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ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DEL LITORAL
Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas
Motivación del Servicio Público: Características de estudiantes de
posgrados de MAP en Ecuador.
PROYECTO INTEGRADOR
Previo la obtención del Título de:
Economía con Mención en Administración de Empresas
Presentado por:
Derian Alexander Villamar Castro
GUAYAQUIL - ECUADOR
Año: 2019
DEDICATORIA
Dedico este trabajo a todos quienes
esperan algo bueno de mí. Espero que
estén orgullosos tanto como yo.
AGRADECIMIENTOS
Mis agradecimientos van dirigido a mi
tutor de tesis, por permitirme ser parte de
esta investigación, por su apoyo y
dedicación; a todas las instituciones que
prestaron sus instalaciones y personal
para llevar a cabo esta investigación, a la
ESPOL por llenarme de los
conocimientos necesarios para llevar a
cabo esto.
Muy especialmente a mis padres y a Dios
por ser pilares fundamentales en mi
crecimiento moral y ético.
DECLARACIÓN EXPRESA
“Los derechos de titularidad y explotación, me corresponde conforme al reglamento de
propiedad intelectual de la institución; Derian Alexander Villamar Castro doy mi
consentimiento para que la ESPOL realice la comunicación pública de la obra por
cualquier medio con el fin de promover la consulta, difusión y uso público de la
producción intelectual”
Derian Villamar Castro
EVALUADORES
MsC. Mariela Perez Moncayo PhD. Pedro Zanzzi Diaz
PROFESOR DE LA MATERIA PROFESOR TUTOR
I
RESUMEN
Esta investigación tiene como principal objetivo medir las características morales y éticas
de los estudiantes de la maestría en administración pública de varias universidades
ecuatorianas. Introduciendo la teoría de la Motivación del Servicio Público se trata de
explicar por qué un individuo decide hacer del servicio público una carrera profesional.
Estudios previos han contribuido con escalas de medición que promovieron la
investigación y validación de los conceptos teóricos aplicados a la realidad en este
campo de la economía. Con la muestra obtenida hemos utilizado varias herramientas
estadísticas tales como: la diferencia de medias de dos muestras y análisis de
correlación. A partir de los resultados obtenidos, contribuimos con la caracterización del
perfil moral y ético promedio de un individuo que ha decidido dedicarse al servicio
público.
Palabras Clave: Servicio Público, Administración Pública, Gobernanza, Motivación
Intrínseca.
II
ABSTRACT
The main objective of this research is to measure the moral and ethical characteristics of
the students of the master's degree in public administration of several universities at the
level of Guayas, Ecuador. First, I define the theory of Public Service Motivation and give
an explanation about why an individual decides to make public service a professional
career. Previous studies have contributed with measurement scales that promoted
research and validation of the theoretical concepts applied to reality in this field of
economics. I have used some statistical tools such as: the difference between two
samples means and analysis of correlation. We contribute with the characterization of the
profile of an individual who has decided to dedicate his life to the public service.
Keywords: Public Service, Public Administration, Governance, Intrinsic Motivation.
III
ÍNDICE GENERAL
EVALUADORES .............................................................................................................. 5
RESUMEN ........................................................................................................................ I
ABSTRACT ..................................................................................................................... II
ÍNDICE GENERAL ......................................................................................................... III
ABREVIATURAS ............................................................................................................ V
ÍNDICE DE FIGURAS.................................................................................................... VI
ÍNDICE DE TABLAS ..................................................................................................... VII
ÍNDICE DE Anexos.......................................................................................................... 1
CAPÍTULO 1 .................................................................................................................... 2
1. Introducción ........................................................................................................... 2
1.1 Descripción del problema ............................................................................... 4
1.2 Justificación del problema .............................................................................. 6
1.3 Objetivos......................................................................................................... 7
1.3.1 Objetivo General ...................................................................................... 7
1.3.2 Objetivos Específicos ............................................................................... 7
1.4 Marco teórico .................................................................................................. 7
1.4.1 Motivación del Servicio Público ................................................................ 8
1.4.2 Altruismo ................................................................................................ 11
1.4.3 Conducta prosocial ................................................................................ 12
1.4.4 Organización e Instituciones .................................................................. 12
1.4.5 Cultura Organizacional .......................................................................... 13
1.5 Variables a considerar en el instrumento de medición. ................................ 13
CAPÍTULO 2 .................................................................................................................. 18
2. Metodología ......................................................................................................... 18
IV
2.1 Tipo de Investigación .................................................................................... 18
2.2 Etapas de la Investigación ............................................................................ 18
2.2.1 Descripción y análisis de antecedentes ................................................. 18
2.2.2 Revisión de la literatura y desarrollo del marco teórico. ......................... 18
2.2.3 Desarrollo del diseño de la Investigación ............................................... 19
2.2.4 Población ............................................................................................... 20
2.2.5 Muestra .................................................................................................. 20
2.2.6 Instrumento de medición ........................................................................ 21
2.2.7 Técnicas y herramientas ........................................................................ 22
CAPÍTULO 3 .................................................................................................................. 23
3. Resultados Y ANÁLISIS ...................................................................................... 23
3.1 Características de la población..................................................................... 23
3.1.1 Diferencias en el Sexo ........................................................................... 26
3.1.2 Diferencia entre carreras........................................................................ 26
3.1.3 Diferencia en el ingreso ......................................................................... 27
3.1.4 Edades y nivel de educación ................................................................. 28
CAPÍTULO 4 .................................................................................................................. 30
4. Conclusiones Y RECOMENDACIONES .............................................................. 30
4.1 Conclusiones ................................................................................................ 30
4.2 Recomendaciones ........................................................................................ 31
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................. 33
ANEXOS ........................................................................................................................ 36
V
ABREVIATURAS
ASPA American Society for Public Administration
EE.UU. Estados Unidos de América
ESPAE Graduate School of Managment
ESPOL Escuela Superior Politécnica del Litoral
MAP Máster en Administración Pública
MBA Master en Administración de Empresas
MSP Motivación del Servicio Público
ONG Organización no Gubernamental
UCSG La Universidad Católica Santiago de Guayaquil,
UNEMI La Universidad Estatal de Milagro
UNICEF United Nations International Children's Emergency Fund
VI
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 3.1. Distribución de las edades de los estudiantes de MAP ............................... 45
Figura 3.2 Distribución de los salarios en estudiantes de MPA ..................................... 49
Figura 3.3 Correlación de la variable Cercanía con Dios y la edad ............................... 50
Figura 3.4 Correlación entre Deber Cívico y la Edad .................................................... 50
VII
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 3.1 Distribución del Sexo ..................................................................................... 45
Tabla 3.2 Distribución de la dependencia laboral .......................................................... 45
Tabla 3.3 Distribución de estudiantes de la muestra ..................................................... 45
Tabla 3.4 Distribución de salarios (intervalos) ............................................................... 46
Tabla 3.5 Medias de las Variables del PSM .................................................................. 46
Tabla 3.6 Coeficiente de correlación de las variables del MSP ..................................... 46
Tabla 3.7 Test de Shapiro-Wilk de normalidad .............................................................. 47
Tabla 3.8 Test de Wilcoxon y Mann-Whitney de dos muestras ..................................... 47
Tabla 3.9 Test de Wilcoxon y Mann-Whitney de dos muestras (MPA). ......................... 48
Tabla 3.10 Relación del sueldo con las variables de MSP ............................................ 49
Tabla 3.11 Relación de la edad con las variables de MSP ............................................ 50
Tabla 3.12 Relación del nivel de educación con las variables de MSP. ........................ 51
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1 Ítems por Subescalas de Motivación del Servicio Público, Perry (1996) ......... 36
Anexo 2 Ítems por Subescalas de Motivación del Servicio Público (1997).................... 38
Anexo 3 Ítems por subescala basado en Naff y Crum 1999 .......................................... 40
Anexo 4 Instrumento de medición. ................................................................................ 41
Anexo 5 Documentos de respaldo para ejecución de encuestas .................................. 43
Anexo 6 Respaldo de la ejecución de encuestas en UNEMI ......................................... 44
2
CAPÍTULO 1
1. INTRODUCCIÓN
Esta investigación se realizó para caracterizar al funcionario que labora para el
Estado ecuatoriano, considerando particularidades desde otras realidades,
principalmente de los EEUU. Esta necesidad surge debido al cuidado y celo con que
se debe administrar los recursos públicos de manera que se reduzcan las
probabilidades de ocurrencia de actos de corrupción y reducción de la eficiencia, con
la consiguiente pérdida de credibilidad en el gobierno y la generación de
desconfianza en el sistema democrático, por parte de los ciudadanos.
En los últimos años se han presenciado varios cambios en la solidez y la confianza
de los ciudadanos en el gobierno y las instituciones que esta conforma. Desde finales
del último siglo hasta la fecha se ha conocido muchos casos de corrupción por parte
de funcionarios del sector público en relación con el manejo de los recursos del
estado. Según el instituto demográfico (CEDATOS) solo Rafael Correa terminó en el
2013 con un nivel de aceptación de más del 50% en su gestión desde Jaime Roldós
Aguilera, que para el 2018 tuvo el mismo final que sus homólogos. Aunque ellos solo
representan el poder ejecutivo, estos son referentes en todo el sistema de
gobernanza.
El decaimiento de la aprobación del gobierno se debe principalmente a la credibilidad
de sus autoridades y a su ética más que el desempeño de su gestión. Por esto es
importante crear un concepto sólido de lo que es la ética en el servicio público que
vaya acorde a las necesidades sociales actuales. Este llamado debe referirse
principalmente la forma de estimular a los individuos a formar parte del servicio
público para contrarrestar los problemas de la falta de ética en el sector público y el
comportamiento de las autoridades del sistema gubernamental.
El compromiso que deben asumir los funcionarios públicos con el servicio
gubernamental está asociado a la capacidad de identificarse con características
morales como el sacrificio personal y el interés común, las cuales son las que
3
encaminan el comportamiento humano en estas condiciones. Para aquellos que
consideran la motivación del servicio público como mecanismo de dirección del
esfuerzo laboral y comportamiento humano creen que es primordial para obtener
buenos rendimientos dentro de un sistema burocrático sólido y eficaz.
La teoría principal de la motivación del servicio público considera que uno de los
elementos principales en la motivación del altruismo viene dado por la capacidad
intrínseca del interés propio que surge del individuo. Asumimos que -así como en las
teorías económicas tradicionales- el comportamiento y los incentivos del individuo se
ven designado por el interés propio y que acoplado a esta teoría son las instituciones
las encargadas de identificarlos.
Mediante la siguiente investigación trataremos de aclarar los distintos motivos por
los que un individuo busca ser parte del servicio público y el comportamiento en
general de un funcionario del gobierno. Comprehenderemos el concepto de
motivación del servicio público, comportamiento prosocial y altruismo al mismo
tiempo que compararemos las cualidades de los estudiantes del posgrado de
administración pública.
En el primer capítulo se describen todas las inmediaciones del proyecto, su
importancia y el impacto que tendría en la sociedad, así como la descripción de los
conceptos importantes que el lector necesita conocer para entrar en el contexto de
la teoría de la motivación del servicio público. Estas definiciones enmarcaran las
conclusiones de la investigación y no pueden usarse en otro contexto ya que
cumplen únicamente a responder las interrogantes bajo el mismo enfoque. Es decir,
en alguna otra corriente que adapte los mismos conceptos abordados aquí, los
resultados a partir de esta investigación pueden no tener la misma interpretación, sin
embargo, pueden ser útiles en tanto el investigador así lo considere.
El segundo capítulo describe el proceso de obtención de datos, las herramientas y
el instrumento de medición utilizado para llegar al objetivo de la investigación. En
4
este capítulo encontramos la descripción de los métodos estadísticos, conceptuales
y descriptivos utilizados para el tratamiento de los datos.
En el capítulo tres se muestran los resultados del trabajo de campo con las
herramientas estadísticas para la interpretación de los resultados. En esta
investigación nos hemos enfocado en brindar una interpretación descriptiva de los
estudiantes de administración pública de distintas instituciones evaluado bajo
distintos enfoques, principalmente con variables demográficas. Esto basado en
investigaciones previas sobre las posibles diferencias que pueden surgir a partir de
alguna variable propia de la muestra.
En el capítulo cuatro se describirán las conclusiones de la investigación, así como
las recomendaciones de esta. Aquí se determinarán los aportes de la publicación y
el resumen de todos los resultados, además del cumplimiento de los objetivos.
Todo el trabajo realizado aquí responde a la teoría de la motivación del servicio
público y los aportes generados contribuirán a la corriente de dicha teoría adaptada
a los cambios culturales del país.
1.1 Descripción del problema
El alto nivel de corrupción desatado desde el 2016 luego de que se hiciera pública la
entrega de sobornos a funcionarios del sector público en el caso “Odebrecht” (CNN
Español, 2017) en América Latina conllevó a una búsqueda constante de nuevos
sucesos que revelen la fragilidad del sector público. Hasta noviembre del 2018, se
había contabilizado un aproximado de 70.000 millones de dólares como perjuicios
para la sociedad ecuatoriana entre corrupción y malas adjudicaciones de obras
Campaña (2018). En las entidades gubernamentales esto trae consigo problemas
sistémicos además de un incremento en la desconfianza de los ciudadanos
ecuatorianos sobre la carrera política. Debiera ser que aquellos departamentos de
las entidades del estado posean la capacidad parcial o completa de identificar,
diferenciar y contratar a aquellos individuos que deciden optar por la carrera pública
como un medio para ayudar a la sociedad de los que tienen otro tipo de intereses.
5
Nos interesa conocer las características morales que son comunes entre nuestros
funcionarios y construir un perfil sobre aquello que vislumbre la capacidad de ser un
servidor. Este proyecto tiene como finalidad principal reconocer y analizar las
características morales y éticas (civismo, sacrificio, altruismo, honestidad, valores,
etc.) que influyen en una persona para decidir optar por una profesión ligada al
servicio público. Trata también de esclarecer cuánto es la importancia que tiene cada
aspecto moral de la persona en sus decisiones laborales medidas bajo una escala
propuesta por otros investigadores.
Esto resolverá la incertidumbre de los contratistas y hacedores de políticas públicas
en el sistema estatal sobre quien posee el perfil idóneo para ser parte del sector
público poniendo en práctica sus aptitudes de servidor a la sociedad.
Necesitamos reconocer a los individuos con una mayor relación a actitudes altruistas
y generosas para restablecer las actitudes y labor del sistema público y no solo de
las personas y empezar con el cambio que merece el estado. La motivación de un
individuo para tomar una decisión que defina el rumbo de su vida profesional
dependerá de ciertas cualidades que ha venido cultivando desde su juventud además
de ciertas aptitudes y conocimientos (Perry & Wise, 1990, pág. 367). Las actitudes
son características representativas del entorno en el que fuimos criados, también
sirven para definir el accionar del individuo frente a alguna situación (Mintzberg,
1993). Por este lado, podemos comprehender el concepto de motivación y adaptarlo
al contexto laboral para discernir las actitudes generales de un individuo que optó por
el servicio público como profesión.
Una muy particular distinción planteada por (Wright, 2007) asegura que el deseo de
un individuo de pertenecer a una institución pública debe surgir del impulso de querer
ayudar a los demás desde su puesto de trabajo. Es decir, este individuo se
compromete con los fines de la institución más que de los de su ocupación. Ya que
mientras una es la que define la predisposición de trabajar y a compartir los ideales
de la entidad, la otra es la que está estrechamente ligado al esfuerzo y compromiso
que pone el individuo.
6
Esta investigación comprende a varias universidades en Ecuador, y es un tema que
podría interesar a muchos académicos y políticos de distintas áreas ya que puede
derivar en otros temas de estudio como corrupción en el sector público, modalidades
de contratación en el sistema público, comportamiento organizacional y conducta
social. Este tema puede fácilmente expandirse a una mayor muestra con recursos
disponibles.
La necesidad de conocer a los ofertantes del mercado laboral: actitudes y
conocimientos es tarea de todos los empleadores del sistema nacional. En el caso
de las empresas estatales, la rigurosidad de contratación debiera ser proporcional a
los beneficios que ellas ofertan. Las formas de identificación, planeación, control y
análisis del comportamiento dentro de las organizaciones son procesos que se
deben llevar a cabo para mantener la eficiencia como una parte del trabajo. Por este
motivo, es importante que existan investigaciones referentes a la identificación de
talentos y del estudio dentro de las organizaciones políticas.
1.2 Justificación del problema
Es necesario conocer y definir los conceptos del servicio público como la base de
una teoría dispuesta a mostrar los motivos por los cuales un individuo se encuentra
dispuesto a trabajar y servir a su entorno y que además encuentre satisfacción en
ello.
Es importante enmarcar conceptualmente las motivaciones intrínsecas en un
individuo por hacer servicio público y exhibir los aspectos racionales involucrados en
dicha motivación.
Muchas veces el concepto de servicio público se lo asocia al trabajo que realiza un
funcionario estatal; sin embargo, no consiste únicamente en el estudio de la
burocracia y su eficiencia sino también en ciertos aspectos filosóficos y económicos
detrás del individuo íntegro como parte de una sociedad.
7
Esta entrega contribuirá a la sociedad haciéndole conocer los aspectos generales
que determinan a nuestros funcionarios y a categorizarlos de más a menos altruismo
posean en su comportamiento. Ya que no se asemeja al estudio de la administración
privada, donde la eficiencia del trabajador se determina a partir de la voluntad y
objetivos planteados propios además del puesto del trabajo que ocupe.
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo General
Definir los rasgos principales de un estudiante de posgrado que ha decidido ser parte
del servicio público mediante una encuesta que mide algunos aspectos morales y
éticos para crear un perfil de un empleado del sector público destacado.
1.3.2 Objetivos Específicos
Crear una encuesta que recopile las características morales y éticas contenidas
dentro del marco de la investigación basada en investigaciones previas
Encuestar estudiantes de maestría de administración pública.
Identificar y clasificar las variables más representativas entre el grupo de variables
de interés.
1.4 Marco teórico
En esta sección introduciremos los conceptos más relevantes de la teoría de la
Motivación del Servicio Público según la corriente que empezó en 1990 con la
primera publicación de Perry y Wise. Seguido de aquello definiremos cada una de
las variables de la MSP que surgen como una forma de validación de la teoría en
la vida real. Estas variable fueron tomadas de Perry (1996), Perry (1997) y Naff y
Crum (1999), esto con la intención de cerrar el espacio entre la teoría y la evidencia
8
empírica. Una vez definido cada uno de los conceptos basados en la teoría,
procederemos con la interpretación y validación de los resultados esperados.
A continuación, los conceptos:
1.4.1 Motivación del Servicio Público
El servicio público esta comúnmente asociado a los servicios que propicia el
gobierno, sin embargo, este concepto no contemplaría la labor de las instituciones
no gubernamentales con fines puramente sociales que tienen gran influencia en la
sociedad como la UNICEF a nivel internacional. La motivación del servicio público
va mucho más allá que el trabajo realizado por funcionarios del sector público, sino
que se entiende como la capacidad que tiene un individuo para trabajar por el bien
común y anteponerlo al personal, (Brewer, Coleman, & Facer II, 2000). Como dijo
(Staats, 1988, pág. 601) en un sentido más amplio “el servicio público es un
concepto, una actitud, la sensación del deber cumplido, incluso en un sentido moral
público”.
Para establecer el marco referencial de la teoría de la MSP, es necesario enmarcarse
en conceptos basados en las investigaciones que otros autores han establecido.
(Perry & Porter, 1982) por ejemplo, establecen mediante una investigación sobre los
empleados del sector público, los diferentes motivos por los que un funcionario del
gobierno alcanza un nivel de desempeño bueno y la eficacia de estas motivaciones.
Las bases de esta teoría están centradas principalmente en dos investigaciones que
marcaron referencia bibliográfica y motivaron a una generación de investigadores a
encontrar la verdad. La primera investigación llevada a cabo por (Rainey H. G., 1982)
en una muestra de gerentes del gobierno y de empresas privadas en EE.UU.
mostraron que los incentivos monetarios no son relevantes entre los funcionarios
del gobierno, sino más bien en la relevancia de su trabajo en la sociedad y participar
de un servicio público significativo. La segunda investigación elaborada en
colaboración con (Perry & Wise, 1990, pág. 368) define por primera vez el término
Motivación del Servicio Público (MSP) como “la predisposición individual de
responder a motivos basados principal o únicamente en instituciones públicas”. En
9
el mismo se establece la naturaleza de este fenómeno y su interacción con los
empleados del sector público, la fuerza de trabajo en las organizaciones del estado
y la eficiencia de su desempeño laboral. Aunque el significado puede variar entre
disciplinas, pero su definición más básica se enfoca directamente en los motivos y
en las acciones que un individuo está dispuesto a hacer para alcanzar el bienestar
de otros y por consiguiente de la sociedad. La palabra motivo se define aquí como
la deficiencia o la necesidad psicológica que percibe un individuo y que debe
eliminar.
A partir de (Knoke & Wright-Isak, 1982) la terminología reconoce que estos motivos
se pueden categorizar en tres distintas naturalezas psicológicas: racionales,
normativos y afectivos. Los motivos racionales son los característicos de la
maximización de la utilidad individual y surgen para satisfacer al hombre. Por otro
lado, los motivos basados en las normas se refieren a las acciones que son
generadas para el cumplimiento de la normativa vigente y velar por el mismo y está
estrechamente relacionado a la ética del individuo que habita en sociedad. Lo que
se espera es que un sujeto que quiera trabajar por los demás lo haga dentro del
marco de regulación. Por último, los motivos afectivos se refieren a las
manifestaciones emocionales que reflejan ciertas acciones que realiza un individuo
en distintas situaciones de orden social.
(Rainey & Steinbauer, 1999, pág. 23) dieron una definición más general. Ellos
asocian el concepto de MSP con el altruismo y lo definen como “la motivación
altruista de servir al interés de una comunidad, estado, nación, o la humanidad”.
Redefinieron mediante una investigación teórica las asunciones en el sistema
organizativo del gobierno y su efectividad basado en la actitud de sus empleados y
otros factores. Otra definición apropiada a la MSP es la proporcionada por
(Vandenabeele, 2007, pág. 547) “La creencia, los valores y las actitudes que van
más allá del interés propio y el interés organizacional, que conciernen al interés de
una entidad política más grande y que motivan a los individuos a actuar en
consecuencia cuando sea apropiado.” Esta definición es la primera que aborda y
10
asocia los problemas de las agencias y el interés organizacional con la motivación
del empleado.
En perspectiva, analizaremos el concepto de Motivación del Servicio Público como
una pequeña síntesis de los avances de los investigadores adaptado al contexto en
el que se desarrolle esta investigación. La investigación relacionada al sustento de
la teoría del MSP se basa principalmente en encontrar diferencias marcadas entre
los empleados del sector público con sus contrapartes del sector privado. En este
sentido, (Kilpatrick, Cummings, M., & Jennings, 1964) encontraron entre los
funcionarios federales de los EE. UU. que presentaban ratios mayores a los de su
contraparte privado sobre su desempeño laboral, la afinidad con los objetivos de la
empresa y el ayudar a los demás desde su puesto de trabajo. Además, presentaban
menos relación con obtener altas remuneraciones por hacer su trabajo. Sin embargo,
otras de las primeras investigaciones en este campo presentan resultados adversos
a los anteriores (Buchanan, 1975). Buchanan encontró una debilidad mucho más
marcada entre los gerentes del sector público y su alineación con los fines de la
empresa que sus homólogos en el sector privado justificando que existen influencia
de los mercados en el comportamiento de los gerentes del sector privado con mayor
ahínco, es decir, el entorno del mercado puede solicitar de manera más estricta los
cumplimientos de procesos operativos y mayor participación del personal.
Así empezó la corriente de investigadores que trataron de exhibir las fortalezas y
debilidades de la administración y su relación con los empleados e instituciones del
sector público en un sentido psico-social. Son Perry & Wise (1990) quienes
establecen la diferencia entre los términos “motivación del servicio público” y “la
motivación del sector público”; para puntualizar, un individuo que mantenga un nivel
elevado de MSP tiene una mayor probabilidad de involucrarse con carreras que sigan
la afinidad de las instituciones del estado o instituciones sin fines de lucro con algún
fin social. Las personas se sienten motivadas por distintas consideraciones sobre
dónde trabajar, si en el gobierno o de manera más general en el sector público, el
mismo que incluye las instituciones generales del estado, sino también
corporaciones públicas y otras instituciones casi públicas como ciertas fundaciones.
11
En (Perry & Hondeghem, 2008) se mencionan ciertos aspectos propios de las
organizaciones estatales. Por ejemplo, en el sector público tradicionalmente ofrece
ciertos incentivos para que los individuos formen parte de sus instituciones, como la
seguridad laboral (seguridad social, nombramientos, etc.), perspectivas en carreras
políticas, entre otros beneficios. Cuando hablamos sobre la MSP nos referimos a
otros incentivos que no son estos, en otras palabras, esta motivación es solo una
parte de la motivación del sector público. Es más, trasciende en el sector público ya
que se aplica para otros campos de la sociedad que se relacione con el bienestar
común.
1.4.2 Altruismo
El Altruismo se refiere básicamente a la motivación interior de un individuo en ayudar
a los demás (Brown & Mark, 2016, pág. 161). Ciertos investigadores en ciencias
como la psicología, sociología, biólogos hablan del altruismo como un tipo de
comportamiento samaritano (De Waal, 2008). (Piliavin & Charng, 1990, pág. 30)
recopilaron el concepto de altruismo a partir de otros investigadores concluyendo
que los motivos del altruismo son la base fundamental de su existencia y diciendo
que “hemos optado por adoptar una definición en gran medida basada en el motivo
de altruismo como un comportamiento costoso para el actor que involucra
sentimientos relacionados con los demás. Si un acto está o parece estar motivado
principalmente por una consideración de las necesidades de otro en lugar de las
propias, lo llamamos altruista”. Sin embargo, muchas de estas definiciones no
contemplan el hecho de la parte motivacional del altruismo, más bien mencionan
principalmente la cantidad de beneficio o costo que el individuo pueda recibir. (Bar-
Tal & Raviv, 1982, pág. 5) está de acuerdo que aquellos quienes contemplan el
aspecto motivacional del altruismo, se refieren a estos cinco puntos:
a) Beneficia a otra persona o personas.
b) Tiene que ser de origen plenamente voluntaria.
c) Tiene que desarrollarse de manera intencional por el individuo.
d) El beneficio debe ser el objetivo por sí mismo.
12
1.4.3 Conducta prosocial
Este término envuelve las actitudes de un individuo que busca como objetivo principal
el bienestar de los demás. Eisenberg (2015, pág. 1) lo define como “el comportamiento
voluntario con la intención de ayudar a los demás”. Definido como el “comportamiento
voluntario intrínsecamente motivado destinado a beneficiar a otros”. Una definición
complementaria fue otorgada por Eisenberg, Fabes y Spinrad (2006): “actos
motivados por la preocupación por los demás o por valores internalizados, objetivos,
y recompensas propias en lugar de la expectativa de recompensas concretas o
sociales o la evitación del castigo”.
Un individuo que vive en sociedad adquiere las costumbres y hábitos de su entorno y
al madurar se vuelven la representación fiel de la acumulación del conocimiento
impartido. La conducta prosocial puede ser vista como una combinación de actitudes
altruistas que han sido entregadas y aceptadas por el individuo encaminadas a
mantener las relaciones sociales de todos quienes la conforman.
1.4.4 Organización e Instituciones
Acerca de las organizaciones e instituciones se han tomado conceptos diversos de
varias ramas como la sociología y la administración. Sin embargo, encontrar la
definición ideal e idónea no es el fin de esta investigación.
Para Henry Mintzberg (1993) la Organización puede ser definida como una entidad
que funciona con base en varios sistemas de influencias: “autoridad, ideología,
experiencia y política”. Estos sistemas se convierten en la razón de ser de una
institución con fines lucrativos y que a menudo pueden ser la representación de algún
movimiento o ideología política. Por otro lado, Koontz y Weihrich (1994, pág. 244)
sugiere que podemos ver a la organización como
a) La identificación y categorización de las tareas solicitadas;
b) El reconocimiento de las acciones necesarias para alcanzar los objetivos
generales
c) La asignación y organización de cada agrupación a un administrador junto con
el organismo de supervisión pertinente
13
d) Las normas y medidas para cumplir los requerimientos de la entidad de manera
horizontal (al mismo nivel organizacional) y vertical (las divisiones de los
departamentos) en la estructura organizacional global.
Para Robbins (1999, pág. 2) la organización como “una unidad social coordinada
conscientemente, compuesta por dos o más personas, que funciona de manera
continua para alcanzar un objetivo común”. Esta definición se asocia más al aspecto
psicológico de las personas que trabajan para la organización, ya que expresa la
manera en como los individuos se deben involucrar para obtener un mismo fin. Cumplir
con reglas internas predeterminadas de comportamiento organizacional es importante
para alcanzar los logros de mediano y largo plazo.
Para los fines de este estudio utilizaremos el término para representar una entidad
formal que cumple con ciertos requisitos legales y normas organizacionales internas
para cumplir un fin individual en ella misma.
1.4.5 Cultura Organizacional
La cultura organizacional es un aspecto propio de la organización, involucra las
normas y leyes que los individuos deben estar dispuestos a seguir para mantener una
buena relación con sus homólogos y su puesto de trabajo. Robbins (1999, pág. 7) lo
define como la parte de la psicología que estudia el impacto de los involucrados en la
organización sobre su propio comportamiento, con el propósito de coordinar mejores
procesos para la mejora continua de la eficiencia en la producción de riqueza. A partir
de esta definición podemos obtener ciertas razones del porqué los individuos dentro
de las instituciones públicas o privadas adaptan su comportamiento al de la misma
empresa en la que labora.
1.5 Variables a considerar en el instrumento de medición.
Para esta investigación se llevó a cabo la construcción de un instrumento de medición
que comprendía las características morales y éticas del individuo como las que
veremos a continuación:
Atracción a hacer políticas (Perry (1996))
Compromiso con el interés público (Perry (1996))
14
Justicia social (Perry (1996))
Deber cívico (Perry (1996))
Compasión (Perry (1996))
Auto-Sacrificio (Perry (1996))
Percepciones religiosas(Perry (1997))
Cercanía con Dios (Perry (1997))
Participación con la iglesia (Perry (1997))
Modelación Parental (Perry (1997))
Relación con los padres (Perry (1997))
Satisfacción Laboral(Naff yCrum(1999))
Para esto se tomó como referencia 3 investigaciones previas. La primera es Perry
(1996) que constituye la parte más fundamental de esta escala. El autor construyó un
instrumento de 40 ítems de los cuales los dividió en 6 subescalas de acuerdo con los
aspectos que pretendían eran relevantes para explicar el comportamiento del
individuo.
Estos aspectos se relacionan directamente con estudios de otros investigadores junto
con sus resultados. Por ejemplo, la subescala de atracción a la elaboración de
políticas públicas corresponde a una investigación hecha por Kelman (1987). Él
asegura que un motivo racional para ser parte del servicio público es que el individuo
quiera participar de la formulación de políticas públicas que desde su punto de vista
serían correctas.
Un motivo normativo es un evidente aspecto que debe pertenecer a un individuo con
este perfil. Compromiso con el interés público encierra la característica principal del
individuo; ser altruista ayudando a la sociedad a pesar de que sea parte de una
decisión individual Downs (1967).
Para Buchanan (1975) otro de los aspectos más importantes que deben destacar en
un individuo que hace servicio público es el del deber cívico. El autor asevera que este
15
comportamiento es propio del poder soberano del estado y es el que se les otorga a
los funcionarios que sienten la necesidad de usarla como uno de sus poderes.
Una distinción mucho más marcada para los administradores del sector público es la
de justicia social. Ayudar a quienes no disponen de recursos políticos y económicos
suficientes para surgir y desarrollarse es tarea de un administrador público.
Frederickson (1971) designa tres actividades principales de un administrador público:
Proveer servicios de manera eficiente y económica al mismo tiempo que redistribuye
las riquezas del estado que le son asignadas.
Otro motivo de los cuales se distinguieron para crear la escala es la compasión.
Frederickson y Hart (1985) definen este aspecto como el “patriotismo de la
benevolencia” y hace referencia al amor por los individuos que pertenecen a su misma
nación y a la necesidad de protección que ellos requieren. Sin embargo, esto también
puede percibirse como un aspecto emocional más allá que moral en tanto que el
individuo lucha por el bienestar de los que percibe tienen menos que él.
El último motivo asociado a estas primeras fisonomías del servicio público es el
sacrificio personal. En este aspecto se obtiene el valor que el individuo le da a los
beneficios intangibles de ayudar a los demás. Es sobre la voluntad de rechazar los
beneficios tangibles (p. ej. financieros) por aquellos que llenan de satisfacción al
ciudadano
En el Anexo A se pueden apreciar las distintas subescalas y los primeros ítems de
este instrumento de construcción.
La segunda investigación que complementa la construcción de este instrumento fue
elaborada por el mismo autor (Perry, 1997), que es básicamente una revalidación del
instrumento creado el año anterior de este estudio. Tal como el autor lo menciona, es
tan solo una extensión de los estudios ya realizados representado en un instrumento
capaz de medir adicionalmente cinco características como son: socialización parental,
16
socialización religiosa, identificación profesional, ideología política y aspectos
demográficos.
La socialización del individuo con las personas a su alrededor durante su vida es
importante para determinar sus costumbres y comportamiento. Es sabido que
investigadores como Clary & Miller (1986) han encontrado relaciones significativas
entre las experiencias familiares y el desenvolvimiento altruista en el campo laboral.
Ellos sostienen que voluntarios en una agencia de asesoramiento que tuvieron mejor
relación con sus padres en la infancia fueron más propensos a hacer duradero su
compromiso con el trabajo de voluntariado. Esta dimensión se hace muy importante
al momento de explicar el desarrollo de la MSP en adultos ya que se espera que
individuos que hayan tenido una relación positiva con sus padres -especialmente
durante el colegio- tengan niveles más altos de MSP.
Otra dimensión abordada por el autor es el amor a Dios y a sus reglas. La socialización
religiosa es un aspecto moral del individuo el cual le permite crear un vínculo con la
sociedad y el ayudar a los demás, (Perry, 1997). La gran diversidad de grupos
religiosos promueve ciertos valores y actitudes -además de costumbres- a los
individuos. Se espera que las personas que promueven o practican la cosmovisión
individual sostengan un apego menor por el MSP que aquellos que tengan una
cosmovisión comunitaria. La religión es un aspecto positivamente relacionado a los
fines de la MSP (Perry, 1997, pág. 184).
La identificación laboral también es un aspecto muy importante en la asignación de la
MSP en el Individuo. A ella le podemos atribuir la relación entre el programa de
estudio, las intenciones laborales, el conocimiento especializado adquirido, actitudes
y valores éticos con el perfil laboral del individuo (Mosher, 1982). Perry describe esta
dimensión y asegura que:
“La socialización de un profesional a su responsabilidad ética debe influir
positivamente en la motivación del servicio público. El grado en que el profesionalismo
influye en la motivación del servicio público probablemente se vea limitado por la
tensión entre el interés personal y el ideal de responsabilidad profesional para elevar
17
los estándares éticos y morales. A pesar de la tensión, se espera que la identificación
con una profesión se relacione positivamente con la motivación del servicio público”.
Las creencias políticas también son influyentes para ciertos aspectos de la fisionomía
de este instrumento por lo que deben ser considerados para explicar la MSP. La
ideología política es necesaria para explicar la MSP. Además, Perry asegura que el
liberalismo es la desviación política que más se relaciona con la teoría de la MSP en
cuanto permite al individuo desarrollarse en el campo laboral de su preferencia.
Y por último ciertos aspectos demográficos han sido tomados en cuenta. La edad, el
sexo, la educación y el nivel de ingreso y trabajo los cuales esperamos tengan relación
con la teoría del MSP.
Para 1999, Naff y Crum realizaron una validación del instrumento usado por Perry en
los años 1996 y 1997. Para ellos las modificaciones realizadas y la implementación
de una escala eran necesarias para medir con mayor precisión la MSP en los
trabajadores del servicio público. La sección añadida por los autores señala que no se
han considerado los aspectos sobre la satisfacción del lugar de trabajo al que
pertenecen.
La satisfacción laboral es la característica del individuo que relaciona los fines de la
empresa con sus objetivos personales. Los autores, basados en Perry y Wise (1990),
sugieren que los empleados del sector público que muestran niveles mayores de MSP
tienen mayores niveles de satisfacción en la escala propuesta. Un individuo que
comparte los objetivos de su empresa mantiene un mayor incentivo a ser más eficiente
con cada progreso de su institución que, para este caso, es el estado. También
sugieren que aquellos empleados muestran un compromiso mayor con su trabajo,
actitud más positiva hacia los fines de su trabajo y menos necesidad de incentivos
tangibles como mayores pagos.
En el Anexo C se muestran las últimas añadiduras a la escala propuesta por este
estudio.
18
CAPÍTULO 2
2. METODOLOGÍA
2.1 Tipo de Investigación
La investigación llevada a cabo tendrá un enfoque cualitativo. Tal como lo menciona
Hernández, Fernández y Baptista (2004) una investigación con enfoque cuantitativo
necesita recopilar y analizar datos para resolver preguntas de investigación o hipótesis
que se hayan planteado. Confía en el uso de herramientas numéricas y estadísticas
para el análisis de los resultados y alcanzar conclusiones confiables.
2.2 Etapas de la Investigación
Este trabajo ha seguido el diagrama del proceso de investigación sugerido en
Hernández, Fernández y Baptista (2004, pág. 5) para procesos con enfoque
cuantitativo; la obtención, análisis y presentación de los resultados se manejarán bajo
estos criterios.
2.2.1 Descripción y análisis de antecedentes
En esta sección se describieron investigaciones previas que guarden mayor relación
con la de este trabajo. Se presentaron motivos propios e ideas de otros investigadores
para llevar a cabo este estudio. Se tomaron como referencias noticias, artículos de
revistas y libros para describir las novedades en esta rama de la investigación.
2.2.2 Revisión de la literatura y desarrollo del marco teórico.
A partir de investigaciones y literatura previa se ha podido construir un marco teórico
referencial que guíe y mantenga el enfoque de los resultados que más adelante se
mostrarán. Se introdujo la teoría de la Motivación del Servicio Público, las
motivaciones y se lo ha adaptado al contexto basado en la realidad nacional. Los
términos de mayor complejidad han sido definidos para delimitar el entendimiento de
los resultados. Estos fueron obtenidos de artículos de revistas principalmente
históricas y las más actuales que mantienen a la vanguardia este tema. Además, citas
bibliográficas de trabajos de grado, libros y páginas web.
2.2.3 Desarrollo del diseño de la Investigación
Para el establecimiento de las relaciones entre los conceptos de la investigación con
las fases operativas, como la recolección de datos, hemos establecido el siguiente
diseño de investigación: El diseño adecuado de la investigación será uno no
experimental transeccional o transversal que sea exploratorio y descriptivo sobre los
datos obtenidos de la muestra.
Los estudios de orden transeccional o transversal Hernández, Fernández y Baptista
lo definen como diseños de investigaciones que analizan y recopilan datos de un único
momento en el tiempo. En donde el propósito principal es establecer la relación
intrínseca entre las variables de estudios que se encuentran en las hipótesis.
La ampliación de este modelo define tres diferentes conceptos de un mismo diseño
transversal. Para este estudio utilizaremos el diseño transversal descriptivo y
exploratorio.
Exploratorio ya que la investigación llevada a cabo no tiene muchos antecedentes en
el país puesto que no hemos podido integrar datos o evidencia de estudios a nivel
nacional sobre la teoría de la MSP, por lo que una vez definidos los conceptos y
adquirido el instrumento de medición procederemos a obtener la información de
fuentes primarias.
Por otro lado, el estudio entrará en el marco de las investigaciones transversales
descriptivas ya que de la información recabada extraeremos los resultados
demográficos y se plantearán ciertas conclusiones a partir de ello. Se profundizará en
variables como el sexo y la empresa patrono para tratar de diluir ciertas cuestiones se
orden netamente demográfico.
2.2.4 Población
La población es definida por Lind Marchal y Wathen (2012, pág. 7) como el “Conjunto
de individuos u objetos de interés o medidas que se obtienen a partir de todos los
individuos u objetos de interés”. De esta definición hemos establecido los
requerimientos de población para la recolección de la información a nivel nacional.
Para escoger la población de estudio hemos limitado al territorio ecuatoriano como el
universo del cual extraeremos los datos. Tal como lo aplicó Perry (1996) usamos la
población de estudiantes de maestría de ambos sexos de las universidades
nacionales. El autor justifica este aspecto como importante ya que estos grupos de
estudiantes presentan una presunta diferencia marcada en sus disposiciones al
servicio público. Sin embargo, también se ha tomado en consideración la procedencia
de su lugar de trabajo que también será objeto de análisis.
2.2.5 Muestra
La muestra según Lind Marchal y Wathen (2012) se ha definido como “la porción o la
parte de la población de interés”. Para fines de este estudio se escogieron 3
universidades distintas entre la ciudad de Guayaquil y la ciudad de Milagro en la
provincia del Guayas, Ecuador. La Universidad Católica Santiago de Guayaquil
(UCSG), La Universidad Estatal de Milagro (UNEMI), Graduate School of Managment
(ESPAE) y La Escuela Superior Politécnica del Litoral (ESPOL) formaron parte del
estudio proporcionando acceso a sus estudiantes de MAP. Esto se consiguió gracias
al apoyo de nuestro Decano, con cuyo oficio pudimos levantar esta información, para
lo que tuvimos que visitar durante 3 meses a las universidades mencionadas, pues
los cursos eran de número de estudiantes muy reducidos y tenían diferentes cohortes
con horarios de sólo dos días por semana. Entre los estudiantes se encuentran
estudiantes en servicio, gerentes y administradores de empresas públicas y privadas,
administradores de empresas municipales y funcionarios de empresas públicas y
empleados de organizaciones no gubernamentales. En total se pudieron obtener 354
encuestas.
2.2.6 Instrumento de medición
Una vez obtenido la descripción de todos los elementos destacables de cada uno de
los instrumentos ya usados, procedimos a distribuirlos, agregarlos y adaptarlos a un
producto que pueda ser ajustados a la realidad nacional. Es decir, el idioma, el nombre
de ciertas instituciones y frases representativas a nivel nacional fueron añadidas o
cambiadas del contexto estadounidense.
El instrumento cuenta con un total de 93 preguntas, de las cuales 10 de ellas son
preguntas demográficas, la pregunta 82 mantiene categorías sobre las creencias
políticas del individuo basadas en la pregunta MSV36 que se encuentra en la Tabla
2.2 del Anexo B. De las 83 preguntas restantes se dividen de la siguiente forma:
De la pregunta 1 a la pregunta 47, y de la pregunta 60 hasta la pregunta 82
mantienen una forma de medición de la escala de Likert, la cual tiene valores
escalares de 1 al 5 que representa cada una la opinión del participante con la
oración o ítem realizado mediante la siguiente escala:
1. Totalmente en desacuerdo
2. En desacuerdo
3. Ni de acuerdo ni en desacuerdo
4. De acuerdo
5. Totalmente de acuerdo
De la pregunta 50 a la pregunta 55 también mantienen una escala de Likert
además de los escalares, sin embargo, la caracterización de los escalares
cambia a:
1. Extremadamente lejos
2. Lejos
3. Ni cerca ni lejos
4. Muy cerca
5. Extremadamente cerca
La pregunta 48, 49 mantienen una forma de medición diferencial semántico
contrastando entre dos oraciones cada una de ellas diferentes en su
construcción literaria.
De la pregunta 56 a la pregunta 59 se han establecido simplemente para
reconocer cierto aspecto de la vida del individuo encuestado y parte de su
conocimiento y educación, entonces solo se limita a responder de manera
afirmativa o negativa sea el caso.
En el Anexo C se puede apreciar el instrumento elaborado previo a la obtención de datos
mediante el trabajo de campo.
2.2.7 Técnicas y herramientas
Las herramientas estadísticas y teóricas usadas aquí son las que responden a un análisis
descriptivo y exploratorio para variables estadísticas. De ellas hemos obtenido los
resultados para alcanzar nuestros objetivos. La primera de ella es la prueba de Shapiro-
Wilk (1965) para la normalidad de la serie. Esta prueba contrasta la hipótesis nula de que
los datos obtenidos provienen de una distribución de datos normales contra la hipótesis
alternativa que no. Esto basado en el estadístico W, tal como lo menciona en su
investigación. En la siguiente ecuación se aprecia la hipótesis nula:
𝐻0 = 𝑋~𝑍(0,1)
𝐻1 = 𝑋 𝑛𝑜 𝑒𝑠 𝑁𝑜𝑟𝑚𝑎𝑙
El estadístico W se contrasta con la distribución normal para identificar si los datos, y las
características de su distribución están dentro de los parámetros de una normal. Esto
nos sirve para usar las herramientas de los contrastes de muestras como el estadístico
t y F que tienen la misma distribución. Una vez rechazada la hipótesis alternativa de la
prueba podemos continuar con las pruebas de diferencia entre dos muestras. Sino se
incluirán nuevas variantes del t de Student o el F para hacer el mismo contraste.
23
CAPÍTULO 3
3. RESULTADOS Y ANÁLISIS
Los resultados que se obtuvieron del trabajo de campo se muestran a continuación.
En ellos se han analizado la diferencia estadística de los dos grupos de la muestra a
los cuales se le ha aplicado el mismo instrumento de medición descrito en el capítulo
anterior. Los participantes de las cuatro diferentes facultades de las respectivas
universidades procedieron a responder noventa y tres preguntas y sometidos al
mismo control sobre su culminación. Las características dominantes en nuestra
muestra también se mostrarán como resultados de la investigación.
3.1 Características de la población
Las variables demográficas “sexo”, “edad”, “sector”, “sueldo” y “MPA” son descritas
a continuación. En la Tabla 3.1 del Apéndice D se muestran los resultados
estadísticos descriptivos de la distribución del sexo de los participantes. En ella se
aprecia la similitud entre el número de participantes de sexo masculino y los de sexo
femenino. Tan solo una diferencia de 3 personas mantiene las mujeres sobre los
hombres, lo que nos puede llevar a pensar que son comparables si controlamos la
diferencia entre universidades. Por otro lado, la variable “edad” representa cada una
de las edades de los participantes del grupo de estudiantes de MAP, de esta se
obtiene únicamente su distribución y la edad promedio del grupo. En la Figura 3.1
del Apéndice A se muestra el diagrama de caja de las edades teniendo como edad
media 33 años de los estudiantes de MAP de una distribución de 157 datos. Esta
muestra es relativamente joven con respecto a las universidades en otros países.
Por ejemplo, en un artículo publicado por “Expansión (2015)” en su blog indican que
en una universidad de México la edad promedio es de 31 años, a pesar de que
cuentan con estudiantes que superan por mucho los 50 años.
La variable “sector” indica para esta muestra la dependencia laboral que mantiene
cada participante siendo “público” una categorización para quienes trabajan en el
sector público, los cuales alcanzan un total de 134 participantes que representa más
de los tres cuartos de la muestra. Por el otro lado, quienes trabajan para el sector
privado tienen la caracterización “privado” y alcanzaron 15 participantes, además
ninguno de ellos trabaja para alguna ONG. La distribución de los datos se representa
en la Tabla 3.2 del mismo Apéndice.
Una descripción de las cantidades de estudiantes de las distintas facultades se
aprecia en la Tabla 3.3, donde se mencionan el total de los participantes tanto de los
estudiantes de administración pública como los de administración de empresas.
La variable “sueldo” fue dividida en intervalos para disminuir la dispersión de los
datos. En este sentido, la clasificación de los salarios se muestra de la siguiente
forma:
1. X <= $1000
2. $1000 < X <= $2000
3. $2000 < X <= $3000
4. $3000 < X <= $5000
5. $5000 < X
En la Tabla 3.4 se presenta la tabla de frecuencia de las categorías de esta variable.
El interés de este ítem es descartar la posibilidad de que los participantes sean solo
estudiantes o tengan alguna limitación que atañe a esta variable. Se puede llegar a
pensar que un individuo se siente influenciado por algún incentivo monetario para
hacer su trabajo y parte del comportamiento organizacional tenga relación con la
obligación de mantener ese nivel económico.
Otro aspecto revisado en esta sección son los coeficientes de asimetría, curtosis y
test de normalidad para los 76 ítems posibles. Esto es un requerimiento necesario
ya que necesitamos averiguar la distribución asintótica de la muestra captada. Para
esto, cada pregunta fue sometida a la prueba de normalidad mediante el estadístico
W de Shapiro-Wilk (1965), se midió el tercer y cuarto momento de la distribución de
los datos y por último se concluyó para cada pregunta si su distribución se asemeja
a la de una distribución normal.
Los resultados mostraron que mediante el estadístico de la prueba de Shapiro-Wilk
solo 22 ítems de los 76 posibles siguen una distribución normal con un 5% de nivel
de significancia. Esto significa que, para muestras pequeñas, las estimaciones de los
estadísticos habituales, como la t de Student, no son recomendables puesto que no
se cumplen el principal supuesto que es la distribución paramétrica de la variable.
Posteriormente, en este mismo capítulo se procederá a elaborar procedimientos
alternativos para no incurrir en el problema de la no normalidad de las distribuciones.
Por lo pronto, introducimos el problema como un dato importante para mostrarlo
como una debilidad de las estimaciones que se realicen aquí. En la Tabla 3.7 se
aprecia el estadístico W con su p-valor para las 22 preguntas en las que no se puede
rechazar la hipótesis de que provengan de una distribución normal.
Para un análisis inicial de las variables de la MSP se ha realizado la Tabla 3.5 en el
mismo Apéndice. En ella se aprecia tan solo la media de cada una de ellas con su
desviación estándar. Cabe decir que la diferencia entre ellas no ha sido evaluada
estadísticamente, por lo que no se puede intuir cuál de ellas es mayor. Sin embargo,
nos brinda una pequeña muestra de las características más destacadas.
Una vez considerado el máximo posible de entre las variables del MSP se llega a
considerar como los dos mejores a la variable “cercanía con Dios” y “satisfacción
laboral”.
Al conocer este aspecto de la muestra extraída no es posible concluir que aquellas
características representan a todos los individuos que dirigen su futuro a trabajar por
el servicio público. a continuación, se analizan ciertos aspectos demográficos entre
los encuestados en pro de encontrar el perfil ideal de los encuestados.
En la Tabla 3.6, los coeficientes de correlación de las variables del MSP indican el
movimiento en los resultados de cada variable con respecto al aumento o
disminución del puntaje de la encuesta en su total.
3.1.1 Diferencias en el Sexo
El primer aspecto analizado en esta escala fue el sexo. El principal objetivo de este
análisis es averiguar si esta variable puede influir de manera relevante en la
identificación del servicio público. Para esto, ambos conjuntos de datos fueron
sometidos a las pruebas de normalidad de Shapiro-Wilk para definir anteriormente.
Debido al problema de no normalidad de la distribución de la mayoría de las variables
se optó por buscar mecanismos no paramétricos para medir la posible desigualdad
de ambos grupos de datos de la misma distribución. Para comparar dos medias de
dos conjuntos de datos que tienen la misma distribución se usó la prueba de la suma
de rangos de Wilcoxon (1945) también conocido como la prueba de Mann-Whitney
(1947). Donde se prueba la hipótesis nula de que ambos grupos de datos provienen
de la misma distribución, por lo que serían iguales. Contra la hipótesis alternativa de
que alguno o algunos de los datos de una muestra excede a el o los datos de la otra
muestra. Esta prueba alternativa a la t de Student tiende a ser más exigente que sus
homólogas paramétricas por eliminar el supuesto más fuerte de estas últimas.
En la Tabla 3.8 se muestran los resultados de la prueba de Wilcoxon para muestras
pareadas de aquellos ítems que presentaron una diferencia marcada
estadísticamente al 95% de confianza. Tan solo 11 de los 76 ítems reflejan esta
diferencia además que no se cumple que todos los ítems son de una misma
subescala.
La representatividad de esta variable para construir modelos o instrumentos de
medición de la MSP no es muy fuerte estadísticamente para establecer relaciones
entre variables. Es decir, el sexo de una persona no es relevante para suponer que
puede entregar más a la labor comunitaria o que puede establecer distintas
relaciones dentro de un ambiente laboral en el que predomine el trabajo social.
3.1.2 Diferencia entre carreras.
En esta subsección se analiza la diferencia entre los dos grupos de estudiantes de
los distintos posgrados. Aquí se identifica si existe una relación entre la formación
académica y las características morales y éticas de un individuo que labora para el
sistema público. Se procedió analizando los grupos por separado en relación con la
distribución de los datos obtenidos, luego se compararon los resultados de cada ítem
para cada grupo de estudiantes esperando que mantengan una diferencia
estadística.
Las diferencias estadísticas, así como con la variable sexo fueron sometidas a la
prueba de Wilcoxon la cual reveló una diferencia en más de la mitad de los ítems
analizados, e incluso cumplen con la condición de contener todos los ítems de una
misma variable. Esto es alentador, ya que podemos valorar estas diferencias como
un clasificador de individuos que aspiren a altos cargos en el sistema público. Es
decir, de acuerdo con la escala implementada sobre la muestra podemos pensar que
algún estudiante de MAP que se interese por trabajar en alguna empresa pública,
tendrá mejores probabilidades de tener ciertas cualidades morales y éticas que son
más requeridas por las empresas estatales. En la Tabla 3.9 se muestran los
resultados de la prueba con su respectivo p-valor, las cuales reflejan esta diferencia
entre los grupos. Presumiblemente se puede determinar alguna relación a partir de
los estudiantes de MAP con las características altruistas que se esperan de un
servidor público ejemplar.
3.1.3 Diferencia en el ingreso
El tercer aspecto evaluado en los encuestados constituye el nivel de ingresos que
percibe cada individuo mensualmente por su trabajo. De aquellos que se encuentran
maestrando, conocer su relación con los ingresos que reciben periódicamente nos
permitirá conocer si las personas también perciben cierta motivación relacionada a
la satisfacción de ganar más por hacer su trabajo o a actuar diferente frente a
situaciones que requieran de su ayuda.
Para identificar si esto se cumple procedimos a elaborar un modelo de regresión
lineal entre una variable que sea igual a la suma de sus ítems con el nivel de ingresos
que percibe el estudiante del MAP. La interpretación de cada uno de los coeficientes
de regresión representará la magnitud de la relación entre estas variables, mientras
que el signo describirá el sentido de dicha relación. Los grupos de estudiantes fueron
agrupados por curso para esta ocasión debido a que existe una diferencia cultural,
geográfica y económica entre los estudiantes de las universidades de ESPOL y la
UNEMI.
Los datos revelan que entre los 10 sets de ítems reunidos tan solo 1 presenta una
relación significativa y diferente de cero. Específicamente, el set de ítems
correspondiente a la variable “JOB”, que representan la satisfacción laboral del
individuo, tiene una relación positiva con el incremento del salario percibido por el
trabajador. En la Tabla 3.10 del Apéndice A se presentan los resultados de la
regresión descrita, en esta se aprecia que a medida que el ingreso mensual pasa de
una categoría mayor la satisfacción laboral aumenta, lo que parece muy lógico ya
que los incrementos salariales aumentan el poder adquisitivo lo que se traduce en
bienestar debido al incremento en el consumo. No podemos relacionar este aspecto
a la motivación de hacer servicio público ya que los resultados de las regresiones no
son significativos. Crewson (1997) enfocó su estudio en los funcionarios públicos de
EE.UU. y sus homólogos privados para analizar la diferencia en sus motivaciones.
En ella encontró que aquellos que laboraban en el sector público sentían una mayor
motivación por los servicios ofrecidos por la institución más los que pertenecían a las
firmas privadas tenían una orientación mayor a generar sus propias ganancias. Esto
es congruente a nuestros resultados visto de otro punto de vista, ya que no se percibe
que aquellos que reciben más por mes sientan una motivación de servir más o mejor
a la sociedad, tan solo se puede decir que se sienten más satisfechos con realizar
su trabajo si le pagan mejor.
3.1.4 Edades y nivel de educación
La última comparación realizada entre los estudiantes de posgrado corresponde a
su edad y nivel de educación. Asimismo, los datos fueron sometidos a la evaluación
de las medias por grupos de edades, esto para identificar algún salto en la media de
la MSP y un año cumplido. Para cada aspecto moral y ético de la encuesta se realizó
una regresión donde se evaluó la significancia del coeficiente de regresión de la
variable independiente. Los resultados muestran que 3 de las 10 variables de la MSP
son significativas (Tabla 3.11).
Esto puede integrar una cierta interpretación sobre los efectos de 1 año más de vida
al desarrollo de la MSP del individuo. En contraste, una persona de mayor edad llega
a sentir más empatía por su trabajo y los fines de este, una mayor cercanía a las
actividades de religión y a la empatía hacia sus símbolos patrios. No es concluyente,
ya que los efectos no son mayores a 1 al menos, sin embargo, los datos nos
muestran esta relación como una idea del pensamiento de los individuos de la
muestra a medida que crecen.
Por otro lado, los efectos del nivel de educación no son tan percibidles como los de
la edad para las variables de la MSP (Tabla 3.12), tan solo se aprecia una diferencia
en la variable de autosacrificio. Ya que esta variable tan solo posee 2 categorías
debido a que en la muestra solo existen personas de un tercer nivel de educación o
quienes iban por su segundo título de posgrados, los resultados no mostraron una
diferencia en la encuesta a nivel global. Sin embargo, esta diferencia en la variable
de autosacrificio puede representar una de las pocas diferencias especificas entre
ambos grupos.
30
CAPÍTULO 4
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1 Conclusiones
Entre los resultados recabados podemos establecer finalmente la utilidad del
instrumento de medición definiendo las principales características de los individuos
encuestados. Entonces, podemos decir que es posible usarlo como una
herramienta que ayude a identificar a los empleados que quieran pertenecer al
servicio público por un interés mayor a servir a su comunidad. Así, concluimos que
la teoría de Perry y Wise (1990) de la motivación del servicio público está basada
en la integridad y comportamiento de un individuo ejemplar del servicio público.
Un perfil de aquel empleado que sirva a alguna institución estatal de lo que puede
ser un ciudadano ejemplar mantiene estas características:
“Un individuo de cualquier sexo que tenga una edad relativamente joven en
comparación al mercado laboral nacional y que haya estudiado un posgrado en
administración pública podrá cumplir los requerimientos del sistema estatal. El
sueldo que perciba no será alto en tanto el trabajo que realice sea significativo y
relevante para él y su comunidad. Además, aquel individuo no necesariamente
tendrá una afinidad por las prácticas religiosas ni tuvo en algún tiempo”.
Los datos sustentan la participación de los individuos que estudian el posgrado de
administración pública en ser más altruistas, mantener una conducta más social, y
cumplen en ser significativas para 53 de las 76 preguntas de la encuesta y además
de tener una diferencia en el valor medio de la suma de cada respuesta de 18
puntos. Es una clara diferencia de actitud y comportamiento que se reflejará en las
actividades que realice en un ambiente laboral.
A pesar de que los datos demográficos analizados aquí no hayan sido muy
relevantes para explicar la motivación en individuos que estudian administración
pública nos transmite una pequeña explicación de que para dichas personas la
diferencia no radica en su forma de actuar en general, sino son aspectos más
específicos que pueden ser adquiridos a medida que se amoldan a su propia
realidad. Por ejemplo, concluimos que la relación entre la edad, sexo y nivel de
educación no han servido tanto como la dependencia laboral o la orientación de la
carrera para establecer quien tiene mayor MSP, además de percibirse que cada
uno siente que la estabilidad monetaria es importante en relación con pertenecer a
un establecimiento laboral mas no con realizar su labor con la sociedad. Es un poco
prematuro concluir aquello, sin embargo, es intuitivo pensar que aquella persona
que tiene seguridad laboral y percibe un salario mayor mantenga también una
afinidad por la institución que labora y con los objetivos de esta. Así como Buelens
y Van den Broeck (2007), quienes encontraron una diferencia marcada entre los
mismos empleados del sector público que tenían diferente jerarquía dentro del
sistema estatal. Ellos concluyen que los empleados de mayor nivel son más
parecidos a sus homólogos en el sector privado al compartir los ideales de
institución, un más alto nivel de satisfacción y poca diferencia entre lo que creen y
lo que esperan. Adicionalmente, otra investigación que corrobora los resultados
aquí obtenidos es la que Liu y Li-Ping Tang (2011) realizaron; ellos encontraron una
alta relación en estudiantes de un programa de posgrado en administración pública
y que además eran funcionarios del sector público entre los que tienen un gran
amor por el dinero con la motivación del servicio público.
De esta investigación hemos obtenido información valiosa de los profesionales a
nivel del Guayas, es una primera impresión del comportamiento moral de aquellos
que han hecho del servicio público una carrera, asimismo de obtener las
características principales de un profesional de esta rama.
4.2 Recomendaciones
Recomendamos al lector prestar atención a los términos claves alcanzados en esta
investigación ya que ellos se deben principalmente a la base teórica de la que
provienen. La teoría de la Motivación del Servicio Público es un amplio concepto
que se deriva principalmente en el comportamiento y desarrollo psico-social del
hombre dentro de su entorno, por lo que el límite de la interpretación de los
resultados está enmarcado a los conceptos que ella guarda. En retrospectiva, en
tanto nuevas investigaciones se lleven a cabo, al querer considerar los resultados
de esta, es importante deberán tomarse el marco conceptual con ellas, así como
todas las referencias en este escrito.
Otra recomendación que debemos establecer desde esta investigación es
considerar los aspectos culturales que caracterizan a cada una de las regiones o
sitios de donde se tome la muestra, es decir, si se puede comprobar alguna
diferencia que no sea posible medir a través de la observación, los resultados que
surjan a partir de los datos deben guardar discreción con la realidad social.
Exhortamos a que se realicen nuevas investigaciones sobre el tema y utilicen un
método más sofisticado y eficaz para medir la MSP. El análisis factorial exploratorio
resulta una muy buena herramienta estadística para profundizar el estudio de la
teoría, además que se ha usado muy frecuentemente en previas investigaciones.
Adicional a esto, recomendamos que los nuevos estudios se enfoquen en buscar
diferencias entre ambos grupos de estudiantes.
BIBLIOGRAFÍA
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development: Possible implications and applications. Eisenberg 1982, 199-218.
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ANEXOS
ANEXO A
Anexo 1 Ítems por Subescalas de Motivación del Servicio Público, Perry (1996)
Atracción a hacer políticas PSM 11 “Política” es una palabra sucia
PSM 15 Respeto al político que transforma una gran idea en una ley
PSM 22 El comportamiento ético en políticos es tan importante como su competencia
PSM 27 El dar y tomar de las políticas públicas no me atrae
PSM 31 No me importan mucho los políticos
Compromiso con el interés publico
PSM 7 la gente habla del interés público, pero solo les preocupa su bienestar
PSM 16 se me dificulta interesarme en asuntos de mi comunidad
PSM 23 contribuyo a mi comunidad desinteresadamente
PSM 30 el servicio público activo es muy importante para mi
PSM 34 preferiría que los políticos promuevan el bienestar común sin importar que mis intereses se
vean afectados
PSM 37 la obligación de los funcionarios hacia el público siempre debería venir de la lealtad a sus
superiores
PSM 39 considero que el servicio público es mi deber cívico
Justicia social
PSM 18 creo que hay muchas causas públicas que merecen ser defendidas
PSM 20 no creo que el gobierno puede hacer mucho por la justicia social
PSM 32 si algún grupo no comparte la prosperidad de nuestra sociedad, entonces estamos peor
PSM 33 estoy dispuesto a usar cada onza de mi energía para hacer del mundo un lugar más justo
PSM 38 no me asusta ir a pelear por los derechos de los demás incluso si me veo ridiculizado
Deber cívico
PSM 14 cuando un funcionario toma juramento, creo que aceptan obligaciones de otros ciudadanos
PSM 21 estoy dispuesto a hacer grandes esfuerzos para cumplir mis obligaciones con mi país
PSM 25 el servicio público es la mayor forma de la ciudadanía
PSM 28 creo que todos tienen una obligación moral hacia los asuntos públicos sin importar que tan
ocupados estén
PSM 29 tengo la obligación de proteger a los menos favorecidos
PSM 35 para mí, la frase "deber, honor y país" me provoca emociones profundas y fuertes
PSM 36 es mi deber ayudar a resolver problemas que surgen de la interdependencia entre las
personas.
Compasión
PSM2 rara vez me conmueve la difícil situación de los desfavorecidos.
PSM 3 la mayoría de los programas sociales son vitales como para prescindir
PSM 4 es difícil para mí contener mis sentimientos cuando veo gente en angustias
PSM 8 para mí, el patriotismo incluye velar por el bienestar de los demás
PSM 10 algunas veces pienso sobre el bienestar de algunas personas que no conozco personalmente
PSM 13 a menudo me recuerdan los acontecimientos cotidianos acerca de cuan dependiente somos
unos de otros.
PSM 24 tengo ligera compasión por personas en necesidad que son reacios a dar el primer paso para
ayudarse a ellos mismos
PSM 40 hay pocos programas sociales que yo apoyo fervientemente.
Autosacrificio
PSM 1 hacer la diferencia en la sociedad significa más para mí que los logros personales
PSM 5 creo que se debe poner el deber sobre el interés personal
PSM 6 estar financieramente bien es mucho más importante para mí que ser altruista
PSM 9 mucho de lo que hago es por una causa mucho más grande que yo
PSM 12 servir a la ciudadanía es gratificante a pesar de que no me paguen por ello
PSM 17 pienso que las personas deberían darle a la sociedad más de lo que toman de ella
PSM 19 soy de las personas que arriesgaría sus bienes para ayudar a alguien mas
PSM 26 estoy dispuesto a realizar grandes sacrificios por el bien de la sociedad
ANEXO B
Anexo 2 Ítems por Subescalas de Motivación del Servicio Público (1997)
Percepciones religiosas
MSV 1 "la mejor forma de abordad problemas sociales es cambiando el corazón de los individuos" ó
"la mejor forma de abordar problemas sociales es cambiando la institución social
MSV 2 "los individuos son pobres debido a sus insuficiencias" ó "los individuos son pobres por causas
sociales, económicas y políticas".
Cercanía con Dios
MSV 3 Estar con la persona que amas
MSV 4 Reunirse con la congregación durante actividades
MSV 5 Obedecer las reglas de la iglesia
MSV 6 Ayudar a individuos en necesidad
MSV 7 Confesarse, ungido, etc.
MSV 8 Trabajar por la paz y la justicia
Participación con la iglesia
MSV 9 Es miembro activo de alguna iglesia o sinagoga
MSV 10 Toma parte en las actividades de su iglesia o sinagoga
MSV 11 Estudio en alguna institución académica de desviación religiosa
MSV 12 Atendía a clases dominicales o formación religiosa de algún tipo
Modelación parental
MSV 13 Mis padres rara vez donaban dinero a causas caritativas
MSV 14 Mi padre tomo su trabajo para ayudar a los demás
MSV 15 Mis padres trabajaban activamente en organizaciones voluntarias
MSV 16 Mi madre tomo su trabajo para ayudar a los demás
MSV 17 En mi familia nos ayudamos siempre los unos a los otros
MSV 18 Mis padres con frecuencia donaban dinero a las personas que pedían
MSV 19 Con respecto al malestar de los extraños, mis padres generalmente pensaban mejor en no
involucrarse
MSV 20 Mis padres frecuentemente conversaban conmigo sobre valores morales
MSV 21 Cuando crecía mis padres mencionaban que siempre debería estar dispuesto a "dar una
mano"
MSV 22 Mis padres me instaron a donar dinero a organizaciones benéficas
MSV 23 Cuando era más joven, mis padres me instaron a participar de proyectos voluntarios
Relación con los padres
MSV 24 En el colegio, ¿hablaba con alguno de sus padres o ambos sobre temas importantes?
MSV 25 En el colegio, ¿con que frecuencia creía que sus padres se enojaban con usted?
MSV 26 En el colegio, ¿con que frecuencia se enojaba con sus padres?
MSV 27 ¿Con que frecuencia sus padres demostraban espontáneamente cariño hacia usted?
MSV 28 ¿Con que frecuencia usted compartía sus verdaderos sentimientos con sus padres?
MSV 29 Durante sus años de colegio, ¿con que frecuencia sus padres entendían realmente lo que
usted intentaba expresar?
MSV 30 ¿Con que frecuencia sus padres mostraron interés o trabajaron con usted en sus proyectos?
Identificación profesional
MSV 31 Leo sistemáticamente revistas profesionales
MSV 32 Regularmente asisto a reuniones profesionales en mi localidad
MSV 33 En mi opinión, las organizaciones profesionales son de poca ayuda para el miembro promedio
MSV 34 Regularmente asisto a reuniones profesionales en mi país
MSV 35 Creo que las organizaciones profesionales deberían ser apoyadas
Ideología política
MSV 36 ¿Dónde se posicionaría en la siguiente clasificación sobre los diferentes puntos de vista sobre
política?
ANEXO C
Anexo 3 Ítems por subescala basado en Naff y Crum 1999
Satisfacción Laboral
JOB 1 El trabajo que realizo en mi empleo es importante para mi
JOB 2 En general estoy satisfecho con mi empleo
JOB 3 Recomendaría a alguien al gobierno como lugar para trabajar
JOB 4 El trabajo que realizo con mi equipo vale cada centavo que la ciudadanía paga en impuestos
JOB 5 Estoy satisfecho con mi salario
JOB 6 La secretaria nacional de la gestión pública ha tenido un impacto positivo en traer buenos cambios
al gobierno
JOB 7 La secretaria nacional de la gestión pública ha tenido un impacto positivo en mejorar el servicio
público
Anexo 4 Instrumento de medición.
ANEXO D
Anexo 5 Documentos de respaldo para ejecución de encuestas
Anexo 6 Respaldo de la ejecución de encuestas en UNEMI
APENDICE A
Tabla 3.1 Distribución del Sexo
SEXO OBS PORCENTAJE (%)
FEMENINO 80 50.96
MASCULINO 77 49.04
TOTAL 157 100
Figura 3.1. Distribución de las edades de los estudiantes de MAP
Tabla 3.2 Distribución de la dependencia laboral
SECTOR FRECUENCIA PORCENTAJE (%)
PUBLICO 134 89.93
PRIVADO 15 10.07
ONG 0 0
TOTAL 149 100
Tabla 3.3 Distribución de estudiantes de la muestra
MASTERADO FRECUENCIA PORCENTAJE (%)
MAP 167 47.18 MAE 187 52.82
TOTAL 354 100
20
30
40
50
60
eda
d
Fuente: Propia
Elaboración: El Autor
Edades de los estudiantes de MAP
46
Tabla 3.4 Distribución de salarios (intervalos)
Sueldo Frecuencia Porcentaje.
X <= $1000 52 36.36 $1000 < X <= $2000 68 47.55 $2000 < X <= $3000 18 12.59 $3000 < X <= $5000 5 3.5
$5000 < X 0 0 Total 143 100.00
Tabla 3.5 Medias de las Variables del PSM
VARIABLE MEDIA MIN MAX
ATRACCION A POLITICAS 15.75 9 24 COMPROMISO INTERES PUBLICO 25.64 14 35
JUSTICIA SOCIAL 18.40 10 25 DEBER CIVICO 24.89 14 31 COMPASION 27.30 16 37
AUTO-SACRIFICIO 29.73 12 38 SATISFACCION LABORAL 26.84 11 35
CERCANIA CON DIOS 22.83 10 30 MODELACION PARENTAL 39.26 23 55
RELACIÓN CON LOS PADRES 25.9 10 35
Tabla 3.6 Coeficiente de correlación de las variables del MSP
MSP Atracción a Políticas
Compromiso Interés Público
Justicia Social
Deber Cívico Compasión
Auto-Sacrificio
Satisfacción Laboral
Cercanía con Dios
Modelación Parental
Relación con Padres
MSP 1,0000
Atracción con Políticas 0,1171 1,0000 Compromiso con Interés Público 0,7101 0,0732 1,0000
Justicia Social 0,6873 0,1475 0,5718 1,0000
Deber Cívico 0,7451 -0,0547 0,6880 0,5753 1,0000
Compasión 0,5997 0,1692 0,5073 0,4126 0,4577 1,0000
Auto-Sacrificio 0,7406 0,0475 0,6084 0,5342 0,6667 0,5181 1,0000
Satisfacción Laboral 0,5302 -0,0674 0,3461 0,2343 0,3768 0,2096 0,3024 1,0000
Cercanía con Dios 0,4567 -0,0759 0,1180 0,2145 0,1758 0,1060 0,1930 0,1435 1,0000
Modelación Parental 0,6679 -0,0433 0,3174 0,3227 0,3752 0,2472 0,3541 0,3002 0,2699 1,0000
Relación con Padres 0,4888 -0,0517 0,1646 0,2924 0,1923 0,0872 0,2053 0,1587 0,2334 0,4265 1,0000
47
Tabla 3.7 Test de Shapiro-Wilk de normalidad
ITEM W V Z P-VALOR
PSM 06 0.99429 0.721 -0.746 0.77226 PSM 19 0.99925 0.095 -5.355 1.00000 PSM 20 0.99099 1.150 0.319 0.37476 PSM 31 0.99221 0.994 -0.014 0.50570 PSM 32 0.98540 1.863 1.419 0.07794 PSM 38 0.98700 1.659 1.153 0.12436 PSM 40 0.99405 0.760 -0.627 0.73452 JOB 05 0.98857 1.459 0.861 0.19460 JOB 06 0.99355 0.818 -0.457 0.67630 JOB 07 0.98646 1.719 1.235 0.10839 MSV 04 0.99255 0.936 -0.151 0.56021 MSV 07 0.99718 0.353 -2.373 0.99118 MSV 13 0.98718 1.627 1.110 0.13352 MSV 14 0.99752 0.315 -2.634 0.99578 MSV 15 0.99109 1.131 0.280 0.38962 MSV 16 0.99267 0.925 -0.177 0.57035 MSV 18 0.98443 1.976 1.553 0.06026 MSV 19 0.99889 0.141 -4.461 1.00000 MSV 22 0.99334 0.845 -0.383 0.64915 MSV 23 0.99357 0.816 -0.463 0.67821 MSV 32 0.99489 0.649 -0.986 0.83792 MSV 33 0.99042 1.210 0.435 0.33187 MSV 34 0.99500 0.629 -1.057 0.85475 MSV 35 0.99443 0.703 -0.803 0.78906
Nota: En la tabla se presentan los resultados en ítems que sí presentaron normalidad bajo la prueba de normalidad de Shapiro-Wilk.
Tabla 3.8 Test de Wilcoxon y Mann-Whitney de dos muestras
ITEM Z P-VALOR P(F>M)
PSM 1 -2.594 0.0095 0.38 PSM 3 -2.197 0.0280 0.40 PSM 5 -1.982 0.0475 0.42 PSM 26 -3.181 0.0015 0.36 PSM 29 -2.629 0.0086 0.39 PSM 34 -2.447 0.0144 0.39 PSM 36 -2.742 0.0061 0.38 PSM 37 -2.020 0.0434 0.41 PSM 38 -2.267 0.0234 0.40 MSV 16 -2.170 0.0300 0.40 MSV 25 -2.686 0.0072 0.38
Nota: los resultados mostrados reflejan el valor del estadístico Z de una distribución normal. La interpretación del p-valor se centra a favor de la hipótesis nula siempre que sea mayor a 0,05.
Tabla 3.9 Test de Wilcoxon y Mann-Whitney de dos muestras (MPA).
ITEM Z P-VALOR P(MAE>MAP)
PSM 1 -1.97 0.049 0.44 PSM 2 1.66 0.098 0.55 PSM 3 -2.46 0.013 0.43 PSM 5 -4.376 0.000 0.37 PSM 6 2.835 0.005 0.58 PSM 8 -1.91 0.056 0.44 PSM 9 -1.90 0.058 0.45 PSM 11 -2.88 0.003 0.42 PSM 12 -3.175 0.002 0.41 PSM 15 -6.554 0.000 0.31 PSM 16 -3.032 0.002 0.41 PSM 17 4.051 0.000 0.62 PSM 18 -2.835 0.005 0.42 PSM 19 2.230 0.026 0.57 PSM 21 -3.156 0.002 0.41 PSM 23 -6.372 0.000 0.31 PSM 24 -3.98 0.000 0.39 PSM 25 -1.754 0.079 0.49 PSM 26 -5.989 0.000 0.32 PSM 27 6.400 0.000 0.69 PSM 28 -3.981 0.000 0.38 PSM 29 -4.407 0.000 0.37 PSM 30 -7.753 0.000 0.27 PSM 31 3.804 0.000 0.61 PSM 32 -2.761 0.006 0.42 PSM 33 -5.683 0.000 0.33 PSM 34 -2.18 0.029 0.44 PSM 35 -4.172 0.000 0.38 PSM 36 -5.718 0.000 0.33 PSM 38 -3.454 0.001 0.40 PSM 39 -7.416 0.000 0.28 JOB 1 -2.793 0.005 0.43 JOB 2 -2.771 0.006 0.42 JOB 3 -8.175 0.000 0.26 JOB 4 -5.130 0.000 0.35 JOB 6 -5.320 0.000 0.34 JOB 7 -5.409 0.000 0.34
MSV 03 -2.092 0.036 0.44 MSV 11 -2.289 0.022 0.45 MSV 14 -2.347 0.019 0.43 MSV 15 -3.242 0.001 0.40 MSV 16 -3.454 0.000 0.40 MSV 18 -4.088 0.000 0.38 MSV 20 -2.253 0.024 0.437 MSV 21 -3.23 0.001 0.41 MSV 22 -4.754 0.000 0.36 MSV 23 -5.575 0.000 0.33 MSV 24 -2.437 0.015 0.43 MSV 27 -2.823 0.005 0.42 MSV 28 -5.153 0.000 0.35 MSV 29 -4.297 0.000 0.38 MSV 30 -2.668 0.008 0.42 MSV 35 -1.846 0.065 0.45
Tabla 3.10 Relación del sueldo con las variables de MSP
VARIABLES Atracción Compromiso Justicia Deber Compasión Auto Trabajo Cercanía Modelación Relación
sueldo -0.765 -0.0972 -0.183 0.180 -0.865 0.0892 0.988* 0.322 0.920 -0.211
(0.408) (0.479) (0.296) (0.549) (0.353) (0.300) (0.135) (0.186) -1.287 (0.774)
Observations 142 143 143 143 140 136 142 139 129 143
R-squared 0.041 0.000 0.003 0.002 0.030 0.000 0.034 0.003 0.016 0.002
Nota: Los resultados presentados equivalen a la regresión planteada entre cada una de las variables del MSP que son iguales a la suma de sus ítems y la variable categórica sueldo. Los errores estándar se presentan robusto de acuerdo a las siguientes
especificaciones *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1
Figura 3.2 Distribución de los salarios en estudiantes de MPA
10
15
20
25
30
35
job
0 1000 2000 3000 4000salario
Correlacion entre Satisfaccion Laboral - Salario
50
Tabla 3.11 Relación de la edad con las variables de MSP
Nota: Los valores presentados en esta tabla muestran los resultados de la relación que existe entre las variables de la MSP y la edad de los individuos. Asimismo, como la tabla anterior las variables dependientes son la
suma de los resultados individuales de cada ítem de una misma categoría. Los errores estándar son robustos a la siguiente especificación: *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1
Figura 3.3 Correlación de la variable Cercanía con Dios y la edad
Figura 3.4 Correlación entre Deber Cívico y la Edad
10
15
20
25
30
20 30 40 50 60edad
Cercanía con Dios
Correlación entre Cercanía con Dios- Edad
51
01
52
02
53
0
deb
0 20 40 60edad
Correlación entre Deber Civico - Edad
VARIABLES Atracción Compromiso Justicia Deber Compasión Auto Trabajo Cercanía Modelación Relación
edad 0.03 0.017 0.04** 0.027** -0.02 0.058 0.055 0.081* 0.124 -0.022 (0.014) (0.0089) (0.0027) (0.0004) (0.0183) (0.016) (0.0184) (0.0092) (0.0228) (0.0213)
Observations 154 155 156 155 153 147 154 152 141 156 R-squared 0.005 0.001 0.009 0.003 0.001 0.011 0.007 0.016 0.024 0.002
Figura 3.5 Correlación entre Justicia Social y edades
Tabla 3.12 Relación del nivel de educación con las variables de MSP.
Nota: Todos los valores presentados tienen errores estándar robustos : *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1
10
15
20
25
justice
20 30 40 50 60edad
Correlación entre Justicia Social - Edad
VARIABLES Atracción Compromiso Justicia Deber Compasión Auto Trabajo Cercanía Modelación Relación
niveduc 1.173 0.112 -0.238 0.352 0.750 1.191** 0.909 -0.316 -1.193 0.862
(0.202) (0.382) (0.316) (0.684) (0.377) (0.0299) (0.561) (0.0759) (0.620) (0.278)
Observations 165 166 167 165 164 157 165 161 148 166
R-squared 0.036 0.000 0.002 0.002 0.008 0.020 0.009 0.001 0.010 0.012
