CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI

Rodovia BR 470 - Km 71 - no 1.040 – Bairro Benedito – Caixa Postal 191 – 89130-000 – Indaial/SC

Fone (47) 3281-9000 – Fax (47) 3281-9090 – Site: www.uniasselvi.com.br

Acadêmicos:Ademir Hoinoski.

Alcioni João BernardEdson Delarmelin

Elisandro,Juliana Perchim,Vinicius Goin,

Professora - IvanessaCentro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI

Curso Processos Gerenciais – Prática do Módulo I07/06/2011

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL

Projeto apresentado para integralização da Prática

do Módulo 1 – Tecnologia/Bacharelado em

Processos Gerenciais - Centro Universitário

Leonardo da Vinci.

Bento Gonçalves2011

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CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI

Rodovia BR 470 - Km 71 - no 1.040 – Bairro Benedito – Caixa Postal 191 – 89130-000 – Indaial/SC

Fone (47) 3281-9000 – Fax (47) 3281-9090 – Site: www.uniasselvi.com.br

ADEMIR HOINOSKI.ALCIONI JOÃO BERNARD

EDSON DELARMELINELISANDRO,

JULIANA PERCHIM,VINICIUS GOIN

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL

Bento Gonçalves

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2011

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2011

SUMÁRIO

1. Tema/problema:................................................................................................................................52. Justificativa.......................................................................................................................................63. Objetivo:...........................................................................................................................................74. METODOLOGIA............................................................................................................................7

4.1. HISTORICO DA EMPRESA...................................................................................................74.2. RECRUTAMENTO:.................................................................................................................8

4.2.1 Recrutamento Interno..........................................................................................................94.2.2 Recrutamento Externo.........................................................................................................94.2.3 Formas de recrutamento na empresa Jhovini:.....................................................................9

5. SELEÇÃO:.....................................................................................................................................105.1. Formas de selecao na empresa Jhovini:..................................................................................11

6. Cronograma....................................................................................................................................127. REFERÊNCIAS.............................................................................................................................13

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1. TEMA/PROBLEMA:

O ambiente econômico atual exerce pressão para a melhoria da qualidade dos processos

empresariais e isto só é possível com bons funcionários. Todos e quaisquer objetivos

organizacionais podem ser atingidos somente com e por intermédio de pessoas. Portanto,

estabelecer previamente o perfil de cada colaborador é estrategicamente vital para a “saúde” de uma

organização, por isso a importância e o cuidado com a condução do processo de gestão de pessoas.

Pensando nisso nosso grupo optou em trabalhar com o assunto de Recrutamento e Seleção

do caderno de estudos de Gestão de Pessoas.

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2. JUSTIFICATIVA

A vantagem competitiva está ligada diretamente a quem consegue identificar o real conhecimento das pessoas. Encontrar profissionais capazes de desenvolver as funções exigidas por um cargo em aberto numa empresa pode se tornar uma tarefa árdua, demorada e desgastante. A grande quantidade de candidatos que se apresentam diante de qualquer oferta de emprego, acaba por proporcionar uma perda de tempo para quem está recrutando.Tão importante quanto recrutamento de novos candidatos é saber selecioná-los. Escolher a pessoa errada para ocupar um cargo dentro de uma organização acarreta em prejuízos iguais, ou até maiores do que não escolher nenhum profissional.O desafio atual é a condução do processo de contratação que, na maioria das vezes, possui falhas de critérios e instrumentos adequados e isso é um dos principais motivos do fracasso de gestão de pessoas.

Justificamos a escolha do assunto desse trabalho para ampliarmos nosso conhecimento na área de recursos humanos, visto essa área sofrer grandes impactos no mundo globalizado atual e também porque hoje em dia se fala muito em “capital humano”, que nada mais é do que saber trabalhar e valorizar pessoas.

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3. OBJETIVO:

O objetivo geral deste trabalho é mostrar a importância de fazer uma boa seleção, visto que

isso refletirá a imagem da empresa, objetivando também mostrar a necessidade da organização em

ter um planejamento estratégico adequado, bem como uma análise e descrição de cargos. Mais

especificamente pretendeu-se mostrar:

- conhecer a empresa e sua história;

- avaliar os procedimentos de recrutamento e seleção da empresa Jhovini;

- identificar e descrever os métodos de seleção utilizados pela empresa;

- analisar os resultados obtidos através desses processos de recrutamento e seleção.

4. METODOLOGIA

4.1. HISTORICO DA EMPRESA: Nossa empresa iniciou seu trabalho no ano de 1993, com dois

irmãos e uma irmã, um deles atuava na parte das vendas, o outro com os funcionários e a irmã

ficava com a parte relacionada às receitas de despesas da empresa.

A empresa iniciou com 3 funcionários, em um pequeno porão na casa de um dos donos. No início

trabalhavam apenas com terceirizações e com o passar dos anos eles tiveram que alugar um espaço

maior visto que a empresa estava crescendo.

Mas infelizmente as diferenças entre irmãos começaram a aparecer e a irmã decide desistir dando

espaço para uma filha de um dos donos. A empresa continua seu trabalho e então decidem ampliar

suas receitas, começando a fazer suas próprias pecas (cadeiras, poltronas)e assim começam a

terceirizar a produção. A partir daí constroem seu próprio prédio, mudando as instalações para lá

em 2008.

A empresa atualmente conta com cerca de 100 funcionários e está no mercado há 17 anos, buscando

talentos desde o seu início. Com o passar dos anos os setores foram aumentando e a demanda por

colaboradores também.

A empresa possui diversidade entre os colaboradores, cada um tendo seu próprio talento e potencial,

Cada um desenvolve suas atividades com cuidados especiais, buscando fazer sempre o melhor,

além de compartilhar seus conhecimentos com a empresa.

A Jhovini busca constantemente atender a necessidade de seus clientes e colaboradores, além de

ampliar o quadro de benefícios oferecido, bem como, propiciar um ambiente agradável para todos.

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4.2. RECRUTAMENTO:

O recrutamento visa atrair vários candidatos para determinadas vagas disponibilizadas pela

organização, dentre os quais serão selecionados os participantes para a futura seleção. Esse

recrutamento pode ser interno ou externo ou seguir novas tendências.

Podemos citar algumas técnicas de recrutamento, dentre elas:

Recrutamento pela internet: as empresas estão abrindo em seus sites espaços para o envio de

currículo, assim podem gerenciar currículos e pré-selecionar candidatos de acordo com as

suas necessidades. Em vez do cliente ou usuário dos produtos ou serviços da organização, há

o candidato externo ou interno que pode se oferecer e se candidatar a posições na empresa

por meio de um computador.

Consulta aos arquivos de candidatos: os candidatos se apresentam espontaneamente ao

órgão de recrutamento e deixam seu curriculum vitae ou preenchem uma proposta de

emprego que são devidamente classificados e arquivados em um banco de dados de

candidatos.

Apresentação de candidatos por parte de funcionários: é um sistema de baixíssimo custo, de

auto rendimento e de baixo índice de tempo de reação. Isso prestigia as pessoas que se

sentem co-responsáveis pela admissão de conhecidos e aumenta a lealdade à organização.

Seu lado desfavorável é o possível aparecimento de “panelinhas” na empresa.

Quadro de avisos na portaria: são editais colocados nos locais de trânsito dos funcionários

para divulgar oportunidades de trabalho dentro da empresa. Podem servir tanto para o

recrutamento interno, como para o externo. Devem comunicar a natureza do cargo, uma

breve descrição do seu conteúdo e as especificações e exigências a respeito do futuro

ocupante.

Contatos com escolas e universidades: nesses contatos, as empresas desenvolvem palestra e

apresentações aos alunos a respeito de oportunidades de trabalho, proporcionado

informações uteis as pessoas que pretendam se candidatar a curto, médio ou longos prazos.

Alem disso colocam editais ou cartazes em locais visíveis.

Anúncios em jornais e revistas: a empresa divulga, por meio de anúncios e jornais e revistas

especializadas, as oportunidades de trabalho que oferece ao mercado.

Agencias de recrutamento ou empresas de consultoria na área de recursos humanos que

cuidam da procura de pessoal no mercado para preencher determinados cargos vagos.

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4.2.1 Recrutamento Interno.Esse tipo de recrutamento envolve promoções ou transferência dos próprios funcionários da

organização, e apresenta uma série de vantagens, como o fato da pessoa já estar familiarizada com a

empresa, informações mais precisas sobre o candidato e uma melhora na moral do funcionário. Mas

pode apresentar também algumas desvantagens como um novo treinamento, a promoção pode gerar

ressentimentos por partes dos outros funcionários e a redução da inovação no trabalho.

4.2.2 Recrutamento Externo. Esse tipo de recrutamento é iniciado por intermédio de anúncios, agências de emprego,

propaganda e outros. Ainda destaca que a pessoa, em todo a sua complexidade, é principal recurso

do processo de seleção. Portanto a empresa estará admitindo toda a sua história e sua carga

emocional, e não apenas um mero funcionário. Dessa forma a vida pessoal deve ser considerada na

hora da seleção. O processo seletivo tem a finalidade de identificar pessoas que tenha características

para a futura vaga oferecida pela organização e que possam se tornar colaboradores satisfatórios.

Depois da eliminação de alguns currículos, o selecionador terá um enorme esforço para não

deixar se influenciar. As informações dos currículos serão verificadas após uma série de testes e

entrevistas principalmente as informações sobre idiomas. Nessa hora vale muito a intuição sobre as

pessoas. Tanto entrevistador como o entrevistado tenta agir de forma que imagina que o outro

gostaria.

Destaca alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos humanos das organizações.

Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades: avaliar o grau de conhecimento sobre

determinado assunto, como a função que poderá exercer. Testes Psicrométricos: testa a habilidade

da pessoa em determinada atividades a partir do desenvolvimento de uma aptidão ou treinamento.

Testes de Personalidade: analisa traços de caráter e de temperamento.

Destaca que a entrevista seja bem maneada pelo selecionador. O selecionador dever ser um

investigador durante todo o processo. Devem ser elaboradas várias hipóteses onde o selecionador

deve observar pensar e imaginar e não apenas ser um verificador de dados.

4.2.3 Formas de recrutamento na empresa Jhovini:Na empresa Jhovini são usadas as seguintes técnicas de recrutamento:

- consulta aos arquivos de candidatos;

- indicação de candidatos por parte de funcionários;

- utilização de agência de recrutamento ou empresas de consultoria sempre que necessário.

Sendo que a empresa analisa os currículos, agenda entrevistas e avaliações para verificar o perfil do

candidato. Analisa o comprometimento do candidato, sua responsabilidade e em alguns casos a

experiência comprovada em carteira profissional, que também é um fator muito importante.

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5. SELEÇÃO:A seleção de pessoal e basicamente comparativa e restritiva.

Em conjunto com o processo de recrutamento, que se destina a ampliar o numero de candidates

cuja qualificação atenda a requisitos do cargo e as necessidades da organização, a seleção é o

processo de redução desses numero por meio da escolha entre indivíduos com qualificações

relevantes.O Trabalho da empresa devem ser revisadas e ajustadas, para que todos os envolvidos

neste trabalho estejam atuando de forma alinhada para atingir os objetivos que esta técnica

proporciona.A aplicação da seleção por competências, requer a reorganização e adaptação da

empresa, onde a mesma deverá possuir um planejamento estratégico e um setor de recursos

humanos estruturado, alinhado com as metas, visão e valores do mesmo. A empresa precisa

elaborar uma descrição e análise dos cargos, onde cada um cargo tenha descrito as competências e

atividades que serão desempenhadas pelo indivíduo. Essa descrição irá auxiliar o entrevistador a

selecionar um candidato com perfil adequado a vaga. “a premissa da entrevista com foco em

competências comportamentais é a de que o desempenho passado constitui o melhor indicador do

desempenho futuro”. Na entrevista por competências será possível verificar as atitudes e

habilidades do candidato em relação a situações adversas, comparando a sua experiência passada e

percebendo como o mesmo agiria diante de novos desafios.Hoje em dia recrutar e selecionar

profissionais, é um grande desafio, e existem muitas ferramentas e técnicas de seleção que ajudam a

escolher os melhores. A tarefa do profissional de RH, que trabalha com recrutamento e seleção, é de

escolher o candidato ideal, que possa criar e manter a competitividade da organização. Após a

empresa escolher o profissional e integrar o mesmo em seu quadro funcional, deverá aplicar

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mecanismos de retenção de talentos (plano de carreira, comunicação interna, programas de

treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, etc) que fortaleçam o senso de

pertencimento e a motivação do mesmo.A tarefa de recrutar e selecionar é extremamente

importante, é o inicio da jornada das pessoas dentro do negócio, por isso deve ser feita de forma

planejada e estruturada, buscando sempre o sucesso organizacional. . Os responsáveis pela decisão

de seleção devem ter informações sobre os cargos e serem preenchidos, o conhecimento da relação

do numero de candidatos por vagas e o Maximo de informações relevantes possível sobre os

próprios candidatos são essenciais para a tomada de decisoes seguras.

5.1. Formas de selecao na empresa Jhovini:Na empresa jhovini a selecao e feita atraves de entrevista,os candidatos que são

encaminhados para o RH da empresa, são novamente entrevistados, onde é analisado o perfil do

candidato e sua possível adaptação na vaga disponível.

Ao se concluírem as entrevistas, é feito uma análise detalhada de todos os candidatos

juntamente com a direção da empresa, para a escolha de um único candidato, o qual é contatado e

convidado para fazer um dia de teste na empresa. Neste dia, ele terá oportunidade de conhecer a

fábrica, o setor de trabalho e as atividades a serem executadas, entre outros.

A empresa avalia o conhecimento técnico e prático, as experiências profissionais anteriores,

além do interesse e aptidão dos candidatos. Durante o trabalho, os colaboradores são avaliados pela

direção, responsável do RH e chefe de setor, sendo que os que possuírem melhor desempenho

podem ser promovidos de função, conforme a disponibilidade das vagas.

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6. CRONOGRAMA

FASES DATA/

PERÍODO

ATIVIDADES A SEREM DESENVOLVIDAS NO

LOCAL DE ESTÁGIOC/H**

ETAPA 125/01/2011

Definição da equipe e montagem do projeto

Leituras e estudo de textos

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ETAPA 229/03/2011 Elaboração do projeto

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ETAPA 3Abril/2011 Aplicação do projeto (realizar as atividades) na

empresa/comunidade05

ETAPA 4Maio/2011 Análises e interpretações – construção do memorial

descritivo16

ETAPA 507/06/2011 Socialização da Prática Educativa e entrega do Paper –

Módulo I 4

Carga Horária Total 60

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7. REFERÊNCIAS

Chiavenato Idalberto- gerenciando com as pessoas. Gestão de pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas.

Caderno de Estudos Gestão de Pessoas – Uniasselvi.

Caliper. Como motivar Gregos e Troianos? Disponível em: <http://www.caliper.com.br/newsletter/melhores_abr.htm> Acesso em: 08 nov. 2007. 

FAE. Gestão de Pessoas. Disponível em: < http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/2.pdf> Acesso em: 04 nov. 2007. 

TAFNER, Elisabeth Penzlien; SILVA, Everaldo da Metodologia do Trabalho Acadêmico. Indaial: Ed. Grupo UNIASSELVI, 2008.

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