desempenho organizacional slide final-1

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Faculdade Batista BrasileiraDisciplina: OMP - Prof. Rosival SanchesSeminário: Desempenho OrganizacionalAlunos: José Roberto, José Vicente, Fabiano Marques, Luis Henrique e Roingrede Blietgen.

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O Principal objetivo na gestão de recursos da informação é o estabelecimento dos mecanismos necessários que permitam à organização criar ou adquirir, processar e armazenar dados e informações que sejam adequados, oportunos e precisos para embasar, a custos mínimos os objetivos organizacionais.

SIG (Sistema de Informações Gerenciais) Facilita o fluxo de informações na empresa Agiliza a tomada de decisões Melhora na produtividade

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Melhora nos serviços realizados e oferecidos. Melhora a visualização dos resultados (variação). Fiscalização das informações.

TIC (Tecnologia da Informação e Comunicação) É o conjunto de recursos tecnológicos, utilizados de

forma integrada, com um objetivo comum. As TICs são utilizadas das mais diversas formas, na indústria (no processo de automação), no comércio (gerenciamento e formas de publicidade),

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No setor de investimentos, (informação simultânea, comunicação imediata) e na educação (no processo de ensino aprendizagem na educação a distância).

A popularização da internet, potencializou o desenvolvimento de TICs que revolucionaram os relacionamentos humanos onde o intercâmbio de informações gera novos conhecimentos e competências entre os profissionais.

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Administrar = Tomar Decisões

Contexto na Escola Tradicional;

Enfoque Atual;

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Tipos de DecisãoRotineiras X Inovadoras;

Imediatas X Mediatas;

Premeditadas X Improvisadas.

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Fases de um processo decisório Identificação do problema;

Análise do problema, tomando por base as informações consolidadas sobre o problema;

Estabelecimento de soluções alternativas;

Análise e comparação das soluções alternativas (vantagens e desvantagens);

Seleção de alternativas mais adequadas;

Implantação da alternativa selecionada;

Avaliação da alternativa selecionada.

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Níveis Administrativos que ocorrem o processo decisório

OPERACIONAL: Utiliza procedimentos e regras de decisões pré-estabelecidas. Uma

grande parte destas decisões são programadas e os procedimentos a serem seguidos são

geralmente muito estáveis.

TÁTICO: São relacionadas com o controle administrativo e são utilizadas para decidir

sobre as operações de controle, formular novas regras de decisão que serão aplicadas por

parte do pessoal de operação e designação de recursos.

ESTRATÉGICO: Tem o propósito de desenvolver estratégias para que a organização

seja capaz de atingir seus macro objetivos.

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Área de Privilégio

Não-programadas inéditas

Não-programadas conhecidas

Programadas

Estratégico Tático Operacional

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Modelos de Processos DecisóriosBethlem (1987)

Modelo Militar

Modelo Kepner e Tregoe

Modelo de Pesquisa Operacional

Modelo Creative Problem Solving Institute ( C.P.S.I )

Modelo de Guilford

Modelo de Mintzberg

Modelo de Simon

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Modelo de SimonFases

Inteligência ou Investigação.

Desenho ou Concepção.

Escolha

Feedback

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Modelo de Simon

Inteligência ou Investigação: nesta fase acontece a exploração do ambiente e é feito o processamento dos dados em busca de indícios que possam identificar os problemas e oportunidades. As variáveis relativas à situação são coletadas e postas em evidência;

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Modelo de Simon

Desenho ou Concepção: nesta fase acontece a criação, desenvolvimento e análise dos possíveis cursos de ação. O tomador de decisão formula o problema, constrói e analisa as alternativas disponíveis com base em sua potencial aplicabilidade;

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Modelo de Simon

Escolha: nesta fase acontece a seleção da alternativa ou curso de ação entre aquelas que estão disponíveis. Esta escolha acontece após a fase de desenho, onde o decisor busca informações para tentar garantir a melhor opção;

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Modelo de Simon

Feedback: entre as fases que constituem o modelo, podem acontecer eventos em que fases já vencidas do processo sejam resgatadas. Este “retorno” pode ocorrer entre a fase de escolha e concepção ou inteligência ou entre a fase de concepção e inteligência;

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Modelo de Simon1945

Inteligência Concepção Escolha

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Dificuldades encontradas no momento da decisão

Inteligência ou Investigação: dificuldade para identificar, definir ou categorizar o problema; Desenho ou Concepção: dificuldade de gerar, quantificar ou descrever alternativas, bem como estabelecer critérios de desempenho; Escolha: dificuldade de identificar o método de seleção, organizar e apresentar a informação, bem como selecionar as alternativas; Feedback: dificuldade em processar novas informações.

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Conceitos:

“...um esforço de longo prazo para melhorar os processos de solução de problemas e de renovação de uma organização, por meio de uma administração mais eficaz e mais cooperativa da cultura da organização” (French e Bell)

Conjunto de alterações na situação ou no ambiente de trabalho (técnico, social e cultural) de uma organização. (Prestes Motta, 1998)

Uma série de intervenções de mudança planejada, com base em valores humanísticos e democráticos, que buscam melhorar a eficácia organizacional e o bem estar dos funcionários. (Stephen Robbins, 2002)

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As origens:

Suas origens podem ser atribuídas à difícil aplicabilidade das teorias administrativas;

Ao aprofundamento dos estudos sobre a motivação humana e a sua interferência na dinâmica das organizações;

À conscientização sobre as mudanças e à fusão de duas tendências no estudo da organização: o estudo da estrutura e o estudo do comportamento humano nas organizações. (Ribeiro A. Lima, 2009)

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Pressupostos Básicos:

Constante e rápida mutação do ambiente;

A necessidade de contínua adaptação;

Interação entre organização e ambiente, indivíduo e

organização, e objetivos individuais e

organizacionais; e

Mudança organizacional planejada.

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Forças importantes do D. O.

Gerência aberta;

Percepção do ambiente;

Eficiência;

Participação;

Mudança.

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Ações do Desenvolvimento Organizacional

Funções estanques Funções integradas

Tarefas simples Trabalhos

multidisciplinares

Funcionários controlados Func. c/autonomia

Treinamento Capacitação

Paredes e divisórias Espaço aberto

Burocracia Tecnologia da Informação

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Principais aspectos do Desenvolvimento Organizacional

Coleta de dados – mostrar características do sistema

organizacional; Diagnóstico organizacional – análise da situação para: 1) estabelecer soluções; 2) elaboração de estratégias e 3) preparação da organização para mudanças. Eficiência; Ação de intervenção – ação planejada posterior ao

diagnóstico.

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Competências do Gestor, Analista (Cury, Antonio)

Capacidade para diagnosticar com precisão, problemas de natureza

organizacional; Capacidade para atuar como um facilitador ou catalisador para os grupos

existentes na organização; Compreensão e perícia num processo consultivo; capacidade para oferecer a

ajuda que é útil; Compreensão da dinâmica e das realidades de uma mudança planejada; Conhecimento e capacidade em metodologia da aprendizagem baseada na

experiência; Profundo conhecimento das ciências do comportamento e de suas principais

teorias; Tratamento humano e não manipulativo das pessoas em uma organização;

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APO – Administração por Objetivos – (Peter Drucker, 1954)

Características: Estabelecimento conjunto de objetivos; Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou

cargo; Interligação entre vários objetivos departamentais; Ênfase na mensuração e no controle dos resultados; Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos resultados; Participação atuante das gerências; Apoio intensivo do Staff.

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Modelos: Dimensões sugeridas para desenvolvimento de indicadores:

Rummler e Brache (1994) - Organização, processos e operadores.

Muscat e Fleury (1993) Custo, qualidade, tempo, flexibilidade e inovação.

Hronec (1994) Qualidade, tempo e custo aplicadas a medidas nos processos e no output.

Prêmio Nacional da Qualidade (FPNQ,2002) Satisfação dos clientes e mercado, finanças, pessoas, fornecedores, produto, sociedade e processos de apoio.

Balanced Scorecard (Kaplan e Norton, 1997) Finanças, clientes, processos internos (incluindo criação de processos e inovação de produtos) e aprendizado / crescimento (incluindo pessoas e processos organizacionais).

Balanced Scorecard segundo Parmenter (Parmenter, 2002) As mesmas dimensões de Kaplan e Norton incluindo satisfação dos funcionários e meio ambiente e comunidade.

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A Educação é um processo amplo que permite ao indivíduo desenvolver-se como um todo e em todas as dimensões, cujos objetivos buscam muito mais do que acumular técnicas.

Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana. (Chiavenato, 1999)

No ambiente organizacional, cada vez mais competitivo, é vital para

a sobrevivência das organizações gerenciar o conhecimento.

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UNIVERSIDADE CORPORATIVA

O comprometimento da empresa com a educação e o desenvolvimento dos

funcionários e colaboradores é uma necessidade das organizações que procuram a

garantia do seu sucesso por um diferencial rápido e sustentável. Princípios de uma Universidade Corporativa: Oferecer oportunidades de aprendizagem que dêem sustentação às questões

empresariais mais importantes da organização; Considerar o modelo da universidade corporativa um processo e não um espaço físico

destinado à aprendizagem; Elaborar um currículo que incorpore cidadania corporativa, estrutura contextual e

competências básicas; Passar o treinamento conduzido pelo instrutor para vários formatos de apresentação

da aprendizagem; Encorajar e facilitar o envolvimento dos líderes com o aprendizado; Assumir um foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem; Criar um sistema de avaliação dos resultados e também dos investimentos; Utilizar a Universidade Corporativa para obter vantagem competitiva e entrar em

novos mercados.

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Peter Senge “A Quinta Disciplina” Arte e Prática da Organização que aprende, afirma:

“expandir continuamente a capacidade de a organização criar seu futuro”

Educação - conhecimento - aprendizagem - motivação – transformação – comunicação – desenvolvimento.

A partir do mapeamento das competências, pode-se identificar as

necessidades da organização e desenvolvê-las. Desta foram integra-se a

avaliação do desenvolvimento pessoal, com um guia de planejamento para

cada cargo, satisfazendo as expectativas do cargo e contribuindo para a

melhoria do Desempenho Organizacional.

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O Desenvolvimento Organizacional não é apenas

uma estratégia educacional, mas também uma

intervenção nos aspectos estruturais da

organização, isto é, na divisão do trabalho, na rede

de comunicações, etc., bem como na estratégia de

transações com o ambiente. (Paul Lawrence & Jay

Lorsch)

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CURY, Antonio. Organização e Métodos: Uma visão Holística. 7. ed.

São Paulo: Atlas, 1978.

RIBEIRO, Antonio de Lima. Teorias da administração. 2. ed. São

Paulo: Saraiva, 2009.

RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia Empresarial: a

atuação do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wark, 2003.

NOGUEIRA, Rodrigo dos Santos. A importância do pedagogo na

empresa. Pedagogia em Foco. Rio de Janeiro, 2005

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