Os novos desafios da Gestão de
Pessoas
Introdução à moderna Gestão de Pessoas
Capítulo 01 – PLT 160
Mudanças socioecônomicas
Era AgrícolaEra Industrial
Era da Comunicação e
Informatização
Na Era do Conhecimento o sucesso organizacional está
atrelado a:
• Serviço
• Qualidade
• Criatividade
• O funcionário - principal ativo.
• Promoção do conhecimento em seu ambiente.
• Estimula-se o pensar.
• Vantagem competitiva
• Investimento em quem cria ou desenvolve produtos
• Investimento em quem encanta o cliente
Na era do conhecimento...
Econômia Industrial Econômia do
Conhecimento
Produção Escala Flexível
Pessoas Especialista Polivalente
Tempo Longo Prazo Tempo Real
Massa Tangível Intangível
Onde encontramos as organizações?
• Indivíduo x organizações
• Organizações x indivíduos
+
=Gestão de
Pessoas
Organização Pessoas
• Passamos a maior parte da vida dentro de organizações
• As organizações dependem de mão-de-obra para
alcançar sucesso
• Crescer na vida, quase sempre significa crescer nas
organizações
• A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os
gestores de uma empresa, contando com o apoio do
seu setor de RH com a finalidade de alcançar um
desempenho que possa combinar as necessidades
individuais das pessoas com as da organização.
12
Gestão de Pessoas
Abordagem contingencial
-Significa desenvolver ações gerenciais adequadas a
uma situação determinada e às pessoas envolvidas.
Visão Sistêmica
- Considera as organizações como sistemas abertos
e complexos.
Parceiros da organização
OrganizaçãoOrganizaçãoOrganizaçãoOrganizaçãoOrganização
Fornecedores
Investidores
Pessoas
Clientes/
Consumidores
15
Gestão de Pessoas
• Até pouco tempo, o parceiro considerado mais
importante era o acionista, hoje sabe-se que todos
são indispensáveis para o sucesso da empresa
•O empregado é o mais próximo, e o que dá vida a
ela, fazendo as coisas acontecerem.
Pessoas são...
Recursos
-Administrados
(planejamento,
organização, direção e
controle)
-Sujeitos passivos
-Deve-se extrair o máximo
de rendimento
-Patrimônio físico
-“Coisificar” as pessoas
Parceiros da
organização
-Fornecedores de
conhecimentos,
habilidades e
competências.
-Inteligência
-Capital intelectual
OU
Qual seu modelo?
Moderna Gestão de Pessoas
1- As pessoas como seres humanos
2- As pessoas como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais.
3- As pessoas como parceiros da organização
18
AVALIAÇÃO CRÍTICA: Qual é o papel das pessoas na organização?
Cada organização tem uma ideologia própria a respeito do papel das pessoas na
tarefa organizacional. A denominação dada às pessoas pode refletir qual o papel que
a organização confere a elas. Veja abaixo as possíveis denominações e escreva ao
lado o que cada denominação sugere como papel das pessoas:
Denominação: Papel sugerido pela denominação:
Mão-de-obra __________________________________________
Operário __________________________________________
Trabalhador __________________________________________
Empregado __________________________________________
Funcionário __________________________________________
Recurso Humano __________________________________________
Colaborador __________________________________________
Parceiro: __________________________________________
Talento Humano __________________________________________
Capital Humano __________________________________________
Capital Intelectual __________________________________________
Outras denominações:
________________ __________________________________________
O que significa Recursos Humanos?
O termo RH ou Gestão de Pessoas pode assumir três
significados diferentes:
• RH como função ou departamento.
• RH como um conjunto de práticas de recursos humanos.
• RH profissão.
20
Vídeo 1
Vídeo 2
Meios de contribuição da ARH
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e
realizar sua missão.
2. Proporcionar competitividade à organização. Empregar
corretamente as habilidades da força de trabalho
3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e
bem motivadas.
4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas
no trabalho.
5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
6. Administrar e impulsionar a mudança.
7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente
responsável.
O que é a Gestão de Pessoas?
ADMINISTRADOR
Planejar
Organizar
Dirigir
Controlar
ARH
ARH – Políticas e práticas para administrar o trabalho das
pessoas:
1. Análise e descrição de cargos e modelagem de trabalho.
2. Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de
candidatos selecionados.
3. Orientação e integração de novos funcionários.
4. Administração de cargos e salários.
5. Incentivos salariais e benefícios sociais.
6. Avaliação do desempenho das pessoas.
7. Comunicação aos funcionários.
8. Treinamento e Desenvolvimento das pessoas.
9. Desenvolvimento organizacional.
10.Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
11.Relações com empregados e relações sindicais.
Os seis processos de Gestão de Pessoas
Processos de agregar pessoas
Processos de aplicar pessoas
Processos de recompensar pessoas
Processos de desenvolver pessoas
Processos de manter pessoas
Processos de monitorar pessoas
•Recrutamento
•Seleção
•Modelagem do trabalho
•Avaliação do desempenho
•Remuneração
•Benefícios
•Incentivos
•Treinamento
•Desenvolvimento
•Aprendizagem
•Higiene e Segurança
•Qualidade de vida
•Relações com sindicatos
•Banco de dados
•Sistemas de informações
gerenciais
Órgão de
Recursos Humanos
Divisão de
recrutamento
e seleção de
pessoal
Divisão de
Cargos e
salários
Divisão de
benefícios
sociais
Divisão de
treinamento
Divisão de
higiene e
segurança
Divisão de
Pessoal
Estrutura tradicional RH
A estrutura do órgão de Gestão de Pessoas
Estrutura tradicional RH Estrutura Moderna Gestão de
Pessoas
•Objetivo do departamento + importante.
•Dificuldade interdepartamental.
29
Moderna
Gestão
de
Pessoas
Agregando
Pessoas
Aplicando
Pessoas
Mantendo
Pessoas
Desenvolvendo
Pessoas
Monitorando
Pessoas
Quem deve trabalhar na organização* Recrutamento de Pessoal
* Seleção de Pessoal
O que as pessoas deverão fazer:* Modelagem do Trabalho
* Avaliação do Desempenho
Como manter as pessoas no trabalho* Benefícios
* Descrição e Análise de Cargos
Como recompensar as pessoas:* Recompensas e Remuneração
* Benefícios e Serviços
Como saber o que fazem e o que são:* Sistema de Informação Gerencial
* Bancos de Dados
Recompensando
Pessoas
Como desenvolver as pessoas:* Treinamento e Desenvolvimento
* Programas de Mudanças
* Programas de Comunicações
ADMINISTRADOR/
GERENTES
Planejar
Organizar
Dirigir
Controlar
PESSOAS - LIDERANÇA
ARH
Descentralização
Consultoria interna
LIDERANÇA
- A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos
os gerentes da organização.
- A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar
apoio (staff) aos gerentes e à organização.
Responsabilidade de Linha x Staff
Quem tem razão?
Como diminuir os conflitos?
1- Benefícios dos programas de RH.
2- Atribuições de responsabilidades para cada um.
3- Treinar ambos para trabalhar e tomar decisões juntos.
Vídeo 3
Vídeo 4
Função de Staff Função de Staff Responsabilidade de Linha Responsabilidade de Linha
* Cuidar das políticas de RH
* Prestar assessoria e suporte
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar das políticas de RH
* Prestar assessoria e suporte
* Dar consultoria interna de RH
* Proporcionar serviços de RH
* Dar orientação de RH
* Cuidar da estratégia de RH
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações
* Cuidar da sua equipe de pessoas
* Tomar decisões sobre subordinados
* Executar as ações de RH
* Cumprir metas de RH
* Alcançar resultados de RH
* Cuidar da tática e operações
Gestor de PessoasGestor de PessoasÓrgão de ARHÓrgão de ARH
Centralização da Gestão de Pessoas
No passado as decisões e ações de RH eram totalmente
centralizadas no órgão de RH. Os gerentes de linha não
tinham nenhuma inclusão nestes aspectos. Quando a
ARH é centralizada, existem os seguintes prós e
contras.
Vejamos:
36
Prós:
• Reúne especialistas de RH em um só órgão.
• Proporciona integração intradepartamental.
• Delimita perfeitamente a área de RH.
• Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH.
• Ideal para pequenas organizações.
Contras:
• Concentra decisões e ações no staff de RH.
• Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff.
• Homogeneização e padronização das práticas de RH.
• Manutenção e conservação do status quo (equilibrio).
• Órgão de RH torna-se operacional e burocrático.
• Proporciona administração autoritária e autocrática.
Centralização da ARH
Prós:
• Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha.
• Desmonopolização das decisões e ações de RH.
• Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas.
• Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha.
• Focalização no cliente interno.
• Favorece a administração participativa.
• Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
Contras:
• Órgão de RH perde suas fronteiras e limites.
• Especialistas de RH se dispersam.
• Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.
Descentralização da ARH
Modelo
Centralizado
(Staff)
Modelo
Descentralizado
(Linha)
O órgão de RH monopolizatodas as funções de RH:
recruta, seleciona, treina,remunera, avalia, promove,
desliga ou aposenta.
Os gerentes assumem todasas responsabilidades sobre
seus subordinados: recrutam,selecionam, treinam, remuneram,avaliam, promovem, desligam
ou aposentam.
continuum
Tratamento genérico e igualpara todos os funcionários: horários, salários, tarefas,regras iguais para todos.Regras estabelecidas pela
média ou mediana para todos.
Tratamento específico e individual para cada funcionário:
horários, salários, tarefas e metas específicas e individuais.Soluções sob medida para cada
pessoa de acordo com suasdiferenças individuais.
Pessoas Pessoas