MBA em Gestão de PessoasRecrutamento e Seleção de Pessoas
Prof. Vital dos Santos Souza Junior
Graduado em Administração pela UEFS – Universidade Estadual deFeira de Santana, CRA 14244/BA - Pós-graduado em Gestão dePessoas pela UNIFACS; Especializado em Gestão do Ensino Superiorpela FGV, Professional & Self Coach e Behavioral Analyst (CoachingAssessment) certificado nacionalmente pelo Instituto Brasileiro deCoaching (IBC) e internacionalmente pela Global Coaching Community(GCC). Starter PNL pelo Instituto Internacional de ProgramaçãoNeurolinguística de Portugal (InPNL).Diretor e Consultor na ADMVITAL Consultoria Ltda, empresaespecializada em Consultoria Empresarial, Recrutamento e Seleção,Treinamento e Desenvolvimento Humano e Escritório Virtual.Diretor Financeiro da ABRH BA (2016-2018).Experiência de mais de 16 anos nas áreas de Gente e Gestão(Recursos Humanos) e Gestão Operacional (Administração / Finanças/ Logística), além de experiência com processos de gestão e controlede custos em empresa de reputação nacional e internacional –AmBev, Distrifar Nordeste, Intermed Farmacêutica, Triunfo Indústria eComércio de Alumínio.
Prof. Vital dos Santos Souza Junior
Ao final das aulas responderemos questionamentos sobre:
1 O que é Recrutamento de Pessoal? Quais:
* Tipos e fontes de recrutamento?
* Vantagens e desvantagens dos
tipos de recrutamento?
* Aspectos éticos?
2 O que é Seleção de Pessoal? Quais:
* Características da Descrição de cargo;
perfil profissiográfico; competências?
* Principais técnicas e instrumentos para
selecionar pessoas?
* Formas de utilizar de Redes Sociais nos
processos de Recrutamento e Seleção?
* Aspectos éticos?
3 Quais são as Etapas do Processo Seletivo?
* Como fazer o Planejamento do processo
de seleção?
4 Como Avaliar o Processo de Seleção?
* Como fazer o Acompanhamento e
integração do novo empregado e feedback?
A avaliação desta disciplina será desenvolvida de forma contínua e processual.O aproveitamento individual, a presença, a participação ativa do aluno e suacapacidade de interação serão considerados para avaliar o seu aproveitamentoem todas as etapas da disciplina.
A nota será constituída por 02 avaliações, descritas a seguir:• Atividade Avaliativa 01 – Peso 5 - processual no decorrer da disciplina• Atividade Avaliativa 02 – Peso 5 - avaliação escrita, individual
Como será a avaliação 01? ADMVITAL CONSULTORIA E ESCRITÓRIOS VIRTUAIS
Av. Santo Antonio, 382, sala 101 – Capuchinhos – Feira de Santana – BAAo lado do Carango Petiscaria (Kombi no teto)
Fifty Reasons Whylista de e-mail
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Recrutamento e Seleção de Pessoal
Em qual lado você está hoje???
Recrutamento e Seleção de Pessoal
Dando “nome aos bois”
Recrutamento
X
Seleção de Pessoal
Relembrando...
Recrutamento e Seleção de Pessoal
A Teoria das Filas é uma das metodologias da Pesquisa
Operacional que têm como propósito estudar as
formações de filas e um determinado sistema e analisar sua eficiência,
através de conceitos básicos de processos estatísticos e de matemática aplicada.
Recrutamento e Seleção de Pessoal
Vai ter calculo é?
Recrutamento e Seleção de Pessoal
Fila 01 Fila 02
Empregados Disponíveis
Experientes R&S
Não Experientes
R&S
Experientes R&S
Não Experientes
R&S
- = 05
+ 05
- = 05
+ 05
Recrutamento e Seleção de Pessoal
Gravem seus grupos
Recrutamento de Pessoal
“O recrutamento é o processo de procurar profissionais
qualificados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a
uma determinada posição” (CHIAVENATO, 2000, p. 195).
“O recrutamento refere-se ao processo que decorre entre
adecisão de preencher um cargo vago e o agrupamento
dos candidatos que preenchem o perfil da função e
reúnem condições para ingressar na empresa” (CÃMARA
et.al. 2003)
O recrutamento é o processo de encontrar e atrair
candidatos capazes para começa quando são procurados
novos recrutas e termina quando são apresentados os
formulários de solicitação de emprego. O resultado é um
“pool” dos que procuram emprego, do qual são
selecionados novos empregos (ARAÚJO; DIAS,
2008, p. 3).
Recrutamento de Pessoal
Oferta Procura
Abundância de oportunidades de emprego
Escassez de oportunidades de emprego
MERCADO DE TRABALHO
Recrutamento de Pessoal
Oferta Procura
Abundância de oportunidades de emprego
Escassez de oportunidades de emprego
MERCADO DE TRABALHO
Investimentos em recrutamento
Critérios de seleção
Investimentos em treinamento
Ofertas salariais
Investimentos em benefícios sociais
Ênfase no recrutamento interno
Recrutamento de Pessoal
Oferta Procura
Abundância de oportunidades de emprego
Escassez de oportunidades de emprego
MERCADO DE TRABALHO
Excessiva quantidade de candidatos;
Competição entre candidatos para obter emprego;
Rebaixamento das pretensões salariais;
Dificuldade em conseguir emprego;
Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego;
O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela
apareça;
Orientação para a sobrevivência;
Comportamento do candidato
Insuficiente quantidade de candidatos;
Falta de competição entre candidatos;
Elevação das pretensões salariais;
Facilidade em conseguir emprego;
Menor fixação ao emprego;
O candidato seleciona as múltiplas
oportunidades que tem;
Orientação para a melhoria e
desenvolvimento profissional.
Recrutamento de Pessoal
O recrutamento requer planejamento de trêsfases:Pesquisa interna de necessidades. (O que aorganização precisa em termos de pessoas?)Pesquisa externa de mercado. (O que omercado de RH pode oferecer?)Definição das técnicas de recrutamento autilizar. (Quais as técnicas de recrutamento aaplicar?)
Recrutamento de Pessoal - tipos
Recrutamento Interno: Aborda candidatos reais ou potenciais unicamente na própria empresa e sua consequência é o processo interno de recursos humanos.Pode ocorrer por meio de:▪ Remanejamento de empregados▪ Promoções▪ Transferências
Exige Banco de Dados contendo: Resultados Obtidos, avaliações, treinamentos e aperfeiçoamentos, análise do cargo, plano de carreira, condições de promoção.
Recrutamento de Pessoal - tipos
“Fontes” de Recrutamento Interno:
Quadro de avisosBanco de talentosComunicação verbalJornal internoIntranetE-mail
Recrutamento de Pessoal - tipos
Recrutamento Externo:Quando aborda os candidatos reais, disponíveisou potenciais em outras empresas e suaconsequência é a entrada de recursoshumanos.
Recrutamento Misto: Um misto dos dois tiposde recrutamento. Busca a perspectiva deequilíbrio; possibilidade de potencializarvantagens; garantia de chances equilibradas.Externo e Interno concomitantemente –preenchimento da vaga existente.
Recrutamento de Pessoal - tipos “Fontes” de Recrutamento Externo:
Arquivos de candidatos;
Apresentação de candidatos por parte de funcionários da empresa;
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
Contatos com sindicatos e associações etc...;
Conferência e palestras em universidades e escolas;
Contato com outras empresas - cooperação mútua;
Anúncios em jornais e revistas; (escolha do veículo, tamanho do anúncio, forma, tipo, layout, dia da semana, informações).
Agências de recrutamento;
Viagens para recrutamento em outros locais;
Recrutamento através da internet.
Recrutamento de Pessoal - tipos
ANÚNCIO DE EMPREGORemuneração acima de R$ 2.5OO,00 (Fixo R$1.500,00 +
comissão por produtividade)Horas extras remuneradas
Boas condições de trabalho, local com música ambienteVale transporte
Auxilio alimentação de R$ 200,00/mêsPré-requisitos: Experiência de 6 meses com atendimento
Ensino médio completo
FUNERÁRIA SANTA LUZIAOnde a morte é nossa Alegria
Vaga: Preparador de CorposFazendo dos últimos momentos, momento especiais
Interessados entregar currículo naRUA PÉ JUNTO, 1234BAIRRO: TÚMULO 3
Recrutamento de Pessoal
Recrutamento de PessoalVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNOÉ econômico, rápido e seguro;Motiva o desenvolvimento de todos;Motiva a permanência e lealdade para com aempresa;Gera uma competição sadia entre osfuncionários;DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTOINTERNOPode gerar frustração nos funcionários quenão forem aprovados;Desmotiva e gera conflitos internos;Postura negativa da chefiaDiminuição da criatividadeFonte insuficiente
Recrutamento de Pessoal
VANTAGENS DO RECRUTAMENTOEXTERNOSangue novo para a empresa;Enriquece o patrimônio humano peloaporte de novos talentos e habilidades;Enriquece o capital intelectual da empresa;DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTOEXTERNOÉ mais caro, mais demorado e menosseguro;Desmotiva os funcionários da empresa queesperam por uma oportunidade.
Recrutamento de Pessoal
Aspectos éticos. Quais?
Recrutamento de Pessoal
Oito candidatos talentosos atingiram a fase final deseleção para uma poderosa corporação. O Instrutor doexame aponta três regras que devem ser obedecidas,sob pena de desclassificação: não falar com ele ou com oguarda armado na porta, não estragar os seus papéis enão sair da sala.Eles precisam responder uma única pergunta em 80minutos – o problema é descobrir qual é a tal pergunta…Até onde você iria para ganhar o emprego da sua vida?(2009)
Recrutamento de Pessoal
Recrutamento de Pessoal
Atividade:Voltem aos grupos do início da aula
Há um cargo em aberto para Gerente de RH.
Descrever detalhadamente o perfil esperado para o cargo. Considerar o nível de escolaridade,os conhecimentos técnicos, as competências interpessoais e outros aspectos que julgaremimportantes.
Sua meta é utilizar recrutamento externo através de uma consultoria.
As equipes devem se reunir para finalizar um único anuncio de recrutamento.
OBS.: Os materiais de cada equipe e o material final deve ser entregue ao professor
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Recrutamento de Pessoalwww.admvital.com
Recrutamento de Pessoal
Recrutamento de Pessoal
Recrutamento de Pessoal
Seleção de Pessoal
O que é processo seletivo?
Seleção de Pessoal
Recrutamento X Seleção
Quais as diferenças?
Seleção de Pessoal – ATENÇÃO!!!!
Seleção de Pessoal
Seleção de Pessoal
?
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO
é um levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do
cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige de
seu ocupante ou fatores de especificações) do cargo.
Seleção de Pessoal
Seleção de Pessoal
Seleção de Pessoal
Seleção de Pessoal
Seleção de Pessoal
Seleção de Pessoal – Perfil ProfissiográficoFerramenta que nos auxilia a determinar ascaracterísticas desejáveis em um trabalhador,suas habilidades cognitivas, técnicas ecomportamentais.
Ele é o dimensionamento dasresponsabilidades, conhecimentos,experiências, habilidades, aptidões e atitudespresentes em um indivíduo que o qualificapara o desempenho adequado dedeterminada função. Para tanto, é importantea realização de um trabalho que se inicia comentrevistas com os gestores, para que sepossa traçar o perfil mais apto para arealização de determinada função.
Seleção de Pessoal – Competências
C.H.A.V.E
Competências abrem muitas portas
Seleção de Pessoal
Descrição de Cargos X Análise de Cargos
Fatores IntrínsecosFatores Extrínsecos
NOME DA EMPRESA
DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGO
Título do Cargo:
Área:
Sumário:
AVALIAÇÃO DE CARGO FATORES NÍVEL PONTOS
a) Instrução
Habilidade b) Especialização
c) Experiência
a) Esforço Físico
Tipo de b) Esforço Mental
Esforço c) Esforço Visual
d) Esforço Auditivo
a) Supervisão
b) Verbas/Equipamentos
Responsabilidade c) Segurança de Terceiros
d) Informações Confidenciais
e) Contatos com Terceiros
a) Local de Trabalho
Condições de b) Riscos Físicos
Trabalho c) Periculosidade
d) Insalubridade
CLASSIFICAÇÃO DO CARGO PONTOS: NÍVEL: FAIXA SALARIAL: SALÁRIO PROPOSTO:
Responsável pela Avaliação:
Data:
Seleção de Pessoal
Exemplo deFormulário
Análise de Cargos
Seleção de Pessoal – Impactos
Quais impactos?
Descrição de Cargo
Perfil Profissiográfico
Competências
Seleção de Pessoal - Principais técnicas einstrumentos para selecionar pessoas
Seleção de Pessoal - Principais técnicas einstrumentos para selecionar pessoas
Análise Curricular
Entrevistas – Coletivas/Individuais
Provas de Conhecimentos Específico
Provas de Capacidade
Técnicas de Simulação
Dinâmicas de Grupo
Avaliação Psicológica
Seleção de Pessoal - Principais técnicas einstrumentos para selecionar pessoas
Simulações e jogos online
Análise de gestor ideal: ou Manager Matching,
aderência entre o colaborador e seu futuro gestor.
Sistemas de simulação de software e de programação
Ferramentas de análise de voz, dicção e gramática por
telefone
Avaliação do rastro social on-line: interação do
candidato em diversas redes sociais
Entrevistas online: dicas
Seleção de Pessoal - Exemplo
Seleção de Pessoal - Principais técnicas einstrumentos para selecionar pessoas
Sobre entrevista de
emprego
Seleção de Pessoal - Principais técnicas einstrumentos para selecionar pessoas
Seleção de Pessoal - Redes Sociais nosprocessos de Recrutamento e Seleção
Seleção de Pessoal - Redes Sociais nosprocessos de Recrutamento e Seleção
*Pesquisa da CareerBuilder (USA)
Seleção de Pessoal - Redes Sociais nosprocessos de Recrutamento e Seleção
Seleção de Pessoal - Redes Sociais nosprocessos de Recrutamento e Seleção
Seleção de Pessoal - Redes Sociais nosprocessos de Recrutamento e Seleção
Seleção de Pessoal - Redes Sociais nosprocessos de Recrutamento e Seleção
Seleção de Pessoal - Redes Sociais nosprocessos de Recrutamento e Seleção
Preciso ser um robô?
Seleção de Pessoal
43% Não compareceram à entrevista
36,7% Currículos incompletos
9,3% Reprovados nas avaliações
8,1% Reprovados na entrevista
2,9% Laudos encaminhados
Seleção de Pessoal - Aspectos éticos
Quais?
Seleção de Pessoal
Seleção de Pessoal
Atividade:
Cadastrar-se na vaga aberta de:
Através do site www.admvital.com no link de vagas deemprego. VAGA: TESTE - MBA16A Prazo até 21/07 às 18:00
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MBA em Gestão de PessoasRecrutamento e Seleção de Pessoas
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Seleção de Pessoal - Planejamento do processo de seleção
Planejar para quê?Para quem?
Porquê?
O que é planejar?
Seleção de Pessoal - Planejamento do processo de seleção
Considerando o desenvolvimento do processo de Recrutamento e Seleção por diversos atores
– a área que solicita a contratação, a equipe de Recursos Humanos e consultorias
especializadas –, de quem é a responsabilidade da decisão de contratação?
A) A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela tem condições de
conhecer o perfil necessário para o cargo e a cultura organizacional.
B) A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela pode trazer os melhores
candidatos, ajustando a política de recrutamento e seleção para atrair talentos.
C) A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois o pessoal de Recursos
Humanos pode não conseguir atender a todas as áreas com a rapidez necessária.
D) A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois a chefia imediata conhece
a função e pode adequar os requisitos do cargo à cultura organizacional.
E) A responsabilidade da decisão é das consultorias especializadas, pois elas têm as condições
necessárias para definir as técnicas adequadas de acordo com o perfil solicitado.
Seleção de Pessoal - Planejamento do processo de seleção
Seleção de Pessoal - Planejamento do processo de seleção
Definir as etapas
Seleção de Pessoal - Planejamento do processo de seleção
Processo de Seleção Razões para Rejeição
1. Solicitação de Emprego
2. Entrevista Inicial de Triagem
3. Provas e Testes de Seleção
4. Entrevistas
5. Exame Médico
6. Análise e Decisão Final Baixo potencial geral
Inabilidade física para o trabalho
Comportamento ou Atitude
desaconselháveis
Baixos resultados
Habilidades insuficientes ou
conhecimentos insuficientes
Qualificações Insuficientes
Seleção de Pessoal - Avaliação
Seleção de Pessoal - Avaliação
Seleção de Pessoal - Planejamento do processo de seleção
Seleção de Pessoal - Planejamento do processo de seleção
Seleção de Pessoal - Planejamento do processo de seleção
Você é gerente de Recursos Humanos de um banco de investimentos que exige um perfil de funcionário competitivo, agressivo e dinâmico. Para a seleção de um trainee, após uma pré-seleção baseada em análise dos currículos, você considera mais vantajoso convidar os candidatos para um(a):
(A)teste eminentemente objetivo, que confirme as habilidades técnicas e emocionais do candidato e permita a identificação da sua capacidade para resolver problemas.
(B) entrevista rápida, de cinco minutos, para que se confirmem os dados escritos no currículo, oferecendo uma oportunidade para maiores discernimentos quanto ao ofertado pela vaga.
(C) entrevista estruturada, que permite que se criem perguntas subjetivas à medida que a entrevista prossegue, gerando uma conversação em que a rivalidade predomina.
(D) entrevista de stress com perguntas argumentativas e provocativas, o que permite verificar como o candidato reagirá sob pressão.
(E) entrevista despadronizada para facilitar a confiabilidade de informações e o enquadramento do candidato.
Seleção de Pessoal - Avaliação do Processo de Seleção
O processo seletivo precisa ser eficiente (fazercorretamente) e eficaz (alcançar resultados eatingir objetivos)
Para medir eficiência do processo, deve-selevar em conta uma estrutura de custos quepermita uma análise adequada:Custos de pessoalCustos de operaçãoCustos adicionais
Quociente de Seleção (Q.S.)= Nº de candidatos admitidosNº de candidatos examinados
Seleção de Pessoal - Avaliação do Processo de Seleção
Rotatividade / Turnover
Seleção de Pessoal - Acompanhamento eintegração do novo empregado e feedback
Feedback em um processo
seletivo(antes, durante e...)
Seleção de Pessoal - Acompanhamento eintegração do novo empregado e feedback
Cumprir as promessas
Dar condições de trabalho
Oferecer treinamento
Oferecer supervisão
Motivar sempre*
PÓS CONTRATAÇÃO
Seleção de Pessoal - Acompanhamento eintegração do novo empregado e feedback
Acompanhamento e integração
Como e porquê fazer?
Seleção de Pessoal - Acompanhamento eintegração do novo empregado e feedback
O que ele deve fazer;Como deve fazer;Quando fazer;Por que fazer;Direitos;Deveres;Responsabilidades sobre materiais, máquinas, valores;Conheça empresa, setores, equipe;Normas e procedimentos;Segurança.
Plus – Perfil comportamental
Identificar o nosso perfilcomportamental permiteconhecermo-nos melhor, perceberquais são os nossos pontos fortes equais são as nossas limitações,ajudando a conhecer o nossopotencial de melhoramento.
A análise do perfil comportamental éuma ferramenta que tem comoobjetivo identificar o padrão decomportamento e o estilo deatuação de cada pessoa, tanto nasua vida pessoal como profissional.
Plus – Perfil comportamental
Plus – Perfil comportamental
Teoria dos humores de Hipócrates
Plus – Perfil comportamental
Michael Breus - The Power of When – “O Poder do Quando” - 4 tipos de relógio biológico
Plus – Perfil comportamentalA teoria de Ned Herrmann classifica os estilosde pensamento em relação ao ladodo cérebro dominante. Pessoas dominadaspelo lado esquerdo são descritascomo analíticas, logicas e sequenciais.As dominadas pelo lado direito são maisintuitivas, baseadas em valores e não-lineares.Segundo Ned Herrmann, as pessoas temquatro estilos comportamentais básicos e queem geral, existe a predominância de um delesem cada pessoa, apesar de todos terem umpouco de cada. O estilopredominante influencia a forma depensamento e o comportamento das pessoasno seu dia-a-dia.
Plus – Perfil comportamental
As pessoas têm quatro estiloscomportamentais básicos e que, emgeral, existe a predominância de um deles emcada pessoa, apesar de todos terem umpouco de cada, no entanto, o estilopredominante influência o comportamento decada pessoa no seu dia-a-dia.
Colérico / Executor
Sanguíneo / Comunicador
Melancólico / PlanejadorDominance (Dominância) –
D: relativo a controle, poder
e assertividade;
Influence (Influência) – I: relativo a
comunicação e as relações sociais;
Steadiness (Estabilidade)
– S: relativo a paciência
e persistência
Hemisfério Superior Esquerdo Hemisfério Superior Direito
Hemisfério Inferior Esquerdo Hemisfério Inferior Direito
Fleumático / Analista
Conscientiousness
(Conformidade) – C: relativo a
estrutura e organização.
Plus – Perfil comportamental
Preparados para um mergulho???
AVALIAÇÃO DE PREFERENCIAL CEREBRAL E PERFIL COMPORTAMENTAL
AVALIAÇÃO DE PREFERENCIAL CEREBRAL E PERFIL COMPORTAMENTAL
AVALIAÇÃO DE PREFERENCIAL CEREBRAL E PERFIL COMPORTAMENTAL
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Percepção
Qual círculo central maior?
Para quelado gira a bailarina?
Seu corpo fala!
Teste de memória
PNL
"As pessoas se
relacionam usando SEUS
próprios padrões, NÃO
os padrões do OUTRO."
Discussão sobre perfil comportamental e oprocesso de seleção
Os 4 perfis comportamentais
EXECUTOR
Sua ênfase está em superar obstáculos e alcançar resultados.
Algumas características:
• Trabalha visando resultados imediatos.• Aceita desafios com facilidade.• Não tem paciência com pessoas mais
“lentas”.• Geralmente seu poder se baseia na posição.• Persegue os resultados a qualquer custo.• É dominante e muitas vezes ditador.• Está sempre no futuro.
COMUNICADOR
Sua ênfase está em influenciar e persuadir as pessoas.
Algumas características
• Geralmente são carismáticos.• Chamam a atenção para si.• Gostam de participar de atividades em grupo.• Valorizam o ajuntamento de pessoas.• São ótimos para motivar e entusiasmar os
demais.• Têm necessidades de reconhecimento público de
suas habilidades.• Precisam de liberdade para se expressar.• Não gostam de se sentirem controlados.• Precisam de um ambiente dinâmico e divertido.• Não se importam com um pouco de
desorganização.
PLANEJADOR
Sua ênfase está em cooperar com o outro.
Algumas características:
• Necessita de rotinas.• Valoriza o outro.• É leal.• Precisa de orientações claras e objetivas.• Tem dificuldade em iniciar uma tarefa, mas quando a
inicia, leva até o fim.• É mais reservado.• Precisa de um ambiente que o valorize.• É por natureza mais lento.• Atua de forma harmoniosa e estável.
ANALISTA
Sua ênfase está em desenvolver tarefas com qualidade e precisão.
• É mais crítico em suas análises.• Tem necessidade de se especializar.• É muito sensível ao ambiente.• Não gosta de estar com muitas pessoas.• É reservado e sistemático.• Evita o confronto.• Precisa de detalhes.• Necessita ser estimulado a colocar suas ideias em
prática.
Relações complementares
Perfil AP Perfil EC
Relações complementares
Perfil AP Perfil EC
Conclusões
Na verdade, não existe um estilomelhor do que o outro até porquenuma equipe, por exemplo detrabalho, o ideal seria ter pessoascom predominância de todos osestilos, pois o mais importante édespertar a consciência de cadapessoa de forma a conhecer as suascaracterísticas pessoais e ascaracterísticas dos seus colegas, oude outras pessoas, de forma aamenizar ou até mesmo evitar osconflitos que possam surgir devido aessas diferenças.
Professor: Vital dos Santos Souza Junior
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