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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
O Assédio Moral no Direto Do Trabalho Brasileiro, do ponto de vista do empregador
Andreia Marques de Almeida Barbosa
Rio de Janeiro 2013
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ANDREIA MARQUES DE ALMEIDA BARBOSA
O Assédio Moral no Direto Do Trabalho Brasileiro, do ponto de vista do empregador
Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes, como exigência para obtenção do título de Pós-Graduação. Orientador: Prof. Nelson Tavares
Rio de Janeiro 2013
ANDREIA MARQUES DE ALMEIDA BARBOSA
O ASSÉDIO MORAL NO DIRETO DO TRABALHO BRASILEIRO, DO PONTO DE
VISTA DO EMPREGADOR
Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes, como exigência para obtenção do título de Pós-Graduação. Orientador: Prof. Nelson Tavares
Aprovada em ___________ de ___________________ de 201_____.
BANCA EXAMINADORA:
____________________________________________________ Prof. Nelson Tavares
Universidade:
___________________________________________________ Prof.(a) Cláudia Pisco
Universidade:
___________________________ Prof.
Universidade:
Dedico este trabalho a minha chefe e orientadora profissional, uma pessoa amiga que me proporcionou a oportunidade de aperfeiçoar e praticar meus conhecimentos jurídicos.
Agradeço a Deus, que sempre me amparou em todos os momentos. Agradeço ao meu orientador, pela dedicação e pela paciência. Agradeço aos meus professores por enriquecerem meus conhecimentos Agradeço ao meu marido e filhos por suportarem a ausência motivada pela paixão que sinto pelo Direito.
“Posso não concordar com nenhuma das palavras que você disser, mas defenderei até a morte o direito de você dizê-las.”
Voltaire
RESUMO
A história do assédio moral tem sua origem na regulação da responsabilidade civil encontrada no Código de Hamurabi, no período de 1728-1686 a.C. Fundamentada no Direto Romano e acolhida pelo Código Napoleão em 1804 influenciou vários povos. Por isso, o assédio moral é uma conduta que já existia no ambiente de trabalho. Os primeiros estudos realizados sobre o assédio moral tiveram início na década de 1980, mas talvez não fossem tão divulgados. Muitas são as denominações utilizadas para o assédio, que pode ser caracterizado de diversas maneiras. No Brasil, a expressão mais usada é assédio moral, que significa importunar, molestar, aborrecer, incomodar, perseguir com insistência inoportuna. A partir da Emenda Constitucional 45/2004, quando o dano moral passou a ser competência da Justiça do Trabalho, os casos que apresentaram situações de humilhação, amedrontamento, intimidação ou assédio psicológico no trabalho passaram a ser constatados nos processos trabalhistas com maior intensidade. Além disso, nos novos modelos de análise da violência no ambiente de trabalho, propostos pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), essas manifestações físicas e psicológicas são igualmente consideradas. São visíveis os impactos do assédio na relação de emprego. Também, são inúmeras as normas que protegem o empregado do dano causado pelo assédio moral no ambiente de trabalho, seja diretamente, seja por analogia. Estudos sobre o tema confirmam que a humilhação constitui um risco “invisível”, porém concreto, nas relações de trabalho e que compromete a saúde das classes trabalhadoras, causando queda da produtividade, imagem negativa da empresa perante os consumidores, dentre outros impactos do assédio no ambiente de trabalho. Atualmente o que é mais estudado em relação ao assédio moral é o mecanismo de prevenção e de esclarecimento, a fim de evita-lo, pois os problemas de relacionamento dentro do ambiente de trabalho e os prejuízos daí resultantes serão tanto maiores quanto mais desorganizada for a empresa e maior for o grau de tolerância do empregador em relação às praticas de assédio moral. Por isso, as empresas devem criar mecanismos de prevenção, como palestras, códigos de ética e formas de punição. Também, analisar situações fáticas e criar mecanismos para evita-las, pode ser um método bastante eficaz. Todas as ações preventivas são válidas, pois a justiça tem sido bastante contundente nos julgamentos dos casos comprovados de assédio pelas empresas e seus prepostos. Dessa forma, a essência desse trabalho é analisar o tema, dado que o estudo tem característica interdisciplinar, compreendendo o aspecto do trabalho, do Direito do Trabalho, da Psicologia e da Medicina do Trabalho, além de sua relevância social.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ........................................................................................................................ 8
1 – UM BREVE HISTÓRICO......................................................... ...................................... 11
2 – DEFINIÇÃO E CARACTERIZAÇÃO................................. ......................................... 15
3 – IMPACTOS DO ASSÉDIO NA RELAÇÃO DE EMPREGO........... .......................... 23
4 - AÇÕES PREVENTIVAS QUE PODEM SER ADOTADAS PELA EMPRESA.......29
5 – ENTENDIMENTO DOS TRIBUNAIS SOBRE ASSÉDIO.........................................46
CONCLUSÃO........................................................................................................................54
REFERÊNCIAS....................................................................................................................56
INTRODUÇÃO
Nem sempre os bens jurídicos estão situados no mundo exterior. Determinados
direitos integram o próprio homem, sendo-lhes essenciais a uma existência livre, igualitária,
valorizada, justa e solidária. Tais direitos são chamados direitos fundamentais e têm por
fundamento a dignidade da pessoa humana.
Na dimensão juslaborativa, direitos fundamentais são os valores de que trabalhadores
necessitam para a garantia de uma existência igualitária, livre, valorizada e justa na ordem
econômica e social, tendo como essência a dignidade da pessoa humana, ao passo que direitos
trabalhistas da personalidade são os direitos subjetivos destinados a garantir, numa relação de
trabalho, a integridade física, intelectual e moral do indivíduo.
Os direitos da personalidade pertencem a categoria dos direitos extrapatrimoniais.
Entende-se como bens patrimoniais os que têm representação econômica, ao contrário dos
extrapatrimoniais.
Para Miguel Reale1, quando é atingida a dimensão social ou a imagem (dimensão
ética) de uma pessoa no meio social, diminuindo-lhe o valor perante a opinião pública, tem-se
o dano moral objetivo (atinente assim à consideração social). Já se agressão se refere a
estados d’alma, sofrimentos ou sensações dolorosas que afetem os valores íntimos da pessoa
tem-se o dano moral subjetivo (pertinente assim à consideração pessoal).
No entendimento de Maria Helena Diniz2, a hipótese do ofendido reclamar uma
compensação pecuniária em decorrência de um dano moral, não significa dizer que ele está
1 REALE, Miguel. Temas de Direito Civil. O dano Moral no Direito Brasileiro. RT, 1992,
p.23.
2 DINIZ, Maria Helena, Ob. Cit., p. 82.
8
buscando um preço para sua dor, mas sim a viabilização de um meio capaz de atenuar as
consequências do dano. Ao contrário do dano patrimonial, na reparação do dano moral o
dinheiro não tem equivalência com o prejuízo causado.
A atual Constituição da República encerrou definitivamente toda e qualquer
controvérsia a respeito do dano moral. Aponta a Justiça social como um dos seus valores
supremos (art. 3º, I), apresenta a dignidade humana como um dos fundamentos do Estado
brasileiro (art. 1º, III) e assegura a inviolabilidade da honra, imagem, intimidade e vida
privada, além de indenização por dano moral decorrente da transgressão a esses valores (art.
5º, V e X).
Empregado e empregador têm deveres recíprocos que decorrem basicamente das
características da bilateralidade, da comutatividade, da alteridade, da pessoalidade, da
fiduciariedade e da sucessividade contratual.
Sendo o empregado um auxiliar no desenvolvimento de atividade organizada pelo
empregador, pessoalmente subordinado, deve prestar pessoalmente obediência ou atenção a
determinações patronais e ao regulamento interno, com fidelidade, colaboração, diligência e
eficiência, devendo ainda respeito à pessoa do empregador, à propriedade do estabelecimento
e aos seus colegas de serviço.
Também do empregador exige-se observância de diversas prestações correlatas ao
direito de exigir do empregado a prestação de serviços. Dessa forma, não pode, sem o
consentimento do empregado, alterar as cláusulas contratuais essenciais; deve exigir os
afazeres obreiros nos exatos limites da função e das aptidões do empregado, respeitando
assim as condições pessoais do trabalhador e a sua qualificação profissional; deve respeitar a
dignidade do empregado e cumprir as normas legais e coletivas de melhorias das condições de
trabalho e remunerá-lo, integralmente, no tempo, modo, forma e lugar do pagamento.
9
Por outro lado, a pessoa jurídica também sofre dano moral, por aplicação do art. 52
do Código Civil – Súmula 227 do STJ. Na esfera trabalhista, Arnaldo Süssekind3 concorda
com essa linha.
Diante dos elementos constitutivos da relação de emprego e das características do
contrato de trabalho, que produzem um ambiente absolutamente peculiar e propício à
produção de danos morais típicos do relacionamento entre empregado e empregador, o
presente trabalho tem por objetivo ANALISAR o fenômeno do assédio moral no Direito do
Trabalho brasileiro, do ponto de vista do empregador. Para atingir tal objetivo, investigaremos
a legislação, a doutrina, e, por fim, a posição dos Tribunais nacionais, acerca do tema.
Pretende-se COLABORAR com os empregadores e operadores do Direito, dotando-
os de informações acerca das situações de assédio existentes no ambiente de trabalho, bem
como munindo-os de ações preventivas para proteger o empregado e a empresa de tais danos
e suas consequências.
Busca-se APRESENTAR critérios que auxiliem o empregador a identificar situações
de assédio – casos em que ficam caracterizados pelas condutas abusivas praticadas pelo
empregador direta ou indiretamente. Para isso, serão apresentadas as definições de assédio
moral e sexual, suas diferenças, as várias denominações para assédio moral e classificações
existentes. Será abordado ainda as consequências e sua caracterização, sem adentrar a
prescrição para propositura de ação.
Não se objetiva analisar o assédio no trabalho de modo geral. Pretendo estudar o
assédio moral no emprego, demonstrando a natureza interdisciplinar do tema, compreendendo
o aspecto do Trabalho e do Direito do Trabalho, da psicologia e da medicina do trabalho.
3 SÜSSEKIND, Arnaldo, MARANHÃO, Délio, VIANNA, Segadas e TEIXEIRA. Lima, Op. Cit., p. 642.
10
1. UM BREVE HISTÓRICO
Há vestígios de regulação da responsabilidade civil no Código de Hamurabi, rei da
Babilônia no período de 1728-1686 a.C; ora optando pela lei de talião, quando então
determinava a punição do dano com imposição de igual sofrimento ao seu causador, ora
optando nos casos de agressão e morte, por indenização em valor prefixado (pars. 209 a 212)4.
A referida civilização, embora primitiva, trazia a ideia de reparação do dano, inclusive com
fixação, em determinadas hipóteses, de pena compensatória.
É verdade que o Direito Romano, tal como ocorreu com os demais institutos, não
chegou a elaborar uma teoria da responsabilidade civil, mas o exame dos casos de espécie,
assim como decisões dos juízes vieram a se constituir em valiosos elementos para a extração
dos princípios e sistematização dos conceitos a respeito da matéria.
A ideia de responsabilidade civil com fundamento no Direito Romano veio a
ingressar na Idade Média e, finalmente, no Direito Moderno, após ser aperfeiçoada, quando
acabou sendo acolhida pelo Código Napoleão (1804), exercendo notável influência nos
demais povos.
O Código Civil de 1916, seguindo o sistema francês napoleônico, trata de forma
independente da criminal a responsabilidade civil e adotou a teoria da culpa como seu
fundamento.
Os primeiros estudos realizados sobre assédio no ambiente de trabalho tiveram início
na década de 1980, por um psicólogo alemão chamado Heinz Leymann. O mesmo psicólogo
analisou e descreveu diferentes comportamentos hostis nas relações de trabalho,
especificamente os que vitimavam os empregados.
4 Reis, Clayton. Dano Moral. 3 ed: Forense, p. 10.
11
Em 1992, na Inglaterra, a emissora de televisão BBC apresentou uma série de
documentários sobre situações denominadas bullying, que eram praticadas em relação a
crianças.
Em 1998, na França, foi lançada a obra da psiquiatra e psicanalista Christophe
Dejours, denominada Souffrance em France: la banalisation de l’injustice sociale. Foram
feitas análises sobre os efeitos do assédio na Organização do trabalho e sobre a saúde mental
dos trabalhadores. Também foi analisada a questão do ângulo da competitividade nas
empresas.
Ao contrário da França, Bélgica e Itália, no Brasil, não existe legislação federal que
trate do assédio moral no âmbito do trabalho ou até criminalizando o assédio moral e
estabelecendo pena. A exceção diz respeito a leis estaduais ou municipais, que trazem regras
para o funcionário público. No entanto, existe legislação aprovada que trata do tema no
âmbito federal como: a lei 11.948/2009 sobre empréstimos junto ao BNDES5, que se aplica a
empresas privadas. Em seu art. 4 relata que: “Fica vedada a concessão ou renovação de
quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos
dirigentes sejam condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho
escravo ou crime contra o meio ambiente”.
Há atualmente 80 projetos em tramitação ou já aprovados nos âmbitos municipal,
estadual e federal. Dentre eles, na Câmara dos Deputados, o Projeto de lei n° 2.369, de 2003,
de iniciativa do Deputado Federal Mauro Passos, PT/SC, que dispõe sobre o assédio moral
nas relações de trabalho, o mesmo passou as mãos da Deputada Rosinha-PT com algumas
pequenas modificações, sob o número nº 33/2007. Além desse, em 2012, tramitou o Projeto
5 Lei n. 11.948, de 16 de junho de 2009. Diário Oficial - Seção 1 - Eletrônico, Brasília, DF,
17 jun. 2009, p. 4.
12
de lei PL 3760/2012, que também dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho -
25/04/2012, de iniciativa do Deputado Edson Pimenta do PSD-BA.
A primeira cidade brasileira a aprovar lei que condena o assédio moral foi
Iracemápolis (SP). A legislação foi regulamentada em abril de 2001.
O Código Civil Brasileiro de 2002 regula expressamente os direitos da
responsabilidade (arts. 11 a 21) e, em título específico, a responsabilidade civil (arts. 927-
954). Embora a culpa seja o principal fundamento (art. 927, caput), o novo diploma prevê a
reparação objetiva nos casos especificados em lei ou em virtude de eventos danosos
decorrentes do exercício de atividades de risco (art. 927, parágrafo único). Também prevê
indenização por dano moral puro, ou seja, independentemente de prejuízo material, neste
particular regulamentando o art. 5º, V, da Constituição da República.
“As características que hoje são utilizadas na configuração do assédio moral
remontam aos estudos de Leymann, que identifica mais de 45(quarenta e cinco)
comportamentos”, relata a vice-presidente do Tribunal Superior do Trabalho, ministra Maria
Cristina Peduzzi, em art. publicado na Revista do Tribunal do Trabalho6.
Segundo o pesquisador, para caracterizar o assédio deve haver frequência nos atos
praticados contra o empregado, ao menos uma vez por semana, durante pelo menos seis
meses. O assédio moral expõe os trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras,
repetitivas e prolongadas vezes durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções,
levando a vítima a se desestabilizar emocionalmente. Tal fato pode se dar de forma comissiva
6 PEDUZZI, Ministra Cristina. Assédio moral e sexual. Disponível em: <http: //
www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI167029,21048-Ministra+ Cristina + Peduzzi + fala +
sobre + assedio + moral + e + sexual>. Acesso em: 14 abr. 2013.
13
ou omissiva, afetando sua autoestima e a própria segurança psicológica, causando estresse e
outras enfermidades.
Quanto ao assédio sexual, as primeiras discussões surgiram na década de 1990, mas
foi em 2001 que a prática passou a ser considerada crime pela lei nº 10.224/2001, que
acrescentou o item “A” no art. 216 do Código Penal7: Constranger alguém com o intuito de
obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de
superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Para
tanto, determinou pena de 1(um) a 2(dois) anos de detenção. Contudo, só é válida se o
agressor tiver posição hierárquica superior à da vitima. Trata-se de evolução da legislação,
pois essa conduta era enquadrada em delito de menor potencial ofensivo, ou seja, crime de
constrangimento ilegal, cuja pena é a de detenção por 3 meses a 1 ano ou multa para o
transgressor, conforme o art. 146 do Código Penal.
Além disso, a Consolidação das Leis do Trabalho autoriza o empregador a demitir
por justa causa o empregado que cometer falta grave, a exemplo dos comportamentos faltosos
listados no seu art. 482, podendo o assédio sexual cometido no ambiente de trabalho ser
considerado uma dessas hipóteses.
7 Lei n. 10.224, de 15 de maio de 2001. Diário Oficial - Seção 1 - Eletrônico, Brasília, DF, 16
mai. 2001, p. 1.
14
2. DEFINIÇÃO E CARACTERIZAÇÃO
Existem muitas denominações para assédio, a palavra mobbing é usada na Itália, na
Alemanha e nos países escandinavos.
To mob em inglês quer dizer cercar, assediar, agredir, atacar. O substantivo mob em
inglês significa multidão em tumulto. A palavra Mob, com M maiúsculo, significa máfia, com
a ideia de pressão em grupo.
Esta palavra foi usada também na década de 70 para explicar as atitudes hostis
identificadas entre crianças nas escolas, bem como a atuação de animais em grupo, que seria o
ataque de um conjunto de membros contra outro animal, da mesma espécie, mais forte que os
outros.
Na Inglaterra e nos Estados Unidos é utilizada a denominação bullying. Bully é o
mandão, valentão, fanfarrão. O verbo to bully é tratar com grosseria, desumanidade, tirania,
ameaçar, oprimir, assustar. Bullying significa intimidar, aterrorizar, tiranizar, praticar atos
vingativos ou cruéis. Também podemos encontrar a palavra harassment nos Estados Unidos,
com o mesmo significado.
Na França, é usada a denominação le harcèlement moral, que tem o sentido de
importunação, impertinência, perseguição, repetidas provocações inoportunas.
Na Itália, emprega-se a expressão moléstia morale ou demansionamento. O caso é
julgado pelos tribunais como violação ao direto fundamental de expressão da personalidade e
da honra profissional.
No Japão, são usadas as palavras murahachibu (ostracismo social) e ijime (assédio),
que inicialmente era estudado nos casos das escolas e na década de 80 passou a ser um
problema social.
15
Em Português, emprega-se a expressão assédio moral, mas também são encontradas
as expressões terror psicológico8 e acosso psíquico9. Portugal usa psicoterrorismo ou terror
psicológico.
No Brasil, a expressão mais usada é assédio moral.
Assediar significa importunar, molestar, aborrecer, incomodar, perseguir com
insistência inoportuna. Implica cerco insistência. Assédio quer dizer cerco, limitação,
humilhar até quebrar sua força, quebrar sua vontade.
Assédio é a insistência impertinente feita por uma pessoa em relação a outra, de
forma a abalar a moral da pessoa.
Moral é o conjunto de regras de conduta ou hábitos de um grupo ou sociedade, por
isso não é possível estudar esse fenômeno sem levar em conta a perspectiva ética ou moral,
por tanto, o que sobra para as vítimas do assédio moral é o sentimento de terem sido
maltratadas, desprezadas, humilhadas ou rejeitadas.
Sônia Mascaro Nascimento10 afirma que o:
[...] assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza
psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e
prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e
constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à
integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado
no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de
trabalho, no exercício de suas funções.
8 GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. 2 ed. São Paulo: LTr, 2005.
9 SINN, Zenno. Acosso psíquico no ambiente de trabalho: manifestações, efeitos, prevenção e reparação. São Paulo: LTr, 2008.
10 NASCIMENTO, Sônia Aparecida Mascaro. Assédio moral no ambiente de trabalho. Revista LTr, agosto de 2004, p. 922-930.
16
Já Hanz Leymann11 afirma que o assédio moral é:
[...] a deliberada degradação das condições de trabalho através do
estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam
pela repetição, por longo tempo, de um comportamento hostil de um
superior ou colega(s) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um
quadro de miséria física, psíquica e social duradoura.
Já a diretiva da União Europeia 2000/78/CE pondera que o assédio é considerado
discriminação sempre que ocorrer um comportamento indesejado relacionado com a religião,
crença, deficiência, idade ou orientação sexual com o efeito de violar a dignidade de uma
pessoa, criando um ambiente de trabalho intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou
desestabilizador. Nesse contexto, o conceito de assédio pode ser definido em conformidade
com as legislações e práticas nacionais dos Estados membros.
Assédio sexual, na definição da Organização Internacional do Trabalho (OIT) são
atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites inconvenientes que apresentem
características como: condição clara para se manter o emprego, influência em promoções na
carreira, prejuízo no rendimento profissional, humilhação, insulto ou intimidação da vítima.
Para o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), assédio sexual é a abordagem não
desejada pelo outro, com intenção sexual ou insistência inoportuna de alguém em posição
privilegiada que usa dessa vantagem para obter favores sexuais de subordinados. O assediador
oferece uma vantagem na empresa ou ameaça demitir a vitima, por exemplo. Entretanto, o
assédio sexual é difícil de ser comprovado pelo fato de envolver apenas duas pessoas: o
assediador e o assediado. Sem contar, que muitas vítimas, por receio, preferem o silêncio com
medo de perder o emprego, principalmente se depender dele para seu sustento e o da família,
e aí são inevitáveis consequências psicológicas como a depressão.
11 LEYMANN, Heinz. The contempt and development of mobbing at work. European Journal
of Work and Organisational Psychology, Peter Herriot, v. 5, nº 2, 1996, p. 165-181.
17
O assédio pode se dar tanto pelo chefe, quanto pelo chefiado. Ele pode ser silencioso,
quando a vítima é excluída, ninguém conversa com ela, minando sua autoestima a cada ato,
ou não, quando a vítima é sempre criticada por alguém, sendo ridicularizada perante os
colegas.
O assédio moral pode ocorrer ainda de forma dolosa, em que alguém tem interesse
em praticar o ato, ou na forma culposa, quando a empresa não tem interesse no assédio, mas
seu empregado o faz. A empresa tem a obrigação de fiscalizar seus empregados para que isso
não ocorra. Se não fiscalizar, responde pela sua omissão.
Dentre os tipos existentes de assédio, caracterizados pela doutrina, podemos destacar,
na visão de Sérgio Pinto Martins12:
Assédio moral vertical ascendente: o assédio moral vertical é praticado pelo
superior hierárquico, mas quando um grupo de subordinados se insurge contra o chefe, em
virtude da sua forma de chefiar e de utilizar mudanças radicais no sistema de trabalho, tem-se
o assédio moral vertical ascendente. Nesses casos, os métodos do chefe não são aceitos pelo
grupo. Suas ordens não são cumpridas e há hostilidades ao chefe. O objetivo é desestabilizá-
lo. Isso pode ocorrer, dentre outros motivos, com chefes com idade inferior a dos demais
funcionários que não aceitam uma pessoa mais nova ou com menos experiência determinando
as regras no setor, ou ainda devido a uma fusão ou quando uma pessoa passa a ser chefe de
seus antigos colegas de trabalho.
Assédio moral vertical descendente: neste caso, o superior hierárquico pretende
firmar-se perante os subordinados, tentando demonstrar que detém o poder. O objetivo é
destacar-se perante seus subordinados ou afirmar que manda no local.
12 MARTINS. Sérgio Pinto. Assédio Moral no Emprego. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
18
Assédio moral horizontal: é feito pelos próprios colegas de um mesmo nível, que
não aceitam uma pessoa no ambiente de trabalho. Pode ser o exemplo de um colega que não
quer a concorrência de outro, que pode atrapalhá-lo em eventual promoção. É uma forma de
eliminar competidores. Neste caso, o assediador começa a apontar problemas do assediado no
trabalho, como de falta de competência, desempenho, comportamento inadequado,
distorcendo informações em relação ao assediado.
Assédio moral misto: ocorre quando o cerco é feito pelo superior ao subordinado e
também entre pessoas que estão no mesmo grau de hierarquia na empresa.
Assédio moral individual: normalmente é feito contra uma pessoa específica.
Assédio moral coletivo: é o realizado por um grupo contra uma pessoa. Exemplo
clássico seria de um grupo que não gosta do chefe e quer retirá-lo da chefia. Pode-se dividir
ainda em assédio moral coletivo passivo e assédio moral coletivo ativo. Este se dá quando
um grupo assedia uma pessoa e aquele quando uma pessoa assedia várias outras, como no
caso de atingimento de metas de vendas, em que o empregado tem que pagar “prendas”.
Assédio moral institucional, organizacional ou corporativo: ocorre quando a
empresa determina trabalho que implica prejuízo à dignidade dos seus trabalhadores. Caso
típico pode ser o empregado ter de pagar prendas por não cumprir metas, revistas-intimas,
proibição de uso de banheiro, dentre outras.
Assédio moral estratégico: ocorre quando o empregador quer que um empregado
peça demissão para não assumir o custo da despedida. É uma forma de livrar-se do
empregado com menor custo financeiro. Muitas vezes, o empregado é colocado na
“geladeira”, de maneira que se sinta mal, até pedir demissão.
Assédio moral repressão: diz respeito a dois tipos de empregados: os representantes
de pessoa e os dirigentes sindicais, além de empregados que eram destaque na empresa e não
são mais, sendo agora considerados traidores. São assédios feitos de forma violenta.
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Assédio moral perverso: é normalmente prolongado, mas visa que a vitima
permaneça na empresa para continuar a ser assediada.
Assédio moral por delegação: ocorre quando o chefe manda o subordinado fazer o
assédio moral numa certa pessoa.
Assédio moral discriminatório: é o decorrente de tratamento desigual em razão de
sexo, idade, estado civil, cor, religião.
O assédio moral pode ainda ser visual, exposto a todos, ou velado. Em geral o
assediador tem mau humor e descarrega-o nos colegas.
O ato de assediar pode se dar em razão de uma inveja em relação ao fato de que o
assediado é bem quisto na empresa, de que é considerado pelos superiores hierárquicos e tem
uma aceitação muito grande entre os demais colegas. Ele não aceita que outra pessoa seja
melhor que ele na empresa.
O assediador frustrado tem frustrações que são originárias talvez da inveja e ciúmes,
mas também do fato de que adquiriu essa frustração no curso da vida, podendo ser originária
do tempo em que vivia com seus pais.
Já o crítico pode ser a pessoa que critica tudo e todos. Pode ter adquirido esse
comportamento da família ou de seus pais, se estes forem autoritários.
O sádico sente prazer em destruir moralmente a pessoa, agindo de forma perversa,
enquanto que o carreirista age para não ser atrapalhado em seus planos de galgar postos mais
altos na empresa.
Já o assediado, sujeito passivo, pode ser um empregado, chefe, gerente ou mesmo um
estagiário da empresa. A vítima em geral é tímida, tem grau de escolaridade maior que os
outros empregados, sensível, medrosa e servil.
20
Segundo Leymann13, para caracterizar o assédio moral deve haver frequência nos
atos praticados contra o empregado, pelo menos uma vez por semana, durante seis meses.
O assédio moral expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras
repetidas e prolongadas vezes, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções,
levando a vítima a se desestabilizar emocionalmente. Tal fato pode se dar de forma comissiva
ou omissiva, afetando sua autoestima e a própria segurança psicológica, causando estresse e
outras enfermidades relacionadas à medicina e segurança do trabalho.
Já o assédio sexual, para o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), é a abordagem
não desejada pelo outro com intensão sexual de alguém em posição privilegiada, que usa
dessa vantagem para conseguir favores sexuais de subordinados.
O assédio sexual é mais difícil de ser comprovado do que o assédio moral, pelo fato
de envolver apenas duas pessoas, o assediador e o assediado. Sem contar que muitas vítimas,
por receio, preferem o silêncio com medo de perder o emprego, principalmente se
dependerem dele para seu sustento e o da família, e aí são inevitáveis as consequências
psicológicas como em alguns casos a depressão.
O assédio moral pode ser encontrado em qualquer profissão, enquanto que o assédio
sexual é percebido com mais frequência em profissões como empregada doméstica e
secretariado. Isso porque são profissões exercidas em espaços privados, que isola o assediado,
facilitando a ação do assediador e gerando medo da denúncia, muitas vezes, por tal
isolamento e dificuldade de conseguir testemunhas.
Geralmente, o ambiente de trabalho é o mais perverso para as mulheres, pois, além
do controle e da fiscalização cerrada, são discriminadas. Essa prática é mais frequente com as
afrodescendentes. Muitas vezes o assédio moral diferido contra elas é precedido de uma
13
LEYMANN, Heinz. The contempt and development of mobbing at work. European Journal
of Work and Organisational Psychology, Peter Herriot, v. 5, nº 2, 1996, p. 165-181.
21
negativa ao assédio sexual. Em alguns casos, os constrangimentos começam na procura do
emprego, a partir da apresentação estética. Posteriormente, ações como: ameaça, insulto,
isolamento, restrição ao uso sanitário, restrições com grávidas, mulheres com filhos e casadas
são as primeiras a serem demitidas. Os cursos de aperfeiçoamento são preferencialmente para
os homens, revista vexatória, e outras atitudes que caracterizam assédio moral.
O homem não está livre do assédio, particularmente se for homoafetivo ou possuir
algum tipo de limitação física ou de saúde. No que se refere à orientação sexual, não há
instrumentos oficiais para esse tipo de verificação. E, aqui, o entrave é também cultural e está
ligado ao que significa ser homem na sociedade brasileira. Em uma sociedade machista, os
preconceitos com relação à orientação sexual são ainda mais graves.
É no cotidiano do ambiente de trabalho que o assédio moral ganha corpo. Alguns
comportamentos típicos do(a) agressor(a) fornecem a senha para o processo de assédio moral
nas empresas.
O assédio moral é uma relação triangular entre quem assedia, a vítima e os demais
colegas de trabalho.
Apesar disso, mulheres e homens reagem de maneira diferente, quando vítimas de
assédio. Mas independente do sexo, o assédio moral desencadeia ou agrava doenças.
Mulheres: são humilhadas e expressam sua indignação com choro, tristeza,
ressentimentos e mágoas. Sentimento de inutilidade, fracasso e baixa autoestima, tremores e
palpitações. Insônia, depressão e diminuição da libido são manifestações características desse
trauma.
Homens: sentem-se revoltados, indignados, desonrados, com raiva, traídos e têm
vontade de se vingar, ideias de suicídio e tendências ao alcoolismo. Sentem-se envergonhados
diante da mulher e dos filhos, sobressaindo o sentimento de inutilidade, fracasso e baixa
autoestima.
22
3. IMPACTOS DO ASSÉDIO NA RELAÇÃO DE EMPREGO
São visíveis os impactos do assédio na relação de emprego. Também, são inúmeras
as normas que protegem o empregado do dano causado pelo assédio moral no ambiente de
trabalho, seja diretamente, seja por analogia.
O MTE é o órgão responsável pela fiscalização do cumprimento de todo
ordenamento jurídico que trata das relações de trabalho, dentro do compromisso assumido
pelo governo brasileiro de atender efetivamente às disposições da Convenção nº 111 da
Organização Internacional do Trabalho (OIT).
A Convenção nº 111 define discriminação como toda distinção, exclusão ou
preferência, que tenha por efeito anular ou alterar a igualdade de oportunidades ou de
tratamento em matéria de emprego ou profissão. Abrangendo, nessas situações, os casos de
assédios, seja moral ou sexual, no ambiente de trabalho.
A Convenção 155 da OIT estabelece que a “saúde, em relação ao trabalho, abrange
não só a ausência de afecções ou de doença, mas também os elementos físicos e mentais que
afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e higiene do trabalho” (art.
3º, “e”).
Além disso, a própria CLT, bem como a Constituição são rígidas no que tange a
proteção dos direitos da personalidade e da dignidade da pessoa humana trabalhadora.
O empregador é obrigado a manter um ambiente hígido de trabalho no
estabelecimento e na empresa, por força do art. 157 da CLT. Já no art. 483, “e” da CLT, tem-
se a clara proteção do empregado contra o dano causado pelo empregador “praticar o
empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama”.
23
Dispõe o inciso X do art. 5º constitucional: “são invioláveis a intimidade, a vida
privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano
material ou moral decorrente de sua violação”. No mesmo capítulo, a nova Constituição
acrescentou: “é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além de
indenização por dano material, moral ou à imagem” (art. 5º, V).
Também o Código Civil de 2002, em seu art. 186 preceitua: “Aquele que, por ação
ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem,
ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito” e em seu art. 927: “Aquele que, por ato
ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”. E ainda em seu
parágrafo único: “Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos
casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do
dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem”.
O assédio moral e sexual nas relações de trabalho ocorre frequentemente, tanto na
iniciativa privada quanto nas instituições públicas. A prática desse crime efetivamente
fortalece a discriminação no trabalho, a manutenção da degradação das relações de trabalho e
a exclusão social.
Tais práticas evidenciam-se em relações hierárquicas autoritárias, em que
predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou
mais chefes, dirigidas a um ou mais subordinados, entre colegas e, excepcionalmente, na
modalidade ascendente (subordinado x chefe), desestabilizando a relação da vítima.
Estudos sobre o tema confirmam que a humilhação constitui um risco “invisível”,
porém concreto, nas relações de trabalho e que compromete, sobretudo, a saúde das
trabalhadoras.
Queda da produtividade e menor eficiência, imagem negativa da empresa perante os
consumidores e mercado de trabalho são alguns dos impactos negativos do assédio no
24
ambiente de trabalho, além de alteração na qualidade do serviço/produto e baixo índice de
criatividade; doenças profissionais, acidentes de trabalho e danos aos equipamentos; troca
constante de empregados, ocasionando despesas com rescisões, seleção e treinamento de
pessoal e naturalmente aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação por
danos morais.
Ressalta-se que a Constituição fala não somente em valores referentes à pessoa
natural (intimidade, vida privada e honra), mencionando também o valor relativo à imagem.
No entendimento de Maurício Godinho14, é possível acolher-se que possa o dano atingir não
apenas as pessoas naturais do empregado e do empregador, como até mesmo pessoa jurídica
posicionada como empregadora na relação empregatícia (isso independentemente de se
produzir conceito extensivo da própria figura do dano moral).
Como o dano moral não tem medida pecuniária é necessária a fixação por
arbitramento, dentro do prudente critério do julgador, conforme art. 950 do CCB/2002.
Alguns autores atribuem a esse tipo de reparação um caráter punitivo, porque a
indenização não visa à satisfação da vítima, mas sim um castigo para o autor da ofensa. Dessa
forma, as perdas e danos não têm caráter ressarcitório, mas sim exemplar. Ademais, o
sofrimento é impassível de reparação material. O objetivo é impedir que o empregador
pratique novamente o ato com os demais empregados. Também, além da compensação em
pecúnia, nada impede que o legislador determine reparação in natura, de forma a obrigar uma
contrapublicação dos fatos ou uma retratação pública.
A área civil entende que a natureza é compensatória, ou seja, um prazer diminui a
dor e desvia atenção do sofrimento.
14 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Ltr, 2012. P. 618-654.
25
No entendimento de Vólia Bomfim15, existem quatro correntes para quantificar o
valor da indenização:
a) A primeira, fala da aplicação analógica do art. 478 da CLT, ou seja, a
indenização consiste em uma remuneração por ano de serviço ou fração superior
a seis meses e, para os empregados com mais de 10 anos, duas remunerações por
ano de serviço. Contudo, apesar dessa corrente ser adotada por parte da
jurisprudência trabalhista, a doutrina a despreza, porque a intensidade do
sofrimento causado pelo patrão independe do tempo que o trabalhador tenha de
serviço.
b) Alguns adeptos têm adotado esta fórmula para todos os casos de dano moral e
aplicado a penalidade, de forma análoga a prevista no art. 953, caput do
CCB/2002 c/c art. 49 Código Penal, ou seja, a indenização por injúria ou calúnia
consistirá na reparação do dano que delas resulte ao ofendido e se o ofendido não
puder provar prejuízo material, caberá ao juiz fixar, equitativamente, o valor da
indenização, na conformidade das circunstâncias do caso.
c) A aplicação da lei de imprensa (Lei nº 5.250/67 arts. 16, 49, I e 51) a
responsabilidade civil em casos de danos morais limita a reparação entre 2 e 20
salários mínimos. O art. 53 desta lei determina que o juiz levará em conta a
intensidade do sofrimento do ofendido, a gravidade, a natureza e a repercussão
do sofrimento; a intensidade do dolo do agressor, o grau de culpa do responsável,
a situação econômica e condenação anterior em ação criminal; além da retratação
espontânea.
15 CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 2. ed. Rio de Janeiro - rev., atual. e ampl: Impetus, 2008. p. 930-948.
26
d) Aplicação analógica do art. 1.694, parágrafo 1º do Código Civil e da Lei de
imprensa, para fixar a indenização de acordo com a capacidade econômica do
empregador e as características do ato praticado.
Segundo Lima Teixeira, dentre outros doutrinadores renomados16, devem estar
presentes os seguintes requisitos:
Extensão do fato socialmente;
Permanência temporal (demora no sofrimento);
Intensidade do ato (venal, doloso, culposo, abusivo);
Antecedentes do agente;
Capacidade econômica do agressor e do ofendido;
Razoabilidade;
Além disso, a indenização não tem finalidade de enriquecer o ofendido, e sim de
pena exemplar do agressor.
A jurisprudência trabalhista acompanha a seguinte teoria:
DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. A natureza da indenização
decorrente do dano moral é de punição educativa ao agressor, de
forma a inibir a repetição do mesmo ato no futuro. Por isso, deve
levar em conta a intensidade do ato, os antecedentes e a capacidade
econômica do empregador. Não tem finalidade de enriquecer a
vítima. (TRT, 1ª Reg. Proc. 02801-2001-243-01-00-8 (RO), Rel.
Vólia Bomfim Cassar, sessão do dia 29/06/2005).
As empresas não se dão conta, muitas vezes, das perdas que o assédio moral pode
acarretar na relação de emprego. A queda da produtividade e menor eficiência, imagem
16
SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima, op.
cit., p. 633-638.
27
negativa da empresa perante os consumidores e mercado de trabalho são algumas das perdas
conhecidas para uma empresa, pela prática do assédio moral. Além disso, ainda podemos
observar:
Alteração na qualidade do serviço/produto e baixo índice de
criatividade/produtividade. Isso porque o trabalhador não tem a tranquilidade
necessária para desenvolver o seu mister.
Doenças profissionais, acidentes de trabalho e danos aos equipamentos. O
empregador não poderá contar com o empregado em razão de ele ficar
constantemente afastado por doença. Isso, sem falar da perda do Estado, que
também tem custo devido ao benefício de auxílio doença que é utilizado em
alguns casos considerados como estágios mais avançados do dano.
O empregado obtém aposentadoria precoce em razão da doença que
desenvolve no trabalho.
Troca constante de empregados, ocasionando despesas com rescisões, seleção e
treinamento de pessoal.
O trabalhador falta com mais frequência ao trabalho em razão de evitar o
assédio ou em razão das doenças que desenvolve.
Aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação por danos
morais.
Frisa-se que a reparação por dano causado por assédio moral segue os mesmos
critérios da reparação do dano moral.
28
4. AÇÕES PREVENTIVAS QUE PODEM SER ADOTADAS PELA
EMPRESA
Analisar o assediador e entender suas atitudes são os primeiros passos para
incrementar o combate ao assédio moral no ambiente de trabalho.
Os problemas de relacionamento dentro do ambiente de trabalho e os prejuízos daí
resultantes serão tanto maiores quanto mais desorganizada for a empresa e maior for o grau de
tolerância do empregador em relação às praticas de assédio moral. Por isso, para evitar o dano
o ideal é:
Estabelecer diálogo sobre os métodos de organização de trabalho com os gestores de
pessoal e trabalhadores(as)
Realização de seminários, palestras e outras atividades voltadas à discussão e
sensibilização sobre tais práticas abusivas
Criar um código de ética que proíba todas as formas de discriminação e de assédio
moral
Também, analisar situações fáticas e criar mecanismos para evitar o assédio, pode ser
um método bastante eficaz.
Na interpretação de Maurício Godinho Delgado17, a Constituição de 1988 permite
vislumbrar uma sequência de situações fáticas em que se sustenta a ocorrência de violações a
direitos da personalidade do trabalhador na relação empregatícia. Podendo estas serem
separadas em dois grupos relevantes: dano moral individual (ou até plúrimo) e dano moral
coletivo. O dano moral individual possui caráter individual e atinge o patrimônio imaterial da
pessoa, como a personalidade. Ele possui repercussões jurídicas diferenciadas no quadro das
17 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Ltr,
2012. p. 618-654.
29
relações a que se integra a pessoa. São situações percebidas na jurisprudência do Tribunal
Superior do Trabalho, após pesquisas em decisões judiciais das 24 Regiões da Justiça do
Trabalho no território brasileiro:
A) Dano moral individual:
A-1) Pré-contratação trabalhista: existe a possibilidade de danos, caso verificada a
ocorrência de forte expectativa frustrada e/ou de despesas necessárias efetivadas
(art. 159, CCB/1916; art. 186, CCB/2002). A regra geral civilista de que a
proposta de contratação, uma vez formulada, estabelece sua vinculação (art.
1.080, CCB/1916; art. 427, CCB 2002), embora contenha exceções importantes,
pode incidir sobre a situação concreta. Não obstante os dois casos refiram-se a
dano material, também pode ensejar dano moral, desde que as circunstâncias
fáticas envolvam desproporcional ferimento do patrimônio moral da pessoa
humana. Assim como pode haver danos em face da perda consistente de uma
efetiva chance, onde além de se contemplar o que efetivamente perdeu também o
que se deixou de lucrar (art. 402, in fine, CC/2002).
A-2) Dinâmica da seleção e da contratação trabalhista: podem nestes casos incidir
temas relativos a discriminação; abuso de prerrogativas empresariais (abuso do
direito); ofensas morais e à imagem; utilização de meios abusivos de seleção,
como agressivos e desrespeitosos testes psicológicos. A ideia não é impedir os
testes psicológicos, porque o Direito não é contrário à ciência, mas sim impedir
métodos agressivos ou desrespeitosos eventualmente utilizados, que podem
entrar em choque com os ditames constitucionais.
No tocante à discriminação na fase de celebração de contrato de trabalho, há
dois diplomas legais pós 1988 que especificam situações potencialmente
verificadas. Trata-se da Lei nº 9.029/1995 e da Lei nº 9.799/1999. O primeiro
30
diploma proíbe a “adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para
efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo,
origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade”. Em relação à mulher
especificamente, considera-se discriminação também a exigência de declarações,
exames e medidas relativamente a esterilização ou estado de gravidez. A lei veda
ainda a indução ou instigamento ao controle de natalidade, mas não considera
como tal o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento
familiar, desde que submetidas às normas do sistema Único de Saúde (SUS).
A lei nº 9.029/1995, em seu art. 4º, estabelece que o rompimento da relação de
trabalho por ato discriminatório, faculta o empregado optar entre duas
alternativas reparatórias: reintegração com ressarcimento integral de todo
período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas
corrigidas ou a percepção em dobro da remuneração do período de afastamento,
devidamente corrigida.
Já a lei 9.799/1999 torna expresso parâmetros antidiscriminátórios como
utilização de referências ou critérios fundados em sexo, idade, cor, situação
familiar ou estado de gravidez para fins de anúncios de empregos, de critérios de
admissão, remuneração, promoção ou dispensa, para ofertas de vagas de
formação e aperfeiçoamento profissional e situações trabalhistas, conforme art.
373-A, CLT.
A-3) Ofensas físicas: podem ocorrer no ambiente de trabalho e até fora dele, tendo
repercussões contratuais. Note-se que a inviolabilidade do direito à vida e à
segurança são direitos individuais fundamentais, previstos no art. 5º da
Constituição de 88, abrangendo em seu interior, a inviolabilidade física, ainda
que parcial.
31
A-4) Ofensas morais: também podem ocorrer no ambiente de trabalho e fora dele,
tendo, em certas circunstâncias, repercussões contratuais. Tal dimensão da
personalidade do trabalhador está explicitamente tutelada pela Constituição, em
seu art. 5º, V e X da CRFB/88.
A-5) Assédio sexual: ofensa de natureza essencialmente emocional, psicológica,
embora podendo ter também dimensão física. A relevância do assunto data da
Constituição de 1988, que fez esta situação de dano moral transbordar do
acanhado conceito de incontinência de conduta (infração do trabalhador: art.
482, “b”, ab initio, CLT) ou art. 483, “e” da CLT (infração empresarial: ato
lesivo a honra e a boa fama) em caracterização, efetivamente, ainda mais ampla.
A-6) Revistas íntimas: são expressamente proibidas quanto às trabalhadoras, de
maneira geral, caso realizadas por homens (art. 373-A, VI, CLT). Cabe
esclarecer, no entanto, que não entende a jurisprudência que a revista íntima
realizada por trabalhador(a) do mesmo sexo seja, ao revés, regra geral, lícita.
Mesmo neste segundo caso, as circunstâncias do caso concreto podem ensejar,
ou não, a obrigação de reparação.
A-7) Revistas em pertences obreiros, embora não íntimas: tema ainda controvertido
na jurisprudência, as revistas em bolsas e sacolas atraem debate sobre a
incidência, ou não, dos princípios da dignidade da pessoa humana trabalhadora e
do respeito à sua privacidade. Por não serem consideradas revistas íntimas pela
maioria da jurisprudência, tem contado com seu beneplácido interpretativo.
Entretanto, há corrente jurisprudencial que condiciona a validade de tais revistas
em bolsas e sacolas, a efetiva necessidade, segundo o segmento empresarial; por
inviabilidade de se exercitar o poder fiscalizatório por outros meios menos
invasivos.
32
A-8) Limitação de uso de banheiros no ambiente laborativo: o poder empregatício
argumenta trata-se de mera gestão de tempo, situada nos limites do poder de
controle e das necessidades de produtividade do trabalho. Entretanto, a
jurisprudência tem considerado abusiva a mencionada conduta do empregador,
por afrontar o direito à privacidade do empregado (art. 5º, X, CRFB/88) e
também, em certa medida, o próprio princípio da dignidade da pessoa humana
(art. 1º, III, CRFB/88).
A-9) Divulgação de nomes e dados contratuais de empregados, especialmente
salários: a divulgação de tais dados, quando feita pelo empregador, tem sido
considerada afronta à tutela da privacidade, além da tutela da segurança, ambas
de fundo constitucional (art. 5º, X, art. 5º, Caput, CRFB/1988).
A-10) Câmaras televisivas de segurança em banheiros: a afronta aos princípios e
regras constitucionais de tutela à privacidade e à intimidade das pessoas que
trabalham no respectivo estabelecimento empresarial é manifesta em tal situação
aventada, ensejando a indenização pertinente (art. 5º, V e X, CRFB/88). A
jurisprudência coaduna com tal posição, considerando abusiva a instalação
dessas câmaras televisivas em refeitórios. Entretanto, tem-se considerado lícita a
instalação de tais câmaras de segurança em outros lugares do estabelecimento,
tais como portarias, pátios, corredores, locais de trabalho e similares. Afinal o
princípio da tutela à segurança é genérico, favorecendo não só o empregado, mas
também o empregador (art. 5º, Caput; também preâmbulo da CRFB/88).
A-11) Dinâmicas de metas de desempenho e respectivas cobranças: embora a livre
iniciativa seja reconhecida pela Constituição em seu art. 1º, IV, in fine, art. 5º,
XXIII; art. 170, Caput, II e IV da CRFB/88), os instrumentos para alcance de
melhor e maior produtividade do trabalho tem como limites os princípios e
33
regras constitucionais tutelares da dignidade da pessoa humana (art. 1º, IV, ab
initio; art. 170, Caput e VIII, CRFB/88), da segurança e do bem estar
(Preâmbulo da Constituição; art. 3º, IV, ab initio; art. 5º, Caput; art. 5º, III, in
fine; art. 6º; art. 193, CRFB/88) e da saúde da pessoa humana trabalhadora (art.
5º, Caput, art. 6º; art. 7º, CRFB/88). O não respeito a esses princípios causa dano
que se torna reparável na forma prevista no art. 5º, V e X, CRFB/88; art. 159,
CCB/1916 e art. 186 do CCB/2002.
A-12) Uso de técnicas motivacionais abusivas e desrespeitosas: a adoção de
métodos, técnicas e práticas de motivação de pessoal que ultrapassem as
fronteiras conferidas por princípios e regras constitucionais referentes à tutela
da dignidade do trabalhador, sua segurança e bem estar, além de sua saúde,
desrespeitando ainda os princípios constitucionais da proporcionalidade e da
razoabilidade, implicam a incidência da obrigação de reparar as lesões
perpetradas. É fundamental que o poder empregatício se atualize e se renove,
adotando critérios e técnicas motivacionais e de críticas compatíveis com a
modernidade jurídica instaurada pela Constituição de 1988.
A-13) Assédio moral: trata-se de figura de apreensão nova na doutrina e na
jurisprudência trabalhistas, sem o necessário destaque antes da Constituição de
1988. No caso do assédio moral vertical, descendente (das chefias em direção a
chefiados), constitui infração do empregador, capitulado nas alíneas “a”, “b” ou
“e” do art. 483 da CLT. Já quando cometidos por colegas de trabalho pode ser
capitulado nas alíneas “b”, in fine e “j” da CLT. Mesmo no caso do assédio ser
praticado por colegas de trabalho, o empregador pode ser responsabilizado pela
vítima do assédio, com fulcro no art. 157, CLT. Esse tipo de assédio pode
ensejar indenização por dano moral.
34
A-14) Controle de correspondência no ambiente laborativo: a inviolabilidade do
sigilo das correspondências e das comunicações telegráficas de dados e das
comunicações telefônicas é direito fundamental constitucional, somente podendo
ser quebrado por ordem judicial (art. 5º, XII, CRFB/88). Atado ainda a tutela do
patrimônio da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem dos indivíduos
(art. 5º, X, ab initio, CRFB/88). Tal direito sendo desrespeitado causa dano e
consequente dever de reparação por dano moral. Importante ressaltar, que o
regramento do empregador, inviabilizando ligações interurbanas mediante senha
e congêneres, não constitui autorização para a violação do sigilo das
comunicações efetivamente realizadas.
A-15) Controle de correspondências eletrônicas (e-mails): o mesmo preceito
constitucional referente à inviolabilidade das correspondências (art. 5º, XII,
CRFB/88), que se conjuga com a tutela da intimidade, da vida privada, da honra
e da imagem das pessoas (art. 5º, X, CRFB/88), se aplica nas hipóteses de
correspondências eletrônicas. Não se pode deixar de mencionar a diferença entre
os e-mails que a empresa fornece ao seu empregado, como instrumento de
trabalho e os e-mails particulares. Não há dúvida de que a tutela jurídica aos e-
mails particulares do trabalhador, mesmo quando veiculados nos computadores
da empresa, mantém-se absolutamente íntegro, gozando de inviolabilidade
plena, salvo autorização judicial contrária específica, em conformidade com o
art. 5º, XII, da Constituição. Entretanto, no que tange aos e-mails corporativos,
desde que sejam restritos a ferramentas de trabalho fornecidas pela empresa a
seus empregados para estritos fins contratuais (art. 932, III, CCB/2002: o
empregador responde objetivamente pelos atos de ”...seus empregados, serviçais
e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele”).
35
Nestes casos a regência normativa é diversa, pois não se trata de atos de
privacidade e de intimidade da pessoa do trabalhador, mas sim de atos jurídicos
profissionais em cumprimento do trabalho, em nome do empregador e, inclusive,
sob completa responsabilidade dele. Tal situação, desde que formata nestes
moldes, não se enquadra nos preceitos normativos citados. De qualquer forma, é
prudente que o empregador ao fornecer o e-mail corporativo, esclareça sobre a
vedação de seu uso para fins particulares ou irregulares, lembrando que os atos
de privacidade, intimidade e congêneres realizados pelos trabalhadores devem
ser veiculados no respectivo e-mail pessoal e não no corporativo.
A-16) Controle e uso de equipamentos eletrônicos e de informática, inclusive acesso
à internet: cabe ao empregador ofertar ferramentas de trabalho a seus
empregados, para uso no ambiente de trabalho, no exercício de seu poder
diretivo (art. 2º, Caput, da CLT). Nessa linha, o empregador pode fixar regras
internas concernentes a utilização desses equipamentos ofertados, inclusive
bloqueando o acesso a sítios pornográficos, de estrito lazer e similares. No
entanto, essa regulação, por parte do empregador, pode gerar ilicitude ou
benefício para o empregado. Para evitar esse tipo de dúvida, os princípios
constitucionais da proporcionalidade e da razoabilidade são utilizados como
referência normativa, servindo para enquadrar fatos em regras jurídicas: desde
que não se trate de ato irregular do empregado e que não cause efetivo prejuízo à
empresa, o uso normal de equipamentos não se considera disfunção contratual,
afinal ninguém se torna expert no uso desses equipamentos se não usar
intensamente. Por outro lado, o rigor excessivo por parte da empresa, quanto ao
controle desses equipamentos, pode ser enquadrado como abuso de poder.
Portanto, regras claras, sensatas e prefixadas, uma vez mais, são importantes
36
mecanismos para evitar divergências interpretativas e incompreensões. Dessa
forma, a conduta disfuncional do trabalhador pode ensejar o cometimento de
infração legal, como mau procedimento ou indisciplina ou até desídia, alíneas
“b”, in fine, “h”, ab initio ou “e” do art. 482 da CLT. Do mesmo modo, a
conduta disfuncional do empregador pode ensejar o cometimento de infração
legal tipificada no art. 483 da CLT (rigor excessivo, mencionado na alínea “b”,
por exemplo). Caso a disfunção atinja o patrimônio moral do trabalhador
(intimidade, vida privada, honra, imagem etc.), pode surgir a incidência de
reparação por dano moral.
A-17) Danos derivados de acidente de trabalho, doença ocupacional e doença
profissional: como se sabe o tema pode ensejar reparação de danos materiais e
morais, inclusive danos estéticos em benefício do trabalhador acidentado ou sob
doença ocupacional ou profissional.
O cumprimento do contrato de trabalho pode dar origem também a lesões à
segurança ou saúde do trabalhador, por meio das chamadas doenças
ocupacionais, profissionais e do acidente de trabalho em sentido estrito.
As lesões acidentárias podem causar perdas patrimoniais significativas ao
trabalhador. Em primeiro lugar, no tocante aos próprios gastos implementados
para sua recuperação. Em segundo lugar, podem produzir restrição relevante, ou
até mesmo, inviabilização da atividade laborativa do empregado, conforme a
gravidade da lesão sofrida. Tais perdas patrimoniais traduzem dano material, que
envolve o que realmente se perdeu e o que deixou de se ganhar.
As lesões acidentárias também podem causar dano moral ao trabalhador. Nesse
quadro, a doença ocupacional, a doença profissional e o acidente de trabalho
podem, segundo sua gravidade, provocar substanciais dores físicas e
37
psicológicas no indivíduo, com intensidade imediata ou até mesmo permanente,
ensejando a possibilidade jurídica de reparação. Mas não é só, as lesões
acidentárias também podem causar dano estético à pessoa humana atingida.
A ordem jurídica acolhe a possibilidade de cumulação de indenizações por dano
material, dano moral e dano estético, ainda que a lesão acidentária tenha sido a
mesma. O fundamental é que as perdas a serem ressarcidas tenham sido, de fato,
diferentes (perda patrimonial, perda moral e, também, perda estética).
A-18) Condições degradantes do ambiente de trabalho: cabe ao empregador oferecer
aos seus empregados e terceirizados, quando houver, ambiente de trabalho
íntegro, regular e digno. Lembrando, que dispõe a Constituição de 1988, que
todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado e que este é
essencial à sadia qualidade de vida (art. 225, caput). Esclarece ainda a lei
máxima que o ambiente de trabalho é parte integrante do conceito constitucional
de meio ambiente (art. 200, VIII, CRFB/88). A CLT, por sua vez, menciona que
incube às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de medicina e segurança
do trabalho (art. 157, I, CLT), inclusive as diversas medidas especiais expostas
no art. 200 da Consolidação e objeto de regulação específica, pelo Ministério do
Trabalho e emprego, na forma do art. 155, I da CLT e art. 7º, XXII da
Constituição (“redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança”). Na mesma linha seguem as NR’s (normas
regulamentadoras), visando o aperfeiçoamento dos vários tipos de meio
ambiente de trabalho. A afronta a esses preceitos resulta na indenização por dano
moral (art. 5º, V e X, CRFB/88 e art. 186 CCB/2002.
A-19) Atrasos reiterados de salários: a principal obrigação do empregador é o
pagamento do salário, parcela que constitui a principal vantagem trabalhista do
38
empregado em face do seu contrato laborativo (arts. 457 e 458, caput, da CLT).
O salário tem natureza alimentícia (art. 100 CRFB/88), por cumprir papel basilar
no tocante ao cumprimento de necessidades básicas, essenciais da pessoa
humana e de sua família, quais sejam, alimentação, moradia, educação, saúde,
lazer e proteção à maternidade e à infância. Todas essas necessidades são
consideradas direitos sociais fundamentais da pessoa humana, em conformidade
com o art. 6º da Constituição. Por isso, o atraso reiterado, significativo, dos
salários do empregado constitui infração grave, ensejando repercussões
trabalhistas severas como, por exemplo, a rescisão indireta, art. 482, “d” da
CLT. Além disso, afronta diversos direitos sociais (art. 6º CRFB/88) e também o
patrimônio moral do trabalhador (art. 5º, V e X, CRFB/88), gerando a obrigação
de reparação.
A-20) Afronta à inviolabilidade física e a segurança ou estresse acentuado, em face
de violência decorrente do exercício de função perigosa: algumas funções, ainda
que dentro da esfera do pacto empregatício têm submetido o empregado a riscos
consideráveis de violência física e emocional. Tais malefícios não se configura
necessariamente por culpa do empregador, desde que tome as medidas
preventivas cabíveis. No entanto, trata-se de situação que se enquadra na
hipótese de responsabilidade objetiva especificada no parágrafo único do art.
927 do CCB/2002: “Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de
culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade desenvolvida pelo
autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem”.
Nestes casos em que a atividade é de risco acentuado, incide a regra mais
favorável da responsabilidade objetiva empresarial (caput do art. 7º da
Constituição e art. 927, parágrafo único, CCB/2002).
39
A-21) Conduta de discriminação no ambiente laborativo: discriminação é a
diferenciação em vista de fator injustamente desqualificante, como o sexo
(gênero), a etnia, raça ou cor, a origem, a idade, o estado civil, a situação
familiar, a opção sexual. A Constituição de 1988 proíbe toda e qualquer
discriminação. A discriminação afronta diretamente a dignidade da pessoa
humana. No âmbito empregatício, além da incidência desse princípio e regra
gerais fixadas amplamente na Constituição, há regra e princípios específicos, na
mesma direção, estabelecidos no art. 7º, XXX, XXXI e XXXII. Existem também
as discriminações não discriminatórias como a proibição de crianças, em certa
medida de adolescentes (art. 7º, XXXIII e art. 227, parágrafo 3º, I, CRFB/88),
assim como a diferenciação quanto a remoção de pesos de 60Kg (regra geral)
para homens – art. 198, CLT e 20Kg em trabalho continuo ou 25Kg, em trabalho
ocasional, para mulheres(art. 390, CLT). Lembrando, que não sendo consistente,
justificada e lícita a diferenciação agride aos princípios e regras anti-
discriminatórias, incidindo o dever de reparar (art. 5º, V e X, CRFB/88 e art. 186
CCB/2002). Existem dois diplomas no país que tratam especificamente da
discriminação trabalhista no instante da contratação, durante o exercício do
contrato e também ao largo da extinção do contrato de trabalho. Esses diplomas
devem ser observados para evitar a obrigação de reparação. Trata-se da Lei nº
9.029 de 1995 e da Lei nº 9.799 de 1999.
A-22) Desrespeito a direitos intelectuais, especialmente relativos à autoria: trata-se
de direito tutelado pela Constituição em seu art. 5º, XXVII, XXVIII e XXIX. Os
direitos intelectuais relativos à criação e utilização de programas de computação
(software) regiam-se pela antiga Lei nº 7.646 de 1987, regulando-se hoje pela lei
nº 9.609/98. O desrespeito a tais regras constitucionais e diplomas normativos
40
enseja reparação específica, fixada nas respectivas leis. Além da reparação por
danos materiais, pode haver também reparação por dano moral, dependendo das
circunstâncias da situação fática, caso verificado que a conduta lesiva afrontou
também a dignidade da pessoa da vítima, sua autoestima, seu bem estar, sua
imagem.
A-23) Violação à imagem: o conceito de imagem traduz a ideia de projeção da
pessoa em seus relacionamentos próximos e na comunidade mais ampla. A
Constituição tutela a imagem da pessoa, situando-a dentro de um patrimônio
moral do indivíduo. A imagem da pessoa humana trabalhadora pode ser violada
de duas maneiras: de um lado, por meio da agressão ao próprio patrimônio moral
do ser humano, de modo a lhe atingir também a imagem, sua projeção com
relacionamentos próximos e no cenário da comunidade. De outro lado, por meio
da utilização não autorizada ou não retribuída da imagem do indivíduo. É o que
prevê o art. 20 CCB/2002, que estipula indenização pelo uso irregular ou não
autorizada da imagem.
A-24) Acusação não comprovada de ato ilícito: a CLT prevê a possibilidade de
dispensa do trabalhador por justa causa (art. 482 e alíneas). O simples
enquadramento da conduta obreira motivadora da dispensa nos tipos jurídicos do
art. 482 da CLT não enseja, regra geral, reparação por dano moral à imagem.
Tratando-se, porém, de enquadramento em ilícito trabalhista e também ilícito
criminal. Claro que se feita essa acusação de modo desapropriado ou leviano,
sem substrato probatório convincente, ou seja, de maneira descuidada, com
alarde e publicidade, ainda que informais, pode gerar dano suscetível de
reparação. Mesmo que não transpareçam essas características circunstanciais
descritas (leviandade, descuido, publicidade), a mera acusação de ato ilícito, por
41
afrontar gravemente à honra e à imagem da pessoa humana, pode ensejar danos
morais, caso comprovada (art. 5º, V e X CRFB/88).
A-25) Anotação desabonadora em Carteira de Trabalho: a CLT é documento de
caráter oficial (art. 13, CLT), sedo regulado especificamente pela ordem jurídica
imperativa (arts. 13 a 56 da CLT), sem espaço para a criatividade privada. Por
isso, o empregador só deve lançar na CTPS as anotações estritamente
obrigatórias, que estão arroladas em lei (arts. 29, 32 e 34, CLT, por exemplo).
Considera-se conduta maliciosa do empregador e seus prepostos, passível de
reparação por dano moral, a anotação de observações indevidas, visando causar
prejuízo ao trabalhador, mesmo que referentes à existência de ação trabalhista ou
de determinação judicial, conforme previsão nos arts. 186 e 187 CCB/2002, bem
como no art. 3º, IV da CRFB/88.
A-26) Dispensa discriminatória: conforme já tratado, qualquer ato discriminatório é
passível de reparação por danos morais, inclusive no que tange ao rompimento
do contrato. A ilicitude, quanto à causa da extinção contratual pode levar a três
alternativas: a primeira, à própria reintegração do empregado, a segunda, a
reintegração rescisória pertinente, se incabível ou não recomendável a
reintegração e a terceira, à conversão em dispensa sem justa causa, caso tenha
ocorrido a dispensa por justa causa. Em qualquer das três alternativas pode
incidir a indenização por danos morais. Lembrando, que as rescisões em casos
de discriminação, reguladas pela lei nº 9.029/1995, é dobrada e não simples.
A-27) Elaboração e/ou divulgação de “lista suja” de trabalhadores: a confecção e
divulgação de listas de nomes de trabalhadores que tenham proposto ação
judicial contra seus empregadores ou que tenha participado de movimentos
paredistas têm sido compreendidas pela jurisprudência como conduta
42
deflagradora de manifesto dano moral, seja com relação a cada indivíduo
presente na lista (dano moral individual ou até mesmo plúrimo), seja com
relação a toda comunidade de trabalhadores (dono moral coletivo). É que tais
“listas sujas” conteriam nítido intuito discriminatório, visando potencial
retaliação de seus componentes pelo mercado empresarial circundante. Neste
caso, os preceitos constitucionais violados são: Preâmbulo da Constituição
(garantia de exercício de direitos sociais e individuais; garantia de liberdade,
segurança e bem estar, busca de uma sociedade fraterna, pluralista e sem
preconceitos); art. 1º, III (dignidade da pessoa humana); art. 1º, IV (valorização
social do trabalho e da livre iniciativa); art. 3º, IV (promoção do bem de todos,
sem preconceitos de origem, e quaisquer outras formas de discriminação); art. 6º
(direitos sociais do trabalho e à segurança). A afronta a tais princípios que
tutelam o patrimônio moral da pessoa humana que vive do trabalho, enseja
indenização por dano moral (art. 5º, V e X, CRFB/88; art. 186 CCB/2002).
B) Dano Moral Coletivo: o dano moral possui caráter individual, em princípio, uma
vez que atinge o patrimônio imaterial específico da pessoa humana. No entanto, no
contexto empregatício, a conduta que leva a lesões de ordem moral ao ser humano
pode, sem dúvida, ter caráter massivo, largo indiferenciado, de modo a atingir todo
um núcleo coletivo circundante.
As situações de dano moral coletivo tendem a traduzir uma linha de conduta
reiterada de entidades que têm um papel relevante no mundo do trabalho, sejam empresas,
sejam entidades dirigidas à contratação e gestão de mão de obra, ou outros. Desde que a
conduta envolva distintos trabalhadores em torno de atos jurídicos distintos, caracterizando-se
por significativa lesividade, de modo a tornar relevante seu impacto em certa comunidade,
pode despontar dano moral coletivo trabalhista.
43
A jurisprudência tem enfrentado alguns temas especialmente em ações relativas a
danos morais coletivos, por traduzirem não apenas lesões macrossociais, mas também
estratégias de atuação de certos empreendimentos econômicos e sociais fortemente lesivas à
sociedade do trabalho tutelada pela Constituição da República.
Tem despontado ainda ações de dano moral coletivo contra empresas que exercem
atividades de risco, perigosas ou fortemente insalubres, porém sem adotarem as medidas
profiláticas obrigatórias ou recomendáveis para alcance de melhor ambientação dos locais de
trabalho.
Também se observa ações judiciais de dano moral coletivo em face de terceirização
ilícita envolvendo toda uma empresa ou alguns de seus segmentos importantes.
É legítimo, do ponto de vista ativo, propor ações judiciais (ações civis públicas ou
ações coletivas – Constituição Federal, art. 129, III; Lei nº 7.347/1985; Código de
Consumidor – Lei nº 8.078), tendo por objeto dano moral coletivo, no âmbito trabalhista
especialmente o Ministério Público do Trabalho, mas também não se pode negar a
legitimidade ativa dos sindicatos.
Dessa forma, podemos concluir que se essas são as ações mais comuns de dano na
relação de emprego, uma vez conhecidas, as empresas podem trabalhar ações preventivas para
combatê-las.
Se preocupar com a prova é outro fator importante no que tange a prevenção contra o
assédio moral. Segundo Vicente Greco Filho18, a prova é o elemento que pode levar o
conhecimento de um fato a outra pessoa.
A prova do assédio será do empregado, por se tratar de fato constitutivo do seu
direito (art. 818 da CLT e inciso I do art. 333 do CPC). Trata-se de prova difícil de ser
18
GRECO FILHO, Vicente. Direito processual civil brasileiro. 16. ed. São Paulo: Saraiva,
2003, v.2, p.182.
44
produzida, pois geralmente as manifestações ocorrem quando estão presentes apenas
assediador e assediado.
Não se pode falar em inversão do ônus da prova, no sentido de que o empregador
deveria fazer prova de que não praticou o assédio, pois haveria prova impossível muitas vezes
de ser feita. Não há previsão legal nesse sentido, na legislação processual trabalhista. No
entanto, todas as provas admissíveis em direito serão admitidas, art. 332 do CPC. Lembrando
que não é possível condenar por presunção neste caso.
45
5. ENTENDIMENTO DOS TRIBUNAIS SOBRE ASSÉDIO
Os seguintes julgados entenderam pela não existência de dano moral em atitudes praticadas
pelo empregador:
ASSÉDIO MORAL. ELEMENTOS CARACTERIZADORES. O assédio moral
está ligado às condições hierárquica e de autoridade do empregador, mas
especificamente aos desvios no uso destas faculdades não se confundindo com a
“pressão” psicológica resultante do recrudescimento do mercado de trabalho no
qual se insere a atividade do empregado, tampouco com o simples “receio de
perder o emprego”. O empregador detém legítimo direito de exigir produtividade
dos seus empregados, porque assume os riscos da atividade econômica (CLT, art.
2º). Inexistem nos autos elementos que apontem no sentido de a empregada ter
sido exposta a situação humilhante ou constrangedora, ou mesmo sofrimento
psicológico, por ter sido afastada do local de trabalho ou por ter sido remanejada
para outro departamento. Simples desconforto não caracteriza assédio moral e não
justifica a indenização pretendida (TRT 10ª R., RO 00378-2005-801-10-00-3,1ª
T., j. 7.12.05, Rel. juíza Elaine Machado Vasconcelos).
DANO MORAL DECORRENTE DE ASSÉDIO MORAL. A Turma não
conheceu do recurso de revista da Reclamante aos seguintes fundamentos: Não é
demais reprisar os fundamentos consignados pelo Tribunal a quo para refugar a
postulação intitulada; seguem: NULIDADE DO JULGADO. NOVA PERÍCIA.
ACIDENTE DO TRABALHO E REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. DANO
MORAL, MATERIAL E PSÍQUICO. ASSÉDIO MORAL. INDENIZAÇÃO. O
46
exame da preliminar de nulidade do julgado passa pelo exame das questões
colocadas em epígrafe, frente ao enorme questionamento que é feito pela
recorrente levando, necessariamente, a abordar outros ângulos que envolvem toda
a matéria. O juízo a quo, ao fundamento de que a perícia médica realizada
concluiu, peremptoriamente, que o trabalho na empresa reclamada não foi o
responsável pelo surgimento do transtorno de pânico de que é portadora a
reclamante, indeferiu o pedido de reintegração no emprego ou suspensão do
contrato de trabalho e, ainda, indenizações por danos materiais, morais e
psíquicos, além do assédio moral do qual se diz vítima a empregada.
Inconformada, alega a recorrente que todos os documentos carreados aos autos,
inclusive a prova testemunhal produzida (f. 15/30 e 329/330), comprovam a
existência de doença profissional, quando da sua dispensa, bem como a culpa
exclusiva da recorrida, em decorrência do estresse profissional a que foi
submetida, estando seu quadro caracterizado por ansiedade, depressão síndrome
do pânico, medo de passar mal, morrer, sair de casa, medo de ficar sozinha.
Acrescenta que não existe qualquer relação com a suposta crise da recorrente em
1988, com a atual crise. Notadamente, porque o perito afirmou que a doença da
reclamante, em 1988, foi de cálculo renal. Os argumentos da recorrente são
equivocados e não podem prevalecer. De início, é preciso destacar que o extenso e
minucioso relato do exame psiquiátrico a que foi submetida a obreira (f. 292/294),
revela exatamente as suas condições de saúde, antes, durante, e posteriormente ao
período de vigência do contrato, cujas impressões registradas no laudo têm origem
no próprio relato da autora, levando à hipótese diagnosticada, de que é portadora
de transtorno de pânico (ansiedade paroxística episódica), estando o quadro atual
estabilizado, com uso de medicação. Portanto, como se viu, a r. decisão não
47
padece de nulidade absoluta, de modo a desconstituir o laudo pericial, com
determinação de nova perícia. Em resposta ao quesito 7 (f. 303/304), asseverou o
perito que não há nexo de causalidade entre a doença e o trabalho desenvolvido na
reclamada, tendo como causa fatores multifatorias, não estando a periciada
incapacitada para sua ocupações habituais. A doença dela não é considerada
acidente do trabalho ou doença ocupacional equiparada a acidente do trabalho
(resposta aos quesitos 9, 11 e 13 - f. 303/307). A conclusão do perito demonstra
que antes mesmo de ser admitida nos quadros da empresa a obreira fez tratamento
para cálculo renal e as avaliações médicas - apesar dos sintomas - resultaram em
negativas (normal). Passou por especialistas de diversas áreas, sendo encaminhada
a um psiquiatra em 24-08-2004. Digno de nota, no presente caso, é que a própria
reclamante deixa claro que o trabalho não lhe era prazeroso, por haver um conflito
interno entre sua execução e o conceito que tinha a respeito do produto que
deveria oferecer, fato salientado pelo juízo, com fundamento no relato da autora
ao perito (linha 17 em diante, f. 294). É evidente que a empresa exigia metas
ofertando prêmios em troca. A experiência tem demonstrado, na realidade fática,
que a dor, ou aflição, ou mesmo o constrangimento, são fenômenos ínsitos na
alma humana como reações naturais a agressões do meio social. Dispensam, pois,
comprovação, bastando no caso concreto, a demonstração do resultado lesivo e a
conexão com o fato causador, para responsabilização do agente. (...)E os motivos
erigidos pela recorrente vão contra o quadro fático fixado com supremacia e em
última instância pelo Tribunal Regional, o qual, após sopesar todas as nuances
fáticas pertinentes e o laudo pericial produzido, foi taxativo em afirmar que
nenhuma atitude da reclamada levou ao desencadeamento do transtorno do
pânico, sendo inegável que não houve culpa da empregadora pela doença sofrida
48
pela obreira. Nessas circunstâncias, não há como reconhecer ofensa literal aos
textos constitucionais e de lei ordinária invocados, consoante exige o art. 896, "c",
Consolidado, além do que e por decorrência, revelam-se inespecíficos os arestos
trazidos à divergência (fls. 484 e 489/490), nos termos preconizados nas Súmulas
23 e 296, I, do Tribunal Superior do Trabalho. Logo, não conheço. (fls. 600-605)
(Processo: E-RR - 120100-88.2005.5.03.0037, Data de Julgamento: 29/04/2010,
Relator Ministro: Horácio Raymundo de Senna Pires, Subseção I Especializada
em Dissídios Individuais, Data de Publicação: DEJT 14/05/2010).
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO.
DESPEDIDA IMOTIVADA. NULIDADE. DANO MORAL. ACÚMULO DE
CARGO E FUNÇÃO. HORA EXTRA. ADICIONAL POR TEMPO DE
SERVIÇO. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. MULTA
CONVENCIONAL. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO.
SALÁRIO UTILIDADE. DESCONTO SALARIAL. SEGURO DE VIDA. FGTS.
DIFERENÇA DE RECOLHIMENTO. DESPACHO MANTIDO POR SEUS
PRÓPRIOS FUNDAMENTOS. AGRAVO DESPROVIDO. (...) A despeito das
razões expostas pela parte agravante, merece ser mantido o despacho que negou
seguimento ao Recurso de Revista, pois subsistentes os seus fundamentos. Agravo
conhecido e desprovido. Ademais, o Reclamante não provou a alegada coação
para que aderisse ao PDV, muito menos exposição a situações humilhantes e
constrangedoras, intimidação ou assédio moral, não havendo se falar em vício de
vontade ante a mera alegação do trabalhador de ter sofrido coação. Ressalte-se,
como bem registrado pela sentença de origem, que até mesmo a testemunha
convidada pelo reclamante atestou a inexistência de qualquer espécie de pressão
na adesão ao plano de desligamento voluntário, referindo-se apenas ao lapso de
49
uma semana oferecido pela empresa para a tomada da decisão quanto à adesão. A
pretensão do Recorrente, assim como exposta, importaria, necessariamente, o
reexame de fatos e provas, o que encontra óbice na Súmula 126/TST e inviabiliza
o seguimento do recurso, inclusive por divergência jurisprudencial. (...)
(Processo: AIRR - 55041-18.2008.5.02.0251 Data de Julgamento: 28/04/2010,
Relatora Ministra: Maria de Assis Calsing, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT
07/05/2010).
Nos casos abaixo ficou constatado o assédio moral, com direito a pagamento de indenização
por dano moral:
EMPRESA PRIVADA. ESTIPULAÇÃO DE METAS DE VENDAS. PRESSÃO
PSICOLÓGICA PARA ATINGIR ESTIMATIVA DE VENDAS.
INDENIZAÇÃO. DANO MORAL. A indenização decorrente de dano moral
causado por assédio moral, quando o empregador impõe ao empregado
cumprimento de metas, sob constante ameaça de demissão nos casos de não
atingimento das mesmas, resultando numa efetiva pressão psicológica, é cabível,
já que tal procedimento atenta contra a dignidade do trabalhador, sendo reparável
mediante razoável indenização por danos morais (TRT 13ª Região, RO
0967.2008.025.13.00-2, Rel. Ana Maria Ferreira Madruga, DJ e 3.9.2009).
ASSÉDIO MORAL. REPERCUSSÕES SOCIAIS. A questão da ofensa à moral
conflagra um subjetivismo oriundo da própria condição de cada individuo. Não se
sente menos constrangido o trabalhador que escolhe adotar uma postura
conciliadora, preferindo não detonar uma crise no ambiente de trabalho que
fatalmente o prejudicará, pois a questão aqui transcende a figura do ofendido,
projetando as consequências pela supressão do seu posto de trabalho a quem dele
50
eventualmente dependa economicamente. O fantasma do desemprego assusta,
pois ao contrário da figura indefinida e evanescente que povoa o imaginário
popular, este pesadelo é real. É o receio de perder o emprego que alimenta a
tirania de alguns maus empregadores, deixando marcas profundas e às vezes
indeléveis nos trabalhadores que sofrem o assédio moral. Exposta a desumanidade
da conduta do empregador, que, de forma aética, criou para o trabalhador
situações vexatórias e constrangedoras de forma continuada através das agressões
verbais sofridas, incutindo na psique do recorrente pensamentos derrotistas
originados de uma suposta incapacidade profissional. O isolamento decretado pelo
empregador acaba se expandindo para níveis hierárquicos inferiores, atingindo os
próprios colegas de trabalho. Estes, também, por medo de perderem o emprego e
cientes da competitividade própria da função, passam a hostilizar o trabalhador,
associando-se ao detrator na constância da crueldade imposta. A busca
desenfreada por índices de produção elevados, alimentada pela competição
sistemática incentivada pela empresa, relega à preterição a higidez mental do
trabalhador que se vê vitimado por comportamentos agressivos aliados à
indiferença ao seu sofrimento. A adoção de uma visão sistêmica sobre o assunto
faz ver que o processo de globalização da economia cria para a sociedade um
regime perverso, eivado de deslealdade e exploração, iniquidades que não
repercutem apenas no ambiente de trabalho, gerando grave desnível social, daí a
corretíssima afirmação do Ilustre Aguiar Dias de que o “prejuízo imposto ao
particular afeta o equilíbrio social”. Ao trabalhador assediado pelo
constrangimento moral sobram a depressão, a angústia e outros males psíquicos,
causando sérios danos a sua qualidade de vida. Nesse sentido, configurados a
51
violação do direito e o prejuízo moral derivante (TRT 2ª Região, 6ª T., RO
01117200203202004, Ac. 20040071124, j. 17-2-04, Rel. Juiz Valdir Florindo).
RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL DECORRENTE DE SUBMISSÃO
DE EMPREGADA A TESTES DE POLÍGRAFO (DETECTOR DE
MENTIRAS). A submissão de empregados a testes de polígrafo viola sua
intimidade e sua vida privada, causando danos à sua honra e à sua imagem, uma
vez que a utilização do polígrafo (detector de mentiras) extrapola o exercício do
poder diretivo do empregador, por não ser reconhecido pelo ordenamento jurídico
brasileiro o mencionado sistema. Assim, in casu, compreende-se que o uso do
polígrafo não é indispensável à segurança da atividade aeroportuária, haja vista
existirem outros meios, inclusive mais eficazes, de combate ao contrabando, ao
terrorismo e à corrupção, não podendo o teste de polígrafo ser usado
camufladamente sob o pretexto de realização de "teste admissional" rotineiro e
adequado. Além disso, o uso do sistema de polígrafo assemelha-se aos métodos de
investigação de crimes, que só poderiam ser usados pela polícia competente, uma
vez que, no Brasil, o legítimo detentor do Poder de Polícia é unicamente o Estado.
Recurso de revista conhecido e parcialmente provido, (Processo: RR - 28140-
17.2004.5.03.0092, DJ: 10/03/2010, Relator Ministro: Mauricio Godinho
Delgado, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 07/05/2010).
DANO MORAL. ASSÉDIO SEXUAL EMORAL. Configura-se assédio sexual e
moral quando empregado da empresa assedia funcionária enconstando-se a ela,
fazendo massagem, mexendo no cabelo da reclamante, o que também foi feito
com outras empregadas, sem que haja correspondência por parte delas. O
empregado usava termos de baixo calão para se dirigir a todos do setor dele,
inclusive a reclamante, questionando inclusive sobre a cor dos cabelos da
52
testemunha. Dano moral configurado. Indenização mantida. (TRT 2ª R., 18ª T.,
0472-63.2006.5.02.0084, j. 23.3.11, Rel. Sérgio Pinto Martins, Doe SP 31.3.11).
53
CONCLUSÃO
O presente trabalho cuja justificativa se dá pela importância de se analisar o tema,
dado que o estudo tem característica interdisciplinar, tem como objetivo tratar um assunto
que, dia a dia, ganha mais espaço na mídia e no cotidiano das organizações.
O assédio vem sendo cada vez mais discutido, mesmo assim, polêmico em sua
essência, sobre o qual se encontra rara bibliografia. Em razão de sua crescente importância
nas relações trabalhistas e de seus efeitos perversos, o assédio moral e sexual no ambiente de
trabalho deve ser debatido de forma séria e comprometida, não só pela classe trabalhadora e
pelo empresariado, mas por toda a sociedade.
Desmistificar a questão do assédio moral e sexual no local de trabalho é o caminho
seguro para prevenir e erradicar sua presença onde já tiver se instalado. Por isso, a empresa
que pretende ter boas relações entre seus colaboradores, proporcionar um bom ambiente de
trabalho aos seus funcionários, ter qualidade e competitividade em seus produtos, não pode
permitir que exista assédio moral no trabalho.
Todos perdem com o assédio moral. A empresa, porque se instala um ambiente
negativo, sem harmonia e que influencia na produção dos empregados. O empregado que fica
doente. O Estado, que tem de gastar para tratar o indivíduo acometido de doença decorrente
do assédio moral, que é uma doença do trabalho. Daí sua relação com a medicina e segurança
do trabalho.
No Brasil, ainda não existe legislação federal específica sobre assédio moral no
Direito do Trabalho, mas os sindicatos profissionais podem lutar para evitar o assédio moral
aos empregados, dentro das empresas, defendendo a categoria para que não ocorram situações
de assédio, pressões psicológicas ou questões semelhantes.
54
Da mesma forma, o regulamento da empresa pode prever punições em caso de
assédio moral, além de agir de forma mais proativa.
55
REFERÊNCIAS
BELMONTE, Alexandre Agra. Danos Morais no Direito do Trabalho. 3. ed. rev., atual. conforme EC 45/2004. Rio de Janeiro – São Paulo – Recife: Renovar , 2007.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Assédio Moral e sexual no trabalho. Brasília, DF: MTE, 2010. Disponível em: <http:// portal.mte.gov.br / data / files / 8A7C812D32B088C70132D9AAB506149C / AssedioMoralnoTrabalho.pdf>. Acesso em: 14 abr. 2013.
CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. 2. ed. Rio de Janeiro - rev., atual. e ampl: Impetus, 2008. p. 930-948.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Ltr, 2012. p. 618-654.
DINIZ, Maria Helena, Ob. Cit., p. 82.
GRECO FILHO, Vicente. Direito processual civil brasileiro. 16. ed. São Paulo: Saraiva, 2003, v.2, p.182.
GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. 2 ed. São Paulo: LTr, 2005.
LEYMANN, Heinz. The contempt and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organisational Psychology, Peter Herriot, v. 5, nº 2, 1996, p. 165-181.
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