estudo da qualidade de vida no trabalho na empresa comercial de ...siaibib01.univali.br/pdf/rafael...
TRANSCRIPT
1
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Rafael Moser
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO
Estudo da Qualidade de Vida no Trabalho na Empresa Comercial de Alimentos Poffo Ltda.
Administração de Recursos Humanos
ITAJAI (SC)
2009
2
RAFAEL MOSER
TRABALHO DE CONCLUSÃO
DE ESTÁGIO
ESTUDO DA QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO NA EMPRESA COMERCIAL DE
ALIMENTOS POFFO LTDA.
Trabalho de conclusão de Estágio desenvolvido para o Estágio Supervisionado do Curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade do Vale do Itajaí.
ITAJAÍ – SC, 2009.
3
Agradeço a Deus por estar sempre ao meu lado, me dando forças para superar os diversos obstáculos. Muito obrigado a toda minha família, especialmente meu pai, pois sem ele eu não teria como continuar os estudos, foi mais do que tudo, o meu incentivador financeiro. Aos amigos, que sempre me deram força quando pensava em desistir, pelas provas “cabulosas”, e que me alegravam fazendo festas, pra mostrarem que estariam onde e quando fosse preciso pra me fazer seguir em frente, um especial agradecimento e um enorme beijo pra Carol (que nunca se acabe). A todos os educadores que tive o enorme prazer de adquirir conhecimento e dividir histórias, profissionais e pessoais, de vocês, espero levar grande conhecimento e grande amizade. E as pessoas que fazem parte da empresa que aceitaram realizar meu estágio. Agradeço em particular, aqueles que estão ausentes, talvez distantes, ou que já partiram desse mundo, a esses meu muito obrigado, guardo vocês em minha lembrança.
4
Dedico este trabalho a minha mãe, pois ela sempre dedicou sua vida a mim, não dormindo nas noites quando estava doente, sempre preocupada enquanto eu não chegava em casa, guerreira, me educando da melhor forma possível. Esse é o meu momento de retribuir tanta atenção, tanto amor, mesmo que por um gesto pequeno. E é claro também dedico este trabalho e todo esforço empreendido nessa caminhada a mim mesmo, pois sempre vejo trabalhos, livros, e tantos outros documentos, onde os autores dedicam às pessoas e sempre me perguntei: “será que eles não se valorizam?”.
5
“Se, a princípio, a idéia não é absurda, então não há esperança para ela”. (Albert Einstein)
6
EQUIPE TÉCNICA
a) Nome do estagiário
Rafael Moser
b) Área de estágio
Administração de Recursos Humanos
c) Supervisor de campo
Almir Martins;
d) Orientador de estágio
Profª. Msc. Cristina Pereira Vecchio Balsini
e) Responsável pelos Estágios em Administração
Profº. Eduardo Krieger da Silva.
7
DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA
a) Razão social
Comercial de Alimentos Poffo Ltda.
b) Endereço
Rua Indaial, 556
São João – Itajaí/SC.
c) Setor de desenvolvimento de estágio
Operacionais
d) Duração do estágio
240 horas.
e) Nome e cargo do orientador de campo
Almir Martins – Gerente de RH
f) Carimbo e visto da empresa
8
AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA
ITAJAÍ, 16 DE NOVEMBRO DE 2009
A Empresa COMERCIAL DE ALIMENTO POFFO LTDA., pelo presente
instrumento, autoriza a Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, a publicar, em sua
biblioteca, o Trabalho de Conclusão de Estágio executado durante o Estágio
Supervisionado, pelo acadêmico RAFAEL MOSER.
__________________________________
Almir Martins
9
RESUMO
O presente trabalho teve como objetivo geral a análise da qualidade de vida no trabalho na percepção dos funcionários na Matriz da empresa Mini-Preço. Para alcançar tal objetivo foram definidos os seguintes objetivos específicos: compreender a visão do gerente de RH diante da QVT, identificar o perfil dos funcionários da Matriz, verificar os fatores que influenciam na QVT na visão dos funcionários da Matriz e comparar os resultados com a visão do gestor, apontar os fatores favoráveis e desfavoráveis a QVT, propor sugestões. Para o levantamento dos dados, foram aplicados questionários junto aos colaboradores da empresa, e entrevista com o gerente. Os questionários e o roteiro de entrevista foram baseados na teoria de Walton (1973). Os resultados obtidos sobre a qualidade de vida no trabalho, encontrada na empresa Mini-Preço foram considerados favoráveis, havendo alguns fatores desfavoráveis, tais como compensação justa e adequada, uso e desenvolvimento de capacidades e integração na organização. Acredita-se que por ser a primeira pesquisa sobre o tema QVT na empresa, está poderá servir de base para a aplicação em outras filiais da empresa, e os seus resultados utilizados para melhoria no ambiente e na satisfação dos funcionários, procurando desta forma, alinhar a realização pessoal com a busca de resultados organizacionais. PALAVRAS-CHAVE: Administração, Recursos Humanos e Qualidade de Vida no Trabalho.
10
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 1 - Elaboração do instrumento de coleta de d ados............................... 21
Quadro 2 – Indicadores de Qualidade de vida no trab alho. ............................... 38
Quadro 3 - Categorias conceituais de qualidade de v ida no trabalho – QVT ... 40
Figura 1 - Estrutura organizacional da empresa Mini -Preço .............................. 50
Quadro 4 – Compensação Justa e adequada ............ .......................................... 52
Quadro 5 – Condições de segurança e saúde no trabal ho................................. 53
Quadro 6 – Uso e desenvolvimento de capacidades .... ...................................... 54
Quadro 7 – Oportunidade de crescimento e segurança . .................................... 55
Quadro 8 – Integração social na organização ........ ............................................. 55
Quadro 9 – Constitucionalismo ...................... ...................................................... 56
Quadro 10 – Trabalho e o espaço total de vida ...... ............................................. 56
Quadro 11 – Relevância social da vida no trabalho .. .......................................... 57
Quadro 12 – Qualidade e qualidade de vida no trabal ho.................................... 57
Gráfico 1 – Média dos fatores que influenciam na QV T...................................... 68
11
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Número de funcionários na Matriz ........ .............................................. 19
Tabela 2 – Perfil dos colaboradores do Mini Preço.. ........................................... 58
Tabela 3 – Compensação justa e adequada............ ............................................. 61
Tabela 4 – Condições de segurança e saúde no trabal ho.................................. 62
Tabela 5 – Uso e desenvolvimento de capacidades .... ....................................... 63
Tabela 6 – Oportunidades de crescimento e segurança .................................... 64
Tabela 7 – Integração social na organização........ ............................................... 64
Tabela 8 – Constitucionalismo...................... ........................................................ 65
Tabela 9 – Trabalho e o espaço total de vida....... ................................................ 66
Tabela 10 – Relevância social da vida no trabalho .. ........................................... 67
12
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 14
1.1 Problema de pesquisa / justificativa ........... ................................................ 15
1.2 Objetivos do trabalho .......................... ......................................................... 17
1.3 Aspectos metodológicos ......................... .................................................... 17
1.3.1 Caracterização do trabalho de estágio..................................................... 18
1.3.2 Contexto e participantes da pesquisa ...................................................... 19
1.3.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados.................................. 20
1.3.4 Tratamento e análise de dados................................................................ 22
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA............................ ................................................ 24
2.1 Administração.................................. ............................................................. 24
2.1.1 Administração como ciência..................................................................... 25
2.2 Administração de recursos humanos.............. ........................................... 28
2.3 A qualidade de vida no trabalho................ .................................................. 31
2.4 Os modelos de análise de QVT ................... ................................................ 36
2.4.1 O modelo de Nadler e Lawler (1983) ....................................................... 36
2.4.2 O modelo de Westley (1979).................................................................... 37
2.4.3 O modelo de Hackman e Oldham (1975)................................................. 39
2.4.4 O modelo de Walton (1973) ..................................................................... 40
3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO ............. ............................... 48
3.1 Caracterização da organização .................. ................................................. 48
3.1.1 Histórico ................................................................................................... 48
3.1.2 Estrutura organizacional........................................................................... 49
3.1.3 Visão ........................................................................................................ 50
3.1.4 Missão...................................................................................................... 50
3.1.5 Princípios e valores .................................................................................. 51
3.2 Resultados da pesquisa de campo ................ ............................................. 52
3.2.1 Compreensão da visão do gerente de RH quanto a QVT........................ 52
3.2.2 Perfil dos colaboradores........................................................................... 58
3.2.3 Fatores que afetam a QVT na percepção dos funcionários ..................... 60
13
3.2.4 Sugestões de melhorias........................................................................... 69
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................. ..................................................... 70
5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................... .............................................. 72
APÊNDICES ............................................................................................................ 77
DECLARAÇÃO DE DESEMPENHO DE ESTÁGIO ................ ................................ 82
ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS........................ ............................................ 83
14
1 INTRODUÇÃO
Os supermercados começaram a surgir no Brasil na década de 1950, mas foi
apenas na segunda metade da década de 1960 que o estabelecimento se tornou
importante no varejo de alimentos, sendo que a partir do início da década seguinte,
passaria a comercializar a maior parte de produtos adquiridos pela população
brasileira, principalmente alimentos (SESSO FILHO, 2003).
Desde a década de 1980, o setor acompanhou a crise da economia brasileira,
voltando a apresentar altas taxas de crescimento na segunda metade da década de
1990. Dentro desta fase de grande crescimento, os supermercados passaram a
utilizar-se de novas tecnologias, destacando-se a automação comercial,
transferência eletrônica de dados, e as ferramentas da Resposta Eficiente do
Consumidor (ECR), as quais tornaram possível a diminuição de custos e
crescimento das empresas. (CONCHA-AMIN; AGUIAR, 2006).
O padrão de crescimento do setor supermercadista brasileiro tem
acompanhado as tendências de globalização econômica. Há evidências de aumento
de concentração de mercado, logo após a implantação do Plano real, em 1994, e
maior entrada de redes supermercadistas estrangeiras. Paralelamente ao aumento
da concentração, as fusões dentro do setor aumentaram expressivamente em
meados da década de noventa, enquanto a participação de redes estrangeiras,
como a francesa Carrefour , a norte-americana Wal Mart , a portuguesa Sonae e a
holandesa Royal Ahold , entre outras, se acentuou no País (AGUIAR; SILVA, 2002
apud CONCHA-AMIN; AGUIAR, 2006).
Com um mercado cada vez mais competitivo o fator humano pode ser
considerado um diferencial decisivo para o sucesso das organizações. Sendo assim,
vivemos em um tempo que vem sendo palco de importantes estudos e pesquisas
sobre motivação humana para o trabalho, em especial sobre a qualidade de vida no
trabalho que pode ser considerada de grande valia à produtividade e à
competitividade para qualquer empresa.
As organizações devem pensar em qualidade para poder agir com qualidade,
incumbindo este papel à empresa baseada na sua condição econômica, na sua
visão de mercado e na missão; crenças e valores programar a forma eficaz,
15
transparente e ética para atender seu cliente frente às suas necessidades e
preocupações transmitindo a estes clientes a segurança necessária para se prestar
ao serviço proposto.
Para Alvarez e Magalhães (2006) a qualidade de vida no trabalho deve ser
considerada como uma gestão dinâmica, pois as organizações e as pessoas mudam
constantemente. Além disso, é contingencial, porque depende da realidade de cada
empresa no contexto em que está inserida.
Analisar a qualidade de vida no trabalho surgiu da necessidade encontrada
pela empresa Comercial de Alimentos Poffo Ltda. em compreender seus
funcionários, saber a visão que eles têm do ambiente organizacional que estão
inseridos.
Através da pesquisa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), pretendeu-se
diagnosticar o grau de satisfação dos colaboradores no local de trabalho, nas áreas
operacionais, e verificar se o mesmo interfere na qualidade da empresa Comercial
de Alimentos Poffo Ltda.
Portanto, segue o problema de pesquisa.
1.1 Problema de pesquisa / justificativa
Como a Qualidade de Vida no Trabalho se constitui num ponto vital, não só
para realização do homem no trabalho, mas também em toda a sua existência,
Rodrigues (1994) salienta que pode a QVT constituir uma importante tecnologia para
que as pessoas enfrentem problemas que são realmente de difícil resolução durante
a busca da sua satisfação motivacional.
Sendo assim, o trabalho caracteriza-se como relevante, pois melhorando a
qualidade de vida no trabalho, conseqüentemente ocorrerão melhorias na
produtividade.
Chiavenato (2004) explica que o estudo da QVT está diretamente ligado aos
estudos relacionados à qualidade dos produtos ou serviços que a empresa oferece,
atrelando qualidade e produtividade a qualidade de vida no trabalho.
16
A abordagem da qualidade de vida no trabalho caracterizou-se como
importante, pois é necessário para toda e qualquer empresa possuírem em seu
quadro funcional, profissionais motivados, que busquem constantemente o alcance
dos objetivos organizacionais. Por não haver nenhum outro trabalho na área de
recursos humanos, a pesquisa classifica-se como original e importante, pois podem
ampliar-se os horizontes da empresa e possibilitar a realização de novos estudos.
Para Silva e De Marchi (1997) as empresas ao aplicarem um programa de
QVT, podem se beneficiar com uma força de trabalho mais saudável, menor
absenteísmo/rotatividade, menor número de acidentes, menor custo de saúde
assistencial, maior produtividade, melhor imagem e um melhor ambiente de trabalho.
Para Alves-Mazzotti e Gewanddsznajder (1999, p. 149) “[...] ‘problema de
pesquisa’ é definido como uma indagação referente à relação entre duas ou mais
variáveis. [...]”
Roesch (1999, p. 90) define “[...] um problema é uma situação não resolvida,
mas também pode ser a identificação de oportunidades até então não percebidas
pela organização.”
Portanto, apresenta-se como problema de pesquisa a seguinte questão:
Qual a percepção dos funcionários quanto à qualidad e de vida no trabalho na
empresa Comercial de Alimentos Poffo Ltda.?
Roesch (2005) destaca que justificar é descrever os motivos para a existência
da pesquisa. A autora ainda comenta que na justificativa deve se argumentar as
razões pelas quais o desenvolvimento do estudo é importante, viável e oportuno.
A QVT constitui importante passo para aquelas organizações que desejarem
sucesso organizacional. Rodrigues (1994, p. 95) admite "que a QVT é um ponto
vital, não só para realização do homem no trabalho, mas também em toda a sua
existência".
A pesquisa foi viável devido ao interesse da empresa em realizar a mesma
para obter informações de seu desempenho quanto a QVT, comprometendo-se
quanto ao fornecimento de informações, acesso a dados e aplicações de
questionários. Quanto aos custos para o desenvolvimento do trabalho, ficaram por
conta do acadêmico, sendo estes gastos mínimos.
Para o acadêmico, a pesquisa foi de grande valia, pois permitiu uma relação
entre uma parte da teoria e a prática, agregando conhecimento, contribuindo para
17
um aperfeiçoamento e desenvolvimento profissional indispensável para um mercado
competitivo.
1.2 Objetivos do trabalho
Lakatos e Marconi (2000) afirmam que o objetivo geral está diretamente
ligado ao próprio significado da tese proposta pelo trabalho, de forma abrangente ao
tema.
O objetivo geral deste trabalho implica em identificar a qualidade de vida no
trabalho na percepção dos funcionários na Matriz da empresa Comercial de
Alimentos Poffo Ltda.
Roesch (1999, p. 98) aborda que “os objetivos específicos operacionalizam –
especificam o modo como se pretende atingir um objetivo geral.”
Os objetivos específicos são:
• Compreender a visão do gerente de RH diante da QVT;
• Identificar o perfil dos funcionários da Matriz;
• Verificar os fatores que influenciam na QVT na visão dos
funcionários da matriz e comparar com a visão do gestor;
• Propor sugestões.
1.3 Aspectos metodológicos
Este item refere-se à metodologia adotada para a elaboração do trabalho, o
tipo de pesquisa, a área de abrangência, a forma de coleta de dados, tratamento e
análise no desenvolvimento da pesquisa.
Richardson (1999) relata que o caminho para chegar ao objetivo fim é
chamado método, e metodologia são os procedimentos e regras utilizadas por um
determinado método.
18
1.3.1 Caracterização do trabalho de estágio
A tipologia do trabalho adotada foi à pesquisa-diagnóstico, que conforme
explica Roesch (1999) consiste em explorar o ambiente possibilitando o
levantamento e definição de problema.
A pesquisa caracteriza-se de forma quantitativa, porém teve aporte
qualitativo. Qualitativa, pois buscou compreender a opinião do gerente diante da
QVT e quantitativa, pois buscou analisar a QVT dos funcionários.
Richardson (1999) explana que pesquisa qualitativa possui um caráter distinto
da pesquisa quantitativa, a pesquisa qualitativa pode ser caracterizada como a
tentativa de uma compreensão detalhada dos significados e características
situacionais apresentadas pelos entrevistados, em lugar da produção de medidas
quantitativas de características ou comportamentos. Desta forma, utilizou-se a
pesquisa qualitativa para descrever a visão do gestor do supermercado sobre a
qualidade de vida no trabalho.
Oliveira (1996), explica que a pesquisa quantitativa conforme o próprio termo
indica, significa quantificar opiniões, dados, nas formas de coleta de informações,
assim como também com o emprego de recursos e técnicas estatísticas desde as
mais simples, como percentagem, média, moda, mediana e desvio-padrão, até as
de uso mais complexo, como coeficiente de correlação.
A pesquisa quantitativa foi utilizada para responder o segundo e terceiro
objetivos específicos, identificando o perfil dos funcionários e suas percepções
diante da QVT.
A pesquisa teve como estratégia o estudo de caso, que Yin (2001) afirma ser
uma estratégia de pesquisa que busca examinar um fenômeno contemporâneo
dentro de seu contexto, que pode ser usado para caráter qualitativo e quantitativo.
Yin (2001) determina o estudo de caso como uma estratégia de pesquisa,
este pode ser empregado de modo exploratório (através de dados qualitativos),
descritivo (normalmente com evidência de dados quantitativos), e explanatório (uma
19
tradução precisa dos fatos do caso; consideração de explicações alternativas destes
fatos; e conclusão baseada na explicação mais congruente dos fatos).
A pesquisa enquadra-se no nível descritivo. Para Roesch (1999), a pesquisa
descritiva possibilita ao pesquisador verificar a existência de relações entre
variáveis.
1.3.2 Contexto e participantes da pesquisa
Lakatos e Marconi (2000, p. 108) citam que “[...] o conceito de amostra é que
a mesma constitui uma porção ou parcela, convenientemente selecionada do
universo (população) [...]”.
Na etapa qualitativa inicial, foi realizada entrevista com o gerente de Recursos
Humanos, com o objetivo de compreender a visão de um dos gestores quanto a
QVT da empresa, para posteriormente ser confrontado com os resultados das
respostas dos funcionários.
Para alcançar o objetivo geral do trabalho foi necessário coletar dados
também junto aos funcionários da empresa Comercial de Alimentos Poffo Ltda.
Dessa forma, defini-se a população, sendo composta por 175 funcionários, conforme
Tabela 1.
De acordo com Barbetta (1999, p. 37), “chamamos de população a um
conjunto de elementos passíveis de serem mensurados, com respeito às variáveis
que se pretende levantar”.
Tabela 1 - Número de funcionários na Matriz Cargo Número de Funcionários
Açougueiro 14
Caixa 62
Recepcionista 4
Repositor 57
Limpeza 38
Total 175
Fonte: Dados secundários.
20
Seguindo a fórmula de Barbetta (1999), pode-se tirar uma amostra de 122
funcionários na Matriz a serem questionados. Levando em consideração que a
margem de erro é de 5%.
Sendo assim, conforme Barbetta (1999), para calcular a amostra da matriz
utiliza-se a seguinte fórmula:
nº = 1 nº = 1 nº = 1 nº = 400
(E)² (0,05)² 0,0025
Após obter uma aproximação do tamanho da amostra conhecendo sua
população, procede-se ao ajuste do tamanho da amostra, através da fórmula:
n = N . nº n = 175 . 400 n = 122
N + nº 175 + 400
Onde:
nº = aproximação de tamanho da amostra
E = erro amostral tolerável
N = tamanho da população
n = tamanho da amostra
1.3.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados
Para realização da pesquisa, é primordial a coleta de dados, para então,
atingir os objetivos propostos. Os dados foram de fontes primárias e coletados
através de entrevista e questionários.
Mattar (2005, p. 66) explica que “chamamos de fontes primárias ou diretas de
dados as que são portadores de dados brutos, ou seja, dados que nunca foram
coletados, tabulados e analisados”.
21
Richardson (2007, p. 189) destaca que, “geralmente, os questionários
cumprem pelo menos duas funções: descrever as características e medir
determinadas variáveis de um grupo social”.
Marconi e Lakatos (2007) complementam que o questionário é um
instrumento de coleta de dados, constituído por uma série ordenada de perguntas,
que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador.
Roesch (2007, p. 142) ainda cita que “o questionário é um instrumento para
coleta de dados que busca mensurar alguma coisa”, no caso deste estudo, a QVT
na percepção dos funcionários da empresa Comercial de Alimentos Poffo Ltda.
Quanto a elaboração do questionário, Malhotra (2006), afirma que
questionário é um conjunto formal de perguntas cujo objetivo é obter informações
dos entrevistados.
As afirmações do questionário foram subdivididas em duas partes. Na
primeira foram coletadas informações para traçar o perfil dos funcionários, com base
no referencial teórico de Luz (2003). Na segunda parte, os questionamentos foram
referentes à QVT, tendo como embasamento teórico Walton (1973).
Walton (1973) determina 8 fatores para avaliar a qualidade de vida no
trabalho, sendo assim, o Quadro 1 explica a elaboração do questionário.
Qualidade de vida no trabalho (WALTON, 1973)
Fatores Nº de Afirmações
1º - Compensação justa e adequada Três
2º - Condições de segurança e saúde no trabalho Seis
3º - Uso e desenvolvimento de capacidades Quatro
4º - Oportunidade de crescimento e segurança Três
5º - Integração social na organização Três
6º - Constitucionalismo Três
7º - O trabalho e o espaço social total de vida Três
8º - Relevância social da vida no trabalho Quatro
Total de Afirmações Vinte e nove
Quadro 1 - Elaboração do instrumento de coleta de d ados Fonte: Walton (1973)
Para o preenchimento do questionário, foi utilizado uma escala de
concordância de 1 (um) a 6 (seis), onde 1 (um) referia-se a grande discordância
22
quanto à afirmação, e 6 (seis) grande concordância quanto ao item. Quanto à escala
Hair Jr. et al (2005) comentam que por julgamento do pesquisador, pode-se optar
por número ímpar ou par de categorias. Quanto se opta por número par, acredita-se
que não há probabilidade de porção da amostra sentir-se neutra, quanto ao item
questionado, isso é confirmado por Mattar (2005):
Escalas com número ímpar de categorias possuem um ponto neutro, enquanto as com número par não o possuem. [...] há uma tendência a muitos respondentes se posicionarem nestes pontos (ou por comodidade, ou por não desejarem se expor ou por terem dúvidas), enquanto nas escalas sem ponto neutro [...] são obrigados a tomar posições expressando certo grau de sentimento pró ou contra (MATTAR, 2005, p. 223).
Os dados foram obtidos por meio de levantamento amostral com escala de
atitudes, que Mattar (1997) sugere tratar-se de uma escala na qual os respondentes
são solicitados não só a concordarem ou discordarem das afirmações, mas também,
a informarem qual o seu grau de concordância ou de discordância.
Uma vez que a técnica para obtenção dos participantes foi à amostragem por
conveniência, onde a seleção das unidades amostrais é deixada em grande parte a
cargo do pesquisador (MALHOTRA, 2006), existia um risco de tendenciosidade ou
desvio do perfil desejado.
Seguindo a recomendação de Dumas (1994 apud GENTIL, 2008), o
questionário pré-teste serve eficientemente como mais uma fonte nas análises dos
resultados do teste, atenuando ou reforçando observações de desvios ou anomalias.
Segundo Mattar (1997, p. 234), “o pré-teste é tão importante para o
aprimoramento de um instrumento de coleta de dados que nenhuma pesquisa
deveria iniciar sem que o instrumento utilizado tivesse sido convenientemente
testado”.
1.3.4 Tratamento e análise de dados
O tratamento e análise de dados foram realizados de forma qualitativa e
quantitativa.
23
Para Alves-Mazzotti e Gewanddsznajder (1999) a análise permite ao
pesquisador interpretar os resultados coletados tirando conclusões.
A análise qualitativa do entrevistado foi por meio de análise de conteúdo, que
segundo Roesch (1999, p. 169) é “o método que busca classificar palavras, frases,
ou mesmo parágrafos em categorias de conteúdo. Utiliza desde técnicas simples até
outras mais complexas, que se apóiam em métodos estatísticos [...]”. Os conteúdos
das entrevistas foram alocados dentro dos fatores de Walton (1973).
Para análise quantitativa dos questionários, os dados foram submetidos à
análise estatística descritiva (cálculo de médias e desvio-padrão), com o uso do
software Excel. Os dados foram apresentados por meio de quadros, tabelas e
gráficos, facilitando a visualização dos resultados.
Na opinião dos autores Cervo e Bervian (2005) a pesquisa descritiva observa,
registra, analisa e correlaciona os fatos sem manipulá-los, buscando conhecer as
diversas situações e relações que ocorrem na vida social, econômica, política, bem
como demais aspectos do comportamento humano, individualmente, como também
em grupos e comunidades.
“O pesquisador precisa saber exatamente o que pretende com a pesquisa, ou
seja, quem e (ou) o que deseja medir [...]” (MATTAR, 2005, p. 90). Neste sentido,
buscou descrever as características da população pesquisada, o seu perfil, tais
como faixa etária, nível educacional, renda, dentre outros.
24
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo apresenta os pressupostos teóricos que serviram de base
para a realização do presente estudo. Foram considerados os seguintes itens:
Administração, Administração de recursos humanos, Qualidade de vida no trabalho
e os Modelos de análise de QVT.
2.1 Administração
A administração revela-se nos dias atuais como uma das áreas do
conhecimento humano mais impregnada de complexidade e de desafios. O
profissional que utiliza a administração como meio de vida, pode trabalhar nos mais
variados níveis de uma organização, assim como pode trabalhar nas diversas
especializações da administração, seja na área de RH, financeira, produção,
mercadológica ou mesmo na administração geral. Em cada nível e em cada
especialização da administração, as situações são altamente diversificadas.
Para Lacombe e Heilborn (2006, p. 8) “[...] a administração, da mesma forma
que quase todas as áreas do conhecimento humano, requer permanente
aprendizado”.
A aprendizagem é um processo contínuo e permanente para todos os que
desejam posições de alto nível, especialmente numa era de grandes mudanças
(LACOMBE; HEILBORN, 2006).
A administração para Chiavenato (1999, p. 1), “nada mais é do que a
condução das atividades de uma organização seja ela lucrativa ou não lucrativa”. A
administração trata do planejamento, da organização (estruturação), da direção e do
controle de todas as atividades diferenciadas pela divisão de trabalho que ocorrem
dentro de uma organização.
A administração é o alcance de metas organizacionais de maneira eficaz e
eficiente por meio de planejamento, organização, liderança, e controle dos recursos
organizacionais (DAFT, 2005).
25
A missão da administração explica Caravantes (1998, p. 48) “é a interação da
relação de pessoas de qualquer empresa perante a um papel a ser desempenhado
por elas”.
Daft (2005, p. 7) afirma que:
A administração é tão importante porque as organizações são igualmente muito importantes. Em uma sociedade industrializada, na qual as tecnologias complexas dominam, as organizações reúnem conhecimento, pessoas e matérias-primas para realizar tarefas que um indivíduo sozinho não conseguiria.
A administração de acordo com Masiero (1996, p. 12), “é a ação de
administrar gestão de negócios públicos ou particulares, governo, regência”. É o
conjunto de princípios, normas e funções que tem por fim ordenar os fatores de
produção e controlar sua produtividade e eficiência.
Para Drucker (2001), a administração é uma ciência eminentemente
orientadora, buscando equacionar como quais coisas certas devem ser feitas, em
quais circunstâncias ou ambientes e por que. A administração é o ato de pensar e,
sobretudo, raciocinar a partir de uma bagagem de idéias que trazem ferramentas
que viabilizam a maximização dos resultados.
Masiero (1996) demonstra que a administração é a operacionalização e a
orientação para o campo de ação em que geralmente se utilizam as habilidades
práticas e concretas de como fazer e executar certas coisas de maneira correta e
eficiente. Geralmente utilizam-se habilidades conceituais de sentir, definir situações
e equacionar estratégias de ação adequadas e eficazes para aquelas situações.
2.1.1 Administração como ciência
Muitas pessoas se perguntam por que a história é importante para os
administradores. A perspectiva histórica proporciona um meio mais amplo de
pensar, de procurar modelos e determinar se eles se repetem de tempos em tempos
(DAFT, 2005).
26
A administração é definida como sendo aquela que utiliza métodos da ciência
para tomar decisões e estabelecer um curso de ação. Todos os esforços são feitos
para obter informações completas, válidas e confiáveis (MASIERO, 1996).
A primeira teoria administrativa foi chamada escola da administração
científica, teoria baseada na divisão do trabalho em tarefas elementares e
praticamente indivisíveis e na especialização das pessoas na execução dessas
tarefas, visando a obter ganhos de produtividade (LACOMBE; HEILBORN, 2006).
Conforme Masiero (1996, p. 21) “a partir dessas preocupações, Frederick
Winslow Taylor, um engenheiro americano, conhecido como o ‘pai da
administração’, desenvolveu conceitos e experimentos que ganharam grande
aceitação”. Sua principal obra, Princípios de Administração Cientifica, publicada em
1911, revolucionou conceitos e métodos sobre a administração.
Para Taylor (1990), era imperativo desenvolver um método de trabalho para
todas as atividades industriais. Para desenvolvê-lo, foi necessário analisar cada
tarefa minuciosamente e buscar a melhor maneira de executá-la. O método por
excelência a ser seguido pelo trabalhador deveria conter a descrição da tarefa,
meios e prazos para execução. Caso o trabalhador produzisse mais peças que o
estabelecido, deveria receber um pagamento extra. Foram estabelecidos, dessa
forma, os incentivos monetários para motivar os trabalhadores, nascendo daí o
conceito de homem econômico.
O taylorismo caracteriza-se por uma alta desumanização do trabalho, pois
sua lógica é a do trabalho rápido, rotineiro e monótono (LACOMBE; HEILBORN,
2006).
Embora tenha sido conhecido como o “pai da administração científica”, Taylor
não estava só nessa área. Henry Gantt desenvolveu o Gráfico de Gantt – um gráfico
de barras que mede o trabalho planejado e concluído ao longo de cada estágio de
produção por tempo decorrido (DAFT, 2005).
Daft (2005) alegou que:
Dois outros importantes pioneiros nessa área foram o casal Frank B. e Lillian M. Gilbreth. Frank B. Gilbreth (1868-1924) foi pioneiro no estudo de tempos e movimentos e chegou a muitas de suas técnicas administrativas independentemente de Taylor. [...] Lillian M. Gilbreth (1878-1972) estava mais interessada no aspecto humano do trabalho. A “primeira-dama da administração” foi pioneira no campo da psicologia industrial e fez contribuições substanciais para a administração de Recursos Humanos.
27
Lacombe e Heilborn (2006, p. 38) explicam que “a escola da administração
científica pressupunha que os objetivos das organizações e os funcionários
poderiam coincidir: o máximo de dinheiro para todos”. A maior motivação das
pessoas seria o ganho material.
Para Masiero (1996, p. 21), “os estudiosos da administração científica
agrupados na escola clássica, homem econômico significa que o trabalhador é
motivado única e exclusivamente por motivos econômicos”. Segundo este conceito,
o homem trabalha não porque gosta, mas por obrigação, pois necessita de dinheiro
para sobreviver.
Uma das tarefas da administração segundo Drucker (2001, p. 32), “é tornar o
trabalho produtivo e transformar o trabalhador em realizador. A empresa só possui
um recurso verdadeiro: o homem”.
Tornar o trabalho produtivo, portanto é uma função essencial, porém, ao
mesmo tempo na sociedade de hoje, essas organizações são cada vez mais os
meios pelos quais os seres humanos ganham sua sobrevivência, conseguem
acesso ao status social, à comunidade e à realização e satisfação individuais.
Transformar o trabalhador em realizador, possuindo condições dignas de trabalho
que lhe proporcione mais qualidade de vida na realização de suas atividades é,
portanto, cada vez mais importante.
As organizações, cada vez mais buscam diversos objetivos, sendo na sua
área de atuação ou até mesmo na prospecção de novos nichos de mercado e para
cada uma delas, esses objetivos são distintos, e devem ser buscadas as respostas
certas para cada tipo de ação, pois, como determina Chiavenato (2001, p. 2):
[...] não há duas organizações iguais, assim como não possui duas pessoas idênticas. Cada organização tem seus objetivos, seu ramo de atividade, seus dirigentes e seu pessoal, seus problemas internos e externos, seu mercado, sua situação financeira, sua tecnologia, seus recursos básicos, sua ideologia e política de negócio.
Em tempos mais atuais, a grande tarefa da administração é a de interpretar
os objetivos propostos pela organização e transformá-los em ação organizacional
por meio de planejamentos, organização, direção e controle de todos os esforços
28
realizados na organização, com o intuito de alcançar tais objetivos da maneira mais
adequada à situação presente.
A organização segundo Chiavenato (2001, p. 25) “é um sistema de atividades
conscientes coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é
essencial para a existência da organização”.
O administrador é responsável pelo ambiente que é oferecido para que todos
trabalhem paralelamente com os objetivos organizacionais. Nesse sentido a
administração sofre transformações com o objetivo de facilitar o modo de obter
resultados por meio das pessoas (CHIAVENATO, 2001).
2.2 Administração de recursos humanos
Este trabalho abrange o tema de recursos humanos, pois seu foco principal é
voltado à qualidade de vida no trabalho, que está diretamente ligado a parte de RH.
O administrador de RH passou por uma metamorfose cultural acerca da
evolução natural dos acontecimentos envolvendo as organizações e o mercado de
trabalho, onde Marras (2000, p. 29) classifica que:
[...] acompanhando as diferentes mudanças nas titulações e no conjunto de responsabilidades inerentes a função de pessoal, o ocupante dessa posição, como era de esperar, também sofreu uma evolução natural no desenvolvimento do seu perfil personal e cultural, de forma a poder acompanhar as mudanças exigidas a cada nova fase desse importante trabalho.
O mesmo autor argumenta que foi na década de 30 que o cargo passou
realmente a exigir um ocupante típico para as funções de pessoal, sendo este
intitulado pelas regras a serem seguidas e cumpridas pela CLT, desenvolvendo
assim um profissional de advocacia para esta atividade.
Lacombe (2005, p.14) reforça: “Além de decidir a política de Recursos
Humanos a ser adotada, a empresa também deve deixar claros o posicionamento e
o tratamento dado às pessoas que nela trabalham”.
29
Foi na fase tecnicista (1950 – 1965), que as mudanças para o perfil deste
profissional começou a ocorrer, as empresas focavam a importância de profissionais
com leve visão humanística como característica fundamental para exercer as
funções de GHR (Gerência de Recursos Humanos). (MARRAS, 2000).
Ainda segundo Marras (2000), na fase administrativa (1965 – 1985)
evidenciou-se concretamente a formação cultural e educacional do perfil do gestor
de RH. Era necessário ter uma visão holística com relação a outros nichos de
atuação no organograma da empresa, como marketing, finanças, economia,
produção entre outras, fixando uma exigência de profundo e atualizado
conhecimento acerca dos aspectos trabalhistas legais.
Dando continuidade a estas fases, que em 1985 emergiu-se a palavra
estratégia para este profissional, de um modo definitivo registrou-se este nos
organogramas das empresas.
Conforme Pontes (2006), para qualquer organização tornar-se moderna e
competitiva é necessária à aplicação da administração de cargos e salários, o
mundo dos negócios avança rapidamente e o funcionário torna-se uma peça de
suma importância para a produtividade da empresa.
O mesmo autor afirma que passada a fase áurea do sindicalismo e do
momento revolucionário dos trabalhadores, cristalizou-se a negociação como
instrumento valido e reconhecidamente eficaz, inclusive como matéria não mais
incluída tão somente nos conteúdos programáticos de cursos de treinamento, mas
também nos currículos escolares de graduação e pós-graduação das universidades,
nas faculdades de administração.
Aquino (1979, p. 48) conceitua que “a administração de recursos humanos
exerce fundamentalmente, um papel de coordenação entre os interesses da
empresa e os da mão-de-obra, tendo em vista seu equilíbrio”.
Essa área abrange um espaço muito importante na empresa, pois é nela que
estão as pessoas, uma organização somente tem um bom crescimento através de
uma boa qualificação pessoal, nela estão às idéias, para atingir os objetivos da
organização.
Deduz Milkovich e Boudreau (2000, p. 19), “os recursos humanos trazem o
brilho da criatividade para a empresa. As pessoas planejam e produzem os produtos
e serviços, controlam a qualidade, vendem os produtos, alocam recursos financeiros
e estabelecem as estratégias e objetivos para a organização”.
30
Milkovich e Boudreau (2000) são complementados por Chiavenato (2004), no
que tange à percepção de que a pessoa é o recurso que traz vida à organização.
São as pessoas que “fazem acontecer”.
Os recursos humanos têm um valor financeiro para a empresa, muitas vezes
as decisões são tomadas depois de uma análise de custo e benefício, atingindo
também os custos com treinamento de pessoal, qualificação no trabalho, melhorias
no ambiente.
Para Milkovich e Boudreau (2000, p. 19), “a administração de RH é uma série
de decisões que formam as relações de trabalho, sua qualidade influencia
diretamente a capacidade da organização de seus empregados em atingir seus
objetivos”.
De acordo com Milkovich e Boudreau (2000, p. 30), “as várias condições
organizacionais afetam diretamente as decisões na área de RH: as estratégias, a
tecnologia, e a cultura organizacional”. Mesmo uma única empresa pode na
realidade ser formada por múltiplos ambientes organizacionais, envolvendo
ambiente interno e as diferentes condições externas entre suas diversas unidade.
Segundo Gil (2001, p. 13):
[...] a administração de RH é o ramo especializado da ciência da administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. É, pois, a área que trata de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, manutenção e avaliação de pessoal.
As relações humanas foram até hoje, primordialmente uma contribuição
negativa. Libertaram a administração do domínio de idéias erradas e viciosas, mas
não conseguiram substituí-las por novos conceitos (AQUINO, 1979).
Seu ponto de partida foi à psicologia do indivíduo, e não a análise do trabalho
e trabalhador. Como resultado considera irrelevante o tipo de trabalho de um
indivíduo, pois seria o relacionamento do trabalhador com seus colegas o
determinante da sua atitude, do seu comportamento e da sua eficácia (MARRAS,
2000).
Nesse sentido a administração de Recursos Humanos estabelece por meio
de seus processos políticos e estratégicos, melhorias entre o vínculo empresa e
funcionários.
31
2.3 A qualidade de vida no trabalho
Este tema está sendo explanado para que se tenha um maior conhecimento
dessa área de RH, pois é com base nele que o trabalho está sendo desenvolvido.
O movimento de Qualidade de Vida no Trabalho teve sua origem em 1950 em
Londres, com a abordagem sócio-técnico estudando formas de melhorar a
organização do trabalho, com o objetivo de tornar a vida dos operários no trabalho
mais agradável e satisfatória (LIMONGI-FRANÇA, 2004).
Os trabalhos sobre QVT vinham sendo desenvolvidos até 1974, quando
ocorreu a grande crise energética e a alta inflação, principalmente nos Estados
Unidos, direcionando todos os esforços das empresas para a sua própria
sobrevivência, abandonando o interesse pelo tema (LIMONGI-FRANÇA, 2004).
Apoiado nos estudos de Vieira (1996) constata-se que apesar da origem da
QVT remota aos anos 50, somente na década de 60 tomaram impulso iniciativas de
cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de formas
de organizar o trabalho a fim de minimizar os efeitos negativos dos empregos na
saúde e no bem-estar dos trabalhadores.
Apenas na década de 70, que o termo QVT foi publicado pelo Professor Louis
Davis (UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de
delineamento de cargos (VIEIRA, 1996).
Em 1979, o foco na QVT é dimensionado, agora agregando as técnicas de
gerenciamento dos japoneses relativo à Qualidade Total. Nesse contexto de
acirrada competição nos mercados internacionais, QVT passa a ser um conceito
geral. Tratava-se de imprimir uma nova conotação na vida organizacional onde as
necessidades dos trabalhadores passam a ser vistas como uma responsabilidade
social da empresa (VIEIRA, 1996).
No início da década de 80, pesquisadores perceberam que começou a haver
insatisfação e uma queda do compromisso por parte dos empregados com seus
trabalhos, fazendo voltar à tona a Qualidade de Vida no Trabalho especialmente nos
Estados Unidos, onde a preocupação com o aumento da competitividade a nível
mundial levou os americanos a se preocuparem com os novos estilos gerenciais
32
desenvolvidos pelos japoneses, e com a relação entre programas de produtividade
centrados no empregado e os esforços de QVT (LIMONGI-FRANÇA, 2004).
Atualmente em países como Estados Unidos, Canadá, França, Suécia,
Alemanha, Itália, Dinamarca, Noruega e Holanda, os estudos sobre a QVT
encontram-se bastante desenvolvidos e encontram maior aceitação, devido a fatores
culturais. No Brasil o assunto qualidade de vida no trabalho é um tema relativamente
novo, embora algumas pesquisas estejam sendo desenvolvida, principalmente na
Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Universidade Federal de Minas Gerais
e na Embrapa de Brasília, que já tem grupos de estudos sobre o tema constituídos
há vários anos (VIEIRA, 1996).
Por ser considerado um tema ainda recente no Brasil, não há uma definição
consensual na literatura sobre o significado exato de QVT, mas o ponto comum a
todos é que “a meta principal de tal abordagem volta-se para a conciliação dos
interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que
melhora a satisfação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa”.
(FERNANDES, 1996, p. 43).
Limongi-França (2004, p. 175), relata que:
Embora, historicamente, QVT esteja mais associada a questões de saúde e segurança no trabalho, seu conceito passa a sinalizar a emergência de habilidades, atitudes e conhecimentos em outros fatores, abrangendo agora associações como: produtividade, legitimidade, experiências, competências gerenciais e mesmo integração social.
Oliveira (2002, p. 24) afirma que as organizações pouco se importam com o
estado emocional do ser humano, muito menos com o que eles deixarão de fazer ou
terão que fazer para atingir as metas absurdas estipuladas. Ainda em conformidade
com o consultor citado, essa tensão organizacional tem causado doenças que vêm
atingindo milhares de trabalhadores, independentes da sua posição na organização.
É possível desenvolver programas de qualidade total como um modelo que
transforme as organizações em agentes de responsabilidades sociais, com
expectativas éticas e apoio organizacional aos seus funcionários (FERNANDES,
1996).
Não há programas de qualidade que tenham uma repercussão efetiva sem
que adicione programas de qualidade humana.
33
Isso equivale dizer que promovam uma melhor comunicação e um senso
corporativo maior. É uma estratégia que as organizações podem utilizar com vistas a
renovar os procedimentos de organização no trabalho, conjugando satisfação do
empregado à produtividade das empresas. Assim, a tecnologia da QVT está
direcionada para as reformulações a nível do trabalho, objetivando maior eficácia e
produtividade ao mesmo tempo em que atende às necessidades básicas dos
trabalhadores (FERNANDES, 1996).
Para Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2007), QVT é o conjunto de ações
empresariais que visa o implante de melhorias quer seja de inovações gerenciais,
tecnológicas e/ou estruturais no ambiente de trabalho, preocupando-se com a saúde
e o bem-estar dos empregados.
“A Qualidade de Vida no Trabalho é afetada por questões comportamentais
que dizem respeito às necessidades humanas e aos tipos de comportamentos
individuais no ambiente de trabalho, como: variedade, identidade de tarefas e
retroinformação” (LIMONGI-FRANÇA, 2004, p. 34).
Para Monaco e Guimarães (2000) os conceitos de qualidade estudados,
constatam que este é um modelo de racionalização que visa em primeiro lugar, à
máxima produtividade e a redução de custos, tentando, de todas as formas, voltar a
empresa ao atendimento das reais necessidades dos seus clientes; entretanto a
preocupação das empresas em relação ao seu micro e macro ambiente, onde o
processo de melhoria contínua faz com que as pessoas deixem de ser meros
empregados para assumirem um papel de colaboradores, demonstra que é
necessário o envolvimento das pessoas para se alcançarem as metas do programa;
contudo observa-se nos discursos funcionalistas e gerenciais que a preocupação
das empresas com a introdução de novas técnicas de gestão e desenvolvimento
constante do pessoal, tem por objetivo maior alcançar ganhos de produtividade, e
somente em última instância melhorar o bem-estar e as condições de trabalho das
pessoas.
Portanto entende-se que a qualidade de vida deve ser uma preocupação
compreendida e incorporada ao discurso daqueles que buscam a qualidade total.
Neste momento, cabe registrar que a conceituação de qualidade de vida no trabalho
é bastante ampla e proporciona várias interpretações (MONACO; GUIMARÃES,
2000).
34
Qualidade de vida no trabalho como instrumental gerencial vai muito além da
obtenção de um bom salário. Outras considerações devem ser feitas a sua correta e
adequada implementação (VASCONCELOS, 2001).
Vasconcelos (2001) relata que, se passamos a maior parte de nossas vidas
nas organizações, nada mais natural que transformar o lugar de trabalho em um
ambiente mais saudável para a execução das tarefas. Locais onde se podem passar
algumas horas criando e realizando o trabalho com qualidade de vida, satisfação e
alegria.
Para Alvarez e Magalhães (2006) a qualidade de vida no trabalho deve ser
considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas
mudam constantemente e é contingencial, porque depende da realidade de cada
empresa no contexto em que está inserida. Além disso, pouco resolve atentar-se
apenas para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos interferem
igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho, sem deixar de
considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho, que, em
conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na
produtividade e na satisfação dos empregados.
Para Hackman e Suttle (1977 apud QUIRINO; XAVIER, 1987, p. 72), a
qualidade de vida refere-se à satisfação das necessidades da pessoa. Ela afeta
atitudes pessoais e comportamentos, tais como criatividade, vontade de inovar,
aceitar as mudanças mais facilmente, adaptar-se a mudanças quanto o ambiente de
trabalho, são fatores importantes para a produtividade do indivíduo. Entretanto,
afirma que a qualidade de vida no trabalho, não é o único determinante da
produtividade.
Hackman e Suttle (1977 apud QUIRINO; XAVIER, 1987, p. 73), relataram
que a qualidade de vida miserável e provavelmente em deterioração nas
organizações de trabalho americanas modernas é a maior causa da
improdutividade, da alienação do trabalhador quanto a suas tarefas, da insatisfação
do emprego, declínio de trabalhadores e de indústrias, intensificação no uso de
drogas e álcool, e aumento de sabotagens, roubos etc.
Para Morin (2001) existem três estados psicológicos que teriam um impacto
na satisfação e motivação de uma pessoa em seu trabalho: o sentido da função
exercida, o sentimento de responsabilidade nos resultados obtidos e o
conhecimento do seu desempenho.
35
Além desses aspectos intrínsecos ao trabalho, existem aspectos extrínsecos
que podem afetar o comprometimento no trabalho, como salário, condições físicas e
materiais e as regras organizacionais. Embora existam diferenças individuais que
podem comprometer o desempenho no trabalho, esses fatores contribuem
consideravelmente para a melhoria da qualidade de vida no trabalho (MORIN,
2001).
Oliveira e Limongi-França (2005) relatam a melhoria das condições de vida
e da saúde tem sido um tema de crescente importância, já que impacta indireta ou
diretamente a produtividade das pessoas, e os resultados obtidos pelas
organizações.
Para Oliveira e Limongi-França (2005) todas as ações que a empresa e os
empregados desenvolvem na busca da integração biopsicossocial e do controle dos
fatores de riscos ocupacionais estão ligadas à gestão da qualidade de vida no
trabalho. O foco de análise são as ações de qualidade de vida no trabalho
desenvolvidas no escopo de Gestão de Pessoas, tais como: atividades associativas
e esportivas; eventos de turismo e cultura; atendimento à família; processos de
seleção e avaliação de desempenho, carreira, remuneração e programas
participativos, que exercem sem dúvida influência sobre a qualidade de vida dos
funcionários; medidas ergonômicas e de cuidados com a alimentação
Morin (2001) analisou que a organização do trabalho deve oferecer aos
trabalhadores a possibilidade de realizar algo que tenha sentido, de praticar e
desenvolver suas competências, de exercer seus julgamentos e seu livre arbítrio, de
conhecer a evolução de seu desempenho e de se ajustar.
Quirino e Xavier (1987) relatam a importância da confiança e respeito
mútuos entre administradores e empregados, num clima de confiança, o trabalhador
pode aumentar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração pode
sentir menos necessidades de implantar sistemas de controle rígidos. Mas se o
clima de confiança é baixo, os empregados podem procurar infringir varias regras
administrativas e levar adiante a transgressão. Descrevendo o ambiente pode-se
então afirmar que a cultura pode influenciar as ações organizacionais em termos de
valores inculcados na classe administrativa que influenciam o comportamento da
organização.
É conveniência política, estratégia administrativa e posicionamento
humanístico que uma empresa cuide de melhorar a qualidade de vida no trabalho de
36
seus colaboradores, e por sua vez, é desejável que as áreas organizacionais
encarregadas em administrar salários indiretos sejam mais eficientes em divulgá-los
e mostrar sua importância como complementação dos salários diretos, fazendo
assim a qualidade de vida no trabalho subir (QUIRINO; XAVIER, 1987).
Para Morin (2001) não se deve cometer negligência ao colocar em prática
condições de trabalho que proporcionem aos trabalhadores os sentimentos de
segurança e de autonomia necessários para seu desenvolvimento. Os salários e
condições de trabalho devem ser discutidos e estudados seriamente. É Importante
que a carga horária se adequada, pois não existe algo mais absurdo que ser pago
para não fazer nada. Esta última exigência nos leva de volta ao ponto de partida,
indicando a preocupação com relação à utilidade e eficácia que apresentam os
indivíduos com quem nos encontramos.
2.4 Os modelos de análise de QVT
Nas décadas passadas muitas foram as abordagens sobre QVT por
diversos autores. Neste item serão apresentadas algumas destas, enfatizando que o
modelo utilizado para este estudo é o de Walton (1973).
2.4.1 O modelo de Nadler e Lawler (1983)
Búrigo (1997) alega que o modelo de Nadler e Lawler (1983) pode ser
definido através de atividades que podem compreender como representativas de
esforços empreendidos para alcançá-las.
Para os autores a QVT consiste na busca de maximizar a produtividade,
porém sem desconsiderar os aspectos da motivação e da satisfação do indivíduo
(SOUZA et al, 2005).
37
Nadler e Lawler (1983 apud VIEIRA, 1996) citam como indicadores que
compõem a qualidade de vida no trabalho:
• Participação nas decisões;
• Reestruturação do trabalho através de enriquecimento de tarefas e
grupos de trabalho autônomo;
• Inovação no sistema de recompensas com remunerações financeiras e
não-financeiras;
• Melhoria do ambiente de trabalho no que se refere as horas de trabalho,
condições, regras e meio ambiente físico entre outros.
Dourado e Carvalho (2005) confirmam que o modelo de Nadler e Lawler
(1983), propõe um sistema de recompensas que visa relacionar os resultados
obtidos pelos indivíduos e a compensação extra, ou seja, a associação entre
desempenho e recompensas tem por objetivo motivar o trabalhador, acarretando
assim, uma busca por maiores salários através de maiores resultados.
Conforme Souza et al (2005, p. 5), “esses indicadores interferem no clima
organizacional e podem ser direcionados à obtenção de um ambiente de trabalho
favorável”. O autor complementa que para o sucesso dos projetos de QVT, há mais
seis fatores determinantes: a percepção da necessidade; o foco do problema
destacado na organização; a estrutura para identificação e solução do problema;
teoria/modelo de projeto de treinamento e participantes; as compensações
projetadas para os processos assim como para os resultados; os sistemas múltiplos
afetados e o amplo envolvimento da organização.
2.4.2 O modelo de Westley (1979)
Para Fernandes (1996), outro modelo para analisar a QVT é o referenciado
na literatura de Westley (1979), segundo o qual a avaliação da qualidade de vida é
baseada em quatro indicadores: econômico, político, psicológico e sociológico, que
afetam ou se tornam obstáculos à QVT.
38
Ruschel (1993) aborda o modelo de Westley (1979), relacionando a
organização do trabalho com a qualidade de vida, apresentando uma avaliação mais
critica das relações de produção originadas do modelo capitalista.
Limongi-França e Arellano (2002) afirmam que a participação de
funcionários, associações de classe, sindicatos e partidos políticos é fundamental
para a manutenção do bem-estar intra-organizacional.
Fernandes (1996) ressalta que os problemas econômicos trariam a injustiça;
o político, a insegurança; o psicológico, a alienação; e o sociológico, a anomia.
INDICADORES DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
ECONÔMICO POLÍTICO PSICOLÓGICO SOCIOLÓGICO
Equidade Salarial Segurança Emprego Realização Potencial Participação nas
Decisões
Remuneração
Adequada Atuação Sindical Nível de Desafio Autonomia
Benefícios Retroinformação Desenvolvimento
Pessoal
Relacionamento
Interpessoal
Local de Trabalho Liberdade de
Expressão
Desenvolvimento
Profissional
Grau de
Responsabilidade
Carga horária Valorização do Cargo Criatividade
Auto-Avaliação
Variedade Tarefa Ambiente externo Relacionamento com a
Chefia Indent. c/ Tarefa
Valor Pessoal
Quadro 2 – Indicadores de Qualidade de vida no trab alho. Fonte: Westley (1979 apud FERNANDES, 1996).
El-Aouar e Souza (2003) concluem que as quatro dimensões no modelo de
Westley (1979), estão relacionadas ao trabalho e suas manifestações, tanto
individual como social, são consideradas segundo indicadores que podem ser causa
de injustiça e insegurança, de alienação e de ausência de leis e regulamentos.
39
2.4.3 O modelo de Hackman e Oldham (1975)
Fernandes (1996) afirma que o modelo de Hackman e Oldham se apóia em
características objetivas do trabalho.
Este é um dos modelos mais conhecidos e utilizados por pesquisadores,
analisa a qualidade de vida apoiando-se em pontos objetivos das tarefas executadas
não ambiente organizacional (PAIVA et al., 2002).
Segundo os autores, este modelo demonstra que os "resultados pessoais e
de trabalho", são obtidos através da presença de "estados psicológicos críticos", os
quais seriam capazes de determinar a motivação e a satisfação do indivíduo em
relação ao seu trabalho (VIEIRA, 1996).
“A QVT é entendida pelos autores como a combinação das dimensões da
tarefa que produzem motivação e satisfação em diferentes graus, com a capacidade
de gerar atitudes e condutas distintas nas pessoas em ambiente organizacional”
(SAMPAIO, 2004, p. 63).
De acordo com Rodrigues (1994), o modelo de Hackman e Oldham é
considerado muito importante para analisar a QVT. Conforme tais autores, a
qualidade de vida no trabalho pode ser avaliada em termos de:
• Dimensões das tarefas: destacando seis aspectos importantes para a
satisfação do trabalhador: variedade de habilidades, identidade das tarefas,
significação das tarefas, inter-relacionamentos, autonomia e feedback;
• Estados psicológicos críticos: envolvendo significância percebida do
trabalho, responsabilidade percebida pelos resultados do trabalho e
conhecimento real dos resultados do trabalho;
• Resultados pessoais e do trabalho: inclui a satisfação geral e a
motivação para o trabalho de alta qualidade, bem como o absenteísmo e a
baixa rotatividade
Oliveira (1999, p. 3) conclui que o “modelo de Hackman e Oldham faz uma
relação direta entre a satisfação e a natureza da tarefa”.
40
2.4.4 O modelo de Walton (1973)
Por meio de pesquisas Walton buscou identificar os fatores e dimensões
que afetam de maneira mais significativa o trabalhador, sendo este o modelo
referencial para elaboração dos instrumentos de pesquisa do presente estudo.
Walton (1973 apud VIEIRA, 1996) propõe oito "categorias conceituais" com
o objetivo de fornecer uma estrutura para analisar as características notáveis da
Qualidade de Vida no Trabalho, como apontadas no Quadro 3.
FATORES DIMENSÕES
1-Compensação Justa e Adequada
Renda adequada ao trabalho Equidade interna e externa Justiça na compensação Partilha dos ganhos de produtividade
2-Condições de Trabalho Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável
3-Uso e desenvolvimento de capacidades
Autonomia Significado da tarefa Identidade da tarefa Feedback
4-Oportunidade de crescimento e segurança
Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avanço salarial Segurança de emprego
5-Integração social na Organização Ausência de preconceitos Igualdade de tratamento Senso comunitário (cooperação)
6-Constitucionalismo
Direito de proteção do trabalhador Privacidade pessoal Liberdade de expressão Tratamento imparcial Direitos trabalhistas
7-O trabalho e o espaço total de vida
Papel balanceado no trabalho Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer da família
8-Relevância social do trabalho na vida
Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Responsabilidade para com os funcionários
Quadro 3 - Categorias conceituais de qualidade de v ida no trabalho – QVT Fonte: Walton (1973 apud VIEIRA, 1996).
41
A expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico (WALTON, 1973 apud RODRIGUES, 1994, p. 81).
Pelo fato do modelo de Walton ser amplo, abordando questões
elementares da situação do trabalho incluindo fatores higiênicos, condições físicas,
aspectos relacionados à segurança e remuneração, sem descuidar dos demais
fatores, foi escolhido como referencial teórico para a elaboração desta pesquisa.
Cunha et al (2008) finalizam afirmando que esta abordagem se
fundamentou em um enfoque sócio-técnico, interagindo dois grupos: indivíduo e
organização.
Segue explicação dos fatores do modelo de Walton (1973) segundo a
concepção de autores pesquisados.
2.4.4.1 Compensação adequada e justa
Fernandes (1996) evidencia que a compensação adequada e justa, refere-
se ao salário justo ou a adequação entre o trabalho e o pagamento em seus
diversos níveis relacionados entre si. Acrescenta Vasconcelos (2001), que a
compensação adequada e justa da remuneração ao trabalhador é aquela que
respeita a equidade interna e a equidade externa.
Este fator divide-se em três dimensões:
a) Remuneração adequada: remuneração que supra as necessidades do
indivíduo, para que possa viver dignamente dentro de seu contexto social;
b) Equidade interna: destaca o equilíbrio nas remunerações dos
colaboradores no ambiente interno, ou seja, dentro da organização;
c) Equidade externa: destaca o equilíbrio da remuneração em relação a
outros profissionais no mercado de trabalho externo a organização.
Para Walton (1973), o trabalho primeiramente é um meio de o indivíduo
ganhar a vida. A honestidade da compensação pode ser focalizada de várias
42
maneiras, como por exemplo, pelas relações entre salário e talentos, demanda de
mão-de-obra ou média de compensação da comunidade em questão (RODRIGUES,
1994).
2.4.4.2 Condições de segurança e saúde no trabalho
Este item analisa as condições do ambiente de trabalho oferecidas aos
empregados para a execução de suas atividades. Envolvendo a jornada e carga de
trabalho, materiais e equipamentos disponibilizados para a execução das tarefas e
ambiente saudável (VIEIRA, 1996).
Horário razoáveis reforçados por um período normal de trabalho padronizado; condições físicas de trabalho que reduzem ao mínimo o risco de doenças e danos; limite de idade imposto quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade (WALTON, 1973 apud RODRIGUES, 1994).
Fernandes (1996) acrescenta mencionando que o trabalhador não deve ser
exposto a condições físicas e psicológicas prejudiciais a sua saúde, sendo que este
fator somente poderá ser avaliado se verificado as seguintes dimensões:
a) Jornada de trabalho: refere-se ao número de horas trabalhadas, estando
ou não de acordo com a legislação trabalhista, assim como sua relação com as
tarefas a serem realizadas.
b) Carga de trabalho: envolve à quantidade de tarefas exigidas para um
turno de trabalho.
c) Ambiente físico e saudável: refere-se ao local e condições de trabalho,
sendo que proporcione a redução dos riscos de danos físicos e doenças, condições
de segurança, bem estar (conforto), além do fator organização.
43
2.4.4.3 Uso e desenvolvimento de capacidades
Neste fator Walton afirma que as organizações devem proporcionar a seus
colaboradores oportunidades destes satisfazerem as necessidades de utilização de
suas habilidades e conhecimentos, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter
informações sobre o processo total do trabalho, bem como retro informação quanto
a seu desempenho, conforme explica Amorim (2007).
Walton estabelece cinco requisitos básicos para que os colaboradores
possam usar e desenvolver suas habilidades (FERNANDES, 1996):
a) Autonomia: refere-se a liberdade que o trabalhador possui para
programar e executar seu trabalho;
b) Significado da tarefa: refere-se a importância do trabalho realizado na
vida, assim como no trabalho de outras pessoas, internas ou externas a
organização;
c) Identidade da tarefa: refere-se a amplitude da tarefa na sua integridade e
na avaliação do resultado;
d) Variedade da habilidade: é a possibilidade do trabalhador estar sendo
informado acerca de seu desempenho em relação ao seu trabalho como um todo;
e) Retroinformação: avalia se o colaborador está sendo informado sobre
seu desempenho em relação ao trabalho realizado.
Vieira (1996, p. 45) comenta que o uso e desenvolvimento de capacidades
"refere-se às possibilidades do trabalhador satisfazer suas necessidades de
utilização da habilidade e de conhecimento [...].
2.4.4.4 Oportunidade de crescimento contínuo e segurança
Neste item é comentado a oportunidade de crescimento, promoção, auto-
desenvolvimento dos funcionários na organização, incluindo expectativas para
trabalhos futuros (RODRIGUES, 1994).
Conforme cita Fernandes (1996), as dimensões desse fator são:
44
a) Possibilidade de carreira: refere-se a oportunidades de avanço na
carreira e que esses sejam reconhecidos pela organização;
b) Crescimento pessoal: refere-se a oportunidades de aperfeiçoamento
como educação continuada das potencialidades do indivíduo e sua aplicação.
c) Segurança de emprego: grau de segurança dos colaboradores em
relação a sua permanência no emprego.
Vieira (1996, p. 45) menciona que oportunidade de crescimento e
segurança "está relacionada às possibilidades que o trabalho oferece em termos de
carreira na empresa, de crescimento e desenvolvimento pessoal e de segurança no
emprego de forma mais duradoura", sendo assim este fator é positivo para a
qualidade de vida no trabalho do setor.
Vasconcelos (2001) acrescenta que neste fator pode-se observar, através
das ações e políticas da empresa, o quanto suas práticas empresariais estão de fato
relacionadas com o respeito e a valorização do empregado.
2.4.4.5 Integração social na organização
Comenta Amorim (2007), que no fator integração social na organização
incluem-se as práticas de convívio ao bom relacionamento, através da eliminação de
barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência
de preconceitos.
Vieira (1996) destaca que este item inclui as práticas de cultivo ao bom
relacionamento nas organizações: eliminação de barreiras hierárquicas marcantes,
apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceitos. Sendo definidas
por Fernandes (1996) as seguintes dimensões para este fator:
a) Igualdade de oportunidades: refere-se a oportunidades de todos os
colaboradores crescerem dentro da organização.
b) Relacionamento: refere-se ao grau de relacionamento interpessoal,
marcado por auxílio recíproco, apoio sócio-emocional e respeito as individualidades.
c) Senso comunitário: nível de senso de comunidade existente na
organização.
45
2.4.4.6 Constitucionalismo
O fator constitucionalismo comentam Cunha et al (2008), mede o grau em
que as leis e os direitos trabalhistas estão sendo cumpridos pela organização.
Para Fernandes (1996) o constitucionalismo são os direitos e deveres dos
empregados. Implica respeito às leis trabalhistas, a privacidade pessoal e a
liberdade de expressão. Sendo estabelecidas as seguintes dimensões:
a) Direitos trabalhistas: refere-se ao cumprimento dos direitos dos
trabalhadores;
b) Privacidade pessoal: grau de privacidade que o funcionário possui dentro
da organização;
c) Liberdade de expressão: refere-se a possibilidade de o funcionário
expressar seus pontos de vista a seus superiores.
d) Normas e rotinas: refere-se ao grau de influência das normas e da rotina
na execução de suas tarefas.
Na concepção de Walton (1973 apud RODRIGUES, 1994, p. 84) "as
normas que estabelecem os direitos e deveres dos trabalhadores são elementos
chaves para fornecedor uma elevada QVT".
2.4.4.7 O trabalho e o espaço total de vida
Walton (1973) enfatiza que o fator, o trabalho e o espaço total de vida
podem ser mais bem representados com a idéia de equilíbrio.
Valle e Vieira (2004, p. 70) ainda complementam "que o trabalho, muitas
vezes, pode ter efeitos positivos ou negativos sobre outras esferas da vida do
trabalhador, assim como a relação com sua família".
Na visão de Chiavenato (1999, p. 393) "o trabalho não deve absorver todo o
tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de
seu lazer e atividades comunitárias". Este fator menciona a importância de haver um
equilíbrio entre a vida pessoal e no trabalho.
46
Fernandes (1996) evidencia as seguintes dimensões do trabalho e o espaço
total de vida:
a) Papel balanceado no trabalho: refere-se a possibilidades de equilíbrio
entre a jornada de trabalho, suas exigências e o tempo disponibilizado para viagens,
família, enfim tudo o que abrange a esfera pessoal do trabalhador.
b) Horário de entrada e saída: refere-se ao equilíbrio entre os horários de
entrada e saída do trabalhador na organização e como esse interfere na via pessoal.
2.4.4.8 Relevância social da vida no trabalho
Valle e Vieira (2004) comentam que este fator refere-se à forma como o
colaborador percebe a imagem da organização, sua visão da empresa onde
trabalha, assim como a visão da organização a ele enquanto trabalhador, como
valoriza ou desvaloriza o trabalho por ele realizado.
Imagem da empresa, perante a sociedade, como é vista em relação à
responsabilidade social na comunidade, à qualidade dos produtos, práticas de
empregos e serviços (VASCONCELOS, 2001).
Fernandes (1996) utilizando o comentário de Walton (1973) ressalta que
algumas organizações agem de forma a depreciar seus serviços/produtos, podendo
assim afetar a auto-estima de seus empregados. E se o funcionário não perceber a
importância do trabalho, poderá não ver expectativas de reconhecimento pelo
mesmo. Esse fator contempla as seguintes dimensões:
a) Imagem da empresa: visão dos colaboradores em relação à organização;
b) Responsabilidade social da organização: percepção dos colaboradores
quanto a responsabilidade social da organização perante a comunidade;
c) Responsabilidade social pelos produtos/serviços: percepção dos
colaboradores quanto a responsabilidade da organização com a qualidade;
d) Responsabilidade social pelos funcionários: percepção dos
colaboradores no que refere-se a sua valorização e participação na organização;
Na visão de Souza et al (2005) as oito dimensões apresentadas por Walton
é uma proposta ampla, que ultrapassa o limite do trabalho alcançando o espaço total
47
de vida do indivíduo . Considera que a QVT também pode ser expressada por
caracterizar determinados valores ambientais e humanos que foram negligenciados
em favor do avanço da tecnologia, da produtividade industrial e do crescimento
econômico.
Donaire, Zacharias e Pinto (2005) afirmam que as oito dimensões inter-
relacionadas formam um conjunto que permite diagnosticar os pontos percebidos
pelos trabalhadores como positivos ou negativos na sua situação de trabalho,
possibilitando a organização verificar em quais pontos de qualidade de vida no
trabalho devem melhorar para aumentar a satisfação de seus colaboradores.
O modelo de Walton é caracterizado, pela integração entre as características
individuais e organizacionais, abrangendo a integração da vida pessoal e familiar do
trabalhador e o ambiente organizacional.
O modelo acima exposto serve de base para nortear uma pesquisa, pela
larga abrangência dos seus critérios, podendo ainda ser enriquecido com outros
critérios, levando-se em consideração peculiaridades da empresa ou do ramo de
atividade, bem como o contexto sócio-econômico no qual está inserida.
São vários os estudos sobre QVT, onde cada autor aborda o assunto sob
seu ponto de vista, porém sempre com o mesmo objetivo: a preocupação em facilitar
ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa.
48
3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO
Este capítulo apresenta o resultado da pesquisa enfatizando a
caracterização da empresa e os demais objetivos propostos no trabalho.
3.1 Caracterização da organização
Esta etapa tem como objetivo apresentar informações referentes à empresa
Comercial de Alimentos Poffo Ltda., com destaque ao histórico, ramo de atividade,
produtos, visão, missão, valores, filosofia e mercados, dentre outros aspectos
pertinentes da empresa.
3.1.1 Histórico
A Comercial de Alimentos Poffo LTDA foi criada no dia 19 de maio de 2001.
Com nome fantasia representado por “Mini Preço”, atua no setor supermercadista na
região de Santa Catarina. Sob o comando da senhora Honorata Poffo, iniciou suas
atividades com 23 filiais e 1 Central de Distribuição localizada em Itajaí. Neste ano
havia 1507 funcionários permanentes no quadro da empresa.
As filiais estavam presentes nas seguintes cidades: 1 em Timbó, 2 em Indaial,
5 em Blumenau, 3 em Balneário Camboriú, 2 em Brusque, 3 em Camboriú e 7 em
Itajaí.
Como a empresa nasceu devido a uma cisão entre os Supermercados Vitória
– que era comandada pelo senhor Cidio Sandri - ela começou herdando metade das
filiais dos Supermercados Vitória e metade de suas frotas, etc. inclusive, com
metade de suas dívidas, que eram R$ 7.000.000,00 na época.
Naquela época, a concorrência era menor, tendo apenas como principal
concorrente dentro do estado os Supermercados Angeloni, o mercado também não
49
era tão exigente como hoje, e devido a mudanças com o passar dos anos, tendo em
conta ainda parte da dívida, foi muito difícil manter a empresa com capital de giro e
capital para investimentos.
No começo a empresa teve muita dificuldade para continuar com credibilidade
junto aos seus fornecedores, pois no momento da cisão, havia contas a serem
pagas, e os Supermercados Vitória não quitaram sua parte, assim, por ser uma
empresa familiar, os fornecedores achavam-se no direito de cobrá-las do Mini Preço.
Hoje todas as dívidas foram quitadas, e seus problemas com fornecedores já não
existem mais. Existe uma boa relação e parcerias em sua grande maioria.
Devido a alguns problemas internos, e decisão dos diretores, ao longo dos
anos, a organização foi encerrando as atividades em algumas de suas filiais, tais
como a de Timbó, 1 Indaial, 2 em Blumenau, 1 em Balneário Camboriú, 1 em
Brusque, 2 em Camboriú e 2 em Itajaí. Hoje permanece com 13 filiais, sua Central
de Distribuição, e com 1005 funcionários. Com 8 anos no mercado, e com
experiência adquirida ao passar dos anos, os diretores administram a empresa com
o seu “know-how”. Por ser uma empresa familiar, o Mini Preço vem seguindo para
sua terceira geração, com atualmente 5 netos da senhora Honorata Poffo
trabalhando para o crescimento da organização.
3.1.2 Estrutura organizacional
A estrutura utilizada na empresa em questão classifica-se como linear “aquela
em que os chefes e subordinados estão ligados na hierarquia por linhas claras de
subordinação, sem deixar dúvidas quanto a quem tem poder decisório, quem deve
acatar decisões, com predominância da unidade de comando” (LERNER, 1991, p.
17).
Na Figura 1, a estrutura organizacional da empresa Comercial de Alimentos
Poffo Ltda. em Itajaí – SC.
50
Figura 1 - Estrutura organizacional da empresa Mini -Preço Fonte: Dados secundários (fornecidos pela empresa)
3.1.3 Visão
Afirma Oliveira (2006, p. 283) “a visão da empresa é a identificação dos
limites que os principais executivos da empresa conseguem enxergar dentro de um
período de tempo mais longo e uma abordagem mais ampla”. Pode ser definida,
como aonde a empresa quer chegar mediante a execução de sua missão.
A Comercial de Alimentos Poffo Ltda. tem como visão “Ser líder regional
como a melhor empresa do ramo supermercadista.”
O principal objetivo da Comercial de Alimentos Poffo LTDA é a qualidade do
serviço prestado ao cliente e produtos de qualidade com preços justos.
3.1.4 Missão
Para Oliveira (2006, p. 278) “a missão é a razão de ser da empresa.
Identifica a quem e como a empresa atende as necessidades e expectativas de
mercado”. É o propósito de uma organização, sendo declarações curtas, claras e
51
fáceis de entender, fornecendo uma importante orientação para os gerentes e
colaboradores.
A missão da Comercial de Alimentos Poffo LTDA é “Comercializar produtos
e serviços no ramo supermercadista, gerando empregos, arrecadações, lucros e
desenvolvimento pessoal”.
3.1.5 Princípios e valores
A Comercial de Alimentos Poffo Ltda., ao longo dos anos, desenvolveu
valores que regem as relações entre seus funcionários e clientes. Os valores
básicos que orientarão as decisões e atitudes baseiam-se na dignidade, liberdade,
integridade, lealdade e justiça.
1. Confiabilidade: Nós somos confiáveis, éticos e transparentes. Cumprimos o
que prometemos e assim construímos relações de respeito mútuo com
nossos clientes, fornecedores, colegas de trabalho e acionistas.
2. Qualidade: Nós temos obsessão pela qualidade e segurança alimentar.
Perseguimos a inovação para estar na vanguarda e contribuir para o bem
estar de nossos consumidores em todas as partes do mundo.
3. Participação: Nós trabalhamos com paixão para sermos uma das melhores
prestadoras de serviços do ramo. Somos comprometidos com o que fazemos
e fazemos com garra, força e determinação.
4. Simplicidade: Nós acreditamos na simplicidade operacional e a praticamos
como estilo de trabalho. Resolvemos problemas de forma rápida e prática.
5. Pessoas: Nós somos comprometidos, desenvolvemos e valorizamos o
espírito de equipe e assim construímos o futuro de nossa equipe.
6. Eficiência: Nós praticamos uma gestão que valoriza a eficiência e a
lucratividade, evita o desperdício e assim respeita nossos acionistas.
7. Responsabilidade Sócio-Ambiental: Nós temos e teremos, cada vez mais, um
papel importante como agente de desenvolvimento social nas localidades que
atuamos.
52
3.2 Resultados da pesquisa de campo
Esta seção relata os resultados da pesquisa realizada na Comercial de
Alimentos Poffo Ltda.
A pesquisa foi composta por um questionário contendo 06 questões sobre o
perfil dos colaboradores e 29 questões baseadas nas oito categorias conceituais de
qualidade de vida no trabalho de Walton (1973).
3.2.1 Compreensão da visão do gerente de RH quanto a QVT
Para identificar a visão do gerente de RH da empresa Mini-Preço quanto a
QVT, foi utilizado o método de entrevista, tendo os fatores do Walton (1973) como
base, para nortear a entrevista.
Hair Jr. et al (2005, p. 163) afirmam que nesta abordagem, o “pesquisador
fica livre para exercitar sua iniciativa no acompanhamento da resposta a uma
pergunta. O entrevistador pode requerer fazer perguntas relacionadas que não
foram previamente imaginadas”, resultando no surgimento de informações mais
esclarecedoras sobre o tema pesquisado.
Segue o roteiro da pesquisa juntamente com a resposta do gestor:
Compensação Justa e Adequada
Você considera que os colaboradores do Mini-Preço recebem um salário justo de acordo com as responsabilidades que desempenham?
Sim, de acordo com seu currículo e cargo. Comparando com outros supermercados, você considera o salário adequado?
No Mini-Preço é maior ou menor o salário? O salário está dentro do praticado no mercado, mas em alguns casos, ele é um
pouco superior. Quadro 4 – Compensação Justa e adequada Fonte: Pesquisa campo
53
Conforme mostra o Quadro 4, referente ao fator compensação justa e
adequada, o gestor afirma que os salários dos funcionários está de acordo com sua
atividade e que se comparado a outras empresas do setor, o Mini-Preço exerce a
prática de salário superior.
Condições de Segurança e Saúde no Trabalho
Você considera a jornada de trabalho dos funcionários cansativa/desgastante? Por quê?
Não, pois a carga de trabalho está dentro da jornada estipulada, ou seja, 240 horas mensais.
Você considera o trabalho dos profissionais prejudiciais à saúde? E monótono?
Não, o trabalho em supermercados é muito tranqüilo, e não é nada monótono, por encontrar várias surpresas no dia-a-dia, como ruptura de mercadorias, e atendimento ao cliente, que é uma surpresa a cada cliente atendido, por não
sabermos o que deseja.
O supermercado Mini-Preço disponibiliza todos os instrumentos/equipamentos para o desenvolvimento das atividades? Estes equipamentos são atuais? E
suficientes?
Acredito que em sua maioria a empresa disponibiliza os equipamentos necessários, mas em algumas áreas, eles não são estão atuais, apesar de
ainda estarem em bom estado para o trabalho.
Há condições de repouso durante o turno de trabalho? E a alimentação é satisfatória?
Todas as filiais tem cozinha, para que seus colaboradores possam fazer uso dos seus 15 minutos de intervalo, e a empresa não fornece nenhum tipo de
alimentação. Quadro 5 – Condições de segurança e saúde no trabal ho Fonte: Pesquisa campo
Quando questionado sobre condições de segurança e saúde no trabalho,
Quadro 5, o gestor afirmou que não considera o trabalho desgastante, e que o
mesmo segue a jornada estipulada pelo sindicato, e o trabalho não é monótono, pois
se trata de atendimento pessoal, e isso sempre gera uma nova surpresa. A empresa
disponibiliza apenas os 15 minutos para a refeição e não fornecem alimentação, os
funcionários que levam seus próprios almoços.
Os equipamentos, na visão do gestor, são disponibilizados em sua maioria,
porém em algumas áreas não atuais, mas estão em bom estado de uso (Quadro 5).
54
Uso e Desenvolvimento de Capacidades
Os funcionários do supermercado possuem liberdade e independência para realizar suas atividades? Conseguem programar seu trabalho? Precisam se
reportar a algum superior?
Os funcionários têm liberdade para realizar seu trabalho, mas como toda empresa, eles tem regras que devem ser respeitadas, além de ter que
respeitar a hierarquia da empresa. Necessitam reportar a algum superior quando tem dúvidas, ou algum problema a ser resolvido.
Eles recebem feedback sobre o seu trabalho? Quem dá este retorno? O feedback é dado por seu encarregado, ou gerente, mas sempre por meio de
elogios ou cobranças, não existe indicadores, por exemplo, para medir o desempenho do seu trabalho.
Eles possuem informação sobre todo o processo de trabalho realizado no supermercado?
Eles recebem informações sobre o setor em que trabalham, e na medida em que conhecem a empresa, descobrem como funcionam os outros setores.
Quais são os benefícios oferecidos pelo Mini-preço aos seus colaboradores? Vale funcionário, Destaque funcionário mensal.
Você considera que os funcionários estão satisfeitos com o seu salário? E com os benefícios?
Em sua maior parte não, pois a grande maioria das pessoas sempre preferem ganhar mais, independentemente do que exercem e de quanto estão sendo
produtivas. Quadro 6 – Uso e desenvolvimento de capacidades Fonte: Pesquisa campo
No Quadro 6, uso e desenvolvimento de capacidades, o gestor alega que os
funcionários tem liberdade para exercer suas funções, entretanto, precisam reportar
a algum superior, respeitando a hierarquia da empresa. Os funcionários recebem o
feedback através de seu superior direto, porém não há indicadores para que o
colaborador possa medir seu desempenho.
Acerca da informação de processos de trabalho feito pela empresa (Quadro
6), foi afirmado que os colaboradores recebem informações referentes ao seu setor,
e só depois de algum tempo que estão integrados na empresa, começam então a
compreender os processos de outros setores.
Vale funcionário – é um empréstimo feito pela organização apenas para
compras de alimento, onde o funcionário pode parcelar o valor a ser pago, sem a
cobrança de juros.
55
A empresa fornece benefícios (Quadro 6), mas na visão do gestor, os
funcionários não estão satisfeitos, pois como a grande maioria das pessoas, eles
almejam ganhar mais, independente de sua produtividade.
Oportunidade de Crescimento e Segurança
O supermercado oferece oportunidades para crescimento e desenvolvimento pessoal? Como? Treinamentos? Cursos?
Sim, não há nenhum tipo de plano de cargos e salários, nem treinamentos semestrais ou mensais, mas muitos colaboradores cresceram dentro da
empresa, alguns deles começaram como repositor de mercadorias, e hoje, são gerentes, outros começaram fatiando queijo e presunto no setor de ilha
salgada, e atuam na gerencia de loja hoje.
Os funcionários do Mini-Preço se sentem seguros no emprego quanto a sua estabilidade?
Sim, desde que trabalhem dentro das normas e não façam nada que lhes dêem justa causa.
Quadro 7 – Oportunidade de crescimento e segurança Fonte: Pesquisa campo
No fator oportunidade de crescimento e segurança, Quadro 7, o gestor
respondeu que existe sim oportunidade de crescimento na empresa, embora não
haja nenhum plano de cargos e salários e treinamentos, o crescimento se dá através
de tempo empresarial e capacidade do funcionário.
Referente à segurança empregatícia (Quadro 7), o gestor informou que os
funcionários podem sentir-se seguros, desde que não venham a cometer nenhuma
infração ética dentro da empresa, o que daria aos funcionários, uma demissão por
justa causa.
Integração Social na Organização
Eles têm excelente relacionamento com a equipe de trabalho? E com a chefia?
Sim, em todos os lugares encontramos problemas de relacionamentos entre colegas de trabalho, mas fora esses pequenos desencontros, em sua grande
maioria, diria até mesmo mais de 95% dos colaboradores tem um bom relacionamento com seus colegas de trabalho, encarregados, gerentes, e
outras partes mais fortes da empresa.
Existe cooperação/apoio entre os funcionários? Sim, caso precise de ajuda no seu setor, eles cooperam entre si, desde que a
gerência libere tal trabalho. Quadro 8 – Integração social na organização Fonte: Pesquisa campo
56
No Quadro 8, integração social na organização, quando questionado sobre o
relacionamento entre equipes e chefia, o gestor afirmou que mais de 95% dos
funcionário mantém um bom relacionamento entre as equipes e chefias, no entanto,
há sempre um problema ou outro quanto ao relacionamento entre funcionários, mas
em pouca escala. O gestor também respondeu que existe sim cooperação entre os
funcionários, mas que só pode ser remanejado de setor caso a gerencia ache
necessário.
Constitucionalismo
Os trabalhadores do Mini-Preço conhecem seus direitos e deveres? Como é apresentado?
Sim, sempre quando a empresa contrata um novo funcionário, o mesmo recebe em documento de contrato, as normas a serem cumpridos, seus
direitos e deveres como trabalhador. Quadro 9 – Constitucionalismo Fonte: Pesquisa campo
O gestor relata no fator constitucionalismo, os colaboradores têm
conhecimento de seus direitos e deveres com relação à empresa, assim que são
contratados (Quadro 9).
Trabalho e o Espaço Total de Vida
A carga horária é intensa, deixando os funcionários distantes da família? Quando solicitado alguma folga, a empresa é disponibiliza?
Não, a carga horária é a determinada pelo sindicato. É claro que não disponibilizamos toda vez que solicitado folga, mas desde que solicitada com
antecedência, e/ou que não haja acúmulo de trabalho, não há problemas. Quadro 10 – Trabalho e o espaço total de vida Fonte: Pesquisa campo
Na percepção do gestor, Quadro 10, que se refere ao fator trabalho e o
espaço total de vida, a carga horária não é intensa, visto que é determinada pelo
sindicato, a ponto de afastar os colaboradores do circulo familiar.
E quando solicitado folga (Quadro 10), a empresa coopera atendendo ao
pedido, desde que não haja trabalho acumulado, e solicitado com antecedência.
57
Relevância Social da Vida no Trabalho
Na sua percepção, os colaboradores se sentem realizados pessoalmente e profissionalmente trabalhando neste supermercado?
Muitos colaboradores tem mais de 7 anos, 10 anos de “casa” e se sentem realizados profissionalmente, mas sabemos que hoje o turnover é muito alto, já que os supermercados necessitam do trabalho aos sábados e domingos, o que
dificulta achar pessoas que se agradem com isso.
A imagem do supermercado perante a sociedade é boa? E entre os colaboradores, como eles consideram a imagem do Mini-Preço?
Sim, a marca Mini Preço é muito forte em nossa região. O Mini-Preço faz algum tipo de trabalho social para a comunidade? E para os
funcionários?
A empresa ajuda alguns funcionários, mas isso fica restrito a diretora de RH, como a parte do trabalho social, fica restrita ao diretor comercial, então, não é
muito divulgado sobre o que fazem. Quadro 11 – Relevância social da vida no trabalho Fonte: Pesquisa campo
No Quadro 11, relevância social da vida no trabalho, o gestor respondeu que
a rotatividade é grande no setor supermercadista, por ter que trabalhar sábados e
domingos, e assim achar pessoas que se agradem desse quadro é difícil, no
entanto, há colaboradores com mais de 10 anos de empresa que se sentem
realizados profissionalmente. E referente à imagem da empresa perante a
sociedade, o gestor alega ser muito forte na região (Quadro 11).
Quanto ao trabalho social realizado pela empresa, esses assuntos ficam
restritos aos diretores, e não são divulgados, mas a empresa ajuda alguns
funcionários (Quadro 11).
Qualidade e Qualidade de Vida no Trabalho
Você considera os serviços do supermercado de qualidade? Excelente?
A empresa tem muito a crescer, logicamente que tem qualidades, mas internamente a empresa precisa melhorar.
O que você percebe que o supermercado pode fazer para melhorar a qualidade de vida dos colaboradores?
Treinamentos e palestras, principalmente na segunda parte, pois é sempre diferente e de uma forma gostosa de aprender, além de motivá-los, fazendo com que eles possam repassar este aprendizado e felicidade a sua família e
comunidade onde reside.
Quadro 12 – Qualidade e qualidade de vida no trabal ho Fonte: Pesquisa campo
58
No Quadro 12, qualidade e qualidade de vida no trabalho, embora não faça
parte dos fatores de Walton, fez-se necessário os questionamentos referentes a
esses itens para saber a posição do gestor quanto a QVT e qualidade nos serviços e
produtos prestados pelo Mini-Preço.
Quando questionado sobre a qualidade dos serviços, o gestor informou que
a empresa tem qualidades, embora precise melhorar internamente em alguns
aspectos, podendo ter um crescimento maior (Quadro 12).
Sobre a QVT, o que poderia ser feito para melhorar, o gestor sugeriu que
houvesse mais treinamentos e palestras, pois é sempre bom aprender algo novo,
possibilitando um nível de motivação maior, e unindo a empresa a comunidade, pois
com o novo conhecimento adquirido, os funcionários podem espalhar seus
conhecimentos para familiares e comunidade (Quadro 12).
3.2.2 Perfil dos colaboradores
Com o objetivo de identificar o perfil dos colaboradores do Mini-Preço, foi
aplicado um questionário aos mesmos e os dados coletados utilizados para a
análise do perfil.
Na Tabela 2 podem ser visualizados os dados pessoais dos participantes da
pesquisa.
Tabela 2 – Perfil dos colaboradores do Mini Preço
SEXO FREQUÊNCIA PERCENTUAL
Feminino 84 69%
Masculino 38 31%
IDADE FREQUÊNCIA PERCENTUAL
até 21 anos 18 15%
de 22 a 30 anos 42 35%
de 31 a 39 anos 25 20%
acima de 40 anos 37 30%
59
ESTADO CIVIL FREQUÊNCIA PERCENTUAL
Solteiro 35 29%
Casado 47 39%
Divorciado 10 8%
Viúvo 0 0%
Outros 30 24%
RENDA FAMILIAR FREQUÊNCIA PERCENTUAL
até R$599,99 10 8%
de R$600,00 a R$999,99 49 40%
de R$1000,00 a R$1499,99 34 28%
de R$1500,00 a R$2000,00 21 17%
acima de R$2000,00 8 7%
ESCOLARIDADE FREQUÊNCIA PERCENTUAL
1º grau incompleto 18 15%
1º grau completo 14 11%
2º grau incompleto 20 16%
2º grau completo 58 48%
3º grau incompleto 4 3%
3º grau completo 8 7%
TEMPO NA INSTITUIÇÃO FREQUÊNCIA PERCENTUAL
até 5 anos 48 39%
de 6 a 10 anos 63 52%
de 11 a 15 anos 6 4%
de 16 a 20 anos 1 1%
de 21 a 25 anos 2 2%
mais de 25 anos 2 2%
Fonte: Pesquisa campo
Para levantamento do perfil dos funcionários utilizou-se um questionário,
tendo como base o referencial teórico do autor Luz (2003), sendo este adaptado
pelo acadêmico para reduzir seu tamanho, a fim de não comprometer o resultado
por ter um questionário extenso, e ter como objetivo, verificar se algum fator
relacionado aos aspectos mencionados poderia estar interferindo na qualidade de
vida no trabalho
Com base na Tabela 2, verifica-se que no Mini-Preço, há predominância de
colaboradores do sexo feminino (69%). Convém destacar o estudo realizado por
Medeiros (1997 apud Leite, 2007), que afirma que o comprometimento com a
organização é mais elevado entre as mulheres.
No que se refere à faixa etária do setor pesquisado, há concentração na
60
idade de 22 a 30 anos (35%), e significativo número de profissionais com idade
acima de 40 anos (30%). Verifica-se, que a empresa tem preferência em contratar
profissionais mais experientes, pois 50% dos respondentes possuem mais de 31
anos, e os colaboradores com faixa etária até 21 anos apresentam apenas 15% da
população. Um fato considerado favorável, no que se refere a faixa etária dos
colaboradores, é que conforme pesquisas realizada por Medeiros (1997 apud
LEITE, 2007), o comprometimento do profissional para com a empresa cresce à
medida que aumenta a idade.
Com relação ao estado civil, a maioria respondeu ser casado (39%), com
expressivo número de solteiros e outros, correspondendo a 29% e 24% dos
respondentes, respectivamente. Segundo pesquisas do autor Medeiros (1997 apud
LEITE, 2007) o comprometimento do profissional com a organização tende a ser
maior entre as pessoas casadas.
A maioria dos funcionários (40%) tem renda total familiar, entre R$600,00 e
R$999,99. Apenas 7% dos respondentes, recebem acima de R$2000,00.
Percebe-se na Tabela 2, que a grande parte dos colaboradores do Mini-
Preço possui ensino médio completo (48%), e com 3º grau completo apenas 7%, e
quando confrontado os resultados, percebe-se que é a quantidade dos que recebem
acima de R$2000,00 é a mesma dos que possuem grau superior.
Outro aspecto importante, que vem a colaborar com a análise apresentada,
refere-se ao tempo de serviço na organização. Quando questionados sobre há
quanto tempo estavam trabalhando na Empresa Comercial de Alimentos Poffo Ltda.,
a maioria respondeu que trabalha na empresa entre 6 e 10 anos (52%), e
significativo número de colaboradores que trabalham até 5 anos (48%) no Mini-
Preço.
3.2.3 Fatores que afetam a QVT na percepção dos funcionários
Para verificar os fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho, foi
realizada uma pesquisa por meio de questionários, onde foram abordados os
seguintes aspectos de acordo com o modelo de Walton: compensação justa e
61
adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades,
oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização,
constitucionalismo, o trabalho e o espaço total de vida e relevância social da vida no
trabalho.
Na percepção do gestor os fatores considerados favoráveis são aqueles que
apresentam médias acima de 4, e abaixo disso, pode ser considerado baixo, ou
seja, desfavorável a qualidade de vida no trabalho.
Nas tabelas 3 a 10 estão apresentados os fatores da qualidade de vida no
trabalho que foram analisados, segundo a percepção dos funcionários da Matriz na
empresa Mini-Preço.
Na Tabela 3, constam os resultados referentes ao fator compensação justa
e adequada, que teve por objetivo analisar a satisfação dos funcionários em relação
à eqüidade interna e externa e justiça na compensação.
Tabela 3 – Compensação justa e adequada
Fonte: Pesquisa campo
Percebe-se na Tabela 3, que o fator compensação justa e adequada foi
relativamente negativo, demonstrando uma média abaixo da expectativa do gestor,
portanto, este fator foi considerado desfavorável a qualidade de vida no trabalho.
Comparando os resultados da entrevista com o gestor e os resultados da
pesquisa com os funcionários, percebe-se que houve discordância quanto ao salário
ser maior no Mini-Preço que em outros supermercados, assim como a compensação
não está de acordo com o currículo do funcionário.
Cabe destacar o item meu salário está acima dos pagos por outros
supermercados, pois foi o mais negativo, onde 90 dos 122 questionados afirmaram
ser a real situação. Ainda neste item o desvio-padrão foi de 1,61, sendo considerado
alto, demonstrando falta de consenso entre os respondentes.
62
Outro item que ficou abaixo da média (3,58) refere-se à remuneração: meu
salário está de acordo com o meu currículo que tenho e cargo que exerço, há
também grande falta de consenso na afirmação. Segundo Sampaio (2004) a
remuneração por determinado trabalho, pode ser observada em função das relações
entre trabalho e responsabilidade exigida.
Na afirmativa 3, o resultado foi tabulado de forma invertida, quanto maior o
nível de discordância melhor o resultado, esta afirmação teve uma média de 4,58, a
melhor média desse fator, porém o desvio-padrão de 1,77, mostra falta de acordo
entre os colaboradores.
As afirmações apresentadas na Tabela 4 referem-se ao fator condições de
segurança e saúde no trabalho, que tiveram por objetivo analisar a percepção dos
funcionários quanto à jornada de trabalho e ambiente físico, seguro e saudável.
Tabela 4 – Condições de segurança e saúde no trabal ho
Fonte: Pesquisa campo
Observa-se na Tabela 4, que o fator condições de segurança e saúde no
trabalho foi considerado favorável a qualidade de vida no trabalho, ficando com
média de 4,37.
A visão do gestor para esta afirmação condiz com o que os funcionários
avaliaram, tanto na área de saúde, onde ambas as analises mostram ser positivas,
quanto nas condições de trabalho que embora tenham equipamentos para
realizarem os trabalhos, os mesmos nem sempre são atuais.
A afirmativa 5, sobre os equipamentos serem atuais teve a menor média
desse fator (3,60), embora não seja baixa.
Já as afirmativas 7, 8 e 9, tiveram seu resultados também tabulados de
maneira invertida, obtendo assim as maiores médias desse fator.
63
Todas as afirmativas tiveram uma margem alta em seu desvio padrão.
Na Tabela 5, segue os resultados coletados referente ao fator uso e
desenvolvimento de capacidades, que abrangeu a autonomia, retroinformação e
informações sobre o processo total.
Tabela 5 – Uso e desenvolvimento de capacidades
Fonte: Pesquisa campo
A média do fator da Tabela 5 foi relativamente baixa, não contribuindo para
a qualidade de vida no trabalho. Foram consideradas abaixo da média as
afirmações 11, 12 e 13, que trata de reconhecimento e benefícios.
Para este fator, o gestor afirmou que os funcionários têm oportunidade de
mostrar suas capacidades, coincidindo com o resultado da analise feita com os
colaboradores. E sobre os benefícios o gestor respondeu que os funcionários não
estavam satisfeitos, pois sempre almejam mais, essa questão foi também igual a
informação dos funcionários, que não estão se agradando dos benefícios.
O componente 10, tenho oportunidade de demonstrar minhas capacidades
ou minhas habilidades, teve uma média alta (4,48), que conforme comenta. Morin
(2001), o interesse pelo trabalho se origina das possibilidades que o mesmo oferece
provando seus valores pessoais e satisfazendo suas ambições, também resulta das
probabilidades de desenvolver sua autonomia e bom senso de responsabilidades.
Os índices de desvio padrão foram altos em todas as afirmativas,
especialmente quanto ao vale funcionário (2,01).
Na Tabela 6, podem ser observados os resultados do fator oportunidade de
crescimento e segurança, no que se refere à possibilidade de carreira, segurança no
emprego e crescimento pessoal.
64
Tabela 6 – Oportunidades de crescimento e segurança
Fonte: Pesquisa campo
Como mostra a Tabela 6, referente ao item 15, tenho estabilidade em meu
emprego, a média foi considerada favorável. Acerca do assunto, Gil (2001, p. 45)
relata que “certa garantia de estabilidade no emprego deve ser encarada pela
empresa como fator importante para garantir a produtividade e a qualidade do
trabalho de seus empregados”.
Quanto à questão 14, tenho oportunidade de crescimento profissional nesta
empresa, 74 colaboradores concordaram com a afirmação. O Mini-Preço realiza
recrutamento interno, visando aos seus funcionários fazer carreira dentro da
organização, sendo uma forma de elevar a motivação. Entretanto, todas as
afirmações tiveram um desvio padrão elevadas.
O fator oportunidades de crescimento e segurança mostra-se favorável a
QVT, atingindo uma média de 4,33.
A visão do gestor a este fator combina com o apresentado pelos
funcionários, que se sentem seguros quanto ao vinculo empregatício, e tendo
oportunidades para crescer na empresa.
Na Tabela 7, foi abordado o fator integração social na organização,
abrangendo relacionamento entre colegas, igualdade e ausência de preconceito.
Tabela 7 – Integração social na organização
Fonte: Pesquisa campo
65
Quando questionado sobre o relacionamento entre equipes e chefia, o
gestor afirmou que mais de 95% dos funcionário mantém um bom relacionamento
entre as equipes e chefias, no entanto, a média desse fator na visão dos
funcionários foi divergente, mostrando que há alguma situação que os mesmos não
estão se agradando.
O fator Integração social na organização foi considerado próximo ao ponto
satisfatório, demonstrando que o ambiente de trabalho é agradável para o convívio
entre colegas. Porém, destaca-se nesse fator o item nesta empresa, todos os
colaboradores são tratados igualmente que ficou com a média mais baixa das três
afirmações, o que é considerado desfavorável, pois é provável que exista favoritismo
para alguns funcionários em relação aos chefes. Cabe ainda destacar que apesar
desse item possuir uma média baixa, não afeta o respeito entre colegas, o qual foi
afirmado pela maioria como excelente.
Morin (2001) relata que no ambiente de trabalho encontramos colegas com
quem os contatos podem ser francos, honestos, com que se pode ter o prazer de
trabalhar até em projetos difíceis; porém o oposto também pode ser verdadeiro,
afetando assim o clima organizacional.
Na Tabela 8, constitucionalismo foi abordado itens que se referem a direitos
trabalhistas, liberdade de expressão e tratamento imparcial.
Tabela 8 – Constitucionalismo
Fonte: Pesquisa campo
No fator constitucionalismo, a média foi considerada positiva (4,29),
conforme expectativa do gestor, e com 4,76 de média da afirmativa 20, sobre o
conhecimento dos colaboradores de seus direitos e deveres dentro da empresa.
Salienta Sampaio (2004, p. 70) que "alguns aspectos do constitucionalismo
são elementos-chave para prover uma alta QVT como a privacidade, liberdade de
expressão, tratamento equânime e estabelecimento de direitos trabalhistas". No
geral, estes fatores-chave são favoráveis a uma alta qualidade de vida no trabalho.
66
Na questão 21, os colaboradores que afirmam expressar suas opiniões
quando sentem necessidade totalizam um número de 74 pessoas, atingindo uma
média de 4,11.
No item 22, pode-se dizer que o resultado raspou na média, tendo esta
como 3,99, e um desvio padrão de 1,45.
O gestor relatou no fator constitucionalismo, que os colaboradores têm
conhecimento de seus direitos e deveres com relação à empresa, mostrando assim
uma relação com os índices apresentados pelos funcionários.
Na Tabela 9, podem-se verificar os resultados referentes ao fator o trabalho
e o espaço total de vida, que abrangeu papel balanceado do trabalho, estabilidade
de horários e tempo para lazer e família.
Tabela 9 – Trabalho e o espaço total de vida
Fonte: Pesquisa campo
Na percepção do gestor a carga horária não é intensa, demonstrando
conexão com as respostas dos colaboradores, e quanto às solicitações de folgas
também não houve contradição, afirmando assim que esse fator é favorável a QVT.
O fator, o trabalho e o espaço total de vida, tendem a ser favoráveis à
qualidade de vida no trabalho, pois se verifica que há um equilíbrio entre a jornada
de trabalho e a vida pessoal. Neste contexto, 85 questionados responderam que,
trabalhando no Mini-Preço, conseguem manter um horário para lazer, assim como
também no item 24, a empresa se preocupa em manter a jornada de trabalho
equilibrada, onde 97 concordaram com a afirmação. Sendo assim, o trabalho não
afeta o convívio familiar para a maioria dos questionados, o que é considerado um
ponto bastante favorável para o bom desenvolvimento da qualidade de vida no
trabalho.
Neste contexto Sampaio (2004) afirma que o equilíbrio entre o trabalho e o
espaço total de vida tem origem nos esquemas de trabalho, progressos e
promoções, expectativa de carreira, estabilidade de horário, poucas mudanças
67
geográficas, tempo para lazer e para a família, confirmando que as afirmações
analisadas contribuem para uma boa qualidade de vida no trabalho.
Na Tabela 10, mostra os resultados do fator relevância social da vida no
trabalho, no que se refere às praticas de emprego, responsabilidade social e
imagem da empresa.
Tabela 10 – Relevância social da vida no trabalho
Fonte: Pesquisa campo
O fator relevância social da vida no trabalho, foi considerado positivo, tendo
a melhor média entre os fatores, demonstrando que a percepção dos funcionários
do setor em relação à imagem da empresa é favorável.
Pode-se observar que as respostas fornecidas pelo gestor e funcionários
têm grande paridade, podendo afirmar que este item também é favorável a QVT,
pois o gestor afirmou haver grande número de funcionários que sentem-se
orgulhosos em fazer parte da empresa, bem como a imagem que a empresa tem
perante a sociedade é forte.
No item 26, quando questionados sobre o sentimento de trabalhar na
empresa Mini-Preço, houve grande concordância entre os funcionários, que gerou
uma média de 5,43, a melhor média de todas as questões formuladas nessa
pesquisa, apresentando o menor desvio do questionário (0,94), demonstrando
grande concordância entre os colaboradores.
Conforme Daft (2005) a ética diz respeito aos valores e princípios morais de
uma organização, guiando sua conduta, entre o que é certo ou errado na tomada de
decisões. Envolve os valores internos que são uma parte da cultura corporativa e
modela as ações relativas à responsabilidade social, que corresponde ao ambiente
externo.
68
Quanto ao quarto item do fator, que também foi de grande concordância,
onde 103 respondentes afirmaram que a imagem que os clientes tem da empresa é
a mesma que os colaboradores possuem perante a sociedade.
Sampaio (2004, p. 70) acrescenta que este fator refere-se à forma de como
o funcionário "percebe a imagem da organização da qual faz parte, assim como a
visão da organização com relação a ele enquanto trabalhador, como ela valoriza ou
desvaloriza o trabalho por ele desenvolvido".
No Gráfico 1, estão representados às médias referentes aos fatores de
qualidade de vida no trabalho, resultantes do questionário aplicado na matriz do
supermercado Mini-Preço, segundo o modelo de Walton (1973):
Gráfico 1 – Média dos fatores que influenciam na QV T Fonte: Pesquisa campo
Percebe-se no Gráfico 1, que em geral a maioria dos fatores relacionados
no questionário foram considerados favoráveis pela população pesquisada. Este
resultado favorável vem a coincidir com o atual crescimento e destaque da empresa
em nossa região. O fator que sobressaiu foi relevância social da vida no trabalho
(4,97), que foi considerado o mais positivo pelos respondentes, seguido do fator o
trabalho e o espaço social total de vida, que também obteve uma média favorável
(4,57). O fator compensação justa e adequada foi mencionado pelos respondentes,
69
como o menos favorável (3,68), outros dois fatores foram listados com médias
abaixo da expectativa do gestor, integração social na organização (3,71) e uso e
desenvolvimento de capacidades (3,73).
3.2.4 Sugestões de melhorias
Este capítulo objetiva, diante das análises e da fundamentação
desenvolvida referente ao tema do trabalho, apresentar sugestões de melhoria para
a empresa.
Com base nos conhecimentos adquiridos pelo estagiário acerca do tema e
nos resultados da pesquisa realizada, podem ser sugeridas as seguintes sugestões
para a organização em estudo:
Compensação justa e adequada
• Utilizar como critério de promoção, a ferramenta da avaliação de
desempenho. A empresa pode utilizar-se do método das escalas gráficas, ou seja,
determinar um padrão de desempenho, mensurando fatores como quantidade e
qualidade do trabalho, conhecimento, cooperação, assiduidade e iniciativa, dentre
outros.
• Averiguar quais benefícios seria mais favorável aos colaboradores,
pois, a maioria dos questionados respondeu que não estão satisfeitos com o vale
funcionário.
Uso e desenvolvimento de capacidades
• Promover por parte dos coordenadores/gestores a prática do feedback,
proporcionando assim um retorno aos funcionários diante do trabalho realizado.
Através da prática do feedback, o funcionário tem conhecimento dos pontos a
melhorar, assim como do seu desenvolvimento.
Integração social na organização
• Realizar uma análise de clima organizacional, para encontrar o foco da
discordância entre os funcionários, assim como, incentivar os
coordenadores/gerentes de manifestarem suas aprovações a todos, e não direcionar
elogios apenas a alguns.
70
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho procurou identificar os fatores que influenciam na
qualidade de vida no trabalho. Para o alcance deste objetivo, buscou-se referencial
teórico embasando as proposições da pesquisa, utilizando-se do autor Walton
(1973), porque facilitou através do seu modelo o levantamento de dados e
conseqüentemente ajudando para que os objetivos fossem alcançados.
A metodologia utilizada para o desenvolvimento deste trabalho contribuiu
positivamente, para o alcance dos objetivos propostos. Através de uma abordagem
quantitativa, na qual para a coleta de dados utilizou-se um questionário, sendo
assim possível atingir o objetivo esperado.
Podendo a partir dos dados levantados e analisados, concluir que os
funcionários, de um âmbito geral, estão satisfeitos com a qualidade de vida no
trabalho oferecida pela empresa, respondendo assim o problema da pesquisa que
era identificar o resultado da QVT na empresa Mini-Preço. Os fatores que puderam
ser considerados positivos para a qualidade de vida no trabalho foram: relevância
social da vida no trabalho, o trabalho e o espaço total de vida, condições de
segurança e saúde no trabalho, oportunidade de crescimento e segurança e
constitucionalismo.
Porém também houveram fatores considerados negativos sendo estes: uso
e desenvolvimento de capacidades, integração social na organização e
compensação justa e adequada.
Comparando os resultados da percepção dos funcionários com a visão do
gestor conclui-se que é de conhecimento de todos os inseridos na organização que
há falhas em alguns pontos, podendo melhorar e se aperfeiçoar com o tempo,
porém os resultados apresentados sugerem que a empresa Mini-Preço é favorável a
Qualidade de Vida no Trabalho, atendendo melhor assim seus clientes internos,
motivando-os, e desenvolvendo uma relação forte entre os envolvidos.
O presente trabalho foi desenvolvido de forma a estar mais próximo da
realidade da empresa, porém cabe destacar que por ter sido aplicado em apenas
uma loja de supermercados Mini-Preço, os dados representam apenas uma
pequena amostra da relação da qualidade de vida no trabalho existente na empresa
71
Comercial de Alimentos Poffo Ltda., não sendo possível generalizar os dados para
toda a rede.
Por fim, cabe salientar que esta pesquisa fomenta a abertura para o
desenvolvimento de outros estudos, sendo totalmente viável a continuidade e o
aprofundamento de algumas questões e teorias nele apresentadas, como a
realização de uma pesquisa qualitativa com os mesmos objetivos deste estudo, e de
abordar a empresa em sua totalidade.
72
5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALVAREZ, N. R.; MAGALHÃES, L. E. R. Qualidade de vida no trabalho: Estudo de caso em uma Prefeitura de médio porte. Revista Negócios e Tecnologia da Informação , v.1, n.2, 2006. ALVES-MAZZOTTI, A. J. & GEWANDDSZNAJDER, F. O método nas ciências naturais e sociais: pesquisa quantitativa e qualitativa. 2. ed. São Paulo: Pioneira Thomsom Learning, 1999. AMORIM, Tânia, N. G. F. A percepção de servidores quanto a sua qualidade de vida no trabalho: novas preocupações para velhos problemas? In: ENCONTRO NACIONAL DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO, 31, 2007, Rio de Janeiro. Anais ... Rio de Janeiro: ANPAD, 2007. 1 CD-ROM. AQUINO, C. de P. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1979. BARBETTA, P. A.. Estatística aplicada às ciências sociais . Florianópolis: UFSC, 1999. BÚRIGO, C. C. D. Qualidade de vida no trabalho : dilemas e perspectivas. Florianópolis: Insular, 1997. CARAVANTES, G. R. Teoria geral da administração : pensando e fazendo. São Paulo: Age, 1998. CERVO, A. L.; BERVIAN, P. A. Metodologia científica. 5. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2005. CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos : fundamentos básicos. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999. ______. Teoria geral da administração : abordagens prescritivas e normativas da administração. v.1. 6. ed. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 2001. ______. Gestão de Pessoas . 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004. CONCHA-AMIN, M.; AGUIAR, D. R. D. de. Concentração Industrial, Fusões e Turnover no Setor Supermercadista Brasileiro. Gestão & Produção . v.13, n.1, p.45-56, jan/abr. 2006. CUNHA, N. et al. Qualidade de vida no trabalho: a mensuração da percepção dos servidores em uma organização hospitalar e a construção de uma escalar a partir do modelo de Walton. In: ENCONTRO NACIONAL DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO, 32, 2008, Rio de Janeiro. Anais ... Rio de Janeiro: ANPAD, 2008. 1 CD-ROM.
73
DAFT, R. L. Administração . São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005. DONAIRE, Denis; ZACHARIAS, José J.; PINTO, Abigail D. L. Um estudo sobre a qualidade de vida no trabalho nas agências bancárias do Vale do Ribeira: um contribuição à estratégia de gestão de pessoas. In: ENCONTRO NACIONAL DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO, 29, 2005, Brasília. Anais ... Brasília: ANPAD, 2005. 1 CD-ROM. DOURADO, D. P.; CARVALHO, C. A. Controle do homem no trabalho ou qualidade de vida no trabalho. In: ENCONTRO ANUAL DA ANPAD, Brasília, 29, Anais ... Brasília: ANPAD, 2005. DRUCKER, P. A administração . 1. ed. São Paulo: Nobel, 2001. EL-AOUAR, W. A.; SOUZA, W. J. Com músicos, com qualidade de vida: contribuições teórico-metodológicas aos estudos em qualidade de vida no trabalho (QVT). In: ENCONTRO ANUAL DA ANPAD, Atibaia, 27, Anais ... Atibaia: ANPAD, 2003. FERNANDES, E. Qualidade de vida no trabalho : como medir para Melhorar. 2. ed. Salvador, BA: Casa da Qualidade, 1996. GENTIL, B. Estudo de usabilidade de ambientes virtuais tridime nsionais através do Second Life . 2008. 163f. Dissertação (mestrado em artes e design) – Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 2008. GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. HAIR Jr. J. F. et al. Fundamentos de métodos de pesquisa em administração . Porto Alegre: Bookman, 2005. HANASHIRO, D. M. M.; TEIXEIRA, M. L. M.; ZACCARELLI, L. M. (Orgs.) Gestão do fator humano: Uma Visão Baseada em Stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007. LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos : princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005. LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. L. J. Administração : princípios e tendências. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2006. LAKATOS, E. M. & MARCONI, M. de A. Metodologia do trabalho científico : procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório, publicações e trabalhos científicos. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
74
LEITE, C. F. F. O comprometimento organizacional na Gestão Pública: um estudo de caso em uma Universidade Estadual. In: ENCONTRO NACIONAL DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO, 31, 2007, Rio de Janeiro. Anais ... Rio de Janeiro: ANPAD, 2007. 1 CD-ROM. LERNER, G. On the syntax of sentences-in-progress. Language in Society. Cambridge, Massachusetts: Cambridge University Press, 1991. LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho – QVT : conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2004. LIMONGI-FRANÇA, A. C.; ARELLANO, E. B. Qualidade de vida no trabalho . In: LIMONGI-FRANÇA, A. C., et al. As pessoas na organização . São Paulo: Gente, 2002. LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. MALHOTRA, N. K. Pesquisa de marketing : uma orientação aplicada. 4. ed. Porto Alegre: Bookman, 2006. MARCONI, M. de A.; LAKATOS, E. M. Fundamentos de metodologia científica. São Paulo: Atlas, 2007. MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos : do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000. MASIERO, G. Introdução à administração de empresas . São Paulo: Atlas, 1996. MATTAR, F. N. Pesquisa de marketing . São Paulo: Atlas, 1997. ______. Pesquisa de marketing . 6. ed. São Paulo: Atlas, 2005. MILKOVICH, G.; BOUDREAU, J. Administração de recursos humanos . São Paulo: Atlas, 2000. MONACO, F. de F.; GUIMARÃES, V. N. Gestão da qualidade total e qualidade de vida no trabalho: o caso da gerencia de administração dos correios. Revista de Administração Contemporânea , v.4, n.3, p. 67-88, set./dez. 2000. MORIN, E. M. Os Sentidos do trabalho. Revista de Administração de Empresas , v.41, n.3, p. 8-19, jul./set. 2001. OLIVEIRA, J. A. P. Desafios do planejamento em políticas públicas: diferentes visões e práticas. Revista de Administração Pública , Rio de Janeiro: EBAPE/FGV, n. 40, p. 273-288, mar./abr. 2006. OLIVEIRA, D. de P. R. de. Planejamento estratégico : conceitos, metodologias e práticas. 10. ed. São Paulo: Atlas, 1996.
75
OLIVEIRA, J. M. Qualidade de vida no trabalho – desenvolvimento de uma metodologia para mensuração do Banco do Brasil – CESEC POA. In: ENCONTRO NACIONAL ANUAL DA ANPAD, Foz do Iguaçu, 23, Anais ... Foz do Iguaçu: ANPAD, 1999. OLIVEIRA, P. M. de; LIMONGI-FRANÇA, A. C. Avaliação da gestão de programas de qualidade de vida no trabalho. Revista de Administração de Empresas – Eletrônica , v.4, n.1, art.9, jan./jul. 2005. OLIVEIRA, S. L. Sociologia das organizações : Uma análise do homem e das empresas no ambiente competitivo. 2. ed. São Paulo: Pioneira Thonson Learning, 2002. PAIVA, K. C. M. et al. Situação de trabalho, qualidade de vida e estresse no ambiente acadêmico: comparando professores de instituições publicas e confessional. In: ENCONTRO ANUAL DA ANPAD, Foz do Iguaçu, 23, Anais ... Foz do Iguaçu: ANPAD, 2002. PONTES, B. R. Administração de cargos e salários . 11 ed. São Paulo: LTR Editora, 2006. QUIRINO, T. R.; XAVIER, O. S. Qualidade de vida no trabalho de organização de pesquisa. Revista de Administração , v.22, n.1, p. 71-82, jan./mar.1987. RICHARDSON, R. J. Pesquisa social : métodos e técnicas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1999. ______. Pesquisa social . 3. ed. São Paulo: Atlas, 2007. RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho – Evolução e análise no nível gerencial . Rio de Janeiro: Vozes, 1994. ROESCH, S. M. A. Projeto de estágio e pesquisa em administração : guia para estágios, trabalho de conclusão, dissertações e estudos de caso. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999. ______. Projetos de estágio e de pesquisa em Administração . São Paulo: Atlas, 2005. ______. Projetos de estágio e de pesquisa em administração . 3. ed. São Paulo: Atlas, 2007. RUSCHEL, A. V. Qualidade de vida no trabalho em empresas do ramo imobiliário; uma abordagem de gestão sócio-econômic a. Porto Alegre. Dissertação de Mestrado na Faculdade de Ciências Econômicas da Universidade Federal do Rio Grande do Sul. 1993 SAMPAIO, J. R. Qualidade de vida no trabalho e psicologia social . 2. ed. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2004.
76
SESSO FILHO, U. A. O setor supermercadista no Brasil nos anos 1990 . 2003. 195f. Tese (doutorado) – Escola Superior de Agricultura Luiz de Queiroz, Piracicaba. 2003. SILVA, M. A. D. da; DE MARCHI, R. Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho . São Paulo: Editora Best Seller, 1997. SOUZA, W. J. de; MEDEIROS, J. P. de; FERNANDES, C. J.; PAIVA, J. A. de; MORAIR, R. L. de. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): Interfaces com a Qualidade em Serviços no Ramo da Comercialização de Combustíveis Automotivos. In: ENCONTRO NACIONAL DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO E PESQUISA EM ADMINISTRAÇÃO, 29, 2005, Brasília. Anais... Brasília: ANPAD, 2005. 1CD-ROM. TAYLOR, F. W. Princípios de administração científica . 8. ed. São Paulo: Atlas, 1990. VALLE, A. S.; VIEIRA, I. P. R. Qualidade de vida no trabalho dos servidores técnico-administrativos da Universidade Federal de Minas Gerais. In: SAMPAIO, Jáder Reis (Org.). Qualidade de vida no trabalho e psicologia social . 2. ed. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2004. p. 49-109. VASCONCELOS, A. F. Qualidade de vida no trabalho: origem, evolução e perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administração , v.8, n.1, p. 23-35, jan./mar. 2001. VIEIRA, A. A qualidade de vida no trabalho e o controle da qua lidade total. Florianópolis: Insular, 1996. YIN. R. K. Estudo de caso : planejamento e métodos. Porto Alegre: Bookman, 2001. WALTON, R. Quality of working life: What is it? Sloan Management Review, v.15, n.1, p 11-21, 1973.
77
APÊNDICES
78
APÊNDICE A – ROTEIRO DA ENTREVISTA APLICADA COM O
GERENTE PARA VERIFICAR A PERCEPÇÃO EM RELAÇÃO À
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.
Esta entrevista tem por objetivo diagnosticar a Qualidade de Vida no Trabalho no Setor Supermercadista do Mini-Preço. 1. Você considera que os colaboradores do Mini-Preço recebem um salário justo de acordo com as responsabilidades que desempenham? 2. Comparando com outros supermercados, você considera o salário adequado? No Mini-Preço é maior ou menor o salário? 3. Quais são os benefícios oferecidos pelo Mini-preço aos seus colaboradores? 4. Você considera que os funcionários estão satisfeitos com o seu salário? E com os benefícios? 5. Você considera a jornada de trabalho dos funcionários cansativa/desgastante? Por quê? 6. Você considera o trabalho dos profissionais prejudiciais à saúde? E monótono? 7. A carga horária é intensa, deixando os funcionários distantes da família? Quando solicitado alguma folga, a empresa é disponibiliza? 8. O supermercado Mini-Preço disponibiliza todos os instrumentos/equipamentos para o desenvolvimento das atividades? Estes equipamentos são atuais? E suficientes? 9. Os funcionários do supermercado possuem liberdade e independência para realizar suas atividades? Conseguem programar seu trabalho? Precisam se reportar a algum superior? 10. Eles recebem feedback sobre o seu trabalho? Quem dá este retorno? 11. Eles possuem informação sobre todo o processo de trabalho realizado no supermercado? 12. O supermercado oferece oportunidades para crescimento e desenvolvimento pessoal? Como? Treinamentos? Cursos? 13. Os funcionários do Mini-Preço se sentem seguros no emprego quanto a sua estabilidade? 14. Na sua percepção, os colaboradores se sentem realizados pessoalmente e profissionalmente trabalhando neste supermercado?
79
15. Eles têm excelente relacionamento com a equipe de trabalho? E com a chefia? 16. Existe cooperação/apoio entre os funcionários? 17. Há condições de repouso durante o turno de trabalho? E a alimentação é satisfatória? 18. A imagem do supermercado perante a sociedade é boa? E entre os colaboradores, como eles consideram a imagem do Mini-Preço? 19. Você considera os serviços do supermercado de qualidade? Excelente? 20. O Mini-Preço faz algum tipo de trabalho social para a comunidade? E para os funcionários? 21. O que você percebe que o supermercado pode fazer para melhorar a qualidade de vida dos colaboradores? 22. Os trabalhadores do Mini-Preço conhecem seus direitos e deveres? Como é apresentado?
80
APÊNDICE B – QUESTIONÁRIO APLICADO AOS COLABORADORE S PARA IDENTIFICAÇÃO DO PERFIL 1 – Sexo: ( ) feminino ( ) masculino 2 – Idade: ( ) até 21 anos ( ) de 22 a 30 anos ( ) de 31 a 39 anos ( ) acima de 40 anos 3 – Estado Civil: ( ) Solteiro ( ) Casado ( ) Divorciado ( ) Viúvo ( ) Outros 4 – Qual a renda familiar total: ( ) até R$ 599,99 ( ) de R$ 600,00 a R$ 999,99 ( ) de R$ 1000,00 a R$ 1499,99 ( ) de R$ 1500,00 a R$ 2000,00 ( ) Acima de 2000,00 5 – Qual seu grau de instrução: ( ) 1º grau incompleto ( ) 1º grau completo ( ) 2º grau incompleto ( ) 2º grau completo ( ) 3º grau incompleto ( ) 3º grau completo 6 - Qual seu tempo na Instituição: ( ) até 5 anos ( ) de 6 a 10 anos ( ) de 11 a 15 anos ( ) de 16 a 20 anos ( ) de 21 a 25 anos ( ) mais de 25 anos
81
APÊNDICE C – QUESTIONÁRIO APLICADO PARA TABULAR O
GRAU DE CONHECIMENTO SOBRE QVT NO SUPERMERCADO
MINI-PREÇO NA VISÃO DOS COLABORADORES
82
DECLARAÇÃO DE DESEMPENHO DE ESTÁGIO
A organização cedente de estágio Comercial de Alimentos Poffo Ltda.
declara, para os devidos fins, que o estagiário Rafael Moser, aluno do Curso de
Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas – CECIESA/Gestão da
Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, cumpriu a carga horária de estágio
prevista para o período, seguiu o cronograma de trabalho estipulado no Projeto de
Estágio e respeitou nossas normas internas.
Itajaí, 16 de novembro de 2009
_________________________
Almir Martins
83
ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS
Rafael Moser
Estagiário
Almir Martins
Supervisor de campo
Prof. MSc. Cristina Pereira Vecchio Balsini
Orientadora de estágio
Prof. MSc. Eduardo Krieger da Silva
Responsável pelos Estágios em Administração