Direito do trabalho 1

1.1 ASPECTOS HISTÓRICOS - PROTEÇÃO AO TRABALHADOR

• Código de Manu (200 a.C. e 200 d.C.)livro quarto: ratifica, como fundamental importância, o princípio de que qualquer meio de subsistência é bom se não prejudica o menos possível, os outros seres humanos e ensina de que maneira, honesta e honrosa, se pode procurar como e do que viver.

Código de Manu (200 a.C. e 200 d.C.)

• Livro Oitavo é possível verificar no item XII, parte que trata das Questões entre Patrões e Servos, o qual determinou no art. 227º:

Durante o dia, a responsabilidade, a segurança dos animais, pertence ao guarda; durante a noite, sua segurança cabe ao patrão (...).

BERGSON

“movimento retrógrado do verdadeiro”

Revolução Francesa

Revolução Industrial

Evidenciou o tempo, a hora e as relações de produção passaram a ser mais sistematizadas (e controladas) com os operários dentro da fábrica.

Eight hours to work,Eight hours to play,Eight hours to sleep,Eight shillings a day.

Os TrabalhadoresRevolução Industrial

Revolução Industrial

Revolução Industrial

Encíclica Rerum Novarum...os progressos incessantes da indústria, os novos caminhos em que entraram as artes, a alteração das relações entre os operários e os patrões, a influência da riqueza nas mãos dum pequeno número ao lado da indigência da multidão, a opinião enfim mais avantajada que os operários formam de si mesmos e a sua união mais compacta, tudo isto, sem falar da corrupção dos costumes, deu em resultado final um temível conflito.

Encíclica Quadragesimo anno

Papa Pio XI, 1931

Tríplice relação do salárioA) O sustento do operário e da famíliaB) Situação da empresaC) Exigências do bem comum

Encíclica MATER ET MAGISTRA

Papa João XXIII. 1961Documento verdadeiramente insigne desta doutrina e desta ação desenvolvida pela Igreja ao longo dos séculos, deve considerar-se a imortal encíclica Rerum Novarum, que o nosso predecessor de feliz memória, Leão XIII, há setenta anos promulgou para formular os princípios que haviam de resolver cristãmente a questão operária.

23. Operários e empresários devem regular as relações mútuas, inspirando-se no princípio da solidariedade humana e da fraternidade cristã; uma vez que, tanto a concorrência de tipo liberal, como a luta de classes no sentido marxista, são contrárias à natureza e à concepção cristã da vida.

Encíclica MATER ET MAGISTRA

32. Nesta matéria, o nosso predecessor indica claramente ser vantajoso, nas condições atuais, suavizar o contrato de trabalho com elementos tomados do contrato de sociedade, de modo que "os operários se tornem participantes ou na propriedade ou na gestão, ou, em certa medida, nos lucros obtidos".

Encíclica MATER ET MAGISTRA

33. Deve considerar-se da mais alta importância doutrinal e prática a afirmação de Pio XI que o trabalho não se pode "avaliar justamente nem retribuir adequadamente, quando não se tem em conta a sua natureza social e individual". Por conseguinte, para determinar a remuneração, declara o papa, a justiça exige que se tenham em conta, além das necessidades de cada trabalhador e a sua responsabilidade familiar, a situação da empresa a que os operários prestam o seu trabalho, e ainda as exigências da economia geral.

Encíclica MATER ET MAGISTRA

Revolução Russa - 1917

Indiscutivelmente, a Revolução Russa significou um marco para o movimento de defesa dos direitos dos trabalhadores, pois, rompendo com o status quo, mostrou ao mundo a força do operariado insatisfeito. Enfim, foi inaugurada a República dos Operários no ano de 1917.

Constituição Mexicana - 1917

Mario de La Cueva entende que a real importância da Constituição Mexicana refere-se à promoção constitucional dos direitos sociais.

(CUEVA, Mario de La. Derecho mexicano del trabajo. México: Porrúa, 1996, p. 120)

Tratado de Versalhes - 1919

Parte XIII – criação da OITOrganização Internacional do Trabalho

Constituição de Weimar – 1919

“O trabalho está colocado sob a proteção particular do Estado. O Estado criará um direito unitário do trabalho”.

Carta del Lavoro - 1927

A elaboração da Carta obedeceu aos seguintes programas: solidariedade entre os vários fatores da produção no interesse supremo da nação; coordenação orgânica das leis sobre previdência e assistência dos trabalhadores; atualização das leis de proteção ao trabalho e emanação de normas sobre condições contratuais de trabalho.

BrasilConstituições

182418911934193719461964 e EC 19691988

CLT – 1º de Maio de 1943

FLEXIBILIZAÇÃO

"o problema fundamental em relação aos direitos do homem, hoje, não é tanto o de justificá-los, mas o de protegê-los. Trata-se de um problema não filosófico, mas político."

Norberto Bobbio

• O principal pilar da flexibilização é a idéia do Estado Mínimo, no que tange a regulamentação do Direito do Trabalho. Nesse compasso, as partes interessadas, empregados e empregadores, é que devem regular sua relação, por meio de normas coletivas.

FLEXIBILIZAÇÃO

DIREITO DO TRABALHO

DENOMINAÇÃOCONCEITO

DIVISÃO DA MATÉRIANATUREZA JURÍDICA

Denominação

• Legislação do Trabalho• Direito Operário • Direito Industrial• Direito Corporativo• Direito Social• Direito do Trabalho (Alemanha, 1912)

Conceito

Para Maurício Godinho Delgado o Direito do Trabalho é um complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas.

(Curso de Direito do Trabalho. 7ª Edição. São Paulo: Ed. LTr, 2008, pág. 51).

DIVISÃO DA MATÉRIA

• Direito Individual do Trabalho• Direito Tutelar do Trabalho• Direito Coletivo do Trabalho

NATUREZA JURÍDICA

• Para Maurício Godinho Delgado a natureza jurídica de qualquer ramo do Direito não se mede em função da imperatividade ou dispositividade de suas regras componentes. Se tal critério fosse decisivo, o Direito de Família, formado notadamente por regras imperativas, jamais seria ramo componente do Direito Civil e Privado. Por conseguinte afirma que:

“Enfocada a substância nuclear do Direito do Trabalho (relação de emprego) e seu cotejo comparativo com a substancia dos demais ramos jurídicos existentes, não há como escapar-se da conclusão de que o ramo justrabalhista situa-se no quadro componente do Direito Privado.” Maurício G. Delgado

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

CLT – art. 8º

• Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. >Continua>

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

Classificação das normas trabalhistas

• normas de ordem pública absoluta (seg. med.)• normas de ordem pública relativa (art. 7º, VI,

CF)• normas dispositivas (piso)• normas autônomas (PLR)

INTERPRETAÇÃO. HERMENÊUTICA

Distingue-se a hermenêutica (no sentido estrito) da interpretação. Esta, como visto, traduz, no Direito, a compreensão e reprodução intelectual de uma dada realidade conceitual ou normativa, ao passo que a Hermenêutica traduz o conjunto de princípios, teorias e métodos que buscam informar o processo de compreensão e reprodução intelectual do Direito. Interpretação é, pois, a determinação do “sentido e alcance das expressões de direito”; Hermenêutica Jurídica, a ciência que busca sistematizar princípios, teorias e métodos aplicáveis ao processo de intepretação. (Maurício G. Delgado)

Interpretação. Hermenêuticaa- Interpretação gramatical ou literal b- Interpretação lógica c- Interpretação teleológica ou finalística d- Interpretação sistemáticae - Interpretação extensiva ou ampliativaf - Interpretação restritiva ou limitativa g - Interpretação históricah - Interpretação autêntica i - Interpretação sociológica

SISTEMAS TEÓRICOS DE INTERPRETAÇÃO

a) Hermenêutica Tradicional

• corrente interpretativa inspirada na cultura jurídica romana, em sua fase jurídica menos desenvolvida, em que não se haviam elaborado ainda conceitos jurídicos abstratos, não se formulando regras de hermenêutica sob o domínio do elemento lógico.

b) Escola Exegética Francesa

• (Código Napoleônico 1804). O processo interpretativo deveria consistir, exclusivamente, na explicação da lei escrita: a lei seria a fonte exclusiva do direito. Sistematicidade e racionalidade legais.

c) Escola Histórico-evolutiva

(Savigny). Contrapôs-se a vertente exegética francesa. A teor da concepção histórico-evolutiva, caberia ao intérprete aferir a vontade do legislador, inserta no texto legal, mas apreendida segundo o momento histórico vivenciado no contexto da interpretação. Acolhe-se a noção de que há um desenvolvimento e evolução no sentido da norma jurídica prolatada.

d) Escola da Interpretação Científica

A lei escrita não é necessariamente a fonte exclusiva do direito. De par com isso, considera-se inevitável uma atualização constante do sentido originalmente lançado na norma jurídica. Nesse sentido, a interpretação deve se dobrar às exigências da dinâmica da vida: a norma interpretada deve ser moldada aos fatos e circunstâncias novas.

e) Escola da Livre Investigação

(Büllow) Escola do Direito Livre. Essa vertente hermenêutica propõe uma intensificação do papel do intérprete no processo interpretativo, ampliando a dimensão adaptativa da norma sobre a meramente reprodutiva no contexto da interpretação jurídica.

PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO

Para Américo Plá Rodriguez, o Princípio da Proteção pode se concretizar nestas três ideias: 1.1 in dubio pro operario 1.2 regra da aplicação da norma mais favorável e 1.3 regra da condição mais benéfica 2. Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos3. Princípio da Continuidade da relação de emprego4. Princípio da Primazia da realidade5. Princípio da Razoabilidade6. Princípio da Boa-fé e7. Princípio de não discriminação.

2.6.1 Princípio da proteção2.6.2 Princípio da norma mais favorável2.6.3 Princípio da condição mais benéfica2.6.4 Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas2.6.5 Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas2.6.6 Princípio da continuidade da relação de emprego2.6.7 Princípio da primazia da realidade

PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO

2.6.8 Princípio da Alheiabilidade ou AjenidadQue o trabalho é exercido para e por conta de outra pessoa. Ou seja, a energia despendida pelo trabalhador é direcionada ao benefício de outro, que não ele próprio. Por conta e risco deste ‘outro’, no caso o tomador de serviço, que ele exerce seu labor e gasta sua energia.

PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO

Empregado

CLT

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Requisitos

- Pessoa Física- Prestação Pessoal do Serviço- não–eventualidade- Subordinação- onerosidade

pessoalidade

Súmula 159 do TSTSUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO .I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário igual ao do antecessor.

Não eventualidade

Alice Monteiro de Barros

A não-eventualidade se traduz “pela exigência de que os serviços sejam e natureza não-eventual, isto é, necessários à atividade normal do empregador. Para a autora, descontínuo é o intermitente.”

Ribeiro de Vilhena

“não é o tempo em si que desloca a prestação de trabalho de efetivo para eventual, mas o próprio nexo da prestação desenvolvida pelo trabalhador com a atividade da empresa”

“se a não eventualidade é uma característica que não depende do tempo, o mesmo não se pode dizer da continuidade, já que a interrupção tem natureza temporal.”

Ribeiro de Vilhena

Maurício Godinho Delgado

“eventual será o trabalhador chamado a realizar tarefa não inserida nos fins normais da empresa – tarefas que, por essa mesma razão, serão esporádicas e de estreita duração.”

A aferição da natureza eventual dos serviços prestados há de ser feita tendo em vista os fins normais da empresa.

Maurício Godinho Delgado

Subordinação

Subordinação

É a obrigação que o empregado tem de cumprir as ordens determinadas pelo empregador em decorrência do contrato.

Na antiga visão doutrinária, a subordinação era concebida como uma dependência que, segundo Maurício Godinho Delgado, tem uma concepção mais pessoal que objetiva.

Dependência: espécies

a) econômica: o empregado depende economicamente do empregador, que lhe paga o salário, sua fonte de subsistência;b) técnica: o empregado depende das determinações técnicas do empregador e o modo de execução do serviço e

c) hierárquica: decorre da situação funcional do empregado na empresa.

Maurício Godinho Delgado

Três dimensões principais para a subordinação

a) subordinação clássica

Segundo o autor, é a subordinação que deriva do contrato de trabalho, segundo a qual o empregado se compromete a acolher o poder de direção do empregador, quanto ao modo de realização de sua prestação laborativa.

b) subordinação objetiva

Se caracteriza pela integração do trabalhador com os fins∕objetivos do empreendimento do tomador de serviço, ainda que haja flexibilidade nas “amarras do vínculo empregatício”.A integração do obreiro e seu labor aos objetivos empresariais é a pedra de toque decisiva a essa dimensão do fenômeno sociojurídico subordinativo.Expressão lançada por Ribeiro de Vilhena

c) subordinação estrutural

É a inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços, independentemente de receber (ou não) suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento.”Expressão lançada por Maurício G. Delgado.

Subordinação Estrutural na CLT• Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no

estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)

• Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011).

onerosidade

Deve haver pagamento de salário.

CLT

• Art. 82 - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona.

• Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.

ESPÉCIES DE TRABALHADORES

Empregado em Domicílio• Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no

estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011)

• Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

DOMICÍLIO

Domicílio é o lugar escolhido pelo empregado para a prestação do serviço ao empregador ou até na casa do intermediário. Poderia ser até realizado no interior de um presídio, entende Sergio Pinto Martins.

Empregado Aprendiz

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos

inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

Aprendiz – Lei 13.146 de 2015

Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.

REQUISITOS DE VALIDADE

• anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social,

• matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio*, e

• inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

* Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento da exigência legal, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.

Aprendiz com Deficiência

Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. Lei 13.146 de 2015.

Obrigatoriedade de Contratação

Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.

Referido limite não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.

Terceirização e Aprendizagem

A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas na CLT, caso em que não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços.

Salário

Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.

Duração do Trabalho

A jornada do aprendiz não excederá de seis horas, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de horário.

O limite indicado pode ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.

Duração do Trabalho

Duração do Contrato

Quanto à duração do contrato de aprendizagem, ele não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

Extinção do Contrato

O contrato de aprendizagem se extingue no seu termo, ou seja, no prazo de dois anos, ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese de tratar-se de pessoa com deficiência.

Extinção Antecipada do Contrato

desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;

falta disciplinar grave; ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou a pedido do aprendiz.

Não se aplicam os art. 479 e 480 da CLT

Extinção Antecipada do Contrato

EMPREGADOS DOMÉSTICOS

Lei complementar 150 1º.6.2015

CONCEITO

Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.

- DE FORMA CONTÍNUA -

por mais de 2 (dois) dias por semana

- NÃO EVENTUALIDADE -

ALICE MONTEIRO DE BARROS• Alice Monteiro de Barros entende que a não-eventualidade se traduz

“pela exigência de que os serviços sejam e natureza não-eventual, isto é, necessários à atividade normal do empregador. Para a autora, descontínuo é o intermitente.” E, citando Ribeiro de Vilhena, pondera que “não é o tempo em si que desloca a prestação de trabalho de efetivo para eventual, mas o próprio nexo da prestação desenvolvida pelo trabalhador com a atividade da empresa”. E finaliza, afirmando que “se a não eventualidade é uma característica que não depende do tempo, o mesmo não se pode dizer da continuidade, já que a interrupção tem natureza temporal.”

• (BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. 5ª Edição. São Paulo: Ed. LTr, 2009, pág. 266)

- NÃO EVENTUALIDADE -

Segundo Maurício Godinho Delgado a teoria mais prestigiada é a dos fins do empreendimento (ou fins da empresa), pela qual “eventual será o trabalhador chamado a realizar tarefa não inserida nos fins normais da empresa – tarefas que, por essa mesma razão, serão esporádicas e de estreita duração.” Cita, por conseguinte, Délio Maranhão, para o qual: a aferição da natureza eventual dos serviços prestados há de ser feita tendo em vista os fins normais da empresa.”

FONTES – APLICAÇÃO -

Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam as Leis:• nº 605/49 (DSR), • no 4.090/62 (13º salário), • no 4.749/65(13º salário), e • no 7.418/85 (vale transporte)e,

subsidiariamente, • a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

CONTRATO DE TRABALHO

CARTEIRA DE TRABALHO

• A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração

CBO - DOMÉSTICOSTítulos

5121-05 - Empregado doméstico nos serviços geraisCaseiro

5121-10 - Empregado doméstico arrumadorArrumador no serviço doméstico

5121-15 - Empregado doméstico faxineiroFaxineiro no serviço doméstico

5121-20 - Empregado doméstico diarista

Preparam refeições e prestam assistência às pessoas, cuidam de peças do vestuário como roupas e sapatos e colaboram na administração da casa, conforme orientações recebidas. Fazem arrumação ou faxina e podem cuidar de plantas do ambiente interno e de animais domésticos.

CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO

• mediante contrato de experiência: 90 dias;

• para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. NESTE CASO, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos.

contrato de experiência

• poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias.

• havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado.

RESCISÃO – CONTRATO PRAZO DETERMINADO - EMPREGADOR

• o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

RESCISÃO – CONTRATO PRAZO DETERMINADO - EMPREGADO

• o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

CONTRATO PRAZO DETERMINADO - AVISO PRÉVIO

• Durante a vigência dos contratos por prazo determinado, não será exigido aviso prévio.

DURAÇÃO DO TRABALHOEMPREGADO DOMÉSTICO

DURAÇÃO NORMAL DO TRABALHO DOMÉSTICO

• não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.

• hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal

-8 HORAS POR DIA-

Registro de Horário

• É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.

EMPREGADO MENSALISTA

SALÁRIO-HORA

• será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso.

SALÁRIO-DIA

• será obtido dividindo-se o salário mensal por 30 (trinta) e servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos feriados trabalhados.

EMPREGADO DOMÉSTICO

REGIME DE COMPENSAÇÃO DE HORAS

REGIME DE COMPENSAÇÃO DE HORAS

• mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia.

HORAS EXTRAS

• das 40 (quarenta) horas ao lado referidas, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês.

• o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais tratada ao lado, com a dedução prevista no item acima, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano

será devido o pagamento, como horas extraordinárias das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho

COMPENSAÇÃO DE HORAS - RESCISÃO -

• Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão.

HORÁRIO - OUTRAS REGRAS• Os intervalos previstos na

LC 150, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de trabalho.

• O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

TRABALHO EM TEMPO PARCIALEMPREGADO DOMÉSTICO

LIMITES • O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais.

Tempo Parcial – hora extra

• A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias.

FÉRIAS – REGIME TEMPO PARCIAL

• Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

PERÍODO DE FÉRIAS DURAÇÃO SEMANAL DO TRABALHO18 (dezoito) dias superior a 22 (vinte e duas) horas, até

25 (vinte e cinco) horas22-25

16 (dezesseis) dias superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas

20-2214 (quatorze) dias superior a 15 (quinze) horas, até 20

(vinte) horas15-20

12 (doze) dias superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas

10-1510 (dez) dias superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez)

horas5-10

8 (oito) dias igual ou inferior a 5 (cinco) horas≥5

REGIME 12X36

• É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação

REMUNERAÇÃO – 12X36

• A remuneração mensal pactuada pelo horário 12X36 abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949.

VIAGEM

• Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia.

ACOMPANHAMENTO EM VIAGEM - REQUISITO -

• O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes.

REMUNERAÇÃO - VIAGEM

• A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal.

• O acréscimo acima poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.

INTERVALOS

• É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos

INTERVALOS

• Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.

• obrigatória a sua anotação no registro diário de horário, vedada sua prenotação.

INTERVALO INTERJORNADA

• Entre 2 (duas) jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.

TRABALHO NOTURNO

• Considera-se noturno, para os efeitos da LC 150, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte

TRABALHO NOTURNO

• A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos

• A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna

TRABALHO NOTURNO

• Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para desempenhar trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social

• Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto nas regras pertinente a este período.

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

• É devido ao empregado doméstico descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em feriados

FÉRIAS

• O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo o caso de tempo parcial, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família.

FÉRIAS – CESSAÇÃO DO CONTRATO

• Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

FÉRIAS - FRACIONAMENTO

• O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.

ABONO PECUNIÁRIO

• É facultado ao EMPREGADO doméstico converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

• O abono de férias deverá ser requerido até 30 (trinta) dias antes do término do período aquisitivo.

FÉRIAS

Local de trabalho

• É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias.

Período Concessivo

• As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

SALÁRIO - DESCONTOS• É vedado ao empregador

doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.

• Tais despesas não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.

DESCONTOS – PLANOS SAÚDE

• É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário.

MORADIA - DESCONTOS• O fornecimento de

moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia.

• Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o item ao lado quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

VALE TRANSPORTE• LEI 7418/85: Art. 4º - A concessão do benefício ora instituído implica a aquisição pelo empregador dos Vales-Transporte necessários aos deslocamentos do trabalhador no percurso residência-trabalho e vice-versa, no serviço de transporte que melhor se adequar. Parágrafo único - O empregador participará dos gastos de deslocamento do trabalhador com a ajuda de custo equivalente à parcela que exceder a 6% (seis por cento) de seu salário básico.

• LC 105: A obrigação prevista no art. 4º da Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, poderá ser substituída, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores para a aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

FGTS

• Art. 21. É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na forma do regulamento a ser editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS.

FGTS – DEPÓSITO -

• O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico a regra do art. 18 §1º a 3º (DSJC: 40%, culpa recíproca:20%).

FGTS 3,2%: LEVANTAMENTO

• Nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, de término do contrato de trabalho por prazo determinado, de aposentadoria e de falecimento do empregado doméstico, os valores despositados (3,2%) serão movimentados pelo empregador.

FGTS 3,2%: CULPA RECÍPROCA

• Em caso de culpa recíproca, metade dos valores depositados (3,2%) será movimentada pelo empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador

3,2% - FGTS

• serão depositados na conta vinculada do empregado, em variação distinta daquela em que se encontrarem os valores oriundos dos depósitos de que trata o inciso IV do art. 34 da LC 150, e somente poderão ser movimentados por ocasião da rescisão contratual.

AVISO PRÉVIO

Empregado doméstico

RESCISÃO – AVISO PRÉVIO

• Não havendo prazo estipulado no contrato, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindi-lo deverá avisar a outra de sua intenção.

• O aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado que conte com até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador.

AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL

• Ao aviso prévio previsto neste artigo, devido ao empregado, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado para o mesmo empregador, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL

ATÉ 1 ANO DE EMPREGO30 DIAS DE AVISO PRÉVIOATÉ 2 ANOS DE EMPREGO30 + 3 DIAS DE AVISO PRÉVIO20 ANOS DE EMPREGO30 + 60= 90 DIAS AVISO PRÉVIOOBS: O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

AVISO PRÉVIO

EMPREGADOR• A falta de aviso prévio por

parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período ao seu tempo de serviço.

EMPREGADO• A falta de aviso prévio por

parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

AVISO PRÉVIO CONCEDIDO AO EMPREGADO

• O horário normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

• É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos.

SEGURO DESEMPREGOEmpregado doméstico

SEGURO DESEMPREGO

• O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei no

7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada.

Para habilitação, o empregado deve apresentar:

• I - Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, de modo a comprovar o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses;

• II - termo de rescisão do contrato de trabalho; • III - declaração de que não está em gozo de

benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e

• IV - declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

Requerimento:

• O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da data de dispensa.

NOVO SEGURO-DESEMPREGO:

• só poderá ser requerido após o cumprimento de novo período aquisitivo, cuja duração será definida pelo Codefat.

O SEGURO-DESEMPREGO SERÁ CANCELADO, SEM PREJUÍZO DAS DEMAIS SANÇÕES CÍVEIS E PENAIS CABÍVEIS:

I - pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior; II - por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação; III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego; ou IV - por morte do segurado.

EXTINÇÃO CONTRATUALJUSTA CAUSA

Empregado Doméstico

Considera-se JUSTA CAUSA DO EMPREGADO:

• I - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado;

• II - prática de ato de improbidade; • III - incontinência de conduta ou mau

procedimento;

Considera-se JUSTA CAUSA DO EMPREGADO

• IV - condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

• V - desídia no desempenho das respectivas funções;

• VI - embriaguez habitual ou em serviço; • VIII - ato de indisciplina ou de insubordinação;

Considera-se JUSTA CAUSA DO EMPREGADO:

• IX - abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos;

• X - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Considera-se JUSTA CAUSA DO EMPREGADO

• XI - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

• XII - prática constante de jogos de azar.

EXTINÇÃO CONTRATUALJUSTA CAUSA

Empregador Doméstico

Considera-se JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR:

• I - o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

• II - o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor excessivo ou de forma degradante;

Considera-se JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR:

• III - o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável; • IV - o empregador não cumprir as

obrigações do contrato;

Considera-se JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR:

• V - o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua família, ato lesivo à honra e à boa fama;

• VI - o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Considera-se JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR:

• VII - o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5o da Lei no

11.340, de 7 de agosto de 2006. Lei Maria da Penha.

Obs.: configura violência doméstica e familiar contra a mulher qualquer ação ou omissão baseada no gênero que lhe cause morte, lesão, sofrimento físico, sexual ou psicológico e dano moral ou patrimonial (...)

GESTANTEEmpregada doméstica

EMPREGADA GESTANTE

• A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos termos da CLT.

GARANTIA DE EMPREGO

• A confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória.

PREVIDÊNCIA SOCIALEmpregado doméstico

PREVIDÊNCIA SOCIAL

• O empregado doméstico é segurado obrigatório da Previdência Social, sendo-lhe devidas, na forma da Lei no

8.213, de 24 de julho de 1991, as prestações nela arroladas, atendido o disposto na LC 150 e observadas as características especiais do trabalho doméstico.

RECOLHIMENTO

• o empregador doméstico é obrigado a arrecadar e a recolher a contribuição do segurado empregado a seu serviço, assim como a parcela a seu cargo, até o dia 7 do mês seguinte ao da competência.

Acidente do Trabalho

• É o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 da Lei 8213/91, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

SALÁRIO FAMÍLIA

• LEI 8.213/91. O pagamento do salário-família é condicionado à apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou ao inválido, e à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória e de comprovação de frequência à escola do filho ou equiparado, nos termos do regulamento.

• O empregado doméstico deve apresentar apenas a certidão de nascimento

QUESTÕES

EMPREGADO DOMÉSTICOLC 150/2015

(TRT-RJ 2015) Em relação ao contrato de trabalho doméstico, considere:

I. É considerado regime de tempo parcial aquele em que a carga horária diária não ultrapassa a 4 horas.

II. As férias dos empregados domésticos são, ressalvadas as hipóteses do regime de tempo parcial, de 30 dias, facultado ao empregador dividir em até 2 períodos, nenhum deles inferior a 14 dias.

III. Ressalvada a hipótese de o empregado comprovadamente estar matriculado em instituição de ensino e a prestação do trabalho ser compatível com a frequência escolar, é proibido o trabalho doméstico a menores de 18 anos.

IV. O empregado doméstico pode converter até 1/3 (um terço) do período de férias em abono pecuniário.

V. Havendo dispensa imotivada, o empregado que resida em morada anexa ao local de trabalho tem o direito de ali permanecer até que o empregador efetue o pagamento das verbas decorrentes do distrato.

Está correto o que se afirma em:

a) II e IV, apenas.b) I, II, III, IV e V.c) I, III, IV e V, apenas.d) I, III e IV, apenas.e) II, IV e V, apenas.

Item I – INCORRETO: Art. 3º, LC 150. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 horas semanais. Item II – CORRETO: Item considerado correto, porém passível de recurso, pois a questão fala que é facultado ao empregador dividir as férias em até 2 períodos, “nenhum deles inferior a 14 dias” enquanto a lei diz “um deles de, no mínimo, 14 dias corridos”. Ou seja, a lei não exige que os dois períodos tenham mais de 14 dias.Art. 17, LC 150. O empregado doméstico terá direito a FÉRIAS anuais remuneradas de 30 dias, salvo o disposto no § 3º do art. 3º [regime de tempo parcial], com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família. [...] § 2º O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2 períodos, sendo 1 deles de, no mínimo, 14 dias corridos. Item III – INCORRETO: Em qualquer caso, é vedada a contratação de menos de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico, pois constitui uma das piores formas de trabalho infantil, integrante da lista TIP.Art. 1º, LC 150.Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008. Item IV – CORRETO:Art. 17, LC 150.§ 3º É facultado ao empregado doméstico converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Item V – INCORRETO: Não há tal previsão na lei.Art. 18, LC 150.§ 4º O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia.

Questão (GEMT A13R20)

• (Daniel Mendonça) Com advento da Lei complementar 150/2015, é possível a penhora de bem de família para pagamentos de dívidas trabalhistas ou previdenciárias do empregador com a empregada doméstica? a) Como ficará os processos em curso antes da referida lei? b) Como você se posicionaria em relação aos processo em fase de execução com penhora de bem de família nos autos?

Questão (GEMT A13R28)

As regras sobre jornada são autoaplicáveis? Existe obrigação do empregador doméstico controlar a jornada? Como distribuir o ônus probatório?

Questão (GEMT A13R28)

No que tange à EC 72:

Passou a ser possível reconhecer o acidente de trabalho do empregado doméstico? Quais os efeitos.

Questão (GEMT R32)• (Questão sugerida pelo participante César Vieira Jr. - Fortaleza/CE)

Considere o seguinte exemplo enviado pelo brilhante Juiz colaborador Gustavo Balthazar – TRT15. Empregado doméstico cuidador de idoso que por conta dos movimentos em posição não ergonômica e com excesso de esforço (absolutamente corriqueiro em tal mister) desenvolve hérnia discal. Caso este empregado apresente-se ao INSS o órgão certamente não reconhecerá o acidente de trabalho por equiparação (e a chance de sucesso na Justiça Comum de demanda neste sentido ainda é incerta), de forma que se não contar com pelo menos doze contribuições mensais (Art. 25, I da Lei 8.213) terá indeferido o pedido de benefício previdenciário. Agora responda em, até, 40 linhas. Cabimento do auxílio-doença acidentário, aposentadoria por invalidez ou mesmo pensão por morte, em caso de doença ocupacional ocorrida antes do período de carência do auxílio doença.