estácio apostila praticas de recursos humanos

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Praticas de Recursos Humanos

Prof. Felipe Ferreira Vicente

Contatos: (21) 8805-2685 / E-Mail: [email protected] Site: www.kopkecontabil.com.br

IIII – Processo de Seleção de Pessoas Toda empresa (pública ou privada) necessita de força de trabalho, pessoas que sejam responsáveis pelo

alcance dos objetivo da organização, mas os profissionais qualificados ou não, estão dispersos no mercado de trabalho, portanto, é necessário atrair esses trabalhadores para que tenham vontade de trabalhar nessas empresas.

A seleção de pessoas funciona como uma espécie

de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização.

Ao gestor dos recursos humanos cabe o difícil papel de escolher, motivar, avaliar, recompensar os

indivíduos.

Seleção Como Um Processo de Comparação A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um

lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo.

Essa comparação não se concentra em um único

ponto de igualdade entre as variáveis, mas sobretudo em uma faixa de aceitação que admite uma certa flexibilidade a mais ou a menos ao redor do ponto ideal. Isso equivale aos limites de tolerância admitidos nos processos de controle de qualidade. Geralmente, essa comparação exige que a descrição e análise do cargo ou a definição da competência desejada seja transformada em uma ficha de especificações que funcionará como o instrumento de medida a partir da qual se possa estruturar o processo seletivo com maior rigor.

A Identificação das Características Pessoais dos Candidatos

Identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de sensibilidade. Requer um razoável conhecimento da naturaza humana e das repercussões que a tarefa impõe à pessoa que irá executá-la. Quase sempre, as características individuais estão relacionadas com três aspectos principais:

1 – Execução da tarefa em si – A tarefa a ser executada exige certas característica humanas ou aptidões

como: atenção concentrada ou aptidão para detalhes, atenção dispersa ou visão ampla e abrangente das coias, aptidão numérica ou facilidade para lidar com números e cálculos, aptidão verbal ou facilidade para lidar com palavras ou se expressar verbalmente, aptidão espacial ou facilidade de perceber figuras ou símbolos, aptidão auditiva ou facilidade de lidar com sons ou ritmos, etc.

2 – Interdependência com outras tarefas – A tarefa a ser executada depende de outra tarefa para iniciar ou terminar, e exige certas características ou aptidões humanas, como: atenção dispersão e abrangente, facilidade de coordenação, resistência à frustração e a conflitos etc.

3 – Interdependência com outras pessoas – A tarefa a ser executada exige contatos com pessoas, estejam elas situadas acima, lateralmente ou abaixo na hierarquia da organização. Assim, a tarefa pode exigir características pessoais como: Colaboração e cooperação com outras pessoas, facilidade em trabalhar em equipe ou em conjunto com outras pessoas, relacionamento humano, iniciativa, liderança de pessoas, facilidade de comunicação e de expressão pessoal, etc.

Mercado

de

Candidatos

Recrutamento Seleção Organização

Especificaçõesdo cargo ou

competênciasdesejadas

Característicasdo candidato

O que o cargo requerou

competências desejadas

Análise e descrição docargo para saber quais

os requisitos que o cargoexige do seu ocupante

oudefinição da competências

O que o candidato ofereceVERSUS

Técnicas de seleçãopara saber quais ascondições pessoaispara ocupar o cargo

ou preencher a competência desejada

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Busca de Informações Sobre o Cargo

As informações a respeito do cargo, podem ser recolhidas através de cinco maneiras distintas: 1 – Descrição e análise do cargo – Constituem no levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do

cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige do seu ocupante, também chamados fatores de especificações) do cargo. É uma forma direta, ele proporciona informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente.

2 – Técnica dos incidentes críticos – Consiste na anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um excelente ou péssimo

desempenho no trabalho. Ela visa a localizar as característica desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (que pioram o desempenho) que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos ao cargo.

3 – Requisição de pessoal – Constitui uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante. Em muitas organizações em que não existe um sistema estruturado

de descrição e análise dos cargos, a requisição pessoal é um formulário que o gerente preenche e assina, e no qual existem vários campos em que se solicita que se anotem quais os requisitos e características desejáveis do futuro ocupante. Todo o processo seletivo se baseará nessas informações sobre os requisitos e características apontados na requisição pessoal.

4 – Análise do cargo no mercado – Quando a organização não dispões das informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa de mercado.

Por outro lado, em um mundo em constantes mudanças, os cargos também mudam e, muitas vezes, é preciso saber o que estão fazendo as outras organizações no mercado. Nesses casos, utilizam-se a pesquisa e a análise de cargos comparáveis ou similares no mercado para colheita e obtenção de informações a respeito.

5 – Hipótese de trabalho – É uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial. Trata-se de estabelecer hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido.

Características desejáveis Características indesejáveis

< Afabilidade no trato com pessoas< Facilidade no relacionamento< Vontade de agradar ao cliente< Resistência à frustração< Verbalização fácil< Excelente memória< Facilidade de trabalhar em equipe< Concentração visual e mental< Facilidade em lidar com números

< Irritabilidade fácil< Introversão exagerada< Impaciência< Pouco controle emocional< Dificuldade de expressão< Dificuldade no relacionamento< Pouca Memória< Dispersão mental< Dificuldade em lidar com números

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O Que Você Deve Saber Para Poder Entrevistar Candidatos

As questões mais importantes para o gestor se preparar para uma entrevista de seleção: 1 – Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir? 2 – Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção? 3 – Como o cargo foi desenhado no passado? 4 – Por qual razão o cargo está vago? 5 – Você tem uma descrição escrita do cargo? 6 – Quais são as maiores responsabilidades inerentes ao cargo? 7 – Qual a autoridade que você tem sobre o cargo? 8 – Quais são as projeções da organização para o próximo cinco anos? 9 – Quais as necessidades para alcançar essas projeções? 10 – Quais são as maiores força e fraquezas da sua organização? 11 – Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de atuação? 12 – Quais são as maiores forças e fraquezas dos produtos de sua organização? 13 – Como você poderia identificar sua posição competitiva diante dos concorrentes? 14 – Quais são as maiores forças e fraquezas de seus concorrentes? 15 – Como você visualiza o futuro do seu mercado? 16 – Você tem planos para novos produtos ou serviços em sua área? 17 – O que você poderia falar sobre as pessoas que se reportam a você? 18 – O que você poderia falar sobre as outras pessoas em posições-chave? 19 – O que você poderia falar a respeito de seus subordinados? 20 – Como se definiria a sua filosofia de administração? 21 – Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua educação? 22 – Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse cargo?

Como conduzir entrevistas de seleção

A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia.

1 – Identifique os objetos principais da entrevista – Planeje antecipadamente a entrevista. Leia a

descrição e as especificações do cargo e a solicitação de emprego do candidato. Veja quais as responsabilidades do cargo e as situações de trabalho. Obtenha dados a respeito da situação.

2 – Crie um bom clima para a entrevista – Aplique bastante tempo, escolha um local quieto, seja amigável e mostre interesse, dê ao candidato atenção total.

3 – Conduza a entrevista orientada para objetivos – Conheça qual a informação que necessite colher do candidato e busque-a através de perguntas objetivas a respeito de seu passado profissional e analise também aspectos pessoais, como personalidade, criatividade e independência do candidato.

4 – Analise e avalie profundamente dois aspectos – O formal (aquilo que o candidato informa sobre sua experiência profissional anterior, escolaridade, conhecimento e competências) e o comportamental (como o candidato se comporta durante a entrevista: é calmo ou nervoso, agressivo ou cordial, assertivo ou submisso, racional ou emocional).

5 – Evite questões discriminatórias – Focalize todas as questões no cargo visado pelo candidato e avalie as suas qualificações em relação a este foco. Não se deixe levar por idéias preconcebidas. Seja objetivo.

6 – Responda as questões feitas e às outras que não foram feitas – Faça a sua parte para criar um ambiente favorável. A entrevista deve ser uma via de duas mãos: ouvir e informar são igualmente importantes.

7 – Anote suas impressões imediatamente após a entrevista – Não confie na memória, documente detalhes e impressões para deliberação posterior e tomada da decisão a respeito. Utilize algum método ou uma grade para anotar informações básicas e comparar os candidatos entre si.

Provas de conhecimentos ou de capacidades

As provas de conhecimentos são instrumentos para avaliar o nível de conhecimento geral e específico dos

candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimento profissional ou técnico, como noções de informática, de contabilidade, de redação, de inglês etc. Por outro lado, as provas de

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capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como teste para verificar o desempenho dos candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas. Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e de capacidades. Daí, a necessidade de classificá-las conjuntamente quanto à forma de aplicação, à abrangência e à organização.

1 – Forma de Aplicação – as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser orais, escritas ou de

realização. 1.1 – Provas orais – São aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. Funcionam

quase como uma entrevista padronizada e estruturada, mas apenas com perguntas verbais específicas no sentido de obter respostas verbais também específicas.

1.2 – Provas escritas – São feitas por escrito por meio de perguntas e respostas escritas. São as provas geralmente realizadas nas escolas e universidades para aferir conhecimentos adquiridos.

1.3 – Provas de realização – São aplicadas por meio de execução de um trabalho ou tarefa, de maneira uniforme e com tempo determinado, como uma prova de digitação, de desenho, de manobra de um veículo, usinagem de uma peça ou trabalho em computador.

2 – Abrangências – As provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser gerais ou específicas. 2.1 – Provas gerais – São as provas que avaliam noções de cultura geral ou aspectos genéricos do

conhecimento. 2.2 – Provas específicas – São as provas que avaliam conhecimentos técnicos e específicos

diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher, como conhecimentos de química, de informática ou de contabilidade.

3 – Organização – As provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser tradicionais ou objetivas. 3.1 – Provas tradicionais – São as provas do tipo dissertativo e expositivo. Não exigem planejamento e

podem ser improvisadas. Abrangem um número menor de questões pelo fato de exigir respostas longas, explicativas e demoradas. Avaliam profundidade de conhecimentos, mas se circunscrevem a uma pequena extensão do campo de conhecimento do candidato. Sua avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no assunto. São amplamente utilizadas em nossas escolas e universidades para aferir o conhecimento dos alunos

3.2 – Provas objetivas – São as provas planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. Sua aplicação é rápida, fácil. Sua aferição também é rápida, fácil e objetiva, podendo ser feita por não-especialista no assunto. Permitem medir extensão e abrangência dos conhecimentos. As provas objetivas são geralmente denominadas testes, pois transformam as perguntas ou questões na forma de itens de teste. Os principais itens de teste são:

3.2.1 - Alternativas simples ou testes dicotômicos – Uma questão com duas alternativas de resposta (certo-errado, sim-não). Permitem 50% de probabilidade de acerto ao acaso.

Ex: Quem descobriu o Brasil foi Pedro Álvares Cabral: sim – não. 3.2.2 – Múltipla escolha – Uma questão com 3, 4 ou 5 alternativas de respostas para reduzir a

probabilidade do acerto ao acaso. Ex: O Brasil foi descoberto em: a- 1530; b- 1492; c- 1474; d- 1500, e- 1521. 3.2.3 – Preenchimento de lacunas – Uma frase incompleta com espaços abertos para

preencher. Ex: A Estácio S/A apresenta uma política de RH muito________ para os seus funcionários. 3.2.4 – Ordenação ou conjugação de pares – Duas colunas com palavras ou assuntos

dispostos ao acaso e que devem ser ordenados ou colocados um ao lado do outro. Ex: De um lado vários países numerados e de outro

várias capitais para serem numeradas de acordo com seus países.

3.2.5 – Escala de concordância/discordância – Uma declaração na qual o candidato mostra o seu grau de concordância ou discordância.

Ex: As pequenas empresas são melhores que as grandes para se trabalhar? a- discordo totalmente; b- discordo; c- indiferente; d- concordo; e- concordo totalmente.

3.2.6 – Escala de importância – É uma escala que classifica a importância de algum atributo.

Ex: O refeitório em uma empresa é: a- extremamente importante; b- muito importante; c- pouco importante; d- não muito importante; e- sem importância.

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3.2.7 – Escala de avaliação – É uma escala que avalia algum atributo. Ex: O refeitório da empresa Estácio S/A é: a- excelente; b- ótimo; c- bom; d- regular; e- sofrível.

Testes Psicológicos

Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandartizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões da pessoa. Os testes psicológicos são utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estáticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas. Os resultados dos testes de uma pessoa são comparados com padrões de resultados em percentis. Por isso, os teste psicológicos apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não têm:

1 – Preditor – Significa a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servi

como prognósticos para o desempenho do cargo. 2 – Validade – Significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende

medir. Validade representada a relação entre um esquema de seleção com algum critério relevante. Um teste sem validade não funciona, pois mede coisas que não se pretende medir.

3 – Precisão – Significa a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. Precisão representa a consistência da mensuração e ausência de discrepância na medida. As repetidas aplicações do teste apresentam resultados constantes.

Todo o instrumento de seleção deve possuir características de validade e de precisão. Isso vale tanto para a

entrevista, provas de conhecimentos e capacidades, como para os testes psicológicos. São estes, entretanto, os campeões neste dois aspectos.

Os testes psicológicos utilizados no processo

seletivo focalizam principalmente as aptidões. Servem para determinar quanto elas estão presentes em cada pessoa, com a finalidade de prever o seu comportamento em determinadas formas de trabalho. Baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas e analisam o quanto variam as aptidões de um indivíduo em relação às características de resultados em amostra. Enquanto as provas de conhecimentos ou capacidade medem a capacidade atual de realização e habilidade, os testes psicológicos medem as aptidões individuais, para oferecer um prognóstico futuro do seu potencial de desenvolvimento. Essa figura mostra a diferença entre aptidões e capacidades.

A abordagem mais conhecida a respeito das aptidões é a teoria multifatorial de Thurstone. Segundo esta abordagem, a estrutura mental

das pessoas é constituída por um número de fatores relativamente independentes entre si, cada qual responsável por uma determinada aptidão. Thurstone definiu sete fatores específicos e criou um conjunto de testes para medi-los, os chamados testes de habilidades primárias. Acrescentou um fator geral (Fator G) ao qual deu o nome de inteligência geral pelo fator de condicionar e complementar todas as aptidões. Os setes fatores específicos estão representados na figura ao lado.

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Os candidatos recebem uma bateria de testes psicológicos para avaliar suas diferentes aptidões e um teste

de nível mental para avaliar o Fator G. Cada cargo impõe determinadas aptidões do

ocupante. Elas são anotadas na ficha profissiográfica do cargo para definir o perfil e as características do candidato ideal. A partir daí, determinam-se quais os testes psicológicos adequados para pesquisar as aptidões necessárias ao ocupante do cargo. Assim, é comum encontrar-se diferentes baterias de testes para cada cargo.

Testes de personalidade

Personalidade é mais do que o conjunto de certos aspectos mensuráveis. Constitui uma integração de traços pessoais, uma mistura, um todo organizado. O termo personalidade representa a integração única de característica mensuráveis relacionadas com aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa. Essas características são identificadas como traços de personalidade e distinguem a pessoa das demais. Os teste de personalidade revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) e aqueles determinados pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos).

Os testes de personalidade são denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global. Nesta categoria estão os chamados teste expressivos (de expressão corporal), como o PMK – psicodiagnóstico miocinético de Mira y Lópes e os chamados testes projectivos (de projeção da personalidade), como o psicodiagnóstico de Rorschach, teste de Apercepção temática – TAT, teste da árvore de Koch, teste da figura humana de Machover, teste de Szondi etc.

Os testes de personalidade são chamados específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade, como equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação etc. Nessa categoria estão os inventários de interesses, de motivação e de frustração. Tanto a aplicação quanto a interpretação dos testes de personalidade exigem a presença de um psicólogo. Diante de seu custo de aplicação e interpretação, os testes e inventários de personalidade são aplicados em casos especiais ou quando o cargo justifique. Quase sempre são utilizados em cargos executivos de alto nível.

Técnicas de Simulação

As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento em grupos

e substituem o método verbal ou de execução pela ação social. Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco – o contexto dramático – no aqui e agora, o evento que se pretende analisar o mais próximo do real. Assim, o protagonista, ao dramatizar a cena, assume um papel e permanece em um palco circular rodeado por pessoas – contexto grupal – que assistem à sua atuação e podem vir ou não a participar da cena.

As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação papéis que lhe são mais característicos sob formas de comportamentos sejam isoladamente, seja em interação com outras pessoas. Estabelece vínculos habituais ou tenta estabelecer novos vínculos. Age no aqui e agora como em seu cotidiano, o que permite analisar e diagnosticas o seu próprio esquema de comportamento.

As técnicas de simulação abriram um campo interessante para o processo seletivo. As características humanas reveladas pelas técnicas tradicionais de seleção precisam aguardar sua confirmação ou não a partir de algum tempo de desempenho no cargo, uma vez que elas não pesquisam o comportamento real dos candidatos e suas interações com pessoas, situações e desafios. As técnicas de simulação são usadas como um complemento do diagnóstico: além dos resultados das entrevistas e dos testes psicológicos, o candidato é submetido a uma situação de dramatização de algum evento relacionado ao papel que irá desempenhar na organização para fornecer uma visão mais realista acerca de seus comportamentos no futuro. As técnicoas de simulação são utilizadas nos cargos que exijam relacionamento interpessoal, como direção, gerência, supervisão, vendas, compras, contatos com o público etc. O erro provável e intrínseco a qualquer processo

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seletivo pode ser reduzido, e o próprio candidato pode avaliar sua adequação ao cargo pretendido pela simulação de uma situação que futuramente terá de enfrentar. A simulação promove retroação e permite o autoconhecimento, e a auto-avaliação. As técnicas de simulação devem ser conduzidas por psicólogo ou especialista no assunto.

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IIIIIIII – Admissão. Definição de Empregado e Empregador. “Art. 2º e 3º CLT.”

“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”

“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

Livros ou Fichas de Registros de Empregados

“Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.”

Exame Médico

Os exames médicos são obrigatórios na admissão, na demissão e periodicamente no curso do vínculo empregatício. Eles têm validade de até um ano. Na admissão é requisito imprescindível, uma vez que através dele se verifica a capacidade física e mental do empregado.

“Art. 168 - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste Art. e nas instruções complementares a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho: ... I - a admissão; ... II - na demissão; ... III - periodicamente.”

É vedado exigir atestado ao exame, de qualque natureza, para comprovação de esterilidade ou gravides, na admissão ou permanência no emprego, de acordo com “Art. 373-A” da CLT.

“Art. 373-A - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: ... IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego”

Igualdade Funcional

Ao Admitir algum funcionário, observe sempre a sua função e o salário contratado, pois segundo “Art. 5º da CLT” não poderá haver dois ou mais funcionários exercendo a mesma função com salários diferentes, a não ser que haja uma subdivisão em escala para a função.

“Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo.”

Ex: Aux Administrativo I (Salário X); Aux Administrativo II (Salário Y); etc..

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Documentos necessários para a admissão:

1. Xerox RG (Registro Geral – Doc Identidade) – Documento Registrado pelo Estado. 2. Xerox CPF (Cadastro Pessoa Física) – Documento Registrado pela Receita Federal. 3. Xerox Certidão Casamento ou Nascimento – Documento que condiz com a situação atual da pessoa. 4. Xerox Comprovante de Residência – Documento para verificar se precisa de vale transporte e caso necessite entrar em contato com o funcionário ou um de seus parentes. 5. Xerox Certidão de Nascimento dos Filhos (Caso Haja) – Documento para ingressar o funcionário ao salário família se for baixa renda, ou Dependente para calculo do IRRF, funcionário de boa renda. Obs: Se o filho for de colo, Xerox da carteira de fascinação; se estudando, Xerox comprovante de escolaridade. “Lei 4.266 de 03/10/1963.” 6. Xerox Certificado de Reservista (Homem) – Documento que certifica que o funcionário não tem mais vincula com a sua obrigação militar, sendo assim você se respalda do “Art. 472 da LCT.” 7. Xerox com numero do PIS (Caso Haja) – N° do PIS de uso exclusivo para uso do FGTS e INSS. 8. Carteira de Trabalho Previdência Social (CTPS) – Documentos para fazer as devidas anotações de contrato de trabalho com admissão, função, salário, etc..

Carteira de Trabalho e Previdência Social

O único documento necessário em original é a CTPS, para que nela seja feita as anotações cabíveis. Os

outros somente em Xerox para o funcionário não vim a dizer que não recebeu seu documento de volta. Para isso a lei da CLT prever no artigo:

“Art. 25 - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão entregues aos interessados pessoalmente, mediante recibo.” “Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.” “Art. 29... § 4º - É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social”

Contrato de Trabalho de Experiência

Na hipótese da contratação envolver experiência, deve-se proceder à elaboração e assinatura do referido contrato, estipulando as condições e o prazo de experiência.

O contrato de experiência é utilizado para conhecimento das partes e seu prazo é limitado legalmente em 90 dias.

O “Art 451” da CLT determina que o contrato de experiência só possa sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado prazo indeterminado.

“Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.”

Desta forma temos que o contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, nem sofrer mais de uma prorrogação. A prorrogação do respectivo contrato terá que ser notificado na CTPS, caso não haja, o contrato automaticamente é considerado indeterminado.

O contrato de experiência que termina na sexta ou sábado, não dará o direito ao funcionário a compensação do sábado e domingo ou o domingo, por conta que o contrato é determinado, caso isso não haja e seja pago a compensação, o contrato automaticamente torna indeterminado.

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Se o contrato de experiência termina ou sábado, ou domingo e a empresa não tem por costume trabalhar nesses dias, cabe ao empregador avisar ao empregado previamente no ultimo dia de trabalho anterior ao termino. Se isso não ocorre, automaticamente torna-se contrato de tempo indeterminado.

Admissão de empregados menores de idade

Para o menor aprendiz efetua-se o contrato de aprendizagem com o SESC/SENAC/SENAI ou na própria

empresa, neste caso deve existir um convênio entre a empresa e a entidade (Decreto 31.546/52 e Portaria MNTIC nº 193/58).

IIIIIIIIIIII – Folha de Pagamento. Salário – Parte fixa e única Remuneração – Salário Base (SB) + Gratificação + Benefícios + Horas Extras (H.E.) etc. Algumas Doutrinas entendem que Salário são todos os valores (dinheiro) pagos pela empresa ao

Empregado e Remuneração são todos os valores pagos de forma habitual não só pela empresa como também por terceiros, como por exemplo, as gorjetas, que são pagas pelos clientes. Na remuneração esses valores podem ser pagos em dinheiro (como é o caso da gorjeta) como também em utilidades (bens que não sejam dinheiro).

Para nosso entendimento a título de compreensão na pratica das aplicações legais aos cálculos utilizaremos o conceito de salário como parte fixa e única e remuneração a adição da parte fixa e mais os adicionais.

Salário

É aquela parte fixa e una paga mensalmente a cada empregado, contratada no ato da admissão e corrigida

no decorrer do lapso contratual (laboral). Os aumentos salariais poderão ser dados segundo os seguintes motivos; 1 – Aumento espontâneo – aumento dado pelo empregador de acordo com seus interesses e condições. 2 – Antecipação por conta da data base – é todo aumento concedido pelo empregador onde facultará a

empresa deduzir tal aumento na época do acordo coletivo. 3 – Por promoção funcional – quando o empregado for promovido de função; 4 – Por mérito – Quando o empregado executar suas tarefas de maneira eficiente e eficaz. 5 – Acordo coletivo – aumento concedido pelo sindicato no mês da data base. 6 – Dissídio coletivo – Concedido através da sentença dada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST),

geralmente através de litígio.

Remuneração – Art. 457 e 458 da CLT

Parte Fixa – é todo e qualquer evento pago de maneira fixa ou costumeira, tanto no seu tempo, quanto em

seu valor. Exemplo: Sal. Base (S.B.) + Gratificação Funcional (G.F.). Os artigos 457 e 458 da CLT falam sobre a Remuneração. No texto legal está entendido que a remuneração

são todos os valores agregados ao salário que incorporam na maior remuneração para todos os fins de direito. A remuneração neste caso pode ser paga tanto pelo empregador como por terceiros, ou seja, tanto a empresa como o cliente desta empresa podem fazer o pagamento da remuneração, que neste caso será variável.

Porém, ao falarmos sobre o artigo 457, podemos visualizar que este só define como remuneração as gorjetas pagas ao empregado, porém a jurisprudência e o entendimento dos doutrinadores entendem que neste caso a remuneração são todos os valores variáveis que compreendem o total dos valores a serem recebidos pelos funcionários. Conforme veremos no Art. 457 da CLT.

“Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.”

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Parte Variável – é todo e qualquer evento pago de maneira eventual e esporádica tanto no fator valor quanto no fator tempo.

De acordo com o Art 458 a remuneração ela poderá ser paga em dinheiro, ou através de um benefício de alimentação, ou o pagamento de um aluguel, através de roupas ou eletrodomésticos etc. Ou seja, tudo que venha adicionar ao patrimônio e a melhoria da qualidade social do trabalhador.

Obs.: a Remuneração em hipótese alguma poderá ser paga através de bebidas alcoólicas ou através de drogas nocivas.

“Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.”

Salário composto – é o desmembramento do salário fixo, ou seja, é a decomposição da rem. fixa. Ex: S.B.

(800,00) G.F. (200,00) = (1.000,00) Salário compressivo – é a aglutinação de toda remuneração fixa. Ex: S.B. = (1.000,00) Importante: Toda prática de salário compressivo é e será considerada ilícita, sem amparo legal perante a

justiça.

Integralização Salarial – soma das médias de toda remuneração variável, a remuneração fixa, quando será formada a maior remuneração (M.Re.) a pagar:

• 13º Salário • Férias • Rescisão • Aux. Doença – 15 dias

Incorporação Salarial – soma de toda a remuneração fixa ao S.B. Exemplo:

S.B. 1.000,00 G.F. 200,00 Remuneração Anuênio 120,00 Fixa Total 1.320,00

A pagar na Folha de Pagamento

• H.E. • Ad. Noturno • Etc.

Junto a Folha de Pagamento • 13º Salário • Férias • Rescisão • Aux. Doença – 15 Dias

Estrutura do Pagamento

(Proventos – Descontos) + Sal. Família (S.F.) = Liquido a Receber

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TABELA CARGA HORÁRIA MENSAL (CHM)

CHD – 1 dia CHS – 6 dias

CHM – 30 dias

T H A C O B A R E R A L G R A A I A

7:20 6:00 4:00

44:00 36:00 24:00

220:00 180:00 120:00

Horas Extras (H.E.)- Art. 7º, XIII e XVI da Constituição Federal (C.F.)

“Art. 7º - São direitos dos trabalhadores rurais e urbanos, além de outros que visem a melhoria de sua condição social: ... XIII – Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. ... XVI – Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo em cinqüenta por cento à do normal.

Caracteriza-se H.E. todo aquele trabalho laborado após o horário normal de trabalho. Todavia, para a

execução de toda e qualquer H.E. devemos antes elaborar um Acordo de Prorrogação de H. Suplementares, onde este acordo podendo ser firmado individual ou coletivamente.

Com tudo o empregado ou varão ou varoa, não poderão laborar mais que 2 horas diárias além de sua jornada normal. O excedente é considerado perante a justiça, ato ilícito por parte do empregador, conforme Art. 59 Caput, da CLT.

“Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em numero não excedente de dois, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.” ... “§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias”

Toda e qualquer H.E., deverá ser remunerada com percentual mínimo de 50% sobre a Hora Normal de

trabalho. Porém o sindicato da categoria profissional poderá estabelecer percentuais mais vantajosos para o

trabalhador, conforme o acordo coletivo firmado entre os sindicatos de classe (patronal ou empregados). Toda H.E. poderá ser compensada, facultando o empregado ausentar-se da empresa pelo mesmo período

das H.E. laboradas anteriormente. Outra forma de compensação de H.E. que está prevista na lei 9601/98. Banco de Horas. Quando a

compensação dará inicio após ciência e o de acordo do sindicato da categoria até 12 meses após o inicio desta compensação.

Toda H.E. deverá incidir na base de calculo (B.C.) para o INSS, IRRF e FGTS, além de ser acrescida no repouso remunerado, conformidade com a lei 605/49.

Salário ------------------------------------------------- X H.E. ---------------------------------------------------- Y Desc. Semanal Remunerado (DSR) s/H.E. ------- Z

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Toda H.E. deverá ser calculada sobre a Remuneração Fixa (R.F.) do empregado, nos casos de comissão o

empregado percebida no período extraordinário.

Fórmula H.E. Normal

R.F. / CHM * 1,% H.E. * Qte de H.E.

Fórmula de H.E. s/ Comissão

Vr. da Comissão perc. No período extraordinário * H.E.

Adicional Noturno (A.N.) – Art. 73 da CLT “Art. 73 - Salvo em casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna. ... §2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.”

Fará jus ao Adicional Noturno (A.N.), aquele empregado que trabalhar entre os horários de 22:00 às 05:00

h do dia seguinte, podendo, o sindicato determinar outros horários afim de favorecer a categoria profissional. A todos os empregados que militarem neste horário fará jus a um adicional de 20% da Hora Normal de

Trabalho.

A Titulo de Adicional Noturno – Art. 73 § 1º da CLT

“Art. 73 - ... § 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.”

Pelo fato de que o horário noturno ser considerado penoso, a legislação, definiu que a hora noturna

corresponderá a 52 min e 30 seg. (52`30``) a fim de garantir um maior acréscimo do alibido profissional. O A.N. integra na maior remuneração para todos os fins, através de média aritmética, além de ser acrescido

do repouso remunerado.

Sal. -------------- X A.N. ---------------- Y DSR s/A.N. ------ Z Formula Adicional Noturno: ((R.F. + Comissão) / CHM x % AN) * Qte H.N. * 1,1428

Descanso Semanal Remunerado (DSR) – Lei nº 605 de 05/01/1949

Fará jus ao DSR todo empregado urbano ou rural, preferencialmente aos domingos, exceto aqueles em que

o empregado estiver obrigado a trabalhar em horário de escala, sendo que neste caso sua folga será em 1 dia da semana pelo menos 1 Domingo no mês, conforme Art. 1º da Lei 605.

“Art. 1º - Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas da empresa, nos feriados civil e religiosos, de acordo com a tradição local.”

Todo repouso remunerado deverá estar embutido no salário dos empregados mensalistas ou quinzenalistas (forma de pagamento), disposto no artigo 7º, § 2º da Lei 605.

Toda H. Noturna trabalhada (60min) corresponderá ao coeficiente de 1,1428 afim de corrigir a H. Noturna. 52`30`` = 52,5 = 60/ 52,5 = 1,1428

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“Art. 7º - A remuneração do repouso semanal corresponderá: ... § 2º - Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista, cujo calculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por faltas sejam efetuados na base do numero de dias do mês ou de 30 e 15 diárias, respectivamente. ”

Para os horistas e diaristas (também forma de pagamento), o repouso deverá ser pago de forma descriminada, isto se o pagamento for efetuado semanalmente.

Nos casos de pagamento de H.E., A.N., H.E.N, Comissão, devemos apurar o DSR separadamente, de acordo com a proporção dos dias úteis, com as folgas e feriados do mês, informado pelo artigo 7º, Alíneas a, b e c da Lei 605.

“Art. 7º - A remuneração do repouso semanal corresponderá: a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de 1 dia de

serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas (H.E.);

b) para os que trabalham por hora, à de sua jornada normal de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas (A.N.);

c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente do salário correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, divididos pelos dias de serviço efetivamente prestado ao empregador (produção ou comissão).”

Todo o DSR integra na maior remuneração através de médias, além de incidir nas bases para calculo para

INSS, FGTS, IRRF.

Hora Extra Noturna (H.E.N.) – Art. 58 e 73 da CLT.

Fará jus a H.E.N., aquele empregado que laborar em horário extraordinário e este por sua vez, entrar no

período noturno (22:00 às 05:00). Nestes casos o empregado terá direito ao A.N. e consequentemente a H.E.N. Deve-se frisar que a forma

de aplicação deste artigo, está para a junção das regras de Hora Extra (normal) com as regras do Adicional Noturno.

A H.E.N. deverá ser paga de forma acumulada em relação aos percentuais deveremos corrigir a aludida H.E. por força da redução da hora de trabalho noturna.

Toda H.E.N. integra na maior remuneração para todos os fins através de média, além de incidir na base de calculo para o INSS, FGTS E IRRF. Fórmula H.E.N.

R.F. / CHM * 1,%H.E. * 1,%A.N. * Qte H.E.N. * Coeficiente de Correção H.N. (1,1428)

Adicional Periculosidade (Ad.Peric.) – Art. 193 § 1º da CLT. “Art. 193 - ... § 1º - O Trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o seu salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. ”

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Fará jus a periculosidade aquele empregado que trabalha em atividade de risco a vida e a sua integridade física são superiores aos limites tolerados por lei:

Ex: atividades com eletricidade e explosivos. Toda a periculosidade deverá ser calculada na base de 30% sobre o S.B. do empregado, com tudo a

periculosidade incorporará na maior remuneração para todos os fins. A periculosidade incidirá na B.C. para fins de INSS, IRRF e FGTS. A periculosidade por força de entendimentos jurídicos deverá ser calculada de forma proporcional na

admissão, demissão, férias e afastados no interregno do mês. Fórmula Ad. Peric. Adicional Integral = S.B. * 30% Adicional Proporcional = (S.B. / 30 * Nº dias trab.) * 30%

Adicional Insalubridade (Ad. Ins.) – Art. 192 da CLT “Art. 192 – O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.”

Fará jus a insalubridade o empregado que trabalhar, em condições insalubres, isto é, exposição ao risco a saúde do empregado acima dos níveis de tolerância. Toda insalubridade, será medida face ao grau de risco da atividade funcional do empregado em paralelo ao gral de risco da atividade econômica da empresa. Todo Ad. Ins. deverá ser pago de forma proporcional ao grau de risco da atividade funcional, conforme os graus; mínimo (grau de risco I), médio (grau de risco II) e máximo (grau de risco III), onde o grau I deverá ser pago na base de 10%, o grau II na base de 20% e o grau III na base de 40%, sobre o salário mínimo federal. Por outro lado, sindicato da categoria, poderá estabelecer outras bases, mais vantajosas para sua categoria representativa.

Nos casos em que o empregado estiver exposto a situações perigosas e concomitantemente a situações insalubres, o empregado deverá escolher qual o percentual que lhe for mais vantajoso. Nos casos em que o empregado não estiver diretamente exposto a atividades insalubres ou perigosas, mais porém se o ambiente em que estiver trabalhando existir riscos de vida ou a saúde, o mesmo, fará jus aos aludidos adicionais supra citados. Toda insalubridade, deverá ser paga na forma proporcional na admissão, demissão, férias e afastamentos no meio do mês.

Toda insalubridade incorpora na maior remuneração para todos os fins, logo incidirá, INSS, IRRF, FGTS.

Adicional de Transferência (Ad. Transf.) – Art. 469, §3º e 470 da CLT.

“Art. 469 – ... § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

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Art. 470 – “As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.”

Fará jus ao Ad. Transf. Todo aquele empregado que foi transferido Temporariamente do seu local de trabalho contratual. Com tudo a transferência, somente será licita se no contrato de trabalho existir uma clausula que faculte a emprese transferir o empregado para outra localidade do mesmo grupo econômico.

Aos empregados que forem transferidos perceberão um acréscimo de 25% na sua remuneração, na base da remuneração fixa, no período em que for transferido.

Todas verbas variáveis, que o empregado tiver direito no período que estiver transferido, a base de calculo de toda e qualquer variação deverá ser acrescida ao respectivo Ad. Transf.

Todo Ad. Transf. Incorpora a maior remuneração no período em que estiver transferido, e passará a integrar na maior remuneração após o seu repouso.

O Ad. Transf. incidirá na B.C. para INSS, IRRF e FGTS

Fórmula Ad. Transf.

(R.F. * 25%) / 30 * Nº dias transferidos

OBS.: só caberá o Ad. Transf. nos casos em que o local ora transferido for tão longe que impossibilitar o transporte casa/trabalho transferido no mesmo dia.

Adicional de Tempo de Serviço (A.T.S.)

Não é matéria da C.L.T., porém estará expresso em clausulas do acordo coletivo sindical.

Todo A.T.S. será calculado em base a um percentual por cada classe sindical, todavia proporcional ao tempo de casa de cada empregado

A proporção do A.T.S. poderá ser da seguinte forma: Anuênio (cada ano de serviço), Biênio (a cada 2 anos de serviço), Triênio (a cada 3 anos de serviço) e Qüinqüênio (a cada 5 anos de serviço)

O percentual do A.T.S. estará relacionado ao tempo de casa com a quantidade de A.T.S. mencionado acima.

Todo A.T.S. incorporará na maior remuneração para todos os fins, logo incidirá na base de calculo para INSS, IRRF E FGTS.

Fórmula Do A.T.S.

(R.F. + Eventos de comissão) * % A.T.S. * Nº tempo de serviço conf. A.T.S.

Quebra de Caixa (Q.C.) “247 – A parcela paga aos bancários sob a denominação quebra-de-caixa possui natureza salarial, integrando o salário do prestador dos serviços, para todos os efeitos legais.” (Enunciado nº 247 / TST) “103 – Concede-se ao empregado que exercer permanentemente a função de caixa a gratificação de 10% sobre seu salário, excluídos do cálculo adicionais, acréscimos e vantagens pessoais.” (Normativo do TST nº 103)

Todas as funções que manipulam dinheiro farão jus ao acréscimo salarial a título de Q.C. A Q.C. será calculada na base de 10% sobre o salário mínimo federal, contudo o sindicato da categoria

profissional, poderia estabelecer outras bases ou percentuais de pagamento. A Q.C. incidirá na B.C para INSS, IRRF E FGTS, além de separação proporcional da admissão e demissão.

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Fórmula Quebra de Caixa:

(S.M. / 30 * dias trabalhados) * 10%

Salário Família (S.F.) – Art. 7º, XII da C.F. “Art. 7º – ... XII – Salário-Família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei.”

Tabela Salário Família – Atualizado 20/03/2009. Até 500,40 Salário Família R$ 25,66 500,41 até 752,12 Salário Família R$ 18,08

É considerado um benefício previdenciário, quando a empresa paga no contracheque do empregado a

parcela referente a cada dependente do S.F. e no momento do recolhimento INSS, deduzirá todo o valor pago em folha a título de S.F.

O empregado só adquirirá o direito ao S.F. se comprovar através de certidão de nascimento Ter filhos menores de 14 anos, inclusive, contudo para os maiores de 6 anos terão ainda que comprovar a escolaridade e ainda para os menores de 5 anos apresentar a carteira de vacinação analisado.

Além das exigências supracitadas o empregado terá que ter o S.B., limitado até de 1º faixa no INSS (R$ 752,12).

Por outro lado se o empregado ter uma remuneração no mês superior ao aludido teto também deixará de receber tal benefício mesmo se seu S.B. for inferior ao teto infra mencionado.

O S.F. dever ser pago de forma proporcional na Adm. e Dem., contudo caso o empregado tiver filhos no interregno do seu pacto laboral, percebendo de forma integral o referido benefício.

O S.F. não deverá ser abatido nos casos de falta ou atrasos e tão pouco incidirá como B.C. do INSS, IRRF e FGTS.

Desconto de INSS – Art. 201 da C.F.

Tabela do INSS – Atualizada em 20/03/2009 Até 965,67 8% 965,68 até 1.609,45 9% 1.609,46 até 3.218,90 11%

“Art. 241 – A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial e atenderá nos termos da lei a:”

É considerado como desconto obrigatório e oficial, para os trabalhadores urbanos e rurais. O desconto do INSS deverá ser calculado sobre os totais de vencimento do empregado de acordo com as

verbas creditadas naquele mês. Deduzindo todas as ausências injustificadas (Faltas e Atrasos), formando assim uma base de calculo para o INSS.

Após a apuração da B.C. deveremos enquadrar tal valor nas faixas, salariais conforme tabela pré-estabelecida pelo INSS, respeitando o teto máximo de contribuição.

O INSS, terá como regime de competência logo todos os valores auferidos dentro de cada mês, deverão ser somados na apuração da aludida B.C.

O desconto de INSS deverá ser feito de forma separada para os eventos de 13º e salários somados a férias.

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Atualizado em 20/03/2009 1º Caso – Desconto Normal 2º Caso – Desconto com Ausências S.B. 546,00 S.B. 800,00 Gratificação Função 77,00 G.F. 200,00 Periculosidade 124,50 H.E. 65,45 Total 747,50 DSR 17,85 INSS = 747,50 * 8% = 59,80 3 Faltas (80,00) Total 1003,30 INSS = 1003,30 * 9% = 90,30 3º Caso – Não Incidência 4º Caso – Acima do Teto S.B. 550,00 S.B. 2.850,00 Comissão 125,00 Prêmio 500,00 DSR s/Com. 27,50 A.N. 128,55 Part. Lucros 2.000,00 DSR s/A.N. 46,75 Total 2.702,50 Total 3.525,30 INSS = 702,50 * 8% = 56,20 INSS = 3.218,90 * 11% = 354,08

Desconto de Imposto de Renda (I.R.)

Atualizado em 20/03/2009 Faixas Salariais Alíquota Parcela a Deduzir 0,01 --- 1.434,59 Isento Isento 1.434,60 --- 2.150,00 7,5% 107,59 2.150,01 --- 2.866,70 15,0% 268,84 2.866,71 --- 3.582,00 22,5% 483,84 3.582,01 --- ... 27,5% 662,94

OBS: Deduções – Valor do INSS; valor da Pensão Alimentícia; R$ 144,20 por dependente.

É considerado desconto oficial, isto para os empregados que, recebem uma remuneração superior a R$ 1.434,60 por mês.

Todo I.R. será calculado de acordo com cada data do efetivo pagamento, levando em consideração o mês de competência. Competência (julho)

Período Valor Acumulado Fórmula 08/07 600,00 600,00 X 15/07 1.100,00 1.700,00 Y 20/07 700,00 2.400,00 Z X = a 600,00 isento Y = 1.700,00 * 7,5% = 127,50 – 107,59 = 19,91 Z = 2.400,00 * 15% = 360,00 – 268,84 = 91,16 IR devido = X – Y – Z = 19,91 – 91,16 = 73,50

O desconto deverá seguir os seguintes valores mínimos: a) Para os eventos de salário e férias, o desconto mínimo será de R$ 10,00, valores inferiores despreza-se. b) Para eventos de 13º o desconto mínimo será a partir de R$ 1,00, sendo que o recolhimento deverá ser acumulado até o valor mínimo de recolhimento de R$ 10,00. Devemos apurar as bases para o I.R. de forma separada para os eventos de: salários, férias, 13º, participação nos lucros, PIS pagto empresa. São considerados dependentes para o I.R.: a) Cônjuge – não privilegia somente o marido b) Filhos homens até 21 anos; até 24 anos cursando escola de nível superior e sem limite de idade se inválido. c) Filhas mulheres até 21 anos; até 24 anos cursando escola de nível superior; sem limite de idade se inválida; desamparada pelo marido sem Ter condições de sustento. d) Netos e Bisnetos nas mesmas condições que filho e filha.

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e) Pai e Mãe que viúvos sobre sua dependência financeira. f) Companheiro(a) desde que viva sobre o mesmo teto por pelo menos 5 anos ou até 2 anos se do relacionamento for gerado filhos.

OBS: todo recolhimento do I.R. operar-se-á no Terceiro Dia Útil da semana subsequente do fato gerador (Dia do Pagto). Fórmula I.R. (B.C. p/I.R. – INSS – Depend. – Pensão Alimentícia) * % Alíquota – Parcela Deduzir. Atualizado em 20/03/2009. 1º Caso – I.R. Normal 2º Caso – I.R. Com Ausências S.B. 2.900,00 S.B. 1.500,00 G.F. 500,00 Periculosidade 450,00 Total 3.400,00 H.E. 128,50 INSS 354,08 DSR s/H.E. 52,48 I.R. = (3.400,00 – 354,08) *22,5% - 483,84 3 Faltas (150,00) I.R. 201,49 INSS 217,91 I.R. = (1.980,98 – 217,91) * 7,5% - 107,59 I.R. 24,64 3º Caso – I.R. Com Dependente 4º Caso – I.R. Pensão Alimentícia (P.A.)

Fórmula: (B.C. p/P.A. – INSS – IR) * %P.A. 1º passo – I.R. Hipotético I.R. considerar a P.A. 2º passo – Calcular a P.A. P.A. considerando o I.R. 3º passo – Calcular o I.R. oficial I.R. oficial considerando o P.A.

S.B. 17.000,00 Comissão 1.288,50 DSR s/Com. 345,80 INSS 354,08 I.R. 4.284,81 2 dependentes = R$ 144,20 por dependente (18.634,30 – 354,08 – 288,40) * 27,5% - 662,94 = 4.284,81

Contribuição Sindical (C.S.) – Art. 580, I da CLT

“Art. 580 – A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente e consistirá: I – na importância correspondente à remuneração de 1 dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração.”

É considerado desconto obrigatório em favor do sindicato de cada categoria sindical.

O desconto operar-se-á na base de 1/30 avos (1 dia de trabalho) por cada ano de serviço onde o desconto deverá ser efetuado no mês de março de cada ano, isto para aqueles empregados já registrados na empresa. Por outro lado, os empregados admitidos após o mês subseqüente a cada admissão, facultando-se ainda o empregador descontar no mesmo mês da admissão o tal procedimento deverá ser adotado se o empregado não tiver sido descontado no mês de março do mesmo ano da admissão.

Nos casos em que o empregado tiver profissão regulamentada, o registro profissional (OAB, CRC, CRM etc.) a empresa não poderá descontar a aludida contribuição. Se este empregado contribuir para o seu sindicato próprio e ainda estiver militando na sua profissão, nestes casos, a empresa deverá exigir do empregado cópia da contribuição feita para seu sindicato. Todo desconto deverá ser recolhido através da GRCS, isto é, até o ultimo dia útil do mês subseqüente ao do desconto, em contra partida, deveremos informar ao sindicato de cada categoria, em relação nominal, todos os empregados que descontaram para aquele sindicato, isto é, até o dia 15 do mês subseqüente ao do recolhimento.

O princípio basilar do desconto sindical deverá incidir no salário base do empregado, porém, deveremos consultar o sindicato de cada categoria a fim de certificar qual a base do desconto.

Faltas

Todo empregador faculta descontar dos vencimentos de seus funcionários toda a falta injustificada cometido

pelo mesmo. Toda falta deverá ser desmembrada e abatida na B.C. para o INSS, FGTS e IRRF

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Toda falta deverá incidir na Remuneração Fixa de seus empregados. Formula das Faltas:

R.F. / 30 * Nº de faltas

Atrasos

Faculta a todo empregador descontar os vencimentos de seus empregados todo e qualquer atraso cometido

por ele. Os atrasos abaterão na B.C. para o INSS, FGTS e IRRF, em contra partida, incidirá obre a R.F. do

empregado. Fórmula dos Atrasos:

R.F. / CHM * Qte. Horas atraso

Repouso Perdido (Rep.Perd.) – Lei nº 605 de 05/01/1949

Todo empregado horistas e diarista que não completar sua jornada de trabalho semanal facultarão a empresa descontar a folga daquela semana a título de repouso perdido.

“Art. 6º - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.”

Por outro lado, os empregados quinzenalistas ou mensalistas, não há legislação específica no que tange o desconto do repouso nos casos em que o empregado se ausentar no decorrer da semana, contudo, existe uma jurisprudência no que tange ao desconto do aludido repouso, isto a empresa desde sua fundação sempre descontou o respectivo repouso.

“Art. 6º...

§ 1º São motivos justificados: a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho; b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento; c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho; d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento; e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho; f) a doença do empregado, devidamente comprovada.”

Todo repouso perdido abaterá na B.C. para INSS, FGTS e IRRF, além de ser calculado sobre a R.F. do

empregado. Fórmula do Repouso Perdido: R.F. / 30 * Qte Rep. Perd.

Vale Refeição (V.R.) – Art. 2º, §1º do Decreto nº 5 de 14/01/1991

“Art. 2º - ... §1º - A participação do trabalhador fica limitada a 20% do custo direto da refeição. ”

É considerado beneficio, porém a toda refeição concedida ao empregado a empresa deverá manter o

convênio com o PAT (Programa de Alimentação ao Trabalhador), neste caso a empresa informará 1 vez a cada ano, todo o benefício concedido a título de alimentos durante todo o ano aos seus empregados.

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Todo alimento será compreendido da seguinte forma: Ticket Refeição, Ticket Alimentação, Cesta Básica, Refeitório Industrial, Quentinhas, Café da Manhã, Ceia etc.

A refeição concedida em espécie, salvo convenção coletiva, incorpora o salário para todos os fins. O desconto refeição deverá ser calculado na base de até 20% do total entregue a título de alimento.

Fórmula do V.R.

Valor do Alimento no Período * 20% (Dias trabalhados = 26 – Vr do Ticket = 7,00) – 26 * 7,00 * 20% = 36,40 de desconto.

Vale Transporte (V.T.) – Art. 9º, I, do Decreto nº 95.247 de 17/11/1987

“Art. 9º - O Vale transporte será custeado: I – pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; ”

Fará jus ao V.T. todo aquele empregado que solicitar por escrito não só no ato de sua admissão, como no

decorrer do seu pacto laboral. Todo V.T. concedido pela empresa será considerado obrigação, neste caso a empresa terá que conceder o

V.T. em Ticket, caso contrário todo transporte concedido em espécie, redundará em soma ao seu salário, incorporando para todos os fins.

O empregado contribuirá com o percentual de 6% do S.B. limitado ao total do V.T. entregue no mês. Por outro lado por falta de entendimento jurídico, o V.T. deverá ser descontado na Base do seu salário

proporcional aos dias trabalhados, respeitando neste caso o limite do total de V.T. entregue no mês.

Férias – Art. 129, 142, §2º, §3º e §5º da CLT

“Art. 129 – Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Art. 142 – O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. §2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. §3º - Quando o Salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 meses que precederem à concessão das férias. §5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao calculo da remuneração das férias. ”

Maior Remuneração a) Remuneração Fixa – Toda remuneração integral paga no mês anterior ao gozo das férias. b) Remuneração Variável. b.a) Eventos do tipo Comissão + Acessórios = Média dos últimos 12 meses anteriores ao gozo de férias. b.b) Demais eventos variáveis = Média dos 12 meses relativos ao período aquisitivo. H.E., Ad. Noturn., H.E.N., D.S.R., Prêmios / Gratificação, Etc. Período aquisitivo – 10/03/00 a 09/03/01 Período de Gozo de Férias – 01/10/01 a 30/10/01

Apuração da Maior Remuneração Férias

Remuneração Fixa = 09/2001

Remuneração Variável – Eventos de Comissão = 10/2000 a 09/2001

Demais Eventos Variáveis = 03/2000 a 02/2001

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Abono de Férias – Art. 7º, XVII da C.F

“Art. 7º – São direito dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria de sua condição social: XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; ”

Todas as férias deverão ser acrescidas do Terço Constitucional a título de Abono de Férias. M.Re. * 1/3 = M.Re./3 Obs.: Todo Abono de Férias deverá ser pago sobre as férias, férias em dobro, proporcional, vencida e no abono pecuniário

Abono Pecuniário – Art. 143 da CLT

“Art. 143 – É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.”

Faculta a todo empregado vender parte de suas férias em dinheiro, isto na base de 1/3 das férias de direito. Por outro lado, o Abono Pecuniário não integra para o tempo de serviço.

Férias em Dobro – Art. 137 da CLT

“Art. 137 – Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.”

Após o ultimo dia útil do final do período concessivo o empregado fará jus as férias vencidas acrescidas

de 1/3 constitucional, neste caso, o empregado descansará 30 dias e perceberá as férias em dobro, na

proporção de 30 dias normais e 30 dias em dobro.

Proporcionalidade de Férias – Art. 130, I a IV da CLT

“Art. 130 – Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes; II – 24 dias corridos quando houver tido de 6 a 14 faltas; III – 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; IV – 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas. ”

Faltas no Período Aquisitivo

Férias Normais

Férias em Dobro

Abono Pecuniário Férias Venda

00 a 05 30 60 20 10 06 a 14 24 48 16 08 15 a 23 18 36 12 06 24 a 32 12 24 08 04

Mais de 32 00 00 00 00

Incidências de Férias

Eventos INSS IRRF FGTS Férias Normais + 1/3 abono Sim Sim Sim Férias em Dobro + 1/3 abono Sim Abono Pecuniário + 1/3 abono Sim Férias Indenizadas + 1/3 abono Sim

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13º Salário

IVIVIVIV – Rescisão.

Rescisão – Art. 477 a 491 da CLT

“Art. 477 – É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma empresa. §1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.”

O Art. 477 nos informa e orienta que a empresa não precisa de nenhum motivo relevante e aparente para rescindir o contrato de trabalho com o empregado, de igual forma, o empregado também por motivo de vontade própria pode também requerer a sua saída da empresa, porém a parte que sem justo motivo quiser rescindir o contrato deverá indenizar a outra, conforme nos mostra o Art. 487, §1º e §2º da CLT.

Deve-se observar o tempo de trabalho que o funcionário tem junto a empresa, se ele possuir menos de 12 meses de vinculo, sua rescisão poderá ser feita diretamente com a empresa. Caso o funcionário possua mais de 12 meses de vinculo, sua rescisão deverá ser feita ou no Sindicato da classe ou no Ministério do Trabalho e deverá conter a homologação da autoridade competente para tal, visto no §1º do art. 477 da CLT.

“Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com antecedência mínima de:

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§1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. §2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. ”

Podemos observar a aplicação desses artigos na rescisão sem justa causa e por iniciativa do empregador,

nos contratos com prazo indeterminado, conforme demonstramos abaixo. Porém existem outras modalidades de rescisão, como por exemplo, a rescisão com Justa Causa (art.482 da

CLT). Esta rescisão permite ao empregador rescindir o contrato de Trabalho do empregado com seu respectivo motivo, fazendo assim com que o mesmo não tenha alguns benefícios garantidos na rescisão sem justa causa, conforme veremos a seguir.

“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão de contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade (má índole); b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriagues habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou insubordinação; i) pratica constante de jogos de azar. ”

A empresa, no ato da comunicação do aviso prévio trabalhado ao empregado deverá reduzir o horário de trabalho do funcionário em 2 horas por dia, permitindo assim que o funcionário possa chegar 2 horas mais tarde ou sair 2 horas mais cedo, ou então caso o empregado opte em cumprir sua carga horária normal, terá este o direito de ausentar-se da empresa durante os últimos 7 dias do aviso prévio trabalhado a fim de que, ou estes dias ou a redução das horas lhe permita procurar novo emprego.

“Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Parágrafo único – É facultado ao empregado trabalhar sem a redução de 2 horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 dia, na hipótese do inc. I, e por 7 dias corridos, na hipótese do inc. II do art. 487 desta consolidação.”

O empregado pode por sua vez requerer sua demissão da empresa através de pedido de demissão. Porém seu pedido deverá observar alguns preceitos legais tais como o aviso prévio. No Artigo 487, I e II da CLT, vimos quais são os prazos legais que devem ser respeitados tanto pela empresa quanto pelo funcionário no momento de seu aviso prévio.

“Art. 487 - ... I – 8 dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior. II – 30 dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 meses de serviço na empresa; ”

O não cumprimento desses prazos de aviso prévio faculta a cobrança de multa de aviso prévio no valor referente a 30 dias de salário. Caso a empresa não respeite esse prazo indenizará o funcionário em 30 dias do seu salário, caso o empregado não respeite esse prazo, será descontado em 30 dias do seu salário na rescisão a título de aviso prévio.

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Outra modalidade de rescisão é a Rescisão Indireta de trabalho, comumente conhecida como rescisão por justa causa do empregado para o empregador, conforme prevê o artigo 483 da CLT.

“Art. 483 – o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. ”

Os casos previstos no artigo 483 da CLT facultam ao empregado requerer junto a Justiça do Trabalho sua

Rescisão Indireta de Trabalho, neste caso há a garantia de que a empresa será obrigada por decisão judicial a indenizar o empregado de todos os valores a ele devido por conta da rescisão e por conta dos danos anteriormente a este causado.

Nos casos d e g descritos acima, é facultado ao empregado permanecer na empresa enquanto o processo não estiver julgado com sua decisão final, porém de igual forma também é facultado a empresa a despensa do funcionário no ato ou a qualquer momento que este tome ciência da intenção de rescisão do funcionário.

Extinção

Saldo

de Salário

Aviso Prévio

Férias 13º

Salário

FGTS Indenizaç

ão Art. 479 CLT

Vencidas

Proporcional

Adicional 1/3

Mês da Rescis

ão

Mês

Anterior

Multa

Rescisória

Código de

Saque

Contrato com Prazo Indeterminado – Por Iniciativa do Empregador – Sem Justa Causa

Menos de 1 ano de serviço Sim Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim

Sim Cód. 01 Não

Após 1 ano de serviço Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim

Sim Cód. 01 Não

Com Justa Causa

Menos de 1 ano de serviço Sim Não Não Não Não Não Sim Sim Não Não Não

Após 1 ano de serviço Sim Não Sim Não Sim Não Sim Sim Não Não Não

Por Iniciativa do Empregado – Pedido de Demissão

Antes 1 ano de serviço Sim Não Não Sim Sim Sim Sim Sim Não Não Não

Após 1 ano de serviço Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Não Não

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FGTS – Código de Movimentação do Empregado

Código Especificação H Rescisão com justa causa, por iniciativa do empregador I1 Rescisão sem justa causa, por iniciativa do empregador, inclusive rescisão

antecipada do contrato a termo I2 Rescisão recíproca ou força maior I3 Rescisão por término do contrato a termo I4 Rescisão sem justa causa, do empregado domestico por iniciativa do empregador J Rescisão do contrato por iniciativa do empregado K Rescisão a pedido do trabalhador ou por iniciativa do empregador, com justa causa,

no caso de trabalhador não optante, com menos de um ano de serviço L Outros motivos de rescisão de contrato de trabalho

O1 Afastamento temporário por motivo de acidente do trabalho, por período superior a 15 dias

O2 Novo afastamento temporário, em decorrência do mesmo acidente do trabalho P1 Afastamento temporário por motivo de doença, por período superior a 15 dias P2 Novo afastamento temporário em decorrência da mesma doença dentro de 60 dias

contados da cessação do afastamento anterior Q1 Afastamento temporário por motivo de licença maternidade Q2 Prorrogação do afastamento temporário por motivo de licença maternidade Q3 Afastamento temporário por motivo de aborto não criminoso R Afastamento temporário para prestar serviço militar S Falecimento

U1 Aposentadoria sem continuidade de vínculo empregatício U2 Aposentadoria com continuidade de vínculo empregatício U3 Aposentadoria por invalidez W Afastamento temporário para exercício de mandato sindical X Licença sem vencimentos Y Outros motivos de afastamento temporário Z1 Retorno de afastamento temporário por motivo de licença maternidade

Obs.: Existem muitos outros motivos para rescisão, esses acima são os mais comuns.

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