3 4 5 Discordo Discordo Não Concordo e Concordo Concordo
Totalmente Parcialmente Não Discordo Parcialmente Totalmente
A seguir são elencados os valores organizacionais das empresas de prestação de serviços de contabilidade. Leia com atenção cada item descrito e avalie o quanto cada um dos valores pontuados se assemelha na relação que você mantém com a sua empresa. 1.1 Possui capacidade de inovar na organização. 1 2 3 4 5
1.2 Possui capacidade de realizar tarefas sem a necessidade de supervisão constante.
1 2 3 4 5
1.3 Introduz novidades ao trabalho. 1 2 3 4 5
1.4 Oferece abertura para expor sugestões e opiniões sobre o trabalho.
1 2 3 4 5
1.5 Busca constantemente informações e novidades. 1 2 3 4 5
1.6 Enquadra-se e/ou sugere continuidade para as políticas e projetos organizacionais.
1 2 3 4 5
1.7 Tem fidelidade perante a organização. 1 2 3 4 5
1.8 Oferta segurança. 1 2 3 4 5
1.9 Preserva os costumes vigentes da organização. 1 2 3 4 5
1.10 Mantém tradição e respeito às ordens. 1 2 3 4 5
97
1.11 Apresenta clima de ajuda mútua. 1 2 3 4 5
1.12 Tem tratamento igualitário para todos os profissionais atendidos.
1 2 3 4 5
1.13 Mantém imparcialidade nas decisões administrativas.
1 2 3 4 5
1.14 Mantém clima amistoso na relação. 1 2 3 4 5
1.15 Tem respeito às pessoas do cargo de chefia. 1 2 3 4 5
1.16 Tem respeito às normas e as regras estabelecidas pela organização.
1 2 3 4 5
1.17 Controla os serviços executados. 1 2 3 4 5
1.18 Respeita os níveis de autoridade. 1 2 3 4 5
1.19 Possui capacidade de influência perante a organização.
1 2 3 4 5
1.20 Tem preocupação com o cumprimento de horários e compromissos.
1 2 3 4 5
1.21 Tem dificuldades em absorver as alterações de regras, normas e comportamentos da organização.
1 2 3 4 5
1.22 Realiza o acompanhamento e avaliação contínua das tarefas.
1 2 3 4 5
1.23 Mantém um ambiente de relacionamento interorganizacional adequado.
1 2 3 4 5
1.24 Assiste de forma complementar papéis necessitados pela organização.
1 2 3 4 5
1.25 Utiliza recursos sem causar danos ao meio ambiente.
1 2 3 4 5
1.26 Zela pela proteção ao meio ambiente. 1 2 3 4 5
1.27 Mantem intercâmbio com outras organizações. 1 2 3 4 5
1.28 Atua conjuntamente com outras empresas. 1 2 3 4 5
1.29 Pratica honorários justo diante da qualidade de serviços ofertada.
1 2 3 4 5
1.30 Atende com prontidão e agilidade a demanda solicitada.
1 2 3 4 5
98
MÓDULO 2 – DADOS SÓCIODEMOGRÁFICOS 2.1 Sexo 1.( ) Feminino 2.( ) Masculino
2.2 Faixa etária 1.( ) Até 18 anos 2.( ) 19 a 25 anos 3.( ) 26 a 30 anos 4.( ) 31 a 49 anos 5.( ) 50 a 59 anos 6.( ) Mais de 59 anos
2.3 Escolaridade 01.( ) Técnico incompleto 02.( ) Técnico completo 03.( ) Superior incompleto 04.( ) Superior completo 05.( ) Especialização incompleta 06.( ) Especialização completa 07.( ) Mestrado incompleto 08.( ) Mestrado completo 09.( ) Doutorado incompleto 10.( ) Doutorado completo
2.4 Possui registro no Conselho Regional de Contabilidade 1.( ) Sim 2.( ) Não
2.5 Tempo de experiência 1.( ) Até 5 anos 2.( ) De 6 a 10 anos 3.( ) Mais de 10 anos
2.6 Quantos empregados possui a empresa que você trabalha 1.( ) Até 5 empregados 2.( ) De 6 a 15 empregados 3.( ) De 16 a 30 empregados 4.( ) De 31 a 45 empregados 5.( ) Mais de 46 empregados
2.7 Este é meu primeiro emprego/estágio 1.( ) Sim 2.( ) Não