encargos sociais obrigatórios no brasil

http://www.fcemg.org.br/economia_encargos.php?area=economia_encargos[12/10/2011 21:46:36]

Encargos Sociais Obrigatórios no Brasil

Esse é um tema sempre polêmico nas discussões sobre o mercado detrabalho no Brasil. Basta se falar no peso dos encargos sociais paraque intenso debate logo se manifeste, notadamente entre duascorrentes de opinião: A primeira, clássica e oriunda da FundaçãoGetúlio Vargas vem desde 1965 e enfoca a questão no seu aspectomais amplo, considerando como encargos sociais todos custosgerados pela relação de emprego, vale dizer, todos os componentes docusto do fator trabalho para a empresa. A essa corrente se filia aFECOMÉRCIO MINAS. A segunda, defendida sobretudo peloDIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio-Econômicos), entende que significativa parte desses componentes,alinhados pela primeira corrente de interpretação como encargos (taiscomo descanso semanal remunerado, férias, décimo terceiro, dias deafastamento por motivo de doença, feriados, aviso prévio, multa porrescisão contratual) seria parte integrante da remuneração dotrabalhador e não encargos. Assim entende que a base de comparaçãodos encargos deveria ser a remuneração e não o salário em sentidoestrito.

Essa discrepância de concepções reflete diretamente na magnitude dopercentual de encargos sobre o salário pago diretamente aotrabalhador encontrado por cada uma dessas vertentes. A primeiracorrente, via de regra, apresenta um percentual equivalente a quase odobro daquele afirmado pela segunda (cerca de 106,6% , contra de53,95% ).

Com respeito democrático às opiniões em contrário, e porque aindanão convencidos do desacerto dos nossos cálculos, não entramos nomérito dessa polêmica. Objetivamente, entendemos que sob a óticada prática empresarial, a questão dos encargos realmente interessa namedida em que reflita efetivamente a quantificação dos recursosdesembolsados pela empresa para custeio da mão de obra, tomandopor base o tempo realmente utilizado no processo produtivo.

Importante lembrar que numa economia que se abre e se globalizacomo a nossa, a inserção das empresas nos mercados mundiais seprocessa através de intensa competição em escala planetária,tornando-se, nesse particular, vital para a sua sobrevivência reduzircustos entre os quais os de mão-de-obra. Para se ter uma idéia ,mesmo com todas as tentativas implementadas recentemente noBrasil visando a redução dos encargos, como o contrato temporáriode trabalho, ainda assim, o país é líder em encargos no Mercosul,onde somente o Brasil remunera a mão-de-obra produtiva no períodode descanso semanal (Argentina, Paraguai e Uruguai, remuneramapenas as horas efetivamente trabalhadas). Vê-se, daí, que em termoscomparativos, esses lapsos temporais, como no caso brasileiro, sãorealmente encargos. Nesses países, a indenização compensatória, nocaso de demissão, eqüivale a um salário por ano trabalhado, limitadaa 05 salários; a concessão de férias leva em conta uma escalaprogressiva onde quanto mais tempo tenha o empregado no emprego,maior será o período de férias.


Quando enfatizamos os elevados custos da mão-de-obra no Brasil,não cansamos de ressaltar que existem outros custos não menosonerosos além desses suportados na folha de salários, que decorremdiretamente da notória ineficiência ou mesmo ausência de serviçosestatais essenciais, como é o caso da Saúde. Isso exige das empresasvultosas despesas complementares com o pagamento de planos desaúde e convênios médicos para assistência dos seus empregados.Acrescente-se, ainda, a má qualidade dos transportes públicos, a faltade moradias adequadas e a precariedade do sistema educacionalpúblico, interferindo diretamente na produtividade do trabalhor eagregando custos para as empresas.

Some-se a tudo isso, o que se gasta em controles para administrar ocipoal de obrigações impostas por uma legislação laboral tãoinflexível quanto complexa, fonte de permanentes conflitos entre aspartes, solucionados de um modo que parou no tempo, ou seja, combase numa legislação rígida e detalhista, que por sua natureza deordem pública não permite que as partes - empregados eempregadores, possam estabelecer livremente os seus direitos eobrigações.

No mundo de hoje, as empresas precisam de mais flexibilidade nasformas de contratação e de remuneração da mão-de-obra comoocorre nos países asiáticos e no mercado americano, onde prevaleceum sistema amplamente desregulamentado. No Brasil, o excesso deregulamentação e o alto custo decorrente da contratação formal fazemcom que os trabalhadores inseridos na economia informal járepresentam 57% da nossa força produtiva. Esses trabalhadores estãototalmente desprotegidos e à margem da legislação trabalhista. Nessamesma linha, adverte o Prof. Pastore (FEA/USP) que o Brasil é umpais de tudo ou nada. Ou se contrata com todos os encargos ou secontrata sem nenhum encargo(...) O nosso sistema de relações detrabalho, diferentemente dos países mais avançados, se baseia muitomais na lei do que no contrato. Entre nós há muita legislação e poucanegociação; muito julgamento e pouco entendimento.

A necessidade de se adotar no Brasil mecanismos de flexibilização dacontratação de mão-de-obra pode ser patenteada nos seguintes dados:enquanto a economia brasileira cresceu 18,3% nos últimos quadroanos, o emprego formal teve crescimento negativo de 0,21%.Ademais, qualquer empresário conhece os elevados custos de umademissão, ampliados substancialmente após a constituição de 1988, eque representam hoje um fator que tolhe em muito a contratação demão-de-obra.

A quantificação desses encargos é um dado importante para a tomadade decisões dado o seu relevante significado econômico para odirigente de empresa, possibilitando-o aferir na sua estrutura decustos os dispêndios efetivos e individualizados com o pessoalcontratado. Contudo, o cálculo dos encargos sociais é suscetível desofrer variações de empresa para empresa, de atividade paraatividade, donde sempre temos recomendado que cada uma leve emconta, na elaboração de sua planilhas, suas próprias singularidades.


Até a localização geográfica, pode influenciar, para mais ou paramenos, o percentual encontrado. É que em se considerando que oponto de partida para o cálculo é o número de dias produtivos dosempregados, uma localidade, por exemplo, pode ter mais feriados queoutra ou, de outra feita, certas peculiaridades do próprio trabalhopodem importar em custos adicionais (ex: funções insalubres ouperigosas, que importam no pagamento de adicional sobre o salário),ou mesmo o fato de determinadas empresas conferirem aos seusfuncionários benefícios que também podem refletir na elevação dopercentual encontrado.

Sem prejuízo da ressalva anterior, mostramos adiante, a guisa deexemplificação, uma planilha básica de encargos para a atividadecomercial, considerando, evidentemente, em alguns casos, valoresmédios.

Planilha Básica de Encargos Sociais (1)Itens de incidência percentual na folha de pagamentos do

setor comercial

Grupos %Incidência

GRUPO " A " ( Básicos ou Legais)Previdência Social 20,00Seguro Acidente do Trabalho (2) 2,00FGTS 8,00Salário Educação 2,50Incra 0,20Sesc 1,00Senac 1,50Sebrae 0,60Sub Total 35,80

Grupo " B " ( Período não trabalhado)Repouso Semanal 18,90Férias 9,45Abono de Férias 3,12Aviso Prévio (Não Indenizado) (3) 2,36Feriados* 4,72Auxílio Enfermidade 0,54Sub Total (II) 39,09

Grupo " C " ( pagos em dinheiro)Vale Transporte (4) 1,50Décimo Terceiro Salário 10,90Indenização Compensatória na RescisãoContratual 4,45

Sub Total (III) 16,85Grupo " D"

FGTS Sobre Décimo Terceiro Salário 0,87Incidência Cumulativa do Grupo A S/ Grupo B 13,99Sub Total (IV) 14,86Total dos Encargos 106,60

Observações:


1. Esta planilha relaciona apenas os encargos mais comuns, nãoincluindo encargos como PIS e COFINS, vinculados ao faturamentoe, por isso mesmo, variáveis em relação a cada empresa. De igualmodo, não contempla, também, encargos derivados de Acordos ouConvenções Coletivas ou outros circunstanciais, tais como: cestasbásicas; planos de saúde e/ou convênios de assistência médica,adicionais de insalubridade, periculosidade, horas extras, turnos derevezamento, etc., cujo cálculo poderá ser obtido em uma planilhasingularizada;

2. Alíquota variável, partindo de 1% para microempresa, até o limitede 3%. O valor considerado é médio.

3. Computadas apenas as 2 horas livres que a lei assegura aoempregado sob aviso, como tempo não produtivo.

4. Percentual estimado pela F.G.V. - Fundação Getúlio Vargas.

Notas Explicativas:

Foram considerados 275 dias produtivos no ano, em razão de que 90dias não são trabalhados. Os dias não trabalhados são: 52 diasrepresentados pelo descanso semanal remunerado + 26 dias de férias (os domingos já foram considerados no repouso semanal) + 12 dias deferiados . Contudo em cidades como Belo Horizonte, existem 15 diasde feriados, o que faz com que o número de dias produtivosdiminuam, e os encargos sociais desta mesma planilha se elevem para110,63%

Os Feriados considerados são: 01 Janeiro ( Fraternidade Universal -Lei Federal no 662, de 06 de Abril de 1949) ; 16 fevereiro (carnaval); 02 de Abril ( Paixão), 21 de Abril (Tiradentes - data magnado Estado de Minas Gerais - Lei Federal 9.093 de 12.09.1995 -Constituição do Estado, art. 256); 01 de Maio (dia do Trabalho - LeiFederal 662, de 06.04.1949); 03 de Junho (Corpus Christi) ; 07 deSetembro (Independência do Brasil - Lei Federal 662, de 06.04.1949);12 Outubro (Nossa Senhora Aparecida - Lei Federal 6.802,30.06.1980), 15 de novembro (Proclamação da República - LeiFederal 662, de 06.04.1949) - 25 de dezembro ( Natal - Lei Federal662, de 06.04.1949) - 01 dia destinado ao Comerciário (feriadoconvencional, com data variável de cidade para cidade) - 01 dia deferiado normalmente destinado ao padroeiro da cidade.

As empresas optantes pelo SIMPLES (Sistema Integrado dePagamento de impostos e contribuições das microempresa e dasempresas de pequeno porte) estão dispensadas do pagamento dosencargos compulsórios alinhados no Grupo A , exceto o FGTS , porforça do que estatui o art. 3o , parágrafo 1o , alínea "F" - de formaque o recolhimento do percentual incidível sobre a respectiva receitabruta de tais empresas, implica no pagamento unificado, dentreoutras, de tais obrigações legais correspondentes e que representamum percentual de 27,8% sobre a folha de salários.

Estaremos disponibilizando ao nosso corpo associativo um estudo


mais abrangente sobre o tema e suas diversas nuanças e, com ênfasepara os aspectos práticos, como a metodologia de cálculo para osdiversos itens integrantes da Planilha. Isso propiciará a que todosconfeccionem seus próprios cálculos de forma até mesmoindividualizado por empregado, se for o caso.

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