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RELATÓRIO DE ESTÁGIO
Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos
Laura Carolina de Almeida Pinha
novembro 2019
Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Instituto Politécnico da Guarda
RELATÓRIO DE ESTÁGIO
LAURA CAROLINA DE ALMEIDA PINHO
RELATÓRIO PARA A OBTENÇÃO DO GRAU DE LICENCIADO
EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
novembro 2019
i R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Talvez não tenha conseguido fazer o melhor, mas lutei para que o melhor fosse feito.
Não sou o que deveria ser, mas graças a Deus, não sou o que era antes.
(Marthin Luther King)
ii R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
FICHA DE IDENTIFICAÇÃO
| Nome da Estagiária: Laura Carolina de Almeida Pinho
| Número de Aluno: 1012575
| Correio Eletrónico: [email protected]
| Estabelecimento de Ensino: Escola Superior de Tecnologia e Gestão - Instituto
Politécnico da Guarda
| Licenciatura: Gestão de Recursos Humanos
| Docente Orientador: Professora Alda Maria Loureiro Domingos
| Local de Estágio: Vicaima Madeiras (SGPS), S.A
| Morada: Av. António Alberto de Almeida Pinheiro, 3730-521, Vale de Cambra
| Contacto Telefónico: 256 426 300
| Supervisor do Estágio na Instituição: Dr. Carlos Ribeiro - Diretor de Recursos
Humanos
| Grau académico: Licenciatura Pré-Bolonha em Psicologia Social e do Trabalho
| Duração do Estágio: 432 horas
| Data de início: 21 de junho de 2019
| Data de Fim: 13 de setembro de 2019
iii R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
AGRADECIMENTOS
O presente relatório assinala a conclusão daquela que foi, até agora, a fase mais importante
da minha vida académica. Como tal, quero deixar o meu profundo agradecimento às
pessoas que me acompanharam ao longo desta árdua jornada e que contribuíram, direta e
indiretamente, para o alcance dos meus objetivos.
Em primeiro lugar, cabe uma palavra de agradecimento aos meus pais e aos meus avós,
pelo apoio incondicional, pelos valores que me transmitiram e por festejarem comigo
orgulhosamente as minhas pequenas vitórias.
Ao Bruno, por estar sempre presente nos momentos mais importantes e por me ensinar a
não desistir dos meus sonhos.
À Catarina, à Cláudia e a todos os meus amigos pelo carinho, companheirismo e por
estarem ao meu lado em todas as ocasiões.
À minha orientadora de estágio, a Professora Alda Domingos, por ter aceite o meu pedido
e por toda a dedicação e disponibilidade que demonstrou para me orientar.
À Escola Superior de Tecnologia e Gestão e a todos os docentes e funcionários, pelos
conhecimentos que me foram transmitindo ao longo de toda a licenciatura e por me
proporcionarem a sólida formação que me permitiu desempenhar as minhas funções
durante o estágio.
Por último, agradeço à instituição que me acolheu pela oportunidade concedida, em
especial ao Dr. Carlos Ribeiro pela confiança que depositou em mim, pelo excelente
acolhimento e por todos os conhecimentos que me transmitiu. Agradeço também à Ana
Carvalho pela paciência e pela disponibilidade que teve em me ajudar durante todo o
estágio.
A conclusão desta licenciatura contou com importantes apoios e incentivos, aos quais
estarei para sempre grata.
A todos, um enorme e sincero obrigada!
iv R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
PLANO DE ESTÁGIO CURRICULAR
O plano de estágio curricular foi sugerido pelo supervisor, Dr. Carlos Ribeiro, Diretor de
Recursos Humanos na empresa Vicaima Madeiras (SGPS), S.A, que propôs o seguinte
plano de estágio:
• Processos de Recrutamento e Participação em processos de Seleção;
• Processo de admissão de trabalhadores portugueses: Inscrição na Segurança Social,
no Fundo de Compensação e Registo no software SAP;
• Processos de acolhimento e integração;
• Comunicação Interna;
• Participação na Descrição e Análises de Funções na empresa Globaldis;
• Articulação da Descrição e Análise de Funções com as categorias definidas nas
Convenções Coletivas de Trabalho;
• Colaboração no sistema de Gestão de Desempenho;
• Construção do diagnóstico de necessidades de formação, plano de formação e
sistema de avaliação do impacto da formação;
• Processamento salarial e elaboração de contratos de trabalho;
• Acompanhamento da implementação do modelo Kaizen no departamento de
Recursos Humanos;
• Outras tarefas complementares.
v R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
RESUMO
O estágio curricular foi realizado no âmbito do programa curricular da Licenciatura em
Gestão de Recursos Humanos, da Escola Superior de Tecnologia e Gestão do Instituto
Politécnico da Guarda, resultando do acordo entre este e a instituição de acolhimento do
estágio.
O estágio curricular, enquadrado na área de Gestão de Recursos Humanos, visa aproximar
os alunos à realidade empresarial, com o intuito de serem aplicados os conhecimentos
adquiridos nas unidades curriculares ao longo do curso.
O presente relatório incide sobre todas as atividades desenvolvidas e os conhecimentos
adquiridos no decorrer do estágio na empresa Vicaima Madeiras (SGPS), S.A., em Vale de
Cambra, no período de 21 de junho a 13 de setembro de 2019. Uma vez que se trata de uma
sociedade gestora de participações sociais, as atividades foram direcionadas para a maioria
das empresas integrantes do Grupo Vicaima. As tarefas realizadas permitiram aplicar
diversas temáticas abordadas durante a licenciatura, bem como alargar os conhecimentos
da estagiária.
Palavras-Chave: Gestão de Recursos Humanos; Recrutamento e seleção; Descrição e
análise de funções;
Jel-Classification: O15- Human Resources; Human Development; M12- Personnel
Management
vi R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
ÍNDICE GERAL
FICHA DE IDENTIFICAÇÃO ................................................................................................... ii
AGRADECIMENTOS ............................................................................................................... iii
PLANO DE ESTÁGIO CURRICULAR .................................................................................... iv
RESUMO ................................................................................................................................... v
ÍNDICE GERAL………………………………………………….……………………………………………………………………vi
ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................................................. viii
ÍNDICE DE GRÁFICOS .......................................................................................................... viii
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS ................................................................................. ix
INTRODUÇÃO .......................................................................................................................... 1
CAPÍTULO I – APRESENTAÇÃO DA EMPRESA ................................................................... 2
1.1 Nota introdutória ............................................................................................................... 2
1.2 Caraterização do Grupo Vicaima ....................................................................................... 2
1.3 Vicaima Madeiras (SGPS), S.A ......................................................................................... 3
1.4 Globaldis- Distribuição Global de Materiais S.A ............................................................... 4
1.5 Sitape- Indústria Metalúrgica S.A ...................................................................................... 5
1.6 Pedral- Pedreiras do Castro de Cambra S.A ....................................................................... 6
1.7 Vicaima- Indústria de Madeiras e Derivados S.A ............................................................... 7
1.7.1 Produtos da Vicaima Indústria .................................................................................. 8
1.7.2 Missão, Visão e Pilares da empresa ........................................................................... 9
1.7.3 Estrutura organizacional da Vicaima Indústria ........................................................ 11
1.7.4 Responsabilidade Ambiental ................................................................................... 12
1.7.5 Responsabilidade Social ......................................................................................... 13
1.7.6 Análise SWOT da Vicaima Indústria ...................................................................... 13
CAPÍTULO II- ATIVIDADES DESENVOLVIDAS................................................................. 15
2.1 Nota introdutória ............................................................................................................. 15
2.2 Processo de Recrutamento e Seleção ............................................................................... 15
2.2.1 Recrutamento ......................................................................................................... 17
vii R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
2.2.2 Seleção ................................................................................................................... 19
2.3 Elaboração de testes psicotécnicos ................................................................................... 23
2.4 Processo de admissão ...................................................................................................... 25
2.4.2 Processo de admissão de trabalhadores estrangeiros ................................................ 27
2.5 Processo de cessação de trabalhadores ............................................................................. 30
2.6 Acolhimento e integração ................................................................................................ 31
2.7 Descrição e Análise de funções........................................................................................ 32
2.8 Categorias profissionais ................................................................................................... 35
2.9 Rotinas administrativas.................................................................................................... 37
2.9.1 Sistema de gestão SAP ........................................................................................... 37
2.9.2 Organização do arquivo .......................................................................................... 38
2.9.3 Atualização de dados dos trabalhadores .................................................................. 39
CONCLUSÃO .......................................................................................................................... 42
BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................................... 44
WEBGRAFIA .......................................................................................................................... 45
ANEXOS
Anexo 1- Ficha de Candidatura ............................................................................................. 47
Anexo 2- Cartaz de anúncio de emprego do Grupo Vicaima .................................................. 50
Anexo 3- Quadro Comparativo para a vaga de Comercial na Globaldis, em Lisboa................ 52
Anexo 4- Guia de Entrevistas de Seleção ............................................................................... 54
Anexo 5- Formulário da Segurança Social (Inscrição/ Enquadramento de trabalhador por conta
de outrem)............................................................................................................................. 56
Anexo 6 – Formulário da segurança social (identificação complementar-cidadão estrangeiro) 62
Anexo 7– Entrevista de saída ................................................................................................ 65
Anexo 8- Descrição e análise da Função de Técnico de Compras (Globaldis) ........................ 67
Anexo 9- Categorias da ......................................................................................................... 70
Vicaima Indústria .................................................................................................................. 70
Anexo 10- Dispensa de faltas ................................................................................................ 72
viii R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1: Empresas do Grupo Vicaima (em território nacional) ...................................... 2
Figura 2: Instalações da Vicaima Madeiras (SGPS), S.A ................................................ 4
Figura 3: Edifício da Globaldis, em Vale de Cambra ...................................................... 5
Figura 4: Filtro Via Húmida Cilíndrico- Sitape ............................................................. 6
Figura 5: Instalações da Pedral ....................................................................................... 6
Figura 6: Instalações da Vicaima Indústria ................................................................... 7
Figura 7: Porta Corta-fogo 60 minutos vai-vem (esquerda) e Porta de segurança FD30
AC37db (direita) ............................................................................................................. 8
Figura 8: Pilares da Vicaima Indústria ........................................................................ 10
Figura 9: Organograma simplificado da Vicaima Indústria........................................... 11
Figura 10: Fases do processo de recrutamento e seleção .............................................. 16
Figura 11:Anúncio de emprego no Facebook da Vicaima ........................................... 18
Figura 12: Exemplo de exercício de raciocínio abstrato................................................ 24
Figura 13: Exemplo de exercício de raciocínio mecânico ............................................. 24
Figura 14: Printscreen do site do fundo de compensação ............................................. 27
Figura 15:Printscreen da página de entrada no SAP .................................................... 30
Figura 16: Printscreen da tabela de agendamento de entrevistas da DAF (não utilizada na
prática).......................................................................................................................... 34
Figura 17: Excerto do documento em excel das categorias profissionais- Sitape.......... 36
Figura 18: Sistema de gestão SAP .............................................................................. 38
Figura 19 :Printscreen do quadro de atualização dos dados dos trabalhadores (parte 1) 41
Figura 20: Printscreen do quadro de atualização dos dados dos trabalhadores (parte 2) 41
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Número de trabalhadores por empresa no Grupo Vicaima .......................... 3
ix R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
AE- Acordos de empresa
BTE- Boletim do trabalho e emprego
CCT- Convenções Coletivas de Trabalho
CNC- Controlo Numérico Computorizado
CT- Código do Trabalho
CV- Curriculum Vitae
DAF- Descrição e análise de funções
EPI’S- Equipamentos de proteção Individual
ESTG - Escola Superior de Tecnologia e Gestão
FSC - Forest Stewarship Council
GRH- Gestão de Recursos Humanos
IPG- Instituto Politécnico da Guarda
NIB- número de identificação bancária
NIF- Número de Identificação Fiscal
ONG- Organização não governamental
QUASS- Qualidade, Ambiente, Segurança e Saúde
RH- Recursos Humanos
SAP- Sistemas, Aplicativos e Produtos
SAPA-Sistema Automático de Pré-agendamento
SEF- Serviços de Estrangeiros e Fronteiras
SETACCOP- Sindicato da Construção, Obras Públicas e Serviços Afins
SGPS- Sociedades Gestoras de Participações Sociais
SWOT- Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats
1 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
INTRODUÇÃO
O presente relatório surge no âmbito da conclusão da Licenciatura de Gestão de Recursos
Humanos (GRH) da Escola Superior de Tecnologia e Gestão (ESTG) do Instituto
Politécnico da Guarda (IPG). A escolha da empresa para a realização do estágio é
determinante para o sucesso do mesmo, e por essa razão existem muitos fatores que
devem ser tidos em conta para ser tomada uma boa decisão. A empresa escolhida foi a
Vicaima Madeiras (SGPS), S.A., a holding do grupo Vicaima, ficando o estágio sob
orientação do Dr. Carlos Ribeiro. A escolha da empresa residiu, em primeiro lugar, no
facto de se tratar de um grupo com um elevado número de trabalhadores. Em segundo
lugar, por estar localizada no concelho de residência da estagiária e, por último, por ser
uma empresa líder no mercado nacional e apresentar competitividade e experiência no
mercado.
O objetivo principal do presente relatório consiste em resumir de forma sucinta as tarefas
realizadas ao longo do estágio curricular, que permitiram adquirir novas competências e
obter uma visão mais ampla daquilo que poderá ser realizado enquanto profissional de
GRH.
A metodologia adotada para a realização do relatório foi a análise documental e a
observação participativa, uma vez que a estagiária registava todos os procedimentos
acerca das atividades desenvolvidas para fundamentar, posteriormente, o seu relatório de
estágio.
De modo a facilitar a compreensão deste relatório, o mesmo foi dividido em 2 capítulos.
O primeiro capítulo pretende apresentar e caraterizar o grupo e a empresa acolhedora do
estágio, descrevendo a sua estrutura, organização e funcionamento. O segundo capítulo
faz alusão às atividades realizadas, incorporando a descrição das tarefas inerentes e as
ferramentas utilizadas. O relatório termina com uma breve reflexão crítica relativa à
realização do estágio e a todo o trabalho desenvolvido.
2 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
CAPÍTULO I – APRESENTAÇÃO DA EMPRESA
1.1 Nota introdutória
Este capítulo apresenta de uma forma resumida a instituição acolhedora do estágio, a
Vicaima Madeiras (SGPS) S.A. Tendo em conta de que esta se trata de uma Sociedade
Gestora de Participações Sociais que administra as empresas do Grupo Vicaima, a
estagiária optou por fazer uma breve caraterização do grupo bem como de todas as
empresas que o integram. Durante o estágio, o foco das atividades desenvolvidas esteve
maioritariamente direcionado para a Vicaima Indústria, devido ao seu número significativo
de trabalhadores. Por essa razão, é atribuído um especial destaque aos seus produtos, à sua
missão e visão, à sua estrutura organizacional, seguindo-se a responsabilidade ambiental e
social. O capítulo termina com a elaboração de uma análise SWOT. A maior parte da
informação utilizada foi facultada pelo departamento de RH ou retirada dos sites oficiais
das empresas do grupo.
1.2 Caraterização do Grupo Vicaima
A Vicaima é um grupo económico de grande dimensão, constituído por empresas com
diferentes áreas de negócio, sob a holding da Vicaima Madeiras (SGPS) S.A. A sua
fundação remonta ao ano de 1959, data em que foi constituído o primeiro estabelecimento
comercial dedicado à venda de materiais de carpintaria e de construção civil, em Vale de
Cambra. O Grupo abrange um conjunto de empresas forte e coeso que se dedicam, na sua
maioria, à transformação e distribuição de madeira e seus derivados. As empresas que
atuam em território nacional estão apresentadas na figura 1, sendo que a Vicaima Indústria
conta ainda com presença direta no Reino Unido (Vicaima UK), em Espanha (Vicaima
Puertas) e em Marrocos (Vicaima África), onde têm escritórios comerciais.
Figura 1: Empresas do Grupo Vicaima (em território nacional)
Vicaima- Indústria de
Madeiras e Derivados S.A
Vicaima Madeiras
SGPS, S.A
Globaldis- Distribuição
Global de Madeiras S.A
Sitape- Indústria
Metalúrgica S.APedral- Pedreiras do
Castro de Cambra, S.A
3 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
As sinergias existentes entre as várias empresas são significativas e promovem vantagens
de rentabilidade e competitividade. Tal facto pode ser comprovado pela frequente
promoção da mobilidade dos trabalhadores entre as várias empresas do Grupo.
Gráfico 1: Distribuição dos trabalhadores por empresa no Grupo Vicaima
Fonte: Elaboração própria com base na informação recolhida no Dep. de RH (à data de agosto de 2019)
Com base na informação recolhida elaborou-se o gráfico 1, onde se pode verificar que em
agosto de 2019 o Grupo contava com um total de 1068 trabalhadores, estando a grande
maioria integrada na fábrica de portas, a Vicaima Indústria. Esta situação deve-se à
necessidade de concentrar a maioria dos trabalhadores na área de produção e nas áreas
afins.
1.3 Vicaima Madeiras (SGPS), S.A
A Vicaima Madeiras (SGPS), S.A, empresa onde foi efetuado o estágio, foi criada em 1988
e é a holding do grupo Vicaima. Isto significa que, como sociedade gestora de participações
sociais, a Vicaima Madeiras possui a maioria das ações das empresas que integram o grupo,
bem como o controlo das suas políticas empresariais. A sua principal responsabilidade
passa por melhorar a estrutura de capital do grupo, gerindo e administrando as suas
participações sociais.
A Vicaima Madeiras (figura 2) tem as suas instalações localizadas ao lado da Vicaima
Indústria, o que permite uma maior aproximação da administração à fábrica sempre que
necessário. A holding é a unidade de serviços partilhados, concentrando e centralizando
20
10040 30
770
100
6 20
100
200
300
400
500
600
700
800
Pedral Globaldis Sitape VicaimaMadeiras
VicaimaIndústria
Vicaima UK VicaimaPuertas
VicaimaMarrocos
Nú
mer
o d
e tr
abal
had
ore
s
4 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
em si os serviços comuns a todo o grupo (como o departamento de Recursos Humanos, o
departamento Jurídico, o de Contabilidade e o de Informática), com o intuito de fornecer
esses serviços de uma forma económica, dinâmica e com elevada qualidade.
Figura 2: Instalações da Vicaima Madeiras (SGPS), S.A
Fonte: www.google.com/maps
O departamento de Recursos Humanos, onde a estagiária foi integrada, tem como diretor
o Dr. Carlos Ribeiro e é composto por 5 trabalhadores com determinadas funções e
competências. A principal responsabilidade do departamento passa por assegurar os
mecanismos necessários para o desenvolvimento dos trabalhadores da empresa, através de
várias práticas de GRH.
1.4 Globaldis- Distribuição Global de Materiais S.A
Criada em 1991, a Globaldis é uma empresa de distribuição de produtos de madeira e
derivados direcionada a profissionais. É especialista na comercialização de portas, painéis,
pavimentos e madeiras, distinguindo-se pela apresentação de uma gama única no mercado
e abrangendo soluções integradas e inovadoras para o setor da indústria do mobiliário e da
construção.
A Globaldis é o distribuidor exclusivo dos produtos da Vicaima Indústria, sendo que 8%
da sua produção é remetida por esta empresa para o mercado nacional. Através de equipas
comerciais que detêm conhecimento detalhado de uma gama completa de soluções, a
Globaldis diferencia-se pela cobertura integral do território nacional, dispondo de cerca de
5 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
100 trabalhadores e de espaços logísticos próprios em Vale de Cambra (figura 3), Perafita,
Albufeira e também em Lisboa, onde dispõe de um escritório comercial.
1.5 Sitape- Indústria Metalúrgica S.A
A Sitape é uma empresa de metalomecânica fundada em 1969. Na sua área de atividade,
está especializada no desenvolvimento de soluções de controlo da poluição atmosférica e
de sistemas integrados de resíduos sólidos urbanos. Para além de garantir o
acompanhamento do cliente ao longo de todo o processo de resolução dos seus problemas
ambientais, oferece ainda os serviços de manutenção industrial.
A Sitape responde às necessidades do mercado com soluções à medida de cada empresa,
através do profissionalismo de cerca de 40 trabalhadores. As principais categorias de
produtos realizados pela Sitape são os seguintes:
• Sistemas integrados para resíduos sólidos urbanos (soterrados e de superfície);
• Sistemas de aspiração para máquinas de corte térmico;
• Filtros de mangas, de cartucho, de névoa óleosa e de via húmida (figura 4);
• Equipamentos para aspiração de fumo de soldadura;
• Absorventes de carvão ativado;
• Válvulas rotativas;
• Extratores;
• Caixas com isolamento acústico;
• Cabines de pintura a seco;
• Tubagens e componentes.
Figura 3: Edifício da Globaldis, em Vale de Cambra
Fonte: www.globaldis.pt/pt/produtos/7-portaro-interior
6 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
1.6 Pedral- Pedreiras do Castro de Cambra S.A
A Pedral exerce a sua atividade na área da exploração, britagem e comercialização de
agregados de origem granítica desde o ano de 1972, produzindo e fornecendo uma vasta
gama de agregados britados.
Este estabelecimento industrial em Vale de Cambra (figura 5) aderiu ao Sistema Integrado
de Gestão de Óleos Usados. É constituído por cerca de 20 trabalhadores, incluindo pessoal
técnico especializado, com elevado nível de formação na área.
Figura 4: Filtro Via Húmida Cilíndrico- Sitape
Fonte: www.sitape.pt
Figura 5: Instalações da Pedral
Fonte: www.google.com/maps
7 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
1.7 Vicaima- Indústria de Madeiras e Derivados S.A
Considerada a fábrica-mãe de todo o grupo, a Vicaima Indústria (figura 6) foi fundada em
1959 por Álvaro Costa Leite e é, atualmente, um dos maiores fabricantes europeus de
portas de madeira para interior. É especialista na produção e no desenvolvimento de
soluções integradas e customizadas, que podem ir desde portas técnicas (corta-fogo e
acústicas), aros, revestimentos, passando também por peças para mobiliário, como
roupeiros e outros complementos.
Há 60 anos a atuar no mercado, esta é uma empresa essencialmente focada na exportação,
sendo que cerca de 92% da sua produção é exportada para mais de 30 países, distribuídos
um pouco por todo o mundo.
A nível nacional, a Vicaima Indústria tem uma importância fulcral no setor de portas de
madeira, sendo líder com apenas 8% da sua produção. A empresa portuguesa garante
diariamente o seu compromisso verde com a qualidade das matérias-primas, destacando-
se também pelo seu design inovador de produtos.
No que diz respeito aos seus clientes, a marca desenvolve soluções específicas para
diversos setores no mercado, tais como: habitacional, hospitalar, hoteleiro, escolar, entre
outros .
Figura 6: Instalações da Vicaima Indústria
Fonte: www.e-konomista.pt/emprego-vicaima/
8 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
1.7.1 Produtos da Vicaima Indústria
Tal como referido no tópico anterior, a Vicaima Indústria tem uma vasta gama de soluções
que são adaptadas aos requisitos de construção das várias regiões do mundo. A sua
produção principal pode ser dividida em três grupos:
• Portas- É a imagem de marca da Vicaima, chegando a ser produzidas cerca de 5500
portas por dia. Dentro desta categoria, são disponibilizadas uma gama de várias
opções: Portas acústicas, Portas corta-fogo e Portas de segurança (ambas
apresentadas na figura 7) em vários estilos e medidas, consoante as exigências dos
clientes.
• Soluções Portaro- É o conjunto de uma porta e o respetivo aro, acabados e com
todas as ferragens, pronto a ser aplicado.
• Painéis de madeira- São desenvolvidos painéis decorativos, construídos em
contraplacado de partículas de madeira, para revestimento de tetos e paredes.
Figura 7: Porta Corta-fogo 60 minutos vai-vem (esquerda) e Porta de segurança FD30 AC37db (direita)
Fonte: www.vicaima.com/pt/home
9 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
1.7.2 Missão, Visão e Pilares da empresa
Atualmente, as organizações apostam num conjunto de diretrizes fundamentais para a sua
criação, funcionamento e desenvolvimento (missão e visão), que as identifique e as
diferencie dos demais concorrentes.
A Vicaima Indústria é uma empresa caraterizada pelo seu dinamismo interno e externo,
mas com raízes familiares. A sua atitude proativa bem como a combinação de tradição e
inovação definem a linha de orientação estratégica que a empresa se propõe desenvolver
perante os seus clientes. Neste sentido, existem algumas caraterísticas que traduzem a
essência da cultura da Vicaima Indústria, tais como a promoção da inovação constante, a
valorização das competências profissionais e pessoais e o compromisso com a
funcionalidade, design e segurança dos produtos.
Missão
Segundo Freire (2008), a missão deve demonstrar a ideia base do negócio e, ao mesmo
tempo, exibir os fundamentos da estratégia para o futuro. Dessa forma, a missão representa
os propósitos fundamentais da organização e os seus objetivos a longo prazo.
A Vicaima tem como missão apresentar ao mercado propostas que conjuguem segurança,
funcionalidade e design, enquanto asseguram os níveis de qualidade e exigência dos vários
mercados.
Visão
Enquanto a missão traduz o negócio da organização, a visão proporciona uma imagem de
como a organização quer ser percebida. Assim, a visão traduz um conjunto de aspirações e
intenções futuras, procurando servir de inspiração para os trabalhadores tirarem o máximo
partido das suas capacidades e alcançarem níveis mais elevados de excelência profissional
(Freire, 2008).
A Vicaima apresenta uma visão de vanguarda e inovação, seguindo três princípios chave:
manter a simplicidade das soluções, procurar sempre um eixo diferenciador e romper com
o óbvio.
10 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Na figura 8 apresentam-se os pilares em que a Vicaima Indústria procura assentar a sua
identidade organizacional: o Produto, o Cliente e a Atitude. A cada pilar estão associados
os principais atributos e particularidades que diferenciam a marca dos restantes
concorrentes e que a tornam credível e confiável aos olhos dos trabalhadores, clientes e
parceiros. Na secção de pessoal, (local do departamento de RH onde os trabalhadores e
candidatos se deslocam), está afixado um cartaz com os pilares da Vicaima Indústria, com
vista a captar a atenção de quem se dirige até lá para o modo como a marca quer ser
reconhecida no mercado.
Figura 8: Pilares da Vicaima Indústria
Fonte: Departamento de Recursos Humanos
11 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
1.7.3 Estrutura organizacional da Vicaima Indústria
A estrutura organizacional diz respeito à forma como uma organização se encontra dividida
e hierarquizada, resultando de um processo de distribuição de responsabilidades aos
trabalhadores na empresa. Este processo relaciona-se com a maneira como a autoridade é
atribuída através das relações de cooperação e de dependência hierárquica.
De acordo com Bernardo et al. (2001), a melhor forma de interpretar a estrutura da
organização e o seu funcionamento é através do organograma, que permite visualizar a
representação das relações de autoridade, as comunicações formais, a interdependência
entre as partes e o modo como se repartem as tarefas.
Segundo números de agosto de 2019, 75% dos trabalhadores da Vicaima Indústria eram
efetivos na empresa, pelo que 25% tinham contrato a termo certo. Através de uma força
jovem aliada à experiência de trabalhadores com um longo percurso de casa, eram
assumidas funções de produção, conceção e desenvolvimento, marketing, comercial entre
outras. Em linhas gerais, a estrutura hierárquica da Vicaima Indústria está ilustrada no
organograma seguinte:
Figura 9: Organograma simplificado da Vicaima Indústria
Fonte: Departamento de Recursos Humanos
12 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Pode-se observar na figura 9 que a estrutura da empresa é linear, uma vez que possui um
formato piramidal em que existe centralização de decisões e linhas formais de
comunicação. Todavia, as ligações entre departamentos pertencentes a diferentes secções
da empresa assumem um papel importante na resolução de problemas. O cargo mais alto
da empresa (e do Grupo) é ocupado pelo presidente do Conselho de Administração, o Dr.
Arlindo da Costa Leite, que é coadjuvado pelo Dr. Pedro Silva e pelo Engenheiro Filipe
Ferreira. Embora cada um dos departamentos tenha um diretor que delega, controla e
organiza o trabalho inerente à sua divisão, este deve responder diretamente a um dos
elementos do conselho de Administração, detentor de poder de decisão máximo.
1.7.4 Responsabilidade Ambiental
Numa altura em que as questões climáticas são cada vez mais debatidas, a Vicaima
Indústria tem-se destacado pela adoção de medidas que visam a melhoria contínua dos seus
produtos e processos, de forma a reduzir o impacto no meio ambiente. Para além de estar
certificada pela norma ambiental ISSO 14001, a empresa disponibiliza e promove o
consumo de portas certificadas pela FSC ® (Forest Stewarship Council), entidade que
assegura que o percurso das matérias-primas desde a floresta até ao consumidor é efetuado
de forma consciente e responsável, sem colocar em perigo as florestas.
A política ambiental da Vicaima Indústria reflete-se na adoção de certas medidas, como a
implementação de ações que promovem a redução de CO2, o uso de tecnologias e matérias-
primas que diminuem o impacto ambiental e também a utilização de produtos de madeira
provenientes de florestas controladas e certificadas.
Todos os recursos humanos da empresa são envolvidos em campanhas de sensibilização e
ações de formação ambiental, que têm como objetivo promover a adoção de atitudes que
protejam o ambiente, no que diz respeito ao consumo de energia elétrica e à separação de
materiais para reciclagem.
13 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
1.7.5 Responsabilidade Social
No que diz respeito à responsabilidade social, são desenvolvidos cada vez mais processos
com o intuito de incluir preocupações de caráter social nas atividades da empresa.
Para a Vicaima Indústria, o seu crescimento passa também pela aposta numa relação
saudável e dinâmica com a comunidade onde está inserida. Para além do apoio às
comunidades locais (estabelecimentos de ensino, corporações de bombeiros, associações
desportivas e culturais), a contribuição em projetos de caráter mais abrangente ao nível
educacional, ONGs e instituições sociais são algumas das iniciativas que a Vicaima
Indústria promove junto da sociedade.
1.7.6 Análise SWOT da Vicaima Indústria
A análise SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) permite efetuar uma
síntese das análises interna (Forças e Fraquezas) e externa (Oportunidades e Ameaças) de
uma organização. É geralmente considerada uma ferramenta de identificação dos principais
aspetos que caraterizam a posição estratégica de uma empresa, ajudando no
estabelecimento de prioridades e na tomada de decisões.
Na tabela 1 está apresentada a análise SWOT da Vicaima Indústria elaborada pela
estagiária, com base na observação e no contacto com os trabalhadores ao longo do estágio
curricular. A realidade interna é apresentada através da análise dos pontos fortes e fracos,
sendo que a sua realidade externa se reflete na análise das oportunidades e ameaças. Foram
também apresentadas algumas propostas ou sugestões.
14 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Tabela 1: Análise SWOT da Vicaima Indústria
Pontos Fortes Pontos Fracos
• Reconhecimento da marca a
nível nacional e europeu;
• Estrutura financeira elevada;
• Preocupação constante com a
sustentabilidade;
• Elevado número de recursos
humanos;
• Flexibilidade/adaptabilidade
ao cliente;
• Disseminação interna do
conhecimento;
• Investimento em publicidade;
• Recursos humanos de
diferentes nacionalidades;
• Presença direta em três países;
• Lançamento de soluções
inovadoras.
• Insatisfação dos trabalhadores
quanto ao salário;
• Absentismo elevado;
• Dificuldade na retenção de
trabalhadores;
• Problemas operacionais (aumento
dos defeitos e dos atrasos nas
encomendas);
• Número reduzido de
trabalhadores no departamento de
RH.
Oportunidades Sugestões Sugestões
• Recuperação económica
do país;
• Boa localização
geográfica;
• Avanços tecnológicos;
• Aumento da população
estrangeira residente na
região.
• Fomentar a partilha de técnicas
e de conhecimentos por parte
dos trabalhadores vindos de
outros países para
enriquecimento dos postos de
trabalho;
• Promover o investimento
tecnológico bem como a
respetiva formação dos
trabalhadores.
• Implementar um questionário de
satisfação aos trabalhadores;
• Diversificar o plano de
incentivos, adequando-o ao
desempenho de cada um;
• Valorizar a antiguidade dos
trabalhadores através da
progressão profissional e de
recompensas;
• Promover uma formação inicial
que seja eficiente e esclarecedora.
Ameaças Sugestões Sugestões
• Alterações legislativas e
regulamentares;
• Saturação do mercado
nacional (menos procura
e mais oferta);
• Concorrência
internacional.
• Continuar a apostar na
promoção da marca a nível
internacional.
• Promover eventos e convívios
fora da empresa de incentivo à
aproximação entre chefes e
trabalhadores;
• Adotar políticas de atração de
talentos jovens.
15 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
CAPÍTULO II- ATIVIDADES DESENVOLVIDAS
2.1 Nota introdutória
Neste capítulo estão apresentadas as atividades realizadas durante o estágio curricular, que
permitiram uma primeira aquisição de competências socioprofissionais a partir da ligação
entre o plano educativo e a realidade laboral. A estagiária foi diariamente acompanhada
pelo seu orientador na empresa Vicaima Madeiras, em Vale de Cambra. As atividades
foram maioritariamente realizadas ao serviço da Vicaima Indústria, embora também
tivessem sido elaboradas atividades para a Globaldis e para a Sitape.
Durante a primeira semana, o contacto com a empresa teve como principal objetivo a
adaptação da estagiária à instituição de acolhimento e o respetivo conhecimento e
funcionamento das instalações. Após esse período, foi elaborado o plano de estágio com
os objetivos e tarefas específicas. As referidas tarefas estão descritas pormenorizadamente
nos pontos que se seguem, com a devida ligação entre a prática e os conhecimentos
adquiridos em contexto de sala de aula.
2.2 Processo de Recrutamento e Seleção
A globalização e o ambiente competitivo que se vive nos dias de hoje revelam que o
segredo para o sucesso das organizações passa por agregar valores humanos e integrá-los
nas suas atividades. Por essa razão, as empresas especializam-se de forma crescente e
procuram pessoas cujo potencial corresponda às suas necessidades (Fidalgo & Carneiro,
2016).
Para o processo de agregação de pessoas nas empresas, são considerados dois momentos
que, embora distintos, estão intrinsecamente interligados. Em primeiro lugar o
recrutamento, que consiste no esforço empregue pela empresa para atrair potenciais
candidatos às vagas disponíveis. Posteriormente, a seleção corresponde ao processo de
escolha de um ou mais candidatos entre aqueles recrutados.
Os processos de recrutamento e seleção perfilam-se com contornos orientados para um
planeamento estratégico. Desta forma, é importante considerar que o surgimento de uma
vaga pode não ser sinónimo de contratar alguém, sendo necessário ponderar todas as
alternativas. Caso se confirme a necessidade de recrutar, os processos devem ser
devidamente estruturados, para garantir contratações assertivas e menor rotatividade.
16 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
No Grupo Vicaima, os processos de recrutamento e seleção são efetuados pelo
departamento de RH, sem a necessidade de recorrer a agências de trabalho temporário.
Durante o período de estágio, procedeu-se à contratação de trabalhadores com bastante
frequência, chegando a ser efetuadas 20 contratações numa semana, pela necessidade de
substituição de funcionários ou aumento da quantidade de trabalho.
A estagiária contactou com maior regularidade com a procura de profissionais para a
Vicaima Indústria, nomeadamente para as unidades de produção. Na figura 10 está
apresentado, de forma esquemática, o processo de recrutamento e seleção para essa mesma
vaga de operário industrial na Vicaima Indústria.
Figura 10: Fases do processo de recrutamento e seleção
A identificação da necessidade de contratar trabalhadores era efetuada pelos encarregados
das linhas de produção ou pelos engenheiros. Numa segunda fase, era feita uma análise
interna para verificar se essa falta podia ser colmatada com trabalhadores que estão dentro
da organização, através da troca de horário laboral ou de posto de trabalho. Ao concluir-se
que o recrutamento deveria ser feito externamente, os encarregados comunicavam ao
Diretor de Recursos Humanos e transmitiam os requisitos necessários para a vaga. Dessa
forma, a terceira fase consistia na procura, dentro do mercado de trabalho, de profissionais
para as vagas existentes.
Após a atração de candidatos, procedia-se à quarta fase que correspondia à seleção, através
da triagem das fichas de candidatura preenchidas pelos candidatos (anexo 1). Consoante
essa triagem, era efetuada uma entrevista (fase 5) e, posteriormente tomada uma decisão
(fase 6).
1. Identificação
de necessidades
2.Análise interna
3.Recrutamento externo
4. Triagem de fichas de
candidaturas
5.Entrevista 6. Tomada de decisão
17 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
2.2.1 Recrutamento
Segundo Chiavenato (2009) o processo de recrutamento consiste num conjunto de técnicas
que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro
da organização. Desta forma, atrair candidatos não significa apenas pensar no presente da
empresa, mas principalmente no seu destino.
Habitualmente consideram-se dois tipos de recrutamento. O recrutamento interno consiste
na captação de indivíduos que trabalham na organização e que, por meio da aquisição de
novas competências ou do seu desempenho, mostraram potencial e aptidão para o exercício
da função que se pretende preencher. Por sua vez, o recrutamento externo diz respeito à
procura no mercado de trabalho de candidatos com o perfil adequado para preencher a vaga
existente. Desta forma, e segundo Sousa et al. (2006), fomenta-se a diversidade e valoriza-
se candidatos que tragam ideias novas e formas inovadoras de analisar e resolver os
problemas.
Na Vicaima Indústria, o tipo de recrutamento utilizado é o recrutamento misto, que visa
conciliar o interesse da contratação de novos profissionais com a valorização dos
trabalhadores da empresa. Tal como foi dito no tópico 2.2, o recrutamento é feito, em
primeiro lugar, internamente, sendo que a inexistência de resultados desejáveis leva ao
recrutamento externo.
Durante o período de estágio, para além de ser necessário preencher as vagas de operário
industrial na Vicaima Indústria, foi também necessário para as funções de serralheiro e de
técnico de eletromecânica, ambas para a empresa Sitape.
Numa primeira fase, solicitou-se à estagiária a análise das fichas de candidatura
preenchidas por pessoas que se tinham deslocado diretamente à empresa. Era necessário
evitar a análise de fichas de candidatura e de currículos entregues há muito tempo pela
possibilidade da ocorrência de alterações, entretanto. Caso nenhuma correspondesse ao
perfil desejado, procedia-se à atração de candidatos através da divulgação das vagas.
Divulgação da vaga
A divulgação de uma oportunidade de trabalho juntos dos candidatos requer a utilização
de métodos eficazes. Para tal, a escolha das fontes de recrutamento recaiu em dois
principais fatores: o custo e a capacidade de alcançar um vasto leque de candidatos.
18 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
O método que envolve menores custos e uma maior adesão por parte de candidatos é a
utilização das redes sociais, nomeadamente do Facebook. Através da conta oficial da
Vicaima, o departamento de Marketing publicou anúncios para as vagas de operário
industrial, serralheiros e técnico de eletromecânica, na qual foram recebidas mais de 200
candidaturas. Este método tem a particularidade de conter a criação de mensagens
apelativas com o intuito de captar a atenção dos utilizadores, levando-os a ler a informação
e a candidatar-se ao posto de trabalho, tal como podemos observar no anúncio da figura
11.
Figura 11:Anúncio de emprego no Facebook da Vicaima
Fonte: https://www.facebook.com/vicaima/
Outro método escolhido pela empresa foi a afixação de cartazes (anexo 2) e distribuição de
panfletos. Embora esteja associado a alguns custos, este método tem a particularidade de
chamar a atenção de potenciais candidatos por meio de uma curta mensagem. Dessa forma,
uma das funções da estagiária consistiu em colocar mais de 600 anúncios de emprego em
pontos estratégicos da cidade e nos arredores, como paredes de ruas movimentadas, murais
públicos, postes de eletricidade em zonas industriais e também nos para-brisas dos carros.
19 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Independentemente da fonte de recrutamento, a informação era apresentada de forma
simples e clara, de modo a evitar insatisfações no momento da integração. Nos anúncios
constava:
• Um título apelativo;
• Nome da Função;
• Local de trabalho;
• Formação e experiência necessária;
• Benefícios;
• Data limite para o prazo de candidatura;
• Contacto da empresa.
2.2.2 Seleção
Terminado o processo de atração de candidatos, é necessário passar para a segunda fase, a
seleção. Pode-se definir a seleção como o processo através do qual as organizações
escolhem as pessoas mais adequadas ao exercício de funções específicas, depois de
recrutadas (Gomes et al., 2008), devendo ser amplamente abastecido com potenciais
candidatos pelo recrutamento. Desta forma, dá-se seguimento a uma árdua tarefa de
reduzir um elevado número de candidatos para um número razoável (triagem), que serão
posteriormente entrevistados e dos quais deverá ser escolhido o melhor para ocupar a vaga
existente.
Durante o estágio curricular, para além de terem sido efetuados processos de seleção para
as vagas anteriormente referidas, acrescentou-se a seleção de candidatos para as funções
de economista em regime de estágio profissional e também de comercial, para a Globaldis
em Lisboa.
Independentemente do cargo em questão, a escolha do melhor candidato deve sempre
basear-se em critérios de ética e de justiça, podendo ser feita com recurso a inúmeros
métodos e técnicas, tendo em consideração o perfil desejado do candidato, as caraterísticas
da vaga que se pretende preencher, os meios disponíveis e os objetivos organizacionais.
No seguimento do processo de seleção, existem três modelos que podem ser aplicados:
20 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Modelo de colocação- Quando existe uma vaga para apenas um candidato, sendo que este
é aceite sem objeção;
Modelo de seleção- Quando existem vários candidatos para uma vaga, sendo necessário
fazer um trabalho de comparação entre os candidatos, de modo a selecionar o que melhor
se adequa à mesma;
Modelo de classificação- Quando existem várias vagas e também vários candidatos.
O modelo utilizado para o cargo de operário industrial é precisamente o de classificação.
Quando um candidato se dirige às instalações da Vicaima para preencher uma ficha de
candidatura, pode estar a fazê-lo para diferentes tipos de postos de trabalho dentro da
produção, dependendo das caraterísticas exigidas e das vagas em aberto nesse momento.
Ao comparar-se os candidatos existentes, opta-se pelo que apresenta melhores
competências para ocupar determinado cargo. Estando o primeiro selecionado, é feita a
mesma análise para outra vaga pelos restantes candidatos, e assim sucessivamente.
Relativamente aos cargos de economista e de comercial, a existência de vários candidatos
para uma só vaga remete-nos para o modelo de seleção, no qual é necessário comparar os
candidatos e selecionar o mais adequado.
Triagem de candidatos
A primeira fase do processo de triagem inicia-se com a análise das candidaturas. Este
método permite ter uma ideia das competências e do percurso profissional do candidato,
apresentando-se como uma forma de excluir alguns perfis que não se adequariam à função.
Para verificar se os candidatos a operários industriais preenchem os requisitos necessários,
analisa-se a sua ficha de candidatura dando maior importância aos seguintes fatores:
• Disponibilidade horária- Na fábrica, existia o sistema de turnos: 1º turno (06:00h-
14:30h); 2º turno (14:30h-23:00h); 3º turno (21:30h-06:00h); horário comum
(08:00h-17:00h) e ainda horários de fim-de-semana. No caso da Vicaima, cada
equipa de trabalho tinha um horário fixo, isto é, trabalhava sempre no mesmo
horário, só alternando em caso de necessidade. Isto implicava que o candidato
tivesse uma disponibilidade horária compatível com o das vagas existentes no
momento.
21 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
• Experiência profissional- Embora não fosse um requisito obrigatório, dava-se
preferência a quem já tivesse trabalhado em unidades de produção.
• Formação- Algumas vagas exigiam determinadas competências, pelo que a
formação do candidato ditava muitas vezes a sua ocupação.
Por exemplo, se o candidato apresentasse formação em programação CNC
(Controlo Numérico Computorizado), poderia ter perfil para trabalhar com
máquinas CNC em chão de fábrica.
A última palavra era dada pelo Diretor de Recursos Humanos, que excluía aqueles que não
cumpriam, objetivamente, os requisitos mínimos estabelecidos para as vagas existentes.
Para as vagas de economista e de comercial, o processo era diferente. As candidaturas
chegavam via e-mail em formato de Currículo Vitae (CV), carta de apresentação ou, como
muitas vezes aconteceu, nos dois formatos. De seguida, a estagiária completava, para cada
vaga, um quadro comparativo em excel (anexo 3), onde eram colocadas as informações de
forma simplificada em parâmetros como o nome, idade, localidade, formação, experiência,
domínios de línguas e domínio informático.
Esta primeira confrontação das caraterísticas da candidatura com as exigências da função
conduzia a uma primeira triagem. No caso da vaga para comercial, os principais requisitos
eram formação em arquitetura/ engenharia civil e experiência na área de comercial; o não
cumprimento destes requisitos consistia um fator eliminatório.
Aos candidatos que apresentavam maior relevância era enviado um e-mail a informá-los
que tinham passado à segunda fase de seleção e que era necessário responder a um
questionário exploratório, composto por algumas perguntas como as suas expetativas
salariais, disponibilidade e questões que gostariam de ver respondidas. Caso fosse obtida
resposta, esses parâmetros eram acrescentados ao quadro comparativo.
Para uma fácil identificação dos candidatos relevantes e dos não relevantes, utilizava-se a
cor verde para salientar o candidato interessante e o amarelo para representar indecisão,
provocada muitas vezes pela falta de dados suficientes. Os candidatos excluídos não eram
acrescentados no quadro. Este processo manteve-se até ao término do estágio, não tendo
sido acompanhada a fase seguinte, a da entrevista.
22 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Entrevista aos candidatos
A entrevista de seleção é o método de avaliação mais conhecido universalmente e consiste
numa interação de duração limitada entre um ou mais entrevistadores e um candidato a um
emprego com o propósito de identificar conhecimentos, competências, aptidões e
comportamentos que podem ser preditores de sucesso no cargo subsequente (Gomes et.
al., 2008). O modo como é feita a entrevista depende do tipo de vaga em aberto e do grau
de exigência pedido. Para além de ter como objetivo a confirmação de algumas
informações colocadas no CV, este método tem em conta a capacidade de comunicação,
de argumentação, entre outros conhecimentos e habilidades do candidato. O entrevistador
não se limita a avaliar o candidato com vista ao cumprimento dos requisitos que a função
exige. Fatores como a apresentação, a postura e a empatia criada durante a entrevista
também influenciam na hora de escolher o melhor candidato.
De acordo com Dessler (2013), as entrevistas podem ser classificadas como estruturadas e
não estruturadas:
• Entrevista de seleção estruturada- É planeada com antecedência, sendo que a sua
realização é feita com base num roteiro com perguntas previamente definidas. Este
tipo de estruturação permite que todos os candidatos tenham as mesmas
possibilidades de resposta, sendo o seu principal objetivo a recolha de informações
adicionais às constantes no CV do candidato.
• Entrevista de seleção não estruturada- É efetuada sem planeamento inicial e tem
um caráter informal, uma vez que não é feita com base num roteiro de perguntas
pré-estabelecido. Tem como vantagem a rápida implementação, para além de que
o entrevistador pode modificar as perguntas conforme o percurso da conversa. A
sua principal desvantagem é a possibilidade de o entrevistador descurar
informações pertinentes para o desempenho da função.
No caso da Vicaima, as entrevistas para o cargo de operário industrial eram
semiestruturadas, uma vez que entrevistador tinha como ponto de partida um guia de
perguntas previamente estabelecidas (anexo 4), e podia não o utilizar para reconduzir
livremente a entrevista aos pontos de interesse. Esse guia servia de complemento à
informação fornecida pela ficha de candidatura.
23 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Não foi possível à estagiária realizar entrevistas de seleção, no entanto acompanhou de
perto algumas. Esse acompanhamento permitiu que fossem tirados apontamentos relativos
à forma como se deve abordar o candidato e como se pode determinar se possuem
competências para o exercício da função.
2.3 Elaboração de testes psicotécnicos
Na última fase do estágio curricular, foi proposto à estagiária a elaboração de testes
psicotécnicos para serem introduzidos num futuro próximo nos processos de seleção.
Um teste psicotécnico consiste numa ferramenta de avaliação do desempenho máximo de
uma pessoa, através de questões cujas respostas podem estar corretas ou incorretas. Os
exercícios psicotécnicos permitem perceber a rapidez de raciocínio do candidato e como é
que este reage em situações de pressão. A sua elaboração exigiu da parte da estagiária
bastante rigor e perfecionismo para que fossem feitas aos trabalhadores avaliações
eficientes. Para isso, inspirou-se nos exercícios do site http://manual-do-
psicotecnico.blogspot.com/.
Os testes realizados dividem-se em quatro provas distintas: Atenção Concentrada;
Raciocínio Abstrato; Raciocínio Mecânico e Raciocínio Numérico. Para se poder efetuar
uma avaliação rápida e eficiente, elaborou-se também um documento com a correção de
todos os testes.
O teste de atenção concentrada é considerado o mais acessível de todos e, tal como o nome
indica, analisa a capacidade do candidato em manter-se concentrado sob pressão por um
determinado tempo. A prova era constituída por um único exercício, cujo objetivo consista
em assinalar num quadro as figuras iguais às apresentadas no exemplo que era dado.
O teste de Raciocínio Abstrato tem a particularidade de apresentar uma sequência de
formas ou símbolos, sendo que o objetivo é entender a relação entre as figuras. Este teste
foi constituído por 5 exercícios, sendo que um deles era semelhante ao apresentado na
figura 12. Neste caso, o objetivo era o candidato perceber que a figura geométrica número
2 foi diminuída e que a figura número 3 teria de passar pelo mesmo processo, sendo a
resposta correta a C.
24 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Figura 12: Exemplo de exercício de raciocínio abstrato
Fonte: http://manual-do-psicotecnico.blogspot.com/p/bpr-5-ra-raciocinio-abstrato.html
Relativamente ao teste de raciocínio Mecânico, a sua finalidade consistia em avaliar a
capacidade de o candidato aplicar conceitos mecânicos (adquiridos principalmente em
experiências quotidianas e práticas) para a resolução de problemas. Para este teste, foram
elaborados cerca de 16 exercícios, ordenados dos mais fáceis aos mais complexos. Na
figura 13 está apresentado um exercício semelhante aos implementados no teste. O
candidato tinha de escolher, dentro das opções, a que considerasse correta.
Figura 13: Exemplo de exercício de raciocínio mecânico
Fonte: http://manual-do-psicotecnico.blogspot.com/p/bpr-5-rm-raciocinio-mecanico.html
25 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Por fim, o último teste elaborado foi o de raciocínio numérico. O seu objetivo era medir a
capacidade de o candidato raciocinar indutiva e dedutivamente com números. A maior
parte dos exercícios eram apresentados através de sequências numéricas, semelhantes à
seguinte: 1, 3, 5, 7, 9…?
Neste caso, o candidato teria de chegar à conclusão de que que o seguimento da sequência
consistia na adição do número 2, sendo a resposta o número 11 e 13.
Todos os testes acima descritos foram realizados para serem implementados pelo
Departamento de RH e utilizados em entrevistas de seleção. A escolha dos testes a
implementar irá variar consoante as caraterísticas que se pretende avaliar, tendo cada teste
um período de tempo para ser resolvido. A sua correção será efetuada pelos superiores
diretos responsáveis pelo cargo da vaga existente.
2.4 Processo de admissão
Após ser escolhido um candidato, a estagiária acompanhava todos os procedimentos
intrínsecos à sua contratação, desde a admissão até, nalguns casos, à cessação do contrato.
O Diretor de Recursos Humanos informava a estagiária de todos os aspetos necessários
para iniciar a contratação: o salário, o horário laboral, a data de admissão bem como a
empresa e o departamento/unidade em que iria trabalhar. Estando reunidas todas as
condições, elaboravam-se os seguintes processos:
• Elaboração do contrato de trabalho: Apesar da existência de diferentes tipos de
contratos de trabalho, a estagiária interveio somente na realização de contratos a
termo certo, que se caraterizam por ter um período definido, de acordo com o artigo
148º do CT (Código do Trabalho) 1.
No Grupo Vicaima existia um documento-base para cada empresa, em que era só
necessário inserir o nome do trabalhador, o seu NIF (número de identificação
fiscal), a categoria profissional, a duração do contrato, a data de admissão e data de
término. No caso da admissão de trabalhadores estrangeiros, era efetuada uma
1 De acordo com as novas regras do Código do Trabalho, em vigor desde outubro de 2019, este tipo de
contrato tem a duração máxima de 2 anos. A renovação do contrato a termo certo pode ser feita até 3 vezes,
mas a duração total das 3 renovações não pode, segundo o nº4 do artigo 149º, exceder a duração inicial do
contrato.
26 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
promessa de contrato, ou seja, a entrada em vigor do contrato dependia da situação
legal do 2º outorgante (trabalhador).
• Apresentação de um Seguro de vida (Oferta do Grupo Vicaima): O Grupo
Vicaima oferece a todos os seus trabalhadores um seguro de vida que fica ativo em
caso de falecimento. Isto significa que, em caso de morte do trabalhador durante o
período de vigência de contrato de trabalho, o segurador paga ao beneficiário o
capital acordado. A estagiária tinha como função facultar todas as informações
necessárias e ajudar a preencher todos os tópicos da documentação.
• Declaração de IRS: Para que seja efetuado um controlo dos valores de IRS, é
pedido ao trabalhador o preenchimento da respetiva declaração, onde fica registado
o domínio fiscal, o estado civil, a relação dos dependentes entre outros parâmetros.
• Requisição do exame médico: A partir da data em que eram admitidos, todos os
trabalhadores têm de realizar o exame de admissão médica no espaço de 20 dias.
Este exame tem como objetivo avaliar a aptidão física e psíquica do trabalhador
para o desempenho das suas funções. A estagiária tinha como tarefa preencher uma
requisição ao gabinete médico da Vicaima, solicitando a realização do exame.
• Inscrição na segurança social: Quando é tomada a decisão de admitir um
trabalhador, é necessário que a empresa comunique esse facto à Segurança Social.
Assim, cada vez que se efetuava a admissão de um novo trabalhador, a estagiária
tinha como função comunicar essa admissão no site da Segurança Social Direta, em
www.seg.-social.pt nas vinte e quatro horas anteriores ao início de produção de
efeitos do contrato de trabalho 2.
• Inscrição no Fundo de Compensação: Este é um mecanismo que todas as
empresas são obrigadas a ter e que garante ao trabalhador o pagamento de uma
parte das compensações a que tem direito, caso haja cessação do seu contrato de
trabalho. Para proceder à inscrição do trabalhador neste fundo, a estagiária recorria
ao site www.fundoscompensacao.pt, cuja página inicial está apresentada na figura
14.
2 No caso dos trabalhadores estrangeiros que não possuíam número da Segurança Social, a inscrição no site
era efetuada aquando da emissão dos mesmos.
27 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Figura 14: Printscreen do site do fundo de compensação
Fonte: http://www.fundoscompensacao.pt/inicio
Estes procedimentos eram efetuados para todas as pessoas que fossem trabalhar para o
Grupo Vicaima. No final, todos os documentos eram imprimidos e inseridos no dossier
individual do trabalhador. O NIB (número de identificação bancária) e a declaração dos
equipamentos de proteção individual também constavam no seu processo.
2.4.2 Processo de admissão de trabalhadores estrangeiros
Fruto do crescimento económico do país, Portugal tem-se deparado com um aumento
significativo da população estrangeira residente, nos últimos três anos. De acordo com o
relatório do SEF (Serviços de Estrangeiros e Fronteiras), em 2018 existiam 480,300
cidadãos estrangeiros titulares de autorização de residência em Portugal, tendo sido
atribuídos mais 82,928 novos títulos este ano, desde janeiro até 15 de setembro (dados
retirados do site da TV Europa, 2019).
De acordo com o mesmo relatório, a maior comunidade estrangeira residente no nosso país
é a Brasileira, com 105,423 cidadãos em 2018. Esse aumento significativo reflete-se cada
vez mais nas contratações da Vicaima, que até à data de término de estágio contava com
mais de 80 trabalhadores brasileiros, com tendência a aumentar.
A contratação de trabalhadores estrangeiros tem-se revelado muito vantajosa, na medida
em que representa um aumento da diversidade cultural e uma melhoria da imagem da
28 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
empresa, que demonstra preocupação com as causas sociais. Uma parcela desses
imigrantes possui ainda qualificação técnica e cursos superiores, pelo que a sua contratação
introduz novas aprendizagens e novos pontos de vista dos procedimentos da organização.
Este tipo de contratações apresenta ainda a particularidade de possibilitar um maior
cumprimento, por parte do trabalhador, do período de contrato de trabalho. Durante o
estágio curricular, a estagiária pôde observar que, para além de ocuparem postos de
trabalho para os quais os portugueses têm pouca apetência, há uma maior tendência dos
estrangeiros (brasileiros, em particular) em permanecerem nesses postos de trabalho em
relação aos trabalhadores nacionais. Tal situação pode dever-se a dois fatores principais:
em primeiro lugar pela necessidade que têm de obter um contrato de trabalho para
regularizarem a sua situação em Portugal, e em segundo por verem no território português
uma oportunidade de ter a estabilidade económica, política e social que não encontram
atualmente no Brasil.
Uma vez que a maioria das contratações realizadas durante o estágio foram de
trabalhadores brasileiros, a estagiária teve a oportunidade de acompanhar todos os
procedimentos inerentes a este processo. Este tipo de contratação obedece ao cumprimento
de formalidades tanto do ponto de vista laboral, como no âmbito do regime de entrada e
permanência em território português.
Para iniciar o processo de contratação, eram solicitados os seguintes documentos ao
trabalhador:
• Passaporte válido;
• Comprovativo de entrada regular em território português (visto válido ou, por
exemplo, o bilhete de avião para Portugal caso tenha entrado no espaço Schengen
por outro país);
• Documento comprovativo de que dispõe de alojamento (Atestado de residência);
• Comprovativo de inscrição na administração fiscal (como o número de
identificação fiscal);
• Documento comprovativo de inscrição e situação regularizada perante a Segurança
Social.
29 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Caso o trabalhador ainda não tivesse o atestado de residência ou o número de identificação
fiscal, explicavam-se todos os procedimentos necessários para a sua obtenção. A situação
mais comum era não possuírem o comprovativo de inscrição e situação regularizada
perante a Segurança Social, pelo que era necessário proceder ao preenchimento de um
formulário da Segurança Social relativo à comunicação da entidade patronal da admissão
de um trabalhador (anexo 5). Uma vez que se tratava de cidadãos brasileiros, era ainda
preenchido um formulário de identificação complementar (anexo 6). Devidamente
preenchidos e assinados, estes dois documentos eram anexados à promessa de contrato de
trabalho já devidamente assinada por ambos os outorgantes (Vicaima e trabalhador). Estes
documentos eram entregues pelo trabalhador nas instalações da Segurança Social, que lhes
cediam, em contrapartida, a declaração da situação regularizada.
Posto isto, era necessário proceder ao acesso dos antecedentes criminais do trabalhador
através do site www.pf.gov.br/servicos-pf/antecedentes-criminais, para obter o certificado
do seu registo criminal no país de origem. Este procedimento constituía o último requisito
para passar à próxima fase: a elaboração da Manifestação de Interesse.
A Manifestação de Interesse é um dos passos mais importantes para autorização de
residência em Portugal, através de um contrato de trabalho e com dispensa de visto de
residência, de acordo com o nº 2 do artigo 88º do SEF. Esta manifestação é formulada
através de uma plataforma eletrónica (Portal SAPA), sendo o primeiro passo o registo e
autenticação como utilizador, através de um e-mail e de uma palavra-passe (figura 15).
O SAPA permite ao trabalhador uma interação com o SEF por via eletrónica, podendo
assim acompanhar o seu agendamento para presença no atendimento do SEF. Uma vez
autenticado, preenchia-se todos os parâmetros de acordo com a situação concreta do
trabalhador, seguido do carregamento dos documentos descritos anteriormente, pela ordem
solicitada. Como última etapa, imprimia-se dois exemplares e entregava-se um deles ao
trabalhador para que este pudesse levar ao SEF no dia agendado.
30 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Figura 15:Printscreen da página de entrada no SAP
Fonte: https://sapa.sef.pt/an/default
2.5 Processo de cessação de trabalhadores
Durante o estágio curricular, foi proposta à estagiária a elaboração de uma entrevista de
saída (anexo 7) direcionada aos trabalhadores que se queriam desvincular da empresa por
iniciativa própria.
A entrevista de saída corresponde a uma conversa estruturada entre a entidade patronal e
o trabalhador demissionário. Quando é bem preparada e conduzida, este tipo de entrevista
pode apresentar-se como um instrumento de obtenção de feedback sincero sobre os pontos
fortes e fracos da empresa (relativos à cultura organizacional, salários, relacionamento
entre pares ou liderança, por exemplo). Para além de permitir a identificação de problemas
internos (muitas vezes não percetíveis numa análise global), permite que a empresa
demonstre disponibilidade e interesse em ouvir o trabalhador que se encontra de partida.
A clarificação dos objetivos da entrevista é um fator essencial para deixar o trabalhador
demissionário mais confortável e recetivo às perguntas, explicando que não irão ser feitas
críticas ou juízos de valor. A informação que merece uma atenção especial diz respeito às
razões que o levaram a tomar a decisão de partir, ao balanço sobre os pontos fortes e fracos
do seu percurso e também às sugestões de melhoria que gostaria de deixar. É também
necessário perceber se não há nenhuma forma de reter o trabalhador na empresa.
31 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Para além da elaboração da entrevista em causa (em conjunto com o Diretor de Recursos
Humanos e com a Ana Carvalho), a estagiária também teve oportunidade de efetuar
entrevistas de saída aos trabalhadores. No geral, a análise obtida sobre o impacto da
entrevista mostra que estes trabalhadores ficavam com uma impressão mais positiva da
empresa, mas que não voltam atrás na sua decisão.
Quando se torna oficial a saída do trabalhador, deve-se efetuar a cessação na Segurança
Social, no fundo de compensação e também o seu registo no SAP, o software de gestão da
empresa.
2.6 Acolhimento e integração
Segundo Delvas (2017), os primeiros dias de trabalho numa organização são sempre
pontuados por momentos de maior ou menor ansiedade. A Vicaima, ciente deste
sentimento e da necessidade de o atenuar, pré-definiu alguns procedimentos a colocar em
prática.
No primeiro dia de trabalho, os novos trabalhadores eram dirigidos a uma sala de formação,
onde se procedia ao preenchimento e assinatura dos documentos que pudessem estar em
falta. Também se aproveitava para tirar uma fotografia ao trabalhador para a emissão do
cartão de funcionário.
Depois da parte administrativa, procedia-se a uma sessão de três apresentações, de
sensivelmente uma hora cada uma. A primeira consistia numa apresentação do Grupo
Vicaima, uma vez que se considera necessário o conhecimento da estrutura da empresa, da
missão, da história, da cultura, das normas e procedimentos, dos seus direitos e também
dos seus deveres enquanto funcionário. Esta apresentação era da responsabilidade do
departamento de RH, pelo que a estagiária teve oportunidade de participar.
A segunda formação, dada pelo departamento de QASS (Qualidade, Ambiente, Segurança
e Saúde), consciencializava os trabalhadores para as medidas de proteção e de prevenção
que devem ser tomadas no seu posto de trabalho. Por fim, a última formação competia ao
Engenheiro Fernando Rocha, que apresentava a metodologia 5’S enquanto ferramenta de
32 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
gestão que promove o planeamento, a organização, a produtividade e a disciplina no local
de trabalho. 3
Ainda na parte da manhã, a estagiária acompanhava cada trabalhador até ao gabinete
médico para efetuarem o seu exame de admissão junto dos médicos de trabalho da empresa.
No final, eram entregues os EPI’S (equipamentos de proteção individual) a cada
trabalhador. Estes equipamentos eram geralmente constituídos por protetores auriculares e
por calçado de proteção, sendo necessário verificar, relativamente a este último, se estava
confortável no pé do trabalhador ou se era necessário proceder à troca por outro número.
Na parte da tarde, era feita uma visita guiada à fábrica, onde se deixava cada trabalhador
no posto de trabalho correspondente, acompanhado pelo respetivo encarregado, o qual
procedia à sua integração.
2.7 Descrição e análise de funções
A descrição e análise de funções (DAF) constitui uma prática essencial na Gestão de
Recursos Humanos, na medida em que qualquer pessoa que trabalhe numa organização
está a exercer uma função ou a ocupar um cargo. Cunha et al. (2010) referem que se trata
de um processo estruturado e sistemático de recolha de informação sobre as tarefas que
uma pessoa deve realizar no âmbito do seu trabalho. Desta forma, possibilita o
fornecimento de informações relevantes para as práticas de gestão de pessoas, como
recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, formação, gestão de carreiras e gestão
de recompensas.
A análise de funções determina todos os requisitos, condições exigidas e responsabilidades
envolvidas pela função. Por sua vez, a descrição de funções enumera as tarefas e atribuições
que compõem uma função e que a diferenciam de todas as restantes na organização.
São inúmeras as vantagens que a análise e descrição de funções potencia às organizações.
Segundo Siddique (2004), para além de definir a estrutura organizacional com o
estabelecimento das tarefas a serem desenvolvidas, contribui para a determinação de uma
3 A denominação desta metodologia decorre das iniciais das palavras japonesas SEIRI, SEITON, SEISOU,
SEIKTESU e SHITSUKE, que significam em português: separar, organizar, limpar, padronizar e manter.
33 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
direção clara dos objetivos das funções, o que conduz a uma maior motivação por parte
dos trabalhadores.
Durante o estágio curricular, foi solicitada à estagiária a elaboração da descrição e análise
das funções existentes na empresa Globaldis, em Vale de Cambra. Através das orientações
do Diretor de Recursos Humanos e da aplicação dos conhecimentos adquiridos na unidade
curricular de planeamento e análises de funções, foi possível efetuar as seguintes DAF’s:
• Técnico de compras (anexo 8);
• Marketeer;
• Gestor de reclamações;
• Gestor de operações;
• Gestor de projeto;
• Vendedor Externo;
• Telefonista.
O método utilizado para a sua realização foi a entrevista direta, por permitir uma
abordagem mais produtiva e flexível de recolha de informação padronizada. Para ser
devidamente estruturada, a entrevista tinha como ponto de partida um guião com os
seguintes parâmetros:
• Identificação da função;
• Supervisor hierárquico direto e indireto;
• Missão da função;
• Descrição do cargo, respondendo às questões: O que faz? como faz? quando faz?
para que faz?
• Responsabilidades e autoridades associadas;
• Perfil de competências técnicas e comportamentais;
• Requisitos de acesso à função (habilitações, experiência mínima necessária e
requisitos físicos);
• Política de substituição.
Antes do início das entrevistas, definiam-se os objetivos específicos e recolhia-se
informação sobre as funções a analisar, para perceber que competências o titular da função
deveria possuir para executar de forma eficiente as suas tarefas.
34 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
As entrevistas eram realizadas de forma individual e durante o horário laboral, consoante
a disponibilidade de cada trabalhador. Uma vez que o tempo de aplicação de cada entrevista
poderia variar entre 20 e 45 minutos, elaborou-se uma tabela em microsoft excel (figura
16) para se poder apontar o horário de maior disponibilidade do trabalhador para a
entrevista, caso estivesse muito ocupado quando abordado. Entretanto, como todos os
trabalhadores mostraram disponibilidade no momento imediato, o quadro de agendamento
não chegou a ser utilizado na prática.
Figura 16: Printscreen da tabela de agendamento de entrevistas da DAF (não utilizada na prática)
O titular da função deve assumir um papel de facilitação e suporte no processo de
descrição e análise, dado o conhecimento que tem da função (Relvas, 2010). Desta forma,
a primeira tarefa do entrevistador consistia no esclarecimento quanto ao objetivo da DAF.
A sensibilização dos trabalhadores para a sua participação no processo contribui para que
a entrevista flua com maior clareza e objetividade, sem receios por parte do entrevistado
de que se tratasse de um questionário que o poderia, de alguma forma, prejudicar.
As informações transmitidas pelo titular da função eram anotadas no guião de entrevista.
Sempre que necessário, solicitava-se ao trabalhador respostas mais completas para
assegurar a cobertura de todas as informações relevantes. No final, procedia-se à análise
35 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
das respostas recolhidas, confrontando-as com as competências efetivamente necessárias
para a função. Caso existissem algumas falhas ou ausência de informação importante,
pedia-se ao mesmo trabalhador a revisão da informação já sintetizada, para que pudesse
completar as respostas. Para uma recolha mais minuciosa, este processo era efetuado para
os restantes ocupantes da mesma função, que acrescentavam informação.
Efetuada esta revisão, eram apresentadas as DAF’s ao Diretor de Recursos Humanos.
Devido ao curto período de estágio, a apresentação aos supervisores de cada função não
foi acompanhada pela estagiária. A maior dificuldade residiu na obtenção de informações
mais completas por parte de alguns trabalhadores, que na altura da entrevista não
conseguiam descrever as tarefas inerentes ao cargo (desde o que faz até ao motivo pelo qual
o faz).
2.8 Categorias profissionais
As categorias profissionais permitem uma melhor organização do trabalho, variando com
a complexidade das funções que lhe estão subjacentes, e desempenham um papel
fundamental na defesa dos direitos dos trabalhadores, garantindo uma maior uniformidade
e igualdade no mercado de trabalho.
O trabalho desenvolvido num setor de atividade e/ou indústria organiza-se em categorias
profissionais e a cada uma delas corresponde um descritivo de funções, circunstância essa
expressa nas convenções coletivas de trabalho (CCT) e nos acordos de empresa (AE).
As convenções e os acordos são estabelecidos por meio de um processo negocial entre as
associações patronais e os sindicatos dos trabalhadores. É dessa forma que são estipuladas
as regras nas relações de trabalho em todo o âmbito das respetivas categorias profissionais.
Durante o período de estágio, surgiu a necessidade de se analisar e incluir categorias
profissionais no setor da produção da Vicaima Indústria. Por conseguinte, a estagiária teve
como função a análise de todas as categorias profissionais desse setor, constantes no CCT
entre a Associação das Indústrias de Madeira e Mobiliário de Portugal e o SETACCOP-
Sindicato da Construção, Obras Públicas e Serviços Afins. Esta informação é
disponibilizada pelo anexo II do BTE (Boletim do Trabalho e Emprego) nº 41 8/11/2008.
36 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Tendo por base a informação recolhida na CCT suprarreferida, sistematizaram-se todas as
categorias relativas ao setor de produção, bem como a respetiva definição de funções,
levando-as a uma folha de cálculo em microsoft excel (anexo 9). Nesta folha de cálculo,
consideraram-se as categorias existentes na Vicaima Indústria, tendo para o efeito criado
uma coluna para as identificar. De igual forma, foi atribuída outra coluna onde se
consideraram as categorias propostas pelo Departamento de RH e, ainda, incluída uma
última para assinalar as propostas do departamento de produção.
Para as outras empresas do Grupo Vicaima foi efetuado um processo semelhante. Foi
disponibilizada à estagiária uma listagem com a denominação de todas as
funções/categorias existentes em cada uma das empresas. O objetivo era analisar e verificar
se essas denominações estavam completadas na respetiva CCT. Para uma melhor
explicação, está apresentado na figura 17 um excerto do documento elaborado para a
empresa Sitape. Sendo esta uma empresa de metalomecânica, as categorias profissionais
estavam abrangidas no Contrato Coletivo entre a Associação dos Industriais Metalúrgicos,
Metalomecânicos e Afins de Portugal – (AIMMAP) e o SINDEL, Sindicato Nacional da
Indústria e da Energia. Esta informação é disponibilizada pelo BTE nº21 de 8/06/2016.
Figura 17: Excerto do documento em excel das categorias profissionais- Sitape
37 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
A folha de cálculo microsoft excel continha duas colunas de identificação, em que a
primeira apresentava a empresa e a segunda elencava as categorias/funções existentes na
empresa. Competia à estagiária verificar se essas categorias estavam (ou não) contempladas
na CCT, introduzindo, para o efeito, três novas colunas para assinalar quer as categorias
Inseridas na CCT, quer as categorias Não Inseridas na CCT. Foi ainda incluída uma coluna
para o registo de observações/comentários.
2.9 Rotinas administrativas
2.9.1 Sistema de gestão SAP
Ao longo do estágio, surgiu a oportunidade de a estagiária aprender a trabalhar diariamente
com o sistema de gestão SAP.
Este software de gestão empresarial tem como finalidade integrar todos os departamentos
da empresa no mesmo sistema, permitindo desse modo a eliminação de processos
totalmente manuais, a otimização do fluxo da informação e do processo de tomada de
decisão bem como a melhoria do controlo das operações da empresa.
Dentro do sistema SAP, a estagiária teve acesso a algumas ferramentas do módulo HR
(subsistema de recursos humanos) apresentado na figura 18. Dessa forma, procedeu à
consulta e à alteração de informações relativas aos trabalhadores, quando isso se
justificava. Algumas das atividades realizadas com este software foram as seguintes:
• Inserção de novos trabalhadores no SAP
Após a contratação de um novo trabalhador, os dados constantes no seu processo
individual eram inseridos no sistema de gestão, sendo-lhe automaticamente conferido
um número de funcionário, possibilitando a emissão do respetivo cartão de trabalhador.
• Gestão da assiduidade
Sempre que um trabalhador faltasse ou pretendesse faltar, tinha de trazer um
documento designado de dispensa de faltas (anexo 10) até ao departamento de RH,
juntamente com a justificação de falta. A dispensa consiste num documento onde
consta o nome do trabalhador, o(s) dia(s) em que faltou e o motivo da falta. Para
questões de processamento salarial e controlo da assiduidade dos trabalhadores, as
dispensas são inseridas no SAP e classificadas consoante o motivo pelo qual faltou (por
38 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
exemplo, como falta injustificada, contexto de bolsa de horas, entre outras
classificações). Essa classificação é atribuída pelo encarregado, chefe ou diretor de
serviços.
• Eliminação de anomalias
A ocorrência frequente de irregularidades na marcação do cartão podia provocar
anomalias nas presenças, pelo que tinham de ser corrigidas para a eficaz gestão de
pagamento de salários.
Figura 18: Sistema de gestão SAP
Fonte: www.rsolutionlabs.com.br/sap-laboratorio-ecc-60-ehp7
2.9.2 Organização do arquivo
Uma das atividades realizadas com maior regularidade pela estagiária consistiu no arquivo
de documentação.
O arquivo ativo é um local destinado à conservação dos documentos individuais dos
trabalhadores. Toda a documentação referente aos funcionários dava entrada na secção de
pessoal, sendo que a maior parte correspondia a dispensas de faltas, respetivas
39 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
justificações, renovações de contratos, entre outros documentos relacionados com o
historial do trabalhador.
O arquivo dos documentos nos processos individuais foi efetuado por parte da estagiária
em duas fases. Numa primeira fase, todos os documentos que deviam ser arquivados
encontravam-se dentro de caixas correspondentes ao mês em que foram entregues. O
objetivo consistia em colocar por ordem alfabética os nomes dos trabalhadores que estavam
nos papéis, voltando a colocá-los nas respetivas caixas já ordenados. Esse procedimento
era efetuado para cada caixa, começando na mais antiga até à mais recente.
Terminada a primeira fase, todas as caixas já organizadas eram transportadas para a sala
de arquivo. Localizada nas instalações da Vicaima Madeiras, a sala de arquivo era
constituída por móveis com gavetas que continham os processos individuais dos
trabalhadores, divididas por ordem alfabética e também por empresa.
Desta forma, a segunda fase consistia em arquivar, efetivamente, cada documento no
dossier individual do trabalhador. Primeiramente arquivavam-se os documentos das caixas
mais antigas até chegar às mais recentes. Num trabalho efetuado em conjunto com a Ana
Carvalho dividiam-se as tarefas para facilitar, sendo que uma indicava o nome e número
do trabalhador enquanto a outra procurava o dossier para colocar o(s) documento(s)
correspondente(s). Era necessário ter o cuidado de verificar sempre o nome do trabalhador
para certificar se o mesmo correspondia ao dossier correto.
Embora morosa, esta tarefa foi de fácil realização uma vez que todos os processos estavam
devidamente identificados, cabendo à estagiária apenas a responsabilidade de separar os
documentos de acordo com a ordem de datas.
2.9.3 Atualização de dados dos trabalhadores
A atualização dos dados dos trabalhadores constitui uma tarefa muito importante do
Departamento de RH. No ato da contratação, a recolha de dados do trabalhador não
constitui apenas um ato burocrático de oficialização do contrato, mas também uma
salvaguarda por parte da empresa.
Durante todo o período em que o trabalhador tem um vínculo com a entidade patronal, os
dados inicialmente concedidos à empresa podem sofrer diversas mudanças e alterações,
40 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
como a morada, o contacto telefónico do trabalhador ou mesmo o nível de formação,
levando à necessidade de atualização dos dados.
Num Grupo como o da Vicaima, essa atualização tem de ser constante dada a elevada
quantidade de trabalhadores que o integram. Antes do início do estágio curricular, o
departamento de RH elaborou um questionário e entregou-o a todos os trabalhadores do
Grupo Vicaima, via e-mail. Foi também entregue o questionário em formato papel aos
trabalhadores da Vicaima Indústria, pelo facto da maioria não possuir um contacto
eletrónico. O questionário foi elaborado com os seguintes tópicos:
• Identificação do trabalhador: Número de funcionário e nome completo;
• Morada Completa;
• Número de telemóvel;
• Contacto de emergência: Nome, grau parentesco e número de telemóvel;
• Formação atual: Nível de habilitação escolar, instituição de ensino e curso;
• Conhecimentos Linguísticos;
• Conhecimentos Informáticos;
• Carta de condução.
A recolha desta informação apresenta diversas vantagens. Para além de permitir que a
empresa se informe de mudanças ocorridas na morada, no número de telemóvel ou no
contacto de emergência do trabalhador, contribui para que o recrutamento interno seja
valorizado. O grupo Vicaima promove a progressão da carreira dos trabalhadores dentro
da empresa, pelo que a atualização de dados relativos a um novo curso ou formação,
conhecimentos linguísticos ou conhecimentos informáticos pode constituir uma mais-valia
tanto para o trabalhador como para a empresa.
A atividade que foi proposta à estagiária consistia na introdução num documento em
microsoft excel (figuras 19 e 20) de todos os dados recolhidos pelos questionários em
formato de papel, para posteriormente serem inseridos no SAP.
41 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Figura 19 :Printscreen do quadro de atualização dos dados dos trabalhadores (parte 1)
Figura 20: Printscreen do quadro de atualização dos dados dos trabalhadores (parte 2)
Através deste processo, foram inseridas respostas de mais de 500 questionários, tendo sido
necessária muita concentração para não existirem erros na inserção dos dados. Para além
dos questionários em formato de papel, também se incluíram as respostas dos questionários
enviados via e-mail. No geral, houve muita adesão por parte dos trabalhadores, embora
algumas respostas aos questionários viessem incompletas ou com informação impercetível.
42 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
CONCLUSÃO
O estágio curricular é, sem dúvida, uma experiência bastante enriquecedora, pois para além
de permitir que se exerçam, na prática, os conhecimentos adquiridos ao longo da
licenciatura, permite a superação de desafios, a construção de relações humanas e o
crescimento tanto a nível profissional como pessoal.
É de destacar a excelente integração que foi feita à estagiária, que se sentiu muito bem
recebida por todos os membros do Departamento de Recursos Humanos. Todos esses
fatores contribuíram de uma forma positiva para que, aos poucos e poucos, tenha sido
criada autonomia na elaboração de todas as tarefas solicitadas.
Os objetivos inicialmente propostos foram na sua grande maioria cumpridos, no entanto,
devido ao curto período do estágio e à grande quantidade de tarefas inicialmente
estipuladas, não foram efetuadas colaborações no sistema de Gestão de Desempenho, nos
planos de formação nem na implementação do modelo Kaizen. Apesar disso, foi tirado o
máximo proveito de todas as tarefas efetuadas, tendo o estágio finalizado com um
sentimento de dever cumprido.
Tratando-se de um Grupo empresarial de grande dimensão, quase todas as semanas era
proposto um desafio diferente que implicava novas aprendizagens, o que contribuiu para o
enriquecimento do estágio curricular. De todas as tarefas que a estagiária realizou, a que
gostou mais foi referente à admissão de trabalhadores estrangeiros, pela complexidade das
tarefas e pela oportunidade de contactar com culturas diferentes, tornando-se assim uma
experiência extremamente enriquecedora.
Ao longo do estágio, a estagiária procurou ser assídua, pontual e desempenhar com rigor e
profissionalismo todas as atividades que lhe eram propostas. As dificuldades sentidas
durante o estágio residiram essencialmente na elaboração das Análises e Descrições de
Funções, pela constante necessidade de recolha de informação junto dos trabalhadores. O
problema foi sendo contornado com treino, persistência e dedicação ao longo do curto
tempo disponível.
Para o sucesso deste estágio, foram importantes os conhecimentos adquiridos em contexto
de sala de aula ao longo da licenciatura e que serviram de elo entre a teoria e a sua aplicação
prática.
43 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
O estágio curricular terminou no dia 13 de setembro de 2019, tendo uma duração de 432
horas. Este prolongamento do estágio foi uma escolha da própria estagiária, que decidiu
acompanhar e adquirir mais conhecimentos numa altura de entrada de novos trabalhadores.
No Grupo Vicaima, a estagiária teve a possibilidade de aprender o que estava ao seu
alcance e desenvolver os seus conhecimentos empresariais e humanos, com a ajuda dos
membros do departamento de RH.
44 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
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46 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
ANEXOS
47 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Anexo 1- Ficha de Candidatura
48 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
49 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
50 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Anexo 2- Cartaz de anúncio de emprego do
Grupo Vicaima
51 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
52 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Anexo 3- Quadro Comparativo para a vaga de
Comercial na Globaldis, em Lisboa
53 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
54 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Anexo 4- Guia de Entrevistas de Seleção
55 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
56 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Anexo 5- Formulário da Segurança Social
(Inscrição/ Enquadramento de trabalhador por
conta de outrem)
57 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
58 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
59 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
60 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
61 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
62 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Anexo 6 – Formulário da segurança social
(identificação complementar-cidadão
estrangeiro)
63 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
64 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
65 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Anexo 7– Entrevista de saída
66 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
67 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Anexo 8- Descrição e análise da Função de
Técnico de Compras (Globaldis)
68 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
69 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
70 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Anexo 9- Categorias da
Vicaima Indústria
71 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
72 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r
Anexo 10- Dispensa de faltas
73 R e l a t ó r i o d e E s t á g i o C u r r i c u l a r