UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: COMPETÊNCIA

PROFISSIONAL E ORGANIZACIONAL

Por: Lucille Lopes do Nascimento

Orientador

Prof. Rodrigo Monteiro Rosa

Rio de Janeiro

2012

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2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: COMPETÊNCIA

PROFISSIONAL E ORGANIZACIONAL

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Pedagogia Empresarial.

Por: Lucille Lopes do Nascimento

3

AGRADECIMENTOS

À Deus, o maior Mestre; à minha

primeira educadora, Luzia; ao meu

educador-aprendiz Daniel; aos

Professores Branca Terra, Lindomar da

Silva, Vinicius Calegari, Adelia Araújo;

João Luiz e Paulo José; às

companheiras de todo sábado, de aula,

de lanche e de samba. Obrigada a

todos por me ajudar a tornar mais esse

sonho possível.

4

DEDICATÓRIA

Para minha Mãe Luzia, força criadora do

meu ser, da minha luta e da minha vitória.

Para Elida, Paula e Flavia, minhas

companheiras de RH, pelo aprendizado

do dia a dia e a inestimável oportunidade

de ser profissional e pessoa melhor.

5

RESUMO

Este trabalho trata-se de um estudo empírico-teórico que tem como

propósito a análise da construção e manutenção dos relacionamentos

interpessoais como processos capazes de contribuir para o aumento da

produtividade, tendo como enfoque a evolução do conceito de trabalho, o clima

e a cultura que promove os relacionamentos entre os trabalhadores.

Inicialmente os conceitos de trabalho e cultura organizacional foram explorados

a fim de analisar as transformações e impactos sobre a atividade do trabalho.

Entende-se que o promover um ambiente saudável de vida no trabalho no

aspecto de atenção, colaboração e participação, são capazes de contribuir

significativamente para o aumento da produtividade, levando em consideração

a atividade e a cultura da empresa, o que beneficia não só trabalhadores como

toda a organização. Este trabalho se propõe a mostrar como o trabalho

influencia na vida do homem tanto quanto o indivíduo no funcionamento de

uma organização. . Pretende-se ainda apontar a questão dos conflitos, como

incentivar e manter bom ambiente relacional no trabalho influenciam na

operação de uma empresa, com o intuito de provocar uma reflexão a respeito

dos temas trabalho, sociedade, relacionamentos e bem-estar do trabalhador.

6

METODOLOGIA

Por se tratar de um estudo empírico-teórico, este trabalho contou com

leitura de diversas publicações sobre o tema e pesquisa bibliográfica aos

principais autores sobre temas correlatos, que influenciaram a Escola de

Administração e que influencia a moderna Gestão de Pessoas. Foram

analisados também como material de pesquisa cases empresariais publicados

em revistas especializadas em Recursos Humanos, entrevistas e pesquisas

anteriores publicadas em revistas direcionadas ao público de Psicologia,

Pedagogia e Recursos Humanos, e em sites especializados em

Comportamento Organizacional.

Com base na leitura, foi verificado no ambiente corporativo como se

desenvolviam as teorias levantadas pelos autores, a fim de analisar a

construção dos relacionamentos interpessoais em seu ambiente real.

A observação do ambiente de trabalho atual também foi fundamental

para a elaboração deste trabalho, que contou fundamentalmente com a

reunião das experiências vividas em outras organizações. O tema foi levantado

na organização atual devido a sua importância para as organizações

modernas, desta forma, julgou-se apropriado que este trabalho falasse a

respeito.

O suporte teórico para a pesquisa bibliográfica teve como fontes

autores de temas que são pertinentes a qualquer estudo do ambiente

organizacional, como qualidade de vida no trabalho, estresse, cultura e clima

organizacional, gestão de pessoas e administração de recursos humanos.

Algumas dsa fontes principais desta pesquisa foram Fleury (2002), Limongi-

França (2004) e Robbins (2005), cujos estudos das relações humanas nas

organizações priorizam o comportamento humano enquanto parte fundamental

da organização, e fontes como Bergamini (2008), Luz (2003) e Maximiano

(2006) que analisam a eficácia da administração das organizações ligada a

produtividade dos que a compõem.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - A relação do homem com o trabalho 10

CAPÍTULO II - O fator humano nas organizações 15

CAPÍTULO III - Clima e cultura organizacional 22

CAPÍTULO IV - Relacionamentos Interpessoais 30

CONCLUSÃO 34

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 35

BIBLIOGRAFIA CITADA 37

ÍNDICE 39

FOLHA DE AVALIAÇÃO 40

8

INTRODUÇÃO

Este trabalho trata do tema Relacionamento Interpessoal, com a

finalidade de verificar a ideia proposta de que o comportamento social, as

relações e a sociabilização entre os colaboradores sejam capazes de

influenciar no crescimento da organização, ligado diretamente produtividade de

seus colaboradores.

Desta forma, questiona-se, bons Relacionamentos Interpessoais são

capazes de influenciar no crescimento pessoal e profissional do indivíduo e

aumento da produtividade da organização?

Pretende-se demonstrar que trabalhadores que se relacionam com seus

pares, com chefia e subordinados de maneira saudável num ambiente assim

propício criado e valorizado na cultura organizacional tendem a ser mais

comprometidos, integrados e motivados, assim mais empenhados na busca do

atingimento das metas e cumprimento dos objetivos da organização1.

Desta forma, cabe analisar como as empresas modernas tratam em sua

cultura organizacional o clima e o ambiente no que se refere ao bem-estar e

relacionamento dos colaboradores e qual a contribuição deste processo nesta

realidade. Cabe também mostrar através de referências utilizadas por outros

autores que profissionais com boas perspectivas num bom ambiente favorável

são pessoas saudáveis, motivadas, perceptivas, seguras e, portanto mais

produtivas.

Neste estudo analisa-se a experiência de diversos autores sobre o tema,

além de experiências de empresas de segmentos diversos. No ambiente

organizacional são levados em consideração fatores estressores, e as

pressões geradas pela crescente competitividade interna e do mercado, bem

como pontos relevantes para a disseminação de um bom relacionamento de

1 Neste estudo, apresenta-se como produtividade, o atingimento das metas com eficiência e eficácia, e gerador de lucro para a organização. De acordo com Limongi-França (2008, p. 44) “a produtividade tem sido definida como o grau de aproveitamento dos meios utilizados para produzir bens e serviços. Em geral, a perspectiva é aproveitar ao máximo os recursos disponíveis para chegar a resultados cada vez mais competitivos”.

9

acordo com a cultura da empresa. O estudo se restringe ao indicador

produtividade como resultante deste processo.

Devido ao aumento da competitividade empresarial gerado pela

globalização e avanço tecnológico, as organizações estão olhando também

para dentro de casa, uma vez que as novas políticas de RH tendem a colocar o

colaborador como peça fundamental para o atingimento destas metas

externas. A vida das pessoas impacta na organização que, consequentemente,

impactará na sociedade. A qualidade de produtos e serviços tem sido

enxergada como dependente também da qualidade de vida no trabalho de que

quem os produz e os presta. Colaboradores socialmente saudáveis são mais

motivados e produtivos.

Para os profissionais, trabalhadores em geral, este assunto é

importante, pois trata-se de mais teoria a respeito do que realmente deve ser

valorizado no ambiente de trabalho, de quais condições são importantes para

que o trabalhador sinta-se efetivamente parte da organização da qual participa.

Para a comunidade, todo estudo é válido, pois é a partir de pequenos

estudos que surgem as grandes teorias através das quais questionamentos do

cotidiano, de pessoas e organizações podem ser entendidas a luz da ciência e

não apenas do senso comum.

10

CAPÍTULO I

A RELAÇÃO DO HOMEM COM O TRABALHO

A IMPORTÂNCIA

Desde o início da humanidade até os dias atuais, o conceito de trabalho

vem sendo alterado: já foi considerado como sinal de inferioridade e

confundido com escravidão. Etimologicamente, trabalho vem do latim tripalium,

um instrumento de tortura. Com a evolução da sociedade, o trabalho como

sinônimo de tortura e sacrifício foi substituído pela ocupação que dignifica a

pessoa, fonte de realização pessoal e social.

Para Karl Marx2, em O Capital, o trabalho é atividade essencial para a

auto-humanização do ser humano, que transforma natureza e realiza o homem

e pela qual o homem se faz homem. A teoria marxista influenciou as mudanças

da economia e da sociedade, na visão de trabalho pelas organizações e

próprios trabalhadores do início de século XX.

Essa concepção macro a respeito de trabalho, sobre função na vida do

homem e da sociedade, foi reduzida ao meio do qual se tira o sustento. O

entendimento de trabalho também pode ser confundido como emprego, ou

seja, estar ligado a uma organização em atividade remunerada. O próprio ser

humano não se vincula a tal conceito formulado pela teoria marxista, afinal, os

tempos são outros e o que outrora fora objeto de estudo, foi confundido com a

prática da prestação e contraprestação3 de serviço.

No dicionário, trabalho está definido como:

tra.ba.lho

(baixo-lat tripaliu) sm 1 Exercício material ou intelectual para fazer ou conseguir alguma coisa; ocupação em alguma obra. 2 Atividade remunerada ou assalariada; serviço, emprego. 3 Local onde se

2 Karl Marx (1818-1883): filósofo, sociólogo e economista alemão. 3 Salário.

11

exerce tal atividade. Dar-se ao trabalho de: incomodar-se, empenhar-se em (fazer alguma coisa). 4

Esta visão minimalista tirou do trabalho sua característica

transformadora, instrumento sociabilizador e de fonte do conhecimento e

desenvolvimento. Rever esta concepção é também rever o próprio conceito de

vida humana. O trabalho é parte fundamental da vida; trabalho e vida estão

ligados, especialmente quando se leva em consideração que é no primeiro que

se passa boa parte da segunda.

Passamos cerca de um terço das horas do dia no trabalho. Isso leva a crer que devemos esperar que o trabalho satisfaça muitos tipos de necessidades ― físicas, sociais, egoísticas ― e que, além disso, essas necessidades possam ser satisfeitas de muitas maneiras diferentes ― fora do trabalho, em torno do trabalho e por meio do trabalho. (MINICUCCI, 2009, p. 213).

Quando a energia do ser humano é direcionada para algo que lhe dê

prazer e satisfação, que lhe satisfaça necessidades e lhe traga a realização de

seus desejos, é criada uma ligação entre os valores individuais e os coletivos,

e é desta ligação que surgem as trocas de conhecimento e o consequente

desenvolvimento humano. E isso é o que transforma e faz o mundo caminhar.

O trabalho é uma forma de integração para que aconteçam essas trocas, é

quando e onde cada um desprende de si o seu melhor e divide com o outro,

absorvendo um do outro para atingir o objetivo individual e o coletivo ― da

organização.

Uma das mais fortes necessidades do homem é sentir-se importante, é sentir que está realizando alguma coisa, que está fazendo algo de valor. [...] O trabalho dá a sensação de pertencer à sociedade, leva a formar amigos, proporciona o sentimento de ter um propósito na vida. (MINICUCCI, 2009, p. 218).

4 Dicionário Michaelis Escolar – Português, 2008.

12

O trabalho visto como socialmente importante na vida do homem, foi

retratado também na letra da música popular brasileira de Gonzaguinha5:

“Um homem se humilha Se castram seu sonho Seu sonho é sua vida E vida é trabalho E sem o seu trabalho O homem não tem honra E sem a sua honra Se morre, se mata”

Mundialmente o trabalho teve seu reconhecimento como essencial a

formação humana, tanto que ganhou legislações específicas que amparam o

trabalhador. No Brasil existe a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,

criada pelo Decreto-Lei 5.452 em 1º de maio de 1943. Este se tornou o dia em

que se comemora no país o Dia do Trabalho.

Entende-se, portanto, que o trabalho esteja muito além da condição

financeira: pode-se analisar como um fator de relação social do homem com o

meio no qual está inserido.

Na atualidade, a atividade do trabalho se faz de fato necessária para

auto-humanização do homem e desde cedo é incentivada, com programas que

inserem, por exemplo, o jovem no mercado de trabalho, em busca não apenas

de uma fonte de renda, mas principalmente da ocupação que o torne um

cidadão, ser humano digno e capacitado a perpetuar a transformação da

sociedade. Portanto, o trabalho tido como algo negativo se perde em meio a

realidade de que apenas através dele é que o homem seja capaz de dignificar

sua existência, tendo uma renda que o permita viver essa condição e com a

liberdade que o permita optar pelo caminho do trabalho para sua evolução.

“Na nova sociedade, surgida da generalização das máquinas, deverá

despontar uma jornada de trabalho flexível, uma renda mínima que garanta a

dignidade humana e o tempo livre voltado para a auto-realização.” (SILVA,

1999, p. 113).

O trabalho movimenta a economia, a política e a sociedade. E, porque

não dizer, a forma como estes aspectos interagem entre si. A globalização que

5 Trecho de Um homem também chora, do álbum Alô Alô Brasil, 1983.

13

transformou o mundo e a sociedade capitalista, modificou também os

conceitos e percepções sobre trabalho.

De acordo com Limongi-França (2004, p. 22) “a agilidade e a velocidade

das informações ainda são limitadas pela fronteira de acesso a tecnologia e

educação digital, mas vive-se a era do conhecimento”.

É nesta era que a informação se torna o item fundamental de

qualificação para o trabalho, bem como torna também o trabalhador mais

atento e preocupado com o que pode ser modificado e o capacita a ser agente

destas mudanças. E as mudanças não passam apenas pelo campo da

tecnologia das ferramentas e processos de trabalho enquanto tarefa, mas

também passam pelo campo do comportamento, das necessidades individuais

do trabalhador e do mercado consumidor que espera cada vez mais um

atendimento rápido e com qualidade que atenda ou supere as expectativas. A

amplitude do mercado globalizado demanda um conhecimento maior do

trabalhador e mais capacidade organizacional de administrar as relações de

trabalho, alinhando a missão da organização com o bem-estar dos

trabalhadores. O ritmo transnacional de trabalho pressupõe atenção a

qualidade de vida de quem trabalha na execução das tarefas, planejando e

analisando e, esperando não só a contraprestação financeira, mas também as

condições de realizar tudo isso em comunhão com a satisfação de desejos

individuais.

Segundo Limongi-França (2004, p. 25) “a globalização tem impulsionado

novas relações de trabalho e tendências que, certamente, estão refletindo na

segurança, na saúde e nas expectativas do trabalhador”.

Giddens (1997, p. 578), sintetiza este pensamento ao afirmar que

“podemos definir o trabalho como a realização de tarefas que envolvem o

dispêndio de esforço mental e físico, com o objectivo de produzir bens e

serviços para satisfazer necessidades humanas”, o que, na Era da Informação,

se faz cada vez mais importante na condição humana, pois é o que mantém

homem, natureza e sociedade em contínua transformação e o que coloca o

14

trabalho como condição principal para a construção de uma nova organização

social.

15

CAPÍTULO II

O FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

OS PRIMEIROS ESTUDOS

Este estudo sobre Relacionamentos Interpessoais no Ambiente de

Trabalho, para ser melhor entendido, deve começar com a evolução da

sociedade, com um entendimento sobre o momento em que surgiram as

principais teorias administrativas relacionadas ao trabalho, quando houve

estudo sobre o trabalho como tarefa e do homem como trabalhador e

realizador desta tarefa.

A consolidação do capitalismo em substituição a economia feudal levou

ao início da economia capitalista industrial. O sistema de trabalho sofreu

grande mudança, a economia que era de subsistência, ou seja, para o

sustento de quem produz, passou a ser de produção industrial para consumo

de terceiros.

O processo de modernização da sociedade, a partir do fim da Idade Média, foi lento e gradual. O crescimento do comércio, a introdução de uma economia monetária e o crescimento das cidades a partir do século XIV enfraqueceram a economia feudal, baseada na terra e na baixa mobilidade social. (MOTTA; VASCONCELOS, 2004, p. 22).

Esta mudança na sociedade e a transformação econômica e suas

consequências, somente foram possíveis devido ao grande número de

camponeses que migraram do campo para a cidade para transformar sua força

em trabalho assalariado. Porém, a realidade não foi tão fácil quanto se

pensava. O trabalho assalariado estava aquém do esperado com a

industrialização da sociedade. Cada vez mais mão de obra com menor

contraprestação e sem nenhuma preocupação com o bem-estar dos

16

trabalhadores. O crescimento da economia era promissor, mas o envolvimento

do trabalhador com este processo, não.

A Revolução Industrial, responsável por esse fabuloso crescimento econômico, teve, no entanto, um custo social. Os camponeses que vieram do campo para a cidade devido ao cercamento dos campos, tinham que vender a sua força de trabalho em troca de salários irrisórios para sobreviver. (MOTTA; VASCONCELOS, 2004, p. 27).

Toda mudança brusca ou não planejada pode ter fortes consequências,

e para acompanhar o ritmo acelerado da produção industrial da época, os

trabalhadores ― sem distinção de sexo ou idade ― trabalhavam mais de 12

horas por dia, em condições precárias, que contavam ainda com a péssima

qualidade de vida, como pobreza, doenças e sujeira que invadiam as cidades.

Era o trabalho que não contribuía para a dignidade humana, pelo contrário,

tirava o sentido de realização dos homens.

Com o tempo as revoltas operárias que reagiam contra o sistema de

trabalho da época surgiram com muita força. As máquinas eram o mais

importante da produção e os trabalhadores destruíam-nas; as máquinas

davam o sustento, mas também eram consideradas a causa da péssima

condição de trabalho. Associações de classe surgiram para cobrar melhorias

nestas condições precárias e, na medida em que se fortaleciam em suas

causas, as políticas de gestão da época transformavam-se para assumir uma

postura melhor em relação ao operariado.

O salário não era o que bastava para os trabalhadores. Exigiam

melhores condições de trabalho, que poderia influenciar diretamente na

produção. Com isto não tardaram a surgir diversas teorias baseados em

estudos feitos com grupos de trabalho a fim de identificar o que mais seria

importante para o trabalhador além do salário, a fim de verificar o que de fato

faria a produção por parte dos trabalhadores aumentar.

17

Estes estudos e publicações formam as principais teorias das Escolas

de Administração, tendo como objetivo principal a melhora na relação trabalho

versus trabalhador.

2.1. ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO CLÁSSICA

Ainda no final do século XIX os Estados Unidos já eram a principal

potência econômica e industrial do mundo. Foi nesta época que Frederick

Winslow Taylor formalizou a teoria da Administração Científica, na qual o foco

era na estrutura adequada da produção, onde o trabalhador era tido como um

ser racional que tinha a capacidade de implantar sistemas que, funcionando

adequadamente, garantiriam o perfeito andamento do trabalho. Esta teoria se

preocupou fundamentalmente com a organização do trabalho.

Uma das ideias centrais do Movimento de Administração Científica é a de que o homem é um ser eminentemente racional e que ao tomar uma decisão conhece todos os cursos de ação disponíveis, bem como as consequências de opção por qualquer um deles. Pode assim, escolher sempre a melhor alternativa e maximizar os resultados de sua decisão. (MOTTA; VASCONCELOS, 2004, p. 33, 34).

Isto posto, a condição humana no processo de trabalho não era

considerada, muito menos eram observadas as necessidades dos

trabalhadores no ambiente de trabalho. O homem era uma peça da

engrenagem. O processo era composto de força de trabalho em troca de

salário, era a ligação entre indústria e operariado. Não obstante, havia

necessidade de acompanhamento para que os trabalhadores executassem

suas tarefas, para que estas fossem aperfeiçoadas.

Incentivos financeiros adequados, constante vigilância e treinamento eram as ações consideradas suficientes para garantir boa produtividade. [...] Caso houvesse queda de produtividade, o elemento

18

humano não era considerado. Buscava-se nas estruturas organizacionais as causas dos erros. Caso estas fossem novamente analisadas e aperfeiçoadas, os problemas deveriam ser logicamente sanados. (MOTTA; VASCONCELOS, 2004, p. 33, 34).

Esta era a posição da Escola Clássica de Administração, que não via no

trabalhador fundamento para a melhora ou piora na produtividade, este era

apenas mais uma peça da engrenagem; a máquina era a peça fundamental

deste processo de trabalho.

2.2. ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS

O estudo da força de trabalho ― o homem enquanto trabalhador e,

portanto, foco principal ― teve início em 1924 com diversos experimentos até

se consolidar como a Escola das Relações Humanas, na qual se destacou

entre outros, George Elton Mayo. Em Hawthorne, foram feitos experimentos na

fábrica da Western Eletric nos Estados Unidos, a fim de testar os métodos da

abordagem científica. Foi uma tentativa de mudar a orientação clássica das

organizações e que, portanto, passou a se preocupar com o aspecto humano

do trabalho, ou seja, o trabalhador.

Os estudos de Hawthorne levantaram sérias questões sobre o enfoque da eficiência da abordagem da administração científica e dos princípios de administração. Ao fazer isso, estimularam o debate sobre a importância da satisfação humana e do desenvolvimento pessoal no trabalho. (WAGNER III; HOLLENBECK, 2006, p. 15).

Destes experimentos foi concluído que havia aumento de produtividade

em locais melhores iluminados, com jornadas de trabalho simplificadas, com

pausas para descanso, com bom relacionamento do gestor e com incentivos

financeiros. Houve a preocupação em melhorar o ambiente de trabalho, a fim

de verificar e aproveitar o comportamento humano, partindo da premissa de

que pessoas felizes seriam mais produtivas.

19

Reconhecendo-se o poder das atitudes individuais no trabalho, chega-

se a valorizar um ambiente de trabalho mais humano, mais apto a

satisfazer as preocupações profissionais de ordem individual em

relação ao trabalho, e assim, se associam satisfação e produtividade,

e se tenta maximizar a primeira para atingir a segunda. (CHANLAT,

2008, p. 209).

A partir destes estudos o homem enquanto trabalhador passou a ter

mais importância na organização, em função de sua satisfação pessoal no

trabalho que estaria ligada também ao aumento da produtividade.

Segundo Maximiano (2006, p. 208) “ficou claro que a produtividade e o

desempenho das organizações dependem também do comportamento das

pessoas, e não apenas da eficiência dos sistemas técnicos”.

A sociedade industrial tomou o conceito de emprego para designar

trabalho, porém, com o reconhecimento do valor humano para as

organizações, cada vez mais se sente a necessidade de ter no trabalho o

sentido de auto-realização, seja por meio de desenvolvimento, seja por meio

de crescimento profissional ou seja por qualidade de vida na realização das

tarefas.

O trabalho, neste conceito amplo, é ponto de ligação entre todas as

atividades humanas, pois é o meio pelo qual o homem consegue transformar,

unindo sua capacidade de sociabilização a de adquirir conhecimento, matéria

em produtos e serviços, mudando e construindo a si a sociedade da qual

participa.

Sendo assim ambas as Escolas mostraram e consolidaram posições

importantes na relação de trabalho que pode ser unificado com o pensamento

de que é fundamental o equilíbrio entre a estrutura formal da organização e as

relações humanas que efetivamente movimentam esta organização.

20

Por volta de 1920, a sociedade americana viu nascer estudos a

respeito do desenvolvimento das ciências humanas no que tange ao

crescimento das organizações. O homem enquanto força de trabalho, que até

então era considerado uma peça da engrenagem, passou a ter maior destaque

com os trabalhos de Elton Mayo e seus colaboradores, que em seu

desenvolvimento veio a se chamar a Teoria das Relações Humanas.

2.2.1. Teoria das Relações Humanas

Foram desenvolvidas pesquisas para verificar o que poderia melhorar a

produtividade dos trabalhadores. A pesquisa mais famosa de Mayo ficou

conhecida como Experiência de Hawthorne, na qual um grupo de funcionárias

de uma fábrica tinham elementos reduzidos ou aumentados a fim de verificar a

inflência de fatores como iluminação, descanso, lanches, horário, entre outros,

no rendimento das trabalhadoras.

Destas experiências um fator variável ficou mais evidente no processo

produtivo: o humano.

Surpreendendo todas as expectativas dos pesquisadores foi

identificada uma nova variável no processo produtivo: o fator humano.

A lacuna deixada pela Escola Clássica enfocou uma maior

valorização do corpo social, em que o indivíduo reage de acordo com

sua interação com o grupo em que está envolvido. A Escola de

Relações Humanas trouxe uma nova postura de tratamento e

consideração ao indivíduo, viu que a participação dos funcionários no

processo de decisão fazia com que a produção crescesse

progressivamente. (KWASNICKA, 1991).

Ao identificarem que a “organização informal”, baseada em relações

de amizade e interações não planejadas, pode existir lado a lado com

a organização formal, concebida nos “planos” definidos pela

administração, os estudos causaram um importante abalo à teoria

clássica da organização. Esses estudos mostraram bem claramente

que as atividades de trabalho são tanto influenciadas pela natureza

dos seres humanos como pelo planejamento formal e que os teóricos

organizacionais devem prestar muita atenção ao elemento humano

(MORGAN, 1996, p.45).

21

Esta interação social evidenciou que o homem aprendia e evoluía

também com a troca com outras pessoas. O conceito desta troca foi analisado

e chegou ao que hoje é conhecido por Relacionamento Interpessoal.

22

CAPÍTULO III

CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL

AMBIENTE DOS RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS

Como o trabalho depende da estrutura da organização e do aspecto

humano dos trabalhadores, para que esta estrutura seja definida e possa ser

seguida por seus trabalhadores, a organização cria sua identidade e verifica a

percepção dos trabalhadores sobre esta estrutura para alinhar os objetivos

individuais e organizacionais.

3.1. CULTURA ORGANIZACIONAL

“A cultura organizacional abrange as normas informais de conduta, os

hábitos, crenças, valores e preconceitos, cerimônias e rituais, símbolos e

outros comportamentos”. MAXIMIANO (2006, p.218).

Em uma organização moderna, o trabalho é regido seguindo algumas

normas de execução de tarefas e de comportamento do grupo. Estas normas

são definidas pela direção da empresa, que espera assim nortear as ações do

grupo para atingir o objetivo definido na missão da empresa, que é sua razão

de existir. São normas que devem dizer claramente para todos os

colaboradores qual o objetivo maior (missão), de que maneira espera-se

chegar até ele (visão) e quais os pilares que apoiarão este caminho (valores).

A este conjunto particular de cada organização, que varia em diversos

aspectos, chama-se Cultura Organizacional, que é a identidade de uma

organização.

A cultura exerce papel fundamental no trabalho, já que é dela a tarefa

de determinar como se comportará o grupo, assim como os indivíduos

enquanto trabalhadores desta organização. A cultura organizacional se

fortalece quando os valores são amplamente divulgados e aceitos pelo maior

23

número de colaboradores: é isto que determinará as atitudes dos membros da

organização, em relação ao comprometimento com os objetivos comuns.

Luz (2003, p. 16), quando afirma que “podemos entender cultura

organizacional como o conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma

organização que caracteriza o seu modo de ser e determina sua identidade”.

A cultura também serve para diferenciar uma organização das demais.

Essa diferença pode ser percebida em como a organização opera no mercado,

junto a seus clientes e fornecedores e, sobretudo, com seus membros.

A percepção que cada membro tem da organização serve para definir a

cultura organizacional. Neste contexto, pode-se concordar com a afirmação de

que

A cultura de uma empresa acaba reforçando o comportamento de seus membros, determinando o que deve ser seguido e repudiando o que deve ser evitado. Portanto, além de um significado simbólico, de representações, ela também exerce um sentido político e de controle. (LUZ, 2003, p. 14).

Uma cultura clara e bem definida reduz o risco de ruídos no processo de

comunicação, uma vez que todos sabem por quais valores se orientar, o que é

importante e como deve ser realizado. E sabendo qual o comportamento

esperado pela organização, o colaborador tem maior comprometimento e um

comportamento consistente.

No caso de empresas globais, a cultura tem também de acompanhar a

cultura do país. Para poder operar em determinado país, com pessoas nativas,

a empresa precisa incorporar a sua cultura organizacional a cultura local, como

por exemplo, pausas e feriados religiosos que tradicionalmente fazem parte da

vida da população. Sendo assim, entende-se com a definição de cultura

organizacional, que esta também será influenciada pela cultura externa, de

onde saem seus integrantes e da sociedade da qual participa, bem como com

a cultura individual de seus fundadores.

24

3.2. CLIMA ORGANIZACIONAL

Pode-se definir clima organizacional como sendo as impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho; embora nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião, pois não têm a mesma percepção, o clima organizacional, isto é, atributos específicos de uma organização, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho. (LUZ apud CHAMPION, 2003, p. 10).

Assim como outros pontos ligados a percepção humana, o conceito de

clima organizacional não tem uma definição única. Há, porém, uma corrente

que defende que o clima é percebido pelo indivíduo e pelo grupo do ambiente

de trabalho. E pode funcionar também como um indicador acerca da

percepção da cultura organizacional.

De acordo com Luz apud Toledo e Milioni (2003, p. 10), “clima

organizacional é um conceito que se funde com o de cultura organizacional”.

Desta forma, entende-se que ambos os conceitos estejam

intrinsecamente ligados em uma organização no que tange a administração de

recursos humanos e que ambos formam o que se espera, um do outro, na

relação entre trabalhador e empresa. E especificamente o clima

organizacional, que reflete o sentimento do trabalhador, está ligado também as

condições do trabalho. Para Maximiano (2006, p. 218), “o conceito de clima

organizacional evoluiu para o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho”.

Para acompanhar o mercado, as organizações tem tido cada vez mais

que alinhar seus objetivos com os objetivos individuais de seus trabalhadores.

Tornar-se global, adoção de tecnologia de ponta, gerenciamento das

mudanças sociais, desenvolvimento do capital humano, o próprio mercado e a

contenção de custos são fatores que estão presentes no dia a dia das

empresas e as pessoas – principal peça para o atingimento de todas estas

metas – tem de conhecer e estar envolvidas com o trabalho, o que, com uma

25

cultura organizacional clara, percebida pelo clima organizacional, pode ser

sinônimo de bem-estar, felicidade no trabalho e alta produtividade.

3.3. ESTRESSE OCUPACIONAL

De acordo com Robbins (2005, p. 439), existem fatores ambientais,

organizacionais e individuais6 que agem como fontes potenciais de estresse.

No ambiente de trabalho moderno, o estresse é bastante comum, devido, em

grande parte, ao aumento crescente da competitividade advinda da

globalização: superar a concorrência, maximizar lucros, conter custos, importar

matéria-prima, exportar bens e serviços. “Alguns exemplos são as pressões

para evitar erros ou cumprir prazos, a excessiva carga de tarefas, um chefe

exigente e insensível, e colegas desagradáveis.”

O desgaste emocional a que as pessoas são submetidas no ambiente

de trabalho pode levar, inclusive, ao surgimento de doenças. A carga

excessiva de estresse pode levar a somatização7 e, ato contínuo, a perda da

força de trabalho, tanto para a organização quanto para o trabalhador,

temporária ou definitivamente. Os sintomas físicos e psicológicos resultantes

do nível elevado de estresse podem ser cefaléia, alteração no metabolismo,

cardiopatias e hipertensão.

Algumas áreas de atuação8 de organizações, bem como determinadas

funções9 possuem uma carga de estresse natural, seja devido ao risco ou ao

trabalho desenvolvido. Lidar com essa forte carga emocional sobre os

trabalhadores é o que garante a Qualidade de Vida no Trabalho para que as

tarefas sejam executadas de forma a garantir a qualidade do produto ou

serviço, e culmina no diferencial competitivo e na sobrevivência da organização

no mercado.

6 Fatores ambientais: mudanças na economia, na tecnologia, guerra; fatores organizacionais: pressão para evitar erros, risco de morte, cumprimento de prazos; fatores individuais: vida pessoal, problemas financeiros, personalidade. 7 Desenvolvimento de sintomas de determinada doença. 8 Petroleira, aviação, etc. 9 Policiais, agente da bolsa de valores, motoristas de ônibus, etc.

26

Geralmente o estresse é visto apenas como algo negativo, porém ele se

faz necessário em algumas circunstâncias, por exemplo, quando se tem um

objetivo a alcançar, uma quantidade moderada de estresse funciona como

“combustível”, pois é ele que irá gerar concentração e mobilizar os recursos

dos indivíduos, como o desafio de assumir uma nova responsabilidade na

organização ou o início de um jogo para um atleta.

E da mesma forma o estresse pode ser utilizado pelos profissionais que

se vêem no cumprimento de metas. Vendo o lado positivo do estresse, ou seja,

como estimulante em busca de resultados, ele é capaz de gerar satisfação e

até mesmo o aumento da qualidade do trabalho. Isto também está ligado a

percepção de cada indivíduo quanto ao estímulo positivo produzido pelo

estresse.

Há que se ressaltar também que, sendo o estresse exagerado pode

afetar diretamente no desempenho do colaborador, dentro ou fora da

organização, ou seja, estando o funcionário extremamente estressado, por

motivos organizacionais ou não, ele não produzirá da forma mais eficaz, pois

sua atenção se perderá em meio as tarefas, sua concentração e seu

comportamento serão dispersos. Por este motivo é importante que os gerentes

ou as pessoas responsáveis por este desempenho tenham uma boa

percepção sobre seus colaboradores.

Se nenhum, ou muito pouco estresse for utilizado o indivíduo não pode

dar o melhor de si. Já os trabalhadores que usam estresse demasiado

excessivo podem ficar paralisados, fazendo repetições de atividades inúteis e

até mesmo se dispersar de seus objetivos.

Cada indivíduo percebe o estresse de uma determinada forma e por

isso não é possível ter um nível padrão adequado. A variação existe em função

de como o sujeito se percebe e como percebe seu trabalho. Sendo assim,

entende-se que seja necessário um empenho por parte da organização para

minimizar os efeitos do estresse ocupacional. Para isto é necessário que a

organização invista em ações que, caso o estresse seja inerente a atividade da

empresa, que pelo menos permita ao colaborador reduzir a carga de trabalho a

27

fim de não prejudicar a si de forma irreversível, bem como ao funcionamento

da organização como um todo.

3.3.1. FATORES ESTRESSORES

O desgaste emocional vivido diariamente pelas pessoas, no ambiente

de trabalho e na vida pessoal, levam-nas a reagir de diferentes maneiras. Este

estímulo emocional é percebido por cada um de uma determinada maneira e

se torna o fator que faz a pessoa ficar em estado de estresse. O estímulo pode

ou não se tornar um fator estressor.

Fator estressor é qualquer evento, acontecimento ou circunstância que

exerça influência física, emocional ou mental em um indivíduo. Geralmente os

fatores estressores estão relacionados ao convívio social e familiar, ambiente

de trabalho, meio ambiente, condição de saúde e situação sócio-econômica do

indivíduo, dentre outros.10

Mente e corpo podem reagir diante de situações que se tornam fatores

estressores, como: desentendimentos com colegas, sobrecarga de trabalho,

corrida contra o tempo para o cumprimento de prazos, diante da insatisfação

salarial e, dependendo da pessoa, até com o tocar do telefone.

Esses acontecimentos geralmente repercutem nas estruturas biológicas, tais como o cérebro e o organismo como um todo, sendo possível observar reações de luta ou fuga com relação aos estressores presentes. Quando o ser humano se defronta com situações ameaçadoras, a pressão arterial e a frequência cardíaca elevam-se. BERGAMINI (2008, p. 190).

A desorganização no ambiente de trabalho coloca em risco a ordem e a

capacidade de rendimento do trabalhador, e tende a piorar quando não há

clareza nas regras, normas e nas tarefas que deve desempenhar cada um dos

28

trabalhadores, assim como os ambientes insalubres, a falta de ferramentas

adequadas. É neste momento que a cultura organizacional tem peso sobre a

evitação do alto nível de estresse contraproducente.

Fatores interiores relacionados ao trabalho também contribuem para a

pessoa ficar estressada, como é o caso da sensação de insegurança no

emprego, sensação de insuficiência profissional, pressão para comprovação

de eficiência ou, até mesmo, a impressão continuada de estar cometendo

erros profissionais. Isso tudo sem contar os fatores internos que a pessoa traz

consigo para o emprego, tais como, seus conflitos, suas frustrações, suas

desavenças conjugais, etc.

As fontes de desgaste pessoal são mútiplas, podendo, de forma ocasional ou contínua, afetar o equilíbrio sadio da personalidade. Acontecimentos marcantes, tais como a separação ou a perda de um ente querido, o fato de enfrentar um mercado de trabalho adverso, ser demitido, a tecnologia altamente sofisticada, choque cultural, doença grave, e assim por diante, são aquilo que se conhece como agentes estressores.” (BERGAMINI, 2008, p. 190).

3.3.2. O IMPACTO DO ESTRESSE NO TRABALHO

Se um nível moderado de estresse é necessário como estímulo para

alguns indivíduos, um nível alto é prejudicial não apenas ao trabalhador, mas

para toda a organização.

Mais do que um tema de segurança ocupacional, o stress11 é, portanto,

uma fonte importante de prejuízos econômicos. A situação tem se agravado

nas últimas décadas devido à crescente precarização das relações de trabalho,

ao ritmo acelerado das grandes cidades, à pressão por eficiência, ao ambiente

cada vez mais competitivo e ao medo do desemprego.12

10 Disponível em www.bancodesaude.com.br, acessado em 22 de setembro de 2010, as 01h40min. 11 Forma original inglesa stress, para a forma brasileira de estresse. 12 Disponível em www.bancodesaude.com.br, acessado em 22 de setembro de 2010, as 01h40min.

http://www.bancodesaude.com.br/http://www.bancodesaude.com.br/

29

O estresse pode funcionar como o estímulo ao bom desempenho das

atividades, bem como, antagonicamente, pode ser prejudicial ao homem e ao

trabalho como um todo. Desta forma, há que se observar que, dependendo da

atividade e da área de atuação da organização, o estresse seja inevitável. E,

neste caso, a administração tem de estar atenta para que este nível de

estresse esteja sempre em nível moderado, ou seja, que o risco oferecido pela

atividade não seja um dificultador do trabalho. E para neutralizar os efeitos

nocivos do estresse ou até mesmo transformá-lo em estímulo positivo, cabe a

administração da organização o olhar cuidadoso sobre esta questão que pode

influenciar diretamente desempenho de todo o grupo.

Aumento salarial nem sempre é a melhor saída, pois dinheiro não é

capaz de suprir algumas necessidades do trabalhador, como por exemplo, um

local adequado de trabalho, a segurança, a saúde, o bem-estar social e

familiar, etc. Em contrapartida, ter tempo para desfrutar dos benefícios

financeiros é tão importante quando a concessão dos mesmos. Avaliar cada

situação em separado é fundamental para dar a cada tipo de atividade. Isto

para Cohen e Fink (2003, p. 191), é uma das atribuições da gestão

comprometida com o bem-estar dos trabalhadores e afirmam que “parte da

responsabilidade gerencial é desenvolver pessoas, não apenas supervisionar

execução de tarefas”, de modo que é necessário dar ao trabalhador condições

físicas e psicológicas de desenvolver bem seu trabalho, em suma, favorecer as

práticas de Qualidade de Vida no Trabalho para maximizar o desempenho das

equipes. Esta idéia é reforçada por Bergamini (2008, p. 191) ao constatar que

“o atendimento as expectativas daqueles que trabalham parece crucial ao bom

desempenho da empresa como um todo.”

30

CAPÍTULO IV

RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS

O CONCEITO

Relacionamento interpessoal é a forma como o indivíduo lida com o

outro, seja no meio profissional ou familiar — sendo todos estes ambientes de

formação social. É também o conhecimento de si próprio utilizado para

conhecer e respeitar o outro, para que ambos possam construir e manter um

bom ambiente de trabalho. Conhecer a si é fundamental para valorizar os

mesmos sentimentos, desejos e dificuldades no outro; compreender e aceitar

que o outro poderia ser a própria pessoa. No ambiente organizacional, esse

conhecimento valida a condição de formador social do trabalho. E essa

transformação só é possível por meio de uma cultura e um ambiente

organizacional favorável.

Prega o entrosamento das pessoas para o bom andamento da

organização. Deve haver harmonia entre os colaboradores, o que “dá garantia

de que a empresa funcionará com vitalidade. [...] há ideia de cooperação e

não-competição” (Kwasnicka, 1991, p. 62).

Entende-se, portanto, que o trabalho esteja muito além da condição

financeira: pode-se analisar como um fator de relação social do homem com o

meio no qual está inserido.

Os relacionamentos interpessoais, a forma como um colaborador lida

com outro, vêm tomando cada vez mais espaço entre as preocupações das

organizações modernas. O tema inclusive se torna discutido quando o assunto

é recrutamento, pois se solicita que o candidato tenha um bom relacionamento

com a equipe da qual fará parte. Claro está que este item é uma forma de dizer

ao candidato que seu relacionamento com os demais colegas é importante não

só para ele, mas para toda a organização. E é também avaliado, uma vez que

a forma de pensar e agir influenciará em seu processo de socialização no

ambiente de trabalho. Quando a empresa cultiva e mantém um ambiente

harmônico, ainda que estimule a diversidade, está também contribuindo para

31

seu próprio crescimento junto ao mercado: não tem apenas uma face e sim

uma identidade que se reflete pelo nível de interação entre seus

colaboradores, em cumprimento ao objetivo organizacional definido pela

cultura da empresa.

A troca que acontece por meio dos relacionamentos interpessoais, a

aprendizagem com teoria e com a prática, enriquece não apenas o

profissional, mas o ambiente social e organizacional no qual estão inseridos.

Entende-se que o entrosamento, acolhimento e clima de cooperação

devam ser incentivados pelos líderes como ponto em comum entre os

colaboradores, mas é também um princípio pouco explorado. Os conflitos que

naturalmente surgem do encontro de indivíduos diferentes em sua

complexidade humana, devem ser tratados pelo líder não como um ponto ruim,

mas sim como algo que mereça atenção, pois nem sempre o conflito é ruim:

pode mostrar que nas diferenças também pode haver troca e cooperação. Fica

evidente a importância do relacionamento interpessoal entre os indivíduos com

uma boa articulação do chefe, uma vez que ele é o responsável por esse papel

de integração entre os demais colaboradores.

4.1. CONFLITOS

O conflito, em si, não é danoso nem patológico. É uma constante da

dinâmica interpessoal, reveladora do nível energético do sistema.

Suas consequências poderão ser positivas ou negativas, construtivas

ou destrutivas, em decorrência do grau de aprofundamento e

intensidade, de duração, do contexto, da oportunidade (timing) e do

modo como ele é enfrentado e administrado. MOSCOVICI (1999, p. 6)

Entende-se conflito como um o desacordo que conduz a uma luta de

poder se instala quando há divergência de ideias, quando o papel por

desempenhar choca-se com os princípios de outras pessoas. É impossível

eliminar os conflitos: eles são parte da composição da condição humana. Ao

tentar se superar, homem conflita consigo mesmo. É importante ressaltar que

as diferenças individuais existem — valores, percepções e considerações

morais diferentes —, e que nem todos têm acesso às mesmas informações,

nem possuem a mesma experiência de vida. A posição das pessoas no grupo

32

pressiona-as a assumirem um “papel”, que nem sempre está de acordo com

seus valores individuais.

Conflitos formam parte do processo da vida em grupo, pois é impossível

satisfazer as necessidades de cada um, o que gera conflito entre os

componentes do grupo. Há uma tendência a ter uma visão apenas negativa do

conflito, no sentido de briga, violência, guerra, destruição. Porém, o conflito

pode ter aspectos positivos, pois rompe o equilíbrio confortável da rotina,

mobiliza energia no grupo, desafia a acomodação das ideias, leva a resolução

de problemas escondidos, aguça a percepção e o raciocínio, excita a

imaginação, estimula a criatividade. Há muitas maneiras de lidar com os

inevitáveis conflitos, desde a simples negação até a resolução adequada. O

primeiro passo consiste em admitir que existe um conflito e que é preciso

enfrentá-lo. O reconhecimento da existência do conflito predispõe as pessoas

a agirem, e buscarem soluções.

O mais importante para o líder, bem como para os membros do grupo é

que a origem do conflito seja identificada, para, a partir disto buscar a solução.

4.1.2. LIDANDO COM O CONFLITO

É comum no grupo que haja um distanciamento do problema, com os

indivíduos tomando uma posição neutra com relação a ele, fugindo ou até

adiando-se a busca pela solução. Ou ainda “colocando panos quentes”, como

diz a linguagem popular, que também não resolve o conflito.

O controle do conflito pode ser feito pela força, característica de alguns

estilos de liderança, pela imposição, por autoridade-obediência, antagonismo e

competição em que o mais importante é prevalecer a solução do líder.

Uma forma equilibrada de tratar um conflite é a busca de uma solução

intermediária em que cada pessoa ceda um pouco, chegando a um acordo

com todo o grupo. Desta forma os problemas são levantados pelas

necessidades e desejos de todos do grupo, cujo líder trabalhará as

discordâncias até que se chegue a uma conclusão que agrade ao grupo, que

colabora para que essa solução seja alcançada.

33

A forma que o líder usará para lidar com o conflito também vai depender

de seu estilo de liderança, do conhecimento que tem de sua equipe, e

fundamentalmente do seu entendimento do conflito quanto ao grau de

extensão, intensidade e importância e suas consequências no grupo.

No processo que envolve a construção dos relacionamentos

interpessoais, o indivíduo busca um resultado positivo nas relações e sabe

utilizar corretamente seus mecanismos para lidar com os possíveis e

inevitáveis conflitos, bem como se preocupa em conhecer o outro com quem

convive para identificar também seus desejos e necessidades, pois a

responsabilidade de resolução de conflitos não é exclusiva do líder do grupo.

Cada colaborador é também responsável pelo rumo que as divergências

podem tomar, por si e pelo outro, contribuindo e criando mecanismos dentro do

grupo para a identificação e resolução do conflito.

34

CONCLUSÃO

Esta pesquisa levantou o tema Relacionamentos Interpessoais no

ambiente de trabalho: são importantes para o indivíduo e para a empresa?

Notadamente, falar de trabalho é falar do homem, pois um está intimamente

ligado ao outro em sua história e necessidade de existência. Por ser humano,

o trabalho é tão racional quanto o homem que o realiza, porém deve ser

estudo considerando todas as demais condições humanas: sentimentos, ética,

conflitos, religiosidade, valores; tais condições variam em sociedades, famílias

e, inclusive, como o objeto deste estudo, sendo importante para o ambiente

organizacional.

Administrar organizações com eficiência e eficácia requer não apenas

grande conhecimento das modernas técnicas de gestão empresarial: gerir

pessoas com suas diversas diferenças é fundamental, quiçá, a mais importante

de todas as tecnologias usadas nas “maiores” e “melhores” organizações,

aquelas em que o colaborador é tido de fato como peça essencial ao

funcionamento da “engrenagem”.

O administrador deve estar apto a lidar com a pluralidade dos

colaboradores, a fim de transformar o grupo em uma equipe unida em prol do

mesmo objetivo, que é definido pela organização em sua cultura organizacional

e multiplicada pelos que a constroem diariamente. E o clima desta organização

também tem o poder de influenciar na percepção que os colaboradores têm

desta cultura. Os conflitos não necessariamente são ruins: podem ser

utilizados para estimular a equipe a cooperar uns com os outros, para o

crescimento pessoal, profissional e da organização.

A competência do trabalho em equipe determinada pela manutenção

dos relacionamentos interpessoais é indispensável dentro da organização,

tanto para o crescimento do indivíduo e sua constante evolução, quanto da

própria organização, para seu crescimento no mercado e para a sociedade na

qual está inserida.

35

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

ALBUQUERQUE, Jamil. A arte de lidar com pessoas. São Paulo: Planeta do

Brasil, 2007.

BERGAMINI, Cecília W. Motivação nas organizações. 5. ed. São Paulo:

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conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004.

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FLEURY, Maria T. L. (Coord.) et al. As pessoas na organização. São Paulo:

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e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed. São Paulo: Atlas,

2004.

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LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark,

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MAXIMIANO, Antônio C. A. Teoria geral da administração: da revolução

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OGATA, Alberto; SIMURRO, Sâmia. Guia prático de qualidade de vida:

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WAGNER III, John A.; HOLLENBECK, John R. Comportamento

Organizacional: Criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2006.

37

BIBLIOGRAFIA CITADA

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ed. São Paulo: Atlas, 1991.

MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. 9.

ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 1999.

38

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

A RELAÇÃO DO HOMEM COM O TRABALHO 10

CAPÍTULO II

O FATOR HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 15

2.1 – Escola de Administração Clássica 17

2.2 – Escola de Relações Humanas 18

2.2.1 – Teoria das Relações Humanas 20

CAPÍTULO III

CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL 22

3.1 – Cultura Organizacional 22

3.2 – Clima Organizacional 24

3.3 – Estresse Ocupacional 25

3.3.1 – Fatores Estressores 27

3.3.2 – O impacto do estresse no trabalho 28

CAPÍTULO IV

RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS 30

4.1 – Conflitos 31

4.2. – Lidando com o Conflito 32

CONCLUSÃO 34

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 35

39

BIBLIOGRAFIA CITADA 37

ÍNDICE 39

AGRADECIMENTOSCAPÍTULO I- A relação do homem com o trabalho10CAPÍTULO II - O fator humano nas organizações15CAPÍTULO III - Clima e cultura organizacional22CAPÍTULO IV - Relacionamentos Interpessoais30

CONCLUSÃO34BIBLIOGRAFIA CONSULTADA35BIBLIOGRAFIA CITADA 37ÍNDICE39FOLHA DE AVALIAÇÃO40FOLHA DE ROSTO2AGRADECIMENTO3