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RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

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AULAS1, 2 E 3



PorPor favorfavor ajustemajustem seusseus celularescelularesno no modomodo silenciososilencioso..

PorPor favorfavor ajustemajustem seusseus celularescelularesno no modomodo silenciososilencioso..

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� Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas

� Parte II: Agregando Pessoas

� Parte III: Aplicando Pessoas

� Parte IV: Recompensando Pessoas

� Parte V: Desenvolvendo Pessoas

� Parte VI: Mantendo Pessoas

� Parte VII: Monitorando Pessoas

� Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas

Sumário Resumido



� Capítulo 1: Introdução à Moderna Gestão de Pessoas.

� Capítulo 2: A Gestão de Pessoas em um Ambiente Dinâmicoe Competitivo.

� Capítulo 3: Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas.

Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas

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O Termo RH ou Gestão de Pessoas pode Assumir Três Significados Diferentes:

� RH como função ou departamento.

� RH como um conjunto de práticas de recursos humanos.

� RH como profissão.



1.1. Objetivos Organizacionais e Individuais da Pessoas

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Conceito de Gestão de Pessoas

� As pessoas como parceiras da organização.

� Pessoas como recursos ou como parceiros da organização?

� Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:

� Pessoas como seres humanos.

� Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais.

� Pessoas como parceiros da organização.

� As pessoas como talentos fornecedores de competências.

� As pessoas como o capital humano da organização.



1.2. Os parceiros da organização.

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1.3. Os stakeholders



1.4. Pessoas como recursos ou parceiros da organização?

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Diferentes autores têm diversos conceitos sobre Gestão de Pessoas:

� Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessáriaspara conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursoshumanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.6

� ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dosempregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos elesestão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.

� ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficáciados funcionários e das organizações.

� ARH é a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento,desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

� Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores – comoagregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionarcompetências e competitividade à organização.

� Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado deprocessos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capitalintelectual e a base do seu sucesso.

Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas



Objetivos da Gestão de Pessoas

1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

2. Proporcionar competitividade à organização.

3. Proporcionar à organização pessoas bem treinados e bem motivados.

4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

6. Administrar e impulsionar a mudança.

7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

8. Construir a melhor empresa e a melhor equipe.

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Cada organização tem uma ideologia própria a respeito do papel das pessoas natarefa organizacional. A denominação dada às pessoas pode refletir qual o papel que aorganização confere a elas. Veja abaixo as possíveis denominações e escreva ao lado o quecada denominação sugere como papel das pessoas:

Qual é o papel das pessoas na organização?



1.5. Código de ética da Sociedade para a GP.

SOCIETY FOR HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Código de Ética

Como membro da Society for Human Resource Management, comprometo-me a:

• Manter os mais elevados padrões de conduta pessoal e profissional.• Incentivar o crescimento das pessoas no campo da administração de RH.• Apoiar os objetivos e metas da Sociedade para o desenvolvimento da profissão deadministrador de recursos humanos.• Fazer meu empregador tratar de maneira aberta e eqüitativa todos os empregados.• Ajudar meu empregador a ser lucrativo em termos monetários, através do apoio eencorajamento de práticas eficazes de emprego.• Transmitir aos empregados e ao público um senso de confiança sobre a conduta e asintenções do meu empregador.• Manter lealdade a meu empregador e perseguir seus objetivos através de meiosconsistentes com os interesses públicos.• Obedecer às leis e aos regulamentos relacionados com as atividades de meu empregador. • Evitar usar minha posição oficial para assegurar privilégios ou benefícios pessoais. • Manter a confidencialidade sobre informações privilegiadas. • Melhorar a compreensão do público a respeito do papel da administração de RH.

Este Código de Ética dos membros da SHRM é adotado para promover e manter os mais altospadrões de conduta pessoal e profissional em seus membros. A aderência a este código ésolicitada a todos os membros para assegurar confiança pública na integridade e serviço dosprofissionais de RH.

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1.7. Os seis processos de Gestão de Pessoas.



1.8. Modelo de diagnóstico de GP.

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Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em umproduto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica dasatividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e saídasclaramente identificadas (17).

O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a umcliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Elepode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.

O que é um processo?

GP de Hoje



1.9. Organização funcional tradicional do órgão de RH.

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Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar eseparar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A ênfase agora estáem juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas – que são detalhes –mas nos processos que transitam de ponta a ponta. Não mais nos meios, mas nos fins eresultados. Não mais em cargos individualizados, separados e confinados, mas no trabalhoconjunto feito em equipes autônomas e multidisciplinares. É o holismo: focar o todo e nãoas suas partes.

Os movimentos de reorganização empresarial como a reengenharia e odownsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em redede equipes focadas em processos. E isto também está ocorrendo na Gestão de Pessoas.

O movimento holístico na Gestão de Pessoas.



1.10. Os principais processos de Gestão de Pessoas.

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1.12. Descrição de cargo de diretor de RH de empresa farmacêutica.



GP como Responsabilidade de Linha e Função de Staff

� Centralização/descentralização das atividades de GP.

� Interação entre especialistas de RH e gerentes de linha.

� Conflitos entre linha e staff.

� As responsabilidades de GP dos gerentes de linha.

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1.13. A função de staff e a responsabilidade de linha na Gestão de Pessoas.



Prós e Contras

No passado as decisões e ações de RH eram totalmente centralizadas no órgão deRH. Os gerentes de linha não tinham nenhuma inclusão nestes aspectos.Quando a ARH écentralizada, existem os seguintes prós e contras:

Quais outros aspectos você poderia incluir na relação acima?

Centralização da GP

Contras:

1. Excessiva concentração das decisões e ações no staff de RH.2. Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff.3. Homogeneização e padronização das práticas de RH.4. Manutenção e conservação do status quo.5. Distanciamento do foco de ação.6. O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático.7. Proporciona administração autoritária e autocrática.8. Os gerentes de linha ficam afastados dos assuntos de RH.

Prós:

1. Reúne os especialistas de RH em um só órgão.2. Incentiva a especialização.3. Proporciona elevada integração intradepartamental.4. A área de ARH é perfeitamente delimitada e autônoma.5. Focaliza a função de RH e, conseqüentemente, as tarefas e atividades de RH em um conjunto único.6. Ideal para pequenas organizações.

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Prós e ContrasDescentralização da GP

A tendência moderna é descentralizar as decisões e ações de GP rumo aos gerentes,que se tornam os gestores de pessoas. Quando a GP é descentralizada, existem os seguintesprós e contras:

Quais outros aspectos você poderia incluir nessa relação?

Prós:

1. Descentraliza todas as decisões e ações de GP nos gerentes de linha.2. Desmonopolização das decisões e ações de GP.3. Adequação das práticas de GP às diferenças individuais das pessoas.4. Órgão de GP torna-se consultor interno dos gerentes de linha.5. Focalização no cliente interno.6. Favorece a administração participativa dos gerentes e equipes.7. Promove a visão estratégica através das unidades estratégicas de GP.

Contras:

1. O órgão de GP perde suas fronteiras e limites e torna-se aberto e receptivo.2. Os especialistas de GP se dispersam entre asunidades estratégicas.3. Perda da visão de conjunto das práticas de GP.4. Necessidade de terceirização de atividades burocráticas e não essenciais.



1.14. Os modelos centralizados e descentralizado de Gestão de Pessoas.

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A revista HSM Management divulgou uma pesquisa conduzida pelo Programa deEstudos em Gestão de Pessoas (Progep) da Fundação Instituto de Administração (FIA),conveniada à Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de SãoPaulo (FEA-USP), feita com profissionais de RH considerados importantes formadores deopinião para identificar as tendências da gestão de pessoas. Os principais desafios da GPindicados na pesquisa são:

1. Alinhar as pessoas/desempenho/competências humanas às estratégias do negócio e aos objetivos organizacionais.2. Desenvolvimento e capacitação de gestores de linha na organização, com novo perfil gerencial e como gestores de pessoas, sem o qual torna-se impensável a GP de hoje.3. Alinhar a gestão de pessoas às estratégias do negócio e aos objetivos organizacionais.4. Apoiar e promover processos de mudança organizacional e direcionamento estratégico (fusões e aquisições).

Faça um comentário a respeito de cada um desses desafios da GP e quaisas sugestões sobre como enfrentá-los.

Avaliação Crítica

A Pesquisa do Progep



[email protected]

84 88344112

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