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Seja muito bem vindo
Contabilidade| Consultoria| Outsourcing
28/11/2017
O QUE NÓS FAZEMOS?
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Nota explicativa:
Existia a necessidade de adequação e normatização das leis trabalhistas e do processo do trabalho porém, caberia ao legislativo certa observância em relação as leis constitucionais, o que
se vê no texto original da reforma são várias inconstitucionalidades que carecem de medida provisória para corrigi-las.
A lei 13.467/2017 entrou em vigor em 11/11/2017 e já sofreu diversas alterações em 14/11/2017, sendo assim o presente conteúdo está vigente sobre medida provisória e poderá
ser convertido ou não em lei em 90 (noventa) dias .O conteúdo deste material, é fielmente a interpretação da lei neste momento, ou seja é o que está valendo, o que não garante que não mudará nas próximas horas, dias, semanas, meses.
As dúvidas poderão ser esclarecidas ao final da palestra e também por e-mail.
Dra Flavia Mendes, advogada com 20 anos de experiência no setor de pessoal, na CMP desde 1989, pós graduada em direito do trabalho na Universidade Mackenzie.Atua como consultora jurídica em legislação trabalhista e previdenciária;Responsável com o cargo de gerente de setor de pessoal na CMP, responde pela administração da folha de pagamento e pelo departamento pessoal de todos os clientes da CMP, gerando aproximadamente 2.000 holerites por mês, além da responsabilidade nos registros, homologações, controles de férias e acompanhamento da legislação.Participante:Antonio A Teixeira, contabilista, sócio fundador da CMP, larga experiência na administração de conflitos trabalhistas e assuntos ligados a administração de empresas, cursando pós graduação em Direito Tributário, curso de controladoria na Fundação Getúlio Vargas –GV, curso de Planejamento estratégico em ambiente de complexidade na Faculdade Anhembi Morumbi e Curso de Planejamento Contábil e tributário na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo -PUC
Instrutora
Lei 13.467/2017Alterada pela Medida Provisória 808 /2017
Trabalhador é condenado a pagar R$ 8,5 mil no 1º dia da reforma trabalhista.
Um funcionário foi condenado a pagar R$ 8,5 mil por ter processado seuempregador sabendo não ter razão na ação, configurando assim litigância de má-fé. Adecisão foi tomada no primeiro dia da entrada em vigor da reforma trabalhista, no últimosábado (11). Antes da mudança na lei, dificilmente os responsáveis por esse tipo de açãotrabalhista infundada eram condenados. Agora, o artigo 793-B da nova lei permite apenalização.
Por ser litigante de má-fé, o trabalhador terá de pagar R$ 2,5 mil por danos moraisà empresa. Além disso, foi estabelecido o pagamento de R$ 5 mil, 10% do valor atribuídoà causa, de honorários de sucumbência.
O FIM DA MÁ FÉ JÁ ESTÁ SURTINDO EFEITO.
• FALTA DE REGISTRO EM CARTEIRA •Como era:
•A CLT determinava multa administrativa aoempregador de meio salário mínimo porempregado não registrado.
•O valor era pago a União através de DARF após anotificaçãoo do Ministério do trabalho.
•Como fica :
•A multa passou a ser de R$ 3 mil reais, paracada empregado não registrado.
• Para micro e pequena empresa a multa será deR$ 800,00 reais, por funcionário em situaçãoirregular.
•Quando autuada, permanece o meio derecolhimento.
HOME OFFICE – TRABALHO REMOTO
• Como era:
• Essa modalidade não era prevista na CLT.
•Como fica :
•A nova lei formalizou esta modalidade detrabalho que deve ser prevista expressamenteno contrato de trabalho.
•Os custos com equipamentos e infraestruturadeves ser acordados entre as partes, bemcomo os prazos e controles de produtividade.
•Os trabalhadores que exercem estamodalidade de contrato estão excluidos docontrole de jornada e não tem direito a horaextra.
TRABALHO INTERMITENTE•Como fica:
•O trabalhador poderá ser contratado para atuar pordemandas de acordo com a necessidade doempregador, recebendo pelas horas ou diastrabalhados.
•Ficam assegurados as férias, FGTS, 13° salário ePrevidência, cabendo o cálculo pela média recebidaque devem ser pagas ao final de cada demanda.
•O empregador deverá avisar o trabalhador a data deinício da demanda com três dias de antecedência e jáinformar o valor pago pela hora trabalhada, que deveser equiparado ao pago aos demais trabalhadores demesma função.
• Como era:
• Essa modalidade não era prevista na CLT.
TRABALHO INTERMITENTE• ...continuação.
•O trabalhador poderá ser contratado para atuar pordemandas; Já o empregado terá 24 horas pararesponder se aceita ou não a proposta.
• Caso uma das partes não cumpra o acordado emcontrato, a lei prevê multa de 50% do valor daremuneração combinada para o período.
•Considera-se rescindido de pleno direito o contrato detrabalho intermitente caso decorrido 1 (um) ano semqualquer convocação pelo empregador.
•O empregado registrado por prazo indeterminado,sendo demitido, não poderá prestar serviços a mesmaempresa, nesta modalidade, no período de 18 mesesapós sua demissão, esta regra vigorará até 31 dedezembro de 2020.
• Como era:
• Essa modalidade não era prevista na CLT.
JORNADAS DE TRABALHO
Flexibilidade.
POSSIBILIDADE DE REDUÇÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA
•Como era:
•O trabalhador que exercia a jornada padrãode 8 horas diárias tinha direito a no mínimouma hora de intervalo para alimentação edescanso.
•Como fica :
•O intervalo dentro da jornada de trabalhopoderá ser negociado, respeitando o mínimo de30 minutos consecutivos.
•Poderá ser objeto de diluição da carga final aoexpediente ou entradas posteriores ao horáriofirmado entre as partes e deve existir previsãoassinada.
COMPENSAÇÃO DE JORNADA
•Como era:
•Existia a possibilidade de compensação dehoras ,quando previamente acordado entre aspartes e sindicato, desde que compensadas ashoras extras na própria semana.
•A prestação de horas extras habituaisdescaracterizava o acordo de compensação dejornada.
•Como fica :
• Passa a ser possível, a compensação dashoras excedentes a 44 semanais, limitadas a2 horas extras diárias, desde que expressapor acordo individual.
•A prestação de horas extras habituais nãodescaracteriza o acordo de compensação dejornada.
HORÁRIO A DISPOSIÇÃO DA EMPRESA E HORA EXTRA
• Como era:
• A Legislação considerava serviço efetivo o período em que o empregado estaria à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, dentro ou fora da empresa.
• Como fica:
• Não serão consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades como descanso, horário de café, práticas religiosas, estudo, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme.
• Ou seja, assim como intervalo para refeição, os casos acima devem ser deduzidos das jornadas de trabalho.
ITINERÁRIO X HORA EXTRA
• Como era:
• Computava-se jornada de trabalho o tempo gasto pelo trabalhador, do ponto de partida de dificil acesso até o posto efetivo de trabalho
• Mesmo quando o transporte era oferecido pela empresa.
• Exemplo: Plataforma de petróleo, onde a empresa deslocava o trabalhador das margens do rio ao posto de trabalho.
• Como fica:
• O tempo gasto para ir ou voltar do trabalho, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho.
• Desta forma , as horas intinere não serão mais consideradas parte da jornada.
• O horário efetivo de jornada será, desde a ocupação do posto ao encerramento das funções que ali desempenha.
INTERVALO
INTERVALO
• Como era:
• Quem trabalhava acima de seis horas diárias tinha direito de no mínimo, 60 (sessenta) minutos para alimentação e descanso.
• Caso não hovesse a concessão ,ou mesmo se houvesse de forma parcial caberia ao trabalhador o direito ao recebimento de 1 hora extra.
• Como fica :
• O período de descanso em meio à jornada de trabalho poderá ser negociado entre patrão e empregado, mas deve respeitar o mínimo de 30 minutos para jornadas acima de seis horas.
• Caso o descanso mínimo não seja respeitado no curso da vigência do contrato , a nova lei prevê indenização de 50% do valor da hora normal de trabalho, mas, apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido.
• Exemplo : Trabalhador descansou 30 minutos, terá direito a mais 30 minutos com adicional de 50% sobre o valor da hora, desde que pleiteado na jústica.
BANCO DE HORAS
BANCO DE HORAS
• Como era:
• Seguia o previsto em CLT, algumas atividades eram proibidas de praticarem o uso de acúmulo de horas
• Como fica :
• O banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação não ultrapasse 6 meses.
• O corte deve ser feito 2 vezes ao ano.
REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO
• Como era:
• O salário do trabalhador tinha como base a diária definida como piso da categoria ou o salário mínimo.
• Como fica :
• O empregador não precisará se basear no piso da categoria ou no salário mínimo para definir a remuneração do empregado, caberá a negociação entre as partes, desde que observada a carga horária.
ALTERAÇÃO DAS PARCELAS QUE INTEGRAM O SALÁRIO
• Como era:
• Eram automaticamente incorporadas na remuneração do empregado para todos os fins legais :
• comissões,
• gorjetas,
• gratificações,
• abonos e prêmios.
• Como fica :
• Integram automaticamente o salário as gratificações e comissões
• Ajuda de custo e diárias de viagem, ainda que habituais devem observar o limite de 50% da remuneração mensal ,para que não incidam tributos ou incorporações ao salário e reflexos.
• Dos prêmios e abonos, desde que pagos 2 vezes ao ano ,exclui-se a incidência fiscal, reflexos e incorporação salarial.
PLANO DE CARREIRA
PLANO DE CARREIRA
• Como era:
• O plano de cargos e salários precisava ser homologado no Ministério do Trabalho e constar do contrato de trabalho.
• Como fica :
• O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e trabalhadores sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo sofrer alterações.
GRAVIDEZ
GRAVIDEZ
• Como era:• A legislação trabalhista impedia
que grávidas trabalhassem em condições insalubres.
• A insalubridade era paga por todo período gestacional e a gestante afastada do setor insalubre.
• Além disso, não havia prazo para que as mulheres comunicassem a empresa sobre a gravidez.
• Como fica:
• A gestante deverá ser afastada no período gestacional de locais ambientes insalubres em grau máximo.
• A lei permite que gestantes trabalhem em ambientes considerados insalubres em graus médio e leve,desde a gestante apresente atestado médico,onde se ateste não haver riscos a ela e ao feto.
• O pagamento passa a ser salário condição, ou seja, se ficar atestada a possibilidade do trabalho na area insalubre, recebe o adicional .
• No período de lactação a empregada deve ser afastada dos ambientes insalubres caso apresente atestado do médico de sua confiança que solicite o afastamento.
• Também está previsto prazo de 30 dias para a gestante informar a gravidez ao empregador.
• Nos casos de demissão a gestante terá o prazo de 30 dias para comunicação e reintegração.
FÉRIAS
FÉRIAS POSSIBILIDADE DE FRACIONAMENTO 1.
• Como era:
• Em regra geral , as férias deveriamser gozadas em um único períodode 30 dias e havia a possibilidadede gozo de 20 dias e conversão de10 dias em pecúnia.
• O fracionamento não era permitidoa menores de 18 anos e maiores de50 anos.
• Como fica:
• Passa a existir a possibilidade de fracionamento das férias em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a (14)quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a (5) cinco dias corridos.
FÉRIAS POSSIBILIDADE DE FRACIONAMENTO 2.
• Como era:
• Em regra geral , as férias deveriamser gozadas em um unico períodode 30 dias e havia a possibilidadede gozo de 20 dias e conversão de10 dias em pecunia.
• O fracionamento nao era permitidoa menores de 18 anos e maiores de50 anos.
• Sendo vedado o inicio em :
• 1 dia antes do repouso remunerado e/ou 2 dias que antecedam feriado.
• Permite se o fracionamento a menores de 18 e maiores de 50 anos.
• Mantidas as condições anteriores as férias de 30 dias e 20, dias mais abono.
DEMISSÃO
DEMISSÃO 1.
• Como era: • O trabalhador quando demitido,
fazia jus as verbas trabalhistas ao saque do saldo do FGTS acrescido de 40% da multa rescisória e seguro desemprego.
• Exceto na extinção do contrato por Pedido de Demissão e Demissões por justa.
• Prazos para pagamento :• 10 dias a partir da demissão nas
indenizacões • 1 dia útil após o encerramento do
aviso prévio cumprido.
• Como fica :
• Prevê a demissão por acordo entre as partes,onde o trabalhador fará jus ao recebimento das verbas rescisórias, a 80% do saldo do FGTS acrescido de 20% de multa rescisória.
• Nesse caso, não há opção de acesso ao seguro- desemprego.
DEMISSÃO 2.
• Como era: • O trabalhador quando demitido,
fazia jus as verbas trabalhistas ao saque do saldo do FGTS acrescido de 40% da multa rescisória e seguro desemprego.
• Exceto na extinção do contrato por Pedido de Demissão e Demissões por justa causa.
• Prazos para pagamento :• 10 dias a partir da demissão nas
indenizacoes • 1 dia útil apos o encerramento do
aviso prévio cumprido.
• O aviso prévio fica reduzido a 15 dias, se indenizado e quando cumprido será de 30 dias.
• O prazo de pagamento passa a ser de 10 dias em todas as situações de aviso prévio.
• Uma vez assinada a rescisão será dada a quitação dos valores constantes no termo, não havendo possibilidade de pleitos posteriores em juízo, exceto nos casos de verbas e direitos suprimidos e que são indiscutíveis .
QUITAÇÃO ANUAL DE DIREITOS TRABALHISTAS
• Como era:
• Não havia previsão legal.
• Como fica :
• Fica facultado a trabalhadores e empregadores ,na vigência do contrato,firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas,perante o sindicato dos empregados da categoria .
• O termo deverá discriminar as obrigações de se fazer cumprir mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado,com eficácia de quitação das parcelas específicadas.
JURISDIÇÃO VOLUNTARIA
• Como era:
• Não havia previsão legal.
• Como fica :
• Empresas e trabalhadores poderão ajuizar ação para homologar acordo extrajudiciais com quitação do contrato.
• As partes devem constituir advogados e caberá ao juiz, após a análise, a homologação do acordo, neste caso, não haverá necessidade de distribuição ou audiência.
HOMOLOGAÇÃO DE CONTRATO
• Como era: • O processo de homologação
era obrigatório a empregados com mais de 12 meses de trabalho.
• Como fica :• A lei retira a exigência da
homologação da rescisão contratual ser feita em sindicatos/DRTs, para demissões posteriores a 11/11/2017.
• Ela passa a ser feita na própria empresa, na presença do empregador e do funcionário. (que pode ter assistência do sindicato).
• O que se sabe é que o Ministério do Trabalho já dispensa a obrigatoriedade das demissões apos 11/11/2017 .
ACORDOS COLETIVOS
• Como era:• Acordos coletivos podiam definir
condições diferentes das previstas pelas leis trabalhistas apenas quando garantiam vantagens aos trabalhadores que não observadas na legislação.
• Como fica :• Acordos individuais e coletivos
passam a prevalecer sobre o legislado, mesmo para casos nos quais não ocorram vantagens para os trabalhadores.
• Ficam garantidos os direitos em norma coletiva , não havendo validade a acordos onde o trabalhador renuncie seus direitos.
• Acordos individuais prevalecerão sobre o coletivo, mas isso para empregados com nível superior e salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 11.062).
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
• Será que vale a pena pagar a contribuição Sindical?
• O que fazem em beneficio dos trabalhadores?
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
• Como era:
• A contribuição era obrigatória.
• Como fica:
• Passa a ser opcional.
ARBITRAGEM
• Como era:
• No âmbito das relações do trabalho, a Constituição previa a possibilidade da arbitragem apenas em conflitos coletivos.
• Havia a possibilidade de agilidade nas homologações e liberação de FGTS.
• Como fica:
• Criou-se a previsão do uso da arbitragem para conflitos individuais, mas mediante cláusula compromissória firmada na contratação entre patrão e empregado.
• Essa possibilidade vale apenas para trabalhadores com salário duas vezes superior ao teto da Previdência Social, valor que atualmente é de R$ 11.062,62
TERCEIRIZAÇÃO
TERCEIRIZAR
SEM
RISCOS.
TERCEIRIZAÇÃO
• Como era:
• Não havia previsão legal para a terceirização para atividade fim da empresa.
• Como fica :• Desde a nova lei, qualquer atividade
dentro das empresas poderão ser realizadas por profissionais terceirizados. Haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado.
• A lei prevê ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.
AUTÔNOMO EXCLUSIVO
AUTÔNOMO EXCLUSIVO
• Como era:• A contratação do autônomo,
mesmo que cumpridas pela empresa todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua , não afastava a qualidade de empregado.
• Como fica :• É possível a contratação de
autônomo ,desde que cumpridas as formalidades legais (e desde que o autônomo tenha autonomia e não seja subordinado),de forma contínua ou não ,observados estes critérios, fica afastada a qualidade de empregado.
• É vedada a celebração de clausula de exclusividade com autônomo, não sendo permitida a restrição de prestação de serviços para um único tomador ,sob pena de reconhecimento de vínculo.
AÇÕES TRABALHISTAS 1.
• Como era:
• Não havia previsão legal para os seguintes casos :
• Sucumbência
• Litigância de má fé
• Custas para os beneficiários de justiça gratuita.
• Como fica :
• Em tese a Legislação trabalhista se equipara ao Direito Civil .
• A parte que perder o processo terá de arcar com as custas da ação.
• É prevista ainda punição para a parte que agir com má-fé,equivalente a multa de 1% a 10% do valor da causa,e multa de 5 a 15% de honorários de sucumbência sobre as verbas pleiteadas e não provados, inclusive aos beneficiários de justiça gratuita.
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AÇÕES TRABALHISTAS 2.
• Como era:
• Não havia previsão legal para os seguintes casos :
• Sucumbência
• Litigância de má fé
• Custas para os beneficiários de justiça gratuita.
• ...continuação...
• A nova lei permite a homologação de acordos em juízo, onde as partes já propõem o acordo , cada uma representada por um advogado caberá ao juiz verificar o conteúdo e homologa-lo.
DANOS MORAIS 1.
•Como era:• O valor da indenização
era arbitrado pelo juiz.
• Como fica :• De acordo com a nova lei , já
alterado pela medida provisória os danos morais observarão que:
• A etnia ,a idade,a nacionalidade, a honra , a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima,o gênero, a orientação sexual,a saúde ,o lazer e a integridade fisica são bens juridicamente resguardados a pessoa física.
• A imagem , a marca,o nome, o segredo empresarial e o sigilo de correspondência são bens resguardados juridicamente a pessoa juridica.
DANOS MORAIS 2.
•Como era:• O valor da indenização era arbitrado pelo juiz.
• .....continuação.....
• Ao analisar o pedido de danos morais ,o juiz irá considerar a gravidade do caso e aplicará a seguinte regra : Natureza leve até 3 vezes o limite máximo do teto da previdência, natureza media até 5 vezes o valor deste teto, natureza grave até 20 vezes o valor do teto e natureza gravíssiva até 50 vezes o o limite do teto da previdência . Os limites de condenação não são aplicáveis em caso de morte e podem se elevar ao dobro em caso de reincidência.
GRUPO ECONÔMICO
• Como era:
• A CLT impunha a responsabilidade solidária entre as empresas de determinado grupo empresarial, mas não formalizava quem era responsável por pagar os danos no caso de um processo trabalhista.
• Muitas vezes a mera identidade dos sócios era suficiente para a caracterização de grupo econômico.
• A definição de grupo econômico era subjetiva e ficava a cargo do juiz que determinava quem seria o responsável pelo pagamento das verbas .
• Como fica :
• A mera identidade dos sócios não implicará na existência de grupo econômico ,sendo necessária a demonstração de interesses e de ação conjunta das empresas para a configuração de grupo.
Responsabilidade trabalhista em caso de sucessões
• Como era:
• A lei não estabelecia a responsabilidade trabalhista em caso de sucessão de empregadores, o assunto era tratado e a prática aplicada apenas com base na jurisprudência.
• Como fica:
Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas ,inclusive as contraídas a época em que os empregados trabalhavam para a sucedida, serão de responsabilidade do sucessor.
A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora apenas quando ficar comprovada fraude na operação de transferência.
Muito obrigado a todos!