DESCRIÇÃO DESCRIÇÃO DE DE
CARGOSCARGOS
O que é CargoO que é Cargo??É um conjunto de funções com uma posição É um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional, baseia-se definida na estrutura organizacional, baseia-se nas noções de: Tarefa, Atribuição e Função.nas noções de: Tarefa, Atribuição e Função.
Obs:Obs: Ocupante é a pessoa Ocupante é a pessoa designada para desempenhar designada para desempenhar um cargoum cargo
Conceituação de desenho de cargosConceituação de desenho de cargos
• O Desenho do cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seus ocupantes.
• Quase sempre o desenho de cargos não é responsabilidade do RH, cabendo a determinados órgãos:
1) Órgão de engenharia industrial: desenha cargos fabris;
2) Organização e Métodos: desenha cargos de escritório;
3) Demais cargos – financeiros, administrativos e mercadológicos: são desenhados pelas respectivas gerências.
Conceituação de desenho de cargosConceituação de desenho de cargos
• Desenhar um cargo significa estabelecer 4 condições fundamentais:
a)Conteúdo do cargo: o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar.
b) Métodos e processos de trabalho: como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado.
c) Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo deverá reportar-se.
d) Autoridade: quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir.
Conceituação de desenho de cargosConceituação de desenho de cargos
Esquema de descrições e especificações Esquema de descrições e especificações de cargosde cargos
• Descrições de cargosDescrições de cargos: : relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo.
• Especificações do cargoEspecificações do cargo: : preocupam-se com os requisitos necessários ao ocupante.
História da Modelagem de Cargos
A partir de 1960 um grupo de cientistas de comportamento e consultores de empresas passaram a demonstrar que as antigas abordagens de cargos conduzem a resultados contrários aos objetivos organizacionais. A partir daí começam a surgir novos modelos de desenho de cargos:
Duas diferentes escolas contribuíram para o projeto e o desenho dos cargos:
• A administração científica (Teoria Clássica)• O humanismo industrial (Relações Humanas)
Modelos de desenho de CargosPodemos distinguir 03 modelos básicos de desenho de
cargos:• Modelo clássico: Ênfase na tarefa e na tecnologia.
• Modelo de relações humanas: Ênfase na pessoa e no grupo social.
• Modelo contingencial: leva em conta duas variáveis:
As diferenças individuais das pessoas e as tarefas envolvidas, daí ser contingencial, isto é, decorrente e dependente da adequação do desenho a essas duas variáveis. Neste modelo convergem três variáveis: a estrutura da organização, a tarefa e a pessoa que irá desempenhá-la.
Modelos de desenho de Cargos:
O Modelo contingencial supõe a utilização de objetivos planejados conjuntamente com entre o ocupante e o gerente para tornar o cargo um verdadeiro fator motivacional.
Pessoas Pessoas que executam trabalhos mais interessantes e desafiadores geralmente estão mais satisfeitas com do que as pessoas que executam tarefas repetitivas e rotineiras.
Modelos de desenho de Cargos:
As oportunidades para obter melhores resultados do pessoal e do trabalho aumentam quando estão presentes três estados psicológicos nas pessoas que executam o trabalho, a saber:
• Quando a pessoa encara seu trabalho como significativo ou de valor;
• Quando a pessoa se sente responsável pelos resultados do trabalho;
• Quando a pessoa conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho.
COMO PODEMOS COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS
HUMANOS?
Podemos abordar as organizações como sistemas multivariados nos quais interagem, no mínimo, quatro variáveis:
• Tarefas: constitui o que deve ser feito pela organização: produtos, serviços e etc.
• Tecnologia: Envolve sistemas físicos ou concretos (máquinas, equipamentos... denominados hardware) e sistemas abstratos ou conceituais (conhecimentos, programas.... denominados software).
• Atores: pessoas que desempenham papéis na organização.
• Estrutura: maneira pela qual a organização está desdobrada em níveis hierárquicos.
COMO COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS HUMANOS?
• As quatro variáveis são altamente interdependentes, de forma que qualquer mudança em alguma delas provocará, provavelmente, uma mudança compensatória ou retaliativa nas outras.
• Tradicionalmente os requisitos tecnológicos constituíam os elementos fundamentais para projetar um cargo. Taylor e os seguidores da ADM Científica desenvolveram esforços, racionalizando as tarefas. Não se cogitava adequar o sistema às necessidades humanas.
• Com a recente influência dos autores behavioristas, passou-se a enfatizar os aspectos humanos no desenho dos cargos no sentido de criar um trabalho significativo que proporcionasse satisfação com o propósito de elevar a produtividade, não somente por meio da melhoria tecnológica, mas principalmente com base no clima motivacional.
COMO COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS HUMANOS?
Conclusões acerca dos critérios do desenho dos cargos:
• As práticas correntes do desenho do cargos ainda são consistentes com os princípios da ADM Científica de Taylor, ou seja, procuram minimizar a dependência da organização à habilidade do indivíduo ao mesmo tempo que minimizam a contribuição do indivíduo ao trabalho da organização e ao processo de produção.
• Os princípios de desenho do cargo refletem os preceitos da produção em massa, da especialização dos cargos e da repetição constante do trabalho.
• As práticas de desenho de cargo minimizam os efeitos da ação individual sobre a organização no que tange ao absenteísmo, turnover, etc
• O desenho do cargo é feito sem métodos sistemáticos, sem critérios testados e sem avaliação de seus efeitos sobre a produtividade ou custos a longo prazo.
• As políticas e as práticas de desenho dos cargos são inconsistentes com os programas e com as políticas de ADM de RH, o que dificulta a aplicação e a motivacão do pessoal nas organizações.
Conclusões acerca dos critérios do desenho dos cargos:
ENRIQUECIMENTO DO CARGO • A concepção que o trabalho é um processo humano e técnico, o que constitui a
base do enriquecimento de cargos. Em 1960 Mc Gregor apregoava que a Teoria Y* é aplicada nas empresas por meio de um estilo de direção baseado em uma série de medidas inovadoras e humanistas, dentre as quais ressaltava a ampliação do cargo para obter maior significação para o trabalho.
Teoria X O trabalhador realiza o mínimo
possível, Gosta de ser mandado Pensa em si próprio Resiste a mudanças É avaliado pela chefia
Teoria Y O trabalhador tenta realizar o máximo
possível Tem iniciativa Pensa na empresa Incentiva a mudança É auxiliado pela chefia na avaliação
A ampliação do cargo requer sua reorganização e extensão de atividades para que as pessoas possam conhecer o significado daquilo que fazem e principalmente ter uma idéia da contribuição de seu trabalho pessoal para a organização como um todo.
ENRIQUECIMENTO DO CARGO
• Hezberg desenvolveu a Teoria dos dois fatores (Fatores higiênicos ou extrínsecos: salários, benefícios sociais, tipo de chefia, condições de trabalho, políticas da empresa, regulamentos, estilo de liderança...
Evitam a insatisfação e Fatores motivacionais ou intrínsecos: relacionados com o conteúdo do cargo e a natureza da tarefa, englobam os sentimentos de auto-realização, crescimento individual e reconhecimento profissional.
Provocam a satisfação) a respeito da motivação para o trabalho e preconizou o chamado enriquecimento do cargo como principal forma de obter satisfação intrínseca por meio dele.
• O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante;
• Essa adaptação contínua é feita através do enriquecimento do cargo, que significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de:
• Variedade, autonomia e significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação.
ENRIQUECIMENTO DO CARGO
Lawler & Hackman: Cinco dimensões essenciais de um Cargo
Os autores identificaram 5 dimensões essenciais de um cargo, daí surgiu o modelo contingencial, segundo o qual cada cargo deve ser desenhado no sentido de reunir 5 dimensões essenciais:
• Variedade• Autonomia• Significado da tarefa• Identidade com a tarefa• Retroação
• Essas cinco dimensões essenciais criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa realizada e afetam intrinsecamente a qualidade dos cargos, produzem satisfação pessoal e envolvimento humano e geram maior produtividade.
Lawler & Hackman: Cinco dimensões essenciais de um Cargo
ABORDAGEM MOTIVACIONAL AO
DESENHO DE CARGOS Se as 5 dimensões estão presentes em um cargo é provável que
elas criem 03 estados psicológicos em seus ocupantes:
• Percepção do significado: é o grau em que o ocupante experimenta seu trabalho como importante, valioso e contribuindo para alguma coisa.
• Percepção da responsabilidade: é a profundidade com que o ocupante sente-se pessoalmente responsável e ligado aos resultados do trabalho desempenhado.
• Conhecimento de resultados: é a compreensão que o ocupante percebe sobre como efetivamente ele desempenha o trabalho.
ABORDAGEM MOTIVACIONAL AO DESENHO DE CARGOS
Baseada nas 5 dimensões e nos 3 estados psicológicos críticos, foi desenvolvida uma abordagem para sua implementação através de 05 conceitos:
• Tarefas combinadas• Formação de unidades naturais de trabalho• Relações diretas com o cliente ou usuário• Carga vertical• Criação de grupos autônomos
ABORDAGEM MOTIVACIONAL AO DESENHO DE CARGOS
Esses cinco conceitos essenciais criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa realizada e pode-se assegurar que o desenho do cargo permite que seu ocupante:
• Utilize várias de suas habilidades e competências pessoais na execução das tarefas;
• Tenha certa autonomia, independência e auto-direção na execução das tarefas;
• Faça algo significativo e que tenha um certo sentido ou razão de ser;
• Sinta-se pessoalmente responsável pelo sucesso ou fracasso das tarefas decorrente de seus próprios esforços;
• Descubra e avalie seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho, sem intervenção de terceiros ou da chefia.
EQUIPES DE TRABALHO
• O moderno desenho de cargos é a criação de equipes autônomas de trabalho, são pessoas cujas tarefas são redesenhas para criar um alto grau de interdependência e que recebem autoridade para tomar decisões a respeito do trabalho a ser realizado..
• Aspecto fundamental: habilidade multifuncional, cada membro deve possuir todas as habilidades para desempenhar diferentes tarefas.
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5.8. Exemplo de ficha de especificações do cargo.
Ficha de Especificações de Cargo
Título do Cargo: ___________________________________________________Departamento: ___________________________________________________
Descrição do Cargo: _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Escolaridade: _______________________________________________________________Experiência Profissional: _____________________________________________________Condições de Trabalho: ______________________________________________________Tipo de Tarefa: ______________________________________________________________Características Psicológicas: __________________________________________________Características Físicas: _______________________________________________________Relacionamento Humano: _____________________________________________________Conhecimentos Necessários: __________________________________________________Provas ou Testes a serem aplicados: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________Indicações: __________________________________________________________________Contra-indicações: ___________________________________________________________
Critérios de Seleção: