cristiana duran - descrição e análise de cargos extra distribuído pela professora cristiana...

MaterialEXTRAdistribuídopelaProfessoraCristianaDuran,emcomplementoaolivroGESTÃODEPESSOAS,daColeçãoTribunaiseMPU–EditoraJuspodivm,2018.

TEMA:DESCRIÇÃOEANÁLISEDECARGOS

A descrição e a análise de cargos constituemummétodo utilizado para descrevertantoosdiferentestiposdetrabalhoquantoascaracterísticashumanasnecessáriasparaodesenvolvimentodasatividades.

Possuitrêselementos:

- Oprocedimentodevesersistemático;

- Otrabalhoédivididoemunidadesmenores;

- Aanáliseresultaemalgoescrito.

Dentreasprincipaisfunçõesdaanáliseedadescriçãodecargos,destacam-seasseguintes1:

• Determinaroperfildoocupanteparadefinirprocedimentosdeseleção;

• Fornecer os dados necessários para o levantamento de necessidades eseleçãodosconteúdosdosprogramasdehigieneesegurançanotrabalho;

• Fornecer informaçõesparaosupervisoreoempregadoacercadospadrõesdedesempenhonotrabalho;

• Fornecer subsídios para avaliação de cargos e determinação das faixassalariais;

• Determinaraslinhasdeautoridadeeresponsabilidadenaorganização;

• Fornecersubsídiosparaaimplantaçãodesistemasdeavaliaçãodemérito.

Apesardecomplementares,osprocessosdedescriçãodecargoseanálisedecargossãodiferentes.Vamosconhecê-los.

Descriçãodecargos

É oprocessoqueconsisteemenumerarastarefasouatribuiçõesquecompõemumcargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização.Especificamente,adescriçãocuidadosaspectosintrínsecosdocargoeéodetalhamentodasatribuiçõesoutarefasdocargo(oqueoocupantefaz),aperiodicidadedaexecução(quando faz), os métodos empregados para a execução dessas atribuições ou tarefas(comofaz)eosobjetivosdocargo(porquefaz).

Ofamosomanualdedescriçãodecargoséacompilaçãodetodasasdescriçõesdecargos da empresa, dividindo-os por áreas conforme a estrutura existente naorganização. Ele é dinâmico e deve ser constantemente atualizado, pois deve semprecorresponderàsmudançasestruturaisdaorganização.

Análisedecargos(especificaçãodocargo)

1. Gil(2006).


São os aspectos extrínsecos ao cargo. A análise busca os requisitos impostos aoocupantedo cargo,poispretendeestudar edeterminaros requisitosqualificativos, asresponsabilidadesenvolvidaseascondiçõesexigidaspelocargoparaseudesempenhoadequado.Suaestruturaenvolve:

• Requisitos mentais: instrução, experiência profissional, aptidões einiciativa.

• Requisitosfísicos:esforçofísico,concentraçãovisualedestreza.

• Responsabilidades envolvidas: supervisão, material, dinheiro, títulos,contatosinternoseexternoseinformaçõesconfidenciais.

• Condiçõesdetrabalho:ambientedetrabalhoeriscos.

Abordagensquantoàdescriçãoeàanálisedecargos

Para realizar esse processo, pode-se utilizar duas abordagens: a orientada aotrabalhoeaorientadaàpessoa.

1.Abordagemorientadaaotrabalho

Cargoéabasedaaplicaçãodaspessoasnastarefasorganizacionais.Essahierarquiaéassimvisualizada:

Cadaelementopodeserentendidoassim:

• Tarefa:todaatividadeindividualizada.

• Atribuição:tarefamaissofisticada,maisintelectual.

• Função:conjuntodetarefas/atribuições.Componenteprincipaldotrabalho.

• Cargo: conjunto de funções, com uma posição definida no organograma. Éumaunidadedaorganizaçãoesuaposiçãodefineseunívelhierárquico.

Ocupante:pessoadesignadaparadesempenharumcargo.

2.Abordagemorientadaàpessoa


Descriçãodosatributos,dascaracterísticasoudosCHAOsnecessáriosparaqueumapessoadesenvolva,comsucesso,umdeterminadotrabalho.

C–Conhecimento:oqueelaprecisasaber.

H–Habilidade:aquiloqueelaécapazderealizar.

A–Aptidão:potencialparadesenvolverhabilidades.

O–Outrascaracterísticaspessoaisquesejamrelevantes.

De forma geral, o que se percebe é que a abordagem orientada ao trabalho faz a descrição decargos,enquantoaabordagemorientadaàpessoa,aanálisedecargos.

Métodosdecoletadedadosarespeitodocargo

São três osmétodosdecoletadedadosarespeitodeumcargo2:

1.Observaçãodireta:éacoletadedadospormeiodaobservaçãodasatividadesdoocupante.Aparticipaçãodoanalistadecargosé ativae adoocupanteépassiva.

VANTAGENS DESVANTAGENS

Veracidadedosdados;Nãorequerparalisaçãodotrabalho;Métodoidealparacargossimpleserepetitivos.

Custoelevado,poisoanalistalevamuitotempoparaexecução;Asimplesobservaçãonãopermiteaobtençãodealgunsdados;Contraindicadaparacargosqueexigemtarefasmuitocomplexas.

2.Questionário:nessemétodo,solicita-seaopessoalquepreenchaumquestionáriodeanálisedecargosrespondendo,porescrito,a todasas indicaçõespossíveis sobreocargo,seuconteúdoesobresuascaracterísticas.

O questionário é feito sob medida e uma série de cuidados deve ser tomada nomomentodesuaconstrução:

• Asperguntasdevemserelaboradasdeformaclaraeprecisa;

• Onúmerodeperguntasdeveseromaisreduzidopossível;

• Deve-sedarpreferênciaaperguntasfechadas3;

• Devemserfeitasapenasperguntasquepossamserrespondidassemmaioresdificuldades;

• Asperguntasnãodevemsugerirrespostas;

• Asperguntasdevemreferir-seexclusivamenteaosaspectosdotrabalhoquesedesejaconhecer;

2. Chiavenato(2006).3. VejaoquesignificamperguntasfechadaseabertasnoCapítulo13-RecrutamentoeSeleção.


• Asperguntasdevemterumaordemlógica;

• Oquestionáriodevesersubmetidoprimeiroaumocupanteeaoseusuperiorparavalidação.

Nessemétodo,aparticipaçãodoanalistaépassivaeadoocupanteéativa.


Podeserpreenchidoconjuntamenteousequencialmentepelosocupantesepeloschefesdiretos,permitindoumavisualizaçãomaisampladeseuconteúdoedesuascaracterísticas;

Émaiseconômicoemaisrápidoqueoanterior;Nãorequertreinamentodepessoal;Émaisabrangente(podeseraplicadoaumgrandenúmerodepessoas);Idealparaanalisarcargosdealtonível,semafetarotempoeasatividadesdosexecutivos.

Écontraindicadoparacargosdenívelmenoscomplexo;Exigeplanejamentoecuidadosamontagem;Tendeasersuperficialoudistorcido,pelapoucaqualidadedasrespostas.

3. Entrevista: é a coleta de dados feita por uma entrevista do analista com oocupante, onde são feitasperguntas e sãodadas respostasverbais.Éomais flexível eprodutivométodoepermite,duranteacoleta,aelucidaçãodedúvidas,bemcomoseuredirecionamentoparaaobtençãodedadosmaisapropriados.


Obtençãodedadospelaspessoasquemelhorconhecemoscargos;Possibilidadedediscutireesclarecerdúvidas;Melhorqualidadeemaiorrendimento;Nãopossuicontraindicação:podeseraplicadaaqualquercargo.

Maldirigida,aentrevistapodelevarareaçõesnegativas;Possibilidadedeinduziraumaconfusãoentreopiniõesefatos;Perdadetempoquandooanalistadecargosnãosepreparouconvenientemente;Custooperacionalelevado:exigeanalistasexperienteseparalisaçãodotrabalho.

O sucesso da entrevista depende das aptidões e conhecimentos do entrevistador,queprecisa4:

• Dispor de certas qualidades: facilidade de relacionamento interpessoal,objetividade,memóriaeescrupulosidade;

• Definirpreviamenteoqueiráperguntar;

• Conhecer previamente a unidade a qual pertence o cargo e a terminologiarelacionadaparamelhorcompreenderosdadosaseremrecolhidos;

• Saberformularperguntasclaras,precisaserestritasaoobjetivodaanálise;

• Procurarobtera colaboraçãodoentrevistado, evitando,para tanto, atitude4. Gil(2006).


desuperioridade.

ü Métodosmistosoumúltiplos:éacombinaçãoecléticadedoisoumaismétodosde análise. É utilizada para neutralizar as desvantagens e potencializar asvantagensquecada métodopossui.

Processodeanálisedecargos

Resumidamente,aanálisedecargospossuiasseguintesfases:

Fase1–Planejamento:

• Determinaçãodoscargosaseremdescritos;

• Elaboraçãodoorganogramadecargos;

• Elaboraçãodocronogramadetrabalho;

• Escolhado(s)método(s)aser(em)aplicado(s);

• Seleção dos fatores de especificações a serem utilizados na análise, que éfeitanabaseconjuntadedoiscritérios:generalidade(fatorespresentesem75% ou mais dos cargos) ou de variedade / discriminação (fatores quevariamconformeocargo);

• Dimensionamentodosfatoresdeespecificações;

• Graduaçãodosfatoresdeespecificações.

Fase2–Preparação:

• Pessoas,esquemasemateriaisdeverãoserpreparados.

• Recrutamentoeseleçãodosanalistas;

• Preparaçãodomaterial;

• Preparaçãodoambiente;

• Coletapréviadedadosnecessários.

Fase3–Execução:

• Coletadosdados;

• Triagemdosdadosobtidos;

• Redaçãoprovisória;

• Apresentação dessa redação ao supervisor imediato para ratificação ouretificação;

• Redaçãodefinitiva;

• Apresentaçãodaanáliseparaaprovaçãofinal.

Importante!

É importante levar em conta a confiabilidade e a validade das informações, ou seja, se sãoconsistentese se realmenteavaliamaquiloquequeremos.Muito cuidadocomavalidade,poisa


obtenção dos dados não é perfeita e pode ser tendenciosa, já que tem como base o julgamentohumano.

DESENHODECARGOS(JOBDESIGN)

É a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com osdemais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais esociais, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante. É amelhormaneira de seestruturaredefinircadacargodaorganização5.

Pararealizaressedesenhosãonecessários(condições básicas(:

a. Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverádesempenhar;

b. Métodoseprocessosdetrabalho:comoesseconjuntodeveráserdesempenhado;

c. Relação com a chefia: a quem o ocupante do cargo deverá reportar-se(responsabilidade);

d. Relação com o(s) subordinado(s): quem deverá supervisionar ou dirigir (sobrequemexercerásuaautoridade).

Modelosdedesenhodecargos

Existem trêsmodelos de desenhode cargos: clássico, humanístico e contingencial.Vamosconhecerascaraterísticasdacadaum6:

1. Modeloclássicooutradicional:dentrodalógicadaAdministraçãoCientíficadeTaylordemáximaeficiência,possuiumavisãodotrabalhadorcomoumapêndicede máquina .Suaênfaserecainashabilidades,nafragmentaçãodotrabalhoenaeficiência.Alémdisso,pressupõeaestabilidadeeapermanênciaemlongoprazo.Funciona na lógica de um sistema fechado. Vantagens do modelo: redução decustos (qualificaçõesmínimas e saláriosmenores), padronizaçãodas atividades(facilitaasupervisão)eapoioàtecnologia(melhorrendimentocomprincípiodelinha de montagem). Desvantagens: cargos simples e repetitivos tornam-semonótonos e chatos; desmotivação para o trabalho; trabalho individualizado eisolado;monopóliodachefia(centralizaçãototal);etransferênciadosproblemasparaofuturo.

2. Modelohumanísticooudas relaçõeshumanas:é o mesmodesenhodecargodo modelo tradicional, porém inclui uma preocupação com o contexto, com asocialização e com a interação humana (influência da Teoria das RelaçõesHumanas).Essemodelopassaavalorizarocoletivoesuaênfaseestánaspessoasenacomunicação.

3. Modelo contingencial, contemporâneooude características do trabalho:a5. Chiavenato(2004).6. Chiavenato(2006).


estrutura da organização, aqui, leva em conta três variáveis: pessoas, tarefasenvolvidaseestruturadaorganização.Possuiumdesenhodinâmicoeé baseadona ampliação contínua, por meio de seu enriquecimento. Baseia-se,fundamentalmente,namudança.

Nessemodelo,algunscritériosdevemestarpresentesparaquesejaefetivamenteimplementado.

A. Dimensõesessenciaisdocargo(todocargodevepossuir):

a) variedadedashabilidades:númerodediferenteshabilidadesexigidas;

b) autonomia:graudeindependênciaecritériopessoal;

c) significadodatarefa:volumedoimpactoreconhecívelqueocargoprovocaemoutraspessoas;

d) identidadecomatarefa:produçãoatéofinal;e

e) retroação:feedback.

B.Estados psicológicos críticos dos ocupantes: os resultados do trabalhoaumentam quando estão presentes a percepção do significado (trabalho éencarado como significativo ou de valor), percepção da responsabilidade(pessoasesenteresponsávelpelosresultados)econhecimentodosresultados(pessoaconheceosresultadosqueobtém,possuifeedback).

C.Conceitosimplementadoresdasdimensõesedosestadospsicológicos:aaplicação prática de tudo isso pode ser feita pormeio desses conceitos. Sãoeles:tarefascombinadas(junçãodetarefassegregadasemumasó);formaçãodeunidadesdetrabalhodeformanatural(identificaçãodediferentestarefaseseusagrupamentosemmódulossignificativos);relaçõesdiretascomoclienteou usuário; carga vertical (ocorre integração vertical, que enriquece o cargocom adição de tarefas mais elevadas ou gerenciais); abertura de canais deretroação(proporcionartarefasquepermitemfeedback);ecriaçãode gruposautônomos(quepossuemtarefascompletas,exercidascomautonomia).

4. Sistema de alto desempenho: reconhece tantoa importânciadasociologianoambientedetrabalhocomodosganhosdeprodutividadecomousodatecnologiacorreta. A equipe decide quem executará as atividades e possui autoridade. Ogerentetransforma-senumcoach.

AVALIAÇÃODECARGOS(JOBEVALUATION)

Aavaliaçãoéumatécnicaquantitativaparaestabelecerníveissalariaisedemonstrardiscriminações salariais. É o processo de analisar e comparar o conteúdo dos cargospara colocá-los em uma ordem de classes que pode ser utilizada como base para umsistemaderemuneração.

Existem diversos métodos para avaliar o cargo e o objetivo é determinar o valorrelativodecadacargodentrodaestruturaorganizacional.

As diferenças significativas entre os diversos cargos são colocadas em uma base


comparativaa fimdepermitirumadistribuiçãoequitativadossaláriosdentrodeumaorganizaçãoeneutralizarqualquerarbitrariedade.

1.Métododeavaliaçãoporpontos(PointRating)

Tambémconhecidocomométododeavaliaçãopor fatoresepontos, foi criadoporMerrilR.Lottetornou-seo métodomaispopularnasempresas.Éumatécnicaanalítica,pois os cargos são comparados com base em fatores de avaliação de suas partescomponentes. Também é uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valoresnuméricos (pontos)para cadaelementodo cargoeumvalor total éobtidopela somadosvaloresatribuídos.

ParaChiavenato(2003)7,suarealizaçãoexigeasseguintesetapas:

• Escolhadosfatoresdeavaliação:aescolhadosfatoresrequerumaanálisecuidadosa, uma vez que são escolhidos os mais comuns à maioria doscargos8. Geralmente os fatores de avaliação são compostos por: requisitosmentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições detrabalho9.

Fatoresdeavaliaçãodecargo(original)Chiavenato(2003)–Remuneração,benefícioserelaçãodetrabalho,p.59

• Ponderação dos fatores de avaliação: feitadeacordocoma importânciarelativadecadafator.Consisteematribuiracadafatorseupesorelativonascomparaçõesentreoscargos.Muitasvezes,procura-sefazercertosajustes,oquegeravaloresdiferentesde10010.

Ponderaçãodefatoresdeavaliaçãodecargo(original)

7. CitadoporBorowski(2011).8. Pontes(2000).9. Chiavenato(2003).10. Chiavenato(2003).


Chiavenato(2003)–Remuneração,benefícioserelaçãodetrabalho,p.60

• Montagem da escala de pontos: feita a ponderação dos fatores, a etapaseguinte é a atribuição de valores numéricos (pontos) aos graus de cadafator.Geralmente,ograumaisbaixodecada fatorcorrespondeaovalordapercentagem de ponderação. Essa atribuição de valores pode seguir aprogressãoaritmética,quefazcomqueovalordecadagrauaumenteapartirdeumvalorconstante,ouaprogressãogeométrica,quefazcomqueovalordecadagrauaumente100%emrelaçãoaograuanterior.

• Elaboração/montagem do manual de avaliação de cargos: após amontagemdaescaladepontos,passa-seadefinirosignificadodecadagraude cada fator de avaliação. Trata-se de uma espécie de dicionário decomparação entre os diversos graus de cada fator. Cada fator ocupa umapáginadomanual.

1.InstruçãoessencialEssefatorconsideraograudeinstruçãogeraloutreinamentoespecíficopreliminarexigidoparaoadequadodesempenhodocargo.Deveconsiderarsomenteaquelainstruçãoaplicávelaocargoenãoaeducaçãoformaldapessoaqueatualmenteoocupa.

Grau

DescriçãoPontos

AOcargorequerqueoocupantesaibalereescreverouquetenhaocursodealfabetização.

15

BOcargorequerníveldeinstruçãocorrespondenteaocursodeensinofundamentalouequivalente.

30

COcargorequerníveldeinstruçãocorrespondenteaocursodeensinomédioincompletoouequivalente.

45

DOcargorequerníveldeinstruçãocorrespondenteaocursodeensinomédiocompletooutécnico.

60

EOcargorequerníveldeinstruçãocorrespondenteaocursodeensinosuperiorcompleto.

75

FOcargorequerníveldeinstruçãocorrespondenteaocursodeensinosuperiorcompletomaispós-graduação.

90

Montagemdomanualdeavaliaçãodecargos(adaptado)Chiavenato(2003)–Remuneração,benefícioserelaçãodetrabalho,p.62

• Avaliação dos cargos com base no manual de avaliação: após amontagemdomanualdeavaliação,passa-seaavaliarocargo,umfatorporvez,esecomparacomeletodososcargos.Geralmente,utiliza-seformuláriodeduplaentrada:naslinhas,oscargos;enascolunas,osfatores11.

11. Chiavenato(2003).


• Delineamento da curva salarial: após analisar cada cargo com seu fator,deve-se converter os valores de pontos em valores monetários. Isso nãosignificaquearelaçãonuméricaentreoscargos indiqueumadiferenciaçãoprecisaemvaloresmonetários.

Modelodeformuláriodeduplaentradaparaavaliaçãodecargos(original)Chiavenato(2003)–Remuneração,benefícioserelaçãodetrabalho,p.63

Após o levantamento do formulário, faz-se uma correlação entre o valor de cadacargo em pontos e o salário de seu ocupante (ou saláriomédio quando o cargo tivervários ocupantes). Logo se constrói um gráfico de distribuição de frequência paraindicararelaçãoentreosvaloresdaavaliaçãodoscargoseosrespectivossalários,ouseja,essegráfico(diagrama)querepresentaarelaçãoentreovalorrelativodocargoesuas faixas salariais é denominado curva de salários. Sendo, conforme o gráfico aseguir,oeixoXospontoseoeixoYossalários.

Gráficocomvaloresempontoseemsalários(original)Chiavenato(2003)–Remuneração,benefícioserelaçãodetrabalho,p.64

Tomando-se os resultados da avaliação dos cargos em pontos (xj) e os saláriosatualmente pagos (yj), daqui para frente cada cargo será bidimensionado por meiodessasduasvariáveis.


Quadrodecargosbidimensionados(original)Chiavenato(2003)–Remuneração,benefícioserelaçãodetrabalho,p.63

• Definição das faixas salariais: após delinear a linha de tendência dossalários,verifica-seaolongodela,queparacadavalorcorrespondeumúnicovalor de salário. Como a administração de salários se preocupa comestruturassalariais,enãocomsaláriosindividuais,énecessáriotransformara linha em faixa salarial. De acordo com o gráfico abaixo, isso é feitoaplicando-se um afastamento a maior e a menor ao longo da linha. Esseafastamento é calculado percentualmente. Por exemplo, mais 5% ou mais10%12.

Gráficocomodelineamentodasfaixassalariais(original)Chiavenato(2003)–Remuneração,benefícioserelaçãodetrabalho,p.68

ParaChiavenato(2003),asclassesdecargossãomutuamenteexclusivas(umcargosócabeemumaúnicaclassedepontos)easfaixassalariaissãosuperpostas,deformaqueossaláriosdeumafaixapodemsersemelhantesaosdeoutrasfaixas,maisoumenoselevadas.

2.Métododoescalonamento(JobRanking)

Tambémconhecidocomométododacomparaçãosimples,consisteemsedisporoscargosemuma listarelacionadaaalgumcritériodecomparação.Éomaisrudimentardosmétodosporqueacomparaçãoéglobalesintética.

Háduasmaneirasdeaplicação:

a)definição prévia dos limites superior e inferior do escalonamento: define-se ocritériodecomparaçãoeosdoispontosextremos;

12. Chiavenato(2003).


b)definição prévia dos cargos de referência (cargos amostrais) que representamdosesvariadas,masconhecidas,docritérioescolhido.

3.Métododascategoriaspredeterminadas(JobClassification)

Constituiumavariaçãodométododoescalonamentosimplesepodeserchamadodemétododosescalonamentossimultâneos.Nessemétodo,énecessáriodividiroscargoscomparados em conjuntos de cargos que possuam certas características comuns.Depois, faz-se a aplicação do método do escalonamento simples em cada um dessesconjuntos.

Uma vez definida a estrutura organizacional e feita a análise de cargos, começa adefinição prévia das categorias de cargos. Em alguns casos é interessante definir umcargodereferênciaparacadacategoria,afimdefacilitaroprocessodecomparação.

4.Métododacomparaçãodefatores(JobComparisonouFactorComparison)

CriadoporEugeneBenge,essemétodoutilizaoprincípiodoescalonamentoeéumatécnica analítica, no sentidodequeos cargos são comparadospormeiode fatoresdeavaliação.Oautordométodopropõecincofatoresgenéricos:

• Requisitosmentais:aptidões,experiênciaanterior,etc.;

• Habilidadesrequeridas:cálculos,manejodeinformática,etc.;

• Requisitosfísicos:força,idade,estaturaetc.;

• Responsabilidade:pormáquina,porequipamentosetc.;

• Condiçõesdetrabalho:temperatura,luminosidadeetc.

Planodecargosesalários

É oresultadodaavaliaçãodoscargos.Esseplanosegue,ainda,doisprincípios:

1. Princípiodaequidade:buscadajustiçaouequilíbrionaclassificaçãodoscargospormeiodadeterminaçãodovalordosalárioepeloreajustecombasenomérito.

2. Princípio da consistência externa: busca que os salários praticados possuamcompetitividademercadológica,garantindoopoderdeatrairtalentos.

Importante!

DescriçãoXAnáliseXAvaliaçãoXDesenho:nãoprecisaconfundir!Descriçãodecargosdescrevebasicamenteaparte“técnica”docargo,ouseja,oqueapessoafaz,quandofaz,paraquefazetc.Análise de cargos possui o foco no ocupante, ou seja, traz as exigências que a pessoa queocupará o cargo deve ter: competências, condições físicas, condições de trabalho eresponsabilidadesenvolvidas.

Avaliação de cargos é uma técnica que compara, classifica e quantifica os cargos, paraestabelecerparâmetrossalariaiscorrespondentes.Desenhodecargos insereessecargodentrodaorganizaçãocomoumtodo.Assim,ele faladasatividades (o que faz) e das relações de subordinação e autoridade, além dos processos detrabalho(comootrabalhodeveserfeito).


EXERCÍCIOSSOBREOTEMA:

CESGRANRIO

1. (LIQUIGAS/2013 – CESGRANRIO) Uma empresa de consultoria em tecnologia dainformação está redesenhando seus cargos, de forma a abandonar o modelo clássico outradicionaldedesenhodecargoseadotaromodelocontingencial.Nessecaso,passaa serumaorientaçãocentralparaodesenhodecargosaa) buscapelaeficiênciaviaregraseprocedimentosestabelecidosb) dinâmicadedesenvolvimentopessoaldoocupanteedatecnologiac) divisãoeespecializaçãodotrabalhoaolongodoprocessoprodutivod) garantiadaracionalidadetécnicaelógicadeproduçãoe) relevânciadocontextodocargo,daspessoasegrupossociais

2. (LIQUIGÁS/2013 – CESGRANRIO) José recentemente tomou posse no cargo deAdministrador Júnior emumaempresapública.Noprimeirodia, Joséprocuroudescobrir,em termos gerais, o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante do cargo devedesempenhar.Nessecaso,Joséprocuroucompreenderocargosoboprismadea) autoridadeb) conteúdoc) métodod) relaçõeshorizontaise) relaçõesverticais

3. (BR Distribuidora/2013 – CESGRANRIO) Um técnico de recursos humanos precisatrabalharnodesenhodecargos.Paratal,eledeverealizarumlevantamentopararesponderaperguntasbásicas.NÃOconstituiumadessasperguntas:a) qualéoconteúdodocargo?b) qualéométodoeprocessodetrabalho?c) quandooocupantedocargoserápromovido?d) queméosuperiorimediatodocargo?e) quemoocupantedocargodevesupervisionaroudirigir?

4. (BNDES/2013 – CESGRANRIO) Entre a organização do trabalho e o aparelhomental desapareceu o amortecedor que constituía, até aí, a responsabilidade deconcebererealizara tarefaemfunçãodoknow-how, istoé,aatividade intelectualengajadapelooperário-artesãonoseutrabalho.Comefeito,paraooperário-artesãopré-taylorano,tudosepassavacomoseotrabalhofísico,istoé,aatividademotorafosse regulada, modulada, repartida e equilibrada em função das aptidões e docansaçodotrabalhador,porintermédiodaprogramaçãointelectualespontâneadotrabalho. DEJOURS, C. A Loucura do Trabalho. São Paulo: Cortez. 2012, p. 43. É possívelmodificarasituaçãoacimadescritapelodesenhodecargos,promovendoa(o)a) autonomiaeosignificadodastarefasb) retroaçãoextrínsecaeavariedadedashabilidadesc) variedadedashabilidadeseaidentidadecomastarefasd) identidadecomastarefaseaautonomia


e) significadodastarefasearetroaçãoextrínseca

5. (EPE/2012 – CESGRANRIO) O desenho de umplano de benefícios sociais deve levar emconta alguns princípios, que são normalmente desconsiderados pelos profissionais derecursoshumanos.Aesserespeito,considereasafirmaçõesaseguir.

I – O princípio do retorno do investimento salienta que todo benefício deve serconcedidoaosfuncionáriosdesdequetragaalgumretornoàorganização.

II – O princípio da mútua responsabilidade salienta que o custeio dos benefíciosdevesercompartilhadoentreaorganizaçãoeosbeneficiados.

III–Oprincípiodamotivaçãosalientaqueosbenefíciossociaisgeramummelhordesempenho,poisfuncionamcomofatoreshigiênicos.

É corretoAPENASoqueseafirmaem

a) Ib) IIc) IIId) IeIIe) IIeIII

CESPE

6. (ICMBIO/2014 – CESPE) Na descrição do cargo, ocorrem os processos de coleta deinformaçãoededeterminaçãodoselementosdocargo,pormeiodeobservaçãoeestudoedeapresentaçãodosresultadosporescrito.

7. (PF/2014 – CESPE) A descrição e a especificação de cargos identificam e formalizam osdevereseresponsabilidadesreferentesacadacargonaorganização.

8. (PF/2014–CESPE)Umaorganizaçãoestáaplicandoosistemadeescalonamentodecargosquando os cargos são avaliados por meio de seu valor relativo e do respectivo grau decomplexidade.

9. (SUFRAMA/2014–CESPE)Nosprocessosseletivos,asdescriçõesdecargodevemapontartodas as variáveis comportamentais, todas as atribuições e todas as responsabilidadesexigidasdeseusocupantes.

10. (TJ-CE/2014–CESPE)Odiagramaquerepresentaarelaçãoentreovalorrelativodecargosesuasfaixassalariaisédenominadoa) platôdesalários.b) planilhadesalários.c) curvadesalários.d) folhasalarial.e) tabeladevariaçãosalarial.

11. (CADE/2014 – CESPE)Amotivaçãoparaotrabalhodeveestardiretamenterelacionadaasistemas de recompensas em que os ganhos são equitativos do ponto de vista interno ecompetitivosdopontodevistaexternoàorganizaçãoparaquehajaelevadospatamaresdedesempenhoeautoeficáciaporpartedaspessoas.

12. (TRT10/2013–CESPE)Adivisãodeumprocessoorganizacionalemparteseadesignaçãodecargosparaarealizaçãodecadaparteéumexemplodecomooscargossãoabordadosnomodo clássico, enquanto que a vinculação de um cargo amplo a um processo e aos seusrespectivosníveisdecomplexidaderevelaatendênciacontemporâneanaanálisedecargos.


13. (SEGER-ES/2013–CESPE)Noqueconcerneàanálisedecargos,osrequisitosespecificaçãode instrução, conhecimento, especialização, experiência, complexidade das tarefas einiciativareferem-seàespecificaçãoa) físicadocargo.b) dascondiçõesdetrabalho.c) dascompetênciasdocargo.d) dasresponsabilidadesdocargo.e) mentaldocargo.

14. (CNJ/2013–CESPE) No programa de análise de cargos, constam as fases deplanejamento, preparação e execução. A reunião de dados sobre os cargos, a triagem dosdadosearedaçãoprovisóriadaanálisedevemserrealizadasnafasedeexecução.

15. (TRT-10R/2013–CESPE)Adescriçãodecargoséoprocessodeplanejamentoderecursoshumanos que descreve os talentos, conhecimentos, habilidades e outras característicasnecessáriasaodesempenhodocargo.

16. (MIN/2013 – CESPE)Descreverumcargosignificarelacionaroqueoseuocupante faz,amaneiracomofaz,sobquaiscondiçõeseporquefaz.Analisarcargossignificadetalharoqueocargoexigedoseuocupanteemtermosdeconhecimentos,habilidadesecapacidadesparadesempenhá-lo.

17. (SEGER/2013 – CESPE) Considerando a equidade dos sistemas de cargos, carreiras esalários,assinaleaopçãocorreta.a) As carreirasmais almejadas são aquelas comsaláriosmaiores, independentementeda

naturezadotrabalhoedascondiçõesoferecidaspelasorganizações.b) Há justiça nas compensações quando há equidade dos salários pagos por uma

organizaçãoemrelaçãoaossaláriospagosporoutrasinstituiçõesnomercado.c) Doisindivíduoscomamesmafunção,mascomdesempenhosdiferentes,devemreceber

compensaçõesiguais.d) Quando há equidade externa, as pessoas tendem a sair da organização em busca de

saláriosmaisaltosemoutrasinstituições.e) Aequidade internarefere-seaograude justezadascompensaçõesdeumaorganização

em diferentes cargos e funções. Funções diferentes devem gerar compensaçõesdiferentes.

FCC

18. (SERGAS/2013 – FCC) O conjunto de programas ou planos oferecidos pela organizaçãocomo complemento ao sistema de salários é chamado de benefício. São exemplos debenefíciosespontâneos:a) Cestabásica,13osalárioeassistênciaodontológica.b) Férias,saláriomaternidadeetransportefretado.c) Vale-refeição,fériaseassistênciamédica.d) Pagamentodequilometragem,cestabásicaeassistênciamédica.e) Saláriofamília,13ºsalárioeParticipaçãonosLucroseResultados.

19. (MPE-AP/2012–FCC)Háquatrocamposaseremanalisadosparadeterminarouniversodeexigênciasgeralmenteencontradonoscontornosdeumcargo.Sãoeles:requisitosmentais,requisitosfísicos,a) cargospreenchidosecargosvagos.b) cargosocupadosecargospotenciais.


c) responsabilidadesecondiçõesdetrabalho.d) responsabilidadessociaisecondicionamentofísico.e) tempodecasaeescolaridade.

GabaritoComentado

1. LETRA “B”. Segundo Chiavenato, o modelo de desenho de cargo contingencial é mutávelconformeodesenvolvimentopessoaldoocupanteeodesenvolvimentotecnológicodatarefa.

2. LETRA “B”. Se ele procurou o que o ocupante faz, ou seja, as tarefas e atribuições, então,procurousaberoconteúdodocargo,quefazpartedadescriçãodecargos(aspectointrínseco).

3. LETRA “C”. Umdesenho de cargos busca o conteúdo do cargo, osmétodos e processos detrabalho, a quemapessoa se reporta e quemela irá supervisionar.Nuncadiz sobrequandooocupanteserápromovido.

4. LETRA “D”. A questão traz a ideia do Taylorismo, onde o foco era a eficiência a partir dadivisãodo trabalho, da especialização.Nodesenhode cargos, dentrodomodelo contingencial,vimos que há cinco dimensões essenciais a todo e qualquer cargo: variedade das habilidades,autonomia,significadodatarefa,identidadecomastarefaseretroação.Nessecaso,paramudaressaideiadefazerapenasumpequenopedaçodatarefa,adimensãoquesedevetercomofocoéa identidade com a tarefa e a autonomia, tendo em vista que proporcionam ao trabalhadorrealizaratarefaporcompletoecompoderdedecisão.

5. LETRA “D”. Dois são os critérios ou princípios que um plano de benefícios deve levar emconta: o do retorno do investimento e o da mútua responsabilidade. O do retorno doinvestimentodizrespeitoaoretornoparaaorganizaçãodealgumbenefícioconcedidoaosseusempregados. E o da mútua responsabilidade prega a divisão do custeio dos benefícios entreorganização e beneficiados. Item III está incorreto porque um dos aspectos considerados naimplantação de um plano assim é que as pesquisas têm demonstrado que eles não afetam odesempenho,servemapenascomofatoresdemanutençãodasatisfação(higiênicos).

6. INCORRETO. São três osmétodosdecoletadedadosarespeitodocargo:observaçãodireta,entrevistaequestionário.Oerrodaquestão está emafirmarqueacoletaeadeterminaçãodoselementosocorremPORMEIOdaobservação,doestudoedaapresentaçãodosresultados.Esseéoprocessoenãoométododecoletadedados.

7. INCORRETO.Especificaçãodecargoséamesmacoisaqueanálisedecargos.Sendoassimaquestão está errada, porque somente na descrição identificamos e formalizamos os deveres eresponsabilidadesdocargo.Naanálise(especificação)olhamosparaosrequisitosdoocupante.

8. INCORRETO. Ométodo do escalonamento dispõe os cargos em uma lista conforme algumcritériodecomparação.Éummétodomuitosimpleserudimentarqueconsideraapenasovalorrelativodocargo.

9.INCORRETO.Adescriçãodocargosepreocupacomosaspectosintrínsecosdocargo,ouseja,relacionademaneira simplificada o conteúdodo cargo e as suas principais responsabilidades.Descreverumcargosignificarelacionaroqueoocupantefaz,comoelefazeemquecondiçõesocargoédesempenhado.

10. LETRA “C”. Vimos isso na parte teórica. Curva de salários é o diagrama ou gráfico queapresentaovalordoscargoseasfaixassalariais.

11. INCORRETO. Há algumas ideias equivocadas aqui. Primeiro que a motivação não estarádiretamenterelacionadaaosistemaderecompensas.Elafuncionaapenasparamanteraspessoassatisfeitas no trabalho (não necessariamentemotivadas). Sabemos que há pouca evidência dequebenefícioseserviços(alémdossalários)tambémmotivamummelhordesempenho.Essejáéo segundo equívoco. O item fala “para que haja elevados patamares de desempenho e


autoeficácia”. Benefícios sociais e salário não possuem necessariamente impacto sobre odesempenho.Oqueimpactasãoatitudesdereconhecimentoesentimentoderealização,aspectosligadosàcompensaçãonãofinanceiradotrabalho.

12.CORRETO.Éexatamenteisso.Antigamente(modeloclássico)alógicaeraadaAdministraçãoCientífica, ou seja, cada parte da tarefa era um “cargo”. No modelo contingencial não hápresunçãodeestabilidadeepermanênciadosobjetivosedosprocessosorganizacionais.Abaseéacontínuamudançaerevisãodocargocomoumaresponsabilidadebásicacolocadanasmãosdogerenteoudesuaequipede trabalho.Ea relaçãocomaanálisedecargosestánoaumentodacomplexidadeparaosocupantesdocargo,ouseja,continuamenteaorganizaçãodevereversuaanálisetrazendooutrascompetências,maisabrangentes.

13.LETRA“E”.Essessãoosrequisitosmentais.Orestantedaestruturadaanálisedecargosé:requisitosfísicos,responsabilidadesenvolvidasecondiçõesdetrabalho.

14. CORRETO. A fase de execução contempla: coleta dos dados; triagem dos dados obtidos;redação provisória; apresentação dessa redação ao supervisor imediato para ratificação ouretificação;redaçãodefinitiva;eapresentaçãodaanáliseparaaprovaçãofinal.

15. INCORRETO.Estaéaanálisedecargos.Descriçãoenglobaoqueoocupante faz,comofaz,quandofaz,porquefaz.

16.CORRETO.Ótimo “ resumo ” dosconceitosdeanáliseedescriçãodecargos .É exatamente issoquecadatermosignifica:descrever é detalharocargo;analisar é detalharoocupantedocargo.

17. LETRA “E”. Para Milkovich e Boudreau (2000) a remuneração é internamente equitativaquando é justa e determina pagamentos maiores para as funções que requerem maioresconhecimentosehabilidades,devemserdesempenhadassobcondiçõesadversase/ourealizammaiorescontribuiçõesparaaorganização.

18. LETRA “D”. Benefícios espontâneos são aqueles opcionais, não obrigatórios por lei.Pagamentodequilometragem,cestabásicaeassistênciamédicasãobonsexemplosdessetipodebenefício.Letra “a”:13ºébenefício legal;Letra “b”: fériasesaláriomaternidadesãobenefícioslegais;Letra“c”:fériasébenefíciolegal;Letra“e”:saláriofamíliae13ºsãobenefícioslegais.

19. LETRA “C”. A análise de um cargo compõe-se de requisitos mentais, requisitos físicos,responsabilidadesecondiçõesdetrabalho.


TEMA:QUALIDADEDEVIDANOTRABALHO-QVT

Qualidadedevidanotrabalhoéoconjuntodeaçõesdeumaempresaqueenvolvema implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais noambiente de trabalho. O foco é que ela seja uma ferramenta gerencial construída naculturaorganizacional1.

Aconstruçãodaqualidadedevidanotrabalhoocorreapartirdomomentoemquese olha a empresa e as pessoas como um todo. Esse “olhar” é chamado de enfoquebiopsicossocial e é fator diferencial para a realização de diagnósticos, campanhas,criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e odesenvolvimentodaspessoasduranteotrabalhonaempresa2.

O ser humano, aqui, é visto como não divisível, ou seja, toda manifestação sua écomplexaeinterligada.Assim,todapessoaéumcomplexobiopsicossocialcompostodeinterfacesbiológicas,psicológicasesociaisquereagemsimultaneamenteaosestímulosrecebidos3. A esfera biológica refere-se a características físicas, comometabolismo ouvulnerabilidades dos órgãos, herdadas ou adquiridas no decorrer da vida. A esferapsicológica envolve as características que formam a personalidade de cada indivíduo,incluindo todos os processos afetivos, emocionais e de raciocínio. E a esfera socialrelaciona os aspectos culturais da pessoa, com os seus valores, as suas crenças e ospapéisnotrabalhoenafamília4.

Enfoquebiopsicossocial–esferasbiológica,psicológicaesocial(adaptado)Limongi-FrançaeZaima(2002)–Gestãodaqualidadedevidanotrabalho,p.407

1. Limongi-França(1996)citadaporCesar(2001).2. Limongi-França(1997)citadaporVasconcelos(2001).3. Limongi-FrançaeZaima(2002).4. Limongi-FrançaeZaima(2002).


Comessavisão,deixa-sedecompreenderaQVTcomoaausênciadedoençaepassa-

sea adotarumavisãomodernae amplado conceito,definindoQVTcomoo completobem-estarbiológico,psicológicoesocial,conformeaOrganizaçãoMundialdeSaúde5.

Demaneirageral,aqualidadedevidanotrabalhoabrange6:

• Rendacapazdesatisfazeràsexpectativaspessoaisesociais;

• Orgulhopelotrabalhorealizado;

• Vidaemocionalsatisfatória;

• Autoestima;

• Imagemdaempresa/instituiçãojuntoàopiniãopública;

• Equilíbrioentretrabalhoelazer;

• Horáriosecondiçõesdetrabalhosensatos;

• Oportunidadeseperspectivasdecarreira;

• Possibilidadedeusodopotencial;

• Respeitoaosdireitos;e

• Justiçanasrecompensas.

De forma geral, aQVT envolve aspectos intrínsecos (conteúdo) e extrínsecos(contexto)docargo7.Elatemsidoutilizadacomoindicadordasexperiênciashumanasnolocaldetrabalhoedograudesatisfaçãodaspessoasquedesempenhamotrabalho,representando,poroutrolado,ograuemqueosmembrosdaorganizaçãosãocapazesdesatisfazersuasnecessidadespessoaispormeiodeseutrabalhonaorganização.

Importante!

Podemos,aqui,fazerum“link”comoquefoiditosobreasrelaçõesdeintercâmbioentrepessoaseorganização,noCapítulo5.AQVT,deformageral,representaograudesatisfaçãodaspessoascomessas“trocas”feitascomaorganização.

ProgramasdeQVT

A promoção de ações e/ou programas de qualidade de vida no trabalho vem setornando a maneira pela qual é possível se desenvolver e manter a motivação e ocomprometimento dos trabalhadores, resultando em inúmeros benefícios8. É muitoimportante o direcionamento desses programas, uma vez que cada empresa tem suaespecificidade. A própria dicotomia bem-estar e produtividade, decorrente do novofuncionamento das organizações e da implementação de novos modelos de gestão,ressaltaa importânciaeapertinênciadessetipodeprogramanasorganizações9.Cabe5. Limongi-França(2002).6. Sucesso(1998)citadoporVasconcelos(2001).7. Chiavenato(2004).8. Alves(2011).9. Ferreiraetal.(2009).


destacar, ainda, que cultura organizacional e mentalidade, principalmente a dosgestores,sãoaspectosfundamentaisnaimplementaçãodessetipodeprograma.

Masnemsemprefoidadaadevidaimportânciaaoprograma.Nodecorrerdotempo,osprogramasdeQVTforamvistosdediversasmaneiraspelasorganizações10:

• enquadramento legalista: o programa se resumia ao cumprimento deregras impostas pela legislação ou por obrigação em situações especificas,tais comoexigências feitas por grandes clientes e exigências deprogramasdecertificaçãodequalidade;

• enquadramentopaternalista:oprogramaerarealizadonointuitodefazercom que o indivíduo se sentisse bem em seu ambiente laboral. Apreocupaçãoeoobjetivoprincipal,nessesentido,eramexclusivamentecomoindivíduoenãohavia,necessariamente,umainterligaçãodesseprogramacomasestratégiasdaorganização;

• visão estratégica: os programas são percebidos comoparte integrante davisão estratégica organizacional, atrelados ao resultado planejado pelaorganização.

Assim,cabeaosprofissionaisquetrabalhamcomasaúdedostrabalhadoresacharemmaneiras de implantar um programa de QVT estratégico, pautadas na legislação e nafundamentação científica, para que haja aceitação e mudança de conceitos nasempresas.Entretanto,casonãosejapossívelimplantartalprograma,háapossibilidadede se por emprática dois grandes valores básicos, com comprovação científica e semqualquer custo, que também promovem a qualidade de vida dos trabalhadores:desenvolver a autoestima e a empatia. Maslach e Leiter (1999)11afirmam que, aodesenvolvê-los, é possível, ao menos, reverter ou amenizar um quadro clínico dedesgastefísicoeemocional.

Medicina do trabalho é a especialidade médica que lida com as relações entrehomens emulheres trabalhadores e seu trabalho, visando não somente aprevençãodosacidentesedasdoençasdotrabalho,masapromoçãodasaúdeedaqualidadedevida (ANAMT12). O objetivo é assegurar ou facilitar aos indivíduos e ao coletivo detrabalhadores a melhoria contínua das condições de saúde, nas dimensões física emental, e a interação saudável entre as pessoas e, essas, com seu ambiente social e otrabalho.

AbordagensparaQVT

Existem,basicamente,duasabordagensparaQVT13:

Abordagem assistencialista ou hegemônica: é clássica, predominante econcentra a maior parte dos estudos sobre QVT. Suas características são :responsabilizaçãodotrabalhadorporsuaQVT,atividadesdeQVTdenatureza

10. Limongi-França(2004)citadaporAlves(2011).11. CitadosporAlves(2011).12. ANAMTéaAssociaçãoNacionaldeMedicinadoTrabalho.Siteoficial:www.anamt.org.br13. Ferreiraetal.(2009).


compensatória do desgaste que os trabalhadores vivenciam e ênfase naprodutividade levada ao extremo em função da competitividade globalizada,tornando-se, então, produtivismo. Principais variáveis trabalhadas nessaabordagem:enriquecimentodecargosetarefas,motivação,satisfaçãopessoal,comprometimento, realização de atividades de lazer, físicas e culturais. Oslimitesdessaconcepçãoestãonadificuldadedeconseguiraadesãoduradourados colaboradores aos programas. A crítica recai no ponto de que, asatividades,emsi,não são inúteis,massomentepaliativas.Oproblemaresidenousodelascomo formademascararaperspectiva ideológicade trabalhoede ser humano. O trabalhador, aqui ,é visto como variável de ajuste e não haveria,portanto,necessidadede semodificarseucontextodetrabalho.

Abordagempreventivaoucontra-hegemônica:emergiunosúltimosanosesebaseiaemestudos,pesquisaseintervençõeseminstituiçõesqueseapoiamna abordagem da ergonomia da atividade aplicada à QVT. O foco está emremover os problemas geradores demal-estar no trabalho, pela atuação emtrês dimensões interdependentes: condições, organização e relaçõessocioprofissionaisdetrabalho.Aqui,aQVTéconcebidacomotarefadetodosnaorganização,devendoocorrerumabuscapermanentepelaharmoniaentreobem-estar,aeficiênciaeaeficácianosambientesdaorganização.Portanto,aprodutividadedeixadeserofocoepassaasermeraconsequência.

ModelosdeQVT

Dentreos fatoresquedeterminamaQVT temosodesempenhonocargoeo climaorganizacional.Deformageral,aQVTenvolveumaatuaçãosistêmicae integradadascaracterísticasindividuaiseorganizacionais.Partindodisso,váriosmodelosdeQVTsurgiramparaexplicaressacombinação14:

ü ModelodeWalton(1973)

WaltonestabeleceucritériosparaaQualidadedeVidanoTrabalhoquesedividememoitocategoriasconceituais15:

1. Compensação justa e adequada:seráumacompensação justaseoqueépagoaoempregadoéapropriadoaotrabalhoexecutadoquandosecomparadoaoutrotrabalho,eadequada,searendaésuficientequandocomparadacomospadrõessociaisdeterminadosousubjetivosdoempregado.Dessacategoriafazemparteasseguintes dimensões: a) renda adequada ao trabalho: trata-se da remuneraçãonecessária para atender às necessidades pessoais, sociais e econômicas dotrabalhador; b) equidade interna: imparcialidade na remuneração entre ostrabalhadoresdeumamesmaorganização; c) equidade externa: imparcialidadenaremuneraçãoreferenteaoutrosprofissionaisdamesmacategorianomercadodetrabalho;

2. Condições de trabalho (segurança e saúde): envolvemvariáveis comohoras

14. FreitasedeSouza(2009)citadosporOliveira(2006).15. FreitasedeSouza(2009).


razoáveisdetrabalho,pagamentodehorasextrasrequeridas,condiçõesfísicasdotrabalhoqueminimizemriscosdedoençasrelacionadasaotrabalhoeacidentesde trabalho, imposição de limite de idade quando o trabalho é potencialmentedestrutivoparaobem-estardessaspessoas,etc.Referem-se,nogeral,àsaúdeeao ambiente físicodo trabalhador.Possuemas seguintesdimensões: a) jornadade trabalho: número de horas trabalhadas, previstas ou não pela legislação,relativas à tarefa executada; b) ambiente físico seguro e saudável: local detrabalho que possua condições de bem-estar, segurança, saúde e organização,evitandooriscodedoençasouacidentes;

3. Usoedesenvolvimentodecapacidades(oportunidadeimediata):relativoàsoportunidades que o trabalhador possui para utilizar, no seu cotidiano, o seuconhecimentoesuasaptidõesprofissionais.Cincovariáveissão necessáriasparaque haja esse desenvolvimento, afetando a participação, a autoestima e asmudanças no trabalho: a) autonomia: liberdade concedida ao trabalhador naprogramação e execução do trabalho; b) significado da tarefa: referente àimportânciadaatividadenotrabalhoenavidadosindivíduos, ligadosounão,àorganização; c) identidade da tarefa: importância, para o indivíduo, de poderrealizar o trabalho do início ao fim (em sua integralidade), para perceber osresultadosqueproduz;d)variedadedehabilidade:possibilidadedeutilizarumalarga escala de capacidades e aptidões do trabalhador; e) retroinformac ̧ão:conhecimentodotrabalhadorsobreaavaliaçãodoseutrabalhocomoumtodo,edesuasações.

4. Oportunidade de crescimento e segurança continuados (oportunidadefutura): os aspectos observados referem-se à oportunidade de carreira noempregoeà segurançadotrabalhadornotrabalho.Sãovariáveis:a)possibilidadedecarreira:aviabilidadededesenvolverumacarreiradentrodaorganização;b)crescimento pessoal: processo de desenvolvimento das potencialidades,capacidades,habilidadeseaptidõesdotrabalhador;ec)segurançanoemprego:empregoourendaseguraassociadaaotrabalho.

5. Integração social na organização: Segundo Walton (1973)16, “desde que otrabalho e a carreira são perseguidos tipicamente dentro da estrutura deorganizações sociais, a natureza de relacionamentos pessoais transforma-senumaoutradimensãoimportantedaqualidadedevidanotrabalho”.Assim,essacategoriavisaamensuraraintegraçãosocialeaausênciadediferençasentreostrabalhadores. Dimensões: a) igualdade de oportunidades: ausência deestratificação relativa a símbolos de status e estruturas hierárquicas e dediscriminaçãoreferentesàcor, raça,sexo,religião,nacionalidade,estilodevida,aparência físicaeoutros;b) relacionamentos:nívelde relacionamentosaudávelentreotrabalhadoreaorganização,respeitandosuasindividualidades;c)sensocomunitário: nível de companheirismo dos trabalhadores dentro e fora daorganização.

16. CitadoporFreitasedeSouza(2009).


6. Constitucionalismonaorganização:estárelacionadoaosdireitosedeveresqueummembrodaorganizaçãotemquandoéafetadoporalgumadecisãotomadaemrelaçãoa seus interessesousobreseu statusnaorganização, eamaneira comoele pode se proteger. Resumidamente, garante o respeito da organização emrelaçãoaosdireitosdoscolaboradores.Dimensões:a) respeitoàs leisedireitostrabalhistas:realcumprimentodosdireitoslegaisdotrabalhador;b)privacidadepessoal: assegura o respeito à individualidade do trabalhador, tanto dentroquantoforadaorganização;c)liberdadedeexpressão:permitequeotrabalhadorexponhasuaopinião,semtemerserrepreendido;d)normaserotinas:meiocomoa organização estabeleceu suas normas e rotinas, pelo qual influencia odesenvolvimentodotrabalhadorcomoumtodo.

7. Otrabalhoeoespaçototaldavida:aexperiênciaindividualnotrabalhopodetrazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relações familiares.Prolongadosperíodosde trabalhopodemcausar sériosdanosàvida familiar.Otrabalhador encontra-se em seu papel de maneira equilibrada quando asatividadese cursos requeridosnãoexcedemo tempode lazereo tempocomafamília. Aqui, trata-se, essencialmente, do equilíbrio entre a vida pessoal eprofissional.

8. Arelevânciasocialdavidanotrabalho:aautoestimadotrabalhadorpodeserafetada quando a organização em que trabalha não é socialmente responsável,causandoumadepreciaçãodoprópriotrabalhooudesuacarreira.Essacategoriarefere-se, portanto, à percepção do trabalhador sobre a organização em quetrabalha. Dimensões: a) imagem da empresa: modo de pensar do trabalhadorsobre a sua empresa, relacionado à relevância da organização perante acomunidade e o nível de orgulho gerado por fazer parte da empresa; b)responsabilidadesocialdainstituição:julgamentodostrabalhadoresemrelaçãoàresponsabilidadesocialdaorganizaçãofrenteàcomunidade,nãocausandodanosacomunidadecomotambémcolaborandonasoluçãodeproblemasexistentes;c)responsabilidade social pelos empregados: relativa ao grau de valorização eparticipação que o trabalhador percebe perante a organização, originado daspolíticas de gestão de pessoas estabelecidas; d) responsabilidade social pelosprodutoseserviços:opiniãodostrabalhadoressobreograuderesponsabilidadedaorganizaçãoreferenteaosseusprodutose/ouserviçosprestados.

Resumidamente,temosestascategoriasesuasdimensões:

CATEGORIA DIMENSÕES

CompensaçãojustaeadequadaRendaadequadaaotrabalhoEquidadeinternaEquidadeexterna

CondiçõesdetrabalhoJornadadetrabalho

Ambientefísicoseguroesaudável


CATEGORIA DIMENSÕES

Usoedesenvolvimentodecapacidades

AutonomiaSignificadodatarefaIdentidadedatarefaVariedadedehabilidadeRetroinformação

OportunidadesdecrescimentoesegurançaPossibilidadedecarreiraCrescimentopessoalSegurançanoemprego

IntegraçãosocialnaorganizaçãoIgualdadedeoportunidadesRelacionamentosSensocomunitário

Constitucionalismo

RespeitoàsleiseaosdireitostrabalhistasPrivacidadepessoalLiberdadedeexpressãoNormaserotinas

Otrabalhoeoespaçototalnavida Equilíbrioentrevidapessoaleprofissional

Relevânciasocialdavidanotrabalho

ImagemdaempresaResponsabilidadesocialdainstituiçãoResponsabilidadesocialpelosempregadosResponsabilidadesocialpelosprodutoseserviços

Poressemodelo,oscritériosapresentadossãointervenientesnaqualidadedevidanotrabalhodemodogeral,sendotaisaspectosdeterminantesdosníveisdesatisfaçãoexperimentadospelosclientesinternos,repercutindonosníveisdedesempenho.

ü ModelodeWestley(1979)

Segundo esse modelo, os problemas vivenciados pelas pessoas no ambiente detrabalho podem ser classificados em quatro categorias: injustiça, insegurança,isolamentoeanomia.Atabelaaseguirresumeosfatoresquecaracterizamosproblemasde Qualidade de Vida no Trabalho, apresentando os sintomas, indicadores, ações epropostasquetêmcomoobjetivohumanizarotrabalho.


FatoresqueinfluenciamaQVT(adaptado)ModelodeWestley(1979)citadoporFreitasedeSouza(2009)

–(artigo);eMedeiros(2002)(DissertaçãodeMestrado)

ü ModelodeDavis&Werther(1983)

Para os autores, “os esforços para melhorar a qualidade de vida no trabalhoprocuram tornar os cargosmais produtivos e satisfatórios”, visto que eles “são o eloentreaspessoaseaorganização”17.

Assim,omodeloquedescreverambaseia-seemtrêsgruposdeelementos18:

1. Elementos organizacionais: referem-seàespecialização,àspráticaseao fluxodo trabalho. Está relacionado à busca da eficiência, alcançada a partir daespecializaçãonaracionalizaçãodaprodução.Aabordagemmecanicista,o fluxode trabalho e as práticas de trabalho são os métodos para análise daespecialização. A abordagem mecanicista tenta identificar cada tarefa em umcargo dispondo-as de maneira a minimizar o tempo e o esforço dostrabalhadores. O fluxo de trabalho é influenciado pela natureza do produto ouserviço.Aspráticassãoasmaneirasdeterminadaspararealizaçãodotrabalho.

2. Elementos ambientais: são as condições externas à organização, aspotencialidades (habilidades), as disponibilidades e as expectativas sociais. Ofator habilidade deve ser considerado importante para que o cargo não sejadimensionadoacimaouabaixodasaspiraçõesprofissionaisdotrabalhador.

3. Elementos comportamentais: são as necessidades de alto nível dosfuncionários. Estas necessidades estão relacionadas com a autonomia, avariedade de habilidades, o feedback, a valorização do cargo etc. A autonomiarefere-seàresponsabilidadepelo trabalho;avariedadedehabilidadesrefere-se

17. Medeiros(2002).18. FreitasedeSouza(2009).


ao uso das diferentes capacidades; o feedback está relacionado às informaçõessobreodesempenho;eaidentidadedatarefaestárelacionadaàcompreensãoeexecuçãodotrabalhoporcompleto.

ModelodeWerthereDavisWerthereDavis(1983)citadosporMedeiros(2002)–(Dissertaçãodemestrado)

Para os autores, fatores como supervisão, condições de trabalho, pagamento,benefícios e projeto de cargo influenciam a QVT, sendo o trabalhadormais envolvidopela natureza do cargo. Então, o projeto de cargos se divide em três níveis:Organizacional,AmbientaleComportamental.Oobjetivodosautoresfoichegaracargosprodutivosesatisfatóriosquetrariamumavidanotrabalhodealtaqualidade19.

ü ModelodeHackman&Oldham(1975)

Essemodelopropõequeresultadospositivospessoaisedotrabalho(altamotivaçãointerna, alta satisfaçãono trabalho,desempenhodealtaqualidadeebaixos turnover eabsenteísmo) são obtidos quando três ‘estados psicológicos críticos’ (percepção dasignificância do trabalho, percepção da responsabilidade pelos resultados econhecimento dos reais resultados do trabalho) estão presentes para um certotrabalhador.Afiguraaseguirilustraomodelo.

Modelodasdimensõesbásicasdatarefa(adaptado)HackmaneOldham(1975)citadosporFreitasedeSouza(2009)(artigo)

SegundoomodelodeHackmaneOldham(1975),osestadospsicológicoscríticossãocriadospelapresençadecincodimensões‘básicas’dotrabalho,descritasdaseguinteforma20:

• Variedade de habilidades: grauemqueo trabalhorequerumavariedadedediferentesatividadeseousodediferenteshabilidadesetalentosemsuarealização;

19. Rodrigues(1998)citadoporFreitasedeSouza(2009).20. FreitasedeSouza(2009).


• Identidadedatarefa:grauemqueotrabalhoérealizadoporcompleto(do

início até o final) com um resultado visível, sendo composto de tarefasidentificáveis;

• Significado da tarefa:graunoqualo trabalho tem impactosubstancialnavida ou no trabalho de outras pessoas – na própria organização ou nasociedade;

• Autonomia:graucomqueotrabalhopermitealiberdade,aindependênciaea discrição do trabalhador na programação de suas atividades e nadeterminaçãodosprocedimentosaseremutilizados;e,

• Feedback do próprio trabalho (intrínseco): grau com que informaçõesrelacionadas ao desempenho na execução das atividades solicitadas sãoclaramenteapresentadasdurantesuarealização.

Além das dimensões acima descritas, Hackman e Oldham (1975) tambémconsideramduasdimensões suplementaresquetêmsidoúteisnoentendimentodosresultadosdastarefaspelostrabalhadores.Taisdimensõessão:

• Feedbackextrínseco:graucomqueostrabalhadoresrecebeminformaçõesclaras a respeito do seu desempenhonas atividades, segundo a opinião desupervisoresecompanheiros,e

• Inter-relacionamento: grau com que o trabalho requer a interação dotrabalhadorcomoutraspessoasparaarealizaçãodasatividades.

HackmaneOldham(1975)tambémafirmamqueomodelonãoécapazdecaptaros‘resultadospessoaisedotrabalho’segundoapercepçãodotrabalhadornoqueserefere à suaprópria produtividade e aos índices de absenteísmo e turnover. Osresultadoscaptadosdostrabalhadorespelomodelosão:

• Satisfação geral com o trabalho: é uma medida geral de quanto otrabalhadorestásatisfeitoefelizcomotrabalhoqueexecuta;

• Motivação interna para o trabalho: grau com que o trabalhador sente-sefeliz ao executar perfeitamente as tarefas (ou infeliz ao executar as tarefaserroneamente);e

• Satisfação específica: busca captar a satisfação do trabalhador com: (a) asegurançanoemprego;(b)pagamentoeoutrasformasdecompensação;(c)companheiros de trabalho; (d) supervisores; e, (e) oportunidades decrescimentoedesenvolvimentonaorganização.

ü ModelodeQVTdeNadlereLawler(1983)

OsautorespartiramdaideiadequeavariávelQVTdeveriaserclaramentedefinidaemumconceitoque realmenteexpressasse seu significado, abarcandooqueé aQVT,que resultados ela pode proporcionar, quais os benefícios que ela traz e quais ascondiçõesparaqueelatragaessesresultados21.

21. PedrosoePilatti(s/d).


Baseadosemanosdeestudos,essesautorespriorizaramconceituarQVTpormeio

deumaanálisenoespaçoenotempo,emdiferentescontextos22:

• De1959a1972,QVTeraentendidacomoumavariável, caracterizadapeloimpactodotrabalhosobreoindivíduo;

• De1969a1974,QVTeravistacomoumaabordagem.Ofocoeraoindivíduo,buscandomelhoriasparaosempregadoseparaaadministração;

• De1972a1975,QVTsignificavaumconjuntodemétodosou técnicasparamelhorarascondiçõesdetrabalhoetorná-lomaisprodutivoesatisfatório;

• De1975a1980,QVTeracompreendidacomoummovimento,umaideologiasobre a natureza do trabalho e as relações entre os trabalhadores e aempresa;

• De 1979 a 1982, QVT era vista como ‘tudo’, um recurso global paraproblemasdequalidade,produtividadeeoutrosproblemasorganizacionais;e

• De 1982 em diante, QVT poderia vir a significar ‘nada’, sendo apenas ummodismopassageiro,casoalgunsprojetosdeQVTfracassassem.IssopoderiaacontecerdevidoaoentendimentovagodoconceitodeQVT.

Felizmente,aQVTnãoveioasignificar “nada”.Ela temsemostradocomo fatordegrandevaliaparaasorganizações,porém,aabordagemeos fatoresquea influenciamtêmmudadoaolongodosanos.

ParaessesautoresaQVTestáfundamentadaemquatroaspectos23:

1. Participação e envolvimento de todos os níveis hierárquicos na solução deproblemasetomadadedecisõesnaorganização;

2. Reestruturaçãodo trabalhopormeiodoenriquecimentode tarefasedegruposautônomosdetrabalho;

3. Inovaçãonosistemaderecompensas,influenciandooclimaorganizacional;

4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas,horário de trabalho etc., para tornar o trabalho mais compatível com asnecessidadesindividuaisdoscolaboradoresemaisprodutivoparaaorganização.

IndicadoresdeQVT

ImpactosnosindicadoresmestresdeQVTpodemsignificarameaçaàprodutividadedaequipe24.Oestresseéumsintomadequeaspressõesexternasnecessitamdegestão,poispassamaafetarobem-estare,consequentemente,odesempenhodaspessoas.Combaseemestudos,noscritériosdesenvolvidosporWalton,noÍndicedeDesenvolvimentoSocial – IDS25e no Índice deDesenvolvimentoHumano – IDH26, construiu-se o BPSO-22. Medeiros(2002).23. Medeiros(2002).24. Limongi-FrançaeZaima(2002).25. O IDS é composto por: Saúde (esperança de vida ao nascer e taxa de sobrevivência infantil); Educação (taxa de


9627quepropõe indicadores destinados a avaliar o esforço dos gestoresversus asatisfaçãodosclientesdeaçõeseprogramasdeQVT:

INDICADORESINDEPENDENTES–queresultamdoesforçogerencialdaorganização

ÁREADEESFORÇOGERENCIAL

DESCRIÇÃOINDICADORESBPSO

(96)SETORESQUEDESENVOLVEM

Organizacional

Açõesquevalorizamimagem,estrutura,produtoerelacionamentodaempresacomosempregados

EndomarketingComitêsexecutivosedecisóriosComunicaçãointerna

ImagemexternaDiretoriasexecutivasMarketingGestãodepessoas

Social

Açõesqueoferecembenefíciossociaisobrigatórioseespontâneosecriamoportunidadedelazerecultura

DireitoslegaisAtividadesassociativaseesportivasEventosdeturismoeculturaAtendimentoàfamília

ServiçosocialGrêmioesportivoFundaçõesespecíficasGestãodepessoas

Psicológica

Açõesquepromovemaautoestimaeodesenvolvimentodecapacidadespessoaiseprofissionais

ProcessosdeseleçãoeavaliaçãodedesempenhoCarreira

RemuneraçãoProgramasparticipativos

RecrutamentoeseleçãoTreinamento

CargosesaláriosRelaçõesnotrabalho

Biológica

Açõesquepromovemasaúde,quecontrolamosriscosambientaiseatendemàsnecessidadesfísicas

MapaderiscosSIPAT58

RefeiçõesServiçomédicointernoecontratadoMelhoriasergonômicasTreinamentosespecíficos

Higiene,segurançaesaúdenotrabalhoAmbulatórioNutriçãoRelaçõesnotrabalhoe/ougestãodepessoas

alfabetizaçãoemédiadeanosdeestudo–escolaridademédia–dapopulação);Trabalho (taxasdeatividadeedeocupação);Rendimento (PIBper capita e coeficientede igualdade); eHabitação (disponibilidadesdomiciliares deágua,energiaelétrica,geladeiraetelevisão).

26. OIDHéumamedidaresumidadoprogressoalongoprazoemtrêsdimensõesbásicasdodesenvolvimentohumano:renda(RendaNacionalBruta–RNBpercapitaexpressaempoderdeparidadedecompra–PPPconstante),educação(média de anos de educação de adultos,medida a partir dos 25 anos; expectativa de anos de escolaridade paracriançasnaidadedeiníciodavidaescolar)esaúde(expectativadevida).Fonte:ProgramadasNaçõesUnidasparaoDesenvolvimento–PNUD.

27. BPSOéa junçãodaprimeira letradecadaáreadeesforçogerencial:biológica,psicológica,socialeorganizacional.ModelodeLimongi-Françaquetevesuaprimeiraversãopublicadaem1996.


INDICADORESDEPENDENTES–queestãorelacionadoscomasatisfaçãodoscolaboradores

FATORDESATISFAÇÃOPESSOAL

DESCRIÇÃOINDICADORESBPSO

(96)QUEMUTILIZA

Organizacional

Satisfaçãopercebidacomrelaçãoàpolíticaorganizacional:oqueaempresafazeserefletenofuncionário

ImagemdaempresaValorizaçãodoprodutoQualidadedasinformaçõesgeradasparacomunicaçãointerna

Níveis:direção,gerênciaeoperação

Social

Satisfaçãopercebidaquantoaosuportesocialdebenefícioslegaiseespontâneos

EnvolvimentodafamíliaAssistênciaàeducaçãoformal

Realizaçãodeesportes


Psicológica

Satisfaçãopercebidaquantoaoatendimentodasnecessidadesindividuaisdereconhecimento,autoestimaedesenvolvimento

CritériosderecrutamentoeseleçãoAvaliaçãodedesempenhoecarreiraCamaradagemVidapessoalpreservada


Biológica

Satisfaçãopercebidaquantoaosprogramaseserviçosquegarantembem-estarfísico,recuperaçãodedoençasepromoçãodasaúde

ÍndicesdeacidentesdetrabalhoConscientização,saúdeesegurançaConfortofísicoeinsalubridadeAlimentaçãoHábitossaudáveis


“Um estilo de liderança que possa gerenciar esses indicadores BPSO estarápreparandoumterrenofértilparaocrescimentoeodesenvolvimentodeumaequipedealtaperformance”28,oquenosindicaquegerenciaremensurarindicadoresdeQVTtêmfortíssimo impacto não só no bem-estar das pessoas, mas também no desempenhodelas.

EXERCÍCIOSSOBREOTEMA:

CESGRANRIO

28. Limongi-FrançaeZaima(2002).


1. (PETROBRÁS/2014–CESGRANRIO)Oambienteempresarial,demaneirageral,estácada

vez mais competitivo, em função das constantes mudanças, sejam elas no ambientemacroeconômico,nasrelaçõesdetrabalho,nasrelaçõessociaisoumesmonacomplexidadedo ser humano. As empresas compreenderamque empregados pressionados, insatisfeitosou desestimulados têm queda na sua produtividade, afetando significativamente o seudesempenho. Nos últimos anos, visando a promover a motivação e a produtividade dosempregados,asempresas têm implantadopráticasquepromovemaQualidadedeVidanoTrabalho (QVT). Os programas de QVT apresentam visões diferentes, de acordo com acultura e objetivos das empresas. Uma das visões a respeito de QVT existente nomundoorganizacionaléa) paternalista – cumpre as regras legais e outras que existem relativas às

obrigações da empresa, com o objetivo de que o empregado perceba ocomprometimentodaempresa.

b) legalista– implementapráticasde trabalhocomoobjetivode fazercomqueoempregadosepercebacomo indivíduoe se sintaprestigiadoemseuambientelaboral

c) estratégica – os programas implantados e as práticas institucionais sãoatrelados ao planejamento institucional e aos resultados desejados pelaorganização.

d) estrutural–aspráticas implantadas têmosuportedasgerênciasexistentesnaempresa e são definidas pelas diferentes áreas da organização, atendendo àsparticularidadesdaárea.

e) individualista – as práticas existentes na empresa são individualizadas eparticularizadas de acordo com o perfil interpessoal do empregado,possibilitandooseureconhecimentocomoindivíduo.

2. (BNDES/2013 – CESGRANRIO) É considerado característico de um programa depromoçãodequalidadedevidaemumaorganizaçãoo(a)

a) estabelecimentodeumsistemadeindicadoresdeacidentesdotrabalhob) treinonasnormasdesegurançaeousodeequipamentosdeproteçãoc) obrigatoriedadedeexamesmédicosperiódicosd) adequação da iluminação, ventilação, temperatura e do nível de ruídos no

ambientedetrabalhoe) melhoriadasaúdefísicaepsicológicapormeiodenovasformasdeorganizarotrabalho

CESPE

3. (ANTAQ/2014–CESPE)Umaorganizaçãoquebusqueinstituirumprogramadequalidadedevidano trabalhodeverápromover,entreoutrasadequações,modificaçõesergonômicasnomobiliário,nailuminaçãoenatemperaturadoambiente.

4. (SUFRAMA/2014 – CESPE) Práticas preventivas de qualidade de vida no trabalho, comoginástica laboral e massagens, intervêm diretamente nos indivíduos para que esses nãosoframosdesgastesfísicosepsíquicosdecorrentesdotrabalho.

5. (MDIC/2014 – CESPE) No que se refere à qualidade de vida no trabalho, as práticasassistencialistas se distinguem das práticas preventivas, porquanto estas priorizamintervenções sobre o contexto de trabalho a que se submetem os funcionários de umaorganização.


6. (BACEN/2013–CESPE)DeacordocomomodelodeNadlereLawler,aqualidadedevida

notrabalhoestáfundamentada,entreoutrosaspectos,naparticipaçãodosfuncionáriosnasdecisõesenamelhorianoambientedetrabalhoquantoàscondiçõesfísicasepsicológicas.

7. (BACEN/2013 – CESPE) Um analista de recursos humanos que vier a avaliar, segundo omodeloclássicopropostoporWalton,aqualidadedevidanotrabalhodeumaorganizaçãodeve considerar, em sua análise, o constitucionalismo e a relevância social da vida notrabalho.

8. (MI/2013–CESPE)Açõesvoltadasparaapromoçãodaqualidadedevidanotrabalho,taiscomoginásticalaboral,programasdevacinaçãoerealizaçãodeexamesmédicosperiódicos,têmsidoempreendidasporváriasorganizaçõespúblicas.

9. (SERPRO/2013 – CESPE) A qualidade de vida no trabalho consiste em aproveitar ashabilidades mais refinadas dos trabalhadores, buscando assim um ajustamento entretecnologia,tarefaseempregados.

10. (TRT-10R/2013–CESPE)Aqualidadedevidanotrabalhoéumaimportantedimensãodavida organizacional e sua gestão deve se dar com ênfase nos aspectos específicos dasatisfação humana, bem como considerando os aspectos mais gerais da avaliação que aspessoasfazemsobresuasatisfaçãonotrabalho.

11. (CNJ/2013–CESPE) Programas de qualidade de vida, orientação profissional eautogestão de carreira são exemplos de ações de desenvolvimento de pessoas nasorganizações.

ESAF

12. (CVM/2010 – ESAF) Sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), marque o únicocomentáriocorreto.a) As teorias convencionais preocupam-se predominantemente com a satisfação das

pessoas,abordandoacorrelaçãoentreostresseotrabalho.b) A Qualidade de Vida no Trabalho consiste na visão mais ampla das concepções

existentessobreamotivaçãoeasatisfação,baseando-seemumavisãointegraldossereshumanos,denominadodeenfoquebiopsicossocial,oqualpropõeavisãointegradadossereshumanos.

c) O conceito de QVT constitui um conjunto de ações de uma empresa que envolve odiagnóstico e a implementação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas eestruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, no intuito de propiciar condiçõesplenasdedesenvolvimentoorganizacional.

d) DefinequeaQVTrepresentaograuemqueosmembrosdaorganizaçãosãocapazesdesatisfazerasnecessidadescoletivascomsuaatividadenaorganização.

e) A preocupação com a QVT existe desde os primórdios da vida humana, objetivandofacilitaroprocessodeexecuçãodosseusdeveres.

GabaritoComentado

1. LETRA “C”. São trêsvisões conformeLimongi-França: legalista,paternalistaeestratégica.Aprimeirase restringeaocumprimentoda lei, a segundaaoobjetivode fazerapessoasesentirbemnotrabalhoeaterceiraintegraoprogramaàvisãoestratégicadaorganização.Item“a”estáincorretoporquenãoserelacionacomcomprometimento,mascomo“bem-estar”doindivíduo.Item “b” está incorreto porque legalista é a extrema aplicação das leis. Itens “d” e “e” estãoincorretos.Nãoexistemasvisõesestruturaleindividualista.

2. LETRA “E”. A QVT possui uma visão biopsicossocial. Abrange, portanto, expectativas, vida


emocional, equilíbrio entre lazer e trabalho etc. Relaciona-se a um “bem-estar” geral com foconas formas de gestão. Apesar de todos os itens apontarem aspectos relacionados à QVT, aquestãopedeoqueé“caraterístico”.Sendoassim,melhoriadasaúdefísicaepsicológicapormeiodenovasformasdeorganizaçãoéaresposta.Asletras“a”e“b”referem-se,maisespecificamente,à área de segurança no trabalho, enquanto as letras “c” e “d” referem-se, especificamente, àhigienedotrabalho.

3.CORRETA.EsteéumdosaspectosenvolvidosnaQVT.Estárelacionadoàvisão“biológica”daqualidade de vida, que se liga, especificamente, a questões ambientais (higiene, segurança esaúdenotrabalho).

4. INCORRETO. A abordagem que atua nos indivíduos é a abordagem hegemônica ouassistencialista.AabordagempreventivaparaQVTatuanoambienteenoequilíbrioentrebem-estarerealizaçãonotrabalho,sendoaprodutividade,meraconsequência.

5. CORRETO.Aspráticaspreventivasatuamnocontextodetrabalho,maisespecificamenteemtrêsaspectos:condições,organizaçãoerelacionamentos.

6.CORRETO.Paraessesautores,aQVTestáfundamentadaemquatroaspectos:1.Participaçãoeenvolvimentodetodososníveishierárquicosnasoluçãodeproblemasetomadadedecisõesnaorganização;2.Reestruturaçãodotrabalhopormeiodoenriquecimentodetarefasedegruposautônomos de trabalho; 3. Inovação no sistema de recompensas, influenciando o climaorganizacional;e4.Melhorianoambientedetrabalhoquantoàscondiçõesfísicasepsicológicas,horáriodetrabalhoetc.,paratornarotrabalhomaiscompatívelcomasnecessidadesindividuaisdoscolaboradoresemaisprodutivoparaaorganização.

7. CORRETO. Walton estabeleceu oito categorias conceituais para a definição de QVT:compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento da capacidadehumana, oportunidade de crescimento e segurança continuados, integração social naorganização, constitucionalismo, trabalho e espaço total da vida e relevância social da vida notrabalho.

8.CORRETO.DiversasorganizaçõespúblicastêmempreendidoaçõesdeQVT.Aquestãotrouxeumaaçãode cunhoassistencialista (ginástica laboral) e duaspreventivas (vacinação e examesperiódicos). Essas são, de fato, ações comuns, tendo em vista a maior facilidade deimplementação (ginástica laboral)ea legislaçãoobrigatóriapertinente jádesenvolvidanopaís(vacinaçãoeexamesperiódicos).

9. CORRETO.Comooenfoqueébiopsicossocial,a ideiaémesmoinvestirnaspessoasenoseubem-estarparaquepossamrefletir issonotrabalho.Portanto,olharparapessoas,paratarefas,paratecnologia,enfim,paraocontextocomoumtodo,exercitandoumavisãoholísticadapessoanotrabalhoéaformadeatuaçãonaQVT.

10.CORRETO.Estaquestãodáênfaseaumdosprincipais(senãoomaisimportante)aspectosdaQVT:asatisfação.ÉassimqueédemonstradaaQVT.Ooutroaspectotãoimportantequanto,éobem-estar.

11. CORRETO.Questãoperigosíssima!Gabarito seria INCORRETOaomeuver.O correto seriadizer “Ações educacionais de apoio a programas de qualidade de vida no trabalho, orientaçãoprofissional, autogestãode carreirae similares (oficinas, cursos, seminários,palestrasetc.) sãoações de desenvolvimento de pessoas”. No livro Treinamento, Desenvolvimento e Educação eOrganizaçõeseTrabalho (Borges-Andrade,Abbad,Mourão e cols, 2006, p. 143), háuma figuraque diferencia e explica as diversas formas de indução de aprendizagem em ambientesorganizacionais: informação, instrução, treinamento, desenvolvimento e educação. E emdesenvolvimento,háexatamentea frasequeescreviaquinoscomentários:“açõeseducacionaisdeapoio…”.Entretanto,vejamqueosautoresnãoestãofalandodosprogramas,emsi,deQVT,OP


e autogestão de carreira, mas de AÇÕES EDUCACIONAIS! Isso significa que você tem, porexemplo,umprogramadeQVT,cujoobjetivoéMANTERaspessoasbem,emambienteseguro,comboasrelações,ouseja, satisfeitasno trabalho.Dentreasdiversasaçõesdoprograma,umadelasé arealizaçãodepalestrasdeconscientizaçãodaspessoassobreosbonsrelacionamentosno ambiente de trabalho. Essa ação, do PQVT, será de desenvolvimento (ligada à educação e,provavelmente,“produzida”pelaáreadetreinamentodaempresa(etambémdeapoioaoPQVT.Portanto,aquestão,daformacomoestáescrita,estáincorreta.

12. LETRA “B”.AvisãosobreQVTéholística,abordandoumaanálisepsicossocialdapessoaesuarelaçãonoscontextosdetrabalho.Aletra“a”estáincorreta,porqueasteoriasconvencionaissão de abordagem assistencialista, portanto preocupam-se com a intervenção nas pessoas,somente, e comações paliativas.O conceito dadopelo item foi da abordagempreventiva (nãoconvencional). A letra “c” está incorreta, porque afirmou que o intuito é propiciar condiçõesplenasdedesenvolvimentoorganizacional.Naverdade,oconceitodeLimongi-Françafalade“(...)propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização dotrabalho”.A letra “d” está incorreta, porqueQVTéo grauemqueosmembros são capazesdesatisfazer suas necessidades pessoais por meio de seu trabalho na organização (e nãonecessidades coletivas). E a letra “e” está incorreta porque o objetivo é facilitar ou trazersatisfaçãoebem-estaraotrabalhadornoprocessodeexecuçãodeseusdeveres,enãofacilitaropróprioprocessodeexecução.

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