UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
O IMPACTO DO ASSÉDIO MORAL NA SAÚDE DO
TRABALHADOR
Por: Elayne Marcia da Silva
Orientadora
Profa. Ms. Maria Lucia de Souza Moreira
Rio de Janeiro
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
O IMPACTO DO ASSÉDIO MORAL NA SAÚDE DO
TRABALHADOR
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Pedagogia Empresarial.
Por: Elayne Marcia da Silva
2
AGRADECIMENTOS
A Deus por me dar perseverança e ânimo
para buscar mais e mais conhecimentos.
Aos amigos de curso que nunca me
deixaram desanimar, mesmo com todos os
percalços ao longo do caminho. Ao meu
querido marido e valorosa família que
foram bastante compreensivos com a
minha constante ausência.
3
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a todos aqueles que
possuem interesse pelo tema em questão. E
à classe trabalhista que apesar de ser mais
um dos “recursos” do qual as empresas
precisam para atingir seus objetivos, são
antes de tudo pessoas providas de sistemas
físicos, mentais e emocionais que fazem
delas seres especiais, pois é o único “recurso”
provido de inteligência que é o grande
diferencial de valor em uma organização.
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RESUMO
O presente trabalho tem como propósito apresentar qual o prejuízo do
assédio moral na saúde física e psicológica do profissional. Este fenômeno
está intimamente ligado as novas formas de organizações das condições de
trabalho, contidas por processos de opressão, exigências absurdas e abusivas,
falta de reconhecimento, avaliações subjetivas, as humilhações e as
desqualificações que minam as expectativas de valorização do ser como
profissional e o ser social. Diagnosticar os comportamentos que infringem a
conduta ética, levando ao sofrimento desmedido e ao rompimento da
integridade do profissional. Demonstrar de forma sucinta seus aspectos na
saúde do profissional assediado. Sugerir propostas organizacionais com
enfoque preventivo de casos de abuso, assim como sensibilizar o combater ao
AMT (Assédio Moral no Trabalho).
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METODOLOGIA
A metodologia utilizada foi pesquisa bibliográfica que teve como
propósito apresentar através de pesquisa em livros, jornais, questionários e
sites o assédio moral e seus aspectos na saúde dos profissionais.
No primeiro instante, a pesquisa foi realizada através de artigos
publicados na internet, em sites de busca como Google, enciclopédias como
Wikipédia, por exemplo. E, em sites especializados como
www.assediomoral.org.br, www.leiassediomoral.com.br,
www.psicologia.com.pt. E, no segundo momento, o tema foi aprofundado
através de leitura de livros e documentários, estudo de casos e legislação
relatados na bibliografia deste trabalho. Sendo assim, esta monografia utilizou-
se de fontes bem diversificadas para concretização desta obra.
6
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 07 I. IDENTIFICAÇÃO DE ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO 09 II. A RELAÇÃO ASSÉDIO MORAL E A SAÚDE DO TRABALHADOR 17 2.1. A SÍNDROME DE BURNOUT 22 III. A IMPORTÂNCIA DA INTERVENÇÃO DO RH NOS CASOS DE ASSÉDIO MORAL 26 CONCLUSÃO 31 ANEXO 1 33
ANEXO 2 36
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 40
ÍNDICE 42
FOLHA DE AVALIAÇÃO 43
7
INTRODUÇÃO
Falar do assunto em questão implica a percepção de que este fenômeno
ocorre desde os primórdios da humanidade, onde sempre houve alguém
submisso aos desejos e ordens de outro seja dentro de um grupo específico ou
dentro de uma organização trabalhista.
Como este trabalho pretendia apresentar o assédio moral nas relações
de trabalho, definimos o que é e como foi caracterizado o assédio moral.
Fizemos uma breve abordagem das características do trabalho ao longo
da evolução das práticas do trabalho e das Revoluções Trabalhistas.
Este trabalho propôs-se a apresentar o assédio moral e discutir os
impactos desta prática nas condições físicas e psicológicas do trabalhador,
principalmente o prejuízo emocional, onde relatamos os aspectos da síndrome
de burnout.
A partir de estudos do ramo de Psicologia, o assédio moral no trabalho
passou a chamar a atenção de profissionais de outros campos de atuação
como Medicina e Direito. Afinal, este tema tem enfoque multidisciplinar, não se
esgotando a apenas uma área do conhecimento humano.
Independente do campo de atuação, o tema exposto é bastante
interessante e vem sendo estudo de diversas áreas. Psicólogos, advogados,
doutores tem pesquisado sobre o tema e buscam saída para estas questões
ainda vivenciadas por profissionais em pleno século 21.
Esta monografia pretende elucidar as questões que envolvem o campo
organizacional, na qual muitas vezes diante de fatos imprevisíveis,
permanecemos apáticos por não conhecermos ou não termos discernimento do
que fazer ao vivenciar situações distintas como, por exemplo, o assédio moral.
8
Então, além das definições relacionadas ao tema em questão o
propósito é estimular a participação dos setores responsáveis pelo bem-estar
dos profissionais de uma instituição e também divulgar os atos “criminosos”
contidos neste fenômeno a fim de reduzir suas ocorrências.
Entendemos que a propagação de mais informações e divulgação das
formas de defesa, além do esclarecimento de quais são realmente as práticas
relacionadas ao assédio moral no trabalho é o caminho para reduzir o
problema apresentado nesta monografia: qual o prejuízo do assédio moral na
saúde física e psicológica do profissional? Este prejuízo atinge uma cadeia
muito ampla da sociedade e não podemos assistir este fato como algo normal
das instituições. Todos nós temos responsabilidade em manter o equilíbrio
social e não podemos pagar o alto preço imposto por poucos.
.
9 CAPITULO I: IDENTIFICAÇÃO DE ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Antes de tudo é preciso que tenhamos em mente o que vem a ser
assédio moral. A enciclopédia Wikipédia (2009) caracteriza o assédio moral
como sendo uma série de situações humilhantes e constrangedoras em que os
trabalhadores são expostos repetidas e prolongadas vezes durante sua jornada
de trabalho e na prática de suas atividades funcionais. São mais comuns
dentro de uma relação hierárquica autoritária, onde predomina a conduta
negativa, relação desumana e antiética de longa duração que pode ser de um
ou mais chefes dirigidas a um ou mais subordinados, esta prática desestabiliza
a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização.
O assédio moral também ficou conhecido como coação moral, micro-
violência, psicoterror laboral ou mobbing.
Conforme definição da Cartilha Assédio Moral apud
www.assediomoral.org.br (2009), pode-se dizer que o assédio moral é toda e
qualquer conduta - que se dá através de palavras ou mesmo de gestos ou
atitudes - que traz dano à personalidade, dignidade ou integridade física ou
psíquica do trabalhador, põe em risco seu emprego ou degrada o ambiente de
trabalho.
O precursor dos estudos sobre o fenômeno conhecido por nós como
Assédio Moral foi Heinz Leymann. Nascido na Alemanha, doutor em psicologia
do trabalho, mudou-se para Suécia e dedicou-se a pesquisa sobre ambiente de
trabalho e saúde. No início dos anos 1980, ele começou a investigar o
sofrimento no trabalho e chegou a resultados inéditos e preocupantes, que o
estimularam a ampliar em nível nacional as suas pesquisas. Em 1993, lançou
10 o livro em inglês com o termo mobbing1 e psicoterror (terror psicológico) no
ambiente de trabalho.
O objetivo do assediador, de regra, é motivar o trabalhador a pedir
demissão ou remoção para outro local de trabalho, mas o assédio pode se
configurar também com o objetivo de mudar a forma de proceder do
trabalhador em relação a algum assunto (por exemplo, para que deixe de
apoiar o sindicato ou determinado movimento reivindicatório em curso), ou
simplesmente visando a humilhá-lo perante a chefia e demais colegas, como
uma espécie de punição pelas opiniões ou atitudes manifestadas. O
importante, para a configuração do assédio moral, é a presença de conduta
que vise a humilhar, ridicularizar, menosprezar, inferiorizar, rebaixar, ofender o
trabalhador, causando-lhe sofrimento psíquico e físico.
“O assédio moral provoca a degradação do ambiente de trabalho, que passa a comportar atitudes arbitrárias e negativas, causando prejuízos aos trabalhadores. Comprometendo assim, a dignidade e mesmo a identidade do trabalhador, bem como suas relações afetivas e sociais, causando danos à saúde física e mental.” (CARTILHA ASSÉDIO MORAL apud WWW.ASSEDIOMORAL.ORG.BR, ACESSADO EM 01.12.09)
Marie-France Hirigoyen (2002) apud WWW.ASSEDIOMORAL.ORG.BR,
acessado em 02.12.09, foi quem utilizou pela primeira vez o termo assédio
moral. Por assédio em local de trabalho tem-se que entender por toda e
qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos,
palavras, atos, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, à
dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo
seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.
“Existe uma perversão do trabalho, no sentido de que se perdeu de vista a finalidade do trabalho, para reter exclusivamente a luta pelo poder. Qual poder? Um poder subjetivo, um poder imediato, uma vitória aparente, seja quais forem as conseqüências a longo prazo.” (HIRIGOYEN apud LIMA – 2009, PÁG. 25)
1 Segundo Leymann, o mobbing diz respeito a um processo no qual um indivíduo é selecionado como alvo e marcado para ser excluído, agredido e perseguido sem cessar por um indivíduo ou grupo no ambiente de trabalho.
11 Na Inglaterra, 1992, a emissora de Televisão BBC apresentou uma série
de documentários sobre situações denominadas bullying2, termo ampliado para
estudar agressões cometidas em alguns ambientes, inclusive familiares e
laborais. A apresentadora dos programas “Um abuso de poder” e “De quem é a
culpa?” ex-vítima de bullying Andréa Adams, em virtude do enorme número de
casos e nível de audiência dos programas, resolveu criar uma ONG com o
intuito de combater este problema através de disseminação de informação.
Hoje a ONG leva seu nome, pois a apresentadora faleceu em 07/11/95.
No Brasil não há uma lei específica para assédio moral, entretanto o
julgamento pode ser baseado nas condutas previstas no artigo 483 da CLT.
Contudo, a Primeira Lei Brasileira é datada de 2000 no município de
Iracemápolis-SP de autoria do Professor-Mestre do ISCA FACULDADES DE
LIMEIRA, João Renato Alves Pereira, que é também autor do Primeiro Livro
publicado no Brasil. (WIKIPÉDIA, 2009)
Há alguns estados, como Pernambuco que já publicaram lei específica
tratando sobre o tema, inclusive foi a primeira lei a ser regulamentada em todo
Brasil. A lei estadual nº 13.314, de 15 de outubro de 2007, de autoria do
deputado Isaltino Nascimento, foi regulamentada pelo governador Eduardo
Campos através do nº 30.948, de 26 de outubro de 2007.
Os servidores militares ficaram de fora, apesar de pertencerem a uma
das categorias considerada das mais assediadas do país. Contudo, podem
invocar o princípio da isonomia, consagrado na Constituição Federal Brasileira
de 1988.
Vários projetos já foram aprovados em cidades como São Paulo, Natal,
Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva
do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. O Estado do Rio de Janeiro,
desde maio de 2002, condena esta prática.
2 Termo em inglês utilizado genericamente para descrever humilhações, vexames, constrangimentos ou ameaças que crianças infligem umas as outras, especialmente no ambiente escolar.
12 Contudo, mesmo com estas Leis aprovadas, muitos subordinados ainda
convivem com este retrógrado método de gestão coercitiva, que fere a sua
integridade física e psicológica.
Pereira (2009) diz que temos que buscar novos paradigmas, que
superem os conceitos deixados por Adam Smith, Aldous Huxley, Henry Ford e
Augusto Comte, como mentores de organizações, pois nessa Nova Civilização
mantê-los como ícones é ficar preso ao passado, sem avançar para o futuro. O
ímpeto de legislar e coibir o Assédio Moral encerra o período fordista positivista
e inaugura o período Humanista, este mais profundo, mais amplo que
considera pela primeira vez a esfera emocional do então homo faber, dotado
apenas de músculos, cérebro e nacionalidade, mas de auto-estima, que,
quando rompida gera uma degeneração nas relações de trabalho, trazendo
prejuízos para a organização, para a saúde do trabalhador e para todo o meio
social.
A importância do tema é realçada diante dos prognósticos realizados
pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) e pela Organização Mundial
de Saúde (OMS), segundo os quais a disseminação das políticas neoliberais
no processo de gestão do ambiente de trabalho terá como conseqüência o fato
de que as relações de trabalho, nas duas próximas décadas, serão
caracterizadas por depressões, angústias e outros danos psíquicos.
(WWW.ASSEDIOMORAL.ORG.BR, 2009)
“Só os homens elevam os homens à dignidade humana; só os homens excluem os homens à dignidade humana.” (GONÇALVES FILHO, 1995)
Hirigoyen (2002) publicou uma pesquisa baseada a partir de centenas
de depoimentos. A mesma conclui que há de se ter cuidado com as falsas
alegações de assédio, é necessário o estudo de todo o histórico do
profissional. E que as pessoas solitárias que não participam de grupos sociais
costumam ser as maiores vítimas desta prática, pois são “presas” fáceis. Esta
13 pesquisa foi realizada na França que possui uma realidade político-sócio-
econômica bem diferenciada da realidade brasileira. A autora identificou que o
assédio moral está dividido em diferentes tipos:
PERCENTUAL ESPÉCIES DE ASSÉDIO MORAL 58% Assédio vertical descendente
29% Assédio misto - incluindo chefes e colegas
12% Assédio horizontal 01% Assédio ascendente
(HIRIGOYEN, 2002, p. 115)
Nesta mesma pesquisa, a autora identificou que 36% das pessoas que
se disseram assediadas, saíram da organização: em 20% dos casos, as
pessoas foram demitidas por falha; em 9% dos casos, elas negociaram a
demissão; em 7% das ocorrências, a demissão foi pedida pela vítima; e em 1%
a pessoa foi colocada em pré-aposentadoria. (FREITAS, HELOANI E
BARRETO, 2008, PÁG. 34)
1. ASSÉDIO MORAL VERTICAL:
Esta espécie de Assédio ocorre de duas formas. Uma quando praticado
pelo hierarquicamente superior visando atingir o seu subordinado, conhecido
como vertical descendente. A outra, quando praticado pelo hierarquicamente
inferior, com o intuito de assediar o seu superior, denominando-se vertical
ascendente.
Sobre situações assim, comenta Marie-France Hirigoyen (2002):
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É a cumplicidade de todo um grupo para se livrar de um superior hierárquico que lhe foi imposto e que não é aceito. É o que acontece com freqüência na fusão ou compra de um grupo industrial por outro. Faz-se um acordo relacionado à direção para ‘misturar’ os executivos vindos de diferentes empresas, e a distribuição dos cargos é feita unicamente por critérios políticos ou estratégicos, sem qualquer consulta aos funcionários. Estes, de um modo puramente instintivo, então se unem para se livrar do intruso.” (2002, p. 116)
Assim, entende-se que a agressão psicológica sofrida pela vítima no
assédio vertical ascendente é tão grave quanto a sofrida no assédio vertical
descendente.
A autora esclarece que a questão da subordinação por si só, já nos
remete a uma relação de desigualdade, pois alguns gestores inseguros, ou
devido ao próprio poder, são capazes de causar submissão ao outro por puro
prazer mórbido.
2. ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL:
O assédio horizontal é aquele praticado entre sujeitos que pertencem ao
mesmo nível hierárquico, inexistindo entre eles relações de subordinação.
3. ASSÉDIO MORAL MISTO:
O assédio moral misto exige a presença de pelo menos três sujeitos: o
assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima. Neste caso, o assediado
é atingido por todos, por superiores e colegas.
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4. O ASSÉDIO MORAL E A CRISE ECONÔMICA
Com o atual cenário de desemprego, muitos trabalhadores sentem-se
ameaçados a perder seus empregos e passam a ser submetidos a agressões
psicológicas, pois por conta do medo ninguém se opõe aos superiores. É
comum também, o superior desqualificar a função do funcionário para que o
mesmo sinta-se afetado, reduzindo sua autoconfiança e duvidando de sua
própria competência.
Há um consenso de que o assédio é um fenômeno com riscos invisíveis,
porém com conseqüências concretas.
O procedimento de desqualificar é indireto, não verbal; já para
desacreditar a vítima, o assediador pode utilizar humilhações e ridicularizações,
fazendo insinuações quanto à etnia, opção sexual, religião, e/ou quaisquer
outras particularidades inerentes ao assediado.
Existem várias definições dos tipos de assediadores, porém não são
nada mais do que seres com crises existenciais que buscam consumir a vida
do outro. São incapazes de assumir suas próprias culpas e responsabilidades.
Por isso, transferem suas frustrações para a vítima que passa a destruir sua
auto-estima. Os assediadores só conseguem existir quando têm alguém para
humilhar. Isolam a vítima do grupo, as impedem de se expressar e não
explicar o porquê. Fragilizam, ridicularizam, inferiorizam, menosprezam em
frente aos pares. Culpabilizam/responsabilizam publicamente, podendo os
comentários de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar.
Já as vítimas em potencial são aquelas que levam o agressor a sentir-se
ameaçado, seja no cargo ou na posição perante o grupo. A vítima é,
normalmente, dotada de responsabilidade acima da média, com um nível de
conhecimento superior aos demais, com uma auto-estima grande e, mais
importante, acredita piamente nas pessoas que a cercam. Também são vítimas
do assédio moral os empregados que fogem do padrão médio ou apresentam
alguma condição especial, como exemplos: dirigentes sindicais; gestantes;
16 altos empregados; gerentes, empregados mais novos ou mais velhos na
empresa; empregados de empresas estatais que estão sendo privatizadas
dentre outros. (WWW.ASSEDIOMORAL.ORG.BR, 2009)
Hirigoyen apud Tarcitano, 2004, pág. 24 e 25, aponta em seus estudos
uma clara diferença entre os assediados com relação ao sexo: “70% de
mulheres contra 30% de homens”.
Já Leymann apud Freitas, Heloani e Barreto, 2008, pág. 20, apontou em
seu livro que os homens são agredidos em 76% dos casos por outros homens,
enquanto as mulheres são agredidas por outras mulheres (40%), por homens
(30%), por ambos os sexos (30%).
Este é o propósito deste trabalho, apresentar de forma clara e sucinta o
que é e qual o prejuízo do assédio moral na saúde física e psicológica do
profissional e este fato será discutido ao longo desta monografia.
17 CAPÍTULO II: A RELAÇÃO ASSÉDIO MORAL E A SAÚDE DO TRABALHADOR
Este capítulo propõe-se a discutir as doenças comumente apresentadas
pelos indivíduos que sofrem com as práticas de trabalho abusivas, inclusive o
assédio moral. Mostraremos o que o invisível “assédio moral” traz de concreto
para a vida do trabalhador “doenças”.
Estes seres fragilizados tornam-se suscetíveis a transtornos
psicossomáticos. Longas horas de trabalho, insatisfação laboral, humilhações
que levam à baixa da auto-estima, supervisão excessiva, críticas cegas,
empobrecimento de tarefas, sonegação de informações, perseguições e
ostracismos caracterizam um quadro de adoecimento cada vez maior no
ambiente de trabalho. Isto requer uma mudança comportamental dos
superiores e mais humanização nos processos de trabalho.
“O AMT é uma experiência subjetiva que acarreta danos à saúde do trabalhador, principalmente à saúde mental, onde predominarão depressões, angústias e outros danos psíquicos.” (FERREIRA apud OSVALDO E IVONETE, 2005)
“A repetição e intensidade das agressões psicológicas, direcionadas tanto para o desempenho profissional como para os aspectos pessoais transformam a maneira como a pessoa se percebe, como avalia seus comportamentos e como desenvolve os afetos que sente para consigo mesma.” (CAMPOS apud FREIRE, 2009)
Barreto (2005) relata um depoimento de um profissional enquadrado nos
aspectos acima abordados. Onde o mesmo depõe:
“A empresa instituiu um programa de qualidade, chamado de “resto zero”. Fizeram mediação da qualidade de correspondência que a unidade conseguia entregar. A entrega devia ser, sem sobra, diariamente. Os chefes começaram a cobrar, só que não conseguimos cumprir as metas e com isso o ambiente ficou pesado e estressante. Muitos adoeceram, outros se demitiram ou pediram transferência. Quem ficou está sofrendo.”
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De acordo com Hirigoyen apud Osvaldo e Ivonete (2005) 69% dos
assediados na França apresentavam quadros depressivos graves, segundo
sua pesquisa.
Expôs também que independente do sexo, o psiquismo é ingrediente da
natureza humana e que as mulheres exteriorizam seus sentimentos de
humilhação ou constrangimento com choro, tristeza rejeitando o seu ambiente
de trabalho; já o homem, manifesta indignação e raiva, o desejo de vingança é
forte. Como resultado deste ambiente pode surgir conseqüências somáticas de
patogenia psíquica, sendo mais comuns a úlcera péptica, o infarto do
miocárdio, impotência sexual e o acidente vascular cerebral.
No Brasil, a Dra. Margarida Barreto (2000), em sua dissertação de
mestrado como o tema “Uma jornada de Humilhações” apresentou uma
pesquisa muito interessante onde os entrevistados assediados apresentaram
reações clínicas que vão desde choro até tentativas de suicídio. Nesta
pesquisa, 100% dos homens confessaram ter idéia de suicídio enquanto
apenas 16,2% das mulheres apresentaram este distúrbio.
Nos Estados Unidos, por exemplo, em 2000, de acordo com Freitas,
Heloani e Barreto (2008) foram registrados mil casos de homicídios no
ambiente de trabalho (a segunda maior causa de mortes, logo após os
acidentes de trânsito no percurso trabalho-casa); no Reino Unido, 53% de
trabalhadores se disseram vítimas de violência sexual e moral; na Suécia, o
assédio moral é considerado responsável por 15% dos suicídios cometidos; na
África do Sul, 80% dos entrevistados disseram que já sofreram
comportamentos hostis no ambiente de trabalho pelo menos uma vez em sua
vida. O site da instituição www.ilo.org ou no Brasil, www.oitbrasil.org.br traz
uma vasta base de dados com estatísticas sobre o mapa mundial da violência
no ambiente de trabalho, caracterizando a violência psíquica como sendo a que
mais cresce.
19 As dimensões sociais deste problema são muito extensas. Podem
atingir a família, a empresa, o governo e a previdência, pois gera gastos com o
tratamento do trabalhador, com o recrutamento e treinamento de novos
funcionários, perda de amizade, divórcio e diminuição de renda.
Este cenário é cada vez mais comum, pois com a guerra de mercado as
empresas estão cada vez mais competitivas e exigindo que seus colaboradores
atinjam metas muitas vezes inalcançáveis.
O mercado de trabalho que busca profissionais qualificados com perfil
versátil, competitivo e criativo, pode também forçar o empregado a buscar um
perfil que não está de acordo com a sua personalidade. E como neste
ambiente prevalece o estabelecimento de rótulos e perfis, é comum a
desvalorização de um funcionário que mesmo sendo muito produtivo não esteja
enquadrado neste grupo. (SCHMIDT apud FREIRE, 2009)
Enganam-se aqueles que por possuírem nível superior ou que ocupam
cargos de nível hierárquicos mais altos acreditam estarem imunes a estes atos,
pois o estresse, a hipertensão e a depressão são cada vez mais freqüentes
neste público.
Todo este contexto obviamente pode ocasionar vários transtornos
psicossomáticos o que vai depender do tempo de exposição e a intensidade
destes estímulos, além da predisposição ou fatores intrínsecos de cada
indivíduo, de acordo com ROUQUAYROL (1993).
Segundo a OMS apud Freire (2009) os sintomas apresentados pelos
assediados podem ser psicopatológicos, psicossomáticos ou comportamentais
(OMS, 2004, p. 16)
I. Psicopatológicos = incluem os sintomas ou síndromes de
ansiedade, depressão (incluindo: apatia, insônia, pensamento
introvertido, problemas de concentração, humor depressivo, perda de
interesse por coisas ou situações que antes havia interesse, introversão,
insegurança, falta de iniciativa, melancolia, pesadelos etc.), mudanças
de humor (ciclotimia), irritabilidade (distimia).
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II. Psicossomáticos = incluem os sintomas físicos, mas que têm uma
origem psíquica, como: hipertensão arterial, ataques de asma brônquica,
úlceras estomacais, enxaqueca, perda de equilíbrio (labirintite ou
síndrome de Meniére), torcicolos, lumbagos, quedas de cabelo
(alopecia), dores musculares e/ou articulares de origem tensional,
estresse.
III. Comportamental = reações agressivas (consigo mesmo ou com
outras pessoas do convívio social), transtornos alimentares, aumento do
consumo de álcool e/ou drogas, tabagismo, disfunção sexual e
isolamento social.
A depressão e o transtorno do estresse pós-traumático e a ansiedade
generalizada são as doenças psiquiátrica mais freqüentemente diagnosticadas
em paciente que sofrem de assédio moral. A OMS, ainda assinala que há um
transtorno adaptativo, que consiste uma condição psiquiátrica decorrente de
uma resposta individual a estressores juntamente com algumas mudanças
sociais na vida do indivíduo afetado. Os sintomas são: sinais de aflição e
incapacidade para trabalhar ou desempenhar outras atividades. (OMS apud
FREIRE, 2009, pág. 6)
Ainda conforme os relatos da OMS, não somente a vítima é prejudicada
neste processo, mas também o governo e a sociedade em geral, pois o
assediado deixa de participar de projetos de quaisquer espécies, tem uma
queda no rendimento profissional. Os custos com benefícios previdenciários
são muito altos, pois o indivíduo pode desenvolver enfermidades e doenças
diversas ou incapacidades (temporárias ou permanentes) devido ao AMT3 ,
poderá haver também gastos com aposentadorias prematuras, hospitalizações
e tratamentos médicos. Para as organizações também há um prejuízo com
ausência de empregados enfermos, contratação e treinamento de novos
funcionários, redução da motivação e satisfação dos funcionários presentes e
3 AMT – sigla referente ao assédio moral no trabalho.
21 queda da produtividade. Isto pode gerar um ciclo de desgaste da imagem da
empresa, perda de trabalhadores qualificados, deteriorização do clima interno,
elevação do número de ações trabalhistas.
Logo, este contexto apresenta o AMT como sendo um fenômeno que
causa impacto tanto na esfera individual, organizacional e social. Sendo o
nível individual apresentado pela vida psicossocial do sujeito atingido,
prejudicando sua identidade, personalidade e auto-estima; no nível
organizacional os efeitos nocivos são muitos, dentre eles: afastamento por
doenças e acidentes de trabalho; turnover (rotatividade), custo com reposição
de pessoal, absenteísmo, queda produtividade, custos judiciais com
indenização etc.; nível social é compreendido por acidentes de trabalho e
incapacitação precoce de profissionais, aumento com despesas médicas e
benefícios previdenciários (licenças, hospitalizações, remédios subsidiados),
suicídios, aposentadorias, precoces, desestruturação familiar e social das
vítimas. Segundo Freitas, Heloani e Barreto, 2008, pág. 43 “sempre que um
profissional capaz torna-se incapaz todos os indivíduos dessa sociedade
pagam a conta.”
É imprescindível conscientizar a todos sobre os efeitos nocivos do
assédio moral e as proporções que o mesmo atinge em uma sociedade.
“Ao fechar os olhos para esta questão, a organização endossa um comportamento que fere o mais sagrado de todos os nossos direitos: o de sermos tratados como ser humano [...] a informação é o antídoto mais eficaz e pode ser acessível a todos na organização.” (FREITAS, HELOANI e BARRETO, 2008, PÁG. 45)
Então, partindo do conteúdo aqui mencionado, notamos que é
necessário haver medidas preventivas, não só por parte da empresa com
adoção de novas políticas de recursos humanos, mas também do Ministério da
Saúde com maiores fiscalizações e conscientização aos trabalhadores dos
seus reais direitos e deveres, prevenindo acidentes de quaisquer espécies,
inclusive esta violência no ambiente de trabalho.
22 2.1 – A Síndrome de Burnout
Síndrome de Burnout, segundo Wikipédia (2010) é um distúrbio psíquico
de caráter depressivo, precedido de esgotamento físico e mental intenso,
definido por Herbert J. Freudenberger como "(3) um estado de esgotamento
físico e mental cuja causa está intimamente ligada à vida profissional". A
síndrome de Burnout (do inglês to burn out, queimar por completo), também
chamada de síndrome do esgotamento profissional, foi assim denominada pelo
psicanalista nova-iorquino, Freudenberger, após constatá-la em si mesmo, no
início dos anos 1970.
A dedicação exagerada à atividade profissional é uma característica
marcante de Burnout, mas não a única. O desejo de ser o melhor e sempre
demonstrar alto grau de desempenho é outra fase importante da síndrome: o
portador de Burnout mede a auto-estima pela capacidade de realização e
sucesso profissional. O que tem início com satisfação e prazer, termina quando
esse desempenho não é reconhecido. Nesse estágio, necessidade de se
afirmar, o desejo de realização profissional se transforma em obstinação e
compulsão.
De acordo com as definições no site da Wikipédia (2010) são doze os
estágios desta síndrome:
“1 - Necessidade de se afirmar; 2 - Dedicação intensificada - com predominância da necessidade de fazer tudo sozinho; 3 - Descaso com as necessidades pessoais - comer, dormir, sair com os amigos começam a perder o sentido; 4 - Recalque de conflitos - o portador percebe que algo não vai bem, mas não enfrenta o problema. É quando ocorrem as manifestações físicas; 5 - Reinterpretação dos valores - isolamento, fuga dos conflitos. O que antes tinha valor sofre desvalorização: lazer, casa, amigos, e a única medida da auto-estima é o trabalho; 6 - Negação de problemas - nessa fase os outros são completamente desvalorizados e tidos como incapazes. Os contatos sociais são repelidos, cinismo e agressão são os sinais mais evidentes; 7 - Recolhimento; 8 - Mudanças evidentes de comportamento; 9 - Despersonalização; 10 - Vazio interior; 11 -
23
Depressão - marcas de indiferença, desesperança, exaustão. A vida perde o sentido; 12 - E, finalmente, a síndrome do esgotamento profissional propriamente dita, que corresponde ao colapso físico e mental. Esse estágio é considerado de emergência e a ajuda médica
e psicológica uma urgência”. (FREUDENBERGER, HTTP://PT.WIKIPEDIA.ORG/WIKI/SINDROME_DE_BURNOUT, ACESSADO EM 20.02.10)
Freudenberger apud Wikipédia (2010) define que os sintomas são
variados, como: fortes dores de cabeça, tonturas, oscilações de humor,
distúrbios do sono, dificuldade de concentração, problemas digestivos.
Segundo Dr. Jürgen Staedt, diretor da clínica de psiquiatria e psicoterapia do
complexo hospitalar Vivantes, em Berlim, parte dos pacientes que o procuram
com depressão são diagnosticados com a síndrome do esgotamento
profissional. O professor de psicologia do comportamento Manfred
Schedlowski, do Instituto Superior de Tecnologia de Zurique (ETH), registra o
crescimento de ocorrência de "Burnout" em ambientes profissionais, apesar da
dificuldade de diferenciar a síndrome de outros males, pois ela se manifesta de
forma muito variada: "Uma pessoa apresenta dores estomacais crônicas, outra
reage com sinais depressivos; a terceira desenvolve um transtorno de
ansiedade de forma explícita", e acrescenta que já foram descritos mais de 130
sintomas do esgotamento profissional.
Burnout é geralmente desenvolvida como resultado de um período de
esforço excessivo no trabalho com intervalos muito pequenos para
recuperação, mas alguns consideram que trabalhadores com determinados
traços de personalidade (especialmente de neuroses) são mais suscetíveis a
adquirir a síndrome. Pesquisadores parecem discordar sobre a natureza desta
síndrome. Enquanto diversos estudiosos defendem que burnout refere-se
exclusivamente a uma síndrome relacionada à exaustão e ausência de
personalização no trabalho, outros a percebem como um caso especial da
depressão clínica mais geral ou apenas uma forma de fadiga extrema (portanto
omitindo o componente de despersonalização).
24 A chamada Síndrome de Burnout é definida por alguns autores como
uma das conseqüências mais marcantes do estresse profissional, e se
caracteriza por exaustão emocional, avaliação negativa de si mesmo,
depressão e insensibilidade com relação a quase tudo e todos (até como
defesa emocional).
O termo Burnout é uma composição de burn=queima e out=exterior,
sugerindo assim que a pessoa com esse tipo de estresse consome-se física e
emocionalmente, passando a apresentar um comportamento agressivo e
irritadiço.
Essa síndrome se refere a um tipo de estresse ocupacional e
institucional com predileção para profissionais que mantêm uma relação
constante e direta com outras pessoas, principalmente quando esta atividade é
considerada de ajuda (médicos, enfermeiros, professores).
Outros autores, entretanto, julgam a Síndrome de Burnout algo diferente
do estresse genérico. Para nós, de modo geral, vamos considerar esse quadro
de apatia extrema e desinteresse, não como sinônimo de algum tipo de
estresse, mas como uma de suas conseqüências bastante sérias.
De fato, esta síndrome foi observada, originalmente, em profissões
predominantemente relacionadas a um contato interpessoal mais exigente, tais
como médicos, psicólogos, carcereiros, assistentes sociais, comerciários,
professores, atendentes públicos, enfermeiros, funcionários de departamento
de pessoal, telemarketing e bombeiros. Hoje, entretanto, as observações já se
estendem a todos profissionais que interagem de forma ativa com pessoas,
que cuidam ou solucionam problemas de outras pessoas, que obedecem a
técnicas e métodos mais exigentes, fazendo parte de organizações de trabalho
submetidas a avaliações.
Definida como uma reação à tensão emocional crônica gerada a partir
do contato direto, excessivo e estressante com o trabalho, essa doença faz
25 com que a pessoa perca a maior parte do interesse em sua relação com o
trabalho, de forma que as coisas deixam de ter importância e qualquer esforço
pessoal passa a parecer inútil.
Entre os fatores aparentemente associados ao desenvolvimento da
Síndrome de Burnout está a pouca autonomia no desempenho profissional,
problemas de relacionamento com as chefias, problemas de relacionamento
com colegas ou clientes, conflito entre trabalho e família, sentimento de
desqualificação e falta de cooperação da equipe.
Os autores que defendem a Síndrome de Burnout como sendo diferente
do estresse, alegam que esta doença envolve atitudes e condutas negativas
com relação aos usuários, clientes, organização e trabalho, enquanto o
estresse apareceria mais como um esgotamento pessoal com interferência na
vida do sujeito e não necessariamente na sua relação com o trabalho.
Entretanto, pessoalmente, julgamos que essa Síndrome de Burnout seria a
conseqüência mais depressiva do estresse desencadeado pelo trabalho.
(WIKIPÉDIA, 2010)
26 CAPITULO III: A IMPORTÂNCIA DA INTERVENÇÃO DO RH NOS CASOS DE ASSÉDIO MORAL
Freitas, Heloani e Barreto (2008) relatam que atualmente a ênfase dada
aos aspectos econômicos é tão grande e que e instituições sociais foram tão
enfraquecidas que a relação do indivíduo com o emprego tornou-se cada vez
mais estreita, sendo sua fonte principal de identidade social e pessoal, o
indivíduo passou a ter valor apenas no seu papel profissional, e é por isso, que
buscam vivenciar os valores coletivos no ambiente de trabalho.
Freitas, apud Freitas, Heloani e Barreto (2008), aponta que as
sociedades modernas sinalizam a existência de uma forte crise de identidade
produzida pela dissolução de valores sociais, que reduzem os valores sociais
apenas ao valor que é dado pelo mercado. Deste modo, o indivíduo que
possui um emprego, ainda que não lhe traga satisfação, deve-se dar por
satisfeito em não estar desempregado e impossibilitado de encontrar um lugar
social.
“A ausência de reconhecimento pode levar à morte, pois o que deixa de ser reconhecido não diz mais respeito a um mero emprego, mas a uma existência que só se valida por ele.” (FREITAS, HELOANI e BARRETO, 2008, PÁG. 9)
“A sociedade como um todo está sobre (sic) pressão diante da competição generalizada e da penalização do trabalho diante da desmedida do capital (Linhart, 2007), o que, muitas vezes, leva ao enfraquecimento de que a finalidade da sociedade não é promover maiores lucros para as empresas, mas produzir os vínculos sociais e as instituições que lhe dão corpo, garantindo os direitos dos cidadãos que a constituem.” (FREITAS, HELOANI e BARRETO, 2008, PÁG. 13)
A atual organização do trabalho é responsável por produzir este cenário
de violência discutido nesta obra. Contudo, há de se deixar claro que as
27 instituições, empresas e indivíduos que adotam estas práticas não estão
imunes de suas responsabilidades por suas ações.
“Combater, coibir, prevenir e eliminar a violência no ambiente de trabalho é uma tarefa que tem múltiplas facetas e deve ser enfrentada por múltiplos atores, pois a construção de um ambiente de trabalho seguro e saudável deve ser um objeto a ser perseguido permanentemente por indivíduos, grupos, empresas e instituições.” (FREITAS, HELOANI e BARRETO, 2008, PÁG. 13)
A OIT sugere que as respostas organizacionais para solucionar
problemas como o AMT devem ser alicerçadas em prevenção, seu enfoque
deve ser nas causas dos problemas e não apenas em seus efeitos.
Desenvolver abordagens específicas, conscientizar sobre os efeitos. Tomar
medidas rápidas no momento da identificação de casos envolvendo este
processo. Penalização dos assediadores mesmo que para isso seja
necessário intervir no nível estrutural da organização e não só apenas no nível
comportamental dos envolvidos.
O combate ao assédio moral no local de trabalho passa por ampla
sensibilização de todos, da mais alta hierarquia ao chão de fábrica, assim como
por mudanças efetivas na forma de gerenciar pessoas. As diretrizes devem
enfatizar os princípios do trabalho digno, estimulando a criação de uma cultura
de respeito ao outro. Fortalecimento da cooperação entre o grupo igualdade
de oportunidades e à aplicação de uma política de igualdade de gênero e raça,
que elimine as distorções e os atos de intolerância. “Zelar na prática diária
pela integridade e pela saúde dos trabalhadores, não omitindo doenças e não
demitindo os adoecidos, não constitui uma caridade ou um ato virtuoso e sim
um dever ético- jurídico.” (FREITAS, HELOANI e BARRETO, 2008, pág. 108)
Uma política de prevenção e de combate ao assédio moral deve ser
abrangente e assumir o caráter informativo, administrativo, jurídico e/ou
psicológico. Logo, deve ser composto por uma comissão multidisciplinar que
tenha credibilidade junto às pessoas da organização (médicos, psicólogos,
28 assistentes sociais, pedagogos empresariais, dirigentes sindicais e
sindicalistas). Que formalizem um código de conduta reprovando o AMT e
disponibilizem ferramentas de denúncia e apuração, permitir que todos
participem direta ou indiretamente, uso de cartilhas e intranet para disseminar
informações de prevenção deste fenômeno.
É imprescindível a informação e sensibilização em todos os níveis da
organização e estimular às atitudes respeitosas nas relações. Investigar
cautelosamente as causas e casos de violência, deixando que os assediados
tenham acesso livre para denunciar sem medo de retaliações.
É importante que as queixas ouvidas sejam consideradas, processando
as medidas cabíveis a cada caso. Mas sempre com o cuidado de agir
rapidamente. Quando as medidas são secundárias ou terciárias, já existe a
real necessidade de afastamento da pessoa desestabilizada, segundo
(FREITAS, HELOANI e BARRETO, 2008).
Nesses casos, necessita-se de uma emissão de uma Comunicação de
Acidente do Trabalho (CAT), especialmente em episódios de estresse pós-
traumático, síndrome de burnout, síndrome do pânico, depressão e outros
transtornos, conseqüências das violências sofridas. Cabe especialmente aos
médicos e aos psicólogos diagnosticarem e notificarem os casos de
adoecimento, além de sensibilizar o empregador.
Quanto maior for o compromisso da organização com o bem-estar de
seus funcionários e com a adoção de práticas anti assédio moral, menores
serão seus prejuízos morais, econômicos e legais.
Aproximar as pessoas independentemente do seu nível hierárquico é
fundamental, pois viabiliza o contato com o outro e com as práticas da uma
conduta ética, todo este processo pode ser conduzido por um profissional de
psicologia ou pedagogo empresarial através de dinâmicas que estimulem o
vínculo de confiança e respeito mútuo.
29 Diante das complexas exigências do mundo moderno, as organizações
podem usar o pedagogo empresarial como elo no desenvolvimento das
pessoas para atingir as estratégias organizacionais. Afinal, a educação é o
conjunto de ações, processos, influências e estruturas que intervêm no
desenvolvimento humano, na relação ativa com o meio natural e social, em um
contexto de relações entre grupos e classes sociais. (CADINHA apud LOPES,
2008).
A Pedagogia Empresarial é uma ciência que agrega os fundamentos da
educação visando favorecer a aprendizagem significativa e o aperfeiçoamento
do capital intelectual dentro das organizações para o desenvolvimento de
novas competências, inclusive as emocionais que estão diretamente envolvidas
com os processos de assédio moral.
“As pessoas diferem em produtividade. (...) diferem em habilidade e
talento. (...) as pessoas variam em sua propensão para alcançar
resultados de alta qualidade. As pessoas diferem a maneira pela qual
querem ser emponderadas e envolvidas. (...) As pessoas diferem no
estilo de liderança que preferem e de que necessitam. (...) as
pessoas diferem em suas necessidades de contato com outras
pessoas. (...) as pessoas diferem na quantidade de comprometimento
e lealdade à empresa. Os trabalhadores diferem em seu nível de
auto-estima, a qual. (por seu turno, influencia sua produtividade e
capacidade de aceitar responsabilidades adicionais).” (DUBRIN apud
RIBEIRO, 2008, PÀG. 14).
O Departamento de Recursos Humanos (DRH) que deve desenvolver o
processo educativo, pelo qual a pessoa adquire e aperfeiçoa conhecimentos,
habilidades e atitudes, que vão contribuir para o desenvolvimento individual do
trabalhador e para realização dos objetivos da empresa, mas há de se ter o
cuidado de equilibrar os objetivos da empresa sem prejudicar a saúde
30 emocional e física dos colaboradores. Afinal, os recursos humanos não são
seres descartáveis e precisam de cuidados para que se mantenham produtivos
e construtivos.
“vale salientar que o papel do setor de Recursos Humanos é
fundamental em todo o processo de aprendizagem organizacional,
criando e estimulando políticas e ações que visem enfrentar
problemas pessoais e de relacionamento. Sempre devemos lembrar
que os supervisores de uma empresa – sejam eles gerentes de
qualquer nível, diretores ou executivos – são espelhos, os exemplos e
os guias para seus subordinados. São eles que representam a
empresa e o seu ideal (sua cultura). (...)” (BOM JUNIOR apud
RIBEIRO, 2008, PÁG. 154).
Então, concluímos que não é uma tarefa muito fácil erradicar esta prática
mais é necessário que todos entendam e trabalhem para combater este
fenômeno tão silencioso e tão devastador com o poder de atingir toda uma
escala social. Afinal, é possível liderar pessoas sem a necessidade de
humilhá-las, supervisioná-las excessivamente e fazer críticas cegas é possível
“endurecer sem perder a ternura”. (CHE GUEVARA).
31
CONCLUSÃO
Apresentou-se neste trabalho um tema bastante significativo e que
atinge a esfera individual, organizacional e social. O Assédio Moral no Trabalho
foi definido como uma presença de conduta que visa humilhar, ridicularizar,
menosprezar, inferiorizar, rebaixar, ofender o trabalhador, causando-lhe
sofrimento psíquico e físico. E que sua ocorrência é mais comum dentro de
uma relação hierárquica autoritária, onde predomina a conduta negativa,
relação desumana e antiética de longa duração que pode ser de um ou mais
chefes dirigidas a um ou mais subordinados, esta prática desestabiliza a
relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização. Este fenômeno
pode ocorrer em todos os níveis hierárquicos, partindo do supervisor, dos
colegas, dos subordinados e de ambas as partes, além da crise econômica que
faz o empregado submeter-se a humilhações para manter seu emprego.
Existem vários tipos de assediadores, mas em regra geralmente, todos visam
desestruturar a vítima e buscam de alguma forma forçá-las a pedir demissão
ou remoção para outro local de trabalho. Também existem tipos diversificados
de vítimas, porém geralmente são aquelas que fazem com que o assediador
sinta-se ameaçado em sua posição ou perante o grupo. E, estudos
comprovaram que entre as vítimas 70% são mulheres e que 30% são homens.
No Brasil, não há uma lei específica para Assédio Moral, mas os
julgamentos são feitos com base no artigo 483 da CLT.
Este fenômeno atinge diretamente a saúde do trabalhador que pode
passar a sofrer de sintomas psicopatológicos, psicossomáticos ou
comportamentais. Transtornos depressivos, síndrome do pânico, síndrome de
burnout, suicídios, afastamentos médicos precoces etc.
Então, quem paga o “pato” é a sociedade, pois o fenômeno aqui
apresentado gera custos econômicos, sociais e de saúde pública. A sociedade
paga o alto preço de ter pessoas afastadas precocemente por doenças
32 relacionadas ao assédio moral que poderiam ser evitadas. Logo, cabe ao
Estado assumir o seu papel e promover mudanças na legislação para punir
com rigor os assediadores e também obrigar as organizações a adotarem
práticas de prevenção ao AMT.
Como a relação do indivíduo com o emprego tornou-se cada vez mais
estreita, sendo sua fonte principal de identidade social e pessoal, o indivíduo
passou a ter valor apenas no seu papel profissional, e é por isso, que buscam
vivenciar os valores coletivos no ambiente de trabalho.
Sendo assim, tornou-se imprescindível que a organização adote uma
política de prevenção e de combate ao assédio moral que deve ser abrangente
e assumir o caráter informativo, administrativo, jurídico e/ou psicológico.
Concluímos então, que a propagação de mais informações e divulgação
das formas de defesa, além do esclarecimento de quais são realmente as
práticas relacionadas ao assédio moral no trabalho é o caminho para reduzir o
problema, além de punições mais severas para os indivíduos que adotem esta
prática.
“Acima de tudo procurem sentir no mais profundo de vocês qualquer injustiça cometida contra qualquer pessoa em qualquer parte do mundo. É a mais bela qualidade de um revolucionário.” (CHE GUEVARA)
33
ANEXO 1
INTERNET
TEXTO RETIRADO NA INTEGRA (sic) HTTP://WWW.LEIASSEDIOMORAL.COM.BR/CULTURADEPAZ.HTM. (ACESSO: 20.02.10)
O programa Cultura de Paz foi estabelecido pela UNESCO em 1999 e
através do MANISFETO 2000, a DÉCADA DA CULTURA DE PAZ-2001-
2010, dedicada a motivar a Humanidade a promover construtivamente, em
todos os níveis coletivos e em todos os quadrantes, a Cultura de Paz.
A Paz não nasce como fruto de geração espontânea, precisando ser
semeada, cultivada para que possa frutificar em todos os campos, áreas e
culturas, necessitando sim de posicionamentos individuais, e, iniciativas e
ações coletivas, governamentais e ou não, empresarias, sindicais, dos
dirigentes de quaisquer organizações, associações, entidades, clubes de
serviços, ONGS e outras instituições. Traz em si um sentido dinâmico,
progressivo, implícito e incluso, cuja mensagem é de caráter individual, mas ao
mesmo tempo coletivo e universal. Requer uma conversão de princípio, de
atitude, de procedimento, de conduta, de incorporação ao patrimônio cultural
individual. Precisamos de fato desejar a Paz, perseguindo-a, cultivando-a e
praticando-a pelo exemplo, dessa forma convencermos à adesão ao pacifismo
consciente e atuante. Requer enquanto cultura procedimentos coletivos e
universais, começando pelo respeito, cumprimento e vivência das Cartas,
Manifestos e Declarações da ONU e de seus organismos, em todas as esferas
de atividade humana, quer pública, privada, nos estabelecimentos de saúde,
nas escolas, faculdades e universidades, nos presídios, nas empresas
agrícolas, comerciais, industriais e de prestação de serviços, nos veículos de
34 comunicação, nas atividades de lazer e entretenimento e nos lares entre
outros.
O Pacifismo consciente e atuante proposto para Humanidade não pode
ser omisso, passivo e não apenas de protesto, este válido em determinadas
situações concretas, mas, o de procedimentos, de conduta e de princípio. É de
adesão praticante e criativa, de respeito à dignidade do ser humano, à vida, ao
cidadão e entendendo os Direitos Culturais como Direitos Humanos. Não
pressupõe apenas ausência de conflitos e guerras, mas, sobretudo a cultura do
diálogo, da conversação, da negociação, do entendimento, do respeito, da
inclusão, da transparência e da ética.
É fruto de uma Educação integral, polivalente, que privilegie o pensar, o
sentir e o agir, que busque a harmonia do homem consigo mesmo, com o meio
social e com o ambiente natural. Nesse sentido pacifismo consciente e
ambientalismo caminham juntos de mãos dadas, pois hipertrofiar em benefício
do outro é desconstruir e colocar a sobrevivência da espécie humana em risco.
Educação para a Cultura de Paz e Educação Ambiental são facetas da mesma
moeda. Dessa forma as organizações em todos os espaços devem procurar
erradicar todas as formas de violências, implícitas ou explícitas, quer: moral,
física, cultural, social, étnica, de gênero, de preconceitos, econômica e
histórica.
Pressupõe que criemos condições de inclusão social e cultural, que
geremos um ambiente universal e local de oportunidades, de partilha, de
distribuição de rendas e de saberes, bem como praticar políticas de pleno
emprego, de condições sanitárias, de habitação e sem ser repetitivo, de
educação e de combate a miséria social e à fome como premissa
fundamental de desenvolvimento sustentável.
Não se constrói a Paz sem a prática da democracia participativa,
vivenciada com ética e transparência em todas as esferas e níveis de poder. É
fundamental que em todos os municípios sejam constituídos Comitês de
35 Cultura de Paz para que através da ação consciente, ocorram mudanças de
hábitos, de procedimentos, e, sejam de fato e de direito respeitados os
princípios da diversidade e pluralismo cultural, as minorias e os indivíduos
como ser humano (dotado de potencialidades e habilidades), como cidadão
(gozando de direitos individuais, nacionais e universais), com ser cultural (na
formulação e difusão dos saberes e na livre expressão de seus sentimentos e
crenças).
Combater as violências, o tráfico das drogas, a corrupção, a exclusão
social, é condição sine qua non do desenvolvimento social e inerentes ao
processo democrático que deve basear nas três esferas e nos três
níveis do Poder. A vigilância de toda a sociedade deve ser ativa
principalmente pelo exercício de uma imprensa livre, investigativa e
compromissada com a verdade.
Combater a micro-violência no ambiente doméstico, nas escolas e nas
relações de trabalho tem que contar com o a determinação e envolvimento dos
pais, dos educadores, dos dirigentes, da comunidade e das autoridades. O
psicoterrorismo nessas relações tem levado a ocorrência de violências contra
os componentes desses grupos sociais e até a prática da auto-eliminação. O
Assédio Moral tem provocado inúmeras doenças e muitas dependências
químicas, gerando um ônus silencioso para a sociedade como um todo.
Professor Mestre de História João Renato Alves Pereira
Autor da Primeira Lei e do Primeiro Livro sobre Assédio Moral no Brasil
Palestrante, Escritor/Articulista e Consultor em desenvolvimento de
política humanista em Organizações e Relações do Trabalho
Site:www.leiassediomoral.com.br/
E – mail: [email protected]
36
ANEXO 2
ARTIGO 483
TEXTO RETIRADO NA INTEGRA (sic). HTTP://WWW.EBAH.COM.BR/ARTIGO-483-CLT-DOC-A7966.HTML(ACESSO 05.02.10)
UNIVERSIDADE DO CONTESTADO UNC CANOINHAS CURSO DE
ADMINISTRAÇÃO ANDRESSA C. KWITSCHAL ARTIGO 483 CLT
(Consolidação das Leis Trabalhistas) CANOINHAS 2008 ANDRESSA C.
KWITSCHAL ARTIGO 483 CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) Trabalho
apresentado à disciplina de Legislação Empresarial, do curso de Administração
da Universidade do Contestado Campus Canoinhas, sob os cuidados do
professor: Paulo Flores, como processo avaliativo semestral. CANOINHAS
2008 DESPEDIDA INDIRETA -FALTA GRAVE DO EMPREGADOR (Por:
Sérgio Ferreira Pantaleão) A despedida indireta se origina da falta grave
praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação como
justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.
Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do
Trabalho -CLT, os quais prevêem esta possibilidade em razão do empregador
não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes.
Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo
supracitado são os seguintes: a)Exigir do empregado serviços superiores às
suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao
contrato; b)Tratar o empregado com rigor excessivo; c)Submeter o empregado
a perigo manifesto de mal considerável; d)Deixar de cumprir as obrigações do
contrato de trabalho; e)Praticar contra o empregado ou pessoas de sua família,
ato lesivo da honra e boa fama; f)Ofender fisicamente o empregado ou pessoas
37 de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
g)Reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração. É importante
lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus
prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato
praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez
enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar
a despedida indireta. COMENTÁRIOS AOS MOTIVOS PREVISTOS COMO
JUSTA CAUSA O empregador (ou seus prepostos) comete falta grave quando
exige serviços superiores às forças do empregado, sejam físicas ou
intelectuais, das quais o mesmo não possui. Ocorre falta grave quando o
empregador exigir que o empregado realize atividades fora das previstas e
pactuadas em contrato de trabalho, ou seja, inerentes à sua função. A situação,
por exemplo, em que o empregado com salário menor é obrigado a cumprir
tarefas ou funções de outras, de salários maiores, demitidas sem substituição,
a jurisprudência vem entendendo que isso gera prejuízos ao empregado, o que
afronta o artigo 468 da CLT; Embora o empregador tenha o poder de mando
sobre o empregado, aquele não pode se prevalecer desta autoridade para
tratar este com excessivo rigor falta de educação ou com discriminação.
Tampouco pode o empregador penalizar o empregado de forma
desproporcional a uma falta leve cometida pelo empregado, como por exemplo,
aplicar uma suspensão por um único e primeiro ato de atraso ao trabalho. O
empregador também comete falta grave quando, no exercício da gestão de sua
atividade econômica, ordena que o empregado execute uma atividade ou
serviço que pode acarretar risco à sua integridade física, exceto quando o risco
estiver diretamente ligado à atividade profissional desenvolvida e previsto em
contrato de trabalho, como é o caso de piloto de avião. Caracteriza falta grave
por parte do empregador quando este descumpre o acordo bilateral pactuado
na efetivação do contrato de trabalho, ou seja, quando o empregador deixa de
cumprir com suas obrigações contratuais como, pagamento dos salários no
prazo, alterações unilaterais do contrato de trabalho, e etc. A falta do depósito
do FGTS, por exemplo, é uma forma de descumprir o contrato de trabalho (art.
38 483 alínea "d"), já que tal obrigação é prevista na legislação como um direito do
empregado. Caracteriza a rescisão indireta, com base no art. 469 da CLT,
quando o empregador, sem a anuência do empregado, o transfere
compulsoriamente de local para outro, sem provar a real necessidade de
serviço. O empregador ou preposto da empresa que praticar atos lesivos à
honra e boa fama do empregado ou de qualquer pessoa de sua família, tais
como calúnia, injúria, difamação e etc.,comete falta grave. Assim como na
sociedade a ofensa física é passível de responsabilidade criminal, na relação
do trabalho, tanto o empregado quanto o empregador não poderão se ofender
fisicamente um ao outro, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for
em legítima defesa. Se o empregado sofre uma agressão física e para se
defender acaba agredindo o empregador, ainda assim poderá pleitear a
despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador, salvo se a
agressão praticada pelo empregado em sua defesa, seja desproporcional a
agressão sofrida, ou seja, não poderá o empregado que levou um soco no
rosto se defender com o disparo de arma de fogo. A Constituição Federal
estabelece em seu artigo 7º, inciso VI que é vedada a redução salarial por
parte do empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenção coletiva de
trabalho. Assim, se o empregado trabalha por peça, tarefa ou comissão e o
empregador as reduz unilateralmente, seja na quantidade ou no percentual, de
forma que afete sensivelmente a remuneração, estará cometendo falta grave.
DESPEDIDA INDIRETA -PROCEDIMENTOS -DIREITOS DO EMPREGADO O
empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e
contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a
despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado
pelo empregador. Normalmente o empregado que tem seu direito violado pelo
empregador, deve fazer a denúncia do ato de forma imediata (princípio da
imediatidade ou atualidade), ou seja, caso não se pronuncie ou se o faz
somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por
parte do empregado, não podendo, depois, pleitear a despedida indireta. Esta
denúncia é feita diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de
reclamação trabalhista, a qual irá analisar e julgar a justa causa para o
39 empregador. Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas
hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, conforme
estabelece o 3º do artigo 483 da CLT: Hipótese da letra "d":quando o
empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho; Hipótese
de letra "g":quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do
empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
sua remuneração. Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima ao
empregado, este poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo
empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e,
concomitantemente, perder também o emprego por abandono. Nas demais
hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa,
sob pena de não ser reconhecida sua reclamação. O empregado que pleitear a
despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do
empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez
comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse
demitido sem justa causa. A despedida indireta é assim denominada porque a
empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a
tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.
BIBLIOGRAFIA: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/despedida
indireta.htm
40
REFERENCIAS BILOGRÁFICAS:
BARRETO, Margarida Maria Silveira. Violência, Saúde e Trabalho: uma
jornada de humilhações. São Paulo: Educ., 2003.
CAPELARI, Luciana Santos Trindade. O assédio moral no trabalho e a
responsabilidade da empresa pelos danos causados ao empregado.
http://jusvi.com/artigos/42494/2. Acessado em: 15.12.09
FERREIRA HDB. Assédio moral nas relações de trabalho. Campinas: Russell;
2004.
FREIRE, Paula Ariane, 2009. www.psicologia.com.pt - Acessado em:
20.09.2009
FREITAS, Maria Ester de; HELOANI, Jose Roberto e BARRETO, Margarida –
Assédio Moral no Trabalho – São Paulo: Cengage Learning, 2008. (Coleção
debate em administração / coordenadores Isabela F. Gouveia de Vasconcelos,
Flavio Carvalho de Vasconcelos, André Ofenhejm Mascarenhas)
GONÇALVES FILHO, José Moura – Passagem para a Vila Joanisa, 1995
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TARCITANO, João Sergio e GUIMARAES, Cerise Dias. Assédio Moral no
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42
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 1
AGRADECIMENTO 2
DEDICATÓRIA 3
RESUMO 4
METODOLOGIA 5
SUMÁRIO 6
INTRODUÇÃO 7
CAPÍTULO I
IDENTIFICAÇÃO DE ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES
DE TRABALHO 09
CAPÍTULO II
A RELAÇÃO ASSÉDIO MORAL E A SAÚDE DO
TRABALHADOR 17
CAPITULO 2.1
SÍNDROME DE BURNOUT 22
CAPÍTULO III
A IMPORTÂNCIA DA INTERVENÇÃO DO RH NOS
CASOS DE ASSÉDIO MORAL 26
CONCLUSÃO 31
ANEXO 1 33
ANEXO 2 36
REFERENCIA BIBLIOGRAFIA 40
ÍNDICE 42
FOLHA DE ROSTO 43
43
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes – Pós-Graduação “Lato
Sensu” – Projeto A Vez do Mestre
Título da Monografia: O impacto do assédio moral na saúde do trabalhador
Autor: Elayne Marcia da Silva
Data da entrega: 28.02.10
Avaliado por: Ms, Maria Lucia de Souza Moreira
Conceito: