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O NOVO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE PESSOAS NA FUNÇÃO PÚBLICA
FRANCESA
(23 de setembro de 2004 )
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CONTEÚDO DA APRESENTAÇÃO
Por que fazer uma reforma ?
As finalidades e objetivos do novo sistema de avaliação
O conteúdo do sistema de avaliação e sua articulação com o sistema de pontuação
O que está em jogo
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Por que fazer uma reforma ?
Um sistema inadaptado
– Um ritual sem surpresa (95% dos servidores obtêm a melhor nota possível)
– Uma « receita sútil, um tanto hermética » (sistema de equalização que impede as diferenciações…)
– Iniciativas locais
Implementação da LOLF em 2006
– Uma cultura de resultados
– Uma lógica de diferenciação
– Uma melhor articulação avaliação- remuneração - carreira
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Os elementos essenciais da reforma (Decreto n°2002-682 do 29 de abril de 2002)
1. Avaliar todos os servidores do Estado através de entrevistas
2. Simplificar os sistemas de pontuação e de progressão funcional
3. Valorizar mais os servidores que se destacam profissionalmente, concedendo antecipações diferenciadas de promoção por antigüidade
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AS Finalidades da avaliação
Favorecer o diálogo para melhorar o funcionamento do setor, do serviço:
– A lógica centrada no servidor : a sua « produção » – A progressão e a mobilização– A avaliação e a progressão
Uma gestão dos recursos humanos que proporcione : – A lógica comparativa de classificação e hierarquização
dos servidores – A seleção - promoção – A avaliação-pontuação
Uma orientação que vise fomentar :– O desenvolvimento de competências centrado na
evolução profissional (novas funções…)– A adaptação– A avaliação e o potencial
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A Avaliação A Avaliação
1. Introduzir uma entrevista de avaliação para 1. Introduzir uma entrevista de avaliação para todos os servidores do Estado todos os servidores do Estado
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A entrevista de avaliação É obrigatória Acontece anualmente É conduzida pelo responsável hierárquico imediato. Procura avaliar pontos estipulados em portaria : os resultados
profissionais obtidos em relação aos objetivos estabelecidos, condições existentes na instituição e funcionamento do serviço, as necessidades de capacitação, as perspectivas de evolução profissional e a pontuação
Resulta na elaboração de um relatório que passa a integrar o histórico pessoal do servidor. Ao servidor é assegurado o acesso ao relatório.
O relatório de avaliação tem conseqüências sobre :– A pontuação : a apreciação geral sobre o valor profissional do
servidor, tendo em conta essa avaliação.– As planilhas de progressão funcional e listas de aptidões são
elaboradas a partir da pontuação, proposta do serviço e avaliação do servidor
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A pontuaçãoA pontuação
2. Esclarecer os procedimentos de pontuação 2. Esclarecer os procedimentos de pontuação
3. …e suas conseqüências sobre a 3. …e suas conseqüências sobre a progressão/promoção funcionalprogressão/promoção funcional
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A pontuação
É obrigatória É anual ou bianual É feita pelo avaliador do « 1° nível » É composta por uma apreciação literal, baseada nos
critérios da portaria e da nota atribuída Resulta na elaboração de uma ficha de pontuação, de
conhecimento do servidor, a qual passa a integrar o histórico funcional do servidor
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O avaliador do « 1º Nível » faz uma proposta de pontuação
O avaliador do 1° nível
Harmonização interna
As propostas de pontuação são padronizadas internamente em cada diretoria, no intuito de respeitar as dotações definidas pelo departamento de pessoal
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Os critérios de apreciação geral
– Ministério da Economia, Finanças e Indústria (MINEFI) : 4 critérios (conhecimentos profissionais / competências individuais / comprometimento profissional / senso do serviço público)
– Ministério do Interior : 4 critérios (competências técnicas e profissionais / qualidades e aptidões individuais / qualidades e capacidade para o trabalho em equipe / qualidades e capacidades gerenciais)
– Ministério da Infra-estrutura : 5 critérios (contribuição do servidor para o funcionamento do serviço / capacidade de alcançar resultados/ contribuição para competências coletivas / mobilização de conhecimentos e competências individuais/ capacidade para exercer responsabilidades de níveis mais elevados
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… e nota
13 é a nota-pivô do 1° nível da 1a classe do grupo de servidores em questão
As notas-pivô :
– Segundo a categoria, escalonam-se de 13 a 18,25
– A cada ascensão funcional, aumenta-se um quarto de ponto
– As margens anuais de evolução das notas, salvo as que se referem a atrasos na promoção, são fixadas, quaisquer que sejam o nível e a classe, em :
0 + 0,02 + 0,06
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A pontuação é vinculada à mudança de nível
Margem 0 + 0,02 + 0,06
Antecipação 0 m 1m 3m
A cada margem de evolução anual corresponde :
Uma antecipação da promoção por antigüidade, que incide sobre a rapidez na mudança de nível
Essas antecipações podem ser acumuladas no intervalo de um nível
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Exemplo Adjunto administrativo principal da 2a classe do 7o
nível (duração média do nível = 3 anos)
Nota-pivô = 14,75
1° ano 2° ano 3° ano Nota-pivô
14,75
14,77
14,83 Margem
+ 0,02
+ 0,06
+ 0,06
Nota 14,77 14,83 14,89 Antecipação 1 mês 3 meses 3 meses
Total das antecipações obtidas = 7 meses
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Baixo índice profissional
- Uma evolução negativa da nota (inferior a - 0,01) acarreta :
Um atraso na promoção por antigüidade, que influi na rapidez da promoção para um nível superior
Margem - 0,01 - 0,02 - 0,04 - 0,06
Atraso 0m 1m 2m 3m
- Uma evolução negativa de - 0,01 corresponde a uma nota de advertência, sem conseqüência para a promoção para um nível superior
Esses atrasos podem ser acumulados no intervalo de um nível
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Cálculo e atribuições das dotações
Número de meses a repartir : 90% do efetivo/pessoal Os servidores classificados nos níveis finais não são
contabilizados nesse efetivo Os servidores classificados em níveis de duração fixa são
contabilizados nesse efetivo
As antecipações/ atrasos não podem ser atribuídos a servidores classificados nos níveis acima
Mas, a pontuação é utilizada para distinguir os servidores dos níveis finais, para promoção para a categoria/ classe superior
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Exemplo
Número de servidores na categoria 115
Nessa categoria, servidores classificados nos níveis finais (ET) 15
Número de servidores em níveis de duração varíavel (EV) = 80
Número de servidores em níveis de duração fixa (EF)
= 20
Total : (EV + EF) = 100
Volume de meses a serem distribuídos : 90% x 100
= 90
As dotações são
apreciadas
por categoria ou grupo de categorias
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A promoção a um nível superior
Servidores cujo valor profissional
destaca-se pela evolução máxima da nota
Servidorescujo valor profissional é
reconhecido
Três meses de antecipação
Um mês de antecipação
20 % dos servidores pontuados, salvo os do
nível final
Cerca de 30 % dos servidores pontuados, salvo os do nível final
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Antecipação da promoção por antigüidade
O volume de 20 % é previsto pelo Decreto 2002-682.
O volume de 30% é obtido por um cálculo (número total de meses
menos o número de meses concluídos por 20% dos servidores que mais se
destacaram)
Volume fixo
Pode ser aumentado pelo valor residual do ano N-1 (meses não concluídos e majorações atribuídas no
ano n-1)
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Exemplo
Número de servidores que têm direito a reduções 100
Número de meses a serem distribuídos ano N
90
Resíduo de meses referentes ao ano N-1 5
Total de meses disponíveis =95 Número de servidores beneficiados pela redução máxima (20% de 100) 20
Número de meses utilizados (20 servidores x 3 meses)
60
Saldo de meses =35
Número de servidores que se beneficiam de 1 mês de redução.
35
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Recursos possíveis
Recurso quando da revisão da pontuação : há possibilidade de modificar a nota e/ou as apreciações literais
O relatório de avaliação constitui uma base para análise do recurso, quando da revisão da pontuação, mas não poderá, salvo indicação contrária, ser modificado nesta ocasião
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O SISTEMA DE AVALIAÇÃO : condições de sucesso
Antes de tudo é preciso :– Hierarquizar as finalidades– Dotar-se de « ferramentas » que facultem :
1. A medição do desempenho ( = gerenciamento por resultados )
2. A avaliação das competências ( = fichas de funções )
3. A apreciação do potencial ( = elaboração de referenciais sobre
competências, profissões,…)4. A motivação e o comprometimento no trabalho
( = articulação, avaliação e GRH)– Estabelecer o organograma dos avaliadores– Definir o instrumento de harmonização e possibilidades de
recursos– Definir o calendário
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ENAP– Innovence
O SISTEMA DE AVALIAÇÃO : a implementação
As « ferramentas » de monitoramento :
– Suporte à manutenção
– Um guia de manutenção indicando :
» As finalidades e conteúdos da avaliação» As modalidades concretas de avaliação (quem avalia quem, o
cronograma…)
» As « regras do jogo » : o papel dos atores, os comportamentos esperados, os recursos possíveis...
» Os conselhos práticos com vistas à preparação e condução da entrevista
» As relações entre avaliação-pontuação-GRH...
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ENAP– Innovence
O SISTEMA DE AVALIAÇÃO do ponto de vista dos avaliadores
Para que o avaliador seja « ator » da avaliação é necessário :
Ser informado claramente sobre o sentido e a finalidade da avaliação
Ter uma posição reconhecida : legitimidade do responsável hierárquico direto
Dispor de um suporte (abordagens, conceitos, ferramentas, guia,…), para que o chefe imediato possa assegurar uma « gestão individual » dos RH
Ter um olhar « crítico » e construtivo sobre o seu próprio gerenciamento
Oferecer uma « abertura » : deixar espaço para a negociação das ações decorrentes da avaliação
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ENAP– Innovence
O SISTEMA DE AVALIAÇÃO do ponto de vista dos avaliados
Para que o avaliado seja « ator » da avaliação precisa :
Ser informado sobre o sentido e as finalidades da avaliação
Ter acesso ao material de suporte (abordagem, conceitos, ferramentas, guia…), permitindo-lhe preparar a entrevista de avaliação
Ter a possibilidade de auto-avaliar-se
Ter espaço para apreciar o gerenciamento do responsável, negociar as ações decorrentes da avaliação