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Programa de Avaliação de Desempenho - UFMG
Pró-Reitoria de Recursos Humanos
Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos
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Introdução
“Avaliar deixa de significar um julgamento sobre a aprendizagem, para servir como modelo capaz de revelar o que já se sabe, os caminhos que se percorreu para alcançar o conhecimento, o que não se sabe, o que pode vir a saber, o que é potencializado e revelado em seu processo, suas possibili-dades de avanço e suas necessidades para superação, sempre transitória do saber.”
Teresa Esteban
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Justificativa
A Comissão tomou como referências: A Lei 11.091/05 e o Decreto 5825/06; Ausência, na UFMG, de um processo de
avaliação de desempenho dos servidores técnicos e administrativos;
Os servidores que já cumpriram o interstício de dois anos e já deveriam ter sido avaliados para a progressão.
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Justificativa
A Progressão por Mérito Profissional definida na Lei 11.091/05 como sendo a mudança para o padrão de vencimento imediatamente subseqüente, a cada 2 (dois) anos de efetivo exercício, desde que o servidor apresente resultado fixado em Programa de Avaliação de Desempenho.
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Diretrizes do Decreto 5.825 29/06/2006
Fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando ao desenvolvimento de pessoal da UFMG;
Propiciar condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho;
Identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, consideradas as condições de trabalho;
Subsidiar a elaboração dos Programas de Capacitação e Aperfeiçoamento, bem como o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional;
Aferir o mérito para a progressão.
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Objetivo Geral
Promover o desenvolvimento institucional, subsidiando a definição de diretrizes para as políticas de gestão de pessoas e garan-tindo a melhoria da qualidade dos serviços prestados à comunidade, devendo ainda seu resultado contar para progressão por mérito.
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Objetivos Específicos
Além dessas diretrizes, o Programa de Avalia-ção de Desempenho da UFMG pretende: Definir e mensurar o grau de contribuição de cada
servidor na Instituição; Detectar talentos e potencialidades, oferecendo
oportunidades para o servidor; Subsidiar as ações de capacitação e
desenvolvimento e acompanhamento funcional;
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Objetivos Específicos
Facilitar o planejamento de ações para corrigir desempenhos ou para assegurar o aperfei-çoamento;
Subsidiar os processos de promoção, pro-gressão salarial e carreira;
Possibilitar ao servidor a identificação e busca dos meios necessários ao auto-desenvolvi-mento, através da sua participação e conheci-mento dos resultados da avaliação.
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Dificuldades e Problemas na AD. a AD não constitui um meio de punir, nem
premiar o servidor – mas de medir o seu desempenho;
Os avaliadores devem tomar cuidado para não serem altamente generosos com seus servidores nas avaliações ou excessivamente severos.
SEJA PONDERADO! SEJA PONDERADO!
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EVITE!!!
Subjetividade – projetar potencialidades e dificuldades no avaliado ou em si mesmo que talvez não existam;
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EVITE!!!
Falta ou Excesso de Memória – ater-se apenas aos últimos acontecimentos ou a fatos ocorridos há muito tempo e já superados;
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EVITE!!! Supervalorização da AD
acreditar que um simples instrumento de avaliação possa corrigir todas as dificuldades profissionais;
Desvalorização da AD acreditar que todo proce-dimento gerencial é sem valor e não tratará melhorias;
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EVITE!!! Tendência Central – Caracteriza-se pela
prática do avaliador em não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidade pelos excelentes;
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EVITE!!!
Força de Hábito: dificuldade em identificar variações no desempenho do avaliado, profissionalmente ou nas relações com os demais colegas no decorrer dos anos;
Pau que nasce torto, nunca se endireita!
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Metodologia
Coordenação Geral pela Pró-reitoria de Recursos Humanos;
Nas unidades e órgãos a responsabilidade pelas atividades serão dos Setores de Pessoal;
Periodicidade de avaliação será anual para todos os servidores.
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Metodologia – Comitês de Avaliação
Será constituído um Comitê Central, composto por 5 servidores, incluindo um da CIS e dois da PRORH, que terá como atribuições: Organizar e acompanhar o Processo Avaliativo
em toda UFMG; Julgar os recursos para as situações não
resolvidas nas Unidades.
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Metodologia – Comitês de Avaliação Em cada unidade será constituído um
Comitê Local com a finalidade de super-visionar a execução do programa.
Composição do Comitê: servidores de cada um dos grupos de classificação (A, B, C, D, E) e de, no mínimo, um docente, quando houver, além de um servidor da Seção de Pessoal de cada Unidade, indicados pela Congregação ou pelo Diretor por meio de Portaria.
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Metodologia
Serv.
CHEFE
Serv. Serv.
DIRETOR
CHEFE
Serv.Serv.Serv. Serv.
Grupo Avaliativo Grupo Avaliativo
Grupo Avaliativo
Serão feitas, neste processo de 2007:
Auto-avaliações, Avaliações pela Chefia e Avaliação Conjunta da Equipe.
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Metodologia
CHEFE
SERVIDORSERVIDOR SERVIDOR
AVALIAÇÃO CHEFIA
AUTO-AVALIAÇÃO
PONTUAÇÃOFINAL =
AVALIAÇÃODA CHEFIA
AUTO-AVALIAÇÃO+
--------------------------2
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Metodologia – Formulários Serão disponibilizados para preenchimento on line,
os seguintes formulários: Auto-avaliação do Servidor Avaliação do Servidor pela Chefia Auto-avaliação do Servidor com Cargo de Chefia Avaliação do Servidor com Cargo de Chefia pelo seu
superior imediato Avaliação da Equipe de Trabalho
Serão acessados pelo portal Minha UFMG (http://minha.ufmg.br)
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Acessando os Formulários Você já deverá ter feito o seu Cadastro com o
Responsável em sua UNIDADE! No Internet Explorer, digite: minha.ufmg.br; Então, abrirá o site do Minha.UFMG e aparecerá os
espaços do Usuário e da Senha; Digite seu Usuário e sua Senha e clique em Entrar; No Meu Menu você encontrará o link Avaliação de
Desempenho; Clique sobre esta opção e se abrirão os seus
formulários.
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Metodologia – Formulários Os funcionários terceirizados serão
cadastrados no sistema da Avaliação de Desempenho, pois fazem parte dos grupos avaliativos e participarão da Avaliação de Equipe.
Com isso também será informado ao sistema se o funcionário exerce chefia, e terá a responsabilidade de avaliar servidores.
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Metodologia – Formulários O servidor que ocupa um cargo de chefia,
porém não tem subordinados, deverá ser avaliado com os mesmos formulários dos servidores que não são chefes;
A AD preocupa-se com a Habilidade de Gerenciamento de Equipes;
A avaliação de Equipe será feita por sua chefia imediata.
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Metodologia – Formulários Após o preenchimento, deverão ser
impressos os gabaritos com os resumos das avaliações, assinados e encaminhados para o Setor de Pessoal de cada Unidade.
Os gabaritos deverão ser assinados para constar a ciência do servidor de sua avalia-ção, mesmo que este discorde do resultado.
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Recursos
Não concordando com a Avaliação realizada por sua chefia, o servidor poderá interpor recurso;
O Servidor deverá se manifestar por escrito, justificando a sua discordância com a Avaliação realizada pelo seu Chefe, protocolando o processo no seu Setor de Pessoal que o encaminhará para a análise do Comitê Local.
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Recursos
Após análise e parecer do Comitê Local, permanecendo a discordância, o Servidor solicitará que seja encaminhado ao Comitê Central que julgará os recursos em segundo grau.
Persistindo a discordância, o processo segui-rá as vias regulamentares de instâncias de julgamentos da UFMG.
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Recursos
Os recursos deverão ser encaminhados em primeira instância no prazo máximo de até 30 dias após a divulgação dos resultados da avaliação.
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Instâncias de Recurso
Comitês Locais de Avaliação
Comitê Central de Avaliação
Congregação da Unidade
Conselho Universitário
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Metodologia – Dimensões Avaliadas no Servidor
Dimensão Institucional
Dimensão Funcional Dimensão Individual
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Metodologia – Formulário Exemplo
Conceitos
4 – Acima do esperado
3 – Atinge o esperado
2 – Atinge parcialmente o esperado
1 – Abaixo do esperado
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Dimensão InstitucionalProcura avaliar o servidor na sua
postura em relação a Instituição, nos itens:
-- Engajamento Institucional;-- Orientação para Resultados;
-- Capacidade de Análise e Solução de Problemas.
Dimensão FuncionalProcura avaliar o servidor nas
características que geram impacto nos processos e sua postura
profissional, nos itens:-- Qualidade e Produtividade;-- Orientação para o Usuário;-- Energia e Disposição para o
Trabalho;-- Pontualidade;-- Assiduidade;
-- Trabalho em Equipe.
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Dimensão IndividualProcura avaliar o servidor em suas
características individuais, seus diferenciais e comportamentos no ambiente de trabalho, nos itens:
-- Atualização;-- Habilidade Técnica;
-- Flexibilidade e Adaptabilidade;-- Relacionamento Interpessoal;
-- Ética;-- Percepção do lugar na organização;
-- Administração de Condições de Trabalho.
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Metodologia – Dimensões Avaliadas no Servidor CHEFE
Dimensão Institucional
Dimensão Funcional Dimensão Individual
Dimensão Gerencial
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Dimensão GerencialProcura avaliar o servidor gerente em suas características gerenciais, nas atitudes de supervisor em relação a
seus subordinados, nos itens:-- Coordenação;
-- Habilidade Técnica;-- Avaliação dos Subordinados;
-- Relacionamento Interpessoal com sua equipe.
Formulário do Servidor com Função Gerencial(servidor chefe)
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Pontuação
Para obtenção da Progressão Funcional por Mérito, o servidor terá que atingir um mínimo de setenta por cento (70%) da soma total de pontos distribuídos nas avaliações a que foi submetido. No programa de 2007 será feito o somatório dos
pontos na Auto-Avaliação e na Avaliação da Chefia.
PONTUAÇÃOFINAL =
AVALIAÇÃODA CHEFIA
AUTO-AVALIAÇÃO+
--------------------------2
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Pontuação - Interstício Na contagem de interstício serão descontados os
dias correspondentes a: Faltas não justificadas, em qualquer número; Suspensão disciplinar, inclusive a preventiva, quando dela
resultar pena mais grave que a de repreensão; Licença para tratar de interesse particular; Licença para acompanhar o cônjuge sem remuneração; Licença para tratamento de saúde de pessoa da família do
servidor superior a sessenta dias no ano; Cumprimento de pena privativa de liberdade; Qualquer outro afastamento não remunerado.
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Pontuação - Interstício
Os interstícios serão considerados até a data de 28/02/2008
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Simulação de Interstício I Sr. K ingressou em 05 de maio de 1985 e
tem 22 anos de serviço na UFMG. Sua classificação é D211 desde 2005, após o enquadramento no PCCTAE.
Na avaliação de 2007, ele alcançou a média 85% e irá mudar para a classificação D212 a partir de 2005 e para D213 a partir de 2007.
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39
Simulação de Interstício II Sra. L ingressou em 21 de outubro de 1980 e
tem 27 anos de serviço na UFMG. Sua classificação é C412 desde 2005, após o enquadramento no PCCTAE.
Na avaliação de 2007, ele alcançou a média 90% e irá mudar para a classificação C413, com retroativos desde 2006.
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40
Simulação de Interstício III Sr. M ingressou em 15 de janeiro 1995 e tem
12 anos de serviço na UFMG. Sua classificação é E106 desde 2005, após o enquadramento no PCCTAE.
Na avaliação de 2007, ele alcançou a média 87% e irá mudar para a classificação E107, com retroativos desde o início de 2007.
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Cronograma Proposto
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42
“A avaliação é um ato amoroso.”LUCKESI, 1997
Conclusão