UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A INFLUÊNCIA DO ESTRESSE NO DESEMPENHO DO
TRABALHADOR
Cíntia Helena de Oliveira
Orientador
Jorge Vieira Rocha
Rio de Janeiro
2010
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A INFLUÊNCIA DO ESTRESSE NO DESEMPENHO DO TRABALHADOR
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão de Recursos Humanos
Por: . Cíntia Helena de Oliveira
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, por me dar força,
coragem e determinação para encarar
com garra todos os meus objetivos por
mais difíceis que fossem, por me tornar
mais forte frente a cada obstáculo em
minha vida e fazer de mim a prova
concreta que nada é impossível para
aquele que crê e corre atrás de seus
sonhos.
4
DEDICATÓRIA
É natural do ser humano a necessidade
de incentivo para que busque com
determinação as suas metas. Dedico
mais essa etapa da minha vida a minha
FAMILIA, que partilha e alimenta meus
ideais, sem eles nada seria completo. Aos
amigos que compreendem a falta de
tempo, aqueles também que junto comigo
partilharam noites em claro, finais de
semana de estudo, tensões para
apresentação de trabalhos e
principalmente aqueles que sempre com
uma palavra amiga, um incentivo quando
tudo parecia não mais caminhar.
5
RESUMO
Este estudo visa mostrar como o estresse influencia no desempenho
do colaborador e da organização.
A organização poderá utilizar os indicadores de estresse como fonte de
consulta para melhorar a qualidade de vida no trabalho.
Podemos considerar que este estudo serve de base para que as
organizações possam ter um profundo conhecimento do homem como um ser
complexo com comportamento e vontades únicas, que as necessidades variam
de individuo para indivíduo e que diferem quanto à sua qualidade de vida
dentro e fora da organização, e o mesmo indivíduo pode ter diferentes níveis
de estresse que variam ao longo do tempo, ou seja, hoje uma cobrança de
meta pode deixá-lo estressado em um outro momento pode servir como mola
impulsora para motivá-lo.
6
METODOLOGIA
Em relação aos meios a serem utilizados, a pesquisa será bibliográfica.
Segundo Vergara (2000, p.48), a pesquisa bibliográfica pode ser classificada
da seguinte maneira:
“É o estudo sistematizado desenvolvido com base em material
publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material
acessível ao público em geral. Fornece instrumental analítico para
qualquer outro tipo de pesquisa, mas também pode esgotar-se em si
mesma. O material publicado pode ser fonte primária ou secundária”.
SUMÁRIO
7
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - ESTRESSE
1.1 – Definição 11 1.2 - Conseqüências do estresse 13
CAPÍTULO II - QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
2.1 – Conceito 17 2.2 – Como a QVT auxilia no desempenho do trabalhador 20 2.3 - Endomarketing 22
CAPÍTULO III – CLIMA ORGANIZACIONAL
3.1 – Conceito 24
3.2 – Clima Organizacional vs percepção do colaborador 26 CAPÍTULO IV– ESTRESSE E DESEMPENHO
4.1 – O que significa desempenho? 28
4.2 – Como identificar o estresse e como ele afeta o desempenho 29
4.3 – Como manter o controle das condições que causam o estresse 30 CONCLUSÃO 32
BIBLIOGRAFIA 34
ÍNDICE 36
INTRODUÇÃO
8
O fato de o homem moderno buscar constantemente as realizações
interiores isso reflete muito no seu exterior.
As pessoas reagem de forma diversificada frente as suas limitações e
seus desafios cotidianos.
Vivemos em um mundo que nos desafia constantemente, tanto no
campo profissional, como no pessoal, precisamos de estímulos que nos
impulsione.
O mercado de trabalho cada vez mais competitivo, a rotina agitada, as
tensões, o cansaço físico e mental, experiências negativas e desagradáveis.
Tudo isso pode levar a situações como a depressão e ao sofrimento do
individuo.
No primeiro capitulo trata de conceitos do estresse e as suas
conseqüências, relata de uma forma conceitual os fatores que contribuem para
as conseqüências causadas pelo estresse.
Hoje o termo estresse é amplamente usado na linguagem atual e nos
meios de comunicação. Designa uma agressão, que leva ao desconforto, ou
as conseqüências desta agressão. É uma resposta a uma demanda, de modo
certo ou errado.
KOLLING (1994) designou o estresse como o total de todos os efeitos
não específicos de fatores que podem agir sobre o corpo. Denominaram
estressores todos os fatores cuja característica seria a de produzir o estresse.
Visto que estresse sempre fez parte da vida do indivíduo. Sendo
definido como um processo onde ocorre uma alteração fisiológica que prepara
o organismo para enfrentar uma situação tanto agradável quanto
desagradável. É percebido sob reações fisiológicas, psicológicas e sociais.
A partir do segundo capitulo começaremos abordar de forma conceitual
também a Qualidade de Vida do Trabalhador, ressaltando como auxilia no
desempenho do trabalhador.
A qualidade de vida no trabalho é um dos novos desafios para a
administração contemporânea. Ela afeta diretamente a vida dos indivíduos e
conseqüentemente os resultados das organizações. Este trabalho tem como
9
objetivo apresentar os fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho
nas organizações. Assim percebe-se a importância de fatores como: igualdade
de oportunidades, identidade da tarefa, remuneração justa, feedback, entre
outros.
Para Moraes e Kilimnik (1994), a QVT pode ser entendida, como uma
conseqüência da combinação de dimensões básicas da tarefa, capazes de
gerar estados psicológicos que, por sua vez, resultam em diferentes níveis de
motivação e satisfação e em diferentes tipos de atitudes e comportamentos
nos indivíduos vinculados às organizações.
De um ponto de vista mais amplo e pouco tradicional, Handy afirma
que:
“...a QVT influencia ou é influenciada por vários aspectos da vida fora do
trabalho. Logo, se faz necessário uma análise da vida do trabalhador fora do
meio organizacional para que se possa medir a importância e interligação
destas “duas” vidas”. (Handy , 1978, p.273)
Traça rapidamente o endormarketing como uma atitude estratégica que
visa dar aos funcionários uma noção da importância de um serviço orientado
para atender, faz com que tenham mais envolvimento, comprometimento
valorização e , principalmente, qualificação do funcionário.
Já no terceiro capitulo teremos um breve conceito de clima
organizacional e como ele influência na vida do trabalhador. Abordagem do
ambiente de trabalho inovador e motivador e o quanto é fundamental para se
ober bons resultados.
No capitulo quatro abordaremos sobre o conceito de desempenho e de
que maneira podemos identificar o estresse e como ele afeta a organização e
o bem estar do ser humano, de forma simples apontará algumas formas de
manter o controle das condições que causam o estresse.
Sobretudo, iremos estabelecer as causas que levam as pessoas ao
estresse identificando como a qualidade de vida no trabalho auxilia a
diminuição do estresse.
10
O trabalho como um todo irá evidenciar as principais causas do estresse
no trabalho, como a qualidade de vida pode auxiliar no desempenho do
individuo e na conjuntura da organização.
Descrever o que é o estresse e definir as necessidades do individuo
para um melhor desempenho no trabalho.
Identificar as origens e a causa para atender as necessidades dos
indivíduos no trabalho são os principais objetivos.
O estudo tem como foco a análise de como o estresse atua no
comportamento do ser humano no trabalho, focando de que forma deve ser
tratado para que se obtenham melhores resultados organizacionais.
Fato preocupante que um dos maiores causadores do estresse é a
aceleração do mercado mundial, o aumento da competitividade que torna as
pessoas menos previsíveis diante de tantos acontecimentos e de sua
capacidade de aceitação.
CAPÍTULO I
ESTRESSE
11
1.1 – Definição
O dicionário Aurélio trás como conceito de estresse (em bom português) é
"o conjunto de reações do organismo a agressões de ordem física, psíquica,
infecciosa, e outras capazes de perturbar a homeostase" (equilíbrio).
O termo estresse derivado do latim foi popularmente usado durante o
século XVII para representar adversidade ou aflição, evolui ao final do século
XVIII significando força, pressão ou esforço exercido pelo próprio ser humano,
seu organismo e sua mente.
Para o autor Cungi (2006), uma das melhores definições afirma que o
estresse se trata de uma resposta não-especifica do organismo às exigências
que lhe são feitas.
“ O estresse é, portanto, a reação não-especifica de um individuo submetido a estímulos externos chamados estressores-e que podem ser desagradáveis e dolorosos ou desejáveis e agradáveis. Por exemplo, o divórcio é quase sempre um evento doloroso, já o casamento é um evento geralmente agradável. Ambos são estressores importantes e podem provocar o mesmo tipo de extinção: emoção, palpitações, lagrimas etc.” (CUNGI, 2006, p.13)
Segundo o autor o estresse serve para restabelecer o equilíbrio interior
alterado pelas diferentes exigências exteriores.
Congi (2006) caracterizou o estresse em três fases:
1. Fase do alarme:
Quando o organismo é exposto a um estimulo intenso, inicialmente reage
como um choque: o coração bate mais rápido, o tônus muscular diminui, a
pressão arterial cai. O individuo se sente paralisado. Num segundo
momento, o corpo põe em ação mecanismos de defesa e se adapta ao
trauma: a pressão arterial se eleva, os músculos se contraem, o individuo
se torna mais apto a reagir.
2. Fase de resistência:
12
Se o individuo permanecer por muito tempo submetido aos estressores, a
segunda fase seguirá marcada por um estado de alerta caracterizado por
uma tensão permanente. Trata-se do período ou fase de resistência.
3. Fase de esgotamento:
Quando o organismo não tem mais como se adaptar, ele entra na fase de
esgotamento, que se caracteriza por grande fadiga e mínima reação aos
estressores.
Em geral o estresse ativa um processo hormonal e nervoso baseado em
um estado de alerta, o que explica o aumento do ritmo cardíaco e do estado de
vigilância.
O estresse para o autor é útil desde que não seja evasivo. Saber
administrar as situações com calma é, na maioria das vezes, muito mais eficaz.
As reações de estresse resultam dos esforços feitos para a adaptação.
Todo individuo tem a capacidade de adaptar-se a diferentes tipos de
situações sejam elas favoráveis ou desfavoráveis, isso se destaca de acordo
com o estimulo apresentado no momento.
Podemos dizer que o estresse passaria a ser uma conseqüência dos
processos apreciados pelo indivíduo avaliando se os seus recursos pessoais
seriam suficientes para satisfazer as demandas do ambiente.
KOLLING (1994) revelou através de seus estudos que na verdade o
homem sempre teve o conhecimento do estresse, mas, ainda não conseguiu
aprender completamente sua essência.
Assim também relatou GUILLÉN (1988) que o estresse não é um
fenômeno novo, ao contrário, existe desde que o homem começou a enfrentar
seu ambiente.
O estresse segundo o autor se refere a uma situação em que um corpo
em tensão tende a recuperar seu estado original.
Assim, foi também considerado:
“O estresse é uma tensão ou desgaste físico, mental ou emocional. A
tensão é um desgaste mental ou emocional, suspense, ansiedade ou
13
excitação. A ansiedade é uma reação a uma ameaça real ou
imaginária, um sentimento geral de desconforto ou medo.”
(http://adam.sertaoggi.com.br/encyclopedia/ency/article/003211.htm,
acessado dia 02/02/2010)
Existem vários tipos de estresse, porém o mais marcante e discutido por
diversos autores é o estresse do trabalho. Acredita-se que isso deva a tensão
dos profissionais ao mercado de trabalho tão competitivo e exigente, onde
cada dia é um novo desafio a ser enfrentado e com maiores responsabilidades.
Hoje não basta apenas ser bom no que faz, tem que ser melhor em tudo e
estar sempre caminhando à frente das inovações.
Para nascer já competimos e crescemos com esta pressão ao longo de
nossas vidas.
1.2 – Conseqüências do Estresse
Visto que o conceito de estresse evolve uma resposta de um
determinado comportamento no qual o individuo encontra-se enquadrado.
Dependendo da “dosagem” de estresse a qual ele se encontra pode até
mesmo ser favorável a seu desempenho, causando em alguns casos
motivação, criatividade, disposição e até mesmo otimismo. Já em alguns casos
quando exagerado pode trazer conseqüências não muito favoráveis ao bem
estar do ser humano, assim também como pode afetar todos aqueles que
estão a sua volta trazendo comportamentos inadequados, como: fadiga,
absenteísmo, mau-humor, pessimismo, desmotivação, falta de criatividade,
problemas cardíacos e psicológicos gravíssimos, falta de ar, náuseas, dores
musculares, irritabilidade, insônia, gastrites e diversas outras doenças do
sistema biológico, prejudicando ainda assim no seu desempenho profissional e
pessoal, causando falta de concentração, esquecimentos, angustias,
sentimentos constantes de culpa, ansiedade, síndrome do pânico, entre outras
doenças.
14
É fato que as conseqüências negativas do estresse são bem prejudiciais
a vida do individuo, independente de classe social, organização, estrutura
familiar, embora também a capacidade pessoal de cada um reagir aos agentes
causadores do estresse difere de individuo para individuo de acordo com que o
mesmo interpreta e lida com as situações do seu cotidiano.
Sabendo que o que pode causar estresse negativo em uma
determinada pessoa pode servir de estimulo para outra no mesmo ambiente,
vivendo a mesma situação.
Cungi (2006) explica isso da seguinte forma:
“Uma reação adaptada ao estresse serve para preparar o individuo para uma ação mais eficaz: desperta atenção, vigilância e energia, a fim de prepará-lo para refletir e reagir. Os problemas sobrevêm quando a reação é muito intensa ou muito persistente.” (CUNGI, 2006, p.24)
Devemos mudar é necessário a todo e qualquer ser humano, porém se
essas mudanças ultrapassarem a nossa capacidade de adaptação, causa
medo, angustia, ansiedade, aflição, preocupação, aumentando assim o nível
de estresse e as conseqüências causadas com o passar do tempo trazem
reações desagradáveis ao corpo e a mente.
O autor salienta que o estresse sai muito caro, tanto para a organização
como para o ser humano, pois as doenças causadas direta e indiretamente
são de gastos elevados e afetando o desempenho do profissional também
afeta nos custos e despesas da organização na qual ele faz parte. Ele
complementa ainda dizendo que:
“As conseqüências patológicas, sobretudo as cardiovasculares,
relacionadas ao estresse e ao modo de vida associado a ele
(tabagismo, alimentação inadequada etc.), utilizam-se de recursos
médicos e às vezes, de hospitalização.
Trata-se portanto, de um problema de saúde pública cada vez mais
reconhecido, como mostram numerosos estudos e pesquisas
15
publicados nos Estados Unidos, na Europa, no Brasil e em todo
mundo.” (CUNGI, 2006, p 25)
Os agentes estressores psicossociais são tão potentes quanto os
microorganismos e a insalubridade no desencadeamento de doenças.
O estresse envolve uma resposta fisiológica que conseqüentemente
afeta o comportamento do ser humano e o meio ao qual ele esta envolvido
seja positivamente ou negativamente.
Segundo Weiss (1936), qualquer coisa que você faz, faz por alguma
razão mesmo que não saiba qual é essa razão. Toda e qualquer ação produz
um resultado, seja ele favorável ou não quando isso não atende aos seus
desejos e anseios o deixa desestimulado, com sentimento de culpa, isso é
uma das conseqüências causadoras do estresse.
Assim, podemos analisar que viver sem estresse é um mito, pois não
podemos atuar sem seu estimulo, precisamos de desafios, mais se for um
impossível de ser enfrentado, poderá causar níveis de estresse intoleráveis.
O estresse não envolve apenas experiências negativas, surge tanto as
agradáveis quanto as desagradáveis.
Devido a crescentes problemas em organizações devido ao estresse,
grandes empresas hoje no mundo inteiro estão investindo em pesquisa de
satisfação com o objetivo de ampliar a compreensão sobre os fatores do
estresse no ambiente de trabalho que podem prejudicar não só a empresa
como a qualidade de vida daquele trabalhador.
Frente ao exposto até então, identifica-se um cenário que é o reflexo
das transformações do mundo moderno e cada vez mais competitivo ao longo
do tempo. Fato que algumas organizações após identificar todos esses
problemas investem em programas que diminuem o estresse no trabalho e o
número alto de absenteísmo causado, que atualmente também podemos
chamar de doença ocupacional, pois em grande parte das vezes é causado
pelo excesso de trabalho, insatisfação com o mesmo, causando a organização
custos e problemas com seus colaboradores em seu desempenho.
16
CAPÍTULO II
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
2.1 – Conceito de QVT
A QVT é, na visão de Limongi e Assis (1995), uma compreensão
abrangente e comprometida sobre as condições de vida no trabalho incluindo
aspectos de bem-estar, garantia de saúde e segurança física, mental e social e
capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso da energia
pessoal.
17
A partir de várias pesquisas sobre a relação entre fatores
organizacionais e individuais, Vrendenburgh e Sheridan, citados por Rodrigues
(1991), sugerem que o nosso contentamento com a vida é uma construção do
conceito sobre a satisfação com os domínios específicos da vida, tais como a
experiência de trabalho e a família. A partir dessa colocação Rodrigues(1991 p.
98) afirma que “...a QVT é um ponto vital, não só para a realização do homem
no trabalho mas também em toda a sua existência”.
O conceito de QVT para Lipp (1994) é:
“Qualidade de vida significa muito mais do que apenas viver (...)
Por qualidade de vida entendemos o viver que é bom e compensador em pelo
menos quatro áreas: social, afetiva, profissional e a que se refere à saúde(...)
O viver bem refere-se a ter uma vida bem equilibrada em todas as áreas”. (Lipp,
1994, p.13)
Atualmente as organizações vivem em um ambiente globalizado e
competitivo e a busca por resultados torna-se cada vez mais desafiadora. Isto
exige cada vez mais dos trabalhadores a capacidade de suportar cobranças e
viver constantemente sob pressão. Por outro lado, as organizações vêem a
necessidade de investir em programas de qualidade de vida no trabalho (QVT),
visando, assim, uma melhora no bem-estar dos funcionários, de sua
capacidade produtiva e, conseqüentemente, de seus resultados. Este trabalho
tem como objetivo demonstrar os fatores que influenciam na qualidade de vida
no trabalho (QVT) nas organizações.
A qualidade de vida no trabalho é um dos desafios do ambiente atual das
organizações. As organizações precisam estar atentas à qualidade de vida das
pessoas que dela fazem parte, pois isto reflete diretamente nos resultados da
empresa.
Percebe-se que as dimensões da QVT são abrangentes, basicamente
envolvem a vida tanto organizacional como social, o que confirma a visão
biopsicossocial.
18
Estes fatores confirmam a importância do bem-estar dos trabalhadores
para a saúde da organização. Além disso, percebe-se o papel do ser humano:
cada vez mais integrante, de valor e participante na vida das organizações.
Dentre estes fatores pode-se destacar: o reconhecimento do desempenho; a
utilização e desenvolvimento de idéias dos colaboradores; deixar que eles se
sintam parte fundamental da empresa; partilhar cada nova conquista;
comemorar os bons resultados.
A qualidade de vida pode ser considerada um fator essencial para todo ser
humano, faz com que as pessoas se sintam mais reconhecidas, motivadas
gerando assim conseqüências positivas de crescimento e desenvolvimento
pessoal e profissional.
As organizações devem desenvolver meios para lidar com as dificuldades
enfrentadas no ambiente de trabalho.
Antigamente os funcionários eram vistos como máquinas eram
determinados a fazer algo e mesmo sabendo que não daria certo, tinham que
fazer e hoje em muitas organizações são peças fundamentais para seu
desenvolvimento, são participativos, criativos, inovadores, tornando-se assim
uma poderosa força no mercado inovador.
Encontramos hoje estilos de liderança bem mais democráticas, sabendo
que existem aquelas autocráticas e que infelizmente em alguns casos ainda
conseguem obter sucesso, visto pelo ângulo organizacional, porém os seus
colaboradores estão ali por uma necessidade, lutando pela sua sobrevivência
é exatamente onde encontramos níveis elevadíssimos de estresse e
desinformação, pois os funcionários adoecem e nem sabem que a causa disso
e a falta de qualidade de vida no trabalho e que acabam ainda levando toda
essa carga negativa para vida pessoal e tornando-se assim uma pessoa
frustrada, sofredora, sem sonhos, metas e objetivos.
Geralmente são pessoas de pouco estudo, carentes e que lutam dia a dia
para ganhar o “pão”, sem ao menos ter escolha de tentar novos desafios. Eles
nem conhecem seus direitos, trabalham com cargas horárias abusivas pelo
simples fato de ter que sustentar a sua família com salários que em grande
parte dá muito mal para comer.
19
Atualmente podemos observar que houve mudanças significativas no
ambiente de trabalho. Empresas investindo mais nos seus colaboradores e no
desenvolvimento de benefícios que possam amenizar o estresse.
É fato que as empresas de hoje investem muito mais em programas que
diminuam o estresse, porém este fator ainda é presente na vida do
trabalhador.
O sintoma do estresse também ocorre em funcionários de empresas que
aplicam o QVT, geralmente ocorre naquele ser humano que permanece ligado
e não consegue relaxar após ter vencido desafios, tem dificuldade de encontrar
em si uma zona de conforto para mente e para o corpo. Pessoas que vivem
em adrenalina vinte quatro horas de seu dia não conseguindo se desligar por
nenhum momento. São pessoas fáceis de diagnosticar, pois se irritam com
freqüência, são mau humoradas, difíceis de lhe dar.
Como citado no capitulo anterior, cada individuo reage de uma maneira
frente aos desafios e recompensas, mesmo que a empresa ofereça vários
benefícios e estímulos essa pessoa pode nunca se encontrar satisfeita, o que
é bom para uns pode ser péssimo para outros.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é um modelo que surgiu na década
de 50, na Inglaterra, a partir do estudos de Eric Trist e colaboradores, do
Tavistock Institute, pretendendo analisar a relação indivíduo-trabalho-
organização. Esses pesquisadores desenvolveram uma abordagem sócio-
técnica da organização do trabalho, tendo como base a satisfação do
trabalhador no trabalho e em relação a ele (Rodrigues, 1991).
2.2 - Como a QVT auxilia no desempenho do trabalhador
Funcionários satisfeitos, empresa satisfeita. Se o funcionário sente-se bem
com o que faz, da maneira que faz, se tem os benefícios e recompensas
esperadas, com certeza o seu rendimento irá ser melhor, ele não se sentirá
uma peça de um jogo ou mais um número para a organização e diante disto,
serão apresentadas vários feedbacks positivos para a organização, tais como:
• Melhoria da produtividade;
20
• Empregados mais alertas e motivados;
• Melhoria da imagem corporativa;
• Menos absenteísmo;
• Melhoria das relações humanas e industriais;
• Baixas taxas de enfermidade;
• Melhoria da moral da força de trabalho;
• Redução em letargia e fadiga;
• Redução de turnover.
Um programa de Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o
intuito de promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à
empresa, conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada
à sua qualidade e produtividade o equilíbrio entre o bem-estar do trabalhador e
a eficácia organizacional;
Diante disto, verifica-se a importância de haver uma mudança na forma de
pensamento dos administradores, e o ditado “prevenir é melhor que remediar”
também se aplica às organizações na melhoria da qualidade de vida dos
trabalhadores. Quanto maior o investimento em qualidade de vida maior será o
retorno em termos de produtividade, qualidade e financeiramente para a
organização.
Segundo Levering (1986), um bom lugar para se trabalhar possibilita, entre
outras coisas, que as pessoas tenham, além do trabalho, outros compromissos
em suas vidas, como família, os amigos entre outras atividades. A importância
da QVT é mais que mera política de redução de custos, pois a mesma
possibilita o bom convívio do indivíduo com a organização em que trabalha.
Ter um bom ambiente e benefícios que satisfaçam seus anseios podem
garantir um clima de confiança entre empresa e empregado.
O estresse hoje faz parte das doenças ocupacionais são as que estão
diretamente relacionadas à atividade desempenhada pelo trabalhador ou às
condições de trabalho às quais ele está submetido.
Nada mais é do que a resposta do organismo a uma situação de ameaça,
tensão, ansiedade ou mudança, seja ela boa ou má, pois o corpo está se
preparando para enfrentar o desafio. Isto significa que o organismo, em
21
situação permanente de estresse, estará praticamente o tempo todo em
estado de alerta, funcionando em condições anormais.
A prevenção desta doença implica em mudanças organizacionais e
tratamentos individualizados. No plano organizacional recomenda-se:
• Incentivar a participação dos trabalhadores;
• Flexibilidade dos horários;
• Redução dos níveis hierárquicos.
Já no plano individual sugere-se:
• Técnicas de relaxamento;
• Mudança na dieta alimentar e exercícios físicos.
O viver bem se refere a ter uma vida bem equilibrada em todas as áreas.
Sabemos que em 99,9% dos casos a QVT é essencial para um bom
desempenho tanto profissional quanto pessoal.
O ser humano que se sente valorizado tende a valorizar mais as coisas e
fazer proveitos maiores.
A principal busca do individuo é o equilíbrio profissional e profissional.
Ele pode sofrer várias cobranças abusivas, ter carga horária estendida e
tudo isso causar o estresse que chamamos positivo, que é aquele que gera o
estimulo, a criatividade de querer alcançar os objetivos. O torna mais
determinado, pois encara aquilo como um desafio positivo e faz de tudo para
mostrar que é capaz de atingir o objetivo que lhe foi proposto.
As reações dependem não só do individuo como também ao meio que ele
esta enquadrado.
Nestes casos os fatores do estresse são basicamente uma adaptação
significante a forma de reação positiva a capacidade da pessoa em tornar o
que para uns poderia ser aumento de trabalho e responsabilidade para ele
uma recompensa pela dedicação e força de vontade, dando o máximo de si
para atender as necessidades da empresa.
22
Estas pessoas geralmente gostam do que fazem por isso tem facilidade em
lidar com as pressões e resultados, são pessoas flexíveis e na maioria vezes
de fácil relacionamento.
2.3 Endomarketing
“Endo”, originário do grego, significa posição ou ação no interior, ou seja,
“movimento para dentro”. Endomarketing é, portanto, um conjunto de ações de
marketing institucional dirigida para o público interno (colaboradores,
fornecedores, acionistas, vendedores).
Não se pode falar de QVT sem falar de Endomarketing que se trata de:
"Endomarketing é um processo gerencial, cíclico e contínuo, direcionado ao
propósito da organização, que é integrado aos seus demais processos de
gestão e utiliza eticamente ferramentas multidisciplinares de incentivo, com o
objetivo de promover a motivação das pessoas com seu trabalho e garantir seu
compromisso com os objetivos estratégicos, contribuindo à obtenção de
melhores resultados, econômicos e humanos, a partir de desempenhos
superiores." (http://pt.wikipedia.org/wiki/Endomarketin, acessado dia
17/04/2010)
O Endomarketing é baseado em algumas premissas fundamentais que
baseia-se em alguns atributos de valores considerando que a motivação não é
o objetivo principal do Endomarketing, e sim um dos meios pelos quais se
atingem melhores resultados, assim cada organização acaba por desenvolver
uma cultura própria, fortemente influenciada por seu posicionamento de
mercado, defende a ética para atingir os resultados esperados pela empresa
os meios são extremamente importantes.
Não é possível caracterizar estratégias de Endomarketing que gerem
resultados apenas a partir de uma única visão conceitual, mas sim conciliando
diferentes áreas de conhecimento.
O funcionário deve saber a importância do lugar onde trabalha e da sua
própria importância, pois só assim ele poderá ter um bom ambiente de
trabalho.
23
CAPÍTULO III
CLIMA ORGANIZACIONAL
3.1 – Conceito
Assim como o clima compreende os diversos fenômenos climáticos que
ocorrem na atmosfera da terra (Wikipédia, 2007), o clima organizacional
compreende os fenômenos subjetivos e objetivos existentes que permeiam no
ambiente de trabalho. Nas organizações, utilizamos a palavra clima para
descrever o grau de satisfação e insatisfação existente em uma organização,
sob a ótica daqueles que lá trabalham.
O Clima Organizacional dentro de uma empresa não é algo simples de ser
analisado, porque ele se apresenta difuso, nebuloso e sem contornos bem
definidos, dificilmente se mostrando claro aos olhos dos administradores que
24
procuram avaliá-lo e entendê-lo. Até por isso, pouca coisa existe sobre o
assunto na literatura administrativa ou de Recursos Humanos. Entretanto, são
encontradas algumas definições desenvolvidas por estudiosos e
pesquisadores, não só nacionais mas também internacionais, que procuram
explicar o significado de Clima Organizacional.
Dentre as definições de Clima Organizacional mais conhecidas,
destacamos as seguintes:
Flávio de Toledo e Benedito Milioni, que no Dicionário de Administração de
Recursos Humanos definem:
“Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de
comportamento, formais e informais, existentes em uma organização“.
Clima Organizacional para um site é:
“A maneira, positiva ou negativa, como os colaboradores, influenciados por
fatores internos ou externos à organização, percebem e reagem, num
determinado momento, ao conjunto de variáveis e fatores como as políticas,
os procedimentos, usos e costumes existentes e praticados pela
organização“. (http://www.ginasticacerebral.com.br/serap/c_organizacional.htm
, acessado dia 20/04/2010)
Também não podemos esquecer que, sendo a organização composta
de pessoas com diferentes interesses, conseqüência de posturas pessoais e
profissionais diversificadas, modo de vida, maneira diferente de encarar o
mundo, não existirá uma só empresa em que todas as pessoas que dela
participem tenham conceitos e valores uniformes.
Não é correto acreditar que todos, dentro da organização, frente às suas
políticas, normas e costumes, interpretem e reajam da mesma maneira,
tenham os mesmos valores e a mesma intensidade de aceitação ou rejeição
sobre os mesmos aspectos ou acontecimentos da vida profissional e pessoal.
O melhor e mais claro conceito de Clima Organizacional foi:
25
Clima organizacional é a qualidade do ambiente que é percebida ou
experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu
comportamento. É aquela "atmosfera psicológica" que todos nós percebemos
quando entramos num determinado ambiente e que nos faz sentir mais ou
menos à vontade para ali permanecer, interagir e realizar.
Somos influenciados pelo clima organizacional e, ao mesmo tempo, o
influenciamos. Esse ciclo de influências criará um efeito o qual chamamos de
"realimentação de auto-reforço", fazendo com que certas características da
cultura sejam amplificadas através de comportamentos repetidos nas relações
do dia-a-dia. Assim, se a cultura organizacional for virtuosa, esse ciclo
amplificará comportamentos construtivos, gerando mais produtividade com
qualidade de vida. Mas se a cultura for viciosa, o ciclo de influências arrastará a
empresa para comportamentos cada vez mais destrutivos, prejudicando a
produtividade, desgastando as pessoas e os seus relacionamentos.
Portanto, torna-se vital conhecermos os fatores que dificultam a manutenção de
um clima organizacional produtivo se pretendemos intervir de forma
significativa. (http://www.webartigos.com/articles/2057/1/Clima-
organizacional/pagina1.html, acessado em 22/04/2010)
3.2 – Clima Organizacional vs percepção do colaborador
Clima Organizacional está ligado, diretamente, à maneira como o
colaborador percebe a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos
e costumes, como ele interpreta tudo isso e como ele reage, positiva ou
negativamente, a essa interpretação. Isto significa que uma mesma situação
existente na organização, num determinado momento, será percebida de
maneira diferente pelos diversos grupos de colaboradores. Alguns terão uma
percepção positiva, e a considerarão uma situação agradável ou motivadora,
porque de alguma maneira ela atende suas aspirações e desejos. Outros,
frente a mesma situação, terão uma percepção negativa porque, de maneira
contrária, ela não atende suas motivações. Não é possível se falar da
existência de apenas um Clima Organizacional único e uniforme; o clima irá
variar de acordo com a situação psicológica e o estagio motivacional em que
se encontra cada colaborador e a maneira como ele interpreta o contexto da
26
empresa, através das informações recebidas ou percebidas no ambiente
interno.
Para saber como o colaborador se sente e visualiza seu ambiente de
trabalho junto a empresa e equipe é necessário desenvolver, aplicar e analisar
uma Pesquisa de Clima Organizacional, abrangendo a totalidade de
colaboradores da empresa, em todos os níveis. Essa pesquisa tem que ter
como objetivo levantar junto aos colaboradores o grau de satisfação,
entendimento, envolvimento e opiniões sobre aspectos da cultura, políticas,
normas, procedimentos e costumes existentes e praticados na empresa, bem
como as expectativas de progresso, possibilidade de carreira, relacionamento
pessoal e profissional com a chefia, analisar e interpretar criticamente esses
resultados, informando-os à direção da empresa e aos próprios participantes,
através de relatórios e outros canais de comunicação, sugerir melhorias nos
aspectos considerados pelos participantes da pesquisa como mais “fracos”;
sugerir reforço nos aspectos considerados “fortes” pelos participantes.
Somente desta forma poderemos obter resultados e saber como realmente os
colaboradores se sentem perante a organização.
Contudo:
A expressão Clima Organizacional designa a percepção coletiva que os
colaboradores têm do ambiente da organização na qual trabalham e indica o
grau de satisfação dos colaboradores relativamente a diferentes aspectos da
cultura ou realidade aparente da organização, tais como o modelo de gestão
implementado, a missão e objetivos organizacionais, e as políticas de Recursos
Humanos seguidas (avaliação de desempenho, política de carreiras, política de
remunerações, valorização profissional, etc). Este ambiente que condicionada e
determina o clima, é também fortemente influenciado pela cultura
organizacional, ou seja, pelos valores, crenças, normas e princípios.( http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/climaorganizacional.ht, acessado
em 23/04/10)
27
CAPÍTULO IV
DESEMPENHO
4.1- O que significa desempenho?
É o ato de exercer um trabalho ou tarefa.
Seja realizado com sucesso ou não existe ali a mensuração desempenho
que ao modo funcionário/empresa fica mais caracterizado como um sistema
de indicadores de medida não só de como você exerce, mais de como se
comporta, da maneira que faz, os meios utilizados etc.
A palavra desempenho seria melhor traduzida como processo de
capacidade de desenvolver algo com sucesso.
A competitividade, palavra de ordem nos dias atuais, requer não apenas a
definição e execução correta da estratégia empresarial, mas que ambas sejam
elaboradas de tal forma que assegurem a eficácia da organização.
No ambiente organizacional, inúmeros fatores influenciam seu
desempenho. No contexto das empresas familiares isto não é diferente.
28
Essa evolução envolve um pensamento renovador sobre a maneira pela
qual as pessoas, o trabalho e as informações podem ser reunidos em novas
formas de organização capazes de realizar níveis significativamente mais altos
de desempenho continuado.
Nos dias atuais, muitas organizações estão usando o método de avaliação
de desempenho para melhorar o rendimento do colaborador e identificar
possíveis falhas organizacionais.
Isso significa que a medição e a avaliação da eficiência, eficácia,
efetividade, qualidade, produtividade, inovação, lucratividade etc. são parte
integrante dos sistemas de suporte ao processo de administração da empresa
que busca a competitividade.
O desempenho ou a medida de sucesso do negócio não podem mais ser
mensurados pelos padrões tradicionais ou orientados somente por
extrapolações de fatos ocorridos no passado.
Diversas organizações de grande e médio portes já estão envolvidas em
programas de aperfeiçoamento da avaliação de desempenho. Esses
programas requerem a determinação de uma infra-estrutura que ofereça o
devido suporte para obter sucesso no aperfeiçoamento de indicadores de
desempenho substanciais e constantes.
Nas palavras de PALEIAS:
a) a avaliação de desempenho pressupõe um referencial ou parâmetro
para comparação, contra o qual o desempenho será confrontado – este
parâmetro poderá ser expresso tanto em termos físicos ou financeiros,
ou ambos; b) é necessário o estabelecimento de um intervalo de tempo
para que a avaliação de desempenho possa ser feita – este intervalo
permitirá operacionalizar tal avaliação, e não necessariamente significa
que as atividades sejam paralisadas para que tal avaliação ocorra.
(PALEIAS, 1992, p.114)
29
Outra importante questão na apuração do desempenho refere-se às
divergências ou pouca clareza dos objetivos fixados, tais como metas
financeiras (fluxo de caixa e lucratividade), em relação às metas estratégicas.
4.2 - Como identificar o estresse e como ele afeta no desempenho
Dentre algumas definições da causa do estresse e como ele afeta o
desempenho foi identificado como os mais comuns o estresse físico e
emocional, causado por desgastes; sofrimento (como pela morte de um ente
querido ou pela perda do emprego); uso de drogas, incluindo a cafeína,
medicamentos para resfriado (combinações orais para possíveis resfriados),
descongestionantes (anti-estaminas e descongestionantes orais),
antidepressivos tricíclicos e suplementos para a tireóide; alimentação
deficiente; irritabilidade freqüente; mau humor excessivo; desgaste funcional
entre outros aspectos.
Algumas vezes diante de uma situação muito intensa ou extrema para a
pessoa, ela desenvolve um quadro agudo, onde o organismo mostra-se
incapaz de lidar com os estímulos e tem reações que geralmente o afastam da
realidade.
Normalmente este quadro se inicia algum tempo (horas, minutos) após a
ocorrência do estímulo, desaparecendo dentro de horas ou subitamente. O
estresse se caracteriza por: atordoamento inicial; estreitamento do campo de
consciência; diminuição da atenção; incapacidade de compreender estímulos;
desorientação; retraimento da situação circundante; agitação e hiperatividade;
sinais autonômicos de ansiedade de pânico; amnésia parcial ou completa para
o episódio; queda na imunidade e o surgimento da maioria das doenças, como
por exemplo: dores vagas; taquicardia; alergias; psoríase; caspa e seborréia;
hipertensão; diabete; herpes; graves infecções; problemas respiratórios (asma,
rinite, tuberculose pulmonar); intoxicações; distúrbios gastrointestinais (úlcera,
gastrite, diarréia, náuseas); alteração de peso; depressão; ansiedade; fobias;
hiperatividade; hipervigilância; alterações no sono (insônia, pesadelos, sono
em excesso); sintomas cognitivos como dificuldade de aprendizagem, lapsos
30
de memória, dificuldade de concentração; bruxismo o que pode ocasionar a
perda de dentes; envelhecimento; distúrbios no comportamento sexual e
reprodutivo.
4.3 – Como manter o controle das condições que causam estresse
O estresse causado pela pressão no trabalho e também no ambiente
familiar afeta a qualidade e até mesmo a produtividade do funcionário. Claro
que a pressão, problemas familiares e o caos do dia-a-dia contribuem para o
aumento de estresse afetando diretamente cada um de formas diferentes.
Contudo, deve-se saber controlá-lo para não interferir diretamente na vida
profissional. Viajar, sair com amigos, passear com a família e até mesmo ler
um bom livro são ações que levam a mente longe dessa pressão. Esses atos
certamente aliviam a tensão do dia-a-dia possibilitando assim o profissional
não abalar seu potencial.
De todas as condições que causam o estresse, as que se tornam mais fáceis
de controlar são exatamente aquelas que você mesmo produziu, como maus
hábitos alimentares e de sono.
Não se beneficiar do tempo correto de alimentação, comer alimentos
muito gordurosos e salgados, as famosas “paradinhas” para tomar um
cafezinho entre um intervalo e outro. Não aproveitar momentos de descanso,
perder noites de sono.
Ninguém pode eliminar ou evitar o estresse, é a maneira que se corpo
se prepara para proteger a si do perigo.
Ao invés de ficar tentando eliminar o estresse, pratique habilidades de
auto controle. Todas as pessoas passam por situações que geram o estresse e
é a sua capacidade ou falta de enfrentá-la que faz a diferença.
Todo ser humano tem capacidade suficiente de modificar as condições
que o induzem ao estresse, assim como também modificá-las.
31
Desenvolver planos de ação para conseguir controlar o estresse é
necessário ou estará prejudicando a sua vida.
Existe uma oração muito popular que diz:
“ Senhor, daí-me a força para mudar as coisas que posso; serenidade
para aceitar as que eu não posso; e sabedoria para saber a diferença entre
elas.”
Quando você usa da sabedoria para resolver todas as condições que te
induzem ao estresse, encontrará serenidade para saber agir frente a qualquer
situação e isso faz total diferença não só para evitar o estresse, como também
para qualquer tomada de decisão em sua vida.
CONCLUSÃO
O estresse influencia direta e indiretamente o comportamento e atuação
das pessoas dentro e fora da organização.
O estresse não deve ser tratado necessariamente como um problema
individual, pois o comportamento apresentado por algum colaborador reflete
diretamente no comportamento da sua equipe e no desempenho da sua
função.
Para evitar o estresse nas pessoas é fundamental saber se suas
expectativas e desejos estão compatíveis com o que a organização deseja.
A conclusão é que o nível de estresse varia entre as pessoas e num
mesmo indivíduo através do tempo. Logo, além dessas diferenças, existem as
variações no mesmo indivíduo em função do momento e da situação.
Os mercados mudam rapidamente de rumo, e essas mudanças
geralmente são alimentadas pelas novas tecnologias e pela concorrência
acirrada, interna e externa. Portanto, as perspectivas da empresa geralmente
dependem da capacidade de seus dirigentes de enfrentar e superar os
períodos de turbulência e tumulto. Constata-se, mediante a QVT é fator
32
determinante no desempenho do colaborador e da empresa. Aquilo que uma
empresa define como QVT é o que ela vai obter como resultado; as medidas
nas organizações afetam de maneira significativa o comportamento dos
gerentes e dos empregados.
Neste mundo de mudanças, somente sobreviverão as pessoas e
organizações que tenham aprendido a aprender de forma eficaz. O
aprendizado contínuo dentro da organização, segundo McGEE e PRUSAK
(1994):
É tanto o impulso quanto o motor que leva à mudança. Como impulso
para a mudança, aprendizado significa observar o ambiente para
detectar sinais fortes ou fracos, sintomas precoces de ameaças ou
oportunidades. É detectar mudanças que ameaçam ampliar o
distanciamento entre as exigências ambientais e o fundamento atual de
uma organização. (McGEE e PRUSAK ,1994, p.28)
Tornando assim o ser humano cada dia mais focado nas mudanças que
ocorrem e deixando de lado o lazer e seu bem estar.
O Endomarketing é o Clima Organizacional são elementos
indispensáveis para o sucesso de qualquer empresa. A confiança do público,
tanto o interno como o externo, é uma conseqüência para se ter um excelente
ambiente de trabalho.
33
BIBLIOGRAFIA
CUNGI, Charly – Saber administrar o estresse / Charly Cungi: tradução Bernardo Muler e Maria Ruzena: prefácio e consultoria Luiz Alberto Py – São Paulo: Lorousse do Brasil, 2004 – (Biblioteca da vida prática).
GUILLÉN, F. J. A. - Stress: aprender a vivir - Dialogos Educacionales, Valparaiso 11/12: 60-68, 1988. KOLLING, A. - Stress: efeitos não - específicos produzidos sobre o organismo humano – Revista de Estudos de Novo Hamburgo. 7 (1): 09-14, 1994. LEVERING, Robert. Um excelente lugar para se trabalhar: o que torna alguns empregadores tão bons (e outros tão ruins). Rio de Janeiro: Qualitymark, 1986.
LIMONGI, A. C. & ASSIS, M. P.(1995) - Projetos de Qualidade de Vida no Trabalho: caminhos percorridos e desafios. RAE Light, EAESP/FGV vol.02. n.2, março/abril/95. LIPP, M. N.(1994) - Stress, Hipertensão Arterial e Qualidade de Vida: Um guia de tratamento para o hipertenso. Campinas: Papirus. PALEIAS, Ivam Ricardo. Avaliação de desempenho: um enfoque de gestão econômica. São Paulo, 1992. Dissertação (mestrado) - Faculdade de economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo.
34
RODRIGUES, M. V. C. (1991) - Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial.. UNIFOR, Fortaleza. WEISS, Donald H., 1936 – Administre o stress/ Donald Weiss; tradução Fernando Martins. – São Paulo: Nobel, 1991.
WEBGRAFIA
http://adam.sertaoggi.com.br/encyclopedia/ency/article/003211.htm, acessado
dia 02/02/2010
http://pt.wikipedia.org/wiki/Endomarketin, acessado dia 17/04/2010
http://www.ginasticacerebral.com.br/serap/c_organizacional.htm, acessado dia
20/04/2010
http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/climaorganizacional.ht, acessado
em 23/04/10
35
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I - ESTRESSE
1.1 – Definição 11
1.2 – Conseqüências do estresse 13
CAPÍTULO II – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
2.1 – Conceito 17
2.2 – Como a QVT auxilia no desempenho do trabalhador 20
CAPÍTULO III – CLIMA ORGANIZACIONAL
3.1 – Conceito 24
3.2 – Clima Organizacional vs percepção do colaborador 26
CAPÍTULO IV– ESTRESSE E DESEMPENHO
4.1 – O que significa desempenho? 28
4.2 – Como identificar o estresse e como ele afeta o desempenho 29 4.3 – Como manter o controle das condições que
causam o estresse 30
CONCLUSÃO 32
BIBLIOGRAFIA 34
WEBGRAFIA 35
36
ÍNDICE 36
FOLHA DE AVALIAÇÃO
37
Nome da Instituição: INSTITUTO A VEZ DO MESTRE – UNIVERSIDADE
CANDIDO MENDES
Título da Monografia: QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – A
INFLUÊNCIA DO ESTRESSE NO DESEMPENHO DO TRABALHADOR
Autor: CINTIA HELENA DE OLIVEIRA
Data da entrega: 10 DE FEVEREIRO DE 2010.
Avaliado por: MARIA LUCIA DE SOUZA MOREIRA Conceito: