cultura organizacional como vantagem competitiva (estudo caso empresas saúdaveis para trabalhar)

Belarmina KalengaHenrique PascoalJanísio Salomão

José DikitoYone Sebastião

PROVÉRBIO EM UMBUMBU

Ya ndindima yiloka eveke.

Quando troveja, “ a queda de chuva é eminente”. Quem se molhar é bobo.

Nos dias actuais o mercado de trabalho está extremamente

competitivo, e está exigindo cada vez mais que as pessoas

estejam em constante inovação.

Para que isso aconteça devemos

estar sempre motivados, sendo

que o ambiente de trabalho torna-

se também um aliado para isto.

Introdução

O bom desempenho de nossas funções é a garantia de

nossa permanência no mercado, pois o ser humano

motivado está apto para realizar grandes feitos, utilizando o

melhor de si dentro da empresa em que actua.

O mundo corporativo está cheio de

armadilhas e perigos que levam

muitas empresas a sofrerem com

processos de mudanças e perda de

produtividade, deixando de serem

competitivas devido ao Clima

organizacional.

Introdução

Muitas vezes isso ocorre devido à falta de observação, zelo e

cuidado que estas empresas precisam oferecer aos

colaboradores, no seu dia-a-dia, e também durante todo o

percurso da empresa no seu segmento de actuação.

O presente trabalho tem como objectivo apresentar diferenciais

que levam as empresas a terem um bom clima organizacional e

tirar vantagem competitiva frente aos desafios do mercado.

Introdução

Conceito Clima Organizacional

O clima organizacional compreende os fenómenos

subjectivos e objectivos existentes que permeiam

no ambiente de trabalho.

Nas organizações, utilizamos a

palavra clima para descrever o grau

de satisfação/insatisfação existente

em uma organização, sob a óptica

daqueles que lá trabalham.


Para tornar mais compreensível a abordagem, é importante a definição do Clima Organizacional. De acordo Idalberto Chiavenato (2000, p.94),

“O Clima organizacional esta intimamente ligado ao grau de motivação das pessoas da organização.

Quanto melhor for o nível de satisfação das pessoas numa organização, melhor será o clima organizacional, que se traduz em relações de satisfação, de motivação, de

interesse e colaboração.Por outro lado quando a motivação é baixa, seja por

frustração ou mesmo por dificuldades das pessoas em conseguir satisfazer suas necessidades, o clima organizacional tende a ser igualmente baixo, caracterizando–se por estado de depressão, apatia, desinteresse, insatisfação e até mesmo por agressividade quando os membros confrontam a organização abertamente ”


Para que o clima organizacional realmente tenha reflexo

na estratégia das empresas, e isso leve a uma vantagem

competitiva no mercado, não se pode deixar de

considerar os aspectos citados, uma vez que os

mesmos exercem uma grande influência na organização

e nos seus colaboradores.


O clima organizacional pode ser classificado de duas

formas distintas: o clima organizacional favorável ou

positivo e o clima organizacional desfavorável ou

negativo, de forma que ambos poderão acarretar

consequências para a empresa.

Classificação do Clima Organizacional

Maximiano (1995) apresenta os seguintes conceitos:

Clima organizacional favorável: é quando predomina na empresa atitudes positivas, como uma boa comunicação interna, integração entre departamentos, uma adequada remuneração para todos os funcionários. Tais atitudes proporcionam ao ambiente de trabalho um aspecto favorável, pois há alegria, entusiasmo, engajamento, participação, dedicação, satisfação e motivação por partes das pessoas .

Clima organizacional desfavorável: existe quando algumas variáveis organizacionais e/ou ambientais afectam de maneira negativa o animo da maioria dos funcionários, gerando tensões, discórdia, rivalidades, dentre outras atitudes.

Tipos de climas organizacionais propostos por Bispo (2006).

10 - Factores que influenciam no Clima Organizacional

O clima organizacional é uma constante preocupação das empresas, afinal é preciso saber como está a "saúde" do ambiente corporativo. Fazendo uma simples analogia, é o mesmo que considerar uma pessoa que não realizar check-ups constantes para saber como está o funcionamento do seu organismo.

Levantamos então o seguinte Problema: O que pode prejudicar o clima organizacional? Que factores interferem negativamente na empresa?

Muitos são os factores. Contudo, alguns são mais evidenciados e são esses que listaremos abaixo:

1 - Falta da disseminação do clima organizacional -Quando isso ocorre, a empresa deixa de ter uma identidade diante de si própria e dos seus funcionários. Os valores e a missão da empresa ficam engavetados em algum local ou, então, serve apenas de moldura, para ocupar o espaço

vazio em alguma parede.

2 - Ausência de indicadores para avaliar o clima como pesquisa de clima organizacional - Para saber como anda o clima na empresa, é preciso que a organização esteja próxima aos colaboradores. Para isso, muitas recorrem à aplicação da pesquisa de clima e conseguem mensurar indicadores como, por exemplo: liderança, segurança no trabalho; desenvolvimento profissional; espírito de equipe; imagem que o colaborador tem das ações internas, entre outros.


3 - Gestores despreparados - Quando alguém assume o cargo de liderança, isso não significa que a pessoa esteja preparada para gerir outros profissionais. Um gestor despreparado pode tornar a equipe em um barco sem rumo, sem norte a seguir e, consequentemente, sem estratégia para o alcance de metas.

4 - Se não vejo, o problema não é meu - Infelizmente, a correria do dia a dia leva muitas companhias a acreditarem que o "quando os olhos não veem, o coração não sente". Esse velho ditado tem que ser banido de qualquer empresa que deseje instituir uma Gestão de Pessoas condizente com as tendências do mercado.


5 - Falta de respeito aos profissionais - Inúmeros são os casos que culminam na Justiça do Trabalho, porque a empresa vê seu quadro de talentos apenas como uma planilha de números. Os profissionais devem ser vistos através de uma visão holística e não apenas como um recurso para suprir determinada necessidade organizacional. Não se preocupar com o respeito ao ser humano é abrir uma porta a casos de assédio moral e até mesmo sexual.

6 - Inexistência de uma política de comunicação interna clara - A empresa que se nega a manter uma boa comunicação interna só dá margens a boatos que comprometem a vida da empresa. Os ruídos, as informações distorcidas certamente percorrerão os corredores e dará força à "Radio Peão".


7 - Cobrança de metas - Quando se traça metas para os funcionários é indispensável que os gestores sejam realistas com a situação que envolve colaborador e as actividades a ele delegadas. Em alguns casos, o profissional não atinge as expectativas devido à falta de tempo para a execução dos trabalhos ou, então, sua performance é comprometida devida à escassez de recursos que permitam a realização de determinada tarefa.

8 - Avaliação de desempenho - A omissão da empresa em promover a avaliação de desempenho interfere no clima, pois é através dessa ferramenta que o funcionário - em conjunto com seu gestor - identifica os pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados. Através desse recurso é possível saber o que a empresa espera do funcionário.


9 - Adoção do feedback - Dar um retorno ao funcionário sobre o seu desempenho e a importância do trabalho dele é indispensável. Contudo, o feedback não pode e nem deve ser realizado de qualquer forma, mas sim por quem está preparado. Se o processo tomar o formato de um "puxão de orelha", a motivação e a autoestima do colaborador vão descer de "ralo abaixo".

10 - Qualidade de Vida no Trabalho - Não há clima organizacional positivo se a empresa não investe na melhoria da QVT. Para isso, não são obrigatórios grandes investimentos. Um ambiente com pintura suave, realização de alguns eventos comemorativos, um envio de e-mail para quem está aniversariando, promoção de palestras de interesse geral dos colaboradores são algumas acções simples que agregam valor à vida pessoal e profissional de qualquer um.


Vantagem Competitiva é um conceito desenvolvido por Michael E. Porter no seu best-seller “Competitive Advantage” e que procura mostrar a forma como a estratégia escolhida e seguida pela organização pode determinar e sustentar o seu sucesso competitivo.

Michael E. PorterMichael Eugene Porter é hoje um professor de Harvard. Autor de diversos livros sobre estratégias de competitividade.

Foi consultor de estratégia de muitas empresas norte-americanas e internacionais e tem um papel ativo na política económica. Do seu trabalho resultaram conceitos como a análise de indústrias em torno de cinco forças competitivas, e das três fontes genéricas de vantagem competitiva: diferenciação, baixo custo e focalização em mercado específico.

Principais Publicações: “Estratégia Competitiva” e “Vantagem Competitiva”.

Conceito

O que é vantagem competitiva ?

Vantagem competitiva ou diferencial competitivo - é uma ou um conjunto de características que permite a uma empresa ser diferente por entregar

mais valor sob o ponto de vista dos clientes, diferenciando-se da concorrência e, por isso, obtendo vantagens no mercado.

De modo mais técnico pode-se dizer que a VC é a ocorrência de níveis de desempenho económica acima da média de mercado em função das estratégias adoptadas pelas empresas.

Algumas das teorias que já foram vinculadas à explicação da VC são o posicionamento estratégico, a teoria dos recursos, as teorias baseadas nos processos de mercado e as teorias de competências dinâmicas.

A vantagem competitiva surge fundamentalmente do valor que uma determinada empresa consegue criar para os seus clientes e que ultrapassa os custos de produção. O termo valor aqui aplicado representa aquilo que os clientes estão dispostos a pagar pelo produto ou serviço; um valor superior resulta da oferta de um produto ou serviço com características percebidas idênticas aos da concorrência mas por um preço mais baixo ou, alternativamente, da oferta de um produto ou serviço com benefícios superiores aos da concorrência que mais do que compensam um preço mais elevado.

Segundo Porter, existem dois tipos básicos de vantagem competitiva:

Liderança no custo

Neste tipo de estratégia, a empresa procura tornar-se no produtor com mais baixos custos no seu sector de actividade. Seguindo esta estratégia, a empresa apresenta um âmbito de actuação amplo e procura atingir diversos segmentos de mercado, sendo a própria amplitude da empresa um importante fator de vantagem ao nível dos custos.

Em geral, um produtor que opta por uma estratégia de baixo custo produz um produto estandardizado, focando-se no essencial do produto e colocando a ênfase na obtenção de vantagens de custo absoluto e de escala.

Neste tipo de estratégia, a empresa procura ser única no seu sector de actividade nas dimensões mais valorizadas pelos consumidores. Nesta estratégia a empresa seleciona um ou mais atributos mais valorizados no mercado, posicionando-se de uma forma única para satisfazer as necessidades dos consumidores. Segundo Porter, esta singularidade permitirá à empresa obter uma recompensa através de um "preço-prêmio".

• Diferenciação

Uma empresa que opte por seguir uma estratégia de diferenciação apenas terá sucesso se o seu "preço-prêmio" for superior ao acréscimo de custos incorridos para conseguir ser única. A empresa deve, portanto, procurar sempre formas de diferenciação que proporcionem um "preço-prêmio" superior aos custos da diferenciação. Este facto leva a que a empresa que opta pela diferenciação nunca possa ignorar os custos, devendo reduzir custos em todas as áreas que não afetem a diferenciação.

CaracterizaçãoO que caracteriza uma vantagem competitiva?

1. A vantagem competitiva precisa ter valor para os clientes. Não basta ser diferente ou único, essa diferença ou unicidade precisa ser desejada, buscada, almejada pelos seus clientes. Uma vantagem competitiva que não agregue valor para os clientes, que eles não tenham interesse, não é vantagem competitiva, é desperdício!

2. A empresa precisa ter os recursos e a capacidade para fornecer a vantagem competitiva para os clientes de forma constante e consistente. Se a empresa não possui os recursos, ou não tem algumas capacidades necessárias, a vantagem competitiva terá vida curta. Fará com que a empresa invista e perca os recursos na tentativa de desenvolver essa vantagem competitiva.

3. A vantagem competitiva precisa ser sustentável. Se a vantagem competitiva não puder ser sustentada ao longo do tempo, se ela puder facilmente ser copiada pela concorrência, então a vantagem competitiva não dura e a empresa não obtêm vantagens no seu mercado de actuação.

Toda organização, objectiva obter bons resultados, superar metas e ser tornar competitiva no mercado globalizado. Para tanto, é fundamental que todos os colaboradores estejamcomprometidos com a empresa e se sintam parte integrante do negócio.

Estudo de CasoO nosso estudo de caso, incidirá sobre o Ranking das 25 melhores empresas para trabalhar no Mundo, elaborado pela consultoria Global Great Place to Work (GPTW), entre setembro de 2010 a Agosto de 2011, uma instituição internacional que se presta a estudar empresas e identificar quais práticas são necessárias para a formação de um lugar excelente para se trabalhar.Como não é nosso objectivo ser cansativo, mas meramente ilustrativo o estudo comparativo indicidirá apenas nas 10 primeiras empresas.

Fonte: Global Great Place to Work (GPTW), 2011

Clima corporativo e Estratégico Clima corporativo e Estratégico

Conclusão:

Podemos concluir que a vantagem competitiva de uma organização, é eficientemente estabelecida, a partir do momento em que seu Clima Organizacional seja considerado bom e esteja alinhado com seus colaboradores. Para que a organização ganhe e torne-se produtiva, faz-se necessário estabelecer e cumprir alguns processos importantes, que também levem seus colaboradores ao melhor ambiente de trabalho e satisfação de suas necessidades profissionais e pessoais.

“Homens e Mulheres desejam fazer um bom trabalho;Se lhes for dado o ambiente adequado, eles o farão”.

James C. Hunter.

O Monge e o Executivo.

Sextante,2004, p.97

UMBUMBU

Ndapandula !

Muito Obrigado!

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. São Paulo: Editora Campos, 1999.

CODA, R. Pesquisa de clima organizacional: uma contribuição metodológica. Tese de livre-docência apresentada ao Departamento de Administração da FEA/USP, 1993.

ALVES FERREIRA, J. Gestão de pessoas. São Paulo: Grupo IBMEC Educacional, 2009.

Relatório Global Great Place to Work (GPTW), 2011

Porter, Michael, Vantagem Competitiva, 2004

Referências Bibliográficas:

ANEXOS

O tobogã conecta a zona de oficinas do primeiro andar com a cafeteria e a academia. Para descer e comer não precisa esperar o elevador. Os recém chegados têm que descer por ele para se

apresentar à todos, além de usar um ridículo chapéu colorido durante algumas horas.

O restaurante serve café da manhã, almoço e jantar preparados por cozinheiros contratados exclusivamente para o edifício. Tem comida para vegetarianos e como prato principal, um buffet de saladas com comidas feitas com ingredientes frescos do local.

Em cada andar tem ao menos 2 áreas de descanso com comida e bebida - é claro, grátis. Refrescos, sucos e café, muito café, mas também cereais, chocolates, sorvetes, batata fritas, frutas e uma ampla seleção de lanches saudáveis que tentam compensar o excesso de carboidratos.

Esta barra, similar a de uma estação de bombeiros, liga o segundo andar com a sala de jogos. Não precisa esperar o elevador para se divertir um pouco.

A sala de massagem é quase que um santuário. As poltronas vibradoras são gratuitas. Apenas os serviços de massagens é que são pagos, mas são subsidiados e com valores baixos. A empresa presenteia bônus de massagem ou reservas de horários.

As crianças são bem vindas e não é estranho ver os 'Googlers' indo trabalhar acompanhados de seus pequenos. Não há berçários - embora a empresa toda se pareça com um quase sempre - mas sim, uma sala especial para trocar os bebês.

Nessas alturas você deve estar perguntando se no Google realmente se trabalha. Esta é uma área de trabalho convencional. Duas telas (monitores) é o padrão - economiza tempo e aumenta a produtividade - e os lugares são escolhidos livremente.

Não é difícil ver os 'Googlers' mudando o lugar de trabalho com freqüencia.

Cada um administra seu tempo e seu trabalho como quer. Não há horário e nas horas de descanso é permitido jogar uma partida de Guitar Hero (jogo de vídeo game onde os jogadores tocam uma guitarra virtual), sinuca ou um jogo de mesa. Os prazos de entregas e desenvolvimento/produção, esses, sim, têm que ser cumpridos.

As áreas de trabalho são sempre abertas. Para se ter privacidade durante uma conversa no telefone, tem que 'prender' em uma das múltiplas cabinas divididas pelo edifício. Em todas as paredes do prédio existem blocos de anotações, porque nunca se sabe em que momento pode surgir uma boa idéia.

A biblioteca é uma das salas mais surpreendentes do prédio e a que tem as melhores vistas. Uma área de descanso com uma imensa cozinha e uma chaminé 'virtual'. Toda a mobília é reciclável e foi adquirida de lojas de segunda mão.

O Salão da Água é uma área de paz e relaxamento no prédio. Há poltronas de massagens e a iluminação é mínima. É o lugar ideal para tirar aquela dormidinha básica após o almoço ou para descansar um pouco antes de uma reunião.

No entanto, é proibido o uso de celulares e despertadores. A única atividade possível, além de descansar, é olhar os peixes tropicais nos aquários nas paredes.

Google é mais que uma empresa. Os trabalhadores se encontram na sede de forma periódica para realizarem atividades em conjunto e festas. Além de tudo, dispõem de 20% do tempo de trabalho para cada um dedicar-se a projetos pessoais e 10% para livre disposição.

cultura organizacional como vantagem competitiva (estudo caso empresas saúdaveis para trabalhar)

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