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DRH/Gestão de Pessoas

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O PAPEL DO AVALIADOR

O avaliador, no papel de gestor daequipe, terá uma visão de planejamentode longo prazo das necessidades de suaárea em termos de competências epotencial do capital humano.


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IMPORTÂNCIA DE OFERECER FEEDBACK AO SERVIDOR AVALIADO

O objetivo da avaliação de desempenho não é dar ao avaliador um meio para punir o servidor. Ao contrário, o objetivo principal é o de detectar

pontos falhos para desenvolver o servidor profissionalmente.

Os comportamentos com uma nota menor podem ser tomados como metas de melhoria, acordados entre gestor e Servidor.


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A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO FERRAMENTA DE GESTÃO

1. Mapear os recursos humanos para adequação às necessidades da instituição, possibilitando, também, a alocação e mobilidade das pessoas de acordo com os perfis existentes;

2. Fornecer informações que possibilitem ao Servidor avaliado conhecer o que a instituição espera de seu desempenho, estimulando o seu desenvolvimento profissional e pessoal;

3. Identificar a necessidade de capacitação e qualificação para melhoria do desempenho individual e coletivo.

http://gestaopilates.com.br/wp-content/uploads/2012/08/41-95-thickbox.jpg

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Todos os Servidores públicos da Defensoria Pública do Estadode São Paulo estão sujeitos à avaliação periódica de desempenho anual,desde que, no período em que ela for realizada, contem com, nomínimo, um ano de efetivo exercício na Instituição. Está regulamentadapelo Ato Normativo DPG nº 23/2009.

Avaliação periódica de desempenho anual


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O coordenador recebe o formulário

do DRH

O coordenador preenche a avaliação

O coordenador apresenta a avaliação ao servidor para que este tome ciência e

apresente recurso se julgar necessário

O coordenador encaminha a

avaliação ao DRH

PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO


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COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS DO SERVIDOR DA DPESP

Os critérios avaliados compreendem as competências que não podem faltar a um Servidor da Defensoria Pública do Estado de São Paulo, e serão avaliados a

partir dos comportamentos observáveis relacionados a cada uma delas.

Assiduidade

Disciplina

Capacidade de

iniciativa

Responsabili-dade

Produtividade


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0 25 50 75 100

NUNCAQUASE

NUNCA

ÀS

VEZES

QUASE

SEMPRESEMPRE

Avaliação deve observar a frequência com que o servidor avaliando apresenta os comportamentos analisados, atribuindo as notas correspondentes:

Avaliação baseada em

comportamentos

Mais objetividade


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Recomendo que a avaliação de desempenho seja preenchida começando pelospontos em que o servidor tenha maior necessidade de desenvolvimento.

Recomendo ainda que o Coordenador percorra os quesitos identificandoaqueles que precisam de uma atenção maior por parte do servidor e dê a notacorrespondente (“0”, “25” ou “50”).

Depois preencha o restante da avaliação, atribuindo “100” para oscomportamentos em que o servidor se destaca e “75” para aquelescomportamentos que ele desempenha dentro do esperado.

RECOMENDAÇÕES


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ASSIDUIDADE: relaciona-se a frequência, à pontualidade e ao cumprimento da carga horária.

COMPORTAMENTOS

Chega pontualmente ao trabalho

Sai do trabalho no horário previsto

Cumpre com o horário de uma hora de almoço

As faltas são justificadas


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COMO É AVALIADA A COMPETÊNCIA “ASSIDUIDADE”?

Em 2014, após as modificações implementadas pelo Ato Normativo DPG nº96/2014, o critério de assiduidade deixou de ser objeto de avaliação doDepartamento de Recursos Humanos e, como os demais, deve ser analisadopelo Avaliador.

0 ocorrência = SEMPRE Até 06 ocorrências = QUASE SEMPREAté 10 ocorrências = ÀS VEZESAté 19 ocorrências = QUASE NUNCAAcima de 20 ocorrências = NUNCA


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COMPORTAMENTOS

Cumpre com suas obrigações

Respeita as normas da Defensoria Pública.

Presta contas aos superiores a respeito de suas atividades

Respeita a hierarquia funcional

DISCIPLINA: Relacionada ao cumprimento de obrigações e normas vigentes na organização e aceitação da hierarquia funcional


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COMPORTAMENTOS

Procura as pessoas envolvidas em uma situação para entender suas perspectivas

Identifica o que precisa ser feito e age antes de ser solicitado ou antes que a situação exija ação

Age de forma flexível, adaptando-se às diferentes situações de trabalho para melhor desempenho da

equipe

Propõe ideias aplicáveis para o aperfeiçoamento dos processos de trabalho e/ou serviços

Propõe alternativas que contribuem para a solução de problemas que surgem ao desenvolver suas

atividades

Assume postura positiva frente às mudanças que forem necessárias

CAPACIDADE DE INICIATIVA: Relacionada à habilidade de propor ideias, visando à melhoria de processos e atividades e à pro atividade . Apresenta capacidade de iniciativa a pessoa disposta a resolver problemas e buscar soluções.


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COMPORTAMENTOS

Comunica-se de forma clara, objetiva e oportuna

Atua de forma participativa e colaborativa no desenvolvimento dos trabalhos

propostos

Atinge efetivamente os objetivos e as metas estabelecidos

Executa o trabalho com qualidade

Checa a exatidão de seu trabalho

Planeja o trabalho para executar suas atividades de forma eficiente

Atua de forma integrada com a equipe de trabalho.

Lida com os desafios e situações inesperadas de forma eficiente, evitando a

interrupção dos trabalhos

PRODUTIVIDADE: Relacionada à capacidade de administrar as tarefas e priorizá-las, conforme grau de relevância, e à dedicação quanto ao cumprimento de metas e qualidade do trabalho executado. Apresenta produtividade a pessoa que busca desenvolver um bom trabalho, atendendo ao que é solicitado.


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COMPORTAMENTOS

Mantém atualizados, disponíveis e acessíveis, dados e informações referentes ao trabalho

que executa, de modo a garantir a continuidade das atividades

Compartilha conhecimentos e experiências possibilitando o desenvolvimento da equipe

Busca conhecer a legislação pertinente à sua área de atuação

Evita desperdícios de materiais, adotando o padrão de economia da instituição e zelando

pela guarda e boa aplicação dos recursos que lhe são confiados

Mantém limpo e em perfeita ordem o local de trabalho

RESPONSABILIDADE: Relacionado ao cumprimento das atribuições do cargo, ao atendimento dos prazos e aos resultados dos trabalhos desenvolvidos. Tem responsabilidade a pessoa que busca realizar o trabalho conforme o que é determinado, buscando conhecer seus direitos e deveres.


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QUAL O PERÍODO DE REALIZAÇÃO ?

De 01 a 31 de outubro (considerando o período de 1º de setembro do anoanterior até o dia 31 de outubro do ano corrente)

COMO É FEITO O CÁLCULO DA NOTA FINAL?

Será calculada a média das notas de cada competência e a nota final,portanto, será a média das notas das cinco competências.


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COMO PROCEDER EM CASO DE REMOÇÃO OU AFASTAMENTO?

Quando o Servidor for removido ou afastado ou houver alteração docoordenador deve ser realizada a Avaliação de Desempenho parcial referenteao período. Neste caso, o Servidor é responsável pelas providênciasnecessárias à realização da avaliação e terá 15 dias a contar da data daremoção, afastamento ou mudança de coordenação.


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A nota final da Avaliação de Desempenho consistirá na média ponderada entre asnotas todas as avaliações realizadas dentro de um ano.

Por exemplo:Um Servidor que tenha duas avaliações de desempenho parciais com notas 80,referente a um período de 7 meses trabalhados na administração superior e 95referente a 5 meses trabalhados na regional central terá a seguinte nota final:

(80X7) + (95X5) = 86,25

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Dúvidas?

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