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CURSO: ADMINISTRAÇÃODISCIPLINA: Gestão Estratégica de Pessoas

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PROF.: JOSÉ LUÍS PRIOSTI BATISTA2015.1

Organização Alta e Achatada

Organização “Alta” Organização “Achatada”

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SUBSISTEMAS

• O Subsistema de Recrutamento e seleção.

• O Subsistema de Treinamento e Desenvolvimento.

SUBSISTEMAS – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

• Esse subsistema de RH é o responsavel pela:– A) captação e triagem de profissionais no

mercado;– B) seleção e encaminhamento de profissionais

para a empresa.• Dependendo do porte da empresa, esse subsistema

pode ser administrado por um só profissional ou por diversas equipes, em função do volume de trabalho a ser executado


• Na realidade, o que determina o fluxo de trabalho do subsistema de R&S não é diretamente o numero de empregados, pois pode haver uma empresa com 1000 empregados mas em uma situação tal que não registre necessidade de aumento de quadro e com rotatividade zero.

• O que efetivamente aponta para a necessidade de acionar um serviço de recrutamento e seleção é um dos seguintes acontecimentos:– .


• Rotatividade:• É o numero de empregados desligados da empresa

em um determinado período comparativamente ao quadro médio efetivo. A rotatividade é expressa por um numero indice, que recebe o nome de Indice de Rotatividade.

• Esse índice pode medir uma parte da organização(toda uma área de vendas ou somente para dessa área: uma seção, um departamento, um setor etc.)

• calculo


• Aumento do quadro planejado:– Essa é uma situação que encontramos em

empresas que além de manter um programa de planejamento global têm, por meio da ARH, a administração de um orçamento de efetivos construído de forma integrada entre todas as áreas.

– Esse orçamento leva em conta, em geral, um período determinado(um ano, por exemplo) e enle estão contidas as ações ou intenções previamente planejadas e aprovadas como


– Mudança de maquinário(aumento ou diminuição)– Extinção de uma área e redimensionamento de

outras.– Criação de uma nova área;– Lançamento de um produto.– Aumento da produção– Abertura de novas praças– Reestruturação administrativa.


• Aumento do quadro circunstancial:– No caso de aumento de quadro circunstancial,

temos variáveis não controláveis, que devem ser atendidas de forma emergencial a qualquer momento pela organização. Trata-se de motivos não planejados, mas que por necessidade premente terão de ser atendidas, seja em função de mudanças repentinas de mercado, seja em função da concorrência etc.

– Em geral estão catalogadas nessa condição movimentação considerada de pequeno porte, que não exigem esforços de overhead da área de


– Em geral estão catalogadas nessa condição movimentação considerada de pequeno porte, que não exigem esforços de overhead da área de R&S e, portanto, perfeitamente administráveis com os recursos humanos normalmente empregados nesse setor.


• RECRUTAMENTO E SELEÇÃO:– Recrutamento de pessoal é uma atividade de

responsabilidade do sistema de ARH que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente à organização objetivando minuciar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa


• Processo de Recrutamento:– Todo inicio do processo de recrutamento acontece a

partir de uma necessidade da empresa.– Tem vários motivos para originar a requisição da vaga.

• Fontes de recrutamento.– Fontes de recrutamento são as instâncias que devem

ser exploradas na busca de recursos humanos para abastecer o processo seletivo da empresa.

– Entre as fontes de recrutamento mais utilizadas, podem-se citar as seguintes.


• 1.Funcionários da própria empresa• 2.Banco de dados interno• 3.Indicação• 4.Cartazes(internos e externos)• 5.Entidades(sindicatos, associações etc.)• 6.Escolas, universidades, cursos etc.• 7.Outras empresas(fornecedores, clientes etc).


• 8.Consultorias de outplacement ou replacement.• 9.Agências de emprego.• 10.Mídia(anúncios classificados, rádio, televisão

etc.)• 11.Consultorias.• 12.Headhunters.

– Recrutamento Interno– Recrutamento Externo

SUBSISTEMAS – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

• Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente a execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho.

• O treinamento produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, Habilidades e Atitudes(CHA) de cada um trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um.

• Todos nos somos possuidores de uma bagagem de conhecimento, habilidades e atitudes referentes à trajetória particular de cada um.


• Essa bagagem constitui o CHA individual que deve esta uníssono coma posição ocupada m uma estrutura organizacional e com as responsabilidades devidas.

• Eventuais diferenças ou carências de CHA em relação às exigências do cargo ocupado podem ser corrigidas por meio de treinamento.

• Como exemplo cursos rápidos.


• Uma área do T&D pode estar composta dos seguintes subsistemas:– Levantamento de necessidades;– Planejamento;– Programação de módulos;– Treinamento(Operacional e administrativo);– Avaliação de desempenho;– Desenvolvimento (executivo e talentos)– Biblioteca; – Banco de dados


• Objetivo do treinamento:– Objetivo específico– Objetivo genérico

• Objetivo específico:– Formação Profissional:– Especialização:– Reciclagem


• Objetivo Genéricos:– Aumento direto da produtividade:– Aumento direto da qualidade:– Incentivo motivacional:– Otimização pessoal e organizacional:– Atendimento da exigências das mudanças


• Aspecto Técnico– No que tange ao aspecto técnico do treinamento, a

área de T&D deve submetes sua programação a cada setor específico da empresa em que o treinamento será aplicado, principalmente no que diz respeito ao conteúdo, resultado esperados, pessoal a ser treinado e escolha do instrutor.

– A homologação desses itens pelo setor Cliente garante área de T&D uma probabilidade maior de acerto técnico nos resultados finais, ao mesmo tempo em que cria laço de comprometimento entre o cliente e a organização de T&D extremamente importante para a credibilidade e visibilidade do sistema.


• Aspecto Comportamental– Quanto ao aspecto comportamental a ser abordado

nos módulos de treinamento, embora busque sugestões e convide as demais áreas da empresa apreciar o desenho do módulos, área de T&D deve ser responsável prioritária pelas informações e valores que serão repassados aos treinandos, levando em conta um padrão de comportamentos e atitudes esperado pela organização em seus trabalhadores.


• Primeira etapa: Diagnóstico do treinamento– O diagnóstico da situação representa o levantamento e

a análise que dão subsídio ao plano de treinamento. O levantamento das necessidades responde basicamente a duas questões iniciais:• Quem deve ser treinados?• O que deve ser aprendido?

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