curso: administraÇÃo disciplina: gestão estratégica de pessoas [email protected]...

CURSO: ADMINISTRAÇÃODISCIPLINA: Gestão Estratégica de Pessoas

[email protected]

PROF.: JOSÉ LUÍS PRIOSTI BATISTA2015.1

• Fique à vontade e faça MUITOS amigos • Networking – rede de relacionamento

profissionais • Calendário • Secretaria • Site da Estácio: www.estacio.br • Biblioteca o lugar mais bonito da faculdade • Sala dos professores • Laboratório de Gestão • E3 (Espaço, Estágio e Emprego)• Serviços de Cópias (Xerox) • Centro de convivência e cantina • Auditório / quadras / outras instalações

SEJA MUITO BEM-VINDO!

http://www.faeso.edu.br/

http://papajogos.uol.com.br/estrategia/Isometric_Sokoban_1676.html

EMENTA

• A Gestão de Pessoas como um pilar central das atuais organizações competitivas. Principais fundamentos da Gestão de Pessoas (Administração de Recursos Humanos). Modernas técnicas para selecionar, capacitar e formar lideranças empreendedoras - o coaching e o mentoring. Conhecer as formas para motivar e incentivar a equipe em seus processos de trabalho. Conhecer os sistemas de avaliação de equipe e promoção de sua recompensa para maximizar desempenhos.

OBJETIVO GERAL

• Compreender como a Gestão de Pessoas se constitui um pilar central para que as empresas modernas se mantenham competitivas.

• Conhecer os desafios das empresas e cenários nesse ambiente de competitividade, a necessidade da concepção de novos modelos de gestão empresarial para fazer frente à esse contexto, e como a Gestão de Pessoas pode melhor contribuir para a eficácia organizacional.

OBJETIVO GERAL

• Compreender a função estratégica da Gestão de Pessoas para a consecução dos objetivos de negócios de qualquer organização e como fazer a sua integração com as demais atividades corporativas através de indicadores de gestão, proporcionando ao aluno uma visão sistêmica desse funcionamento.

OBJETIVO GERAL

• Apresentar conceitos - Estratégia, Tecnologia, Estrutura, Educação Corporativa - e ferramentas de gestão de pessoas como Gestão por Competências, Gestão do Conhecimento e outras, como BSC -Balanced Scorecard, e a sua correlação com o gerenciamento de pessoas e seu desempenho.

• Introduzir os elementos básicos dos subsistemas de gestão de pessoas de atração, retenção, recompensas, qualidade de vida, voltados à satisfação do colaborador em seu ambiente de trabalho.

OBJETIVO ESPECÍFICOSOferecer aos alunos ferramentas que permita entender a importância estratégica para á área de Gestão de Pessoas.

Mostrar aos alunos formas de seleção e modelos de treinamento utilizados pelas empresas.

Dar entendimento dos processos de avaliação por métricas específicas para se colherem os resultados de desempenho esperado.

CONTEÚDO

• Apresentação do professor, critérios de avaliação, objetivos da disciplina, importância de seu estudo para o curso.

• A nova Ambiência Competitiva.• Desafios das Empresas e as pessoas.• Repensando o modelo de gestão - Contextualizando a

gestão de pessoas.• Estratégia - Conceito e Fundamentos

CONTEÚDO

• Tecnologia como meio para viabilizar a Estratégia com as pessoas.

• Estrutura, Modelos e Visão Integrada com a Gestão de Pessoas.

• As Organizações que aprendem .• Pessoas e a sua dimensão dentro do ambiente

organizacional • Subsistemas de Gestão de Pessoas.• O alinhamento da gestão de pessoas com a estratégia

de negócio

AVALIAÇÃO• O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação

1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3). • As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas,

provas práticas, e realização de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final.

• A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades estruturadas.

• As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades estruturadas.

• Para aprovação na disciplina o aluno deverá:• 1.Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir

da média aritmética entre os graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na disciplina.

• 2.Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.

• 3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA• MARRAS, JEAN . Administração de Recursos Humanos. 7ª ed.

versão e atualizada. Barueri, SP: Saraiva, 2009. 02 ex• CHIAVENATO , IDALBERTO . Gerenciando com as Pessoas -

transformando o executivo em um excelente Gestor de Pessoas. 5ª ed. Barueri, SP: Manole, 2015. 03 ex.

• FERNANDES, B. R. Gestão estratégica de pessoas com foco em competências. Rio de Janeiro: Campus Elsevier, 2013.

• ABRH. As Melhores Práticas em Gestão com Pessoas. Rio de Janeiro; Qualitymark , 2013

• ARILDA GODOY, DARCY HANASHIRO, FABIOLA BARRELLA, LAURA ZACARELLI, MARIA LUISA TEIXEIRA, MARIA THEREZA SOARES, PAULO CESAR, REYNALDO CAVALHEIRO MARCONDES, SILVIA MARCIA, SUELI CARVALHO, GESTÃO DO FATOR HUMANO - 2ª edição, Rio de Janeiro , Saraiva 2013

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR• MASCARENHAS, A. O. Gestão estratégica de pessoas.

São Paulo: Cengage Learning, 2009.• NELSON, R. E.; SANT?ANNA, A. S. (org.) Liderança:

entre a tradição, a modernidade e a pós-modernidade. Rio de Janeiro: Campus Elsevier, 2010.

• RETOUR, D. et al. Competências coletivas no limiar da estratégia. Porto Alegre: Bookman, 2011.

• TANURE, B.; EVANS, P.; PUCIK, V. A gestão de pessoas no Brasil: virtudes e pecados capitais. Rio de Janeiro: Campus, 2007.

Empresas/Mundo Competitivo

• Não há recursos suficientes para sustentar todos os indivíduos no mesmo ambiente

• As empresas tem natureza competitiva – disputam recursos(insumos e cliente).

• Desta necessidade de sobrevivência surge a competição onde os indivíduos estarão buscando ter vantagens sobre seus competidores para obter a maior quantidade de recursos e torna-se um sobrevivente a longo prazo

O Cenário Competitivo do Século XXI e a Economia Globalizada • Aspectos que define empresa dentro da classe

social:– Concorrência é cada vez mais global.– Tornar-se uma das melhores do mundo naquilo que

fazem– Alcançar uma alta competitividade: Excelência em

todas as dimensões da competitividade– Qualidade

– Custo– Velocidade– Inovação

O Cenário Competitivo do Século XXI e a Economia Globalizada

• “ As pessoas sempre me perguntam”: “ A Mudança acabou? Podemos parar agora?” E

eu tenho que lhe dizer: “ Não estamos apenas começando”

Jack Welch

A VELHA ECONOMIA

AULA 31

Fronteiras nacionais limitam a competição

A tecnologia reforça hierarquias rígidas e limita o acesso às informações

As oportunidades de emprego se destinam aos trabalhadores industriais

A população é relativamente homogênea

A empresa é alienada ao seu ambiente

A economia é conduzida por grandes corporações

Os consumidores adquirem aquilo que as empresas decidem fornecer-lhes

As fronteiras nacionais são quase insignificantes na definição

dos limites de operação de uma organização

As mudanças tecnológicas no modo como as informações

são geradas, armazenadas, utilizadas e compartilhadas as

tornaram acessíveis

As oportunidades de trabalho se destinam a trabalhadores

do conhecimento

A NOVA ECONOMIA

AULA 32

A população é caracterizada pela diversidade cultural

A empresa aceita suas responsabilidades sociais

A economia é conduzida por empresas pequenas,

empreendedoras

As necessidades do cliente conduzem os negócios

A NOVA ECONOMIA

AULA 33

A NOVA ECONOMIA

• Mudanças tecnológicas. Os avanços na informática e na tecnologia da comunicação modificaram permanentemente o local de trabalho por alterarem o modo como a informação é criada, armazenada, utilizada e compartilhada.

• Diversidade cultural. Ingresso crescente desde a década de 60 da mulher no mercado de trabalho. Outra questão de diversidade é o multiculturalismo.

AULA 37

A NOVA ECONOMIA

• Mudanças nas expectativas da sociedade. O termo responsabilidade social da organização ilustra o aumento das expectativas da sociedade em relação às empresas.

• Espírito Empreendedor. As aberturas anuais de novos negócios aumentaram assustadoramente no Brasil e em todo mundo.

AULA 38

A NOVA ORGANIZAÇÃO

Velha Organização

AULA 314

Fronteiras nacionais limitam a competição

Empregos estáveis

Mão-de-obra relativamente homogênea

A qualidade é uma reflexão tardia

As grandes corporações fornecem segurança no emprego

Se não quebrou, não conserte

Disperse os riscos pela participação em múltiplos negócios

A hierarquia proporciona eficiência e controle


Velha Organização

AULA 315

Jornadas de trabalho definidas, como de 9 às 18h

O trabalho é definido pelos cargos

O pagamento é estável e relacionado ao tempo de serviço e nível do cargo

Os gerentes tomam decisões sozinhos

A tomada de decisão é motivada pelo utilitarismo


Nova Organização

AULA 316

As fronteiras nacionais são quase insignificantes na definição dos limites de operação de uma organização

Cargos temporários

Mão-de-obra diversificada

O aprimoramento contínuo e a satisfação do cliente são essenciais

As grandes corporações estão reduzindo drasticamente o número de funcionários

Redesenhe todos os processos


Nova Organização

AULA 317

Concentre-se em competências centrais

Desmantele a hierarquia para aumentar a flexibilidade

Os expedientes não possuem nenhum limite de tempo

O trabalho é definido em termos das tarefas a serem realizadas

O pagamento é flexível e de ampla faixa

Os funcionários participam das decisões

Os critérios de decisão são ampliados para incluir direitos e justiça

A NOVA ORGANIZAÇÃO• Trabalho Flexível e Temporário. muitas companhias

estão convertendo empregos permanentes em empregos temporários ou contratos de trabalho por tempo determinado.

• Diversidade da mão-de-obra. As organizações têm implementando, por exemplo, programas para aumentar a consciência e a compreensão da diversidade, e reduzir os estereótipos.

• Gestão da Qualidade Total (TQM). Como resposta à competição global e a clientes exigentes, o TQM enfatiza a satisfação do cliente pela melhoria contínua de todos os processos organizacionais.

TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS

AULA 320


• Reduzindo o Quadro de Pessoal. A maioria das 500 maiores da Fortune realizou cortes drásticos em seu pessoal. Os seus partidários dizem que ela é necessária para manter a competitividade em um mercado global em rápida transformação.

• Reestruturação organizacional. é a resposta de uma companhia a mudanças rápidas e drásticas no mercado. Pede que os gerentes repensem a natureza da organização e reinventem os processos para produzir e distribuir bens ou serviços, desenvolvem processos e depois se algemam a eles apesar de mudança nas condições.


AULA 321


• Aproveitando os Pontos Fortes: Competências

Centrais. O crescimento de conglomerados como o Grupo

Votorantim, a ITT ou a Litton Industries reforçaram a

convicção que vigorava nos anos 1970: as organizações

eficazes eram diversificadas; em outras palavras, elas

reduziam seus riscos mediante a participação em múltiplos

negócios. As organizações contemporâneas se dedicam a

competências centrais (aquilo que elas fazem melhor) e

liquidam ou fecham negócios periféricos.


AULA 322


• Desmantelando a Hierarquia. As organizações

contemporâneas cortam custos, aumentam a flexibilidade e

se dedicam a suas competências centrais das seguintes

formas: terceirizando atividades de apoio; associando-se

com outras empresas, fornecedores e clientes;

descentralizando a tomada de decisões; delegando poder

aos gerentes e substituindo departamentos independentes

por equipes interdependentes.


AULA 323

A NOVA ORGANIZAÇÃO• O Fim do “das 9 às 18”: O Horário Flexível. Dada a

globalização das oportunidades e a mobilidade das telecomunicações, os trabalhadores freqüentemente estão a postos 24 horas por dia, eliminando com isso a separação entre trabalho e tempo pessoal.

• Remuneração Flexível. Tendências recentes, como a remuneração de faixa ampla, vinculam a remuneração à produtividade pessoal e aos lucros da empresa. Reduzindo o número de faixas salariais e níveis dos cargos a umas poucas faixas amplas, esse tipo de remuneração permite às empresas vincular a remuneração às habilidades e contribuições individuais.


AULA 324


• A Extinção de Cargos e a Perda da Segurança do

Cargo Tradicional. As organizações estão extinguindo

cargos mediante a substituição do cargo tradicional por

uma mão-de-obra contingente, como prestadores de

serviços, temporários, free lancers, consultores e

contratados por tempo determinado, mudando com isso a

relação empregador/empregado. A extinção de cargos é

uma questão de tempo e, por isso, nos próximos 15 a 20

anos, a força de trabalho consistirá em três classes:


AULA 325


– (1) trabalhadores permanentes que permitem à empresa manter suas competências centrais;

– (2) trabalhadores contratados por um período determinado; e

– (3) trabalhadores em tempo parcial contratados conforme as necessidades.


AULA 326


AULA 3

O NOVO PERFIL DO EMPREGO


AULA 327

Cada vez mais as indústrias oferecem menos empregos

e produzem mais devido a modernização da tecnologia.

A tecnologia é responsável pelo desemprego quando o

regime contratual de trabalho é rígido e inflexível.

O futuro do emprego no Brasil passará pela melhoria da

educação geral, formação profissional básica e

flexibilização das leis trabalhistas.

A NOVA ORGANIZAÇÃO• Delegando o Poder. As organizações modernas têm

transferido a autoridade e responsabilidade relativas ao cargo, dos gerentes para os trabalhadores, no processo conhecido como delegação de poder, que ocorre por três motivos.

– Os trabalhadores têm hoje muito mais formação e treinamento.

– A competição global exige que as organizações tomem decisões e implementem mudanças rapidamente.

– A reestruturação eliminou muitos postos gerenciais de nível médio e achataram as estruturas empresariais, deixando os gerentes de nível inferior com mais trabalhadores para supervisionar.


AULA 328

A NOVA ORGANIZAÇÃOResponsabilidade Social e Ética. As empresas têm hoje mais responsabilidade social, entretanto, a sociedade espera ainda mais. É preciso também que sejam respeitados os direitos do indivíduo: privacidade, liberdade de expressão e julgamento justo.


AULA 329

O NOVO FUNCIONÁRIO

Cargos nas fábricas eram de baixa qualificação, mas bem remunerados

Recebe segurança no emprego em troca de lealdade

A organização assume responsabilidade pelo desenvolvimento da carreira

É um realizador individual

A previsibilidade e a estabilidade minimizam o stress

O Antigo Funcionário Cargos de baixa qualificação são mal pagos

A segurança no emprego é mínima

O funcionário é responsável pelo desenvolvimento da carreira

É um participante de equipe

A imprevisibilidade e a instailidade aumentam o stress

O Novo Funcionário

Cargos nas fábricas eram de baixa qualificação, mas bem remunerados

Recebe segurança no emprego em troca de lealdade

A organização assume responsabilidade pelo desenvolvimento da carreira

É um realizador individual

A previsibilidade e a estabilidade minimizam o stress

O Antigo Funcionário

AULA 333

OS DOIS TIPOS DE FUNCIONÁRIOS

• Os Dois Tipos de Força do Trabalho. Uma força de trabalho bimodal: trabalhadores de pouca qualificação que recebem salário mínimo e trabalhadores altamente qualificados e bem remunerados, os técnicos ou profissionais especialistas.

AULA 334

NOVO FUNCIONÁRIO

• Rotatividade. A reengenharia, a redução de quadros de pessoal, a terceirização e a extinção de cargos esvaziaram o contrato informal de lealdade outrora existente entre trabalhadores e empregadores e o substituíram por um “novo acordo”. Os trabalhadores reordenaram suas lealdades da seguinte forma:

• Para suas equipes ou projetos;

• Para suas profissões e,

• Para seus empregadores. Hoje, eles têm o direito de exigir trabalho interessante acompanhado de liberdade e recursos para sua boa execução, remuneração com base no desempenho e oportunidades para aprender habilidades que aumentem seu valor no mercado. Contudo, eles são responsáveis por suas próprias carreiras.

AULA 335

O NOVO FUNCIONÁRIO

• Direciona Sua Carreira. A informática encurtou o ciclo de

vida dos produtos, o conhecimento e as habilidades

relativas ao trabalho. Os trabalhadores mudarão de

carreira três a quatro vezes em suas vidas profissionais.

Fazer isso exigirá que aprendam novas habilidades. Dessa

forma, eles precisam assumir responsabilidade por suas

carreiras e encarar o aprendizado como um processo para

a vida toda.

AULA 336

O NOVO FUNCIONÁRIO

• Participa de Equipes. O trabalho em equipe pode ser

um desafio para trabalhadores que cresceram em

culturas que incentivam a realização individual. As

habilidades de comunicação contribuem para o

sucesso de equipes de alto desempenho: habilidades

para resolver problemas, para tomar decisões em

grupo e habilidades interpessoais, como as de escutar

atentamente e solucionar conflitos.

AULA 337

O NOVO FUNCIONÁRIO

• Lida com o Stress. Enquanto o stress pode ser

motivador, a mudança rápida e inesperada pode

produzir efeitos negativos nos funcionários. A redução

dos quadros de pessoal e a reengenharia fizeram

com que muitos funcionários assumissem novas

tarefas e trabalhassem mais sem aumento de salário

ou segurança no emprego. Por isso, um ambiente

desse tipo pode ser estressante para eles.

AULA 338

curso: administraÇÃo disciplina: gestão estratégica de pessoas [email protected]...

Documents