conformidade das rotinas do departamento de … · previdenciária, se dando ênfase para o...
TRANSCRIPT
CONFORMIDADE DAS ROTINAS DO DEPARTAMENTO DE PESSOAL DE UMA
DISTRIBUIDORA DE COMBUSTÍVEIS EM RELAÇÃO À LEGISLAÇÃO
TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
Adriane Rodrigues Guterres1
Rodrigo Kappel2
RESUMO
Este estudo tem por objetivo investigar a rotina de trabalho do departamento depessoal em uma distribuidora de combustíveis. O problema de pesquisa queestimula a realização do estudo é se as rotinas do departamento de recursoshumanos de uma distribuidora de combustíveis são executadas em conformidadecom a legislação objetivando promover a redução dos riscos com perdas trabalhistase previdenciárias? Pretende-se, à luz da literatura recente e relevante a propósito dasituação em tela, analisar, discutir e apresentar os principais aspectos teóricos queenvolvem essa problemática. Para tanto, utiliza-se o método dedutivo de pesquisa,que consiste, basicamente, na leitura, fichamento e interpretação dos principaisautores que tratam desse problema, bem como analisar a pesquisa realizada junto àempresa, no período compreendido entre os meses de março a junho de 2016.Osprincipais resultados da pesquisa evidenciam que a empresa de combustíveis seguetodas as recomendações e determinações pertinentes a legislação trabalhista eprevidenciária, se dando ênfase para o trabalho do departamento de pessoal, noqual possui organização e conhecimentos legais necessários para o excelentedesempenho da função.
Palavras-chave:departamento de pessoal, legislação trabalhista, legislaçãoprevidenciária.
ABSTRACT
This study aims to investigate the routine work of the personnel department in a fueldistributor. The research problem that encourages the study is: the routines of thehuman resources department of a fuel distributor are performed in accordance withthe law aimed to promote risk reduction with labor and social security losses? It isintended, in the light of recent and relevant literature regarding the situation on thescreen, analyze, discuss and present the main theoretical aspects involved in thisissue. For this, it uses the deductive method of research, which basically consists inreading, BOOK REPORT and interpretation of the main authors who deal with thisproblem and analyze the survey conducted by the company, the period between themonths of March to June 2016. The main results of the research show that the fuelcompany follows all the relevant recommendations and rulings in labor and socialsecurity legislation, giving emphasis to the work of the personnel department, whichhas organization and legal expertise to excellent performance of the function.
Key-words:personnel department, labor, social security legislation.
11 - Graduanda em Ciências Contábeis - Faculdade Dom Alberto.
22 - Orientador do trabalho.
INTRODUÇÃO
O presente trabalho de conclusão de curso apresenta a conformidade das
rotinas do departamento de pessoal de uma distribuidora de combustíveis,
localizada no município de Encruzilhada do Sul/RS, perante a legislação trabalhista
e previdenciária. É sabido que empresas necessitam de mão-de-obra qualificada
para que suas atividades se desenvolvam de forma correta, e assim a mesma
obtenha os ganhos esperados. Portanto, é correto afirmar que é por meio dos
funcionários de uma empresa, que a mesma alcança seus objetivos financeiros, ou
seja, quanto maior a eficiência dos empregados, maior será o seu lucro (ROCHA,
2009).
Nossa legislação brasileira sofre inúmeras alterações, sendo que cabe as
empresas adaptarem sua realidade frente a novas normas legais vigentes. Assim,
cabem ao departamento de recursos humanos das empresas, observar as
alterações pertinentes e por as mesmas em prática, evitando desta forma as
possíveis falhas administrativas que podem acarretar em sérios prejuízos financeiros
(SOUZA, 2010). Desta forma, podemos dizer que o setor de recursos humanos se
destaca, principalmente, pela atuação na gestão de rotinas trabalhistas, pois uma
administração eficaz, realizada por profissionais competentes, é indispensável para
o regular desempenho dos negócios (SOUZA, 2010).
A profissão contábil é uma das áreas que mais tem evoluído positivamente,
pois qualquer empresa, seja ela de porte pequeno, porte médio ou de grande porte,
necessita possuir uma boa administração na área de departamento de pessoal,
frente às inovações trazidas pela legislação trabalhista brasileira e seu
monitoramento nos procedimentos utilizados por empresas (SOUZA, 2010).
É importante destacar que o departamento de recursos humanos desenvolve
atividades complexas, devendo administrar e organizar as admissões, rescisões,
folha de pagamento, cálculos, apuração de encargos trabalhistas, obrigações
mensais e anuais, controle do quadro de funcionários, informações de rendimentos,
férias, exames periódicos, dissídio, dentre outros assuntos pertinentes à profissão
(SOUZA, 2010). Todos os procedimentos relativos à profissão devem ser
administrados conforme os preceitos estabelecidos pela legislação trabalhista e
previdenciária, sendo que possíveis equívocos ocorridos, podem ocasionar conflitos
indesejáveis entre o empregado e empregador com severas penalidades aplicadas
pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social (SOUZA, 2010).
Grande parte das empresas tornam-se vulneráveis as sanções, devido à falta
de documentação legal exigível, bem como a omissão ou fraude nos atos praticados
desde a admissão até a rescisão contratual de um empregado (SOUZA, 2010). Com
isso, essa pesquisa será desenvolvida por meio de evidências observadas em uma
empresa distribuidora de combustíveis, localizada no município de Encruzilhada do
Sul/RS, sendo que o problema de pesquisa que estimula a realização do estudo é se
as rotinas do departamento de Recursos Humanos de uma distribuidora de
combustíveis são executadas em conformidade com a legislação objetivando
promover a redução dos riscos com perdas trabalhistas e previdenciárias?
Cabe destacar que, a empresa se encontra sob nova administração a pelo
menos sete anos, tendo iniciado suas atividades com a visão de ser reconhecida
como uma empresa na qual reinventou a relação entre o consumidor e os postos de
serviços. Devido ao crescimento da empresa, foi necessária a contratação de mão
de obra qualificada, sendo que os próprios gestores do departamento de recursos
humanos também necessitaram ampliar seus conhecimentos conforme legislação
vigente, tendo em vista a responsabilidade dos mesmos perante a organização.
O objetivo geral do presente estudo de caso é identificar e avaliar as rotinas do
setor de recursos humanos considerando o seu impacto sobre os riscos de perdas
trabalhistas e previdenciárias. Neste contexto, os objetivos específicos a serem
alcançados são: mapear os principais procedimentos do departamento de pessoal
da empresa pesquisada, avaliar a conformidade dos procedimentos executados pela
empresa com a legislação trabalhista e previdenciária, apresentar um mapa de
riscos trabalhistas sugerindo a empresa medidas que possam minimizar sua
exposição a possíveis riscos de perdas trabalhistas e previdenciárias.
Destaca-se como justificativa, que a presente pesquisa é uma contribuição
adicional à capacitação dos profissionais do departamento de pessoal, possibilitando
esclarecer e informar a tais profissionais da empresa de combustíveis, se seus
procedimentos adotados estão de acordo com a legislação trabalhista. Para a
empresa o presente estudo é de grande relevância, pois conscientizará os
colaboradores da importância da adoção de medidas que promovam menor
exposição a riscos, evidenciando que é indispensável adotar medidas
organizacionais que visem programar uma política de prevenção, de proteção e
auxílio à sua gestão contra possíveis falhas indesejáveis, que possam vir a
comprometer suas obrigações trabalhistas e previdenciárias.
A presente pesquisa foi inspirada no trabalho de Souza (2010), o qual
investigou as rotinas do departamento de pessoal de um comércio atacadista da
cidade de Criciúma no estado de Santa Catarina, bem como suas ações em relação
às obrigações trabalhistas. Na pesquisa o autor demonstrou como principal
resultado que existem algumas das práticas do departamento de pessoal da
empresa pesquisada que não se encontravam em conformidade com a legislação
trabalhista. Entretanto, a pesquisa de Souza (2010) não apresentou um mapa de
exposição a riscos de perdas trabalhistas e previdenciárias, conforme a configuração
proposta neste estudo, o que diferencia essa pesquisa do estudo realizado por
Souza.
Cabe ainda destacar que o presente estudo tem como proposta avaliar as
rotinas do departamento de recursos humanos de uma distribuidora de
combustíveis, localizada na cidade de Encruzilhada do Sul – RS, a fim de verificar se
elas estão sendo executadas em conformidade com a legislação, objetivando ainda
promover a redução dos riscos com perdas trabalhistas e previdenciárias. Destaca-
se que o presente trabalho se diferencia da proposta de estudo que foi tomada como
inspiração, tendo em vista que será avaliado em outro ambiente de trabalho, outro
ramo de atuação e em outra região do país, além de apresentar um mapa de
exposição a riscos trabalhistas a que a empresa está exposta.
Por fim, depois de demonstrada a importância da conformidade das rotinas do
departamento de pessoal em relação à legislação objetivando a mitigação de riscos
com perdas trabalhistas e previdenciárias. Com isso,o trabalho está estruturado em
cinco partes, sendo nesta introdução apresentando o tema, problema, objetivos da
pesquisa, sua justificativa, delimitação e estruturação do trabalho. Em seguida, será
apresentado o aporte teórico que sustentará o desenvolvimento da pesquisa. Na
sequência, será demonstrada a metodologia proposta, sendo evidenciados os
resultados na quarta parte do estudo e ao final da pesquisa serão feitas as
considerações finais sobre o presente estudo e as recomendações para futuros
trabalhos.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Para a melhor compreensão do tema em questão, serão apresentados os
principais conceitos e procedimentos inerentes ao departamento de pessoal das
organizações e os conceitos relacionados à Legislação Trabalhista e Previdenciária.
2.1 A Legislação Trabalhista e Previdenciária Brasileira
Conforme Martins (2014) ocorreu uma grande evolução no direito do trabalho
em todo o mundo, fato que não poderia ser diferente no Brasil, pois o mesmo foi
influenciado pelos países estrangeiros, sendo que essa pressão se deve, em grande
parte, porque o Brasil assinou um compromisso com a Organização Internacional do
Trabalho, propondo observar as normas trabalhistas. Sérgio Pinto Martins (2014, p.
12) estabelece que:
Em 5-10-1988, foi aprovada a atual Constituição, que trata de direitostrabalhistas nos arts. 7º a 11. Na Norma Magna, os direitos trabalhistasforam incluídos no Capítulo II, “Dos Direitos Sociais”, do Título II “DosDireitos e Garantias Fundamentais”, ao passo que nas Constituiçõesanteriores os direitos trabalhistas sempre eram inseridos no âmbito daordem econômica e social. Para alguns autores, o art. 7º da Lei Maior vem aser uma verdadeira CLT, tantos os direitos trabalhistas nele albergados.
Nas palavras de Martins (2014, p. 09), “o Direito do Trabalho surge para limitar
os abusos do empregador em explorar o trabalho e para modificar condições de
trabalho”.
Destaca-se a figura do empregado no direito do trabalho sendo que “a
Consolidação das Leis do Trabalho define o empregado, no seu artigo 3º: toda
pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual a empregador, sob
dependência deste e mediante salário” (CAMINO, 2004, p. 211).
A legislação previdenciária está intimamente ligada ao trabalho e à legislação
trabalhista. Por meio desta relação jurídica é possível amparar os segurados e
dependentes do sistema previdenciário quando estes estiverem em situação de
necessidade social em virtude da impossibilidade de obtenção de sua própria
subsistência. O regime geral da previdência estabelece prestações que são
expressas em benefícios e serviços. Neste contexto, os benefícios são valores
pagos em dinheiro aos segurados e dependentes. Por outro lado, os serviços são
prestações de assistência dispensadas pela previdência social aos beneficiários
(HORVATH, 2010).
Assim, a complexidade da legislação trabalhista demonstrada no texto acima
exige qualificação técnica e conhecimentos específicos, salientando com isso a
importância das atividades desenvolvidas em um departamento de recursos
humanos. Dessa forma, na sequência iremos abordar os principais aspectos gerais
relativos à rotina do departamento de pessoal, bem como, da importância da
qualificação de seus profissionais.
2.2 Aspectos gerais do departamento de pessoal
Conforme Marras (2005) pode-se afirmar que o departamento de pessoal de
uma determinada empresa é responsável pelo funcionário, desde os seu
recrutamento, até sua possível demissão, possuindo como principal objetivo efetivar
os atos de registros legais e pertinentes à legislação que tratam da relação de
emprego.
Diante disso Marras (2005, p. 190), destaca as funções que regem o
departamento de pessoal:
“a) Admissão de novos empregados; b) Demissões de empregados; c)Registros legais em controles diversos; d) Aplicação e manutenção das leistrabalhistas e previdenciárias; e) Folha de pagamento (férias, 13º salárioetc.) e f) Normas disciplinares”.
Para Thomé (2001, p. 67), os trabalhos desenvolvidos pelo departamento de
pessoal podem ser divididos em quatro fases distintas:
Por ocasião da admissão do funcionário; durante a permanência do vínculoempregatício; em razão do seu desligamento e, por fim, a elaboração derelatórios e informações impostas pela complexa legislação que rege asrelações trabalhistas.
Desta forma é possível observar que o departamento de pessoal fundamenta
todo seu exercício nos preceitos legais instituídos pela legislação trabalhista e
previdenciária, sendo que na visão de Marras (2005, p. 308), as seguintes
legislações se destacam:
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT); Consolidação das Leis daPrevidência Social (CLPS); Normas Regulamentadoras de Higiene eSegurança no Trabalho (NRs); Convenção Coletiva de Trabalho (CCT);Acordos Coletivos de Trabalho (ACT); Leis Complementares e MedidasProvisórias etc.
Além dos documentos pessoais, os quais devem ser apresentados para que
seja efetivada a contratação, Garcia (2003) alerta da necessidade e obrigatoriedade
de apresentação do atestado de exame médico e do certificado militar para o
candidato do sexo masculino.
Para os doutrinadores Ferreira, Machado e Santos (2008), a empresa, ao
admitir um funcionário, possui o prazo de 48 horas para efetuar as devidas
anotações na CTPS, relativas à admissão, devendo fornecer recibo ao empregado
no momento da apresentação da CTPS. Posteriormente faz-se necessário o registro
dos empregados no livro ou ficha de registro de empregados, a fim de atender o
disposto no artigo 41 da CLT (GONÇALVES, 2005).
Conforme menciona Gonçalves (2005, p. 118), o livro ou ficha de empregados
contém obrigatoriamente as seguintes informações:
a) Identificação do empregado, com número e série da CTPS; b) Data de admissão e demissão;c) Cargo ou função; d) Remuneração e forma de pagamento; e) Local e horário de trabalho; f) Concessão de férias; g) Identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/PASEP; h) Acidente de trabalho ou doença profissional, quando tiverem ocorrido.
Segundo Oliveira (2007, p. 508), na falta do registro “aplicar-se-á a multa de
189,1424 UFIR à empresa que receber a Carteira de Trabalho e Previdência Social
para anotar e a retiver por mais de 48 horas”. Cabe destacar que a UFIR foi extinta
através da promulgação do parágrafo 3º, do artigo 29, da Medida Provisória nº
1.973-67, de 26 de outubro de 2000, porém, alguns tributos, utilizam esse indexador,
o qual possui seu valor fixado em R$1,0641.
Desta forma é possível concluir que os profissionais integrantes do quadro do
setor de departamento de pessoal, desempenham um trabalho complexo e de
grande importância perante a empresa, pois, caso não seja observada a legislação
pertinente, pode acarretar problemas à mesma, incluindo multas por
descumprimento da legislação. Seguindo o presente estudo, será analisada a rotina
do profissional do departamento de pessoal, o qual deve aplicar as normas previstas
na legislação específica na rotina diária de seu departamento.
2.3 Principais rotinas do departamento de pessoal
Conforme Marras (2005) o candidato que for aprovado pelo setor de
recrutamento e seleção, a fim de ser efetivado na empresa, deverá se submeter a
exames médicos, os quais serão realizados por especialista em medicina do
trabalho, possuindo a função de verificar o real estado de saúde do candidato,
registrando o histórico clínico no dossiê médico da empresa.
Tal determinação está contida no artigo 168 da Consolidação das Leis do
Trabalho (1943):
Art. 168. Será obrigatório, exame médico por conta do empregador, nascondições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares aserem expedidas pelo Ministério do Trabalho:I – Na admissão; II – Na demissão; III – Periodicamente.
Com o término do processo de registro dos empregados, cabe ao
departamento de pessoal providenciar a elaboração, mensal, da folha de pagamento
dos funcionários, devendo discriminar os proventos e descontos relativos à
remuneração de cada funcionário.
O sistema que gera a folha de pagamento deve ser baseado nas informações
geradas por meio do cartão ponto, onde constam todos os registros de entrada e
saída do trabalho, intervalos para refeições e eventuais saídas temporárias
(MARRAS, 2005).
O doutrinador Marras (2005, p. 193) leciona que:
O final do processo da folha de pagamento dá-se com a confecção dohollerit, palavra inglesa que se adotou popularmente no Brasil para designaro demonstrativo de pagamento dos salários. Trata-se resumidamente de umdemonstrativo de crédito de débito de toda a movimentação de um período.
Pode se perceber que a folha de pagamento é uma das principais funções que
é executada pelo departamento de pessoal, sendo a comprovação documental
referente ao pagamento dos direitos trabalhistas previstos aos empregados, em
contraprestação pelo serviço desempenhado.
Segundo Garcia (2003, p. 147), “verifica-se, pela CLT, art. 457, que a
remuneração engloba salário (pago por empregador), gratificações, comissões,
diárias e abonos (pagos por empregador) e gorjeta (paga por cliente)”.
Conforme Gonçalves (2005) existem complementos que incorporam o salário
do empregado por força de convenção coletiva de trabalho da categoria, tais como o
adicional de produção, a gratificação por função, o adicional de assiduidade,
anuênio, biênio, triênio etc.
De outra banda existem complementos que são devidos de acordo com a
atividade profissional, sendo chamados de adicionais, sendo que “no sentido
comum, significa algo que acrescenta. No sentido jurídico, adicional é um acréscimo
salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o
presta” (NASCIMENTO, 2009, p. 1103).
Para Ferreira e Machado (2005, p. 34), os adicionais possuem suas regras
definidas pela Legislação Trabalhista:
O adicional de insalubridade é a quantia paga como forma de ressarcimentoao trabalhador exposto a agentes nocivos à sua saúde, acima dos limites detolerância fixados pelo MTE, em razão da natureza e da intensidade doagente e do tempo de exposição do trabalhador aos seus efeitos.
Conforme Garcia (2003), quando houver trabalho em condições insalubres,
deverá ser pago adicional de insalubridade em grau máximo (40%), médio (20%) ou
mínimo (20%), incidente sobre o salário mínimo.
No que se refere ao adicional de periculosidade, segundo Ferreira e Machado
(2005), é o valor recebido pelo empregado decorrente de sua exposição intensa e
em caráter permanente, a produtos inflamáveis ou explosivos.
Para Brondi e Bermudes (2007, p. 187) os empregados que “trabalham em
condições perigosas fazem jus ao adicional de 30% do respectivo salário contratual,
excluídas as gratificações, os prêmios ou as participações nos lucros da empresa”.
Existem ainda os empregados que trabalham no período compreendido entre
22 horas de um dia até às 5 horas do dia seguinte, sendo que a legislação
trabalhista prevê o pagamento do adicional noturno, que, segundo a visão de Garcia
(2003, p. 145), “será de 20% o mínimo para o trabalhador urbano, dependendo de
contrato individual ou coletivo para valor maior”.
Segundo Martins (2005), existe também o adicional de transferência, no qual é
devido para o empregado, no momento de sua transferência de residência, para
outra local, na porcentagem de 25% sobre o salário. Destaca o autor que o adicional
de transferência não será devido em casos de transferências definitivas.
No tange as horas extras o próprio nome sugere sua definição, como sendo
aquelas que ultrapassam a jornada normal de trabalho. Para Castilho (2003), a
jornada de trabalho, pode ser ampliada sendo que tal possibilidade está
devidamente prevista no artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horassuplementares em número não excedente de duas, mediante acordo escritoentre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.§ 1º Do acordo ou do contrato coletivo deverá constar, obrigatoriamente, aimportância da remuneração da hora suplementar, que será pelo menos de50% superior a hora normal. § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo desalário se, por força de acordo coletivo, o excesso de horas em um dia forcompensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira quenão exceda o horário normal da semana nem seja ultrapassado o limitemáximo de 10 (dez) horas diárias.
Para Ferreira e Machado (2005), o cálculo referente às horas extras deve ser
elaborado conforme a quantidade de horas realizadas no mês, somando e
multiplicando pelo valor/hora, acrescido do adicional de no mínimo 50% ou superior,
conforme determinar na convenção coletiva da categoria competente.
Outro item que deve ser observado pelo departamento de pessoal, diz respeito
ao salário-família, que é devido ao trabalhador, mensalmente, que possuir filho em
idade de até 14 anos, devendo a mesma ser paga juntamente com sua
remuneração. Sobre isto, Gonçalves entende que:
A cota do referido abono será devida, mensalmente, ao seguradoempregado, exceto o doméstico e ao trabalhador avulso, na proporção dorespectivo número de filhos ou equiparados, observando que, como essevalor é alterado periodicamente, antes de efetuar o pagamento, o mesmodeve ser confirmado. (GONÇALVES, 2005, p. 124).
Para o recebimento do salário família, segundo Martins (2005), o empregado
deve apresentar a certidão de nascimento, a carteira de vacinação e um documento
que prove a frequência escolar de seu filho menor de 14 anos, pois caso não possua
os documentos poderá ser aplicada pena de multa conforme artigo 283, caput, do
Decreto nº 3.048/1999 e artigo 8º, inciso V, da Portaria Interministerial MPS/MF nº
333, de 29 de junho de 2010.
Já com relação ao décimo terceiro salário, que, segundo Ferreira e Machado
(2005), também é popularmente conhecido como gratificação natalina, é um direito
constitucional que é assegurado a todos os trabalhadores urbanos, rurais,
domésticos, temporários e avulsos, devendo ser pago duas parcelas, a primeira até
o dia 30 de novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro.
Segundo Ferreira, Machado e Santos (2008), os trabalhadores que recebem
salário variável, devem ter incluída a soma da importância instável devida nos
meses trabalhados e apurados através de média salarial.
Em relação às férias dos empregados, estabelece Castilho (2003, p. 57): “férias
é o período de descanso a que tem direito o empregado após 12 meses de
trabalho”. Segundo a visão de Ferreira e Machado (2005), as férias compreendem
dois períodos, sendo o período aquisitivo quando o trabalhador adquiriu o direito, e
período concessivo o prazo que o empregador possui para conceder as férias.A
nossa Constituição Federal de 1988 determinou em seu artigo 7º, inciso XVII, que a
remuneração do período de férias será acrescida de um terço maior do que a
remuneração normal recebida elo trabalhador.
Segundo Ferreira, Machado e Santos (2008, p. 102) o empregado que trabalha
sob o regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do
contrato de trabalho, terá direito a férias, nos moldes do artigo 130-A da
Consolidação Leis do Trabalho, nas seguintes proporções:
I - dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duashoras, até vinte e cinco horas; II - dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vintehoras, até vinte e duas horas; III - quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinzehoras, até vinte horas; IV - doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas,até quinze horas; V - dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, atédez horas; VI - oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cincohoras.
Estabelece o artigo 130-A, parágrafo único da Consolidação das Leis
Trabalhistas que: “o empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver
mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de
férias reduzido à metade”.
Como se percebe no departamento de pessoal deve existir um controle
rigoroso sobre os períodos aquisitivos das férias, evitando assim o pagamento em
dobro das férias, conforme preceitua o artigo 137 da Consolidação das Leis do
Trabalho.
Seguindo o estudo, destacamos os descontos salariais dos empregados, sendo
que segundo o artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho, é vedado efetuar
descontos sobre o salário do empregado, salvo se este desconto resultar de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contratos coletivos.
Para o doutrinador Garcia (2003), a desconto de salário não prevista na CLT,
deve ser expressamente autorizado, por escrito, pelo trabalhador.
Segundo Martins (2005), existem os descontos incidentais sobre os salários e
verbas rescisórias, os quais devem ser instituídos por lei, como é o caso do vale-
transporte que é de até 6% (seis por cento); refeição de até 20% (vinte por cento);
os descontos relativos a contratos de empréstimos, financiamentos e arrendamentos
chegam até 30% (trinta por cento); habitação, alimentação e vestuário não podem
superar o limite de 70% (setenta por cento), este sobre o salário mínimo.
Observa-se desta forma que a responsabilidade sobre eventuais descontos,
recai sobre o departamento de pessoal, o qual deve realizar o cálculo da folha de
pagamento e promover os abates salariais com muita cautela.
No mesmo sentido, deve o departamento de pessoal realizar o desconto
relativo ao INSS, o qual, segundo Gomes e Gottschalk (2008), é calculado sobre o
valor percentual variável que a Lei determina de salário-contribuição do segurado,
sendo a alíquota de oito, nove e onze por cento sobre o salário-contribuição mensal.
Ainda segundo Gomes e Gottschalk (2008), os rendimentos do trabalho
assalariado, efetivamente pago por pessoa física ou jurídica, estarão sujeitos à
incidência do imposto na fonte, sendo que deve ser calculado de acordo com a
tabela progressiva pelo empregador.
O fundo de garantia por tempo de serviço deve ser recolhido pelo empregador
e depositado em conta bancária vinculada junto à Caixa Econômica Federal no qual
deverá ser individualizada em nome do empregado.
Com relação ao programa de integração social – PIS, segundo Castilho (2003,
p. 82), “para ter direito ao abono, a empresa na qual trabalha deve informar à Caixa
Econômica Federal, através da RAIS – Relação anual das Informações Sociais, os
salários recebidos durante todo o ano anterior”.
É por meio da informação da raiz que a previdência irá calcular quem possui o
direito de recebimento do abono salarial, sendo que na falta deste, poderá acarretar
o não recebimento do abono por parte do empregado, além de posteriores multas
aplicadas ao empregador.
O aviso prévio é um direito trabalhista inerente ao empregado no momento que
antecede sua rescisão contratual. O aviso prévio consiste na comunicação da parte
interessada à outra parte de seu anseio em rescindir o contrato de trabalho, quando
este foi firmado por prazo indeterminado. O referido aviso deve ser efetivado no
mínimo trinta dias antes da rescisão contratual, pelo empregado ou empregador
(FERREIRA, MACHADO e SANTOS, 2008).
A rescisão contratual se define como o fato que extingue a relação de emprego,
resultando na dissolução do contrato de trabalho, que pode ter iniciativa tanto do
empregado como de empregador (MANNRICH, 2008).
Neste passo, sobre os documentos obrigatórios para que seja homologada a
rescisão, leciona Mannrich (2008, p. 923),
I – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho em quatro vias;II – CTPS com as anotações atualizadas;III – Comprovante de aviso prévio ou do pedido de demissão;IV – Cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho;V – Extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado noFGTS;VI – Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS;VII – Comunicação da dispensa e requerimento do seguro desemprego;VIII – Atestado de saúde ocupacional demissional;IX – Ato constitutivo do empregador com alterações; eX – Demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculodos valores devidos na rescisão contratual;
Conforme Reis (2008), a rescisão contratual pode ocorrer de várias maneiras.
Sendo assim, pode acontecer a rescisão sem justa causa, que consiste na dispensa
do empregado sem razão para tal fato. Por outro lado, tem-se a rescisão por justa
causa, caracterizada por acontecer quando o empregado comete alguma das faltas
constantes do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Ainda sobre os tipos de rescisão contratual, existe também o pedido de
demissão, que é ato unilateral inerente ao empregado que não deseja mais
continuar no trabalho. Outro tipo é a rescisão por culpa recíproca, que requer uma
justa causa do empregador e uma justa causa do empregado, e, ainda, uma
proporcionalidade entre elas (REIS, 2008).
Oliveira (2003) apresenta a rescisão por morte do empregado, neste caso os
dependentes terão o direito de receber as verbas rescisórias. A rescisão indireta é
aquela em que o patrão tem a intenção de excluir o empregado da organização, e,
ao invés de fazê-lo, muda as condições de trabalho para provocar o afastamento ou
deixar de cumprir os seus deveres.
Segundo Gonçalves (2000), outro importante modo de rescisão contratual, é o
término do contrato de trabalho por tempo determinado, que se dissolve em
decorrência do tempo. Mas antes disso poderá acontecer o arrependimento, neste
caso os artigos 479 e 480 da CLT dispõem sobre uma indenização que será devida
por quem tomou a iniciativa de romper antecipadamente o acordo.
Outro importante meio de rescisão de contrato de trabalho se configura pela
aposentadoria, porém esta nem sempre significa o desligamento do empregado da
empresa, podendo este continuar a trabalhar desde que a atividade não seja nociva
à sua saúde. A resilição do contrato laboral também pode ocorrer devido a
acontecimentos naturais que não se pode prever, como incêndios e inundações. E
por fim, cita-se a forma de dissolução que ocorre por encerramento da empresa
(REIS, 2008).
Para o recolhimento dos valores referentes à multa rescisória, aviso prévio
indenizado, FGTS do mês de rescisão e imediatamente anterior, acrescido da
contribuição social estabelecida pela Lei Complementar nº 110/2001, todo
empregador deverá utilizar a GRRF. Referindo-se ao valor da multa, no caso de
despedida sem justa causa, a organização deverá depositar na conta vinculada do
trabalhador no FGTS a importância correspondente a 40% (quarenta por cento)
sobre o somatório de todos os depósitos realizados durante a vigência do contrato
de trabalho (MANNRICH, 2008).
O seguro-desemprego é um benefício previdenciário que tem por finalidade
promover a assistência financeira temporária do trabalhador desempregado em
virtude de ter sido dispensado sem justa causa, inclusive a indireta (REIS, 2008).
Cada documento tem uma vida útil, desde que previamente estabelecido em
normas legais, denominado período prescricional. Assim, vencido o período
prescricional, não há necessidade de mantê-lo em arquivo (Gonçalves, 2000).
Como se pode observar na fundamentação teórica, o departamento de pessoal
possui um trabalho extenso e complexo, devendo sempre estar atentos às
modificações na legislação. Por outro lado, destaca-se que uma boa administração
no departamento de pessoal ser exercida por profissionais capacitados, é
indispensável para o perfeito desempenho dos negócios, pois este departamento é
parte integrante e fundamental da estrutura organizacional de qualquer empresa.
Na sequência, serão tratados os procedimentos metodológicos bem como as
técnicas que serão utilizadas para a elaboração da pesquisa do presente trabalho de
conclusão de curso.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A seguir serão evidenciados os procedimentos metodológicos, bem como, as
técnicas que foram utilizadas para a elaboração do presente trabalho de conclusão
de curso. Inicialmente foi escolhida uma empresa do ramo de combustíveis para que
o presente estudo de caso pudesse ser posto em prática, sendo que a empresa
escolhida foi a de nome “Comercial de Combustíveis Bíssigo Rosa Ltda”, a qual
possui sua sede no município de Encruzilhada do Sul – RS. Para o desenvolvimento
do trabalho utilizou-se o método de estudo de caso, de forma descritiva, com uma
abordagem qualitativa dos dados. É possível afirmar que o estudo de caso possui
natureza singular quanto ao seu objeto de incidência em sua investigação, não
incidindo em seu modo operatório (Stake, 1998).
Também é importante destacar que o presente estudo tem como principal
objetivo a investigação da rotina de trabalho no departamento de pessoal da
empresa escolhida, a fim de que se possa verificar se as atividades desempenhadas
na empresa estão em conformidade com a legislação brasileira, ou seja, avaliar se
as rotinas do departamento de pessoal da empresa promovem a redução de riscos
de perdas trabalhistas e previdenciárias. Em relação aos objetivos específicos serão
mapeados os principais procedimentos do departamento de pessoal e avaliados
conforme os procedimentos executados pela empresa. Posteriormente, em caso de
necessidade, será apresentado um mapa de riscos trabalhistas, no qual estará
sugerindo a empresa medidas que possibilitem minimizar a exposição a possíveis
riscos de perdas trabalhistas e previdenciárias.
Ao iniciar o estudo foi realizada pesquisa bibliográfica, no qual se buscou
verificar os aspectos gerais bem como as principais rotinas de departamento de
pessoal. Posteriormente realizou-se pesquisa documental junto à sede da empresa,
a fim de obter informações sobre o andamento e procedimentos adotados pelo
departamento de pessoal, avaliando se eles promovem a redução dos riscos com
perdas trabalhistas e previdenciárias.
Também foi realizada uma entrevista com o contador responsável pelo
Departamento de Pessoal da empresa em análise. Tal entrevista foi desenvolvida
por meio de um roteiro semi-estruturado, onde as questões foram construídas com
base nos objetivos estabelecidos neste estudo e nos documentos analisados na
sede da empresa, bem como na pesquisa de Souza (2010).
O questionário elaborado foi devidamente aplicado ao contador responsável
pelo Departamento de Pessoal da empresa, ora objeto do presente estudo de caso,
visando confrontar essas rotinas com o que obriga a legislação Brasileira. As
perguntas às quais serviram de roteiro para a entrevista serão apresentadas e
analisadas na próxima parte deste trabalho de pesquisa, onde também serão
expostas as perguntas que compõem o questionário apresentado ao Contador, bem
como, as respostas dadas pelo profissional. Assim, será realizado um comparativo
entre as respostas obtidas com as perguntas formuladas e a legislação brasileira
pertinente.
4 COLETA E ANÁLISE DE DADOS
Tendo em vista a proposta central do estudo, todo o esforço que se fará a
seguir tem como objetivo identificar e avaliar as rotinas do setor de recursos
humanos considerando o seu impacto sobre os riscos de perdas trabalhistas e
previdenciárias. Desta forma, se fará a análise descritiva da entrevista aplicada ao
contador da empresa, bem como, das respostas por ele dadas aos
questionamentos, de onde se depreende que a empresa objeto deste estudo atende
parcialmente a legislação trabalhista. Em seguida, será apresentada uma síntese da
entrevista realizada com o contador da empresa Comercial de Combustíveis Bíssigo
Rosa Ltda, onde, por meio de um quadro resumo, serão expostos os resultados e o
mapa de exposição a riscos com perdas trabalhistas e previdenciárias.
4.1 Análise descritiva da entrevista
Tendo em vista a metodologia anteriormente apresentada, na sequência será
analisado o questionário que foi aplicado ao contador da empresa Comercial de
Combustíveis Bíssigo Rosa Ltda, a qual está localizada na cidade Encruzilhada do
Sul – RS.
Inicialmente, foi questionado sobre qual o procedimento usado pela empresa
na contratação de um novo funcionário. Respondendo o questionamento, o contador
responsável enfatizou que é realizada entrevista com o candidato, sendo que neste
momento é observada a sua postura, bem como, seus vínculos trabalhistas
anteriores e experiências profissionais que o candidato possui.
Relatou o contador da empresa que em casos que o candidato seja
considerado apto a ingressar na mesma, é então solicitado que o mesmo apresente
os seguintes documentos: carteira de trabalho, prova de quitação com o serviço
militar, certidão de nascimento e/ou casamento, documentos pessoais, foto 3x4,
comprovante de residência, declaração de dependentes para fins de Imposto de
Renda na fonte, atestado Médico Admissional e declaração de rejeição ou de
requisição do vale transporte.
Em relação à Carteira de Trabalho da Previdência Social deve o empregador
observar o disposto no artigo 29 da CLT:
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamenteapresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, oqual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar,especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condiçõesespeciais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual,mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas peloMinistério do Trabalho.
Assim, é possível afirmar que a empresa objeto desta pesquisa, atende
parcialmente a Legislação com relação à contratação de novo empregado, devendo
apenas complementar o seu trabalho, fornecendo recibo de entrega da carteira de
trabalho da previdência social, conforme determina o artigo 29 da Consolidação das
Leis do Trabalho. Com isso, observa-se que a empresa objeto do presente estudo
de caso, observa a Legislação pertinente à contratação de novo empregado, com
exceção do recibo de entrega da CTPS, na qual a empresa não observa o disposto
no artigo 29 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Posteriormente foi questionado ao contador da empresa se a mesma efetua
pagamento de salário-família e quais documentos são necessários para que a
empresa efetue o pagamento. O contador afirmou que a empresa cumpre com o
disposto do no artigo 65 da Lei 8.213/91, sendo que para sua concessão, basta que
o empregado apresente certidão de nascimento do filho menor de 14 anos.
Em relação aos descontos não previstos pela CLT, os mesmos só se tornam
possíveis, desde que tenham sido assinados e autorizados pelo empregado. Já com
relação aos descontos realizados na folha de pagamento e previstos em legislação,
o contador afirmou que tais descontos são realizados na forma de contribuições
previdenciárias, contribuição sindical, empréstimos consignados e pensão
alimentícia.
Destaca-se que o artigo 462 da CLT, proibi o desconto sobre o salário do
empregado, salvo em hipóteses em que estão previstas em lei, tais como:
contribuições previdenciárias, prevista no Decreto nº 3.048/1999; imposto sobre a
renda retido pela fonte pagadora, previsto no Decreto nº 3.000/99. Aviso Prévio
previsto no artigo 478 da CLT; contribuição sindical, prevista no artigo 582 e 602
ambos da CLT; Suspensões conforme artigo 473 da CLT; faltas injustificadas ao
serviço previstas no artigo 473 da CLT e Lei 605/1949; empréstimo consignado
conforme Lei nº 10.820/2003 e Lei nº 13.172/2015; vale transporte conforme
previsto no Decreto nº 95.247/1987; desconto alimentação conforme portaria nº
03/2002. Pode haver ainda desconto de pensão alimentícia no qual é determinado
judicialmente.
Em relação ao pagamento do salário, o contador informou que o mesmo é
realizado até o quinto dia útil do mês subsequente, conforme determina o artigo 459,
§ 1º, da CLT. Já o décimo terceiro salário é pago em duas parcelas de 50% cada
uma, sendo a primeira paga até o dia 30 de novembro e a segunda até o dia 20 de
dezembro, conforme Decreto 57.155/65.
Na sequência, foi questionado ao contador os riscos trabalhistas e
previdenciários, o que a empresa entende bem como se é tomada alguma
precaução em relação a isso. O contador relatou que o departamento de pessoal
deve estar sempre atento, pois os riscos trabalhistas e previdenciários resultam da
não observância da legislação aplicável a cada caso, ocasionando processos
judiciais e multas exorbitantes. Para que isso seja evitado, o contador afirmou que
deve se manter toda a documentação e rotina conforme a legislação: CLT, Lei nº
8.212/91 e Decreto nº 3.045/99.
Relatou o contador que o maior motivo que leva um empregado a ser demitido
é porque o mesmo deixa a desejar perante a empresa, sendo que nestes casos os
mesmos são demitidos sem justa causa, sendo solicitada a sua CTPS para a baixa e
pagamento de todas as verbas rescisórias, conforme determinações da
Consolidação das Leis do Trabalho.
Por fim, foi perguntado ao contador, se o mesmo possui conhecimento se a
empresa fornece os equipamentos de proteção individual aos seus empregados,
tendo o mesmo respondido que são fornecidos todos os equipamento, conforme
preceitua o artigo 166 da CLT. Destacou que é ministrado um curso na sede da
empresa, para ensinar o correto manuseio dos equipamentos, a fim de evitar
acidentes desnecessários.
Diante da entrevista realizada foi possível observar que a empresa atende
praticamente a totalidade da legislação trabalhista e previdenciária, apresentando
apenas deficiências em relação à entrega do recibo, no momento que o empregado
realiza a entrega da CTPS junto à empresa. Esse procedimento pode ser facilmente
ajustado por meio da adequação das rotinas de trabalho no departamento de
pessoal da empresa.
4.2 Síntese da entrevista realizada com o contador da empresa Comercial de
Combustíveis Bíssigo Rosa Ltda
Com o objetivo de prover evidências sobre as rotinas do setor de recursos
humanos e considerando o seu impacto sobre os riscos de perdas trabalhistas e
previdenciárias, passa-se a apresentar um mapa resumo contendo os principais
procedimentos do departamento de pessoal da empresa pesquisada, a avaliação
acerca da conformidade dos procedimentos executados pela empresa com a
legislação trabalhista e previdenciária, bem como, um mapa apresentando os riscos
trabalhistas e sugestões de medidas que possam minimizar a exposição da empresa
a possíveis riscos de perdas trabalhistas e previdenciárias.
Quadro 1 – Síntese dos Resultados e Mapa de Exposição a Riscos com Perdas
Trabalhistas e Previdenciárias
PERGUNTA EMPRESA LEGISLAÇÃO CONFORMIDADEQual o primeiro procedimento a ser tomado na contratação de um funcionário? Caso o candidato seja contratado, quais os documentos que são solicitados pelo departamento de pessoal? É fornecido algum recibo de entrega dos documentos?
Quando uma pessoa se candidata a vaga existente naempresa é realizada entrevista com o mesmo, bem como observado seus vínculos de trabalhado anteriores. Em relação aos documentos a empresa exige que o futuro empregado apresente no ato da contratação, são eles: CTPS, prova de quitação como serviço militar, certidão de nascimento e/ou casamento, documentos pessoais, foto 3x4, comprovante de residência, declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda na fonte, atestado Médico Admissional,
- Artigo 29 da Consolidação das Leis do Trabalho.- Artigo 168 da Consolidação das Leis do Trabalho.- Portaria nº 3.626/91
Pode se observar que a empresa cumpre a Legislação Brasileira com relação à contratação do empregado, com exceção do recibo de entrega da CTPS, na qual a empresa não observa o disposto no artigo 29 da Consolidação das Leis do Trabalho.
declaração de rejeição ou de requisição do vale transporte.
A empresa paga salário-família? Quais os documentos para requerer sua concessão?
Sim efetua o pagamento do salário-família, sendo que o empregado deve apresentar a certidão de nascimento do filho menor de 14 anos para que se inicie o pagamento.
- Artigo 65 da Lei 8.213/91.
Nesta aspecto a empresa cumpre integralmente a determinação legal.
Quais os descontos habituais realizados na folha de pagamento dos seus empregados?Caso o desconto desejável não esteja previsto na CLT, são autorizados previamente e por escrito pelo empregado?
A empresa realizada descontos na folha de pagamento, podendo citar como sendo os principais as contribuições previdenciárias,contribuição sindical, empréstimos consignados e pensão alimentícia. Nos casos de descontos que não estão previstos na legislação, somente serão realizados se o empregado tiver assinado e autorizado o desconto.
- Decreto nº 3.048/1999.- Decreto nº 3.000/1999.- Artigo 478 da CLT.- Artigo 582 da Consolidação das Leis do Trabalho.- Artigo 602 da Consolidação das Leis do Trabalho.- Artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho.- Lei nº 10.820/2003.- Lei nº 13.172/2015.- Decreto nº 95.247/1987.
No quesito descontoem folha de pagamento, é possível perceber que a empresa cumpre com a legislação pertinente.
Quando é efetuado o pagamento de salário e décimo terceiro salário?
O salário é efetivamente pagoaté o quinto dia útil do mês subsequente. Já o décimo terceiro salário é pago em duas parcelas, sendo a primeira até 20 de novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro, na proporção de 50% cada parcela.
- Artigo 459, §1º da Consolidação das Leis do Trabalho.- Decreto 57.155/65.
A empresa está em conformidade com alegislação, em relação ao pagamento de salário e do décimo terceiro salário.
O que a empresaentende por riscostrabalhistas eprevidenciários? Étomada algumaprecaução em relação aisso?
O contador informouque os riscos resultam da nãoobservância da legislaçãoaplicável a cada caso,ocasionando processosjudiciais e multasexorbitantes. Comoprecaução a empresa procuramanter toda a documentaçãoe rotina conforme alegislação.
- Lei nº 8.212/91: Leiorgânica da PrevidênciaSocial. - Decreto nº 3.045/99: Regulamento da Previdência Social.
Com base no relatodo contador, épossível observarque a empresaprocura evitar osriscos trabalhistas eprevidenciários.
Qual o motivo derescisão que ocorre commais frequência naentidade? Quais osdocumentosprovidenciados nestarotina?
A maior incidência dedemissões é ocasionada porfuncionários que deixam adesejar, sendo que nestecaso os mesmos sãodemitidos sem justa causa, esolicitada a sua CTPS paraque se efetive a baixa epagamento dos respectivosdireitos.
- Artigo 477 daConsolidação das Leisdo Trabalho.- Constituição Federal de1988.
Conformeinformações docontador daempresa, a mesmaobserva a legislaçãopertinente em casode demissão.
A empresa fornece osequipamentos deproteção individual –EPI?
Relatou o contador que sãofornecidos todos osequipamento de proteçãoindividual, bem como éensinado aos empregadoscomo manuseá-lo.
- Artigo 166 daConsolidação das Leisdo Trabalho.
A empresa está emconformidade com alegislação, poisfornece todos osequipamentos deproteção individual.
Fonte: Elaborado pelo autor
Ao analisar o quadro resumo acima exposto, observando os questionamentos,
as respostas do Contador da empresa e a legislação correlata, pode-se observar
que a empresa cumpre a Legislação Brasileira com relação à contratação do
empregado, com exceção do recibo de entrega da CTPS, onde a empresa não
observa o disposto no artigo 29 da Consolidação das Leis do Trabalho. Conforme
informações do contador da empresa é possível observar que a empresa procura
evitar os riscos trabalhistas e previdenciários, adotando no departamento de pessoal
práticas que estão de acordo com a legislação pertinente.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Por meio desta pesquisa foi possível identificar e avaliar as rotinas do
departamento de pessoal da empresa Comercial de Combustíveis Bíssigo Rosa
Ltda, considerando o seu impacto sobre os riscos de perdas trabalhistas e
previdenciárias, ou seja,conhecer as principais rotinas da empresa e avaliar a sua
exposição a riscos com perdas trabalhistas. Ao final foi possível elaborar um quadro
resumo de exposição aos riscos, demonstrando que as principais evidências desta
pesquisa revelam que a empresa apresenta baixa exposição a riscos previdenciários
e trabalhistas. Conforme dados obtidos na entrevista realizada com o contador da
empresa Comercial de Combustíveis Bíssigo Rosa Ltda, constatou-se que a
empresa atende as principais exigências da legislação trabalhista e previdenciária,
apresentando dificuldades apenas no que diz respeito à entrega de recibo ao
empregado no momento em que este fornece a CTPS.
Por meio da realização do presente estudo de caso, mais especificamente da
entrevista realizada com questionário semi estruturado, foi possível confrontar os
dados obtidos com o entrevistado e avaliar a conformidade no atendimento às
normas legais exigidas à empresa, verificando se os procedimentos realizados pela
empresa Comercial de Combustíveis Bíssigo Rosa Ltda são praticados de acordo
com a legislação.
Após realizar ampla pesquisa bibliográfica a respeito da legislação trabalhista e
confrontar as informações com os procedimentos realizados diariamente pelo
departamento de pessoal da Empresa, concluiu-se que a mesma procura observar
todas as principais determinações legais e assim aplicá-las nas relações cotidianas
de trabalho dentro de seu estabelecimento comercial.
Por meio deste estudo, também foi possível verificar que o responsável pelo
departamento de pessoal possui um amplo conhecimento e capacidade para o
trabalho que desempenha nas dependências da empresa, pois, de acordo com as
respostas por ele dadas quando da aplicação do questionário, pode-se observar que
o mesmo partilha da ideia de que as regras devem ser seguidas rigorosamente, pois
caso não sejam cumpridas, a empresa Comercial de Combustíveis Bíssigo Rosa
Ltda poderá enfrentar sérios riscos trabalhistas e previdenciários.
Por fim, após a realização do estudo bibliográfico e da avaliação das práticas
adotadas pelo departamento de pessoal da empresa, onde se concluiu que a
empresa corre baixos riscos previdenciários e trabalhistas por não fornecer o recibo
ao empregado no momento da entrega da CTPS, foi sugerido que a empresa
Comercial de Combustíveis Bíssigo Rosa Ltda passe a adotar como regra a prática
o fornecimento de recibo ao empregado quando este entregar a carteira de trabalho
da previdência social à empresa, para que sejam efetuadas as devidas anotações
no prazo máximo de 48 horas.
REFERÊNCIAS
BRONDI, B.; BERMÚDEZ, R. R. Z. Departamento pessoal modelo. 4. ed. São Paulo: IOB Thomson, 2007.
CAMINO, Carmen. Direito individual do trabalho. 4. ed. Porto Alegre: Síntese, 2004.
CASTILHO, Paulo Cesar Baria de. Prática de cálculos trabalhistas: na liquidaçãode sentença. 3. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2003.
FERREIRA, A. P.; MACHADO, M. A, O.; SANTOS, M. S. T. Obrigações trabalhistase previdenciárias na contratação de prestadores de serviços. 5. ed. São Paulo: Thomson, 2008.
FERREIRA, A. P.; MACHADO, M. A. O. Cálculos das verbas trabalhistas. São Paulo: IOB Thomson, 2005.
GARCIA, Roni Genicolo. Manual de rotinas trabalhistas: problemas práticos na atuação diária. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
GOMES, O.; GOTTSCHALK, E. Curso de direito do trabalho. 18. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2008.
GONÇALVES, Gilson. Resumo prático de direito do trabalho. 7. ed. Curitiba: Juruá, 2005.
HORVATH JR, Miguel. Direito Previdenciário. 8. ed. São Paulo: Quartier Latin, 2010.
MANNRICH, Nelson. Consolidação das leis do trabalho; Código de processo civil; Legislação trabalhista e processual trabalhista; Legislação previdenciária; Constituição federal. 9. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2008.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 11. ed. São Paulo: Futura, 2005.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 30 ed. São Paulo: Atlas. 2014.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho, relações individuais e coletivas do trabalho. 24. ed. São Paulo: Saraiva, 2009.
OLIVEIRA, Aristeu de. Rescisão do contrato de trabalho. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
REIS, Jair Teixeira dos. Manual prático de direito do trabalho. 2 ed. Curitiba: Juruá, 2008.
ROCHA, Renato de Mendonça da. Rotinas Trabalhistas e Previdenciárias para Organizações Contábeis. 5. ed. Janeiro, 2009.
SOUZA, Elen Renata Avila de. Conformidade das rotinas do departamento de pessoal de um comércio atacadista de Criciúma em relação a legislação trabalhista e previdenciária. 2010.
VADE MECUM. Consolidação das Leis do Trabalho. 20. ed. São Paulo: Saraiva, 2015.