DIREITO DO TRABALHO
Prof. Antero Arantes Martins
“On line” – Aula 6
DIREITO DO TRABALHO
EMPREGADOS COM
LEGISLAÇÃO PRÓPRIA
E
CONTRATO A PRAZO
PRIMEIRA PARTE
EMPREGADOS.
LEIS ESPECIAIS
Empregado Atípicos. Considerações
iniciais.
• Como vimos, empregados atípicos são
protegidos pelo Direito do Trabalho, seus
Princípios, suas fontes e todo o seu
arcabouço teórico.
• Apenas não são a eles aplicáveis os
dispositivos da CLT e, mesmo assim, esta
inaplicabilidade está restrita aos preceitos de
ordem material. O regramento processual
contido na CLT é aplicável aos empregados
atípicos.
Empregado Atípicos. Considerações
iniciais.
• Estabelece o art. 7º da CLT:
• Art. 7º - Os preceitos constantes da presente Consolidação,salvo quando for, em cada caso, expressamentedeterminado em contrário, não se aplicam:
• a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modogeral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ouà família, no âmbito residencial destas;
• b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que,exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, nãosejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dosrespectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, seclassifiquem como industriais ou comerciais;
• c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios eaos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições;
• d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos aregime próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situaçãoanáloga à dos funcionários públicos.
Empregados domésticos.
• Estabelece o art. 1º da Lei Complementar 150/2015:– Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidadenão lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por maisde 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. .
• Daí podemos extrair os requisitos para caracterização doempregado doméstico:1. Pessoa física que presta serviços:
2. Subordinado;
3. Oneroso;
4. Pessoal;
5. A pessoa ou família
6. No âmbito residencial;
7. Desvinculado de atividade econômica.
8. Natureza continua (é diferente de habitual).
Empregados domésticos.
• Não há restrição quanto à atividade a ser exercida. Logo,
o trabalho doméstico não se restringe àqueles mais
conhecidos (limpar, lavar, passar, cozinhar, etc).
• Residência não é necessariamente domicílio. Uma
pessoa ou família pode ter várias residências. (Casa de
campo, casa de praia, etc).
• Portanto, são exemplos de empregados domésticos:
– O motorista particular;
– O caseiro de chácara de lazer;
– O caseiro da casa de praia;
– A auxiliar de enfermagem contratada para cuidar de pessoa da
família enferma;
Empregados domésticos.
• AS MESAS DA CÂMARA DOS DEPUTADOS E DO SENADOFEDERAL, nos termos do § 3º do art. 60 da Constituição Federal,promulgam a seguinte Emenda ao texto constitucional:
• Artigo único. O parágrafo único do art. 7º da Constituição Federalpassa a vigorar com a seguinte redação:
• “Art. 7º ..............................
• Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadoresdomésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X,XIII, XV, XVI, XVII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX,XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei eobservada a simplificação do cumprimento das obrigaçõestributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação detrabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III,IX, XII, XVIII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração àprevidência social.”(NR)
Empregados domésticos.
• NÃO DEPENDEM DE REGULAMENTAÇÃO – Parte 1
• IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atendera suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia,alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdênciasocial, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendovedada sua vinculação para qualquer fim;
• VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordocoletivo;
• VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebemremuneração variável;
• VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor daaposentadoria;
• X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
• XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta equatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
• XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
• XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, emcinqüenta por cento à do normal;
Empregados domésticos.
• NÃO DEPENDEM DE REGULAMENTAÇÃO – Parte 1- Comentários
• VII – Não implica em grande alteração. Remuneraçãovariável (por unidade de produção) sempre teve querespeitar o salário mínimo
• X – Também não é grande novidade, eis que a proteçãoao salário sempre ocorreu para estes trabalhadores;
• XIII e XV – Esta é a grande novidade e razão maior paraa PEC (limitação da jornada e adicional de horas extras).Discutir:
– Necessidade de controle de horário. Prova.
– Concessão de Intervalo para refeição.
– Reside no local de trabalho.
Empregados domésticos.
• NÃO DEPENDEM DE REGULAMENTAÇÃO – Parte 2
• XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais doque o salário normal;
• XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com aduração de cento e vinte dias;
• XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
• XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo detrinta dias, nos termos da lei;
• XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,higiene e segurança;
• XXIV - aposentadoria;
• XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
• XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critériode admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
• XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios deadmissão do trabalhador portador de deficiência;
• XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores dedezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condiçãode aprendiz, a partir de quatorze anos;
Empregados domésticos.
• NÃO DEPENDEM DE REGULAMENTAÇÃO – Parte 2-Comentários
• XXII - Questão de difícil concretização e fiscalização. Entretanto,embora a CF não determine a concretização deste direito na formada Lei, haverá séria questão para implantação das medidas desegurança e medicina do trabalho;
• XXVI – Questão gravíssima porque a JT não reconhece osindicato das empregadas domésticas, em razão da inexistência decategoria econômica que lhe corresponda, já que o empregadordoméstico é, por definição, aquele que não exerce atividadeeconômica.
• XXX e XXXI – Sem grandes novidades. A vedação da distinçãosalarial por discriminação já podia ser obtiva pelo art. 5º da CF.Atentar, apenas, que agora há respaldo para postular com base noart. 461 da CLT;
• XXXIII – Também sem grandes novidades. Já poderia se obterproteção jurisdicional contra este trabalho através do ECA.
Empregados domésticos.
• DEPENDEM DE REGULAMENTAÇÃO
• I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ousem justa causa, nos termos de lei complementar, que preveráindenização compensatória, dentre outros direitos;
• II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
• III - fundo de garantia do tempo de serviço;
• IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
• XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhadorde baixa renda nos termos da lei;
• XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde onascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
• XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo doempregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado,quando incorrer em dolo ou culpa;
Empregados domésticos.
• DEPENDEM DE REGULAMENTAÇÃO -
Comentários
• I e XXVIII. Até para os demais empregados tal
regulamentação ainda não veio;
• II, III, XII e XV. Aguardar regulamentação;
• IX. Entendo que será aplicável a CLT;
Empregados domésticos.
• NÃO GARANTIDOS
• V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; (Incompatível)
• XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;(Incompatível)
• XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos derevezamento, salvo negociação coletiva; (Incompatível)
• XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nostermos da lei; (Será feita extensão pela Jurisprudência, já que a exclusão não sejustifica)
• XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas,na forma da lei; (Não se justifica a exclusão, mas, é preciso ver como se comportará ajurisprudência)
• XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; (Incompatível)
• XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazoprescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de doisanos após a extinção do contrato de trabalho; XXXII - proibição de distinção entretrabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; (AJurisprudência faz a extensão.
• XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatíciopermanente e o trabalhador avulso. (Incompatível)
Empregados domésticos.
• A primeira fonte legislativa do empregado doméstico é oart. 7º, parágrafo único da CF;
• Caso a hipótese discutida não esteja presente nodispositivo constitucional, deve ser consultada a LeiComplementar 150/2015;
• Observar, depois, a Lei 5.859/72 com as alteraçõespromovidas pela Lei 11.324/2006.
• O fundamento para o tratamento diferenciado desteempregado sempre foi o fato de não estar inserido ematividade econômica do empregador.
• Por tal razão, alguns direitos não foram consideradosauto-aplicáveis aos empregados domésticos.
Empregado rural.
• Estabelece o art. 2º da Lei 5.889/73:– Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou
prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural,
sob a dependência deste e mediante salário.
– Daí podemos extrair os requisitos para caracterização
do empregado Rural:
1.Os mesmos da CLT (Pessoa física, não eventualidade,
dependência e salário);
2.No âmbito Rural;
3.Atividade econômica que não altera a matéria prima.
Empregado rural.
• A primeira fonte legislativa do empregado Rural
é o art. 7º da CF:– Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
• Caso a hipótese discutida não esteja presente no
dispositivo constitucional, deve ser consultada a
Lei 5.889/72.
Empregado temporário.
• O Trabalho temporário é regido pela Lei 6.019/74.
• O empregado temporário é empregado e, portanto, nãose confunde com a figura do trabalhador eventual e nemdo trabalhador avulso (que serão vistas mais adiante).
• Requisitos:
– Intermediação da mão-de-obra por interposta pessoa;
– Prazo determinado (180 dias, consecutivos ou não, prorrogávelpor mais 90 dias, consecutivos ou não);
– Carência de 90 dias para voltar ao mesmo tomador.
– Contrato escrito com o motivo que deu causa à contratação.
– Motivos específicos:
• Substituição temporária de mão-de-obra permanente;
• Demanda complementar de serviços
Empregado temporário.
• Por demanda complementar de serviços pode-se
entender:
– Fatores imprevisíveis;
– Fatores previsíveis de natureza intermitente, periódica
ou sazonal.
• Sendo contrato por prazo determinado, há que se
fixar o termo (certo ou incerto), não sendo válida
a cláusula que fixa o prazo “até 03 meses” posto
que, neste caso, há indeterminação do prazo.
Empregado temporário.
• Primeira situação jurídica de contratação por
interposta pessoa, que, futuramente, veio a
ensejar o modelo de terceirização.
Empresa fornecedora de mão de obra
EMPREGADO
TOMADOR
DE
SERVIÇOS
SEGUNDA PARTE
CONTRATO A PRAZO
Contrato de Trabalho por prazo determinado.
Introdução.
• O Direito do Trabalho reconhece, como regra, ocontrato de trabalho por prazo indeterminado.
• Tal reconhecimento deriva do Princípio daContinuidade do contrato de trabalho, que tempor fundamento: (1) a presunção de que aoempregado interessa manter o emprego e, porconseqüência, a sua fonte de renda e subsistênciae; (2) a conclusão de que a atividade empresarialé permanente e carece da mão-de-obra que,assim, está inserida na sua própria razãoexistencial.
Contrato de Trabalho por prazo determinado.
Introdução.
• Quando do surgimento das relações de trabalho, a regra
era o contrato por prazo determinado.
• Naquela situação histórica, os contratos por prazo
indeterminado não poderiam ser unilateralmente
rompidos (não existia aviso prévio). A necessidade da
bilateralidade para o rompimento do contrato de trabalho
“escravizava” as duas partes, que permaneciam
vinculadas entre si indefinidamente.
• A aparição do instituto do aviso prévio veio na esteira do
fundamento de liberdade do Estado Liberal e visava
propiciar tal liberdade também aos contratantes.
Contrato de Trabalho por prazo determinado.
Hipóteses CLT.
• São três hipóteses clássicas para a contratação a
termo:
• Art. 443: - ...
– § 2º - O contrato por prazo determinado só será
válido em se tratando:
– a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo;
– b) de atividades empresariais de caráter transitório;
– c) de contrato de experiência.
Contrato de Trabalho por prazo determinado.
Hipóteses CLT.
• A) Serviço cuja natureza ou transitoriedade
justifique a predeterminação do prazo:
• Trata-se de hipótese clássica e presente no
cotidiano das relações de trabalho. Está ligada à
transitoriedade do trabalho a ser executado pelo
empregado na empresa.
• Exemplos: Substituição temporária de mão-de-
obra permanente, acréscimo extraordinário de
serviços, realização de obra certa, etc.
Contrato de Trabalho por prazo determinado.
Hipóteses CLT.
• B) de atividades empresariais de carátertransitório :
• Trata-se de hipótese de menor ocorrência nocotidiano das relações de trabalho. Está ligada àtransitoriedade da própria atividade empresarial enão do empregado. A atividade da empresa é queé passageira.
• Exemplos: participação em feiras e eventos,empresas comerciais sazonais (de estação),criação de empresa para realizar umempreendimento específico, etc.
Contrato de Trabalho por prazo determinado.
Hipóteses CLT.
• C) Contrato de Experiência:
• Trata-se de hipótese mais comum no cotidiano dasrelações de trabalho.
• Tem cabimento em qualquer ramo de atividade.
• Há que se ter atenção: A experiência, por óbvio, visa“experimentar” o trabalhador, nas suas qualidadesprofissionais, quer centrais (trabalho em si), quer nassecundárias (pontualidade, caráter, etc).
• Empregado que já seja conhecido da empresa não podeser contratado a título de experiência.
• Também o empregador está sob “experiência” no quetange ao cumprimento de suas obrigações patronais,ambiente de trabalho, etc.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Outras
hipóteses.
• Há situações que são especialíssimas e que, por esta
razão, são previstas em legislações específicas.
• É o caso, por exemplo, dos artistas (Lei 6.533/78) e dos
atletas profissionais (Lei 6.354/76).
• O passar do tempo leva ao aprimoramento de suas
habilidades e maior projeção no mercado de trabalho.
• O contrato por prazo indeterminado, nestes casos, seria
prejudicial ao trabalhador.
• A regra, portanto, é de contrato por prazo determinado
para que possam, de quando em quando, rediscutir todas
as base contratuais com seu empregador.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Outras
hipóteses.
• Safra: Previsto no art. 14 da Lei 5.889/73
(trabalho rural), que é fixado pela existência de
um evento futuro, certo e de previsão aproximada
(término da safra). Pode ser fixado para qualquer
das fases (plantio, colheita, etc).
• Obra certa: Previsto na Lei 2.959/56. O
empregador deve ser construtor. O termo também
é fixado pela existência de um evento futuro,
certo e de previsão aproximada (término da
obra).
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Outras
hipóteses.
• Contrato Provisório. Lei 9.601/98
• Uma outra modalidade de contratação a termo foi
instituída pela Lei epigrafada, mais ampla e
flexível do que aquelas previstas na CLT (art.
443, § 2º da CLT).
• Requisitos:
– Estabelecida mediante negociação coletiva;
– Destinada a aumentar o número de empregados.
Contrato de Trabalho por prazo determinado.
Término.
• Termo x condição
– Termo: Evento futuro e certo;
– Condição: Evento futuro e incerto.
• Não pode ser firmado contrato por condição,
apenas por termo.
• Modalidades de termo:
– Termo certo: Data. Aspecto cronológico.
– Termo incerto: Ocorrência de um fato futuro, certo e
de previsibilidade estimada, mas sem data certa
(safra, término da obra, etc).
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Prazos e
prorrogações.
• Para as hipóteses das alíneas “a” e “b” do art.
443, § 2º, o prazo máximo é de dois anos.
• Para a hipótese da alínea “c” do mesmo artigo
(contrato de experiência), o prazo máximo é de
90 dias.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Prazos e
prorrogações.
• Por regra geral, o contrato de trabalho pode ser
prorrogado apenas uma única vez e, ainda assim, desde
que a soma dos dois períodos não ultrapasse o prazo
máximo previsto para a hipótese.
• Ex: Contrato de experiência: 45 dias, prorrogados por
mais 45 dias.
• Transforma-se em contrato por prazo indeterminado se
houver mais de uma prorrogação e/ou se a soma
ultrapassar o prazo máximo legal.
• Exceção: Contrato provisório. A Lei 9.601/98 autoriza
sucessivas prorrogações.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Prazos e
prorrogações.
• Também se transforma em contrato por prazo
indeterminado se houver celebração de novo contrato
por prazo determinado em período inferior a seis meses
do término do contrato anterior. Nesta hipótese, o
segundo contrato é, automaticamente, considerado por
prazo indeterminado.
• Esta regra não é absoluta. A fixação de prazo incerto
(safra, por exemplo), permite que nova ocorrência
motivadora da contratação ocorra antes dos 06 meses.
• A continuidade do contrato de trabalho após o termo
previamente fixado importa em convolação do contrato
para prazo indeterminado.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Forma e
prova.
• O contrato de trabalho é informal, ou seja, não exigeforma específica. Assim o é, também, com o contratopor prazo determinado.
• Exceções: Artista profissional, Atleta profissional,Trabalho temporário e contrato provisório, cujasrespectivas leis exigem contrato escrito.
• Embora a forma escrita não seja exigível nas demaishipóteses, é do empregador o ônus da prova dacontratação a termo, eis que fato modificativo de direito.
• A jurisprudência tem consolidado entendimento nosentido de que o contrato de experiência deve ser escritoou que tal condição seja anotada na CTPS doempregado.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Efeitos.
• A extinção do contrato de trabalho no seu termo é um
fato natural, contratual, e não representa, assim, dispensa
do empregado (se a iniciativa for do empregador) e nem
pedido de demissão (se a iniciativa for do empregado).
• Nesta situação, o empregado terá direito à percepção do
saldo de salário, 13º salário (integral e/ou proporcional,
conforme o caso), férias (idem) com 1/3 e levantamento
do FGTS.
• Não há cabimento para aviso prévio posto que a rescisão
era conhecida, e nem para indenização de 40% sobre o
FGTS (já que não se trata de dispensa).
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Efeitos.
• A extinção antecipada do termo final obriga as
partes ao pagamento de uma indenização
equivalente a metade do tempo faltante (art. 479,
CLT).
• Os contratos podem ter a chamada “cláusula
assecuratória” de rescisão antecipada. Neste caso,
a indenização acima é indevida, mas a parte que
rescindir o contrato antes do termo deve conceder
aviso prévio à parte contrária.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Efeitos.
• A extinção antecipada por parte do empregado
produz os efeitos do pedido de demissão.
• Terá direito ao 13º salário (vencido e/ou
proporcional), férias (idem) com abono de 1/3.
Terá, entretanto, que pagar a indenização do art.
479 ou conceder aviso prévio (se o contrato
contiver cláusula assecuratória). Não levantará o
FGTS.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Efeitos.
• A extinção antecipada por parte do empregador
produz efeitos diversos.
• O empregado terá direito ao 13º salário (vencido
e/ou proporcional), férias (idem) com abono de
1/3, além da indenização do art. 479 ou do aviso
prévio (se o contrato contiver cláusula
assecuratória). Levantará o FGTS com 40%.
• No contrato provisório, a Lei 9.601/98 prevê,
ainda, uma indenização em caso de rescisão
antecipada, a ser negociada coletivamente.
Contrato de Trabalho por prazo determinado. Suspensão.
Efeitos.
• De regra as causas suspensivas e interruptivas do
contrato de trabalho, de regra, não operam seus
efeitos nos contratos a termo. Assim, a ocorrência
do termo previamente ajustado põe fim ao
contrato de trabalho ainda que suspenso ou
interrompido.
• O art. 472, § 2º da CLT prevê, entretanto, que se
assim acordarem as partes, o termo pode ficar
prorrogado, pelo tempo restante, para o término
da causa suspensiva ou interruptiva.