curso de recursos humanos

Curso de Administração Estratégica de RH

Professor: Rafael [email protected]

Inovação e Estratégia para administrar os talentos da empresa

Apresentação do Professor

Formação em Recursos Humanos – Estácio

Pós Graduação em Economia e Relações no Trabalho – PUC SP

MBA em Estratégias Empresariais – Uninove

Especialização em Docência para Ensino Superior - Uninove

Teatro – Teatro Escola Macunaíma

Coaching Professional – Sociedade Latino Americana de Coaching

http://portal.estacio.br/

Trabalhos Realizados 12 anos de experiência em Recursos Humanos e

Departamento Pessoal;

Há 6 anos como Diretor de Projetos e Treinamentos, prestando consultoria para empresas de diversos seguimentos e tamanhos na implantação de projetos ligados ao desenvolvimento organizacional;

Professor de Cursos e Treinamento sobre Recursos Humanos e suas ferramentas (Avante RH, Contimatic, Fundação Idepac e Estácio)

Palestrante em empresas, faculdades, escolas e órgãos públicos (palestras sobre temas variados, sempre englobando o Capital Humano e a inovação)

Apresentação dos Alunos

Quem você é ?

O que traz para compartilhar conosco?

O que está fazendo aqui ?

Citar um conhecimento essencial para um

profissional de RH

Administração Estratégica de RH

Administração

Também chamada de gerenciamento ou gestão

de empresas, é uma CIÊNCIA fundamentada em um conjunto de NORMAS e

DEPARTAMENTOS que visam o planejamento, organização, direção e

controle das atividades nas empresas.

Recursos Humanos

Conjunto de pessoas que trabalham em uma empresa.

A Gestão de recursos humanos tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção

dos objetivos e metas da empresa.

Administração Estratégica de RH

Estratégia

É o planejamento do caminho a ser utilizado para se atingir as metas e

objetivos de uma empresa ou de uma pessoa.

Traçar a Meta

Estratégia = Decisões Conquista

HojeConhecid

o

AmanhãDesejado

Administração de RHA Administração de Recursos Humanos é um dos campos que mais tem sofrido mudanças nos últimos anos.

Hoje a área de Recursos Humanos abrange alguns conhecimentos das seguintes áreas: Administração de Empresas – TODAS AS ÁREAS (INCLUINDO DEPTO.

COMERCIAL)

Pedagogia – TREINAMENTOS / DIDÁTICA

Psicologia – PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL / COMPORTAMENTAL

Direito – DIREITO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIO

Serviço Social – COTIDIANO DA EMPRESA / LIDAR COM SITUAÇÕES /

RESPONSABILIDADE SOCIAL

Medicina – MEDICINA DO TRABALHO

Engenharia – ENGENHARIA DE SEGURANÇA NO TRABALHO

Marketing – MARKETING INTERNO / ENDOMARKETING

Economia – ASPECTOS ECONÔMICOS

Educação Física – GINÁSTICA LABORAL

Administração de RH

Uma correta Gestão de Pessoas tem sido a responsável pela

excelência das organizações de sucesso.

Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento

tecnológico, o forte impacto das mudanças e a busca pela

qualidade e produtividade, as pessoas tem representado o

verdadeiro diferencial competitivo para as empresas.


As empresas perceberam que para terem sucesso o ser humano deve ser colocado sempre no centro do processo.

“As pessoas são o único fator de diferencial competitivo de uma empresa” – Peter Drucker

As pessoas fazem a diferença porque são elas que fortalecem as empresas através da INOVAÇÃO E CRIATIVIDADE.

Pessoas produzem, vendem, criam, se adaptam, lideram, motivam e conseguem planejar estratégias e gerir as fraquezas das organizações.


Evolução da Área de Recursos Humanos

A maneira como as pessoas se comportam, decidem e agem

dentro das empresas, depende em grande parte das políticas

e diretrizes das organizações de como lidar com essas

pessoas.

Tratar adequadamente as pessoas é garantir o sucesso da

empresa.

Exatamente neste momento, entra a imensa importância

do papel do profissional de recursos humanos dentro da

organização.


A Administração de Recursos Humanos é uma especialidade que surgiu com o crescimento das tarefas organizacionais.

E, no decorrer de todos esses anos, vem recebendo enriquecimentos de diversas áreas do conhecimento.

Hoje não basta para o profissional de RH conhecer apenas RH, ele deve ter um domínio em diversas áreas como marketing, economia, administração, financeiro, comercial, etc.

Gestão do ConhecimentoEconomia do Conhecimento

Dado – Processamento dos dados / não gera informação

Informação – Objeto que destrói uma incerteza

Aprendizagem – Processo que transforma informações em conhecimento

Conhecimento – Só existe na cabeça das pessoas

Avançar no conhecimento = INOVAÇÃO

Estratégia / Qualidade / Rede / Marca / Conceito/ Percepção de valor / Abundância / Bipolar / Feminismo / Simplicidade / Ética /

Sustentabilidade


EVOLUÇÃO HISTÓRICA – RECURSOS HUMANOS

Até 1930

Influencia da imigração Europeia

Ausência de legislação especifica

Estrutura pequena, maior aproximação entre patrões e

empregados



De 1930 a 1950

Criação do Ministério do Trabalho e Emprego

Criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

Cria-se nas empresas a Seção de Pessoal (responsável pelas

rotinas de folha de pagamento, registro de funcionários e

seleção)

Administração de RH EVOLUÇÃO HISTÓRICA – RECURSOS HUMANOS

De 1950 a 1964

Instalação de industrias estrangeiras

Mão-de-obra abundante

Criada a estrutura de Relações Industriais (uma denominação

para a área de RH)

Rotina de Pessoal (pagamento, admissão, demissão e férias)

Recrutamento e Seleção de Pessoas (sem critérios definidos)

O foco da área era puramente burocrático e operacional,

cuidavam somente das rotinas da área, sem se preocupar com

os negócios.

Administração de RH EVOLUÇÃO HISTÓRICA – RECURSOS HUMANOS

De 1965 a 1985

Controle político e econômico da classe trabalhadora

Necessidade de mão de obra qualificada

Surge a Administração de Recursos Humanos, que além das

funções que realizava anteriormente, passou a fazer:

Recrutamento e Seleção

Higiene e Medicina Ocupacional


De 1986 a atualidade

Globalização – Surgimento das redes mundiais através da

internet

Novas técnicas de Gestão

Valorização das competências e dos talentos

Desenvolvimento organizacional

Treinamento e Desenvolvimento

Aumento da competitividade

Foco na estratégia (surge o RH Estratégico)

Terceirização de serviços de RH – Surgem as Consultorias

Administração de Salários e Benefícios

Preocupação com o funcionário como principal bem da

empresa.

ESTRUTURA DA ÁREA DE RH

DEPARTAMENTO PESSOAL

RECRUTAMENTO & SELEÇÃO

TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO

CARGOS & SALÁRIOS

COMPETÊNCIA

CONHECIMENTOS

HABILIDADES

ATITUDES

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

Mais do que competências, é importante gerir e identificar os talentos da empresa

TalentoÉ aquilo que você faz e todos reconhecem

que você faz bem...

RECRUTAMENTO &

SELEÇÃOLOCALIZAR

INCENTIVAR E ATRAIR

ESCOLHER

RETER

Pode ser definido como um conjunto de

procedimentos que visa atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de

ocupar cargos dentro da organização.

Quando o mar está calmo.... Qualquer barco navega bem. - Shakespeare

RECRUTAMENTO

O headcount visa planejar o número de pessoas

que serão necessárias em um determinado período

de tempo para as equipes de trabalho e para a

empresa.

Planejamento de Headcount

TIPOS DE RECRUTAMENTO

INTERNO EXTERNO

MISTO

VEÍCULOS DE DIVULGAÇÃO DA VAGA

A Própria Empresa / Network

Outras Empresas

Escolas e Universidades

Agências de Emprego / Consultoria de Recrutamento e Seleção

Associações de classe

Agentes de integração (Estágios)

Anuncio em Jornais

Internet - Pagina de emprego das empresas / Sites de emprego /

Redes Sociais

ANÚNCIOS DISCRIMINATÓRIOS

É expressamente proibido por lei qualquer tipo de anuncio

que traga uma referência a sexo, idade, cor, etnia,

nacionalidade, estado civil, situação familiar, aparência e

tempo de formação.

A Lei 11.644/2008 inseriu o artigo 442-A na CLT: "Para fins

de contratação, o empregador não exigirá do candidato a

emprego comprovação de experiência prévia por tempo

superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade“.

SELEÇÃO

O processo de seleção pode ser definido como a

escolha do candidato ao cargo certo, ou de

forma mais ampla, entre os candidatos recrutados,

os considerados mais apropriados aos cargos

existentes na organização.

SELEÇÃO

O processo de seleção deve fornecer não só

um diagnóstico, mas um prognóstico de

como o desempenho de um candidato se

dará no futuro.

A pessoa certa no lugar errado gera a desmotivação do profissional e a perda do talento para a empresa...

A pessoa errada no lugar certo, quebra a empresa...

TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Entrevista de Seleção

Prova de conhecimentos

Testes Psicológicos

Dinâmica de Grupo

Testes Situacionais

Avaliação Comportamental

Existem outras fontes que também são utilizadas por algumas

empresas, como a Grafologia e a Numerologia.

Seleção por Competência

O processo conhecido como Seleção por

Competências tem por objetivo a investigação do

comportamento passado do profissional, com o

intuito de avaliar seus prováveis resultados no

futuro em uma situação semelhante relacionada às

competências em questão.

Este processo consiste na premissa de que

comportamentos futuros são reflexos de atuações

passadas.


Principais aspectos da Seleção por Competência

Investigação do comportamento passado do candidato

Estruturação do processo com base no perfil de competências necessário para cada cargo (personalização da entrevista)

Tipo de perguntas utilizadas: Perguntas abertas e específicas

Perguntas com verbos de ação no passado, por supor que o passado prediz o comportamento futuro.


Competências utilizadas para a Seleção por Competências

Organização

Concentração

Autoconfiança

Dinamismo

Gestão do Tempo

Ética

Tratativa com o Cliente

Paixão

Pró AtividadeFlexibilidade

Multifuncionalidade

Criatividade

InovaçãoNegociação

Empreendedorismo

Comunicação

Pensamento Sistêmico

Relacionamento Interpessoal

Liderança

Planejamento Integração

Definição e Conceituação das Competências

Para cada cargo a empresa deverá definir as

competências necessárias.

Estas competências devem ser conceituadas, para que o

entrevistador possa identifica-las claramente durante o

processo de seleção.

Entrevista de Desligamento

O objetivo da entrevista de desligamento é identificar

pontos fortes e de melhoria através das opiniões dos

funcionários que estão saindo da empresa.

A entrevista pode ser realizada de maneira presencial

(em formato de entrevista) ou através de

preenchimento de formulário especifico.

Entrevista de Desligamento

O que deve ser abordado:

Razões do desligamento; Satisfação com a empresa; Relacionamento com a liderança; Avaliação da experiência profissional e do

desenvolvimento proporcionado pela empresa; Relacionamento com os colegas; Ambiente / Estrutura de trabalho; Remuneração e benefícios (compatibilidade com a

função); Analise das condições de trabalho; Análise do clima organizacional; Sugestões de melhorias para a empresa.

Outplacement

Outplacement é uma solução profissional, elaborada com

o objetivo de conduzir com dignidade e respeito os

processos de demissão nas companhias.

Também conhecido como “Recolocação”, este processo

ajuda no aconselhamento, orientação, apoio e

estimulo ao profissional que está sendo desligado da

empresa.

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