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VIII Convibra Administração – Congresso Virtual Brasileiro de Administração – www.convibra.com.br

Espiritualidade nas Organizações: os colaboradores estão envolvidos com isso? E as

organizações?

Richard J. S. Flink (UNIP)

Maria Elizabeth Vergilio (UNIP)

Marina Daniele de Oliveira (UNIP)

Maurício Santos Correa (UNIP)

Simone Rodrigues (UNIP)

Resumo

A espiritualidade tem sido observada como uma característica desejada por colaboradores e

pelas organizações onde trabalham. Cada vez adquire mais importância, tendo em vista que se

trata de um tema bastante atual, e que as empresas buscam, sempre mais, novas formas de

alcançar a excelência, não só na produção, nos lucros ou na responsabilidade social, mas

também no seu caráter humano diante de seus colaboradores. Um tema que não deve ser

confundido com práticas religiosas, mas que assume o importante papel de reconhecer que as

pessoas possuem uma vida interior, que alimenta e é alimentada por um trabalho significativo.

Entretanto, pouco se conhece sobre os impactos que a Espiritualidade Organizacional gera no

desempenho. A presente pesquisa tem como objetivo analisar o conceito e sua aplicação na

organização e foi desenvolvida em campo em um grupo empresarial nacional. A análise dos

resultados comprovou que há o reconhecimento da importância da espiritualidade nas

organizações, porém motivos como o desconhecimento do verdadeiro sentido, dos benefícios

e conseqüências, falta de disseminação pela liderança e a falta de tempo e pessoal qualificado,

dificultam o processo de implementação seu desenvolvimento nas organizações.

Palavras chaves: Espiritualidade, Espiritualidade Organizacional, Desempenho Empresarial.

Abstract

The spirituality has been observed as a desired characteristic by employees and the

organizations where they work for. It has becoming more important each time, considering

that this is a current issue and the companies looking for new ways to get excellence, not only

in terms of production, profits or social responsibility, but also in its human character in front

of yours employees. One topic that mustn’t be confused with religious practices, but it

assumes an important role in recognizing that people have an internal life, that feeds and is

fed with a significant job. However, just a little is known about the impact of Organizational

Spirituality in the performance results. This research has as objective analyze this concept and

its application in organizations and it was developed in field in the local industrial group. The

result’s showed that there is a recognition of the importance of the spirituality in

organizations, but unknowledge issues about its true meaning, about its benefits and

consequences, lack of spread by leadership and lack of time and qualified people, the

implementation and development process become too difficult.

Keyword: Spirituality, Organizational Spirituality, Enterprise Performance.


1. Introdução

Dentro do contexto da Gestão de Pessoas, ao que tudo indica, temas como “valorização do

capital humano”, “programas de retenção de talentos” etc, não têm sido o bastante para mover

colaboradores no engajamento às organizações em que trabalham. Assim, é consenso que se

faz necessário buscar novos caminhos de se encorajar trabalhadores a se moverem na direção

a que se deseja a organização (CARVALHO, 2007).

Um deles é o resgate de valores e de sentido da vida, diante de uma sociedade individualizada

e desumanizante (DOS SANTOS, 2009).

A gestão de pessoas propriamente dita também já passou pelo mesmo problema, onde os

sistemas de gestão não davam conta das mudanças ocorrias nos anos 90, surgindo o uso mais

freqüente da chamada gestão por competências (FLINK, 2009).

É nesta seara que surge o conceito de espiritualidade. A busca pela espiritualidade e suas

diferentes formas de mediação e expressão têm, ainda que discretamente, emergido como

possibilidade de resposta nesta busca de sentido, tanto na literatura nacional acadêmica tanto

na profissional, como solução para o aumento de produtividade. Está também relacionada

como meio de se propiciar a felicidade do individuo em seu trabalho e em sua organização.

(DOS SANTOS, 2009).

Empresas estão aumentando rapidamente o uso do aspecto da espiritualidade dentro de sua

gestão com o intuito de criar um ambiente de trabalho melhor para seus colaboradores. O

efeito do uso da espiritualidade no ambiente de trabalho na eficácia das equipes de trabalho

tem sido percebido e traduzido em atributos como confiança, criatividade e respeito,

aumentado assim a satisfação entre seus membros, o desempenho de suas equipes e reduzindo

conflitos (DANIEL, 2010).

Quase sempre quando o tema espiritualidade aparece no mundo corporativo, gestores

acreditam que ele esteja relacionado diretamente a práticas religiosas e que, caso haja

motivação para com ele, poderão surgir sérios conflitos no ambiente de trabalho, mas não se

trata disso. Esse é o primeiro preconceito com relação ao tema. Não se está falando em

transformar a organização em uma igreja, nem mesmo de incorporar ao seu cotidiano práticas

religiosas, mas da espiritualidade simples e genuína, independente de religião.

Oliveira (1997, p.5) chama atenção para o fato que as empresas desumanizaram as relações de

produção e as práticas gerenciais despersonalizaram as relações humanas no processo de

produção. O autor conclama: “Neste momento, quando se procura repensar os postulados

básicos da administração, torna-se necessário analisar, com profundidade e sem preconceitos,

o papel do afeto e das emoções nos modelos organizacionais”. E enfatiza a necessidade de re-

humanizar as organizações e de as teorias organizacionais repensarem seus modelos relativos

ao fenômeno humano, no sentido do “homem, como ser racional”.

Os novos modelos descrevem o homem como um fenômeno complexo no qual o

fator psíquico resulta da integração do corpo físico com o meio social. Nesta

visão o homem é bem mais que um ser puramente racional, é também visto pela dimensão afetiva e pela dimensão emocional (OLIVEIRA, 1997, p.6).

Todavia, a literatura que relaciona o comportamento organizacional positivo com a

espiritualidade nos locais de trabalho é rara. A relativa juventude da presença de ambos os


temas na literatura organizacional ajuda a compreender essa escassez. (REGO; SOUTO e

CUNHA, 2007; DE PAULA e COSTA, 2008).

Assim, o assunto é de relevância tanto para a comunidade acadêmica quando para o meio

empresarial, o que justifica este estudo, sendo a espiritualidade um fenômeno complexo que

não pode mais ser ignorado pela sociedade e pelas organizações (JUDGE, 1999; SANDERS

III et al., 2003 in: REGO, SOUTO e CUNHA, 2007).

Rego, Souto e Cunha (2007) citam diversos autores (Benefiel, 2003; Butts, 1999; Cavanagh &

Bandsuch, 2002; Garcia-Zamor, 2003; Giacalone & Jurkiewicz, 2003; Jurkiewicz &

Giacalone, 2004; Konz & Ryan, 1999; Milliman et al., 1999; Mitroff & Denton, 1999; Neck

& Milliman, 1994; Sanders III et al., 2003), os quais argumentam e afirmam que a

espiritualidade contribui para o desempenho organizacional.

Por exemplo, Krishnakumar e Neck (2002) Rego; Souto e Cunha (2007a) sugerem que a

espiritualidade pode incrementar o potencial intuitivo e criativo dos colaboradores, fomentar a

honestidade e a confiança entre os membros organizacionais e entre eles e outros stakeholders

(e.g., clientes), incrementar o sentimento de realização pessoal dos indivíduos, revigorar o

empenhamento dos colaboradores na organização e promover o desempenho organizacional.

Também Waddock (1999, p. 336) aduz que a “junção da mente, do coração, da alma e do

corpo, individual e coletivamente (…) pode ajudar as empresas, públicas ou privadas, a

reconhecer a importância da comunidade como base sobre a qual o sucesso, até mesmo a

sobrevivência, pode ser construído.”

Também é notório o crescimento da preocupação dos trabalhadores com o equilíbrio entre o

trabalho e a vida pessoal. As empresas em geral utilizam os chamados “horários estendidos”,

onde a impessoalidade e insegurança das pessoas imperam, com a conseqüente redução da

qualidade de vida das pessoas (). O uso da espiritualidade é visto como um antídoto a isto

(FRAY e COHEN, 2009 in: HAYDEN e BARBUTO, 2011).

1.1 Objetivos

O objetivo principal deste estudo é contribuir para elucidação do tema “espiritualidade nas

organizações”, avaliando se e quanto os trabalhadores estão envolvidos com isso. Como

objetivos secundários tem-se a intenção de despertar uma reflexão das pessoas na tentativa de

beneficiar a qualidade de vida individual e coletiva por meio do equilíbrio das relações

líderes/trabalho, buscando assim uma melhoria de desempenho; identificar as idéias

predominantes no grupo empresarial avaliado, bem como os líderes dessas empresas auxiliam

seus colaboradores na busca do equilíbrio espiritual.

2. Revisão Bibliográfica

2.1 Conceito de Espiritualidade nas Organizações

Para Freitas (2000) apud Carvalho (2007), a empresa moderna tem assumido diversos papéis

que buscam oferecer respostas em diferentes aspectos, além do material, que é óbvio: fornecer

uma identidade, suprir necessidades afetivas, dar sociabilidade, desenvolver uma cultura

organizacional que forneça um conjunto de valores que constituam um código de, tentando

despertar o amor e a devoção da sociedade. Todos estes itens influem diretamente na

produção de um sistema simbólico que dá uma representação do ser humano, do que é valor


da vida, de qual saber importa, dos modelos que se devem seguir, do que é transcendente e

sagrado.

Para Moggi e Burkhard (2004) a espiritualidade nas organizações pode ser entendida como a

prática, por parte das empresas e seus líderes, do entendimento de que os colaboradores

possuem uma vida interior e são seres integrais, que desempenham outros papéis em suas

vidas. O trabalho, realizado com um sentido de comunidade, influencia e é influenciado pelo

desenvolvimento dos aspectos da vida dos indivíduos.

Para Oliveira (2001), atualmente, existem três tipos de empresas: o primeiro tipo é a que vive

a era do conhecimento apenas, ou seja, ainda não abriu os olhos para a realidade da era das

habilidades pessoais. Essa empresa tem os olhos voltados para o passado. O segundo tipo é

aquela que está além da era do conhecimento, isto é, valoriza e aplica o conhecimento, mas ao

mesmo tempo, está descobrindo que as habilidades pessoais estão de fato fazendo as coisas

acontecerem. São as empresas que estão vivendo a era das habilidades pessoais e, por

conseqüência, tem em seu pessoal, um expressivo conjunto de habilidades que as tornam,

eficazmente, diferenciadas. Esta é a empresa do presente. O terceiro tipo de empresa é o que

vive a era da espiritualidade. Esta é a empresa que tem o melhor pessoal para adaptar-se às

mudanças e, principalmente, as melhores ferramentas para gerarem mudanças. Essa é a

empresa do futuro, a que valoriza o conhecimento e as habilidades pessoais e sabe, sobretudo,

que todo o ser humano é um ser espiritual, e como tal, deve ser tratado e valorizado.

Para Chalegre (2003), a espiritualidade é a superação do pequeno e poderoso ego particular e

a compreensão interna de que a vida tem um escopo mais alto do que obter tudo para si.

Infelizmente, vive-se em uma sociedade que enfatizou de tal modo o sucesso individual que

esse passou a ser um obstáculo para o sucesso coletivo. Por isso, as empresas e países são

instituições que precisam tremendamente de uma visão abrangente, participativa, de cada

pessoa; construir um caráter com essa visão é transformar o mundo e direcionar os esforços. É

dar um espírito mais amplo e idealístico a cada um.

Espiritualizar uma cultura não significa somente ritualizá-la, mas também gerar o clima

motivador de mudanças de atitudes. A empresa que vive a era da espiritualidade é a empresa

que se antecipa ao futuro. É aquela que visualiza, à sua frente, o sucesso empresarial.

Portanto, para não ser atropelada pela velocidade das mudanças, o ideal é que a empresa já

comece a viver a era da espiritualidade. Por isso, o segredo que caracteriza uma empresa

espiritualmente desenvolvida é o dom que ela tem de transformar-se continuamente e, assim,

reagir às mudanças no mundo dos negócios.

A espiritualidade no local de trabalho pode ser definida como “o reconhecimento de que os

empregados têm uma vida interior que alimenta, e é alimentada, pela realização de trabalho

com significado num contexto de comunidade” (Ashmos & Duchon, 2000, p. 137). Já para

Giacalone e Jurkiewicz (2003) têm um modo diferente de definição: “um quadro de valores

organizacionais evidenciado na cultura, que promove a experiência de transcendência dos

empregados através dos processos de trabalho, facilitando o seu sentido de conexão com os

outros de um modo que lhes proporciona sentimentos de plenitude e alegria.”. E poder-se-ia

definir espiritualidade no local de trabalho por pelo menos mais uma dezena de autores

(quadro 01).

No aspecto da liderança, Cacioppe (2000, p. 48) apud Rego, Souto e Cunha (2007a) enfatiza

que “os líderes de empresas bem sucedidos do século XXI serão líderes espirituais. Sentir-se-

ão confortáveis com a sua própria espiritualidade, e saberão como nutrir o desenvolvimento

espiritual dos outros.


Definições de Espiritualidade Fonte

A preocupação com a forma de expressão pessoal Emmons (1995)

Envolve fundamentos e crenças pessoais Wong (1998). P. 364

Forma como o indivíduo vive em relação às mais profundas verdades do

universo

Bregmann and

Thierman (1995). P.

149

Nossa resposta a um anseio humano profundo e misterioso para a auto-

transcendência, para encontrar nosso lugar

Benner (1989). P. 20

Uma maneira de ser e de experimentar o que vem da consciência de uma

dimensão transcendental e que é caracterizada por determinados valores

identificáveis com respeito à própria vida e o que quer que se considere

ser o final.

Elkins ET AL.

(1988). P. 10

Uma dimensão transcendente dentro da experiência humana…

descoberta nos momentos em que o indivíduo questiona o significado da

existência pessoal e tenta se colocar dentro de um contexto ontológico

mais amplo.

Shafranske and

Gorsuch (1984). P.

231

Uma experiência subjetiva do sagrado Vaughn (1991). P.

105

Um princípio pessoal de vida que foca uma qualidade transcendente do relacionamento com Deus

Emblen (1992). P. 45

O reino vasto do potencial humano que trata os fundamentos finais com

as entidades mais elevadas, com Deus, com a vida, com a compaixão,

com o propósito.

Tart (1975). P. 5

O esforço humano para o poder de transformação atual na vida: é a

atração e o movimento da pessoa humana para o divino.

Dale (1991). P. 5

Pertence à uma capacidade própria e tendência inatas;busca

transcender/ultrapassar o foco atual da excentricidade, o que vai além e

envolve o aumento do conhecimento e amor.

Chandler e Holden

(1992)

Uma força interior que inspira propósitos que vão além de si próprio e

que dão o significado e os sentidos da vida

Mcknight (1984). P.

142

Quadro 01: Diferentes definições de espiritualidade no local de trabalho (MARSCHKE,

PREZIOSI, e HARRINGTON, 2008)

Assim, entender sobre liderança dentro do contexto espiritualidade é imprescindível.


2.2 Liderança

A liderança do século XXI deve ser desencorajar a existência de seguidores, que significa

permitir que os outros ajam, incentivando o uso das suas visões como fundamento para outras

que muitas vezes podem ser melhores. (DEDE, 1993).

O líder deve determinar a direção que inspire compromisso, focada no ambiente externo e que

oriente o futuro, deve ser estrategista que planeje, que seja inovador e que conduza mudanças,

encorajando a confiança mútua, a aceitação, cooperação e festejando as realizações dos

indivíduos e da equipe. (ASANOME, 2001).

Atualmente, líderes desenvolvem tarefas complexas para ajudar suas organizações a manter a

performance em uma economia desafiante e ao mesmo tempo manter relevância em um meio

ambiente dinâmico. (VICERE, 2004).

Shechtman (2003) diz que o sucesso de um líder tem muito mais a ver com o nível pessoal de

autoconhecimento do que com os graus e programas de estudo que ele tem acumulado.

As informações de hoje e a era da alta tecnologia traz dificuldades para ser um líder, sendo

que eles devem navegar em um labirinto de possibilidades de negócios e inspirar e motivar

pessoas no nível pessoal, devem tomar boas decisões e construírem fortes relacionamentos.

(JOHNSON, 2004).

Como efeito elucidativo, quadro 02 apresenta algumas definições de liderança.

Autor Definição

Chiavenato (1999) Influência interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos

Kouzes (1997) É o processo de influenciar os outros para entenderem e concordarem sobre as necessidades a serem feitas e como fazê-las efetivamente.

Yukl (2002) É a presença e o espírito do indivíduo que lidera e o relacionamento que se cria com as pessoas chefiadas.

Senge (2000) É a capacidade de uma comunidade humana configurar seu futuro e, especificamente, de sustentar seus processos de mudanças significativos, necessários para que isso aconteça.

Schein (1992) É a capacidade mudar a cultura... de iniciar evolutivamente mudanças nos processos que são mais adaptativos.

Quadro 02: Diferentes definições de liderança

O conceito de liderança, portanto, não é novo e já bastante debatido, cabendo aqui apenas

uma referência ao tema, partindo a seguir, para o entendimento de liderança no contexto da

espiritualidade.

2.2.1 Líder espiritualizado

Os líderes eficazes usam sempre uma variedade de estilos de liderança e também não se

prendem a um único estilo, de forma a perder oportunidades para ajudar as pessoas a sair de

uma posição de dependência para uma posição de interdependência.

Verifica-se, portanto, que a qualidade do líder não está em somente conversar, mas sim, no

sentir e ouvir, com toda a atenção os outros. É de fundamental importância que os líderes

conheçam muito bem todos os seus colaboradores, do que eles gostam e não gostam de fazer;

o que julgam que realizam muito bem e o que acreditam que precisam melhorar; o que


valorizam mais na vida e o que não ocupa lugar de destaque no conjunto de suas pretensões

pessoais e profissionais.

No domínio da liderança, Cacioppe (2000, p. 48) enfatiza que “os líderes de empresas bem

sucedidos do século XXI serão líderes espirituais. Sentir-se-ão confortáveis com a sua própria

espiritualidade, e saberão como nutrir o desenvolvimento espiritual dos outros. Os líderes

mais bem sucedidos de hoje já aprenderam esse segredo.” Strack et al (2002) argumenta que

os líderes mais desenvolvidos em termos da sua espiritualidade estão capacitados para

implementar cinco práticas de liderança eficaz e alcançar resultados mais positivos para as

suas organizações. Fry (2003, p. 708), assevera que as organizações “que não fizerem as

necessárias mudanças para incorporar a espiritualidade no trabalho também fracassarão na

realização da transição para o paradigma da aprendizagem organizacional necessário ao

sucesso no século XXI”. (REGO; SOUTO e CUNHA, 2007a; REGO; SOUTO e CUNHA,

2007b).

3. Metodologia

O presente trabalho classifica-se como uma pesquisa empírica de abordagem quantitativa.

Para Lima (2004 p.26,27) a pesquisa empírica está caracterizada como pesquisa de

abordagem quantitativa no método survey, que é o método que atualmente melhor representa

as características da pesquisa quantitativa por que corresponde a uma abordagem do

fenômeno investigado envolvendo a realização de uma pesquisa de campo, na qual a coleta de

dados é feita por meio de aplicação de questionário e/ou formulário junto à população alvo da

pesquisa. Não foi necessária a elaboração de um projeto piloto porque o questionário já existe

e foi elaborado durante uma pesquisa considerada uma das melhores até o momento no Brasil.

Para se efetuar o levantamento sobre espiritualidade utilizou-se da técnica survey, uma vez que se pretendeu apenas mapear o estágio atual da espiritualidade no local trabalho. Podemos citar que,

dentro da finalidade geral de caracterização da Engenharia de Produção, a técnica survey está entre as

mais utilizadas (FILIPPINI 1997; BERTO, 2000).

A pesquisa é do tipo exploratória, uma vez que o objetivo desse estudo é o ganho de dados preliminares em um determinado tópico, que no caso são as técnicas/métodos de avaliação de

competências, provendo uma base para survey mais aprofundadas (FORZA, 2001).

O modelo escolhido para a pesquisa foi o utilizado por Rego, Souto e Cunha (2007) pela amplitude dos seus 5 critérios para o estudo da espiritualidade no local de trabalho. O questionário desenvolvido

por esses autores foi utilizado, acrescentando-se mais 6 itens.

A escolha da empresa se deu pelo fato da mesma ser uma autêntica representante da empresa nacional,

tendo mais de 50 anos e pertencente à uma família influente no cenário brasileiro, além do fato da direção da mesma ter aprovado a pesquisa e conseqüentemente, o uso de seus colaboradores. A

pesquisa foi realizada através dos questionários aplicados a 23 colaboradores em posições

gerenciais, administrativas e técnicas. Este número de colaboradores não está dentro de

critérios de amostragem, pois não houve intenção de extrapolar dados.

Para este estudo, esclarece-se-se que a definição da espiritualidade nas organizações utilizada

foi como sendo constituída pelas oportunidades para levar a cabo trabalho com significado, no

contexto de uma comunidade, experimentando um sentido de alegria e de respeito pela vida

interior. Esta definição orientou o processo de operacionalização do construto pelos autores

do questionário ja citados, que leva em consideração cinco dimensões: sentido de comunidade

na equipe, alinhamento entre os valores organizacionais e individuais, sentido de

préstimo/utilidade para a comunidade (trabalho com significado), sentido de alegria no


trabalho e oportunidades para a vida interior. As três primeiras foram consideradas por

Milliman et al (2003) apud Rego; Souto e Cunha (2007a) como as dimensões mais

importantes na predição das atitudes e comportamentos no trabalho. O sentido de alegria no

trabalho emergiu como dimensão autônoma na análise fatorial, sendo uma sub-dimensão da

dimensão mais ampla identificada por Milliman et al (2003) apud Rego; Souto e Cunha

(2007a) e por Ashmos e Duchon (2000) apud Rego; Souto e Cunha (2007a) como “trabalho

com significado”. As oportunidades para a vida interior foram incluídas por serem

consideradas na maior parte das definições de espiritualidade no local de trabalho. (DUCHON

e PLOWMAN, 2005) in: REGO, SOUTO e CUNHA, 2007).

Os itens acrescentados foram: definição de espiritualidade; espiritualidade individual,

espiritualidade da empresa; espiritualidade dos líderes; satisfação quanto ao trabalho;

sentimento de realização profissional e desempenho no trabalho.

Rego, Souto e Cunha (2007) realizaram um trabalho que vem sendo referência para o meio

científico quanto o assunto da espiritualidade nas organizações. Em 2007 no Brasil, os autores

pesquisaram a correlação positiva existente entre espiritualidade e desempenho. O estudo

abordou 254 colaboradores em 48 organizações de diferentes setores de atividades. O método

de análise foi a auto-descrição dos colaboradores através de questionários quanto sua

produtividade, empenho e espiritualidade experimentada na organização. Após a aplicação

dos questionários e apuração dos mesmos constatou-se que os funcionários consideram o seu

ambiente de trabalho como moderadamente espiritual. O empenho afetivo é

moderado/elevado, o normativo e especialmente o instrumental denotam cotações baixas. E os

indivíduos tendem a se auto-descreverem como bastante produtivos. (REGO, SOUTO &

CUNHA, 2007 in: DE PAULA e COSTA, 2008).

4. Análise dos Resultados

Através dos dados levantados, tornou-se perceptível o interesse dos colaboradores da empresa

analisada, em relação ao assunto, como também o grau de seus conhecimentos, as

dificuldades na implementação da espiritualidade e o que esperam como benefícios para as

suas organizações.

4.1 Características da amostra quanto a sexo e posição ocupada

Dos colaboradores que participaram da pesquisa, 44% são do sexo feminino e 56% do sexo

masculino, sendo que 48% do total destes ocupam posições gerenciais, 39% administrativas e

13% funções técnicas. As figuras 1 e 2 ilustram estes dados.


10 13

0123456789

10

Feminino Masculino

Sexo dos Colaboradores

Figura 1 – Participação em relação ao sexo dos colaboradores

11 9

3

0123456789

10

Gerencial Administrativo Técnico

Perfil dos Colaboradores - Cargo

Figura 2 – Distribuição dos colaboradores por tipo de função.

4.2 Análise dos resultados da pesquisa

1ª Avaliação

A primeira avaliação da pesquisa buscou avaliar a opinião dos colaboradores sobre o conceito

da Espiritualidade Organizacional. Embora o tema esteja sendo amplamente discutido no

meio profissional, freqüentemente as pessoas possuem conceitos imprecisos a seu respeito.

Cada participante deveria escolher 3 alternativas dentre as 9 apresentadas. A tabela 1 ilustra

os resultados obtidos. Somados os principais percentuais, 69% correspondeu a fatores ligados

à empresa ou ao indivíduo, no que diz respeito à gestão e à liderança, não ligados a aspectos


religiosos. Apena 13% associaram o conceito a Deus. Isto demonstra que o termo

espiritualidade no local de trabalho tem um entendimento como relaciona a teoria, levantadas

no item “revisão bibliográfica deste artigo.

Questão - O que você entende como Espiritualidade no contexto Organizacional

Atributo de uma pessoa íntegra, centrada em princípios 14 20%

Reflexos no cotidiano da busca da vida eterna com Deus 9 13%

Sentimento relacionado a um bom Clima Organizacional 14 20%

Reconhecimento de que se pertence a um todo maior que a vida humana,

independentemente da existência de um Deus.4 6%

Equilíbro Emocional 9 13%

Habilidade de conciliar o trabalho com os demais aspectos da vida 7 10%

Sinergia, habilidade de trabalhar em equipe 11 16%

Busca de paz interior por meio de técnicas de meditação 1 1%

Tabela 1 – Conceitos de Espiritualidade no contexto Organizacional na visão dos colaboradores.

As questões seguintes tratam de avaliações da espiritualidade pessoal, da empresa e dos

líderes, avaliando o comprometimento dos participantes, entre outros itens.

Com o intuito de facilitar o entendimento das respostas dadas pelos participantes, para cada

frase, somou-se as pontuações do termômetro (escala de seis pontos, indo do mais alto, azul;

ao mais baixo, marrom, para facilitar a visualização e o entendimento). Os campos destacados

em azul (alto) e os destacados em vermelho (baixo) foram considerados como percentual de

concordância em relação aos dois extremos do termômetro (considerando muito alto e alto,

como alto e baixo e muito baixo, para baixo).

2ª avaliação

Dos respondentes, 91% acreditam ser pessoas espiritualizadas e somente 9% discordam um

pouco que seja, em serem uma pessoa espiritualizada.

A avaliação do grau de espiritualidade da empresa onde trabalham foi bem diferente, sendo o

percentual de concordância de 39% contra 61% que disseram ser baixa a espiritualidade na

empresa.

A avaliação para os gestores indica uma espiritualidade na média, ou seja, 48% acreditam que

seus líderes são espiritualizados, ante 52% que disseram o contrário. Provavelmente, a alta

discrepância entre a avaliação da Espiritualidade individual e a dos líderes e da Organização

se deve ao fato de que o ser humano tende a ser mais crítico e rigoroso quando avalia outras

pessoas ou grupos que quando faz um auto julgamento, ou realmente a empresa onde

trabalham é considerada de baixa espiritualidade.

Assim, pode ser até que as pessoas queiram se engajar, mas podem sentir falta de um

incentivo da organização e das lideranças. A tabela 2 ilustra os dados desta seção.


Muito Alto Muito baixo Alto Baixo

Questão - Avaliação da Espiritualidade Pessoal

A minha Espiritualidade é... 3 10 7 2 91% 9%

Eu me considero uma pessoa espiritualizada 5 11 5 2 91% 9%

8 21 12 4 0 0 91% 9%


Questão - Avaliação da Espiritualidade da Empresa

A espiritualidade da empresa onde trabalho é... 6 4 7 5 1 43% 57%

A organização onde trabalho pode ser considerada uma empresa espiritualizada 2 1 5 7 6 2 35% 65%

2 7 9 14 11 3 39% 61%


Questão – Avaliação da Espiritualidade dos Líderes da Empresa

A espiritualidade dos líderes da empresa onde trabalho é... 3 2 6 7 4 1 48% 52%

Acredito que os líderes desta empresa são pessoas espiritualizadas 3 2 6 7 4 1 48% 52%

6 4 12 14 8 2 48% 52%

Tabela 2 - Avaliações da espiritualidade pessoal, da empresa e dos líderes

3ª Avaliação

Para as questões abaixo, pertencentes ao que chamou-se de terceira avaliação, todas foram

avaliadas como satisfatórias (acima de 83% de muito alto ou alto, como indicado na tabela 3).

Entretanto, pode-se observar que para cada questão, há alguns respondentes que não estão

satisfeitos quanto ao trabalho que desempenham, não estão realizados no que fazem e

acreditam ter um desempenho abaixo do seu potencial. Uma pesquisa de clima organizacional

poderá dar respostas dos motivos e ajudar a empresa a se realizarem ou conseqüentemente, a

desempenharem melhor suas funções.


Questão - Satisfação quanto ao trabalho

A minha satisfação quanto a meu trabalho é... 3 13 6 1 96% 4%

O meu trabalho me traz um sentimento de satisfação interior. 3 10 8 2 91% 9%

6 23 14 3 0 0 93% 7%


Questão - Sentimento de realização profissional

Até este momento da minha carreira profissional, posso me considerar uma

pessoa realizada profissionalmente.1 6 12 2 1 1 83% 17%

1 6 12 2 1 1 83% 17%


Questão - Desempenho no Trabalho

Levando em conta meu potencial, meu desempenho nessa organização é... 1 12 8 2 91% 9%

Estou trabalhando em um nível alto de produtividade 1 9 9 2 1 86% 14%

2 21 17 4 1 0 89% 11%

Tabela 3 - Avaliação do trabalho

4ª Avaliação

O item “Respeito à Individualidade” avalia a liberdade que as pessoas recebem para agirem

de maneira natural e a valorização da individualidade no ambiente de trabalho. De forma

geral, os participantes concordam que sua individualidade é respeitada (76%, vide tabela 4).


Nota-se que a baixa concordância refere-se aos cargos administrativos, onde provavelmente

não há credibilidade perante os seus liderados e parceiros de trabalho.


Questão - Respeito à Individualidade

A minha individualidade é valorizada no meu local de trabalho. 1 3 12 6 1 70% 30%

Nesta empresa, não sou forçado a seguir um modelo de personalidade, mas

tenho oportunidades6 13 4 83% 17%

1 9 25 10 0 1 76% 24%

Tabela 4 - Avaliação Respeito à Individualidade

5ª Avaliação

Quando questionados a respeito da contribuição que prestam à sociedade como um todo, os

participantes apresentaram o índice de concordância de 86%; ou seja; acreditam que de

alguma forma, o trabalho que exercem é útil à sociedade, entendo assim, seu papel e

importância dentro da organização, sentindo orgulho de pertencer à mesma. Há ainda uma

percepção de que a empresa tem participação nisso, conforme 2ª questão mostrada na tabela

5, onde 78% respondeu que a organização onde trabalha ajuda a ser útil à sociedade.


Questão - Sentimento de contribuição à sociedade

Quando trabalho, sinto que sou útil à sociedade. 4 8 10 1 96% 4%

A organização onde trabalho me ajuda a ser útil à sociedade. 2 6 10 3 2 78% 22%

Vejo que existe uma relação entre meu trabalho e benefícios

para a sociedade como um todo1 7 11 3 1 83% 17%

7 21 31 6 4 0 86% 14%

Tabela 5 - Avaliação de Contribuição à Sociedade

6ª Avaliação

A maioria dos participantes (81%, conforme tabela 6) concorda que há uma ligação entre os

valores individuais e organizacionais, o que deve contribuir para a implementação da

estratégia empresarial, pois ela dá sustentabilidade ao negócio, garantida pelos funcionários

quando estão engajados.

Os valores são inegociáveis e representam o direcionamento para as ações e os

comportamentos (SPRANGER, 1928).


Questão - Alinhamento dos valores do indivíduo com os da organização

A organização respeita a minha "vida interior" 3 6 9 3 2 78% 22%

Sinto-me bem com os valores que predominam na organização 3 9 6 2 4 75% 25%

O trabalho que realizo está ligado com aquilo considero importante na vida. 3 9 7 1 2 86% 14%

No meu trabalho, não me sinto pressionado a agir contra meus valores de conduta. 3 9 7 1 2 86% 14%

12 33 29 5 8 4 81% 19%

Tabela 6- Avaliação do alinhamento entre os valores individuais e organizacionais.

7ª Avaliação


Dos itens que compõem a Espiritualidade Organizacional, o Sentimento de Comunidade na

Equipe apresentou 72% de grau de concordância.

O intuito desta avaliação é identificar a existência de apoio e preocupação mútua entre os

membros da equipe e o que as pessoas estão ligadas umas às outras por um propósito comum.

O grau de concordância não muito satisfatório, de 72º neste item, pode estar sendo impactado

pelo baixo grau de espiritualidade encontrado na organização (39%, conforme 2ª avaliação).

Neste item, mais uma vez aparece (tabela 7, questão 3) o entendimento de que

individualmente os colaboradores se acham espiritualizados (neste caso, sentimento de

comunidade), mas o mesmo nível não ocorre na organização.


Questão - Sentimento de comunidade na equipe

As pessoas que trabalham comigo sentem-se parte de uma família. 1 8 7 7 70% 30%

As pessoas que trabalham comigo apóiam umas às outras. 2 7 7 6 1 70% 30%

Existe um espírito de comunidade em minha equipe de trabalho. 2 8 9 3 1 83% 17%

As pessoas que trabalham comigo estão ligadas entre si por um propósito comum. 6 10 6 1 70% 30%

Os membros da minha equipe se preocupam realmente uns com os outros. 7 9 6 1 70% 30%

5 36 42 28 4 0 72% 28%

Tabela 7- Avaliação de comunidade na equipe.

8ª Avaliação

As questões listadas abaixo procuraram verificar se os participantes têm alcançado o

equilíbrio entre as áreas sociais, financeira, familiar, de saúde e intelectual em suas vidas.

As respostas mostraram que o desenvolvimento intelectual, financeiro e familiar foram

considerados satisfatórios, com percentuais acima de 80%. Entretanto, baseando-se nas

respostas quanto ao cuidado com o físico e desenvolvimento intelectual, não se pode dizer que

os participantes estão se desenvolvendo e se exercitando regularmente.

Supõe-se que o pouco tempo livre fora do trabalho seja a principal razão pela qual os aspectos

físicos tenham sido considerados menos satisfatórios que os demais.

Nota-se que as 12 pessoas com baixo nível de satisfação no exercício físico são do sexo

feminino, o que nos leva a crer que exerçam outros papeis fora da empresa (casa, filhos e

esposa).


Questão - Equilíbrio de papéis

Tenho desfrutado de uma vida social satisfatória. 10 9 2 1 1 83% 17%

Tenho uma vida financeira saudável. 1 10 8 2 2 83% 17%

Estou satisfeito com minha vida familiar. 10 10 3 100% 0%

Exercito meu corpo regularmente. 1 6 4 5 1 6 48% 52%

Creio que tenho me desenvolvido intelectualmente. 1 10 6 4 1 1 74% 26%

13 46 30 13 5 8 77% 23%

Tabela 8- Avaliação do Equilíbrio de Papéis

9ª Avaliação

As questões listadas na tabela 9 trataram a respeito do comprometimento dos participantes.


O comprometimento afetivo está relacionado basicamente a sentimentos de orgulho e

simpatia do indivíduo para com a organização. As respostas mostraram que há uma relação

satisfatória (acima de 83%) entre as opiniões dos participantes.

O grupo empresarial avaliado é do tipo empresa familiar, onde nota-se um grande afeto entre

os funcionários e a organização (83% na 3ª questão).


Questão - Comprometimento Afetivo

Sinto orgulho em dizer a outras pessoas que faço parte desta organização. 7 8 5 2 1 87% 13%

Tenho uma forte ligação de simpatia por esta organização. 6 11 3 2 1 87% 13%

Sinto-me parte da "família" desta empresa. 5 6 8 1 3 83% 17%

18 25 16 5 5 0 86% 14%

Tabela 9- Avaliação de Comprometimento Afetivo

10ª Avaliação

Quando indagados com relação ao Comprometimento Normativo, considera-se baixo o nível

de concordância (58%, conforme tabela 10).

Nota-se que uma das mudanças mais notáveis no ambiente de trabalho em anos recentes foi o

rápido desaparecimento do protótipo do funcionário leal, que costumava trabalhar 30 ou 40

anos na mesma empresa e depois recebia um relógio de ouro e se aposentava. Muitos

trabalhadores hoje em dia têm empregos distintos em empresas diversas ao longo de sua vida

profissional, e podem não cultivar fidelidade alguma que os prenda a uma companhia

qualquer durante muito tempo. De igual modo, muitas empresas não têm nenhuma lealdade

em especial para com seus funcionários.

O aquecimento do mercado pode ser o principal fator que influenciou a baixa concordância,

porém quando comparado com Comprometimento Instrumental, que é decorrente da

permanência na empresa, nota-se que as pessoas estão mais confiantes em suas capacidades e

em seus potenciais.


Questão - Comprometimento Normativo

Não deixaria esta organização, pois sinto que tenho obrigações para

com as pessoas que aqui trabalham.4 10 4 1 4 61% 39%

Mesmo que isso me trouxesse vantagens, sinto que não deveria

abandonar esta empresa agora.6 9 4 2 2 65% 35%

Sinto que, mesmo se recebesse uma oferta melhor de emprego, não

seria correto deixar esta organização.5 6 5 4 3 48% 52%

0 15 25 13 7 9 58% 42%


Questão - Comprometimento Instrumental

Muitos aspectos da minha vida se desestruturariam caso eu saísse desta empresa 1 3 6 5 3 5 43% 57%

Mantenho-me nesta organização porque sinto que não seria fácil ser admitido

em outra empresa.1 3 8 4 7 17% 83%

Continuo nesta organização porque, se saísse, teria que fazer

grandes sacrifícios pessoais.1 1 2 6 4 9 17% 83%

Sinto que possuiria poucas alternativas de emprego caso saísse desta empresa. 1 5 4 3 10 26% 74%

O fato de que eu teria poucas chances em outras empresas é o principal motivo

que me mantém nessa organização4 4 4 11 17% 83%

2 6 20 27 18 42 24% 76%


Tabela 10- Avaliação de Comprometimento

5. Conclusões

O objetivo principal deste estudo foi contribuir para elucidação do tema “espiritualidade nas

organizações”, avaliando se e quanto os trabalhadores estão envolvidos com isso. A maioria

soube distinguir espiritualidade de religião sendo que 69% correspondeu a fatores ligados à

empresa ou ao indivíduo, no que diz respeito à gestão e à liderança, não ligados a aspectos

religiosos. Apena 13% associaram o conceito a Deus. Portanto, pode-se dizer que estão

envolvidos com o tema e que não houve dificuldades para a definição dos conceitos.

Assim com no trabalho de Rego; Souto e Cunha, (2007) apud De Paula e Costa, (2008), que

encontraram resultados de que os funcionários consideram o seu ambiente de trabalho como

moderadamente espiritual; encontrou-se um baixo grau de espiritualidade no grupo

empresarial avaliado (39%, conforme 2ª avaliação). Este resultado confirma que ainda há um

gap entre a teoria e a prática, sendo esta última ainda incipiente em termos de uso.

Já para o comprometimento afetivo encontrado pelos mesmos autores como sendo

moderado/elevado, o mesmo não ocorreu nos achados deste estudo, sendo que as respostas

mostraram que há uma relação satisfatória (86%) entre as opiniões dos participantes.

Para o comprometimento normativo e especialmente o instrumental denotam cotações baixas,

tanto no estudo de quanto no presente estudo (58% e 24% respectivamente). Nesta mesma

linha de raciocínio, em ambos os estudos os indivíduos tendem a se auto-descreverem como

bastante produtivos (89%).

Assim, podemos concluir que há certamente um dicotomia entre itens que versam sobre

espiritualidade e os indivíduos na organização. A análise dos resultados comprovou que há o

reconhecimento da importância da espiritualidade nas organizações, porém motivos como o

desconhecimento do verdadeiro sentido, dos benefícios e conseqüências, falta de

disseminação pela liderança e a falta de tempo e pessoal qualificado, dificultam o processo de

implementação seu desenvolvimento nas organizações.

Como objetivos secundários teve-se a intenção de despertar uma reflexão das pessoas na

tentativa de beneficiar a qualidade de vida individual e coletiva por meio do equilíbrio das

relações líderes/trabalho. O estudo mostrou que esta relação ainda é frágil e assim, os líderes

dessas empresas ainda não estão aptos a auxiliarem seus colaboradores na busca do equilíbrio

espiritual.

A grande maioria dos colaboradores consultados acredita que existe uma forte tendência para

o desenvolvimento da espiritualidade dentro de suas organizações.

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Download - Espiritualidade nas Organizações: os colaboradores …convibra.org/upload/paper/adm/adm_3160.pdf · Espiritualidade nas Organizações: os colaboradores estão envolvidos com isso?

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