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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Por: Maria das Graças dos Santos Lorena

Orientador

Prof. Carlos Cereja

Niterói

2013

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada

como requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Gestão de Recursos

Por: Maria das Graças dos Santos Lorena

3

AGRADECIMENTOS

A Deus por me orientar e caminhar comigo nesta

trajetória. A minha mãe, Geni, que em todos os momentos

da minha vida se fez presente, desempenhando

gloriosamente o papel de pai e mãe. A minha irmã Dilcéa,

que me ajudou a superar inúmeros obstáculos. Seus

auxílios jamais serão esquecidos. Ao meu noivo Alex,

pela compreensão, carinho, dedicação, por todo o tempo

em que estive em função dos meus estudos. Aos meus

mestres.

4

DEDICATÓRIA

Aos meus sobrinhos: Lucas, Júllio, Evelyn e Mariana. Em

especial, ao Lucas, por despertar parte do seu tempo para

dedicar-me com toda paciência e empenho.

5

RESUMO

O objetivo deste trabalho é analisar os principais procedimentos e

etapas de recrutar e selecionar pessoas, visto que são fatores de extrema

importância para as empresas, podendo influenciar nos resultados dentro da

organização tanto positiva, quanto negativamente dependendo, da análise do

currículo na contratação. Dessa forma, é preciso selecionar os melhores

candidatos. A importância de uma pesquisa extensa para saber onde vai

anunciar a vaga, para selecionar candidatos de acordo com o perfil, e encontrar

pessoas competentes e dedicadas para que a empresa possa desenvolver um

trabalho com eficiência. Existem dois meios de recrutamento, o interno e o

externo; interno: atua sobre os candidatos que estão dentro da organização; e

o externo: atua sobre os que estão fora da organização. O processo de

recrutamento headhunter é feito dentro da própria empresa e visa agilidade na

contratação. Seleção como processo de comparação: onde é analisado o perfil

do candidato e as características do cargo. O processo de seleção de pessoas

envolve várias etapas para admissão. O papel de Gestão de pessoas que é de

suma importância para organização, pois sem ele não haveria recrutamento e

seleção.

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METODOLOGIA

Os métodos utilizados para a apuração dos dados ao tema proposto

foram pesquisas na internet, artigos publicados em revistas, manuais, livros

abordando o assunto e ferramentas do Microsoft Word.

Após a coleta de dados, as informações foram compiladas e elencadas

conforme seu grau de importância, para a produção da monografia.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

Conceito de recrutamento 10

CAPÍTULO II

Análise de seleção 18

CAPÍTULO III

O contexto de gestão de pessoas 28

CONCLUSÃO 39

BIBLIOGRAFIA 41

WEBGRAFIA 42

ANEXOS 44

ÍNDICE 47

8

INTRODUÇÃO

O tema deste artigo é Recrutamento e Seleção e persegue a pergunta

problemática “Como o processo de recrutamento e seleção eficiente e eficaz

pode representar economia para organização?”. Justifica-se por ser um tema

que atinge diretamente uma organização, seja ela o seu porte, pois a

participação do Recrutamento e Seleção se faz necessária para assegurar a

organização na identificação de profissionais qualificados para o cargo, para

eximir a empresa de despesas que se fazem desnecessárias com

recrutamento mal sucedido.

A hipótese para verificação desta problemática está relacionada ao

processo de recrutamento e seleção ser eficiente e eficaz, envolve uma série

de etapas que a empresa deve observar: as pessoas certas, na quantidade

certa. Esse processo é de suma importância para a empresa, pois a escolha

certa do empregado é o cumprimento eficiente e eficaz que um sistema de

recrutamento, pode promover sucesso para ambas as partes.

O objetivo deste trabalho é mostrar a eficiência e a eficácia, no processo

de recrutamento e seleção de pessoal. Os objetivos específicos são: a

divulgação da vaga para atrair o candidato de acordo com o perfil desejado

para ser admitido pela empresa; o tipo de recrutamento quanto à população

que se pretende atingir conceituar e descrever técnicas e procedimentos no

processo de recrutamento; descrever processos e técnicas de seleção de

pessoal; uma análise de comparação do perfil dos candidatos se estão

compatíveis para proporcionar a admissão; a importância das pessoas para

organização com os avanços tem levado as empresas buscarem novas formas

de gestão, com intenção de acentuar o desempenho e consequentemente,

atingir a missão para as necessidades dos clientes.

A importância de se estudar sobre recrutamento e seleção é observada

quando se analisa a relação entre o perfil do candidato e o cargo ocupado

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considerando um menor índice de rotatividade e os custos decorrentes, por

colocar o candidato certo na vaga certa.

O capítulo I aborda que o processo de recrutamento para causar atração

nos candidatos, depende de como o texto é redigido e deve ser claro, objetivo

para atrair a pessoa certa na hora certa é o resultado de um sistema de

recrutamento eficaz. O processo de recrutamento headhunter é um processo

que visa ganhar agilidade na contratação dispensando firmas de recrutamento.

O capítulo II faz uma análise no modelo de seleção para identificar o

perfil do candidato adequado, que permite ingressar na organização, que é

composto por várias etapas.

O capítulo III aborda a importância de gestão de pessoas para

organização, um novo paradigma, pois sem ela não haveria recrutamento e

seleção. E rotinas para admissão de pessoas.

Um dos fatores que despertou interesse pelo tema foi mostrar que não

importa o porte da empresa, pois o processo de recrutamento e seleção é de

extrema importância para admissão do candidato com o departamento de

Recursos Humanos bem estruturado pode causar economia para organização.

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CAPÍTULO I

CONCEITO DE RECRUTAMENTO

1.1. CONCEITO

Segundo Chiavenato, podemos dar inúmeras definições. Uma delas, é a

seguinte: é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da

organização.

Os processos de recrutamento e seleção de pessoas, seguindo

requisitos criteriosos e sérios, agregam na maioria das vezes vantagens para

os diversos contextos da organização, porém a sua prática ainda tem se

revelado precária. Muitas vezes a indisponibilidade ou isenção de recursos,

questões culturais e a má condução do processo evidenciam de forma direta, a

distância existente entre teoria e prática, resultando em abismos que muitas

vezes não conseguem ser ultrapassados no decorrer do caminho.

É notório que muitas organizações refletem descaso e negligência nos

processos de contratações de empregados, independente do porte e do serviço

e/ou produto oferecido. A repercussão desta postura adotada resulta em

descrédito nos processos de recrutamento e seleção, ônus e

consequentemente afetam de forma negativa a imagem da organização diante

da competitividade no mercado atual.

Na maioria das vezes, observa-se que as expectativas geradas quanto à

contratação de pessoas, ainda não é “cem por cento” garantida, ou seja,

mesmo diante do zelo em torno da questão e das políticas adotadas pelas

organizações, visando minimizar traumas, não é possível apontar de forma

assertiva o profissional certo para o cargo disponível. De qualquer maneira, os

riscos permanecem, porém em quantitativo menor quando se leva em

11

consideração requisitos palpáveis, deixando de lado apadrinhamentos e

indicações.

Sendo assim, ao divulgar a vaga, o anúncio deve ser feito de maneira

atrativa, com o objetivo de valorizar a vaga aberta e com isso despertar no

candidato o desejo de conquistá-la. Este recrutamento requer um cuidadoso

planejamento.

A atração consiste na forma que a empresa tem para despertar o

interesse dos candidatos de maneira favorável, mais até que a remuneração.

As pessoas na maioria das vezes querem crescer na empresa, ter liberdade de

ação e autonomia, assumir responsabilidades, não quer só ficar numa mesma

tarefa, no mesmo setor. Elas querem alcançar metas, objetivos. Isto significa

dizer que elas querem status, realização profissional. Então para o

recrutamento atingir seus objetivos, é necessário que ele atraia os candidatos

para serem selecionados.

“O recrutamento é feito a partir das necessidades

presentes e futuras de recursos humanos das

organizações. Consiste na pesquisa e intervenção sobre

as fontes capazes de fornecer a organização um número

suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus

objetivos imediatos de atrair candidatos, dentre os quais

serão selecionados os futuros participantes da

organização” (Chiavenato, 2006, p. 166).

1.1.1. TIPOS DE RECRUTAMENTO

Quanto à população que se pretende atingir, conforme Chiavenato:

Interno: atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da

organização. Para tanto pode utilizar recursos como: indicação da chefia,

indicação baseada em resultados da avaliação de desempenho.

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Externo: atua sobre o candidato fora da organização para submetê-los

ao processo de seleção de pessoal.

Sendo assim, enquanto o recrutamento interno está focado em buscar

competências internas para melhor aproveitá-las, o recrutamento externo está

focado na aquisição de competências externas. O recrutamento interno aborda

os atuais colaboradores da organização, e o recrutamento externo focaliza os

candidatos que estão no mercado de Recursos humanos, conforme relata o

autor.

Chiavenato (2004, p. 92) define recrutamento interno como “um conjunto

de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente

qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. De acordo

com o pensamento de França (2009), “é a procura de candidatos dentro da

própria organização para o preenchimento de uma vaga” e este processo

influencia o aperfeiçoamento dos funcionários devido à possibilidade de

progressão funcional. As organizações que adotam essa técnica devem ter

cuidado no gerenciamento das expectativas: algumas alegam que o processo

causa frustração e descontentamento naqueles que foram preteridos (França,

2009).

No recrutamento misto, para Chiavenato, afirma as empresas nunca

utilizam somente um tipo de recrutamento. Assim, sempre que o indivíduo é

deslocado para outra vaga existente na empresa, ocorre um recrutamento

interno, o mesmo deverá ser substituído por outro empregado, ou seja, o

deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida por um

recrutamento externo.

Então, o recrutamento interno que ocorre dentro da organização é o

mais favorável, pois os candidatos já são conhecidos e familiarizados com a

organização, e constitui procedimentos bastante econômicos. E também a

organização além de reter talentos, evita gastos desnecessários com

recrutamento, ponto negativo é que a organização perde a oportunidade de

trazer novos talentos para dentro dela, e evita que seus funcionários sejam

13

captados para outra organização, já que perder um funcionário causa

despesas.

1.1.2. EXPEDIENTES MAIS UTILIZADOS

Atualmente as técnicas mais utilizadas para recrutamento de pessoal

estão centradas na utilização dos serviços de empresas especializadas em

recrutamento, seleção e terceirização. Tais como: publicação em anúncios de

jornais, agências de recrutamento, cartazes, contatos com escolas,

universidades e agremiações, apresentação de candidatos por indicação,

consulta aos arquivos de candidatos e recrutamento virtual.

Portanto cabe ao Departamento de Pessoal, informar ao diretor os

currículos que a empresa recebeu, tanto por e-mail quanto pessoalmente para

que o mesmo dê início à separação dos melhores currículos e solicitar por

telefone ou e-mail a presença do candidato selecionado para entrevista, e o

mesmo faça a divulgação de novas vagas.

Para ter sucesso neste tipo de processo, a empresa deve ter cuidado ao

redigir o texto do anúncio, pois ele deve ser claro objetivo e transparente, de

forma que o candidato tenha noção do que ela deseja e o que ele pode esperar

da organização.

Conforme Chiavenato, para serem bem sucedidas, as organizações

necessitam das pessoas certas, na quantidade certa na hora certa. E um setor

de recursos humanos capacitados e talentosos o suficiente para então

proporcionar economia para a organização.

Assim, atrair as pessoas certas, pelo custo certo na hora certa é o

resultado de um sistema de recrutamento eficaz.

Segundo Saint-Clair, as organizações de ponta estabelecem sistemas

eficazes de Recrutamento que definem claramente o perfil das pessoas

passível de nela alcançarem o sucesso.

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1.1.3. VANTAGENS DE RECRUTAMENTO INTERNO

É a busca pelo profissional que se concentra na própria empresa através

de remanejamento de colaboradores que podem ser transferidos, promovidos

ou ainda transferidos com promoção. Portanto, aproveita melhor o potencial

humano da organização, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional,

incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização, ideal

para a situação de estabilidade e pouca mudança ambiental, não requer

socialização organizacional de novos membros, probabilidade de melhor

seleção, pois os candidatos são bem conhecidos, custa financeiramente menos

do que fazer recrutamento externo.

1.1.4. DESVANTAGENS DE RECRUTAMENTO INTERNO

A desvantagem desse tipo de recrutamento é o fato de ter uma maior

exigência e condições dos empregados, para poderem exercer as funções de

um determinado cargo, que muitas vezes não estão aptos para isso. Outras

desvantagens são poder bloquear a entrada de novas ideias, experiências e

expectativas, facilitar o conservantismo e favorece a rotina atual, manter quase

inalterado o atual patrimônio humano da organização, idealizar para empresas

burocráticas e mecanísticas, manter e conservar a cultura organizacional

existente, funcionar como um sistema fechado de reciclagem contínua.

Então é importante que a empresa avalie a melhor forma de

recrutamento, assim estará evitando transtornos futuros para a organização,

avaliando as vantagens e desvantagens no processo de recrutamento, pois um

recrutamento mal feito pode desestruturar o ambiente de trabalho, podendo vir

causar demissão.

“Quando utilizada, essa técnica deve seguir alguns

critérios para ser implementada, como: o levantamento

prévio dos candidatos; a divulgação adequada da vaga;

informação sobre os critérios de escolha; e a seleção

objetiva dos candidatos. O resultado final do processo

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interno culmina com o preenchimento da vaga, que pode

ocorrer por meio de promoção, transferência ou

remanejamento de pessoal. Em todos os esses casos, o

objetivo é o mesmo: proporcionar oportunidades de

ascensão profissional dentro da própria empresa”

(FRANÇA, 2009).

1.1.5. VANTAGENS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

Para Chiavenato (2006) é um conjunto de atividades eu visam atrair um

conjunto de candidatos qualificados, que estão espalhados no mercado, ou

seja, fora da organização, e que se submeterão ao processo de seleção de

pessoal, a fim de ingressarem na organização. Suas vantagens são introduzir

sangue novo na organização, enriquecer o patrimônio humano, pelo aporte de

novos talentos e habilidades, aumentar o capital intelectual ao incluir novos

conhecimentos e destrezas, renovar a cultura organizacional e a enriquecer

com novas aspirações, incentivar a interação da organização com o mercado

de recursos humanos, indicado para enriquecer mais intensa e mais

rapidamente o capital intelectual.

1.1.6. DESVANTAGENS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

Apesar de o recrutamento externo ser aberto a todos candidatos, todos

terão a oportunidade de concorrer a vaga democraticamente. Contudo aquele

que possuir o perfil desejado pela organização, como talento, habilidades, ser

dinâmico, ter as qualificações exigidas para a função, poderá ter a chance de

ser selecionado. É bom ressaltar que atualmente no mercado de trabalho o

item que está fazendo mais diferença é ser dinâmico, e possuir o perfil

desejado pela empresa. Portanto, afeta negativamente a motivação dos atuais

funcionários da organização, reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer

oportunidades a estranhos, requer aplicação de técnicas seletivas para escolha

dos candidatos, exige esquemas de socialização organizacional para os novos

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funcionários, é mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o

recrutamento interno.

Portanto, a empresa deve avaliar o melhor meio de recrutamento de

acordo com a necessidade da empresa, pois dependendo do tipo de

recrutamento pode vir lhe causar custos operacionais para a organização.

1.1.7. PROCESSO DE RECRUTAMENTO HEADHUNTER

É o processo de recrutamento pela própria empresa. A função do

headhunter é “caçar” os melhores profissionais do mercado em áreas

executivas. Normalmente, são procurados por grandes empresas que

pretendam contratar o profissional ideal para sua organização. Sendo a

primeira etapa apenas com o headhunter, que geralmente não revela a

empresa ou a descrição do cargo. Na entrevista, a conversa é sobre as

experiências prévias e as competências técnicas e comportamentais do

candidato. As empresas de recrutamento podem usar o currículo em outros

processos seletivos, caso a empresa não contrate. Isso também significa que o

profissional que está passando pela entrevista precisa saber mais sobre a

empresa, ter um olhar mais atento só assim ele vai conseguir ter uma conversa

sobre a posição, os objetivos, o salário e o planejamento de carreira. O objetivo

é preencher uma vaga específica. Às vezes, empresas de recrutamento

publicam vagas falsas para “pescar” currículos. As conversas são marcadas

em café, pela manhã e no fim da tarde ou em restaurantes na hora do almoço.

Neste processo um headhunter é contratado pela própria empresa com

carteira assinada e um crachá, visa ganhar agilidade na contratação,

dispensando firmas de recrutamento, a entrevista é feita direto com o patrão.

O processo com o headhunter interno encurta o caminho entre a

empresa e o profissional. De resto, pouco muda: o candidato continua tendo de

se vestir adequadamente para entrevista, precisa ter experiência e

qualificações adequada.

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Portanto, o processo com um headhunter interno encurta o caminho

entre a empresa e o profissional. De resto pouco muda: o candidato continua

tendo de se vestir adequadamente para a entrevista, precisa ter experiência e

qualificação.

A diferença entre um recrutador da área de recursos humanos e um

headhunter é que, este último não tem formação específica em recursos

humanos, mas tem conhecimento técnico e experiência em uma área

específica do mercado e, por isso, conhece a fundo as habilidades necessárias

à pessoa que irá ocupar o cargo.

Além disso, tem forte influência naquela área devido a outra

particularidade: a sua rede de relacionamentos. É através da forte capacidade

de comunicação e dos contatos estabelecidos com profissionais de diferentes

áreas que consegue ampliar sua rede social.

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CAPÍTULO II

ANÁLISE DE SELEÇÃO

2.1. CONCEITO:

Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é

comparar seres completamente desiguais. Para tanto, o profissional de

recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade

na hora da comparação e conseguir o perfil adequado. Para serem bem

sucedidas, as organizações necessitam das pessoas certas, na quantidade

certa e na hora certa. Desse modo, atrair as pessoas certas, pelo custo certo,

na hora certa é o resultado de um sistema de recrutamento eficaz. Sendo

assim, o profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de

elementos que visem tornar este processo menos subjetivo e mais pragmático.

Toda empresa precisa de resultado. Lucro não é algo condenável, mas

uma questão essencial para a perpetuação da empresa. E são as pessoas que

devem ter as ações voltadas para tal resultado. Portanto, alguém precisa

conduzi-las para este fim. Quem deve conduzir as pessoas de modo a fazer

com que as metas sejam atingidas é a gestão humana como área corporativa e

os gestores das áreas funcionais, como Marketing/Vendas, Suprimento,

Produção, Financeiro, etc.

Conforme Chiavenato, a seleção é o procedimento de escolher o melhor

candidato. O autor relata, a seleção de pessoas funciona como uma espécie de

filtro que permite apenas algumas pessoas possam ingressar na organização:

aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Há um

velho ditado popular que afirma que seleção constitui a escolha exata da

pessoa certa para o lugar certo no tempo certo, ou seja, aquele candidato que

tem o perfil da empresa.

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2.2. SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO

Para Chiavenato, a melhor maneira de conceituar a seleção é

representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os

requisitos do cargo a ser preenchido, e de outro lado, o perfil das

características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A primeira

variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é

obtida por meio de técnica de seleção.

Ver anexo 1.

A primeira variável será denominada x e a segunda variável y, conforme

a figura acima.

Quando x – o referencial da comparação, é maior do que y, a variável

comparada, dizemos que o candidato não atinge as condições ideais para

ocupar um determinado cargo e, portanto, é rejeitado para aquele cargo.

Quando x e y são iguais, dizemos que o candidato reúne mais do que as

condições exigidas pelo cargo e portanto, torna-se superdotado para aquele

cargo.

Para Araújo, selecionar é buscar aquele que mais está adequado com a

realidade e demanda da empresa. Limongi-França e Arellana definem a

seleção de pessoal como a escolha da pessoa que está mais adequada para a

organização através de todos resultados, sendo por meio de instrumentos de

análise variados, avaliação e comparação de dados. Portanto é de extrema

importância para os autores conhecer a personalidade do indivíduo.

2.3. PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS

O processo inicia-se com uma triagem dos candidatos recrutados, na

segunda etapa, são aplicados testes de conhecimentos exigidos pelo cargo, na

terceira etapa é feita a entrevista de seleção realizada pela área de Recursos

Humanos, como objetivo de analisar a qualificação, o potencial e a motivação

do candidato ao cargo.

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Os candidatos aprovados na entrevista deverão por uma entrevista

técnica que é conduzida pelo requisitante da área para avaliar se o candidato

está adequado ao cargo.

Para Chiavenato, as provas de conhecimento podem ser gerais, que

buscam avaliar o grau cultural do candidato, ou específico, cujo objetivo é

avaliar os conhecimentos profissionais necessários para o desempenho da

função. Ambos os testes, devem ser elaborados e analisados dentro da

empresa para evitar a eliminação de bons candidatos.

"A seleção caracteriza-se pela investigação, junto aos

aprovados pelo recrutamento, dos melhores candidatos. É

também um processo de pesquisa, porém realizada com

maior profundidade. Inicia-se com as provas, apesar de

alguns o realizarem com entrevistas" Aquino (1980, p.

164).

2.4. TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Lembrando que a seleção, além de ser uma ferramenta que apresenta o

colaborador à empresa, pode ser utilizada, quando bem aplicada como

descoberta de talentos, cabe ao gestor de recursos humanos conhecer e

estimular o entrevistado para saber se o mesmo tem potencial ou não, se tem o

perfil da empresa ou não, em toda seleção, a entrevista pessoal é a que mais

influencia na tomada de decisão.

Para Chiavenato, as técnicas de seleção permitem um rastreamento das

características pessoais do candidato através de amostras do seu

comportamento:

Entrevista de seleção: é um processo de comunicação entre duas ou

mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está

interessada em conhecer melhor a outra;

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Provas de conhecimento ou capacidade: são instrumentos para avaliar o

nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos pelo

cargo a ser preenchido;

Testes psicológicos: são utilizados como uma medida de desempenho e

se baseiam em amostras estatísticas de comparação;

Testes de personalidades: são denominados psico-diagnósticos quando

revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global;

Técnica de simulação: são essencialmente técnicas de dinâmica de

grupo.

2.5. ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO

A seleção de pessoas constitui um processo composto por várias etapas

ou fases sequenciais pelas quais passam os candidatos.

Ver anexo 2.

Conforme Chiavenato, nas etapas iniciais, ficam as técnicas mais

simples econômicas e mais fáceis, ficando as técnicas mais caras e

sofisticadas para o final, o processo seletivo utiliza geralmente a combinação

de várias técnicas de seleção e procedimento múltiplos que variam de acordo

com o perfil e complexidade do cargo a ser preenchido.

2.6. TRIAGEM

A triagem é realizada por meio da análise curricular e de entrevistas para

confirmação dos dados apresentados pelos candidatos.

A análise curricular é, geralmente, o primeiro passo da triagem e

funciona como filtro inicial. A partir das informações fornecidas do currículo,

será possível formar uma primeira impressão sobre as qualificações dos

candidatos e sua adequação ao perfil da posição para qual está selecionado.

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Portanto, se ao analisar um currículo, for constatado lacunas, isso não

deve ser fator de exclusão imediata, do candidato. Investiga o que aconteceu,

sobre tudo o que o candidato fez nesse interstício. Por exemplo, no caso do

desemprego, cabe investigar como a busca por recolocação for conduzida.

A entrevista de triagem que, segundo Almeida (2004), tem como objetivo

esclarecer aspectos do currículo do profissional e estabelecer as primeiras

impressões sobre algumas características do candidato. Entre elas estão:

apresentação pessoal, atitudes, capacidade de expressão e comportamento.

Trata-se de uma entrevista superficial, mais breve e suscitará ponto a serem

aprofundado ao longo da seleção.

A seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos atraídos pelo

recrutamento, aqueles que correspondem ao perfil do cargo desejado pela

empresa “visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal”

(Chiavenato, 2000). Portanto recrutamento e seleção são feitos em uma

análise de aspectos profissionais e pessoais do candidato, tendo em vista a

adequação ao cargo, isto é, quando é bem feita resultará em uma alta

produtividade, retorno e investimento despendido, ajudando a empresa cumprir

seus planos e objetivos.

2.7. ANÁLISE DO PERFIL DE COMPETÊNCIA

O processo seletivo mais convencional parte da descrição do cargo para

identificar os requisitos e as competências necessários à posição a qual se

está selecionando. Quanto maior o volume de informações que obtivermos,

maior a probabilidade de selecionarmos o melhor candidato para ocupar a

posição.

Os processos seletivos mais convencionais partem da descrição do

cargo para identificar os requisitos e as competências necessários para ocupá-

lo. Contudo, as transformações no ambiente organizacional tornaram relativos

ao papel do cargo como unidade de análise das práticas de gestão de pessoas.

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2.8. AVALIAÇÃO DO CANDIDATO

As técnicas mais utilizadas:

• Aplicação de testes (de conhecimento e psicológico);

• Aplicação de dinâmica de grupo;

• Entrevista com o selecionador;

• Entrevista com o requisitante.

A avaliação do candidato não é uma responsabilidade exclusiva do

selecionador. O requisitante da vaga, além de realizar entrevistas específicas

com os candidatos também deve ser chamado a participar da elaboração e

avaliação dos testes de conhecimento, sejam eles escritos, práticos, ou

situacionais, e das seções de dinâmica de grupo. O envolvimento do

requisitante da vaga amplia seu comprometimento com os resultados do

processo.

2.9. A DECISÃO FINAL

É chegado o momento daquele que será contratado. Nesse momento é

preciso que fique claro que a decisão não pertence ao selecionador, mas sim

ao requisitante a vaga.

As informações coletadas durante o processo de seleção deverão ser

consolidadas em um relatório, onde sejam analisados pontos favoráveis e

desfavoráveis de cada candidato, tomando como referência o perfil de

competências previamente determinado. O relatório tem a função de

sistematizar as informações para fundamentar a escolha do candidato mais

adequado.

Portanto, ao elaborar o relatório, o selecionador deverá ter preocupação

de usar a linguagem clara, objetiva e descritiva, procurando evitar jargões e

termos técnicos específicos de determinadas áreas de conhecimento.

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2.10. VERIFICAÇÃO DE REFERÊNCIAS

A avaliação no processo seletivo, mesmo que tenha sido conduzida com

rigor e cautela, trabalha hipóteses formuladas a partir das informações

fornecidas pelos próprios candidatos. Não podemos descartar a possibilidade

de que o candidato manipule algumas informações a seu respeito. Por isso,

uma etapa importante, frequentemente negligenciada pelos selecionadores, é o

levantamento de referências.

Portanto, não devemos nos contentar com respostas vagas, lacônicas e

genéricas. Deve-se insistir na verificação, até termos um quadro satisfatório

sobre o desempenho do candidato. Para isso, precisamos estar preparados

para lidar com a resistência comum das organizações em fornecer informações

sobre o desempenho inadequado de ex-funcionários.

2.11. O EXAME MÉDICO

A avaliação médica é uma etapa da seleção indispensável ao sucesso

da contratação. É uma prática de proteção, não só das organizações, como do

próprio trabalhador, já que objetiva avaliar se as condições físicas dos

candidatos são compatíveis com os requisitos físicos das atividades que são

exercidas.

Quando o exame médico conclui que as condições físicas dos

candidatos são compatíveis com os requisitos físicos das atividades que serão

exercidas, podemos dizer que o processo seletivo está concluído e inicia-se o

processo de contratação dos candidatos que foram selecionados. Nesse

momento, é fortemente recomendado que forneçamos aos demais candidatos

um feedback da sua participação no processo seletivo.

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2.12. “FEEDBACK” DOS PARTICIPANTES

Essa situação não é prática usual nas organizações fornecer feedback

aos participantes de processos seletivos. O máximo que um candidato pode

esperar é receber uma carta padronizada agradecendo pela participação no

processo, ou mesmo o muito obrigado, informando que não foi possível

aproveitá-lo naquela ocasião.

Além das facilidades operacionais, um sistema de feedback ágil confere

a transparência e credibilidade ao processo seletivo. Podemos ver essa prática

como a ação socialmente responsável, que revela respeito e consideração

pelas pessoas, agrega valor à imagem da organização e contribui para a

construção da cidadania corporativa.

2.13. AVALIAÇÃO DE SELEÇÃO

A avaliação de eficiência e da eficácia dos diversos processos

organizacionais é condição necessária para atender à demanda de

aperfeiçoamento contínuo que é dirigida às organizações. A essência da

avaliação é comparar os resultados planejados com os resultados efetivamente

obtidos, visando corrigir as eventuais distorções. Este princípio é perfeitamente

aplicável ao processo de seleção de pessoas. Um indicador de desempenho

pressupõe: frequência de currículos recebidos/ vagas que se destinam;

frequência de currículos aproveitados/ total de currículos recebidos; frequência

de candidatos selecionados/ total de participantes; dias dispensados em cada

etapa/ tempo total; frequência de candidatos aproveitados do cadastro/ total de

cadastro; gastos com seleção/ orçamento da área de gestão de pessoas.

A avaliação definitiva de qualquer processo de seleção, contudo, é o

desempenho efetivo do novo empregado, que deve ser cuidadosamente

avaliado não só durante o período de experiência, como ao longo de toda a sua

trajetória profissional na organização. O bom desempenho de um novo

empregado é um indicador privilegiado da validade do processo seletivo.

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2.14. AVALIAÇÃO DE RESULTADO EFICIENTE E EFICAZ

Para Chiavenato, cada organização precisa determinar quais são os

processos e procedimentos de seleção mais adequados e que proporcionam

os melhores resultados. O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A

eficiência reside em fazer corretamente as coisas: saber entrevistar bem,

aplicar testes de conhecimentos que sejam válidos e precisos, dotar a seleção

de rapidez e agilidade, contar com um mínimo e custos operacionais, envolver

as gerências e suas equipes no processo de escolher candidato, etc.. A

eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos: trazer os melhores

talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com

as novas aquisições de pessoal. Esse pessoal deve estar devidamente

qualificado de acordo com o mercado de trabalho principalmente na área de

informática já que esta vem ocupando um grande espaço em todos os setores

principalmente nas organizações.

Contudo, possuindo o domínio na área tecnológica, desempenhando

bem as tarefas com desenvoltura as pessoas além de conseguir uma

colocação no mercado estarão qualificando-se para todo setor organizacional,

pois este vem afastando pessoas do mercado, esta é a importância da

qualificação, delegar tarefas é uma missão difícil, para os novos talentos,

consiste na comunicação de ambas as partes. Para a delegação ser eficaz a

comunicação deverá ser eficiente Sem isso, as tarefas não ficam claras, os

prazos são vagos e os resultados previsivelmente deficientes. Portanto, a

comunicação é uma consulta recíproca e um acordo entre o administrador e

seus colaboradores.

“A seleção de pessoas faz parte do processo de provisão

de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O

recrutamento e a seleção de recursos humanos devem

ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a

introdução de recursos humanos na organização. Se o

recrutamento é uma atividade de divulgação, de

chamada, de atenção, de incremento de entrada,

27

portanto, uma atividade positiva e convidativa, a seleção é

uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão,

de filmagem da entrada, de classificação e, portanto,

restritiva”. (Chiavenato, 2002: p. 223)

28

CAPÍTULO III

O CONTEXTO DE GESTÃO DE PESSOAS

3.1. AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES

Para Chiavenato, as pessoas passam boa parte de suas vidas

trabalhando dentro da organização. E estas dependem daquelas para poderem

funcionar e alcançar o sucesso. De um lado, o trabalho toma considerável

tempo das vidas e dos esforços das pessoas, que dele dependem para a

subsistência e sucesso pessoal. Separar o trabalho da existência das pessoas

é muito difícil, senão quase impossível, diante da importância e do impacto que

o trabalho nelas provoca. Assim, as pessoas dependem das organizações nas

quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na

vida e ser bem sucedido depende de crescer dentro das organizações. De

outro lado, as organizações também dependem direta e irremediavelmente das

pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes,

competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. Com

toda certeza, as organizações jamais existiriam sem as pessoas que lhes dão

vida, dinâmica, energia, inteligência, criatividade e racionalidade. Na verdade,

cada uma das partes depende da outra uma relação de mútua dependência na

qual há benefícios recíprocos. Uma relação de duradoura simbiose entre

pessoas e organizações.

As pessoas no local de trabalho devem manter um bom relacionamento

interpessoal, principalmente no desempenho das atividades, pois ao concluir

suas tarefas devem se oferecer a outro setor do trabalho se está precisando de

ajuda para a conclusão das tarefas, pois na maioria das vezes um setor está

com mais compromisso do que o outro, então é fundamental que aquele

funcionário que está com menos tarefa ofereça ajuda ao outro setor.

29

A comunicação deve ser bem interpretada por outra pessoa para não

haver mal entendimento ao executar tarefas, senão poderá causar erros na

conclusão das tarefas ao serem executadas.

Assim, o contexto em que se situa a Gestão de Pessoas é representado

pelas organizações e pelas pessoas. Sem organizações e sem pessoas não

haveria a Gestão de Pessoas.

“O início da década de 1990 marca o começo da terceira

etapa do mundo organizacional. É a era da informação,

que surge com o tremendo impacto provocado pelo

desenvolvimento tecnológico e com a chamada tecnologia

da informação. A nova riqueza passa a ser o

conhecimento, o recurso mais valioso e importante,

substituindo o capital financeiro. Em seu lugar, surge o

capital intelectual”. (CHIAVENATO, 1999b, p. 34)

3.2. GESTÃO DE PESSOAS PARA RETER TALENTOS

Além de investir em treinamento e capacitação outra tendência de

pequenas e médias empresas é criar mecanismos de remuneração variável, as

pessoas merecem ganhar um salário digno que satisfaça suas necessidades

básicas, o ambiente de trabalho favorável, benefícios como ticket-alimentação,

plano de saúde, universidade corporativa, é importante que a empresa dê

subsídios ao funcionário para ele desenvolver suas tarefas no ambiente de

trabalho como material, computadores em boas condições de funcionamento,

os outros departamentos da empresa funcionando de maneira atualizada para

não atrasar outros setores que deste depende para conclusão de tarefas. A

estratégia é uma forma eficiente de acelerar o desenvolvimento dos

profissionais e da empresa, além de estimular a retenção de talentos.

Sendo assim, percebemos que além da motivação e satisfação, o fator

liderança também contribui na construção de um clima de total interação,

proporcional ao trabalho, boas condições de trabalho, ter um papel

30

determinante no comportamento, além do que, trabalhadores satisfeitos com

seu local de trabalho são mais estáveis, saudáveis, produtíveis e mais

freqüentes, ajudando a diminuir o índice de rotatividade e absenteísmo na

empresa.

O que cada empresa pode fazer seja o seu porte qual for para uma boa

gestão de pessoas é ouvir os funcionários com o objetivo de entender o que as

pessoas precisam e o que deve melhorar no ambiente de trabalho. Essa etapa

é importante porque a visão dos colaboradores pode ser diferente da

expectativa do dono da empresa. Com o diagnóstico em mãos estudar quais

são as oportunidades de melhoria. Lembre-se de que as pessoas desejam

poder crescer, ter desafios, serem ouvidas e sentir que pertencem à empresa.

Montar planos de ação, começando pelas iniciativas que podem ser

desenvolvidas mais rapidamente. À medida que a primeira ação for

implementada, dar sequência a outras iniciativas. Ver como os funcionários

podem ajudar nessas ações. O papel da gestão de pessoas não é apenas do

RH, mas de todos desde as lideranças até os funcionários.

Antes de se iniciar o processo de recrutamento e seleção faz-se

necessário avaliar a cultura, a missão e os valores da organização, entender os

motivos pelos quais as pessoas contratadas anteriormente para o cargo não

permaneceram e principalmente analisar o perfil de quem será o chefe imediato

da pessoa a ser contratada (por exemplo, um chefe extremamente autoritário

precisará de pessoas com perfil mais submisso e assim por diante).

Seja para um cargo de nível estratégico ou de nível gerencial o processo deve

ser tratado com o mesmo cuidado, uma vez que os potenciais candidatos a

vaga ofertada também são uma forma de disseminação de idéias positivas ou

negativas a respeito da empresa, e um candidato mal selecionado poderá se

desligar rapidamente acarretando instabilidade no grupo de trabalho, perda de

tempo e dinheiro da empresa investindo no profissional com perfil incorreto,

entre outras situações desagradáveis.

Outro ponto importante para um recrutamento e uma seleção mais

assertivas trata-se do perfil de vaga. Após levantar as informações acima e

31

entender o perfil comportamental esperado do candidato faz-se necessário

levantar os conhecimentos e experiências inerentes ao cargo, bem como a

escolaridade, cursos que deva possuir se deve ter disponibilidade de horários e

para viagens, a questão salarial (sempre é interessante trabalhar com uma

margem de salário a fim de não restringir muito) e outras características

relevantes. Uma vez com estas informações em mãos, é que se deve iniciar o

processo de recrutamento.

Como se pode notar, o processo de recrutamento e seleção é uma arte

muito mais complexa do que apenas selecionar currículos e realizar

entrevistas, exigindo bastante habilidade e tato por parte do entrevistador,

sendo que este deve estar devidamente capacitado para exercer a função e

deve realmente obter um perfil completo da vaga a ser trabalhada.

Espero com este artigo ter proporcionado uma reflexão maior sobre a

importância deste processo tão minucioso e estratégico que por vezes torna-se

menosprezado acarretando em falhas significativas na exatidão da contratação.

Pois com essas iniciativas os colaboradores estarão administrando

juntamente com o gerente e poderão melhorar seu desempenho na

organização.

Pensar uma definição, acerca do que é a Gestão de Pessoas, pode ser

um trabalho válido para que se entenda a dinâmica do processo administrativo.

Para Chiavenato (2008) a Gestão de Pessoas corresponde à mentalidade

predominante nas organizações que se contextualizam de acordo com uma

cultura e um método organizacional, além de depender das características do

contexto ambiental, dos negócios desenvolvidos na instituição, da tecnologia e

dos processos internos utilizados e, também, do estilo de gestão que se

empreende. Para confirmar essa explanação de cunho introdutório, observe-se

o que diz a seguinte citação:

“A Gestão de Pessoas - GP é uma área muito sensível à

mentalidade que predomina nas organizações. Ela é

extremamente contingencial e situacional, pois depende

32

de vários aspectos, como a cultura que existe em cada

organização, da estrutura organizacional adotada, das

características do contexto ambiental, do negócio da

organização, da tecnologia utilizada, dos processos

internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade

de outras variáveis importantes” (Chivenato, 2008, p. 08).

3.3. A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS

A moderna Gestão de Pessoas (GP) consiste em várias atividades

integradas entre si no sentido de obter efeitos sinergéticos e multiplicadores

tanto para as organizações como para as pessoas que nela trabalham.

No seu trabalho, cada administrador seja ele um diretor, gerente, chefe

ou supervisor, desempenha as quatro funções administrativas que constituem o

processo administrativo, a saber: planejar, organizar, dirigir e controlar. A

Gestão de Pessoas procura ajudar o administrador a desempenhar todas

essas funções por que ele não realiza seu trabalho sozinho, mas através das

pessoas que formam sua equipe. É com sua equipe de subordinados que o

administrador executa suas tarefas e alcança metas e objetivos.

As pessoas devem ser tratadas como seres humanos: pessoas como

pessoas e não como meros recursos para organização. As pessoas como

ativadores de recursos organizacionais. As pessoas como fonte de impulso

próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos inerentes e

estáticos. As pessoas como parceiras da organização: daí o caráter de

reciprocidade na interação entre pessoas e organização. As pessoas como

talentos fornecedores de competências: as pessoas como elementos vivos e

portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional. As pessoas

como capital humano das organizações, as pessoas como o principal ativo

organizacional que agrega inteligência ao negócio da organização.

33

É importante que o gestor mantenha um bom relacionamento

interpessoal com seus subordinados, pois através deles que a organização vai

obter eficácia nos resultados.

Como gestor, a qualidade de liderança pode te levar ao sucesso, mas

acima de tudo você precisa saber motivar as pessoas a darem o seu melhor.

Não é porque uma pessoa tem uma centena de certificados que ela será

melhor do que uma pessoa que aprendeu sozinha. A força de vontade de cada

um pesa muito na hora de resolver um problema, e cabe ao gestor decidir onde

cada ferramenta será empregada, e ao funcionário cabe ter a honra e a

humildade de saber quando seus talentos não são determinantes para uma

tarefa, e saber abrir mão disso em nome do sucesso do projeto.

Ter e ser um “recursos humanos estratégico”, portanto, é liderar os

gestores em prol do objetivo maior dentro da organização, ou seja, munir os

gestores com as ferramentas que viabilizam a gestão humana de suas equipes

competentes e comprometidas. Para isso, o perfil do profissional de recursos

humanos precisa lidar com números, indicadores, estatísticas, com a lógica,

com argumentos e com visão sistêmica e estratégica. Somente com

esse perfil de atuação, a gestão humana passará a conduzir as pessoas rumo

à multiplicação do potencial produtivo individual e corporativo. A diferença que

é necessária estar presente nas áreas de recursos humanos nos dias de hoje,

vai além de exigir competência técnica dos candidatos, mas sim buscar

pessoas com habilidades e atitudes muito específicas às necessidades da

organização que demanda a vaga. Atualmente o profissional de recursos

humanos é obrigado a interagir com o solicitante da vaga para entender a

complexidade da mesma, do contrário esse profissional não terá condições de

assessorar corretamente o solicitante da vaga.

O processo de recrutamento e seleção é considerado pelos empresários

e executivos das organizações, como um evento empresarial estratégico e vital

para a permanência das atividades ativas. Tanto isto é verdade que as

universidades e entidades voltadas à formação profissional, estão hoje em

seus programas de desenvolvimento e capacitação profissional ou acadêmico,

dando forte ênfase à questão da seleção por competências.

34

A seleção por competências pode ser entendida como ter, em nossos

quadros de colaboradores, pessoas capazes de desempenhar determinada

atividade com eficácia, em qualquer situação.

Conforme Chiavenato, as pessoas constituem o mais importante ativo

das organizações. O contexto da gestão de pessoas é representado pela

íntima interdependência das organizações e das pessoas tanto as

organizações como as pessoas variam intensamente. O relacionamento entre

ambos, antes considerado conflitivo, hoje é baseado do tipo ganha-ganha, por

meio de salários, incentivo financeiro, satisfação, etc. Todo investimento se

justifica quando traz um retorno razoável.

Contudo as pessoas e as organizações convivem com um contínuo e

interativo processo de atrair uns aos outros, ou seja, os indivíduos atraem e

selecionam as organizações, informando-se e formando opiniões a respeito

delas para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não.

“As pessoas eram consideradas recursos de produção,

juntamente com outros recursos organizacionais como

máquinas, equipamentos, e capital na conjunção típica

dos três fatores tradicionais de produção: natureza, capital

e trabalho. Dentro dessa concepção, a administração das

pessoas recebia a denominação de Relações Industriais”

(CHIAVENATO 1999a, p. 28)

3.4. PROCESSO DE ADMISSÃO DE PESSOAS

O trabalho como conhecemos atualmente é uma evolução das antigas

formas como os serviços eram prestados. O salário, por exemplo, não existia

como o conhecemos; o prazo para pagar também não se dava nos termos

atuais da lei, quem dirá a forma, pois o dinheiro para o tempo de existência do

homem é moderníssimo. Assim, entendemos que os meios contemporâneos

usado foram criados das necessidades comerciais, industriais, políticas,

35

econômicas, entre outros para suportar o avanço das relações que a sociedade

passou a ter em seu seio.

Hoje o trabalho é reconhecido em boa parte do mundo, através da

contra prestação dos serviços onde o cidadão é contratado e recebe um valor

ou salário em dinheiro por aquilo pelo qual foi contratado.

Após a admissão do candidato é importante um treinamento e

desenvolvimento dele. Chiavenato (2004, p. 290) afirma que “os processos de

desenvolvimento de pessoas estão intimamente ligados com a educação”, ou

seja, há uma necessidade do ser humano exteriorizar suas potencialidades

inatas ou adquiridas por meio da formação. O treinamento está muito

associado ao conhecimento, que passa a ser o recurso mais importante e

fundamental para prover o desenvolvimento.

3.5. ROTINA DE ADMISSÃO

É responsabilidade do setor de departamento de pessoal fazer o registro

dos funcionários, portanto o mesmo deve no momento da admissão exigir toda

documentação necessária, é importante lembrar que o candidato na hora da

admissão deve ter em mãos toda documentação necessária para a

contratação, pois sem estes documentos o processo não poderá ser iniciado.

De acordo com a legislação, a empresa deve seguir alguns passos na

contratação de funcionários, assim estará cumprindo com suas obrigações

sociais perante o funcionário. O empregado ao ser admitido deve passar por

uma rotina especial junto à empresa. Esta rotina visa atender as normas legais

existentes, bem como as normas internas da empresa, propiciando o ingresso

desse empregado com sucesso. Quando a rotina é mal realizada ou não é

cumprida, coloca o empregador e empregado em situação de risco, podendo

gerar multas ou ainda anulação de atos. Dessa forma é importante criar um

roteiro dos deveres a serem cumpridos, dos documentos a serem preenchidos

e das obrigações legais a serem realizadas.

36

Encerrado o processo de recrutamento e seleção, a empresa deve dar

início à rotina de pessoal. É na implantação dessa rotina que se aplica a

legislação do trabalho. Dos principais documentos temos:

Foto 3 x 4, que é solicitada para colar no livro ou ficha e registro do

candidato.

Livro ou ficha de registro de empregado, documento que terá todas as

informações do empregador e do empregado, principalmente admissão, cargo,

salário, horário e local de trabalho, será atualizado todas as vezes que houver

novas informações, tais como férias, auxílio doença, entre outras. Sendo livro

deverá ser registrado na ordem numérica da folha e quando ficha deverá ser

disposta em ordem numérica. Tanto o livro quanto à ficha são registrados pelo

fiscal do trabalho quando de sua visita.

Carteira de trabalho e previdência social, documento utilizado pelo

trabalhador para ser registrado pelo empregador. Devem constar os dados de

identificação do empregador e as informações básicas da contratação (cargo,

admissão, registro e remuneração). A entrega deve ser feita contra recibo e o

registro num prazo de 48 (quarenta e oito) horas. Além do momento da

admissão deve ser a CTPS atualizada nas férias, data base, rescisão

contratual ou quando solicitado pelo empregado. É imprescindível a

apresentação da CTPS no momento do início da atividade.

Ficha de solicitação de emprego ou curriculum vitae, tal documento não

é de caráter obrigatório, porém extremamente útil, servindo como declaração

das veracidades das informações dadas pelo empregado; contrato individual de

trabalho é o documento que formaliza a contratação por escrito.

Ficha de salário família, documento utilizado para o preenchimento do

pagamento do salário família, a qual acompanha a certidão de nascimento e

carteira de vacinação, deve ser preenchida sempre que o empregado tiver

dependente menor de 14 (quatorze) anos de idade ou nos casos específicos

determinados pela previdência social.

37

Termo de responsabilidade de salário família é parte integrante da ficha

de salário família, servindo como declaração de responsabilidade pelas

informações concedidas.

Declaração de encargos para imposto de renda na fonte é utilizada

sempre que o empregado possuir dependentes para imposto de renda,

devendo ser também assinada pelo cônjuge.

Atestado de saúde ocupacional, todo empregado, independente do

cargo ou da atividade da empresa, deve passar por exame médico admissional

para avaliar a sua saúde diante das funções que irá exercer. Nenhum

empregado pode iniciar sua atividade sem antes apresentar o atestado de

aptidão para o cargo emitido pelo médico do trabalho. Todo custo gerado pela

emissão do atestado deverá ser assumido pelo empregador.

Opção de vale transporte é previsão legal que o empregador deva

conceder meios de transporte para que o empregado possa se deslocar da

residência ao local de trabalho e vice-versa, dessa forma institui-se o vale

transporte, o qual será concedido mediante uma declaração do empregado

mencionado qual o tipo e quantidade de condução que usa diariamente. Pode

o empregado também declarar que não precisa do vale transporte por usar

outros meios de deslocamento.

Xerox dos documentos pessoais é de tamanha importância possuir a

documentação legal, cópia dos documentos do empregado, seja para

preenchimento dos documentos ou para posterior consulta. Há previsão legal

da proibição da retenção de cópia dos documentos, mas o empregador pode

fazer a solicitação por escrito com autorização do empregado.

É na admissão do primeiro empregado que surgem as obrigações e

exigências legais a serem cumpridas, que, na sua maioria por serem extensas

e complexas são desconhecidas do empresário, o qual, por ter de se ocupar

com a administração da empresa, precisa do auxílio de profissionais

qualificado, que conheçam todo emaranhado de legislações. Para que este

profissional execute bem o seu trabalho, deve ter acesso a todas as

38

informações disponíveis, que podem ser obtidas através de um produto

destinado ao departamento de pessoal. Então a partir deste momento a

empresa dá início a contratação do funcionário de acordo com a legislação

trabalhista (CLT).

É a partir da contratação que o funcionário cria vínculo empregatício com

a empresa.

39

CONCLUSÃO

Conclui-se que este trabalho teve como objetivo mostrar a importância

do processo de recrutamento e seleção eficiente e eficaz com o departamento

de recursos humanos atualizado e bem estruturado, pois as pessoas e

organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair

uns aos outros. Encontrar profissionais com qualificação adequada para o

mercado continua sendo uma tarefa difícil.

Todas as técnicas e ferramentas serão sempre importantes para todas

etapas do recrutamento, da seleção, pois é através de recursos humanos que

essas etapas fazem parte de um mesmo processo onde buscam encontrar a

principal matéria prima de Recursos Humanos: candidatos/ profissionais

competentes.

O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos, que visa

atrair candidatos potencialmente qualificados, mediante várias técnicas de

divulgação enquanto a seleção é uma atividade de comparar e selecionar o

candidato. Funcionando como uma espécie de filtro que permite obter

informações a respeito do perfil das características dos candidatos recrutados,

através da aplicação de técnicas especializadas para melhor avaliar, escolher e

encaminhar o candidato.

Portanto, o sucesso empresarial assenta-se no recrutamento, na

formação e na retenção dos melhores profissionais. Enquanto algumas

empresas falham em seus anúncios, não colocando informações e grande

importância para aquele que almeja a vaga. Evidencia que um processo

seletivo tem que ser conduzido com muita responsabilidade e profissionalismo.

Deve-se enfocar a importância do recrutamento de pessoas para

organização e seus desafios. Avaliar e mostrar a necessidade de se ter dentro

do RH uma área de recrutamento e seleção bem competente, hábil e

diversificada para evidenciar dentro de um processo seletivo as melhores

40

técnicas como: entrevistas, testes psicológico, conhecimento, dentre outros

instrumentos para atrair talentos.

Mostrar que as empresas estão cada vez mais desenvolvendo

tecnologicamente e precisando de profissionais capacitados e comprometidos

para a realização de seus objetivos. Devido a todas essas etapas e recurso é

que se conclui que o profissional de recursos humanos deve ser bastante

flexível, qualificado e com muito conhecimento, técnicas e instrumentos para

atingir seus objetivos, ou seja, contratar a pessoa certa para o lugar certo.

É importante salientar, que no processo de recrutamento todos são

recrutados, mas somente aqueles que se enquadram ao perfil da vaga são

selecionados. Portanto, poderia ser mais proveitoso, na maioria das vezes o

candidato não desenvolve bem a função x, ou seja, a vaga em aberto mais tem

melhor desempenho na função y, pois essa seria uma grande estratégia em

reter talento e desenvolver as habilidades do candidato e também evitaria

gastos com treinamento, porém, infelizmente esta estratégia não acontece no

processo, o chamado perfil a vaga reprova vários candidatos e a vaga deixa de

ser preenchida, e geralmente é o funcionário que ocupa o cargo de auxiliar na

empresa fica sobrecarregado de várias funções, devido à falta de perfil para a

vaga a ser preenchida.

Para finalizar seria importante que as empresas no processo de

recrutamento analisassem melhor os currículos, já que este é o primeiro

contato do candidato com a empresa e organizassem um banco de currículo no

departamento de recursos humanos, para então em uma necessidade

convocar o candidato para preenchimento da vaga.

41

BIBLIOGRAFIA

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da C. Furtado; PASSOS, Antônio Eugênio Valverde Mariani. Atração e

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rotinas trabalhistas. 2ª ed. – Senac / DF, 2008.

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42

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http://www.iesap.com.br/noticias/recrutamento_selecao. Acesso em 20/09/2012

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http://vocesa.com.br. Acesso em 29/01/2013.

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http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-

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http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=judndwmqd. Acesso

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Gestão de Pessoas na Administração Pública: pessoas competentes,

melhores resultados. Disponível em:

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=mbudxgmua. Acesso

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http://www.aedb.br/seget/artigos09/102_Pessoas_Principal_Fonte_de_vantage

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Recrutamento e seleção de pessoal. Disponível em:

http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/recrutamento-

e-selecao-de-pessoal/45696. Acesso em 31/01/2013.

Processo de recrutamento e seleção: caminho para a gestão de pessoas

eficaz. Disponível em:

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=qvomebx4p. Acesso

em 10/02/2013.

44

ANEXOS

ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1 >> Seleção como um processo de comparação

Anexo 2 >> Etapas do processo de seleção

45

ANEXO 1

SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO

X Y

Especificação do cargo ou

competências desejadas

Características do candidato

↓ ↓

O que o cargo requer ou

competências desejadas

O que o candidato oferecer

↓ ↓

Análise e descrição do cargo para

saber quais os requisitos o cargo

exige de seu ocupante.

Técnicas de seleção para saber quais

as condições pessoais para ocupar o

cargo.

46

ANEXO 2

ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO

Solicitação de emprego Qualificação insuficiente

↓

Entrevista inicial de triagem Habilidades insuficientes ou

conhecimentos insuficientes

↓

Provas e testes de seleção Baixos resultados

↓

Entrevistas Comportamento e atitudes

desaconselháveis

↓

Exame médico Inabilidade física para o

trabalho

↓

Análise e decisão final Baixo potencial geral

47

INDÍCE

FOLHA DE ROSTO 02

AGRADECIMENTOS 03

DEDICATÓRIA 04

RESUMO 05

METODOLOGIA 06

SUMÁRIO 07

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

CONCEITO DE RECRUTAMENTO 10

1.1. Conceito

1.1.1. Tipos de recrutamento 11

1.1.2. Expedientes mais utilizados 13

1.1.3. Vantagens de recrutamento interno 14

1.1.4. Desvantagens de recrutamento interno

1.1.5. Vantagens de recrutamento externo 15

1.1.6. Desvantagens de recrutamento externo

1.1.7. Processo de recrutamento headhunter 16

48

CAPÍTULO II

Análise de seleção 18

2.1. Conceito

2.2. Seleção como um processo de comparação 19

2.3. Processo de seleção de pessoas

2.4. Técnicas de seleção 20

2.5. Etapas do processo de seleção 21

2.6. Triagem

2.7. Análise do perfil de competência 22

2.8. Avaliação do candidato 23

2.9. A decisão final

2.10. Verificação de referências 24

2.11. O exame médico

2.12. “Feedback” dos participantes 25

2.13. Avaliação de seleção

2.14. Avaliação de resultado eficiente e eficaz 26

CAPÍTULO III

O contexto de gestão de pessoas 28

3.1. As pessoas e as organizações

3.2. Gestão de pessoas para reter talentos 29

49

3.3. A moderna gestão de pessoas 32

3.4. Processo de admissão de pessoas 34

3.5. Rotina de admissão 35

CONCLUSÃO 39

BIBLIOGRAFIA 41

WEBGRAFIA 42

ANEXOS 44

ÍNDICE 47