32 Julho 2012

A parte tecnológica diz respeito ao LinkedIn que constitui actualmente uma ferramenta de recrutamento complementar às tradicionais, relevantíssima para todos os gestores que pre-cisam de talentos, nomeadamente no sector das Tecnologias de Informação (TI). As suas vanta-gens são vastas e existem ilustres especialistas que no-las relembram diariamente.

O facto de os profissionais das TI serem o 5º grupo mais representado nesta plataforma em Portugal, com mais de 23 000 utilizadores, po-tencia uma quantidade de perfis muito interes-sante para quem procura quadros neste sector. Acresce a isso que os utilizadores do LinkedIn não se limitam aos que procuram trabalho de forma activa, por isso as empresas têm acesso a vários talentos no mercado mesmo os que não estariam tão visíveis, o que reforça a ideia ante-rior do recrutador ter uma visibilidade em largo espectro, e como em tudo na vida, da quantida-de, pode-se inferir-se a qualidade (no sentido relativo da qualidade, ou seja, o ajustamento entre as necessidades de um determinado posto de trabalho a preencher e um determinado perfil de colaborador potencial). A própria comparação de perfis é facilitada pela uniformização da infor-

Dois estágios e duas ferramentasvab@knowingcounts.net

Recrutamento nas TI

Recursos Humanos // Recrutamento

mação existente nos mesmo e o facto de esta ser pública é um forte dissuasor para os candidatos não colocarem dados, projectos e experiências erradas (se bem que esta parte nunca possa es-tar garantida).

Assim, a possibilidade de através de uma con-sola central, de forma rápida e utilizando inúme-ros critérios, se poder obter no ecrã 5 candidatos que correspondem aos critérios definidos, pare-ce muito interessante e principalmente, econo-micamente atractiva. De facto, nesta óptica, o LinkedIn pode permitir um dos processos mais eficientes para a descoberta e recolha de infor-mação de candidatos.

O recrutador deve no entanto distinguir outro processo crítico e diferente do fluxo de infor-mação de selecção e recrutamento que trata da criação e antecipação de cenários, com a infor-mação recolhida. Por exemplo, dos 5 perfis obti-dos via LinkedIn quais seriama as performances expectáveis de cada um deles, no sector das TI em Portugal, no subsector do hardware, no am-biente económico actual, na Empresa X (quem está a recrutar), com a estratégia e objectivos Y?Neste caso, a plataforma electrónica centraliza-

da parece já não conseguir responder nem de forma eficaz nem eficiente. Para a integração da informação, as pessoas de dentro e de fora da or-ganização e a comunicação face a face parecem ser os melhores preditores de performance. As consultas realizadas às mesmas, o que estas ver-balizam e “dizem” com a linguagem não-verbal, as opiniões emitidas por cada uma acerca dos resultados previsíveis, darão informação que permitirá ao recrutador traçar cenários de pro-babilidades de performance de cada um dos candidatos e que culminarão numa decisão e recrutamento muito mais robusta.

Assim, quando estiver em fase de recrutamen-to de talentos recorde-se de alternar estas duas fases e técnicas de gerir a informação com que tem de lidar: 1. Descoberta e recolha de informação acerca de candidatos: O LinkedIn pode ser muito útil;2. Integração da Informação, traçar cenários e expectativas de performance dos candidatos: as pessoas poderão ser fundamentais.Com estas ideias simples em mente o seu pro-cesso de recrutamento, e em consequência os resultados da sua organização poderão melhorar ainda mais.

O processo de encontrar candi-datos e de os recrutar constitui um fluxo de informação que não é homogéneo e que portanto poderá carecer de abordagens e ferra-mentas distintas. Abordarei segui-damente dois estágios diferentes neste processo de gestão de in-formação e duas abordagens para cada um deles, uma mais tecnoló-gica e outra mais pessoal.

Valter Alcoforado Barreira, Executive Director da Knowing Counts